第一篇：?jiǎn)T工的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)定

員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)定

一、培訓(xùn)類(lèi)別及要求

（一）、培訓(xùn)類(lèi)別

1、新員工上崗培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)，又被稱(chēng)為入職培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會(huì)人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過(guò)程，同時(shí)也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，成為團(tuán)隊(duì)一員的過(guò)程。

2、在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)。在職員工職業(yè)技能培訓(xùn)是指為提高在職員工的技術(shù)技能水平，根據(jù)每個(gè)員工的職位和對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估，將為員工提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理方面的培訓(xùn)，旨在提高個(gè)人的技能和工作業(yè)績(jī)，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要。

3、中高層管理者培訓(xùn)。是指企業(yè)對(duì)中高層管理者進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)。

4、安全和健康培訓(xùn)。在降低勞動(dòng)保護(hù)相關(guān)成本的同時(shí)，確保工作場(chǎng)所的安全與人員健康。

5、其他培訓(xùn)

(二)、要求

1、每位新進(jìn)員工必須參加由集團(tuán)人事勞資部和相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組織實(shí)施的相關(guān)培訓(xùn)；

2、安全培訓(xùn)根據(jù)上級(jí)安全部門(mén)的安排由集團(tuán)安保部定期組織有關(guān)人員參加；

3、其他各種培訓(xùn)由集團(tuán)所屬各單位根據(jù)崗位需求及實(shí)際需要提出培訓(xùn)申請(qǐng)，提交集團(tuán)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并由集團(tuán)人事勞資部和相關(guān)部門(mén)安排實(shí)施。

4、有關(guān)培訓(xùn)需要簽署培訓(xùn)協(xié)議并約定必須的服務(wù)年限。

5、培訓(xùn)內(nèi)容：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、系統(tǒng)理解與創(chuàng)造力培訓(xùn)。

6、培訓(xùn)考核由集團(tuán)人事勞資部和所屬各單位綜合辦組織實(shí)施。

7、員工接受培訓(xùn)的情況、考試成績(jī)、學(xué)習(xí)紀(jì)律等記入員工檔案，作為員工晉升、加薪和評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)的重要依據(jù)之一。

8、部門(mén)負(fù)責(zé)人有組織和督促員工參加培訓(xùn)的義務(wù)，各部門(mén)應(yīng)將員工的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施情況及培訓(xùn)效果及時(shí)反饋給綜合辦公室，作為考核部門(mén)工作業(yè)績(jī)的主要內(nèi)容之一。

9、凡經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，由公司出資參加的培訓(xùn)，必須持培訓(xùn)通知原件和批件到集團(tuán)人事勞資部備案。財(cái)務(wù)部接到人事勞資部通知后方能支出培訓(xùn)費(fèi)用。

10、員工自我培訓(xùn)一般只能利用業(yè)余時(shí)間，如確需占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)的，須憑培訓(xùn)有效證明，經(jīng)單位負(fù)責(zé)人審核，報(bào)集團(tuán)人事勞資部審批并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，方可請(qǐng)假。

11、具備下列條件之一的受訓(xùn)員工須與公司簽訂培訓(xùn)合同。

(1)、凡外部脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間超過(guò)10天的；

（2）、公司支付培訓(xùn)費(fèi)用（含差旅費(fèi)、住宿費(fèi)、資料費(fèi)等）超過(guò) 2000元的。

二、競(jìng)聘上崗

員工提拔晉升主要采取競(jìng)聘上崗的方式。

（一）、競(jìng)聘上崗操作流程：

1、集團(tuán)成立“競(jìng)聘上崗”領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和列出所有競(jìng)聘崗位；

2、公布每個(gè)崗位的任用條件和標(biāo)準(zhǔn)；

3、根據(jù)報(bào)名情況確定競(jìng)聘人選名單；

4、設(shè)計(jì)“競(jìng)聘上崗”的內(nèi)容和流程；

5、組織實(shí)施；

5、公布競(jìng)聘結(jié)果，根據(jù)結(jié)果任用人員。

三、崗位調(diào)整

（一）、調(diào)整形式：

1、定期:每年年終結(jié)合綜合考評(píng)結(jié)果及集團(tuán)整體人力資源規(guī)劃，統(tǒng)一實(shí)施崗位調(diào)整

2、不定期：?jiǎn)T工在日常工作中，可以由集團(tuán)所屬各單位申請(qǐng)進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）、調(diào)整原則

1、集團(tuán)所屬各單位出現(xiàn)崗位空缺，可以?xún)?nèi)聘的，員工可以根據(jù)自己專(zhuān)長(zhǎng)申請(qǐng)，單位審核后經(jīng)集團(tuán)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)交集團(tuán)人事勞資部備案并統(tǒng)一安排；

2、集團(tuán)所屬各單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，可以在不降低級(jí)別和工資待遇的情況下調(diào)動(dòng)員工的工作崗位，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)集團(tuán)人事勞資部備案；

3、員工表現(xiàn)突出，符合晉升要求，可以由各單位推薦，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后報(bào)集團(tuán)人事勞資部備案并辦理相關(guān)手續(xù)；

4、員工因不勝任現(xiàn)工作崗位，單位可以根據(jù)其情況安排降崗待崗，報(bào)集團(tuán)人事勞資部備案后辦理相關(guān)手續(xù)。

第二篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展--復(fù)習(xí)

A卷

一、名詞解釋5分*41、五角色理論P(yáng)27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對(duì)本職工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、創(chuàng)新者、顧問(wèn)、管理者。

2、學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象和學(xué)習(xí)遷移 P50、47

學(xué)員的學(xué)習(xí)效果并不是呈直線(xiàn)上升，而是呈曲線(xiàn)式發(fā)展。在學(xué)習(xí)與培訓(xùn)初期，學(xué)員學(xué)習(xí)并運(yùn)用新的知識(shí)技能，常表現(xiàn)出明顯進(jìn)步，但到了一定時(shí)期，學(xué)員不再表現(xiàn)出明顯的進(jìn)步跡象，而是停滯不前，這種現(xiàn)象稱(chēng)為“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象。

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

3、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) P8

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指組織為了使員工獲得或提高與當(dāng)前或未來(lái)工作有關(guān)的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為所做的系統(tǒng)的、有計(jì)劃的活動(dòng)的總和。

4、E-learning P95

E-learning稱(chēng)為網(wǎng)絡(luò)在線(xiàn)培訓(xùn)。代表了一種以互聯(lián)網(wǎng)為平臺(tái)的新型學(xué)習(xí)模式。這種模式充分利用現(xiàn)代電腦技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的特性，提供一種可以隨時(shí)隨地、自我計(jì)劃管理的成本低、效益高的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和資源。

二、論述題15分*41、新員工入職培訓(xùn)主要需求是什么，基本內(nèi)容 P215、217

新員工入職培訓(xùn)是公司新近員工了解公司的培訓(xùn)，是每個(gè)新員工固定要參加的一個(gè)培訓(xùn)。

1）是否被同事接納，這是組織新員工首先面臨的問(wèn)題。新員工入職培訓(xùn)的一個(gè)重要任務(wù)就是提供一個(gè)新老

員工互相了解、溝通的平臺(tái)，幫助新員工盡快融入新的工作團(tuán)隊(duì)，避免不必要的猜疑和誤會(huì)。

2）組織當(dāng)初的承諾是否會(huì)兌現(xiàn)，只有在自己的切身利益得到保障的基礎(chǔ)上，員工才可能接受組織的文化和價(jià)值

觀。

3）是否適應(yīng)第一工作環(huán)境。第一環(huán)境是新員工對(duì)組織的第一印象，他將長(zhǎng)期影響新員工的思想和行為。

基本內(nèi)容：1）入職培訓(xùn)的任務(wù)清單：公司概況、主要制度和政策介紹、薪酬、額外福利、職業(yè)安全與衛(wèi)生、雇員的權(quán)利和義務(wù)以及硬件設(shè)施。

2）利用資料包：公司最新組織結(jié)構(gòu)圖；未來(lái)組織結(jié)構(gòu)圖；公司區(qū)域圖；有關(guān)本行業(yè)、本公司、本工作的重要概念和術(shù)語(yǔ)；政策手冊(cè)副本；工作目標(biāo)及說(shuō)明副本；工作績(jī)效評(píng)價(jià)的表格、日期及程序副本；其他表格副本，如費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)單等；在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)表、重要的公司內(nèi)部刊物樣本；重要任務(wù)及部門(mén)的電話(huà)、地址等。

3）發(fā)揮老職工的作用

2、諾爾斯成人學(xué)習(xí)理論的內(nèi)含是什么 P43

1）成人需要明確學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

2）成人希望進(jìn)行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯?wèn)題去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)

3、以新型技術(shù)為媒介的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點(diǎn) P89-90

1）在環(huán)境要求上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)對(duì)技術(shù)設(shè)備要求比較高。

2）在培訓(xùn)內(nèi)容上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)，其內(nèi)容多為數(shù)字化資源，時(shí)效性強(qiáng)，可以及時(shí)更新，并能資源

共享，多次使用。

3）在培訓(xùn)形式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有無(wú)邊界的特點(diǎn)，受時(shí)間、地點(diǎn)的限制較少，培訓(xùn)形式多樣，組織方式靈活。

4）在培訓(xùn)模式上，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)是以學(xué)員為核心的培訓(xùn)模式，學(xué)員主動(dòng)、自覺(jué)地進(jìn)行學(xué)習(xí)，并可

根據(jù)自己的情況進(jìn)行個(gè)性化學(xué)習(xí)，或者合作學(xué)習(xí)，學(xué)員可以選擇自己感興趣的內(nèi)容。

5）在培訓(xùn)成本上，使企業(yè)告別昂貴的培訓(xùn)費(fèi)用及培訓(xùn)差旅費(fèi)，并能實(shí)現(xiàn)工作學(xué)習(xí)兩不誤。

可以看出，以新興技術(shù)為媒介的培訓(xùn)具有不少傳統(tǒng)培訓(xùn)所不具有的特點(diǎn)，融合了現(xiàn)代的學(xué)歷理論，但也對(duì)培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師提出了更高的要求，并要求學(xué)員有一定的計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技能，同時(shí)能主動(dòng)、自發(fā)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)培訓(xùn)中，學(xué)員能夠比較好地現(xiàn)場(chǎng)吸收培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容，現(xiàn)場(chǎng)感覺(jué)強(qiáng)，能夠及時(shí)與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通。

4、什么是培訓(xùn)需求分析P107運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員或部門(mén)在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門(mén)和各類(lèi)員工的配合和共同努力下，通過(guò)收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問(wèn)題，為進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對(duì)具體職位進(jìn)行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績(jī)效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識(shí)、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個(gè)人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實(shí)際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實(shí)際勝任力水平與職位勝任力要求進(jìn)行比照，找出員工缺少的或不足的知識(shí)和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

B卷

一、名詞解釋5分*41、橫向遷移P47-48（先回答學(xué)習(xí)遷移）

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

橫向遷移也稱(chēng)水平遷移，是指概括水平相同的學(xué)習(xí)內(nèi)容之間的相互影響，也就是說(shuō)已經(jīng)習(xí)得的概念、原理在新的不需要產(chǎn)生新概念或新原理的情境下應(yīng)用。

2、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的自己確定的中心。

3、培訓(xùn)需求分析 P107

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員或部門(mén)在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門(mén)和各類(lèi)員工的配合和共同努力下，通過(guò)收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問(wèn)題，為進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

4、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實(shí)質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個(gè)問(wèn)題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時(shí)沒(méi)有批評(píng)、沒(méi)有反駁，意在引出更多的觀點(diǎn)，拓展更廣的思路。

二、論述題15分*41、戈特成人學(xué)習(xí)理論P(yáng)44-47（十六點(diǎn)）

1）成人通過(guò)做而學(xué)習(xí)。

2）運(yùn)用實(shí)際案例。

3）成人經(jīng)常通過(guò)比較來(lái)學(xué)習(xí)。

4）營(yíng)造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。

10）運(yùn)用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時(shí)給予反饋。

12）循序漸進(jìn)。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動(dòng)的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、什么是脫產(chǎn)培訓(xùn)、基本特征、主要形式 P64

脫產(chǎn)培訓(xùn)指員工離開(kāi)工作現(xiàn)場(chǎng)或暫時(shí)停下手頭日常工作區(qū)參加培訓(xùn)活動(dòng)。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的特征首先是學(xué)習(xí)和工作在時(shí)間和空間上的分離，學(xué)習(xí)時(shí)間不是工作時(shí)間，工作過(guò)程盡管也具有成長(zhǎng)的意義，但主要是為了完成工作任務(wù)而不是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。這一特征決定了企業(yè)組織和員工在決定是否實(shí)施和參加培訓(xùn)時(shí)要考慮到犧牲當(dāng)前工作這一成本。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的第二個(gè)特征是集中學(xué)習(xí)，通常是一批學(xué)員在同一時(shí)間、同一空間接受同一培訓(xùn)師的培訓(xùn)。這一特征攤低了每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，提高了培訓(xùn)效率。

