第一篇：大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建模式初探(《中國人力資源開發(fā)》2013年第1期)

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大型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系構(gòu)建模式初探

（《中國人力資源開發(fā)》2013年第1期）作者：周曉新 謝冊

來源：《中國電力教育》2013年第36期

領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)必須緊密結(jié)合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建一定要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，通過培訓(xùn)實(shí)施，變戰(zhàn)略為行動，保證戰(zhàn)略在整個(gè)企業(yè)的高效落實(shí)，這樣才能實(shí)現(xiàn)和證明企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值。從國際國內(nèi)的情況看，真正做得好的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)都已開始向支撐企業(yè)戰(zhàn)略的層次發(fā)展。ASTD特別強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)要站在領(lǐng)導(dǎo)的角度理解企業(yè)的戰(zhàn)略，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略。美國郵政強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目開發(fā)要從理解企業(yè)的使命和愿景出發(fā)，GE克勞頓學(xué)院本身就是企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和推動中心，使培訓(xùn)成為戰(zhàn)略的一部分。因此，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須緊密結(jié)合和支撐企業(yè)戰(zhàn)略，成為企業(yè)長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略工具，將各級領(lǐng)導(dǎo)者的思想和行動統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上來，真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)在助推企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)上的價(jià)值。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視與否對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展的成敗起著關(guān)鍵性的作用。從一些企業(yè)的成功案例來看，高層領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展都給予了高度重視。寶鋼集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子親自參加領(lǐng)導(dǎo)力研究和開發(fā)，主持撰寫《寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力研究報(bào)告》和《寶鋼領(lǐng)導(dǎo)力基礎(chǔ)教程》，并在培訓(xùn)中親自授課，以此形成企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一認(rèn)識和自覺行動。中國移動形成了高層領(lǐng)導(dǎo)的定期培訓(xùn)制度，每年結(jié)合公司戰(zhàn)略組織主題培訓(xùn)研討。由此看出，只有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與，才能使培訓(xùn)真正契合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，有助于在整個(gè)企業(yè)形成強(qiáng)烈的示范帶動效應(yīng)，在企業(yè)上下建立統(tǒng)一的目標(biāo)、理念與行為規(guī)范。

建立有效培訓(xùn)機(jī)制是開展常態(tài)化領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的保證。領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，用于持續(xù)提升各級領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)籌駕馭全局、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展、破解改革難題的能力。因此，要建立一套有效的管理規(guī)范和運(yùn)行機(jī)制以確保領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)工作常態(tài)化開展。各企業(yè)可根據(jù)自身情況，建立分崗位層級、分任職階段的培訓(xùn)機(jī)制，明確各層各階的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和考核要求，制定培訓(xùn)與上崗、晉職、晉級的一體化制度，切實(shí)保證培訓(xùn)活動的開展，在企業(yè)中營造通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的良好氛圍。

第二篇：淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

【摘要】十一世紀(jì)是科技、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,優(yōu)秀企業(yè)層出不窮，而人力資源作為企業(yè)的核心資源,對其開發(fā)和使用的程度決定了企業(yè)競爭力強(qiáng)弱。對于一個(gè)企業(yè)來說，積極采取有效的措施致力于進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的建立具有著十分重要的意義，通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的建立，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)一批高質(zhì)量的有用人才，對于提高企業(yè)自身的綜合競爭能力具有著非常明顯的促進(jìn)作用，企業(yè)是一家綜合性建材電子商務(wù)企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為招標(biāo)信息、建材市場、配套交易等。人力資源培訓(xùn)中存在著培訓(xùn)重視不夠、培訓(xùn)體系不健全、師資力量薄弱、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等問題。文章主要論述了我國當(dāng)前企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我國企業(yè)人力資源管理目前存在的問題，根據(jù)具體的問題提出了相應(yīng)的解決對策，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的工作者提供一定的參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】：人力資源，培訓(xùn)體系，建設(shè)

緒論

隨著社會的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，各個(gè)企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，當(dāng)前企業(yè)的競爭，歸根究底就是人才的競爭，對于企業(yè)來說，積極采取有效的措施來提高員工的綜合素質(zhì)水平顯得尤為重要，人力資源就承擔(dān)著這樣一個(gè)重任，為了能夠達(dá)到提高企業(yè)綜合競爭能力的目的，必須要對人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)引起足夠的重視，盡可能的完善相應(yīng)的體系。

企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下,人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)顯得更為重要。企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)地打造一個(gè)健全的人力資源培訓(xùn)體系，同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來確保此培訓(xùn)體系的針對性與有效性，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)穩(wěn)健、系統(tǒng)完備、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的人力資源培訓(xùn)體系，特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、科技發(fā)展速度日新月異的大背景下,對每個(gè)企業(yè)都有著顯著的戰(zhàn)略意義。也正是因?yàn)檫@方面原因的存在，使得企業(yè)之間的競爭變得更加記錄，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動力。

企業(yè)給予不同階段的員工恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),不僅對提高員工的自身綜合素質(zhì)有著顯著的意義,更能統(tǒng)一員工與企業(yè)運(yùn)作的方向,對于員工的工作效率,企業(yè)不同崗位流程流暢性都有著非凡的意義,從而增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源及培訓(xùn)理論概述

（一）人力資源概念

人力資源，簡單說來就是勞動力資源，具體指的就是有著一定的勞動能力，可以促進(jìn)社會與經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人口綜合。通常情況下，人力資源包含兩個(gè)層面的含義，一個(gè)是質(zhì)量方面的，另外一個(gè)是數(shù)量方面。而質(zhì)量則更加偏向于技能，文化程度與身體狀況。數(shù)量則是指的具有勞動能力的人口數(shù)量。隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，人們也開始認(rèn)識到人力資源的重要重要，目前，世界上很多國家都在采取有效的辦法來提高國人的整體素質(zhì)，為的就是能夠促進(jìn)國家的發(fā)展。

（二）人力資源特點(diǎn)