常見(jiàn)的脫產(chǎn)培訓(xùn)形式主要有講授法、討論法、案例教學(xué)法、情景模擬法和行為示范模仿法等。

3、培訓(xùn)計(jì)劃的作用是什么，涉及哪些內(nèi)容 P142-143

培訓(xùn)計(jì)劃是圍繞培訓(xùn)的目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行預(yù)先的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，是一份按照一定的邏輯順序排列的記錄。

作用：1）它保證不會(huì)遺漏主要的任務(wù)。

2）它清楚地說(shuō)明了誰(shuí)負(fù)責(zé)、誰(shuí)有責(zé)任、誰(shuí)有職權(quán)。

3）它預(yù)先確定了任務(wù)與任務(wù)、工作與工作、責(zé)任人與責(zé)任人之間的關(guān)系。

4）它是評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)工作的尺度，是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)控制的工具。

涉及內(nèi)容：1）學(xué)習(xí)的目標(biāo)和成果方面。

2）目標(biāo)學(xué)員方面。

3）培訓(xùn)師方面。

4）時(shí)間分配。

5）活動(dòng)安排。

6）輔助材料。

7）環(huán)境布置。

8）前期準(zhǔn)備。

9）效果評(píng)估。

10）培訓(xùn)成果應(yīng)用。

4、訓(xùn)練訓(xùn)練者（TTT）項(xiàng)目基本內(nèi)容是什么P29-30

“培訓(xùn)者”主要指人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)人員，包括教學(xué)人員和管理人員，也包括需求分析、課程開(kāi)發(fā)和效果評(píng)估人員，還可以是組織內(nèi)其他部門(mén)被請(qǐng)來(lái)講學(xué)的人員。

內(nèi)容：1）有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基本理論的培訓(xùn)。

2）有關(guān)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技術(shù)和方法的培訓(xùn)。

3）有關(guān)人力資源管理基本理論和方法的培訓(xùn)。

4）有關(guān)公司戰(zhàn)略、組織文化、核心價(jià)值觀的培訓(xùn)。

5）有關(guān)組織產(chǎn)品或服務(wù)的基本情況的培訓(xùn)。

6）有關(guān)組織所處行業(yè)性質(zhì)和狀況的培訓(xùn)。

C卷

一、名詞解釋5分*41、職業(yè)錨 P281

職業(yè)錨是人們自認(rèn)為擁有的能力、價(jià)值觀、態(tài)度和動(dòng)機(jī)。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的自己確定的中心。

2、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 P5

能夠?yàn)轭櫩蛶?lái)特殊價(jià)值的一系列的知識(shí)、技術(shù)、文化和機(jī)制的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中形成的不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手仿效的能帶來(lái)超額利潤(rùn)的獨(dú)特的力量。

3、頭腦風(fēng)暴法 P116

頭腦風(fēng)暴的實(shí)質(zhì)是讓有關(guān)的人員集中在一起，圍繞一個(gè)問(wèn)題，群策群力，互相啟發(fā)，思想激蕩。討論時(shí)沒(méi)有批評(píng)、沒(méi)有反駁，意在引出更多的觀點(diǎn)，拓展更廣的思路。

4、特殊遷移 P47

學(xué)習(xí)遷移是指一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。

特殊遷移是指具體知識(shí)與技能的遷移，其遷移范圍小。

二、論述題15分*41、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)是什么，如何看待戈特成人學(xué)習(xí)原理 P43、44-47

成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)：1）成人需要明確學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

2）成人希望進(jìn)行自我輔導(dǎo)

3）成人在工作獲得了很多學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)

4）成人經(jīng)常帶著一頂?shù)膯?wèn)題去學(xué)習(xí)

5）成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)

戈特成人學(xué)習(xí)原理：1）成人通過(guò)做而學(xué)習(xí)。

2）運(yùn)用實(shí)際案例。

3）成人經(jīng)常通過(guò)比較來(lái)學(xué)習(xí)。

4）營(yíng)造寬松愉快的培訓(xùn)氛圍。

5）培訓(xùn)應(yīng)增加多樣性。

6）消除學(xué)員的顧慮。

7）培訓(xùn)師應(yīng)成為推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。

8）明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。

9）反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。

10）運(yùn)用啟發(fā)式學(xué)習(xí)。

11）及時(shí)給予反饋。

12）循序漸進(jìn)。

13）不要偏離學(xué)習(xí)目標(biāo)。

14）重視培訓(xùn)活動(dòng)的起始階段。

15）培訓(xùn)氣氛。

16）溫故而知新。

2、運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析主要步驟 P112-113

勝任力模型是指能夠保證員工在組織中特定的崗位上實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合。

主要步驟：1）職位概描。即對(duì)具體職位進(jìn)行研究分析，整理歸納出各職位所要求的、能保證高績(jī)效履行職責(zé)的各種態(tài)度、能力、知識(shí)、技能等，形成具體職位的勝任力模型。

2）個(gè)人能力概描。即根據(jù)職位勝任力模型提供的要素或框架，確定員工實(shí)際的勝任力水平。

3）確定培訓(xùn)需求。將員工的實(shí)際勝任力水平與職位勝任力要求進(jìn)行比照，找出員工缺少的或不足的知識(shí)和技能等。這缺少和不足的部分就是培訓(xùn)需求。

3、試論培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)含及其意義 P172-17

4培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)含：首先，是指培訓(xùn)效果評(píng)估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評(píng)估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門(mén)，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

意義：效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)投資方的意義

1）了解投資收益率，指導(dǎo)今后的培訓(xùn)投資決策。

2）激勵(lì)培訓(xùn)的組織者，控制培訓(xùn)的過(guò)程和效果。

效果評(píng)估對(duì)培訓(xùn)組織方的意義

1）顯示培訓(xùn)工作的意義。

2）獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。

3）激勵(lì)和約束培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)師。

4、優(yōu)秀培訓(xùn)師應(yīng)具備哪些素質(zhì)、技能特征 P154-155

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

D卷

一、名詞解釋5分*41、戰(zhàn)略性人力資源管理 P4

是組織正常運(yùn)作所必需的，但對(duì)于組織的發(fā)展不具有直接的作用。戰(zhàn)略性的人力資源管理是組織戰(zhàn)略的伙伴，直接支撐組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，是組織戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。

2、五角色理論 P27-28

羅杰~貝爾特認(rèn)為人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)人員擔(dān)負(fù)著多種職能，明確這些職能有助于我們對(duì)本職工作的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)者、創(chuàng)新者、顧問(wèn)、管理者。

3、在職培訓(xùn) P56

在職培訓(xùn)的特征是培訓(xùn)活動(dòng)與日常工作的有機(jī)結(jié)合，員工在不離開(kāi)工作崗位、不影響日常工作的情況下接受和完成培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的形式可以是安排有經(jīng)驗(yàn)的老職工帶領(lǐng)新職工開(kāi)展工作，也可以是讓擬晉升的管理者在不同的職能部門(mén)或崗位上工作，也就是通常所說(shuō)的輪崗。

4、培訓(xùn)效果評(píng)估 P172

首先，是指培訓(xùn)效果評(píng)估本身具有多方面的意義；其次，是指培訓(xùn)效果評(píng)估的受益方是多方面的，可以是培訓(xùn)的投資方，也可以是培訓(xùn)的組織部門(mén)，甚至是培訓(xùn)師和學(xué)員。

二、論述題15分*41、現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比有何特點(diǎn) P15-16

現(xiàn)代培訓(xùn)的含義建立在現(xiàn)代人力資源管理的理念之上，與傳統(tǒng)的培訓(xùn)職能相比，其內(nèi)容更豐富。

1）現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容已經(jīng)突破了既定崗位技能和具體工作知識(shí)的狹隘范圍，更多地服務(wù)于組織的中長(zhǎng)期發(fā)展目

標(biāo)。

2）現(xiàn)代培訓(xùn)不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓(xùn)內(nèi)容也不再停留于專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能、管理技能、文化融合、規(guī)

章制度的熟知等方面，培訓(xùn)也是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的有效途徑，培訓(xùn)的內(nèi)容延伸到員工基本素質(zhì)的提升方面。

3）培訓(xùn)的內(nèi)容從特定的崗位技能、崗位知識(shí)拓展到自我認(rèn)識(shí)、自我創(chuàng)新、資源共享、團(tuán)隊(duì)互助等更廣泛的領(lǐng)域。

4）培訓(xùn)的對(duì)象延伸到了組織的外部。

2、如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象 P50

1）學(xué)員的努力

學(xué)員不斷探索適合自己的學(xué)習(xí)方式，成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的人。從學(xué)員的角度看，主要從掌握學(xué)習(xí)方式方面來(lái)克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象。

要成為一個(gè)會(huì)學(xué)習(xí)的人，應(yīng)該具備兩個(gè)特點(diǎn)：一是能夠控制自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程，二是具有關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力。

2）培訓(xùn)方的努力

除了學(xué)員的努力之外，培訓(xùn)方可以在培訓(xùn)的組織、設(shè)計(jì)和培訓(xùn)培訓(xùn)師方面為避免學(xué)習(xí)高原作出貢獻(xiàn)，即指培訓(xùn)方應(yīng)確定合適的培訓(xùn)目標(biāo)，恰當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，合理安排培訓(xùn)活動(dòng)，針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容選擇適合的培訓(xùn)師等。

3、什么是培訓(xùn)需求分析、意義 P107-108

培訓(xùn)需求分析的核心內(nèi)容是組織的人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員或部門(mén)在組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)管理人員、其他職能部門(mén)和各類(lèi)員工的配合和共同努力下，通過(guò)收集和分析有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，尋找產(chǎn)生差距的原因，并進(jìn)一步從這些原因中找到那些可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決的員工態(tài)度、能力、知識(shí)和技能方面的問(wèn)題，為進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。

意義：在時(shí)間上，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)端，在空間上，它具有基礎(chǔ)的位置。另外，培訓(xùn)需求分析對(duì)于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作乃至人力資源管理工作還有一些間接的意義。

1）贏得組織成員對(duì)培訓(xùn)工作的支持。

2）建立和充實(shí)相關(guān)的信息資料庫(kù)，使信息更新、資料更準(zhǔn)確。

3）幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4）為培訓(xùn)活動(dòng)爭(zhēng)取更多的資源。

4、選擇培訓(xùn)師應(yīng)考慮哪些方面問(wèn)題 P154-155

對(duì)培訓(xùn)師的素質(zhì)和技能要求可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求，另一類(lèi)是理想的培訓(xùn)師應(yīng)該具有的素質(zhì)技能的水平和結(jié)構(gòu)。

培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能要求：1）注意培訓(xùn)師的專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)歷和崗位是否與培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)口。

2）培訓(xùn)師必須具有教學(xué)能力。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師除了具備作為培訓(xùn)師的基本素質(zhì)和技能外，還應(yīng)具備：1）要善于溝通和交流。

2）要善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。

3）具有良好的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

4）老練而風(fēng)趣。

案例分析題 20分*1

第五章 P1351、王經(jīng)理的建議得不到領(lǐng)導(dǎo)支持的可能原因是什么？

最主要的原因應(yīng)該是該單位的性質(zhì)。H單位作為一家以供電、配電為主業(yè)，高度計(jì)劃體制的企業(yè)，具有壟斷的地位，很少或沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，即使是員工的年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是根據(jù)上級(jí)指示進(jìn)行的，H單位自身缺少提升員工素質(zhì)的內(nèi)在動(dòng)力。因此，盡管H單位不缺培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，骨干員工的培訓(xùn)時(shí)間也不是完全沒(méi)有保證，但既然有不同意見(jiàn)，培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與否又對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展沒(méi)有直接關(guān)系，計(jì)劃自然就擱淺了。另外王經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃本身也存在問(wèn)題。案例告訴我們，王經(jīng)理通過(guò)調(diào)查研究已經(jīng)知道不同年齡段的員工在工作績(jī)效方面的不同問(wèn)題，如工作在第一線(xiàn)的年輕的技術(shù)骨干和基層管理人員學(xué)歷層次較高，但經(jīng)驗(yàn)不足，工作態(tài)度也不夠認(rèn)真負(fù)責(zé)，但王經(jīng)理設(shè)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃似乎不是針對(duì)這些問(wèn)題的，培訓(xùn)中的黨的知識(shí)、外語(yǔ)水平、業(yè)務(wù)技能和工商管理課程與這一群體的工作績(jī)效沒(méi)有直接的關(guān)系。

2、這些原因有可能消除和減少嗎？消除和減少培訓(xùn)障礙的可能措施是什么？

從長(zhǎng)期看，可以消除培訓(xùn)障礙；從短期看，可以減少培訓(xùn)障礙。當(dāng)企業(yè)失去壟斷經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)時(shí)，當(dāng)政府對(duì)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的管理引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制時(shí)，H單位為了自身的生存和發(fā)展必然會(huì)重視人力資源存量的開(kāi)發(fā)，這時(shí)，培訓(xùn)部門(mén)的工作就會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視。另外，改善培訓(xùn)計(jì)劃可以減少培訓(xùn)的障礙。好的培訓(xùn)計(jì)劃要讓領(lǐng)導(dǎo)知道，即使沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，但為了更好地完成上級(jí)布置的工作任務(wù)，為了讓相關(guān)的政府部門(mén)滿(mǎn)意，也應(yīng)該提高員工及其組織的工作績(jī)效，而培訓(xùn)計(jì)劃額實(shí)施可以較好地解決問(wèn)題。為此，王經(jīng)理應(yīng)該調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容，放棄工商管理課程，增加強(qiáng)調(diào)施工程序、提高服務(wù)理念和精深業(yè)務(wù)技術(shù)等方面的內(nèi)容；在培訓(xùn)形式上，可以考慮老員工與青年員工結(jié)對(duì)互幫等形式；另外，可以就培訓(xùn)項(xiàng)目作一個(gè)投入收益分析。

第三篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展平時(shí)作業(yè)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)平時(shí)作業(yè)

1.請(qǐng)結(jié)合當(dāng)前我國(guó)整個(gè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的各種信息，總結(jié)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的特點(diǎn)。（2000字以上）

2.請(qǐng)通過(guò)訪(fǎng)談的方法總結(jié)一家組織（企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)等）的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)。（1000字以上）

3.請(qǐng)結(jié)合自身當(dāng)前的情況，對(duì)自己未來(lái)2年的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃（1000字以上）。

1.答：

一、人力資源開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題 勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素中最活躍也是最寶貴的因素，人力資源開(kāi)發(fā)不僅增創(chuàng)了企業(yè)效益，而且滿(mǎn)足了勞動(dòng)者發(fā)揮自身潛能的需求。人力資源管理將對(duì)人的管理和開(kāi)發(fā)利用提到了一個(gè)戰(zhàn)略高度，它對(duì)企業(yè)管理尤為重要。由于多種原因的影響，我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)尚存在許多問(wèn)題，下面我們將從宏觀和微觀兩方面入手分析其存在的問(wèn)題和原因：

1、從宏觀方面分析 從我國(guó)整個(gè)社會(huì)的宏觀角度來(lái)考慮，人力資源開(kāi)發(fā)存在以下問(wèn)題：(1)、人力資源開(kāi)發(fā)投資低，收益差長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)教育投資占GDP比重徘徊在3%以下，投入總量的不足使人員素質(zhì)無(wú)法得到整體性地綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會(huì)結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)學(xué)者對(duì)我國(guó)一百家國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)人力資本的調(diào)查結(jié)果看，20%左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人年均在10元—30元之間，30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)，只有5%以下企業(yè)在增加人力資本的投資，而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對(duì)人力資本的投資。

(2)、人口基數(shù)大，增長(zhǎng)快，束縛了人力資源管理的發(fā)展 我國(guó)目前已有人口近13億，而同期美國(guó)人口只有2.6億，人口因素一直以來(lái)就是約束我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。因?yàn)槿肆Y源與其它自然資源不一樣，它在創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)需要消耗自然資源，而其中相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性，人口的過(guò)快增長(zhǎng)會(huì)與其它資源出現(xiàn)失衡，制約國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展。只有當(dāng)人口規(guī)模與其它經(jīng)濟(jì)因素發(fā)展相適應(yīng)，才能在宏觀上顯示人力資源的發(fā)展對(duì)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用。

(3)、城市工人的下崗和農(nóng)村隱性失業(yè)，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費(fèi) 隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，城市工人下崗形勢(shì)也越來(lái)越嚴(yán)峻。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到1996年底，全國(guó)城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員有533萬(wàn)，還有2200萬(wàn)企業(yè)富余人員要分流安置，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力已達(dá)1.4億人，農(nóng)村勞動(dòng)力不斷涌向城市，將對(duì)整個(gè)城市就業(yè)帶來(lái)更大的壓力。

(4)、經(jīng)濟(jì)的粗放型增長(zhǎng)，制約了高素質(zhì)人才發(fā)展的宏觀環(huán)境的形成 我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)仍然呈現(xiàn)出集約型的、粗放型的特征，在企業(yè)的構(gòu)成上，勞動(dòng)密集型企業(yè)占有相當(dāng)?shù)姆萘?，低科技含量的環(huán)境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。

宏觀環(huán)境的不改善，就會(huì)壓制對(duì)高素質(zhì)人才的需求量，使經(jīng)濟(jì)失去科技推動(dòng)力。如年代以來(lái)，我國(guó)科學(xué)研究與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)只占GNP的0.7%左右，而在1996年這一比例下降到0.496，而同期美國(guó)為2.45%，日本為2.9%，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)尚有很大差距。

(5)、職工培訓(xùn)在很大程度上不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要職工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證，也是企業(yè)擁有持久活力、不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力，在提高全民素質(zhì)中發(fā)揮著重要作用。

很多企業(yè)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要原因，就是缺乏一批懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、能夠駕馭企業(yè)走向市場(chǎng)的人才。據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委統(tǒng)計(jì)，約50%—60%的虧損企業(yè)都是由于缺少擁有專(zhuān)業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)的人才而造成的。

2、從微觀方面分析 從人力資源的微觀實(shí)際來(lái)考慮，主要存在以下問(wèn)題：(1)、人力資源總量分布重心轉(zhuǎn)移，國(guó)有企業(yè)人才流失嚴(yán)重隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，企業(yè)在所有制問(wèn)題上有了重大突破，十五大明確提出非公有制經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，1999年3月15日通過(guò)的憲法修正案更是以法律的形式確定了私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的合法地位，非公有制經(jīng)濟(jì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的靈活性適應(yīng)了人才發(fā)揮其潛力的需要。相對(duì)而言，國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的普遍滑坡，導(dǎo)致了管理人員、技術(shù)骨干流失率高達(dá)60%以上，同時(shí)國(guó)企吸引新技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)已嚴(yán)重削弱。造成如前面所分析的人力資本投入量的大幅減少，制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益所需要客觀環(huán)境的形成。曾經(jīng)是最主要的人才積聚地的國(guó)企在逐漸喪失其主體地位，人力資源分布重點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)移。

．(2)、人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡，結(jié)構(gòu)性失業(yè)突出 根據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)前在我國(guó)商品市場(chǎng)上蘊(yùn)藏著幾個(gè)主要矛盾現(xiàn)象，其中最明顯的是我國(guó)工業(yè)品的相對(duì)過(guò)剩已到了相當(dāng)嚴(yán)重的程度，例如彩電生產(chǎn)能力高出市場(chǎng)需求60%，紡織品生產(chǎn)能力高出30%，洗衣機(jī)生產(chǎn)廠家開(kāi)工率只有43%，而同時(shí)60%以上的技術(shù)含量高、附加值高的投資類(lèi)設(shè)備仍依賴(lài)進(jìn)口解決，甚至零部件也需大量進(jìn)口。從中可以看出相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)人才在結(jié)構(gòu)上的失衡，一方面是出現(xiàn)如財(cái)會(huì)、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達(dá)飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)上的供大于求的現(xiàn)象，而另一方面是電子技術(shù)、生化等新興專(zhuān)業(yè)需求量急劇增加，供給明顯不足。

市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供需關(guān)系在很大程度上反映了我國(guó)高等教育在專(zhuān)業(yè)設(shè)置上的缺陷，高等教育在跟蹤市場(chǎng)信息的過(guò)程中沒(méi)有超前性，往往是看出市場(chǎng)有了某種強(qiáng)烈需求時(shí)，高校教育一擁而上，擠在狹小的空間里競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)潮流的作用。

2.答：企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,也是企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要途徑。企業(yè)只有充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛能，提高員工工作效率和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)而為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，以及要使自己的企業(yè)在國(guó)內(nèi)外激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終保持人力資源優(yōu)勢(shì),并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開(kāi)發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)根本性戰(zhàn)略任務(wù)。企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力，提高員工的能力和技能，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力，開(kāi)拓新的發(fā)展空間。本文通過(guò)分析我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)方法與手段、培訓(xùn)評(píng)估與反饋等方面提出了改進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)體系的對(duì)策和建議。

人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源的支持。面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)，企業(yè)要做大做強(qiáng)，在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo),不可避免地要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前發(fā)達(dá)國(guó)家中，企業(yè)培訓(xùn)方面的投入占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重估計(jì)高達(dá)2.15%。如美國(guó)摩托羅拉公司每年用于職工培訓(xùn)開(kāi)支超過(guò)10億美元;通用汽車(chē)公司每年投入3～4億美元用于工作人員的培訓(xùn)。

國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行的如火如荼，我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀仍不太樂(lè)觀，從中國(guó)人民大學(xué)組織的國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)：2007年有將近三分之一的企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)方面沒(méi)有任何的投入和設(shè)施，一半以上的企業(yè)仍然采用理論學(xué)習(xí)作為培訓(xùn)的主要的甚至是唯一的培訓(xùn)方式，國(guó)內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)理念和實(shí)踐整體還很落后，企業(yè)在員工培訓(xùn)中存在認(rèn)識(shí)和操作上的誤區(qū)，難以達(dá)到預(yù)期效果。因此，必須改進(jìn)培訓(xùn)體系，建立科學(xué)培訓(xùn)體制，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、知識(shí)創(chuàng)新型員工。

從我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看學(xué)者們認(rèn)為比較普遍地存在著以下問(wèn)題：

(一)缺乏正確的培訓(xùn)理念。由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)管理者對(duì)待培訓(xùn)隨意性比較大，不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度來(lái)看待培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持，往往流于形式。

(二)缺乏系統(tǒng)的、分層次的培訓(xùn)體系。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的不同層次對(duì)人員技能、知識(shí)和能力的要求是不同的，因此培訓(xùn)要系統(tǒng)、有序地開(kāi)展，滿(mǎn)足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓(xùn)上的投入能最大程度地提高個(gè)人與組織的績(jī)效。但在我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中卻往往忽視這一點(diǎn)，往往造成不必要的資源浪費(fèi)。

(三)培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式枯燥，效率不高。從實(shí)踐來(lái)看，我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中，簡(jiǎn)單地把灌輸知識(shí)、提高技能作為培訓(xùn)的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識(shí)、技能，還是需要轉(zhuǎn)變觀念，因此造成培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。

就人力資源管理的內(nèi)容及全過(guò)程來(lái)看，員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要組成部分，是提高企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效、使企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、維持企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)自身整體的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行細(xì)致分析和研究，找出不足的方面并做出積極的改進(jìn)，以提高我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)效果。這也正是人力資源管理學(xué)習(xí)者應(yīng)重視的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。通過(guò)創(chuàng)新培訓(xùn)模式，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，是一個(gè)值得研究的課題。本文包括五個(gè)部分，第一部分論述企業(yè)培訓(xùn)的概念;第二部分從六個(gè)方面論述我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的問(wèn)題;第三部分從六個(gè)方面分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因;第四部分從六個(gè)文方面提出了改善這些問(wèn)題的建議;第五部分為結(jié)論。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是什么?特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來(lái)愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見(jiàn)，至目前并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義：

張一馳在《人力資源管理教程》中指出：培訓(xùn)是指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化(張一馳，1999)。

洛絲特認(rèn)為培訓(xùn)是指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng)，是與工作有關(guān)的任何形式的教育(洛絲特，1999)。

歐炳進(jìn)等認(rèn)為培訓(xùn)是指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和態(tài)度(歐炳進(jìn)，張育新，林克慧，1986)。

加里德斯勒在《人力資源管理》中指出培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所需的基本技能的過(guò)程(章景萍，2007)。

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效。

二、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

(一)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，投資不足

我國(guó)許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位，認(rèn)為員工培訓(xùn)投入巨大但成效不明顯，確切地說(shuō)培訓(xùn)是企業(yè)的一種成本，作為成本，當(dāng)然能節(jié)約就節(jié)約，能省則省。在培訓(xùn)中過(guò)分追求短期利益，沒(méi)有把員工知識(shí)和技能的開(kāi)發(fā)列入其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。由于許多企業(yè)不經(jīng)需求調(diào)查盲目開(kāi)展培訓(xùn)，培訓(xùn)職能并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，從而形成了 “培訓(xùn)浪費(fèi)論”等錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。這些企業(yè)管理者承認(rèn)培訓(xùn)可以提升員工素質(zhì)，但是他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益不足以彌補(bǔ)其成本費(fèi)用，甚至很多時(shí)候是為別人做嫁衣裳，因此這些管理者不期望通過(guò)培訓(xùn)解決企業(yè)的問(wèn)題，拒絕投資于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)。