人力資源主要具有以下幾個(gè)方面特征;首先，人力資源具有著一定的生物性，也就是說，其與其他的資源存在著最大的差異在于，它屬于人類自身所有,具有生物性,與人的基因、生理特征等生物結(jié)構(gòu)聯(lián)系緊密;二是連續(xù)性,持續(xù)開發(fā)人力資源,使用過程中再培訓(xùn)，積累經(jīng)驗(yàn)再開發(fā)、再創(chuàng)造等諸多過程;三是兩重性,指人力資源既包括消費(fèi)又包含生產(chǎn)的雙重特性。四是具有時(shí)代性的特征，需要注意的是，對于人力資源本身來說，其質(zhì)量的進(jìn)一步上升，與其所處的社會背景有著很大的關(guān)聯(lián)，有著十分明顯的時(shí)代性特點(diǎn)；五是能動性，人力資源包含兩方面的力量元素，一個(gè)是體力，另外一個(gè)是腦力，這兩者密切聯(lián)系，不可分割，有著非常濃重的主觀能動性色彩，所以有著較大的開發(fā)潛能。

（三）企業(yè)人力資源培訓(xùn)重要性

對于人力資源的理論來說，其最為關(guān)鍵的一個(gè)中心思想就是培訓(xùn)，隨著社會的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的地位也逐漸凸顯出來。作為企業(yè)，需要認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵意義，通過展開人力資源培訓(xùn)來進(jìn)一步提高員工的各方面能力，使得員工能夠輕松的勝任崗位職責(zé)，更為重要的是,培訓(xùn)能夠促使員工與時(shí)俱進(jìn)，提升員工接受新技術(shù)和適應(yīng)環(huán)境變化的能力，其潛在價(jià)值對企業(yè)意義非凡。

員工接受企業(yè)培訓(xùn)，不僅對升員工的業(yè)務(wù)水平提高有幫助，對個(gè)人素質(zhì)提升也會產(chǎn)生不小的影響,深層次里還可以提高員工的能動性增加員工歸屬感,為企業(yè)的百年大計(jì)培養(yǎng)儲備人才,讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成為可能。優(yōu)秀企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底還是人才的競爭。人才的價(jià)值體現(xiàn)在其熟練的業(yè)務(wù)能力、寬廣的知識面和積極認(rèn)真的工作態(tài)度。由于高新技術(shù)和新理念層出不窮,公司員工如果不能緊跟市場變化，及時(shí)更新就不能適應(yīng)快速變化的現(xiàn)有社會環(huán)境,因此提升公司員工的綜合素質(zhì)就顯得尤為重要。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

企業(yè)2013年成立，是一家做有關(guān)建筑方面信息咨詢、招投標(biāo)信息的電子商務(wù)公司，截至2015年4月底,企業(yè)員工總量105人,其中普通基層員工80多人,中層管理人員12人,高層管理人員8人。企業(yè)整體員工的學(xué)歷水平不高,管理團(tuán)隊(duì)管理水平較低。下表1顯示了

2013年、2014年、2015年近三年來企業(yè)人力資源教育和學(xué)歷層次狀況。

表1

企業(yè)人力資源受教育和學(xué)歷狀況

年份

學(xué)歷層次

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

人數(shù)

占比

人數(shù)

占比

人數(shù)

占比

2013

碩士及以上

0

0.00%

20.00%

0

0.00%

本科

33.30%

40.00%

0

0.00%

?？萍耙韵?/p>

66.70%

40.00%

100.00%

2014

碩士及以上

0

0.00%

13.33%

0

0.00%

本科

30.00%

33.33%

3.00%

?？萍耙韵?/p>

70.00%

53.33%

97.00%

2015

碩士及以上

0

0.00%

6.70%

0

0.00%

本科

29.41%

43.33%

12.10%

?？萍耙韵?/p>

70.59%

50.00%

87.93%

從該企業(yè)員工受教育程度與學(xué)歷狀況來看,企業(yè)的員工構(gòu)成中,高層管理人員在2013、2014、2015年這三年當(dāng)中,人數(shù)快速增加。本科學(xué)歷高層領(lǐng)導(dǎo)者所占比例逐年下降，碩士及以上學(xué)歷的中層管理人員的比例逐年下降，主要是由于中層管理人員總數(shù)增加所致。本科學(xué)歷所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趨勢。企業(yè)的普通基層員工學(xué)歷等次和受教育水平不高。2014年普通基層員工總數(shù)比2013年增長了約155%,本科學(xué)歷層次的員工比2013年增加167%,在當(dāng)年普通基層員工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增長了約377%,本科學(xué)歷層次的員工由2013年的3人增長到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。

（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀

企業(yè)從3015年開始陸續(xù)采取一系列措施，主要有制定培訓(xùn)制度、鼓勵員工參加培訓(xùn)、增加培訓(xùn)課程、撥經(jīng)費(fèi)外出學(xué)習(xí)等。

1.員工參加培訓(xùn)的情況

公司成立之初規(guī)模較小，在2013、2014兩年開始逐漸盈利并走向規(guī)模，招聘規(guī)模也加大力度，并在學(xué)歷上也相應(yīng)提高了標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源改善的原因。雖然公司成立有近3年時(shí)間，但是培訓(xùn)則是從2015年4月份剛剛開始,企業(yè)人力資源培訓(xùn)情況如下表所示:

表2

企業(yè)2015年員工培訓(xùn)情況

培訓(xùn)時(shí)

間

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

培訓(xùn)人次

總?cè)藬?shù)

人均

次數(shù)

培訓(xùn)

人次

總

人數(shù)

人均

次數(shù)

培訓(xùn)

人次

總

人數(shù)

人均

次數(shù)

2015，04

266

8.7

754

從表2可以看出,企業(yè)此次培訓(xùn)主要針對中低層新進(jìn)員工，說明企業(yè)的培訓(xùn)主要目的是使員工快速對公司情況和業(yè)務(wù)有一個(gè)了解,停留在一個(gè)很淺的層次。

2.培訓(xùn)師資情況

表3

企業(yè)培訓(xùn)師學(xué)歷層次和職稱情況

年份

培訓(xùn)師總數(shù)

學(xué)歷層次

所獲職稱

碩士及以上

本科

?？萍耙韵?/p>

高級

中級

初級

2015

0

0

從表3的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,可以看出企業(yè)的培訓(xùn)師學(xué)歷層次集中在本科和專科層次,而職稱則都在高級級職稱上。是因?yàn)楝F(xiàn)在公司培訓(xùn)講師主要是經(jīng)理以上級別的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展較快，培訓(xùn)內(nèi)容以介紹不同部門業(yè)務(wù)為主。

3.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況

表4

企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)情況

（萬元）

年份

設(shè)施設(shè)備培訓(xùn)費(fèi)用

師資力量建設(shè)費(fèi)用

培訓(xùn)活動費(fèi)用

費(fèi)用額

人均

費(fèi)用額

人均

費(fèi)用額

人均

2015

0

0

0

0

0.0762

因?yàn)榈玫侥腹镜拇罅χС郑嘤?xùn)設(shè)備，場地等都可借用，因此花費(fèi)并不大。培訓(xùn)講師都是內(nèi)部管理層，師資力量建設(shè)目前并沒有開展。因?yàn)楣緫?zhàn)略合作客戶比較多，所以管理層經(jīng)常被委派外出參觀學(xué)習(xí)，活動經(jīng)費(fèi)占了不小的比例。

4.培訓(xùn)考核評估情況

因?yàn)榕嘤?xùn)系統(tǒng)剛剛建立，迄今公司并未執(zhí)行有效的培訓(xùn)考核評估情況。但培訓(xùn)考核評估作為人力資源培訓(xùn)體系重要的一環(huán)，沒有有效的評估機(jī)制就無法保證企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，并無法從評估反饋中改善人力資源培訓(xùn)流程，不能做到與時(shí)俱進(jìn)和因材施教。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題

當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)依然存著諸多方面的問題，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)觀念落后

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)責(zé)任人員并沒有認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要作用，在有些時(shí)候，甚至存在著妨礙人力資源培訓(xùn)行為的存在，雖然大多數(shù)人力資源培訓(xùn)工作支持的高級管理人員，但也有其他人員的培訓(xùn)，提高員工的技能和質(zhì)量影響不大，而耽誤正常的工作時(shí)間，而忽視了人力資源培訓(xùn)的長遠(yuǎn)意義，急功近利，對太急躁，追求人力資源的培訓(xùn)效果，希望通過幾個(gè)簡單的訓(xùn)練，馬上在工作人員的幫助。雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人說，在培訓(xùn)工作的支持，公司政策和預(yù)算的發(fā)展，給訓(xùn)練傾斜，但仍有敏捷的頭腦，對長期戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)工作仍然是對培訓(xùn)效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要組織工作培訓(xùn)活動的直接需要。

（二）企業(yè)培訓(xùn)方式單一

培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方式簡單,普通基層員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會較少,與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度和專業(yè)度上還存在不小的差距。在培訓(xùn)計(jì)劃上,雖然制作有人力資源培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)時(shí)間表,但缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法單一且傳統(tǒng),培訓(xùn)課程上仍以講師講授理論部分居多,沒有與員工互動;忽視深層次的需求如提高員工思想觀念、提升價(jià)值觀和適應(yīng)能力等。培訓(xùn)機(jī)會方面,很多新員工所獲培訓(xùn)機(jī)會較少,培訓(xùn)的大部分內(nèi)容針對性差,難以收到良好效果。

（三）企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱

企業(yè)的師資力量主要是部門主管、經(jīng)理,難以滿足企業(yè)日益增長的培訓(xùn)師資需要。很多主管、經(jīng)理未受過培訓(xùn)師專項(xiàng)教育,培訓(xùn)顯得不夠正規(guī)和專業(yè)，還有待加強(qiáng)與改善;培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間不長,成員之間講課方式不盡相同，培訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)。培訓(xùn)師自身沒有專門接受系統(tǒng)培訓(xùn)的機(jī)會，阻礙了自身專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的提升,已經(jīng)無法滿足公司培訓(xùn)快速發(fā)展需要。

（四）企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足

人力資源培訓(xùn)資金投入嚴(yán)重不足，沒有設(shè)置相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)保證，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與其他事情發(fā)生重合的時(shí)候，往往都會受到影響，有時(shí)候甚至資金取消培訓(xùn)，沒有獨(dú)立的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),當(dāng)企業(yè)遇到特殊情況需要削減費(fèi)用時(shí),往往會壓縮培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。因此,專項(xiàng)的培訓(xùn)預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障必不可少的一部分。

（五）企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制仍不完善

（1）缺乏客觀務(wù)實(shí)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)體系當(dāng)中沒有設(shè)置相應(yīng)機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源培訓(xùn)變得毫無章法、毫無規(guī)劃，有的企業(yè)盡管已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)機(jī)制的設(shè)立，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，這些機(jī)制往往都是對崗位需求比較重視，對于員工的個(gè)人培訓(xùn)方面卻沒有引起相應(yīng)的重視，很多企業(yè)都是在出現(xiàn)問題的時(shí)候，才會制定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，所謂的培訓(xùn)，也只是駐足在企業(yè)新員工對企業(yè)情況的基本了解，培訓(xùn)的針對性非常低，員工在接受培訓(xùn)的過程當(dāng)中也表現(xiàn)得非常迷茫，無法發(fā)揮理想的培訓(xùn)效果。

（2）缺乏科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)評估機(jī)制

由于企業(yè)缺乏良好的培訓(xùn)評估機(jī)制,培訓(xùn)后員工的收獲和效果,沒有持續(xù)跟蹤以得到有效反饋,不能對以后培訓(xùn)起到改進(jìn)作用,不能使兩者相得益彰。企業(yè)通過考試的方式來對員工接受培訓(xùn)的情況有所了解，倒是，考試這種形式相對而言較為刻板，對于員工來說，所掌握到的培訓(xùn)知識單純通過考試來了解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，考試只能了解極其片面的內(nèi)容，根本沒有辦法了解到人們培訓(xùn)接受的深度與實(shí)際效果。

四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系解決方案

（一）加快企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)建設(shè)

對于一個(gè)企業(yè)來說，進(jìn)行培訓(xùn)管理系統(tǒng)的建立，最為直接的一個(gè)目標(biāo)就是為企業(yè)提供更高的服務(wù)，提高企業(yè)的核心競爭力，因此,要促進(jìn)完善企業(yè)的培訓(xùn)管理系統(tǒng),實(shí)行按照培訓(xùn)層級負(fù)責(zé)分工的制度,全面貫徹落實(shí)培訓(xùn)管理工作。

（二）改進(jìn)培訓(xùn)方式

進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)課程的適當(dāng)調(diào)整，刪除不需要課程，修改不科學(xué)、不合理的課程，進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)資料的有效提高，結(jié)合社會的具體情況與企業(yè)發(fā)展的要求，對課程進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)劃與設(shè)計(jì)，改進(jìn)培訓(xùn)課程流程:

削減無益內(nèi)容，增加期望改進(jìn)內(nèi)容，梳理課程主干內(nèi)容-進(jìn)行時(shí)間合理規(guī)劃。改進(jìn)培訓(xùn)方式，對企業(yè)來講,如果要改善培訓(xùn)效果,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo),就要改變以往的單一講授方式,嘗試多種培訓(xùn)方式,采取案例式、輔導(dǎo)式、會議式等多樣的培訓(xùn)方式,讓員工寓樂于學(xué),增加員工參加公司組織的培訓(xùn)的積極性,從而提升員工的學(xué)習(xí)效果和。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

首先可以劃分出不同級別培訓(xùn)師的能力指標(biāo);從課程設(shè)計(jì)能力、演講能力、培訓(xùn)現(xiàn)場掌控能力等方面考核培訓(xùn)師的教學(xué)水平;設(shè)立統(tǒng)一的授課標(biāo)準(zhǔn),按照標(biāo)準(zhǔn)授課。培訓(xùn)講師如果多次不能達(dá)到應(yīng)該具備的能力水平要求時(shí),則取消講師資格。其次可以給予培訓(xùn)師機(jī)會優(yōu)先選擇的權(quán)利，（四）規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

預(yù)算資金和人力資源培訓(xùn)為企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)的財(cái)政支持和資助，如果員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政支持和保護(hù)不到位，那么人力資源培訓(xùn)的實(shí)施與效果是不是有效的保護(hù)。培訓(xùn)預(yù)算作為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的先決條件，必須嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算下達(dá)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)并落實(shí)到位，不能擅自降低培訓(xùn)預(yù)算支出。對于企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的方式，主要分為兩種，第一種是結(jié)合員工的相關(guān)方面情況，進(jìn)行針對性的課程的建立與設(shè)計(jì)，預(yù)算資金的分配；二是與員工的等級劃分的依據(jù)，把資本分配預(yù)算根據(jù)高層，在不同級別的中層管理者和普通員工的比例。

（五）完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制

（1）建設(shè)與完善準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析機(jī)制

要確保人力資源培訓(xùn)有著一定的效果，能夠真正的促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，首先需要了解培訓(xùn)的需求，還必需進(jìn)行培訓(xùn)需求分析機(jī)制的建立，了解員工的需求是什么，了解員工欠缺什么等相關(guān)方面的因素，然后再對這些信息與資料進(jìn)行匯總，形成一個(gè)內(nèi)容豐富的培訓(xùn)信息系統(tǒng);建立暢通的溝通機(jī)制,讓管理者與員工的信息交流便捷,方便培訓(xùn)交流;關(guān)注同行優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),為進(jìn)一步開展培訓(xùn)做好儲備;注意客戶反饋,把客戶對企業(yè)及員工的反饋,作為培訓(xùn)內(nèi)容的參考依據(jù)。企業(yè)的工作環(huán)境相對集中,實(shí)行員工集中培訓(xùn)較方便，但是因?yàn)楣景l(fā)展較快，部門較多，各個(gè)部門工作內(nèi)容不一致。因此,更要根據(jù)公司自身情況建立和完善客觀準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析機(jī)制,為培訓(xùn)體系提供客觀準(zhǔn)確的需求分析機(jī)制。

（2）建設(shè)并完善科學(xué)嚴(yán)格的培訓(xùn)考核與評估機(jī)制

內(nèi)外部培訓(xùn)評估。內(nèi)部培訓(xùn)考核方法有實(shí)操考核、課堂紀(jì)律考核、上級領(lǐng)導(dǎo)考核、理論考核考核等方法。外部培訓(xùn)評估提交提交證書，筆試成績等。培訓(xùn)效果評價(jià)是企業(yè)培訓(xùn)過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。由于企業(yè)未能對培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評價(jià)，不能為企業(yè)未來的培訓(xùn)提供有價(jià)值的信息，因此必須在企業(yè)中實(shí)施培訓(xùn)效果評價(jià)。培訓(xùn)效果評價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)課程的改進(jìn)和教學(xué)方法的調(diào)整密切相關(guān)。首先，要明確評估項(xiàng)目，評估標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展。量化考核項(xiàng)目指標(biāo)，使考核活動能實(shí)際運(yùn)行。二要確?？己说目陀^性、考核結(jié)果的公開性，接受工作人員的監(jiān)督，及時(shí)糾正偏差。它是一種結(jié)合實(shí)時(shí)評價(jià)和長期跟蹤評估，如果兩者的結(jié)果是一致的，以表明員工真正掌握的知識和技能的訓(xùn)練，以實(shí)際工作。需要注意的是，在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制定的時(shí)候，需要對培訓(xùn)的目標(biāo)有著明確的規(guī)定，與此同時(shí)，還需要對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的評估，了解培訓(xùn)所帶給企業(yè)的相關(guān)效益到底如何。

四、結(jié)論

對于企業(yè)來說，人力資源管理具有著非常重要的作用，企業(yè)無論處于什么階段都不能忽視人力資源的管理，此外，在做好人力資源管理工作之后，還必須要積極的進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，提高管理的笑臉與質(zhì)量。但是，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著各種各樣的問題，通過本文的論述，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)提供一定的幫助，當(dāng)然，我的研究還不夠完善，在以后我還將進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

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第三篇：構(gòu)建合理人力資源體系

構(gòu)建合理人力資源體系助推縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展

中共桂陽縣委政策研究室

人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)鍵性問題，人才工作是戰(zhàn)略性工作。當(dāng)前，桂陽正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，能不能實(shí)現(xiàn)我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式從量的增長向質(zhì)的提升轉(zhuǎn)變，由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變，由依靠資源能源消耗方式向依靠科技進(jìn)步、循環(huán)推進(jìn)方式轉(zhuǎn)變，是事關(guān)今后長期發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，關(guān)鍵是要充分發(fā)揮人才資源在推動我縣經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中的核心作用，著力做好四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，進(jìn)一步構(gòu)建合理的人力資源體系。