調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)投資比例偏小，尤其是中小企業(yè)。41.3%的企業(yè)每年為員工花費(fèi)的培訓(xùn)成本，占其員工工資總額的1%以下;39.13%的企業(yè)占其員工工資總額的1%～5%;15.22%的企業(yè)占其員工工資總額的5%～10%;4.35%的企業(yè)占其員工工資總額的10%～25%(張煜，2008)。而美國(guó)企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本(費(fèi)用)，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。在美國(guó)，公司一般拿出其銷(xiāo)售收入的1%～5%或工資總額的8%～10%用于培訓(xùn)工作。如美國(guó)通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元，他們把員工知識(shí)和技能的開(kāi)發(fā)列入其長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓(xùn)的組織、內(nèi)容、時(shí)間、具體方法等方面都有一套成熟的模式(于長(zhǎng)洲，2005)。

(二)培訓(xùn)需求分析缺失

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過(guò)程中的第一個(gè)環(huán)節(jié),也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。然而很多企業(yè)在培訓(xùn)中往往忽視培訓(xùn)需求分析,只是通過(guò)簡(jiǎn)單的匯總培訓(xùn)申請(qǐng)表或培訓(xùn)需求問(wèn)卷確定培訓(xùn)內(nèi)容,更有甚者不分職位、不分層級(jí)的統(tǒng)一開(kāi)展培訓(xùn)。這種缺失需求分析的培訓(xùn)導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)、系統(tǒng)性差、目標(biāo)不明確，培訓(xùn)效果差。

有調(diào)查表明, 只有28%的企業(yè)是在進(jìn)行了培訓(xùn)需求分析之后決定實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的，而63%的企業(yè)報(bào)告說(shuō)他們的培訓(xùn)僅僅在接到一線(xiàn)經(jīng)理的要求后就實(shí)施了。有近25%的員工認(rèn)為自己的發(fā)展需求與企業(yè)的需求不太一致。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇隨意性很大，65%的企業(yè)需求與培訓(xùn)脫節(jié)。企業(yè)規(guī)模越大,培訓(xùn)前進(jìn)行需求分析的比例越高，但整體水平仍偏低。有34.78%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn);有26.09%的參與調(diào)查企業(yè)通常會(huì)做培訓(xùn)需求調(diào)研分析,但很少按需求安排培訓(xùn);有39.13%的參與調(diào)查企業(yè)很少進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)前做需求分析的比例最低(王莉莉，2007)。

(三)無(wú)課程體系支撐，課程選擇盲目

多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)中都有這樣的經(jīng)歷：搜集資料，百般比較，好不容易挑選出適合本企業(yè)需要的培訓(xùn)課程，批下了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、確定了培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但到到頭仍發(fā)現(xiàn)諸多問(wèn)題。一是針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)課上講師精專(zhuān)的方向各有不同，員工的需求也各不相同，所以無(wú)法了解某一方向上的很詳細(xì)很深入的知識(shí);二是時(shí)間短，很多講師在準(zhǔn)備上不夠嚴(yán)謹(jǐn)，影響培訓(xùn)效果;三是抄襲現(xiàn)象嚴(yán)重，由于市場(chǎng)的供不應(yīng)求，導(dǎo)致培訓(xùn)課程的粗制濫造;四是培訓(xùn)課程非常獨(dú)立，與本企業(yè)的發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)毫無(wú)關(guān)聯(lián)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。幾次下來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)的熱情大受打擊，影響了繼續(xù)做培訓(xùn)的積極性。

(四)培訓(xùn)方法與技術(shù)落后

目前多數(shù)企業(yè)存在培訓(xùn)方式單一，實(shí)用性差，效果不明顯等特點(diǎn)。培訓(xùn)時(shí)往往以培訓(xùn)師為中心，單方面講解，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽(tīng)、考試測(cè)”的三階段模式。培訓(xùn)師沒(méi)有在培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)目的及達(dá)成目標(biāo)做深入分析，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容選擇靈活適用的培訓(xùn)方法，而是一味執(zhí)照固有的方式進(jìn)行培訓(xùn)，不僅影響了培訓(xùn)的效果，也在一定程度上影響了員工接受培訓(xùn)的積極性。

(五)培訓(xùn)時(shí)課堂效果好，培訓(xùn)后學(xué)以致用難

很多參加過(guò)培訓(xùn)的員工都會(huì)有這樣的體會(huì)：參加培訓(xùn)時(shí)，在課堂上聽(tīng)著培訓(xùn)師們傳授著陌生的先進(jìn)理論知識(shí);并且配合著高科技的教學(xué)手段，例如電腦、幻燈、高科技虛擬技術(shù)等等;還有在課堂上難得一見(jiàn)的案例討論、一番唇槍舌戰(zhàn)，自是熱鬧非凡，自覺(jué)收獲頗豐。但培訓(xùn)過(guò)后，當(dāng)你想將所學(xué)應(yīng)用的你的工作中時(shí)，驀然發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)以外的場(chǎng)所中，運(yùn)用那些知識(shí)真的很困難。所以不少企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的看法是：講得挺好，也很對(duì)，可是沒(méi)多大用;理論性太強(qiáng)，對(duì)業(yè)務(wù)實(shí)踐缺乏指導(dǎo)作用;聽(tīng)課時(shí)很“熱鬧”，聽(tīng)完課問(wèn)題依然存在。

比如，不少接受銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者在培訓(xùn)時(shí)都表現(xiàn)不錯(cuò)，但是到了現(xiàn)實(shí)中來(lái)卻發(fā)現(xiàn)他們?nèi)匀徊荒苁炀毜厥褂媚切┘记?。再比如，一些接受團(tuán)隊(duì)工作技巧培訓(xùn)的受訓(xùn)者課堂上都聲稱(chēng)掌握了團(tuán)隊(duì)工作技巧，但是實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，他們根本不會(huì)運(yùn)用那些技巧。究其原因，那些自稱(chēng)在培訓(xùn)中掌握了技巧其實(shí)沒(méi)有真正掌握，或者說(shuō)并沒(méi)有熟練掌握。有時(shí)，培訓(xùn)方式不對(duì)頭可能會(huì)導(dǎo)致根本無(wú)法掌握某種技巧。比如團(tuán)隊(duì)工作技巧，這種技巧可以細(xì)分為任務(wù)完成技巧和群體人際技巧兩部分。前者可以通過(guò)講授或個(gè)別輔導(dǎo)的形式獲得，而后者只能通過(guò)實(shí)際的群體工作練習(xí)，在活動(dòng)中體驗(yàn)并最終獲得。

(六)缺乏完善的培訓(xùn)體系

我國(guó)企業(yè)目前主要停留在員工的知識(shí)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對(duì)企業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段，缺乏完善的培訓(xùn)體系，不能分層次、分階段進(jìn)行培訓(xùn)。員工培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，主要是針對(duì)員工的崗位技能培訓(xùn)?，F(xiàn)在發(fā)達(dá)國(guó)家員工培訓(xùn)的重點(diǎn)已經(jīng)由技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到管理能力培訓(xùn)，如今的培訓(xùn)不僅要使員工掌握必需的工作知識(shí)和技能，而且要讓員工懂得如何在現(xiàn)代企業(yè)中工作，如溝通技能、團(tuán)隊(duì)工作技能，還要改善員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，樂(lè)于為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和自身的價(jià)值。

三、成因分析

(一)對(duì)培訓(xùn)成本認(rèn)識(shí)不足，過(guò)于強(qiáng)調(diào)投資回報(bào)率

企業(yè)常常抱怨培訓(xùn)的投資回報(bào)率太低。而針對(duì)工作實(shí)際的培訓(xùn)又非常之少，如果再加上因?yàn)榕嘤?xùn)而耽誤生產(chǎn)和銷(xiāo)售的機(jī)會(huì)成本，那么培訓(xùn)的代價(jià)實(shí)在是太昂貴。因此企業(yè)有此看法似乎合情合理。但是有兩點(diǎn)原因不能不提，一是對(duì)培訓(xùn)存在過(guò)高的心理預(yù)期，認(rèn)為培訓(xùn)是改善企業(yè)績(jī)效的萬(wàn)能良藥。二是企業(yè)錯(cuò)誤培訓(xùn)運(yùn)作方式導(dǎo)致了培訓(xùn)成本的提高，從而出現(xiàn) “培訓(xùn)太昂貴了”的錯(cuò)覺(jué)。究其原因，是一些企業(yè)犯了“急功近利”癥。他們只看到眼前的利益，而看不到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展后勁。有的企業(yè)雖然有心投資對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是又苦于沒(méi)有管理和約束手段，擔(dān)心員工一旦具備了較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，又反過(guò)來(lái)向企業(yè)提出過(guò)高的薪酬要求，如不達(dá)目標(biāo)，就會(huì)“跳槽”到其它企業(yè)，所以權(quán)衡利弊，還是下不了決心讓企業(yè)員工參加培訓(xùn)。

目前愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的國(guó)內(nèi)企業(yè)講究的是投入與產(chǎn)出的比值，一旦培訓(xùn)效果并不理想，就會(huì)影響其培訓(xùn)員工的積極性。加上很多公司的培訓(xùn)成本都在提高，而人才流失的現(xiàn)象卻仍然無(wú)法遏制，這已經(jīng)成了許多企業(yè)難以破解的一道難題。尤其是對(duì)企業(yè)委培、出國(guó)深造的員工，其慣用做法就是在員工正式培訓(xùn)之前，必須與企業(yè)簽訂一份“賣(mài)身契”式的文書(shū)，規(guī)定培訓(xùn)結(jié)束后，必須回本企業(yè)工作，否則，加位賠償培訓(xùn)費(fèi)。但是，目前市場(chǎng)“拿來(lái)主義”式的人才招聘及用工形式，大家都可以用。所以，這類(lèi)“賣(mài)身契”的感性捆綁手段，很難成功留住人才，激發(fā)他們的工作熱情，到頭來(lái)“雞飛蛋打”的也不在少數(shù)。對(duì)不少?lài)?guó)企來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)成了既愛(ài)又怕的“雞肋”：投資培訓(xùn)吧，可以吸引人才，又是企業(yè)需要，但是培訓(xùn)后人才流失怎么辦?這種在培訓(xùn)上患得患失無(wú)疑是眾多企業(yè)的一塊“心病”。

(二)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)

培訓(xùn)需求分析是指通過(guò)對(duì)企業(yè)及其員工的目標(biāo)、技能、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，尋找員工現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一系列活動(dòng)過(guò)程。而我國(guó)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)往往是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，很容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系不緊密的情況，培訓(xùn)只是流于形式。企業(yè)培訓(xùn)前不進(jìn)行員工個(gè)體和企業(yè)組織目標(biāo)分析，使培訓(xùn)工作有很大的盲目性，不能充分體現(xiàn)員工的實(shí)際需求，達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)滿(mǎn)意率低，浪費(fèi)了培訓(xùn)資源。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問(wèn)題時(shí)才考慮培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)需求分析的前瞻性。一些公司人事部門(mén)不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定培訓(xùn)計(jì)劃，這導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到應(yīng)有的效果。

(三)重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)

目前我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)上出現(xiàn)了各種各樣的培訓(xùn)課程，種類(lèi)之繁多令人眼花繚亂，不知如何選擇。但這些課程有很多共同點(diǎn)：都具有吸引力很強(qiáng)的名字;有精良的培訓(xùn)師隊(duì)伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知識(shí)的課程名稱(chēng);有高額的學(xué)費(fèi)以及各種論壇研討等等。所以，現(xiàn)在企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時(shí)遇到了很大的困惑，如此之多的可選課程，我們究竟應(yīng)該選擇哪一種?

于是，人力資源部門(mén)都在忙于選擇培訓(xùn)課程，從眾多備選課程中選擇本公司需要的課程。但過(guò)于盲目的選擇只會(huì)因小失大。因?yàn)?，在沒(méi)有建設(shè)好一個(gè)完整的培訓(xùn)課程體系的情況下貿(mào)然做出選擇，只會(huì)形成一個(gè)形聚神散的培訓(xùn)體系，各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)都適用于本部門(mén)的需要而沒(méi)有考慮到公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，從而造成部分與整體之間的不協(xié)調(diào)甚至是阻礙。

(四)缺乏有效的工作流程，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)技術(shù)

有些企業(yè)的管理者對(duì)員工的培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識(shí)階段，沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估，培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)，沒(méi)有制定程序化、系統(tǒng)化的有效的培訓(xùn)工作流程。在沒(méi)有選擇培訓(xùn)方式(外訓(xùn)還是內(nèi)訓(xùn)、長(zhǎng)訓(xùn)還是短訓(xùn)、崗前培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)等)，沒(méi)有組織培訓(xùn)技術(shù)(講授法、案例法、角色扮演法、虛擬現(xiàn)實(shí)等的組合)，沒(méi)有確定培訓(xùn)課程、培訓(xùn)教材，沒(méi)有真正搞清楚企業(yè)到底哪里需要培訓(xùn)，什么人需要培訓(xùn)，以及需要培訓(xùn)什么樣的技術(shù)和知識(shí)等問(wèn)題的前提下，單方面選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)，想當(dāng)然的認(rèn)為“課堂教學(xué)”就能解決一切問(wèn)題。

(五)培訓(xùn)中對(duì)學(xué)習(xí)和應(yīng)用的轉(zhuǎn)化認(rèn)識(shí)不足

一般情況下，培訓(xùn)管理部門(mén)比較重視培訓(xùn)過(guò)程本身，而往往忽視培訓(xùn)前培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)后的后續(xù)措施，他們想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)會(huì)的技巧在工作中就一定能用上。而員工也希望今天得到培訓(xùn)后，明天就能應(yīng)用到實(shí)際操作中去;高層管理者者希望得培訓(xùn)后，能夠很快在市場(chǎng)有有所回報(bào)。事實(shí)上，培訓(xùn)效果實(shí)現(xiàn)是培訓(xùn)工作的一大難題。理論上講，學(xué)習(xí)指的是認(rèn)知上的改變，但是這種改變需要體現(xiàn)在行為上，才被認(rèn)為是學(xué)會(huì)了。一項(xiàng)技能的獲得，除了能復(fù)述動(dòng)作過(guò)程外，更重要的是能夠?qū)嶋H做出來(lái)。同時(shí)需要指出的是，在培訓(xùn)環(huán)境中獲得的技能，能否在工作中派上用場(chǎng)并不一定。

(六)對(duì)建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系缺乏足夠的認(rèn)識(shí)

培訓(xùn)工作作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)“系統(tǒng)工程”，必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。但目前我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同形式、不同員工層次和不同時(shí)間長(zhǎng)度的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，培訓(xùn)缺乏預(yù)見(jiàn)性，不能有效地指導(dǎo)企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)和人才的規(guī)劃，同時(shí)由于企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

四、提高培訓(xùn)效果的建議

(一)將培訓(xùn)投入真正當(dāng)成投資，達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏局面

既然培訓(xùn)是一種投資，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)像其它投資一樣(比如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的投資)，對(duì)這筆投資絕對(duì)負(fù)責(zé)。中外無(wú)數(shù)成功企業(yè)的實(shí)踐證明了一個(gè)簡(jiǎn)單而深刻的道理，那就是：在市場(chǎng)中，企業(yè)以產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格服務(wù)展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，但透過(guò)表象，看到的是企業(yè)間人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)劣，除了資本實(shí)力、經(jīng)營(yíng)管理等方面的原因，員工素質(zhì)的高低，往往決定企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和服務(wù)水平是否占優(yōu)勢(shì)?？梢?jiàn)，企業(yè)在培訓(xùn)中的投入力度至關(guān)重要。

惠普公司規(guī)定，公司所有員工，每月至少有40小時(shí)學(xué)習(xí)業(yè)力知識(shí)，每年公司有40%的員工可參加各種培訓(xùn)，培養(yǎng)人才所花資金占總銷(xiāo)售額的5%。正是在培訓(xùn)中不惜巨資，才使得惠普從當(dāng)年僅7名員工、538美元資本的小作坊，發(fā)展成今日的規(guī)模。

當(dāng)然，凡投資都應(yīng)當(dāng)講回報(bào)率，而對(duì)待員工培訓(xùn)深造方面，一味講究回報(bào)率的立竿見(jiàn)影并不可取。摩托羅拉公司從不與員工簽訂“契約”,如員工有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，公司不阻止其離開(kāi)。對(duì)此，摩托羅拉大學(xué)前校長(zhǎng)姚衛(wèi)民對(duì)此解釋?zhuān)骸肮疽噲D避免和控制是不可能的，這是客觀事實(shí)。正因?yàn)檫@種寬容，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍，可能走了1個(gè)，但隨后又來(lái)了3個(gè)，如果要算經(jīng)濟(jì)賬的話(huà)，我們也沒(méi)吃什么虧?！睋?jù)了解，在過(guò)去5年中，摩托羅拉公司對(duì)教育培訓(xùn)的投入占總工資費(fèi)用的3.5%-4%，而我國(guó)企業(yè)大都低于1.5%。

同時(shí)，寶潔公司的培訓(xùn)也是推動(dòng)它發(fā)展的最重要的制度之一。寶潔公司的營(yíng)銷(xiāo)人員流動(dòng)性是較大的，大多數(shù)招聘來(lái)的員工在三五年內(nèi)就脫離寶潔。原因在于他沒(méi)有可能再往上升了，最終留住的是最優(yōu)秀的并且不斷受到挑戰(zhàn)的經(jīng)理人才，其它人雖然離開(kāi)了，但從寶潔學(xué)到了最珍貴的經(jīng)驗(yàn)，并因?yàn)閷殱嵉氖袌?chǎng)聲譽(yù)而提升了個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值。在這種情況下，寶潔對(duì)于員的培訓(xùn)就是其保持高度競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的人才機(jī)制的一個(gè)重要組成部分。

(二)進(jìn)行多層面、系統(tǒng)性的需求分析

有效的培訓(xùn)需求分析，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個(gè)人層面進(jìn)行分析。

組織層面：著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu),進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。

工作層面：按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)(職能標(biāo)準(zhǔn))，對(duì)各部門(mén)、各職務(wù)工作(崗位)狀況,主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等,進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。

個(gè)人層面：逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。

分析中，要注重企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相一致，分析員工達(dá)到理想工作績(jī)效所必須掌握的技能和素質(zhì)，將員工目前的知識(shí)技能現(xiàn)狀、興趣愛(ài)好等與應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出差距，從而針對(duì)這些差距進(jìn)行培訓(xùn)。只有同時(shí)兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際情況，才能使培訓(xùn)更有效。

(三)注重課程體系建設(shè)，關(guān)注員工職業(yè)成長(zhǎng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同的發(fā)展階段，建設(shè)適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的課程體系，首先，由公司管理層人員共同確定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，按照這個(gè)整體的規(guī)劃同各個(gè)部門(mén)分別制定培訓(xùn)計(jì)劃，建立完整的培訓(xùn)課程體系;其次，由人力資源部門(mén)針對(duì)各個(gè)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃選擇相應(yīng)的課程進(jìn)行培訓(xùn)，執(zhí)行并督促培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

以麥當(dāng)勞公司為例，麥當(dāng)勞在培訓(xùn)中，強(qiáng)調(diào)的是“全職涯培訓(xùn)”，也就是從計(jì)時(shí)員工開(kāi)始到高階主管，都設(shè)計(jì)有不同的課程，透過(guò)各區(qū)域的訓(xùn)練中心稱(chēng)為麥當(dāng)勞顧客滿(mǎn)意學(xué)院，而在中國(guó)又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來(lái)培訓(xùn)人才，使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)。麥當(dāng)勞全職涯訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃，是屬于所有麥當(dāng)勞員工的寶貴資產(chǎn)。

在臺(tái)灣地區(qū)，麥當(dāng)勞的教育訓(xùn)練系統(tǒng)可分為服務(wù)組人員與管理組兩個(gè)部分;計(jì)時(shí)人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場(chǎng)工作為主，營(yíng)運(yùn)中心的管理人員隨著職位則有各項(xiàng)管理課程，如基本運(yùn)營(yíng)課程、值班管理課程、基本管理課程、中級(jí)運(yùn)營(yíng)課程、進(jìn)階運(yùn)營(yíng)課程，除此之外，還有機(jī)器課程與各種工作室，如訂貨工作室、食品安全工作室、單店行銷(xiāo)工作室與中心經(jīng)理工作室，當(dāng)員工晉升到中階主管之后，如顧問(wèn)或部門(mén)主管以上，將被外派接受?chē)?guó)際化的訓(xùn)練，依不同的職能分別有運(yùn)營(yíng)顧問(wèn)課程、訓(xùn)練顧問(wèn)課程、人力資源顧問(wèn)課程、部門(mén)主管課程等。一位麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生需要花費(fèi)至少500萬(wàn)元的投資與超過(guò)450個(gè)小時(shí)的訓(xùn)練。

在麥當(dāng)勞，75%的餐廳經(jīng)理是從計(jì)時(shí)服務(wù)員做起;50%的高階管理人員也是從計(jì)時(shí)服務(wù)員做起;更有超過(guò)三分之一以上的計(jì)時(shí)服務(wù)員成為麥當(dāng)勞的加盟經(jīng)營(yíng)者。由此不難發(fā)現(xiàn)，麥當(dāng)勞非常重視員工的成長(zhǎng)與生涯規(guī)劃。

(四)采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，注重培訓(xùn)的靈活性

由于培訓(xùn)手段的不斷發(fā)展,多種多樣的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場(chǎng)合,在實(shí)際培訓(xùn)中，要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性的方法。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)使用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。例如，當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時(shí)，應(yīng)首選角色扮演方式，而不應(yīng)選擇講授或視聽(tīng)等單向交流的培訓(xùn)模式;當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實(shí)際能力時(shí)，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。

以惠普公司為例?；萜展緸榱颂岣吲嘤?xùn)效果，依據(jù)惠普業(yè)務(wù)部門(mén)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的成功案例為藍(lán)本，針對(duì)IT行業(yè)和惠普的產(chǎn)品編寫(xiě)充滿(mǎn)實(shí)戰(zhàn)性的練習(xí)教案。根據(jù)腳本，公司眾多優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理就是現(xiàn)成的培訓(xùn)師，他們有非常豐富的客戶(hù)經(jīng)驗(yàn)，能把各種場(chǎng)合下、各種性格、各種客戶(hù)的態(tài)度演得活靈活現(xiàn)，讓銷(xiāo)售人員用所學(xué)的知識(shí)、技巧和態(tài)度來(lái)應(yīng)付、處理和引導(dǎo)客戶(hù)。這些經(jīng)理多數(shù)都是參加培訓(xùn)的銷(xiāo)售人員的直接老板，也有上一級(jí)經(jīng)理，這樣在角色扮演時(shí)，這些銷(xiāo)售經(jīng)理不僅可以直接向他們的員工介紹自己的經(jīng)驗(yàn)，為員工當(dāng)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)還可以觀察本部門(mén)的員工在集訓(xùn)班的學(xué)習(xí)表現(xiàn)。

每次角色扮演之后，有來(lái)自培訓(xùn)講師的點(diǎn)評(píng)，他們強(qiáng)調(diào)課堂理論在角色扮演中的得與失。還有來(lái)自角色扮演者的銷(xiāo)售經(jīng)理的點(diǎn)評(píng)，他們會(huì)專(zhuān)門(mén)點(diǎn)評(píng)在銷(xiāo)售過(guò)程中，需要經(jīng)驗(yàn)積累的常識(shí)。人力資源部門(mén)則從人際交流和溝通的角色來(lái)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，如從銷(xiāo)售人員與客戶(hù)的交談中發(fā)現(xiàn)我們的銷(xiāo)售人員傾聽(tīng)技巧不夠，身體語(yǔ)言不夠得體，客戶(hù)性格把握不夠等等。

(五)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估與激勵(lì)，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率

國(guó)外企業(yè)非常重視對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，如MSD公司對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效從四個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估。盡管?chē)?guó)外企業(yè)相互之間對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)方式，指標(biāo)有所區(qū)別，但最終的著眼點(diǎn)均落在知識(shí)能力、水平、員工工作行為的改變以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)培訓(xùn)的結(jié)果，優(yōu)秀企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來(lái)。國(guó)內(nèi)一些企業(yè)往往忽視對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對(duì)培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。

對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估還反映在培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效率上。有研究表明通常只有10%的所學(xué)被轉(zhuǎn)移到工作中，所以我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該努力加強(qiáng)對(duì)企業(yè)效果的評(píng)估，提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效率。為確保培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,建議采取以下辦法：①過(guò)渡學(xué)習(xí),即在成功的執(zhí)行了任務(wù)后仍讓受訓(xùn)者進(jìn)行一定的練習(xí)，以提高未來(lái)保留和轉(zhuǎn)化的程度。②將培訓(xùn)內(nèi)容和工作相結(jié)合。③讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)制定行動(dòng)計(jì)劃，指明員工回到崗位時(shí)計(jì)劃采取什么樣的步驟應(yīng)用新技能。④將培訓(xùn)分為幾個(gè)階段，讓受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中，在下節(jié)課中與其他受訓(xùn)者分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。⑤使用績(jī)效輔助物，如檢查核實(shí)單、決策表等，受訓(xùn)者用它們指導(dǎo)工作。⑥在培訓(xùn)后仍提供服務(wù),包括熱線(xiàn)電話(huà)和培訓(xùn)者回訪(fǎng)。⑦營(yíng)造一個(gè)支持性的環(huán)境，鼓勵(lì)受訓(xùn)者將所學(xué)運(yùn)用到工作中。