一要堅(jiān)持三個(gè)并重，抓好引才環(huán)節(jié)。當(dāng)前，我縣正著力建設(shè)大項(xiàng)目、培育大產(chǎn)業(yè)、發(fā)展大企業(yè)，越來越需要一大批懂經(jīng)營、會管理、懂技術(shù)、有專長的復(fù)合型、實(shí)用型人才。引進(jìn)人才是開掘人才資源的必要舉措，也是彌補(bǔ)本地人才不足的一條重要捷徑。我們要著眼于建設(shè)一支有利于當(dāng)前桂陽經(jīng)濟(jì)社會展形勢的人才隊(duì)伍，把好人才引進(jìn)這一道關(guān)口，切實(shí)為桂陽轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展選準(zhǔn)才、選優(yōu)才。要堅(jiān)持就業(yè)環(huán)境和創(chuàng)業(yè)平臺并重，打造人才集聚洼地。切實(shí)樹立并堅(jiān)決貫徹“經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人才先行”的思想理念，充分重視人才在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提升經(jīng)濟(jì)增長后勁和企業(yè)核心競爭力方面的巨大作用，全力營造尊重人才、愛護(hù)人才、關(guān)心人才、支持人才的用人環(huán)境；制定和完善人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，廣開“綠色通道”，提供無障礙、一站式、個(gè)性化、全方位服務(wù)，為各類優(yōu)秀人才來桂陽施展才華和抱負(fù)營造良好的政務(wù)環(huán)境。同時(shí)，要積極搭建就業(yè)創(chuàng)業(yè)平臺，以我縣“一園六區(qū)”產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目建設(shè)為依托，把園區(qū)作為人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)的載體，形成依托園區(qū)引項(xiàng)目，通 1

過項(xiàng)目引人才，借助人才興產(chǎn)業(yè)、做大產(chǎn)業(yè)促發(fā)展的良好局面。要堅(jiān)持專業(yè)人才和特色人才并重，樹立科學(xué)人才觀。我縣是一個(gè)典型的資源型縣份，面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的諸多挑戰(zhàn)，加快改造提升優(yōu)勢傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)步伐，大力培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，推進(jìn)工業(yè)園區(qū)建設(shè)需要大量的有較高知識水平和創(chuàng)新能力的專業(yè)技術(shù)人才；同時(shí)，我縣生豬、油茶、烤煙等特色農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)對有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與一技之長的實(shí)用型、特色型人才要求較高，所以我們在人才引進(jìn)的時(shí)候既要重視高素質(zhì)、創(chuàng)新型的專業(yè)技術(shù)人才，也要重視符合桂陽特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求的技能型、實(shí)用型鄉(xiāng)土特色人才。真正做到人才工作的目標(biāo)任務(wù)圍繞桂陽發(fā)展來確立，人才工作的政策措施根據(jù)桂陽發(fā)展來制定，人才工作的成效用桂陽發(fā)展來檢驗(yàn)，一切唯發(fā)展是舉，一切唯發(fā)展是圖，著力構(gòu)建符合桂陽本土實(shí)際、體現(xiàn)桂陽發(fā)展特色的人力資源體系。要堅(jiān)持招商引資和招才引智并重，加快項(xiàng)目建設(shè)步伐。人才就是資源，資源就是項(xiàng)目，項(xiàng)目就是資金，資金就是發(fā)展。我們在著力做好招商引資工作的同時(shí)更要注重招才引智，堅(jiān)持“兩條腿走路”。在招商和引才工作中，要深刻認(rèn)識二者的重大意義，講求科學(xué)的招商引才辦法，牢固樹立埋頭實(shí)干的工作作風(fēng)，不搞形式主義，不做表面文章，以項(xiàng)目是否真正落地作為檢驗(yàn)招商的成敗標(biāo)準(zhǔn)，以人才能否發(fā)揮實(shí)效做為衡量引才的優(yōu)劣準(zhǔn)則。要積極探索，創(chuàng)新方式，堅(jiān)持以項(xiàng)目為依托，把招商引資和引進(jìn)人才有機(jī)地結(jié)合起來，努力實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目投入與人才引進(jìn)齊頭并進(jìn)，形成依托項(xiàng)目吸納人才，通過人才做大項(xiàng)目的良好局面，取得引資和引才“雙贏”。

二要做好三個(gè)施教，抓好育才環(huán)節(jié)。必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才的投入是效益最大的投入”的思想觀念，深入實(shí)施人才資源開發(fā)優(yōu)先戰(zhàn)略，不斷加大人才開發(fā)的資金投入

力度，切實(shí)加強(qiáng)人才教育培訓(xùn)工作組織領(lǐng)導(dǎo)，積極利用各類資源開展人才教育培訓(xùn)，圍繞縣域經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展目標(biāo)，不斷創(chuàng)新人才教育培訓(xùn)手段，探索各類人才人培養(yǎng)模式，在具體工作中努力做好三個(gè)“施教”。一是因需施教，突出人才培養(yǎng)特色。充分了解當(dāng)前我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及各類人才的培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌兼顧、全面協(xié)調(diào)，研究制定科學(xué)的人才教育培訓(xùn)計(jì)劃。綜合運(yùn)用各種調(diào)查手段，采取深入企業(yè)調(diào)研、發(fā)放需求調(diào)查問卷、召開座談會、重點(diǎn)對象訪談等各種方式，調(diào)查了解我縣人才構(gòu)成的能力素質(zhì)現(xiàn)狀，分析掌握推動我縣轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的人才薄弱環(huán)節(jié)，盡快把最希望了解的知識、最渴望掌握的理論、最迫切解決的問題，最需要提高的技能轉(zhuǎn)化為相關(guān)培訓(xùn)課程，改變“教什么學(xué)什么”的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，努力做到轉(zhuǎn)型發(fā)展需要什么就培訓(xùn)什么、人才成長缺乏什么就補(bǔ)充什么。二是因崗施教，突出人才培養(yǎng)重點(diǎn)。要對不同層次、不同類型的人才采用不同的培訓(xùn)方式，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)重點(diǎn)。針對非公有制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才，要圍繞提高他們的思想政治素質(zhì)和宏觀決策、綜合協(xié)調(diào)能力，開設(shè)一些專題班次。針對專業(yè)技術(shù)型人才，要依托重大項(xiàng)目建設(shè)，注重引導(dǎo)他們在我縣產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)做好一批科技攻關(guān)課題，提升我縣經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競爭力；針對我縣充裕的勞動力市場，有關(guān)職能部門要多渠道、多方式地開展各種培訓(xùn)活動，全力構(gòu)建新型勞動力培養(yǎng)基地，真正實(shí)現(xiàn)人口大縣向人力資源強(qiáng)縣的重大轉(zhuǎn)變。三是因勢施教，突出人才培養(yǎng)導(dǎo)向。要緊緊圍繞縣委縣政府提出的“追趕長瀏望，領(lǐng)跑大湘南”奮斗目標(biāo)和“二四三”發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合當(dāng)前我縣的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展形勢，把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放到提升發(fā)展經(jīng)濟(jì)、建設(shè)和諧社會的綜合能力上，做到有的放矢。要結(jié)合當(dāng)前各項(xiàng)工作重點(diǎn)，用加快桂陽轉(zhuǎn)型