(六)轉(zhuǎn)變觀念，科學(xué)分析，建立規(guī)范系統(tǒng)的培訓(xùn)體系

企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等方面。

培訓(xùn)計(jì)劃方面，應(yīng)確保計(jì)劃的科學(xué)性。在深入實(shí)際調(diào)查分析企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各部門(mén)及員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)安排不同形式內(nèi)容、不同員工層次和不同時(shí)間長(zhǎng)度的各種培訓(xùn)，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作中的實(shí)際問(wèn)題，從企業(yè)和員工的需要以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度培養(yǎng)員工?？茖W(xué)合理策劃培訓(xùn)方案，可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性與適應(yīng)性、培訓(xùn)方式方法的適用性與有效性，保證員工培訓(xùn)與企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的平衡性，為提高員工培訓(xùn)的投入產(chǎn)出效率奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理的選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和教師，加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)。如果企業(yè)有實(shí)力，應(yīng)該建立自己的培訓(xùn)中心，培養(yǎng)自己的內(nèi)部培訓(xùn)師，企業(yè)內(nèi)部有經(jīng)驗(yàn)的中層或管理層進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演示講解，有助于經(jīng)驗(yàn)的傳播和提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)擴(kuò)大知識(shí)和技能培訓(xùn)的范圍，應(yīng)包含如何對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能，還有有效溝通、人員管理、經(jīng)營(yíng)思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的技能。此外，在做好企業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)基礎(chǔ)上，還應(yīng)重視素質(zhì)培訓(xùn)，如行為培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)該采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。

培訓(xùn)對(duì)象方面,應(yīng)擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，分為高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和一線(xiàn)操作工人培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)把范圍擴(kuò)大到企業(yè)中所有需要進(jìn)行培訓(xùn)的員工，不能僅僅局限于基層一線(xiàn)操作人員或高級(jí)管理者,同時(shí)應(yīng)根據(jù)不同的受訓(xùn)對(duì)象，設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。完善的培訓(xùn)體系有助于提高培訓(xùn)的效果，提高員工的培訓(xùn)積極性。

以海爾集團(tuán)為例。海爾依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合不同員工層次以及崗位特點(diǎn)，貫穿“以人為本”的理念做為提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。主要包括價(jià)值觀念培訓(xùn)、實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)、個(gè)人生涯培訓(xùn)。

海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)。海爾培訓(xùn)工作的原則是“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么，急用先學(xué)，立竿見(jiàn)影?！痹诖饲疤嵯率紫仁莾r(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是每個(gè)員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。目前，海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過(guò)員工的“畫(huà)與話(huà)”、燈謎、文藝表演、找案例等，用員工自己的畫(huà)、話(huà)、人物、案例來(lái)詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。

海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。海爾在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)重點(diǎn)是通過(guò)案例、到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的即時(shí)培訓(xùn)模式來(lái)進(jìn)行。具體說(shuō)，即抓住實(shí)際工作隨時(shí)出現(xiàn)的案例(最優(yōu)事跡以最劣事例)，當(dāng)日利用班后的時(shí)間立即(不再是原來(lái)的停下來(lái)集中式的培訓(xùn))在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行案例剖析，針對(duì)案例中反映出的問(wèn)題，來(lái)統(tǒng)一人員的動(dòng)作、觀念、技能、然后利用看板的形式在區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。員工能從案例中學(xué)到分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓(xùn)方式已在集團(tuán)內(nèi)全面實(shí)施。

海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。海爾自創(chuàng)業(yè)以來(lái)一直將培訓(xùn)工作放在首位，上至集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)，下到車(chē)間一線(xiàn)操作工作，集團(tuán)根據(jù)每個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為每個(gè)人制定了個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，搭建了個(gè)性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并實(shí)行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合的機(jī)制。海爾的人力資源開(kāi)發(fā)思路是“人人是人才，塞馬不相馬”。在具體實(shí)施上為員工提供了三種職業(yè)設(shè)計(jì)：一種是針對(duì)管理人員的，一種是針對(duì)專(zhuān)業(yè)人員的，一種是針對(duì)工人的。每一種都有一個(gè)升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫(kù)，參加下一輪的競(jìng)爭(zhēng)，隨后就是相應(yīng)的個(gè)性化培訓(xùn)。

除此，海爾還專(zhuān)門(mén)籌資建立了用于員工內(nèi)部培訓(xùn)的基地—-海爾大學(xué)。正是由于海爾完善的培訓(xùn)體系，才使得海爾最終儲(chǔ)備了大量人才，具備了超強(qiáng)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，為提高整個(gè)民族工業(yè)素質(zhì)做出了巨大貢獻(xiàn)。

五、結(jié)論

企業(yè)培訓(xùn)的目的，總的來(lái)說(shuō)就是要解決企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的問(wèn)題。就是要適應(yīng)環(huán)境變化，滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要，提高企業(yè)效益，滿(mǎn)足員工自身發(fā)展需要，建立企業(yè)文化，建立溝通渠道，了解員工技能、態(tài)度及觀念，使員工充分展示才華，并使企業(yè)得以發(fā)現(xiàn)人才。

根據(jù)“木筒原理”――短板決定容量。企業(yè)培訓(xùn)首先要找出人力資源配套方面的短板，解決了短板，還要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，強(qiáng)化先頭部隊(duì)，然后才是整個(gè)組織全員的協(xié)調(diào)發(fā)展。3.答：定位是自我定位和社會(huì)定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

檢視個(gè)人特質(zhì)

（一）欲望(Desires))（做事的能力）在此人生階段，你究竟要什么？

（二）能力(Ability)你擅長(zhǎng)什么？（一般技術(shù)以及特別技術(shù)）

（三）性格特質(zhì)（氣質(zhì)、性質(zhì)）(Temperament)（氣質(zhì)、性質(zhì)）你是什么類(lèi)型的人？在何種情況下有最佳表現(xiàn)？

（四）資產(chǎn)(Assets)（有形與無(wú)形）你有什么比別人占優(yōu)勢(shì)的地方？

每個(gè)人群都需要定位，其目的是保證自己持續(xù)地發(fā)展。但是各個(gè)群體定位的重點(diǎn)不同：定位重點(diǎn)在于澄清自己有什么。過(guò)高或者過(guò)低估價(jià)自己，過(guò)于看重自己的文憑，或者看重自己的成績(jī)，有的過(guò)于低估自己身上的潛質(zhì)，所以，既需要認(rèn)真地分析自己，又需要多了解社會(huì)需求，以求定位準(zhǔn)確。在大多數(shù)情況下，正確的思路是，做你應(yīng)該做的事，而不是做你喜歡做的事

覺(jué)得有必要做一個(gè)未來(lái)職業(yè)的規(guī)劃,為了更好的使這個(gè)規(guī)劃合理,科學(xué),具有指導(dǎo)意義,我將深刻的分析煙臺(tái)大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)中心人才測(cè)評(píng)部對(duì)我做出的性格分析報(bào)告和職業(yè)發(fā)展報(bào)告,并且在此基礎(chǔ)上結(jié)合我大學(xué)所學(xué)和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)做出我的職業(yè)規(guī)劃。

我們每個(gè)人都面臨著這樣一個(gè)嚴(yán)肅的事實(shí)：我們必須長(zhǎng)期地、努力地工作，如果你用幾年的時(shí)間做你并不適合的工作(這樣情況非常常見(jiàn))，那你就是在浪費(fèi)你的生命、浪費(fèi)組織的信任。

某些特定類(lèi)型的人在做某些特定類(lèi)型的工作時(shí)會(huì)更加得心應(yīng)手，但傳統(tǒng)的常規(guī)分析只著眼于“三大方面”：能力、興趣和價(jià)值。作為職業(yè)顧問(wèn)，我們懂得這三點(diǎn)的重要性，但它忽略了內(nèi)在的愿望要求和人的性格要求。

為此我得出了以下結(jié)論：

――選擇企業(yè)的大小，不如選擇適才適所

――選擇氣派的辦公室，不如選擇良好的企業(yè)文化

――選擇錢(qián)多錢(qián)少，不如選擇一技之長(zhǎng)

――選擇職業(yè)、選擇公司，更要選擇一位值得追隨的老板

我的測(cè)評(píng)報(bào)告表明：我比較敏感，非常崇尚內(nèi)心的平和，看重個(gè)人的價(jià)值，忠誠(chéng)，并且理想化，一旦做出選擇，就會(huì)約束自己完成。外表看起來(lái)沉默而冷靜，但內(nèi)心對(duì)他人的情感十分在意。非常善良，有同情心，善解人意。重視與他人有深度、真實(shí)、共同進(jìn)步的關(guān)系，希望參與有助于自己及他人的進(jìn)步和內(nèi)在發(fā)展的工作，欣賞那些能夠理解我價(jià)值的人。有獨(dú)創(chuàng)性、有個(gè)性，好奇心強(qiáng)，思路開(kāi)擴(kuò)，有容忍力。樂(lè)于探索事物的可能性，致力于自己的夢(mèng)想和遠(yuǎn)見(jiàn)。很喜歡探索自己和他人的個(gè)性。一旦全身心地投入一項(xiàng)工作時(shí)，往往發(fā)揮出沖刺式的干勁，全神貫注，全力以赴。對(duì)人、事和思想信仰負(fù)責(zé)，一般能夠忠實(shí)履行自己的義務(wù)。但是，對(duì)于意義不大的日常工作，做起來(lái)可能有些困難。忠于職守，考慮周到細(xì)致且能集中注意力深入某個(gè)問(wèn)題或觀點(diǎn)，渴望打破常規(guī)思考，并考慮新的可能情況。進(jìn)行我所信仰的工作振奮鼓舞。擅長(zhǎng)獨(dú)立工作，能與你們尊敬的人保持頻繁、有意義的支持性交流關(guān)系。對(duì)收集所需信息有一種天生的好奇與技巧。能統(tǒng)觀全局以及看到意識(shí)與行為之間的聯(lián)系，能洞察別人的需要和動(dòng)機(jī)。適應(yīng)能力強(qiáng)，能很快改變你的行事速度及目標(biāo)。能夠理解他人，在一對(duì)一的基礎(chǔ)上能極好地與人工作。有雄心和志向，魄力強(qiáng)，有沖勁和闖勁，不患得患失。

同時(shí)我還有很多缺點(diǎn)：太過(guò)追求完美，會(huì)花很長(zhǎng)時(shí)間醞釀自己的想法，難以用適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)表達(dá)自己。需要更加注重行動(dòng)。經(jīng)常忽略邏輯思考和具體現(xiàn)實(shí)，沉浸于夢(mèng)想。當(dāng)意識(shí)到自己的理想與現(xiàn)實(shí)之間的差矩，就容易灰心喪氣。需要聽(tīng)取他人更實(shí)際的建議，考慮方法的現(xiàn)實(shí)性和可行性。非常固執(zhí)，經(jīng)常局限在自己的想法里，對(duì)外界的客觀具體事物沒(méi)有興趣，甚至忙的不知道周?chē)l(fā)生了什么事情?？偸怯酶邩?biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己，投入太多的感情，導(dǎo)致對(duì)批評(píng)相當(dāng)敏感。壓力很大的時(shí)候，可能會(huì)非常懷疑自己或他人的能力，而變得吹毛求疵，又愛(ài)瞎判斷，對(duì)一切都有抵觸情緒。必須控制方案或計(jì)劃，否則可能會(huì)失去興趣。有變得無(wú)秩序性的傾向，很難把握優(yōu)先處理的事。不愿做與自己價(jià)值觀相沖突的工作。天生的理想主義，這樣可能得不到現(xiàn)實(shí)的期望，討厭以傳統(tǒng)的或慣常的方式行事。很難在競(jìng)爭(zhēng)的、氣氛緊張的環(huán)境中工作下去。在處理及完成重要細(xì)節(jié)問(wèn)題上缺乏紀(jì)律或原則性。在與那些過(guò)分玩固的組織和人們打交道時(shí)沒(méi)有耐心。在預(yù)計(jì)做某事要求多長(zhǎng)時(shí)間時(shí)有不切實(shí)際的傾向。不愿懲戒直接肇事者，不愿批評(píng)別人。如果工作沒(méi)有向他們堅(jiān)信的目標(biāo)發(fā)展，他們可能會(huì)垂頭喪氣?？赡懿荒莒`活的對(duì)于他們的想法進(jìn)行必要的改變。有時(shí)表現(xiàn)地過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，讓人難以接受。在壓力和挫折面前不夠堅(jiān)持。

我喜歡與人合作，喜歡設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，讓人感覺(jué)到我的付出既重要又獨(dú)特，例如：人力資源人員、人力資源顧問(wèn)、企業(yè)培訓(xùn)師、項(xiàng)目經(jīng)理等。