跨越發(fā)展的主題統(tǒng)一各級各類人才的思想和行動，全力打造一支政治素質(zhì)過硬，業(yè)務(wù)技能拔尖，大局意識濃厚的人才隊(duì)伍。

三要做到三個(gè)結(jié)合，抓好用才環(huán)節(jié)?！叭瞬虐l(fā)展，以用為本”。做好人才的任用工作是實(shí)施“人才強(qiáng)縣”戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是創(chuàng)建“創(chuàng)業(yè)型城市”和加快培育戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要舉措，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的必然選擇。我們要努力做到三個(gè)結(jié)合，用好現(xiàn)有人才。一是主導(dǎo)與主體結(jié)合，增強(qiáng)人才智力支撐。把以政府為主導(dǎo)和以企業(yè)為主體有機(jī)結(jié)合起來，把人才隊(duì)伍建設(shè)納入縣委縣政府的經(jīng)濟(jì)與發(fā)展計(jì)劃，真正做到謀劃發(fā)展的同時(shí)考慮人才保證，研究政策的同時(shí)考慮人才導(dǎo)向，部署工作的同時(shí)考慮人才措施。要把企業(yè)作為驅(qū)動縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前沿陣地、人才干事創(chuàng)業(yè)的主要平臺。堅(jiān)持任人唯賢，不論資排輩，用人之長，不求全責(zé)備，以水平、能力、實(shí)績大膽選用人才，真正做到人盡其才、才盡其用，以智力發(fā)揮撐起企業(yè)發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展助推我縣經(jīng)濟(jì)又好又快增長。二是開發(fā)與利用結(jié)合，提高人才利用效率。加大政府財(cái)政投入，支持人才開發(fā)戰(zhàn)略，鼓勵支持企業(yè)設(shè)立人才研究開發(fā)機(jī)構(gòu)，壯大高新技術(shù)研發(fā)人才隊(duì)伍。力求達(dá)到用好一個(gè)人才，發(fā)展一個(gè)企業(yè)，帶動一方經(jīng)濟(jì)，致富一批百姓的目標(biāo)。把重視合理利用現(xiàn)有人才，作為人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，要注重創(chuàng)新人才工作機(jī)制，在健全人才開發(fā)體系，改善工作生活條件，營造尊重人才社會氛圍等方面不斷有所作為，為優(yōu)秀人才的大量涌現(xiàn)并切實(shí)發(fā)揮作用創(chuàng)造條件，提供保障，形成鼓勵人才敢干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，激發(fā)人才干大事業(yè)的良好局面。三是有形市場與無形市場結(jié)合，暢通人才流通渠道。進(jìn)一步建立和完善人才市場，發(fā)揮有形人才市場要素配置人才資源的主渠道作用，切實(shí)推進(jìn)各類人才和用人單位兩個(gè)市場

主體有效對接，形成人才就業(yè)找市場，單位用人找市場的人才配置機(jī)制；搞好人才市場的網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)和勞動力市場建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才資源共享；繼續(xù)完善無形人才市場建設(shè)，建立健全統(tǒng)一有序、開放競爭的人才流動機(jī)制，打破人才的地區(qū)、單位和所有制壁壘，融入更加廣闊的人才市場體系。

四要圍繞三個(gè)心，抓好留才環(huán)節(jié)。人才是流動的，要引得進(jìn)、用得好，更要穩(wěn)得到、留得住。當(dāng)前我縣正處在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化加速發(fā)展的機(jī)遇期，加快追趕領(lǐng)跑、轉(zhuǎn)型跨越的攻堅(jiān)期和全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵期。能否留住人才，充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用，是縣域經(jīng)濟(jì)和社會繁榮安定、和諧發(fā)展與否的關(guān)鍵因素，我們必須高度重視，做到從心入手，留住人才。一是要解除擔(dān)心，堅(jiān)持用待遇留才。良好的政治、生活待遇是尊重人才的具體體現(xiàn)，是留住人才的主要因素和有效措施。對各類優(yōu)秀人才，在社會上要給“榮譽(yù)”，在工作單位要給“地位”。要根據(jù)各類人才工作業(yè)績大小、貢獻(xiàn)多少，在入黨、評先、獎金福利、納入正規(guī)編制等方面給予相應(yīng)的照顧，解決好人才的養(yǎng)老、住房、兒女就學(xué)、家屬安置等一系列后顧之憂，使優(yōu)秀人才能夠心無旁騖、滿心熱忱、積極主動地投身于全縣經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)主戰(zhàn)場。二是凝聚人心，堅(jiān)持用感情留才。要把人才視為黨和人民的寶貴財(cái)富，以對黨和人民事業(yè)的無限忠誠，以強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心，真正做到思想上重視人才，感情上貼近人才，生活上關(guān)心人才，事業(yè)上鼓勵人才。要建立縣主要領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系優(yōu)秀技術(shù)人才制度和單位領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系技術(shù)骨干制度，對人才的基本情況、思想狀況，要主動了解，對人才工作、生活、健康等方面的情況，要主動過問；對人才遇到的困難和問題，要主動幫助解決。要充分尊重人才的特殊稟賦和個(gè)性，加強(qiáng)溝通、增進(jìn)理解、兼容并包、凝聚人心。要做到相互信任、彼此尊重，特別是在人才遇到挫折時(shí)，要及時(shí)給予鼓勵和支持。三是調(diào)動信心，堅(jiān)持用事業(yè)留才。栓心留人，最根本的是要用共同的理想、共同的追求、共同的事業(yè)去團(tuán)結(jié)人、凝聚人。對各類人才，要充分信任、放手使用，從各個(gè)方面為他們施展才能、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)提供舞臺。要采取有效措施，努力改善工作條件，為他們營造良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動起各類人才的積極性和創(chuàng)造性；要鼓勵開拓、支持創(chuàng)新，鼓勵探索、寬容失敗，充分激發(fā)出各類人才建功立業(yè)的強(qiáng)大信心和動力；要最大限度地滿足各類人才學(xué)習(xí)提高、更新知識的需求，為他們營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，使各類人才切實(shí)感到，在我縣創(chuàng)業(yè)有機(jī)會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。

第四篇：新員工培訓(xùn)體系如何構(gòu)建

新員工培訓(xùn)體系如何構(gòu)建

新員工培訓(xùn)是人事工作很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大到整個(gè)培訓(xùn)體系的搭建，小到具體每一次的培訓(xùn)組織和執(zhí)行，都是我們需要花時(shí)間去梳理和落實(shí)的。然而，現(xiàn)在企業(yè)常見的新員工培訓(xùn)模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強(qiáng)，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓(xùn)，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓(xùn)，起到培訓(xùn)的預(yù)期目的就成為企業(yè)管理者關(guān)注的問題。成功的新員工培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團(tuán)隊(duì)成員展開良性互動打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文由人力資源專家——華恒智信分析員根據(jù)多年從事新員工培訓(xùn)咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。

有效的新員工的培訓(xùn)不僅可以傳遞企業(yè)文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他員工展開良性互動打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而企業(yè)管理者面對新員工的到來常常出現(xiàn)一種誤解“報(bào)到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費(fèi)周章?！边M(jìn)而沒有對新員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，為員工日后發(fā)展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓(xùn)呢？華恒智信分析員根據(jù)多年從事人事咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，為您出謀劃策。

第一，明確培訓(xùn)目的，做好新員工的需求分析。

對于新員工而言，當(dāng)剛?cè)胄缕髽I(yè)時(shí)，面對不熟悉的企業(yè)戰(zhàn)略與同事，容易迷失方向，不變東西。強(qiáng)烈渴望能苦澀的了解企業(yè)的現(xiàn)狀、企業(yè)的發(fā)張方向、自己在企業(yè)之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機(jī)會，又能得到什么？培訓(xùn)初期就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓(xùn)目標(biāo)，為之后培訓(xùn)方法以及培訓(xùn)內(nèi)容的選擇埋下伏筆。

第二，制定新員工的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)各部門分工配合。

根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，促使新員工培訓(xùn)的有序進(jìn)行。計(jì)劃之中需要著重考慮培訓(xùn)師資的問題，培訓(xùn)場地的安排以及相應(yīng)的后勤保障安排。這就需要企業(yè)各部門的分工配合。例如，人事主管負(fù)計(jì)劃的安排，明確培訓(xùn)分工，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)方案以及協(xié)助分配新員工；人事培訓(xùn)師了解新學(xué)員擬分配的崗位，有的放矢的調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，參與新員工的評估等；基層主管主要負(fù)責(zé)做好新員工的咨詢指導(dǎo)，了解公司用人制度，與培訓(xùn)者統(tǒng)一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。

第三，明確培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的效率。

通過新員工的培訓(xùn)，主要目的是使員工更快的熟悉企業(yè)的運(yùn)作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓(xùn)過程之中可以設(shè)計(jì)一下培訓(xùn)內(nèi)容：針對崗位要求和崗位技能的培訓(xùn)，這方面的培訓(xùn)一般由用人部門的負(fù)責(zé)人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個(gè)工作做好需要準(zhǔn)備什么？合理的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)可以讓員工在短時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

當(dāng)然，培訓(xùn)內(nèi)容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進(jìn)行認(rèn)知培訓(xùn)以及職業(yè)培訓(xùn)。

認(rèn)知培訓(xùn)主要包括企業(yè)概況、企業(yè)主要管理者介紹、企業(yè)制度、員工守則、企業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學(xué)習(xí)的方式實(shí)行集中培訓(xùn)，并由公司的管理者和人事部門主講。認(rèn)知培訓(xùn)主要是幫助新員工全面而準(zhǔn)確的認(rèn)識企業(yè)、了解企業(yè)，從而盡快找準(zhǔn)自己的企業(yè)中的定位。認(rèn)知培訓(xùn)結(jié)束后一定要進(jìn)行認(rèn)知性的測驗(yàn)，以強(qiáng)化企業(yè)的各項(xiàng)基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業(yè)培訓(xùn)是為了使新員工尤其是剛走出校門的學(xué)生完成角色轉(zhuǎn)換，成為一名職業(yè)化的工作人員。其內(nèi)容主要包括：社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規(guī)劃、壓力管理與情緒控制、團(tuán)隊(duì)合作技能等。

第四，了解員工的真實(shí)想法，構(gòu)建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

新員工有很多時(shí)候被當(dāng)作“滅火隊(duì)員”來使用，讓人感覺這樣使用代價(jià)過于殘酷，而新員工也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應(yīng)該更清晰地了解新員工的真實(shí)想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，希望得到別人的關(guān)注，而企業(yè)有義務(wù)去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導(dǎo)人員對新員工進(jìn)行指導(dǎo)、督察是很有必要的，新員工才進(jìn)公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當(dāng)?shù)那溃@樣有時(shí)甚至?xí)械胶苊Ｈ?。因此，為他們選擇一位比較合適的督導(dǎo)人員對他們合理引導(dǎo)，甚至為新員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得很有必要了。

第五，建立一套切實(shí)可行的培訓(xùn)評估方式。

為了保障培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)管理水平，企業(yè)應(yīng)密切關(guān)注培訓(xùn)的質(zhì)量，特別是從培訓(xùn)目標(biāo)出發(fā)去跟蹤其成效，應(yīng)該對新員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行評估，通過培訓(xùn)前評估，可以保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性；通過培訓(xùn)中評估，可以保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；過程檢測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。通過培訓(xùn)效果評估，可以及時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)的效果，了解學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，同時(shí)對學(xué)員的學(xué)習(xí)也起到促進(jìn)作用，調(diào)動他們學(xué)習(xí)的積極性，保障培訓(xùn)的知識及時(shí)吸收和消化。通過培訓(xùn)評估，可以清楚地了解培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況，從而進(jìn)行針對性的改進(jìn)。

新員工培訓(xùn)是企業(yè)人事開發(fā)的重要手段，是現(xiàn)代組織人事管理的重要組成部分，實(shí)施新員工培訓(xùn)有利于提高員工的個(gè)人素質(zhì)和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛?cè)肼毜男聠T工，能否盡快熟悉企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)換，就需要企業(yè)高度重視新員工培訓(xùn)了。根據(jù)上述分析，新員工培訓(xùn)工作應(yīng)該建立一種長效機(jī)制，深入持久地開展下去。設(shè)計(jì)這種規(guī)劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發(fā)展的可用人才。只有我們員工的素質(zhì)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴(kuò)充，企業(yè)的發(fā)展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第五篇：簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