即將步入職場(chǎng)的天之驕子們，讓我們一起來(lái)分享一下找尋第一份工作的游戲規(guī)則吧：考題是找工作，及格線(xiàn)是找到工作，但要想得到優(yōu)秀，我們必須立足現(xiàn)實(shí)，積極思考，根據(jù)自己的特點(diǎn)，找到一份對(duì)未來(lái)發(fā)展有積極作用的“優(yōu)質(zhì)股”工作。

為最大程度地避免“入錯(cuò)行”悲劇的發(fā)生，找到這份“優(yōu)質(zhì)股”工作，我們應(yīng)該將‘如何找到適合自己的工作’看作自己的第一份工作：分析清楚自己的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，了解透徹自己的行為風(fēng)格、工作方式，在此基礎(chǔ)上確定自己將為之奮斗的行業(yè)。這是第一步，也是我職業(yè)人生最關(guān)鍵的一步。行業(yè)確定后，再在這個(gè)行業(yè)內(nèi)尋找落足點(diǎn)。具體的，聽(tīng)聽(tīng)過(guò)來(lái)人的建議吧：

目前大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)普遍存在認(rèn)知不足的現(xiàn)象，除自我認(rèn)知外，對(duì)社會(huì)的了解也存在著較多的想象成份，對(duì)影響擇業(yè)的因素認(rèn)識(shí)不足，同時(shí)對(duì)職業(yè)的了解存在著局限性和片面性。畢業(yè)生們?nèi)绾翁岣咦约旱膿駱I(yè)認(rèn)識(shí)。

第四篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)管理規(guī)定2014

人力資源部管理制度版本號(hào)：2013-A

員工培訓(xùn)管理規(guī)定

一、目的為規(guī)范公司培訓(xùn)管理和指導(dǎo)員工培訓(xùn)活動(dòng)，提高員工整體素質(zhì)，使員工能更好地完成本職工作，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)定。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于天津?qū)氊S全體員工。唐山公司及相關(guān)單位參照?qǐng)?zhí)行。

三、工作職責(zé)

3.1 人力資源部職責(zé)

3.1.1擬訂培訓(xùn)工作制度，規(guī)范培訓(xùn)工作流程；

3.1.2負(fù)責(zé)按《崗位說(shuō)明書(shū)》及公司各項(xiàng)規(guī)章制度的要求設(shè)置系統(tǒng)培訓(xùn)課程、課時(shí)、進(jìn)度，形成教學(xué)大綱；

3.1.3負(fù)責(zé)定期收集各部門(mén)各崗位培訓(xùn)需求；

3.1.4根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、教學(xué)大綱及所收集的培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)方案，并負(fù)責(zé)組織落實(shí)、實(shí)施培訓(xùn)和效果評(píng)估；

3.1.5指導(dǎo)、協(xié)助、監(jiān)督并檢查各部門(mén)培訓(xùn)工作的開(kāi)展；

3.1.6公司內(nèi)各種培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)資料的綜合管理；

3.1.7代表公司與其它教育機(jī)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、顧問(wèn)公司建立聯(lián)系，為公司提供培訓(xùn)信息，推薦培訓(xùn)教師。

3.2 各部門(mén)職責(zé)

3.2.1 根據(jù)部門(mén)培訓(xùn)需求，制定部門(mén)月度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行實(shí)施、落實(shí)、考核及效果評(píng)估；

3.2.2 根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況及問(wèn)題的產(chǎn)生，組織專(zhuān)題培訓(xùn)或隨機(jī)培訓(xùn)；

3.2.3 對(duì)本部門(mén)的培訓(xùn)過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行考核、評(píng)估、分析、總結(jié)、備檔；

3.2.4 接受人力資源部的指導(dǎo)、監(jiān)督及檢查。

3.3 入職引導(dǎo)人：

3.3.1 負(fù)責(zé)對(duì)新入職員工在試用期內(nèi)進(jìn)行一對(duì)一的實(shí)時(shí)培訓(xùn)，隨時(shí)關(guān)注并正確引導(dǎo)新入職員工思想與企業(yè)發(fā)展同步，保證其可以順利渡過(guò)與企業(yè)的磨合期，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)可以完全達(dá)到崗位要求；

3.3.2培訓(xùn)過(guò)程中若發(fā)現(xiàn)新入職員工思想波動(dòng)須及時(shí)上報(bào)該部門(mén)負(fù)責(zé)人；若新入職員工為部/ 6

門(mén)負(fù)責(zé)人，須上報(bào)至總經(jīng)理及人力資源部。

3.4 講師

3.4.1講師需服從公司安排，認(rèn)真執(zhí)行并完成各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)所涉及的相關(guān)培訓(xùn)課程，保證教學(xué)質(zhì)量；

3.4.2 維持課堂秩序，并對(duì)參訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。

四、培訓(xùn)內(nèi)容

4.1 新員工入職培訓(xùn)：新員工入職時(shí)，為了使其盡快適應(yīng)公司的文化、環(huán)境，融入整個(gè)員工隊(duì)伍中，需進(jìn)行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)課程包括但不限于以下內(nèi)容：

4.1.1 入職教育：包括公司簡(jiǎn)介、企業(yè)文化、生產(chǎn)工藝流程、公司基本規(guī)章制度等，由人力資源部負(fù)責(zé)講授；

4.1.2 三級(jí)安全教育：包括廠級(jí)安全教育、車(chē)間級(jí)安全教育和崗位（工段、班組）安全教育，由安全部、生產(chǎn)負(fù)責(zé)人、班組長(zhǎng)分別負(fù)責(zé)講授；

4.1.3 辦公自動(dòng)化基本技能培訓(xùn)：OA辦公系統(tǒng)操作技能和ERP應(yīng)用平臺(tái)操作技能等，由人力資源部及入職引導(dǎo)人進(jìn)行講授；

4.1.4 崗前培訓(xùn)：根據(jù)各崗位的職責(zé)和技術(shù)水平要求，由入職引導(dǎo)人進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作培訓(xùn)和指導(dǎo)。

4.2 員工在崗培訓(xùn)：指根據(jù)崗位要求、外界科學(xué)技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r、個(gè)人能力現(xiàn)狀等需求，提出的在職培訓(xùn)項(xiàng)目?？煞譃閸徫恢R(shí)技能培訓(xùn)、提升性培訓(xùn)、安全培訓(xùn)和體系認(rèn)證培訓(xùn)。

4.2.1企業(yè)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)技能培訓(xùn)：制度培訓(xùn)、安全培訓(xùn)（安全操作、環(huán)境衛(wèi)生、工傷保險(xiǎn)和消防救急等）、體系認(rèn)證培訓(xùn)（質(zhì)量管理體系認(rèn)證、環(huán)境質(zhì)量管理體系認(rèn)證和職業(yè)健康安全管理體系認(rèn)證等）；

4.2.2 崗位知識(shí)技能培訓(xùn)：根據(jù)各部門(mén)主營(yíng)業(yè)務(wù)確定；

4.2.3 素質(zhì)提升型培訓(xùn)：執(zhí)行力、人際關(guān)系學(xué)、價(jià)值觀等知識(shí)、技能和素質(zhì)方面；

4.2.4 管理技能提升：團(tuán)隊(duì)管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、會(huì)議技巧和培育下屬等方面；

4.2.5 隨時(shí)培訓(xùn)：在日常工作中就出現(xiàn)的緊急問(wèn)題由相關(guān)人員隨時(shí)展開(kāi)的培訓(xùn)。

4.3 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)：在員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或升遷時(shí)，對(duì)新崗位知識(shí)、技能掌握不夠的，需進(jìn)行的培訓(xùn)。

4.4 外部培訓(xùn)

4.4.1外部培訓(xùn)的形式主要有短期課程、個(gè)人進(jìn)修和外出考察；

4.4.2短期課程：對(duì)表現(xiàn)突出的骨干人員，為開(kāi)拓思維，觸發(fā)靈感，進(jìn)一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，可由本人申請(qǐng)或公司選派參加外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的短期課程，包括各種外部

教育機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)中心所舉辦的短期培訓(xùn)課程、交流會(huì)；

4.4.3個(gè)人進(jìn)修：公司鼓勵(lì)員工到大專(zhuān)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修學(xué)習(xí)（包括學(xué)歷教育、職稱(chēng)及其他資格證書(shū)考試、培訓(xùn)等），形式以業(yè)余進(jìn)修和短期脫產(chǎn)為主，參加各種形式的學(xué)習(xí)后，員工的結(jié)業(yè)（畢業(yè)）證書(shū)及成績(jī)單須報(bào)人力資源部備案作為調(diào)配、選拔以及任免的參考依據(jù)；

4.4.4外出考察：為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，公司將組織管理人員、專(zhuān)業(yè)人才以及榮獲嘉獎(jiǎng)的員工外出考察?？疾靻挝粸閮?yōu)秀公司或機(jī)構(gòu)。

五、培訓(xùn)方式

5.1 脫產(chǎn)培訓(xùn)：是針對(duì)管理中普遍的、有必要讓員工理解和掌握的知識(shí)、技能、公司理念等而對(duì)員工進(jìn)行的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。新員工入職培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)及進(jìn)修培訓(xùn)通常采用該形式；

5.2 在崗培訓(xùn)：指在日常工作中對(duì)員工的培養(yǎng)訓(xùn)練，即通過(guò)制定工作計(jì)劃、崗位技能操作、評(píng)價(jià)考核業(yè)績(jī)、幫助解決問(wèn)題等途徑對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)。崗前培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)通常采用該形式；

5.3 師帶徒：崗前培訓(xùn)及在崗員工崗位技能提高培訓(xùn)通常采用該形式。

六、培訓(xùn)講師

6.1 經(jīng)理、主任級(jí)別員工及其他有一技之長(zhǎng)的員工，是企業(yè)培訓(xùn)講師來(lái)源；

6.2 對(duì)于受聘的培訓(xùn)講師，由公司頒發(fā)聘書(shū)；

6.3聘用外部培訓(xùn)講師為本企業(yè)進(jìn)行授課的，必須具備一定的社會(huì)認(rèn)可度、行業(yè)知名度、效果美譽(yù)度。

七、培訓(xùn)計(jì)劃

7.1 培訓(xùn)計(jì)劃

7.1.1人力資源部每年十一月份發(fā)放員工《培訓(xùn)需求調(diào)查表》，部門(mén)負(fù)責(zé)人結(jié)合本部門(mén)的實(shí)際情況，將員工的《培訓(xùn)需求調(diào)查表》匯總，并于月底上報(bào)人力資源部；

7.1.2 人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，并結(jié)合員工申報(bào)、人事考核、人事檔案等信息，制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算。培訓(xùn)計(jì)劃及預(yù)算由總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部按期執(zhí)行。

7.2月度培訓(xùn)方案

7.2.1每月25日由各部門(mén)提報(bào)部門(mén)內(nèi)訓(xùn)方案至人力資源部；

7.2.2人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃并結(jié)合各部門(mén)內(nèi)訓(xùn)方案，制定月度培訓(xùn)實(shí)施方案。實(shí)施方案包括培訓(xùn)的具體負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、學(xué)員、講師和培訓(xùn)費(fèi)用等；

7.2.3月度培訓(xùn)方案提交至總經(jīng)理進(jìn)行審批，審批后的培訓(xùn)方案不得隨意更改。

八、培訓(xùn)考核

8.1 各類(lèi)培訓(xùn)均應(yīng)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核，考核由培訓(xùn)講師和培訓(xùn)主管部門(mén)負(fù)責(zé)進(jìn)行；

8.2 考核方式有筆試（開(kāi)卷、閉卷）、口試、實(shí)踐操作或其任意組合；

8.3 新員工培訓(xùn)考核內(nèi)容：

8.3.1培訓(xùn)期間學(xué)員必須準(zhǔn)時(shí)參加，嚴(yán)禁遲到、早退及無(wú)故缺席。遲到、早退及缺席者由人力資源部下發(fā)警告通報(bào)，責(zé)令參訓(xùn)學(xué)員整改或補(bǔ)訓(xùn)。逾期不改者，由人力資源部下發(fā)處罰通報(bào)。處罰標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)期間無(wú)故遲到、早退累計(jì)時(shí)間在30分鐘內(nèi)，罰款50元；超過(guò)30分鐘或無(wú)故缺席者，以曠工半天處理。無(wú)故缺席兩次以上者，予以辭退處理；

8.3.2新員工需參加全部培訓(xùn)課程，否則不予轉(zhuǎn)正，具體參照《員工招聘與試用管理規(guī)定》；如有特殊原因，需填寫(xiě)《不參加培訓(xùn)申請(qǐng)單》，經(jīng)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人審批后，交至人力資源部，由人力資源部安排補(bǔ)訓(xùn)；

8.3.3 培訓(xùn)講師根據(jù)課堂表現(xiàn)和考試成績(jī)等評(píng)定員工考核成績(jī)，并登記在《新員工培訓(xùn)檔案卡》上；

8.3.4 員工考核不合格的，由人力資源部安排補(bǔ)考，補(bǔ)考不合格的，按缺課處理；

8.3.5 入職引導(dǎo)人須在新員工到崗二十日內(nèi)教授完成《新員工在職培訓(xùn)清單》上所要求的內(nèi)容，并簽核完成提交人力資源部。新員工入職二十天后，人力資源部根據(jù)實(shí)際需要開(kāi)展新員工在崗技能培訓(xùn)調(diào)查，要求學(xué)員填寫(xiě)《新員工入職培訓(xùn)情況調(diào)查》，以此作為新員工在崗學(xué)習(xí)評(píng)估的參考依據(jù)。

8.3.6 將《新員工培訓(xùn)檔案卡》、《新員工在職培訓(xùn)清單》和《新員工入職培訓(xùn)情況調(diào)查》等資料，呈報(bào)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人、入職引導(dǎo)人、人力資源部經(jīng)理及公司高層，作為新員工試用期考核及試用轉(zhuǎn)正的參考。

8.4 員工在職培訓(xùn)考核內(nèi)容：

8.4.1培訓(xùn)課程要求全部員工參加，不得缺席，否則按曠工處理。如遇特殊情況，員工需填寫(xiě)《不參加培訓(xùn)申請(qǐng)單》，經(jīng)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人審批后，交至人力資源部；安全類(lèi)培訓(xùn)則需總經(jīng)理批準(zhǔn)。員工參訓(xùn)狀況以《員工培訓(xùn)記錄表》記錄為準(zhǔn)；

8.4.2部門(mén)員工、季度參訓(xùn)率需達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（參照部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)），否則扣減部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核評(píng)分；

8.4.3各部門(mén)負(fù)責(zé)人需監(jiān)督并指導(dǎo)員工進(jìn)行部門(mén)級(jí)崗位知識(shí)技能培訓(xùn)，且每月至少完成2個(gè)課時(shí)。內(nèi)訓(xùn)完成情況是部門(mén)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核項(xiàng)目之一，作為季度和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)；

8.4.4培訓(xùn)課程安排考試的，考試成績(jī)須達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，考核不合格的需補(bǔ)考直至合格為止。培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀者，人力資源部將下發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)通報(bào)；

8.4.5員工參加外訓(xùn)后，需填寫(xiě)《外出培訓(xùn)報(bào)告書(shū)》并于一個(gè)月內(nèi)提交至人力資源部存檔。由部門(mén)內(nèi)部及人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)效果跟蹤、評(píng)估，作為其調(diào)薪、晉升等依據(jù)。

8.5 培訓(xùn)紀(jì)律要求

8.5.1 培訓(xùn)開(kāi)始前，由人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)員簽寫(xiě)《員工培訓(xùn)記錄表》；

8.5.2 員工自備簽字筆、筆記本等辦公用品；

8.5.3 培訓(xùn)開(kāi)始前，學(xué)員關(guān)掉手機(jī)或調(diào)至無(wú)聲；

8.5.4 上課期間嚴(yán)禁接聽(tīng)電話(huà)，如特殊情況，需到培訓(xùn)室外接聽(tīng)，不得影響正常上課；

8.5.5 上課期間嚴(yán)禁私下交談，得到講師允許方可講話(huà)；

8.5.6 不得私自離場(chǎng)，如遇特殊情況，須向培訓(xùn)講師和人力資源部請(qǐng)假；

8.5.7 培訓(xùn)期間嚴(yán)重違反公司管理制度者，培訓(xùn)講師有權(quán)取消員工本次參訓(xùn)權(quán)利。

九、培訓(xùn)費(fèi)用及協(xié)議

9.1 培訓(xùn)由公司根據(jù)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行統(tǒng)一安排。若產(chǎn)生培訓(xùn)費(fèi)用且由公司承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)，要求員工簽寫(xiě)《培訓(xùn)費(fèi)用協(xié)議》，約定培訓(xùn)服務(wù)期限。

9.2 安全管理人員及生產(chǎn)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人，如電工、行車(chē)工等，參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)或崗位資格培訓(xùn)及考試，約定兩年培訓(xùn)服務(wù)期限。如在服務(wù)期限內(nèi)，員工離職并取走專(zhuān)業(yè)技術(shù)或崗位資格證書(shū)的，按照培訓(xùn)費(fèi)用總額賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用；如未取走證書(shū)的，則不賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用。

9.3 參加除上述培訓(xùn)以外的其它培訓(xùn)，如在培訓(xùn)服務(wù)期限內(nèi)，員工因下列原因離開(kāi)集團(tuán)公司的，應(yīng)按比例賠償公司培訓(xùn)費(fèi)用：

9.3.1 乙方向甲方提出辭職的；

9.3.2 乙方嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者甲方規(guī)章制度的；

9.3.3 乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的；

9.3.4 乙方被依法追究刑事責(zé)任的；

9.3.5 培訓(xùn)協(xié)議期限及違約扣款標(biāo)準(zhǔn)：

注：有特別約定的，按照約定執(zhí)行。

十、培訓(xùn)檔案

10.1檔案內(nèi)容：

10.1.1培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)實(shí)施方案、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)記錄表、培訓(xùn)協(xié)議等均由培訓(xùn)專(zhuān)員統(tǒng)一

整理并存入公司檔案室；

10.1.2培訓(xùn)考核試卷、培訓(xùn)評(píng)價(jià)表、培訓(xùn)總結(jié)、資格證書(shū)等均歸檔入員工個(gè)人檔案中。10.2 非經(jīng)公司授權(quán)或其他相關(guān)方正當(dāng)要求，任何人不得隨意查閱員工培訓(xùn)檔案。

10.3 存入檔案室內(nèi)培訓(xùn)資料按照公司檔案管理相關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理。員工培訓(xùn)檔案保存期與員工個(gè)人檔案相同，到期一并銷(xiāo)毀；

10.4 員工離職時(shí)可從人力資源部領(lǐng)取《員工培訓(xùn)檔案卡》，作為工作期間培訓(xùn)經(jīng)歷的證明。

十一、效力

11.1 本規(guī)定施行后，凡既有的類(lèi)似制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的管理辦法以本規(guī)定為準(zhǔn)；

11.2 本規(guī)定自發(fā)布之日起實(shí)施，如有修訂另行公布，本規(guī)定最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第五篇：?jiǎn)T工崗前培訓(xùn)規(guī)定

員工崗前培訓(xùn)規(guī)定

一、總則

第一條 崗前培訓(xùn)之宗旨系要使新進(jìn)人員了解公司概況及介紹公司規(guī)章制度，便于新進(jìn)人員能更快勝任未來(lái)工作。

第二條 凡公司新進(jìn)人員必須參加本公司舉辦的新進(jìn)人員崗前培訓(xùn)，其具體實(shí)施均需依本規(guī)定辦理。

第三條 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

1.公司歷史。企業(yè)文化。

2.職業(yè)道德和禮儀。

3.公司業(yè)務(wù)。公司組織機(jī)構(gòu)。

4.講解公司管理規(guī)定?？?jī)效考核工作。

5.所擔(dān)任業(yè)務(wù)工作介紹、業(yè)務(wù)知識(shí)。崗位職責(zé)。

6.安全生產(chǎn)、安全防護(hù)

第四條 凡新進(jìn)人員應(yīng)給予三至十天講習(xí)，每隔一周舉行一次。

第五條 新進(jìn)人員的講習(xí)，人事單位應(yīng)事先制定日程安排計(jì)劃表，培訓(xùn)進(jìn)度記錄表及工作技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)表。培訓(xùn)結(jié)束要進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

二、培訓(xùn)階段

第六條 對(duì)于新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)，按工作環(huán)境與程序可分為三個(gè)階段：

1.公司總部的培訓(xùn)。

2.工作部門(mén)的培訓(xùn)。

3.實(shí)地訓(xùn)練。

第七條 公司總部的培訓(xùn)最重要的是知識(shí)的獲得并著重使受訓(xùn)者了解下列各點(diǎn)：

1.公司的狀況。

2.參觀公司的各部門(mén)及受訓(xùn)者未來(lái)的工作崗位。

3.介紹其崗位特征及如何與其他部門(mén)配合。

4.熟悉公司產(chǎn)品的性能、包裝及價(jià)格。

5.市場(chǎng)銷(xiāo)售情況的分析。

6.對(duì)市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品及廠家要有相應(yīng)的了解。

第八條 主持公司總部培訓(xùn)的人員，應(yīng)對(duì)受訓(xùn)者的優(yōu)、缺點(diǎn)做出評(píng)語(yǔ)提供給他未來(lái)的技術(shù)培訓(xùn)和實(shí)地培訓(xùn)負(fù)責(zé)人作為參考資料。

第九條 新進(jìn)人員在接受公司總部培訓(xùn)之后，必須緊接著實(shí)地見(jiàn)習(xí)。

第十條 各工作部門(mén)的培訓(xùn)重點(diǎn)在于受訓(xùn)者未來(lái)實(shí)際工作技術(shù)的學(xué)習(xí)，并應(yīng)在下列幾方面加強(qiáng)培訓(xùn)：

1.使受訓(xùn)者了解其未來(lái)工作情況范圍。

2.了解每天的例行工作和非例行工作。

3.強(qiáng)調(diào)時(shí)間與效率的重要性。

4.各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)與配合。

5.工作職責(zé)和崗位規(guī)范

6.本職工作崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)，操作規(guī)范。

第十一條 工作部門(mén)培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人員必須是新進(jìn)人員未來(lái)的主管和實(shí)地培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人。

第十二條工作部門(mén)培訓(xùn)的示范者必須具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和正確的技術(shù)，切忌教導(dǎo)新進(jìn)人員投機(jī)取巧的方法。

第十三條工作部門(mén)培訓(xùn)必須與實(shí)地培訓(xùn)密切配合。

第十四條 實(shí)地培訓(xùn)即為見(jiàn)習(xí)期，是在一位資深員工的指導(dǎo)下實(shí)際去從事未來(lái)所負(fù)擔(dān)的工作。要明確實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師，并簽訂師徒協(xié)議。實(shí)習(xí)期結(jié)束由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)新員工進(jìn)行應(yīng)知應(yīng)會(huì)考核，考核合格方可上崗。

第十五條 實(shí)地培訓(xùn)應(yīng)盡量讓受訓(xùn)者表現(xiàn)練習(xí)，指導(dǎo)員僅是在旁協(xié)助，待受訓(xùn)者做完某項(xiàng)工作后再告訴他應(yīng)改進(jìn)的地方。

第十六條，新員工考核合格，凡擔(dān)任實(shí)地指導(dǎo)培訓(xùn)的人員，公司發(fā)給特殊獎(jiǎng)金，以促使其更好地指導(dǎo)受訓(xùn)者。

第十七條 為有效地利用時(shí)間和達(dá)到培訓(xùn)目的，對(duì)于上述三個(gè)階段的培訓(xùn)，要酌情靈活運(yùn)用，混合安排擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

三、培訓(xùn)內(nèi)容

第十八條 崗前培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)隨著各單位的性質(zhì)、工作區(qū)分由各單位自行決定，但都應(yīng)包括下列基本內(nèi)容：

1.建立有關(guān)方面的知識(shí)體系。

2.有關(guān)技術(shù)方面的培訓(xùn)。

3.一些制度、程序方面的培訓(xùn)。

4.新進(jìn)人員態(tài)度與自信心的培訓(xùn)。

第十九條 對(duì)新進(jìn)人員首先必須建立其所須知道的一切知識(shí)包括公司的結(jié)構(gòu)、目標(biāo)、政策、產(chǎn)品及其特質(zhì)、市場(chǎng)情況的分析，使其對(duì)公司工作性質(zhì)及進(jìn)展先有一個(gè)初步的了解和心理準(zhǔn)備。

第二十條 對(duì)新進(jìn)人員應(yīng)予以“程序規(guī)定”培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)于時(shí)間的支配和工作的計(jì)劃能力作適當(dāng)?shù)慕M織和配合，按一定的程序來(lái)達(dá)成工作的目標(biāo)。

第二十一條 新進(jìn)人員接受上述各條培訓(xùn)后，需給予“態(tài)度與信念”的培訓(xùn)。第二十二條“態(tài)度與信念”培訓(xùn)的宗旨在于使新進(jìn)人員對(duì)于公司、顧客、工作崗位上的態(tài)度有樂(lè)觀、積極、充滿(mǎn)信心與活力的態(tài)度和熱誠(chéng)服務(wù)的信念。

四、附則

第二十三條 本辦法如有未盡事宜應(yīng)隨時(shí)加以修改。

二〇〇八年九月八日