簡論中國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

人力資源和人力資源開發(fā)，大多數(shù)中國人對其還是感到十分陌生。所謂的人力資源是指能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者。既是在勞動年齡的已直接投入生產(chǎn)建設(shè)和尚未投入生產(chǎn)建設(shè)的人口能力。人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)力的最主要的資源。而人力資源開發(fā)是指國家或組織通過一系列有目的，有計(jì)劃的教育培訓(xùn)等活動，并經(jīng)過與開發(fā)對象的有機(jī)結(jié)合，使特定范圍的人力資源能夠得到充分發(fā)掘、有效發(fā)展和合理使用。大致分為需求分析、項(xiàng)目分析和效果分析三個(gè)階段。我國人力資源相當(dāng)豐富，但總體質(zhì)量不高，分布極不平衡，人才總量相對不足而且人才流失比較嚴(yán)重，社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)性發(fā)展受到嚴(yán)重制約。因此對人力資源必須進(jìn)行科學(xué)有效的開發(fā)和管理，才能最大限度地造福于我們的社會。而身為祖國新一代希望的我們也應(yīng)當(dāng)了解中國當(dāng)前的人力資源狀況并且積極配合。因此本文將從我國人力資源開發(fā)取得的成績和不足，改善中國的人力資源措施三方面對其進(jìn)行論述。

現(xiàn)代意義上的人力資源是伴隨著工業(yè)革命和隨之而起的人本主義發(fā)展起來的，我國對這一概念的導(dǎo)入是在上個(gè)世紀(jì)末，雖然面前我國的經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，在發(fā)展中取得很大的成就但還是存在著許多不規(guī)范的地方。

一、中國人力資源開發(fā)取得的成績

（一）人才素質(zhì)不斷提高，結(jié)構(gòu)得到改善

近年來通過了計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使中國已近失控的人口增長速度得以遏制，使大量社會資源不至于被人口過快增長而過度消耗，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展節(jié)約的大量社會資源，同時(shí)通過“控制人口數(shù)量，提高人口素質(zhì)”的計(jì)劃生育，實(shí)現(xiàn)了中國人口發(fā)展由數(shù)量增長型向素質(zhì)提高型轉(zhuǎn)變，人口受教育程度得到極大提高，中國人的平均受教育水平實(shí)現(xiàn)跨越式增長徹底顛覆以前的世界通行的規(guī)律，創(chuàng)造了中國特例，極大的促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為中國近三十年的經(jīng)濟(jì)騰飛創(chuàng)造了有利條件。

九年制義務(wù)教育的普及和中高等教育的發(fā)展，使我國人才素質(zhì)得到不斷的提高，結(jié)構(gòu)得到改善，培養(yǎng)出一只數(shù)量可觀的各類人才專門隊(duì)伍，較好地發(fā)揮高等素質(zhì)人才在社會、政治、經(jīng)濟(jì)和文化中的積極作用。這一切有力地推動了改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，為我國在全球化競爭中取得一定的優(yōu)勢。

（二）職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開展

“九五”以來，全國數(shù)以億計(jì)的職工和農(nóng)民接受了各種形式的崗位培訓(xùn)和文化技術(shù)教育。如2001年，各級成人教育在學(xué)人數(shù)達(dá)到1119人，培訓(xùn)人數(shù)達(dá)一億以上，適應(yīng)農(nóng)村和農(nóng)業(yè)發(fā)展需要，服務(wù)于農(nóng)村、農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的各種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)活動蓬勃發(fā)展。職工教育、崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育廣泛開展這些措施為我國人才資源奠定了一定的基礎(chǔ)。

（三）人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，開始突破人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，三支隊(duì)伍之間、公有制與非公有制組織之間、不同地區(qū)之間的人才流動渠道得到疏通；人才流動和人才市場管理的法律法規(guī)，人事爭議仲裁制度逐步制定與完善。人力資源配置初見成效，人才市場體系已初步建立，這為我們?nèi)肆Y源提供較好的途徑。

當(dāng)然我國不少地區(qū)還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。我國以前一直沿用傳統(tǒng)的認(rèn)識管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)才起步幾年，在理論上和實(shí)踐上都欠缺太多。加之中國人傳統(tǒng)的價(jià)值觀念與中國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不相協(xié)調(diào)等這些歷史原因給中國人力資源發(fā)展都帶來了一定的負(fù)面影響。

二、中國人力資源開發(fā)存在的不足

（一）人力資源整體素質(zhì)不高，創(chuàng)新能力不強(qiáng)，教育和再教育落后于發(fā)達(dá)國家

20世紀(jì)我國一度在錯誤的人口政策驅(qū)動下，使得人口數(shù)量惡性膨脹，人口數(shù)量一多教育就成為了一個(gè)大問題。加之教育處于長期管理體制的影響下，使得我過教育制度古板化，制度化。這一個(gè)問題最明顯在我們的父母這一輩體現(xiàn)出來，整體的素質(zhì)不高，受教育水平十分的低。另外人才培養(yǎng)的市場主導(dǎo)原則不突出，缺乏培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的環(huán)境，導(dǎo)致創(chuàng)新能力不強(qiáng)。我們會發(fā)現(xiàn)中國的教育和再教育明顯落后于發(fā)達(dá)國家，這使得在與發(fā)達(dá)國家競爭時(shí)有著明顯的差距。

（二）人力資源分布不均且結(jié)構(gòu)不合理

在人力資源分布方面，東南沿海與西北部地區(qū)、大中城市與中小城市的對比非常明顯。如我國沿海地區(qū)擁有大約75%的高級專家，內(nèi)陸中部地區(qū)僅有21%，而西部邊遠(yuǎn)民族地區(qū)不足4%。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，職工隊(duì)伍層次過低，技術(shù)工人中的中高級技工嚴(yán)重缺乏。這體現(xiàn)在從事簡單勞動力多，工程應(yīng)用型技術(shù)人才少。

（三）人口老齡化趨勢嚴(yán)重

中國老年人口數(shù)量已超過1.3億人。1950年代出生高峰的人口即將進(jìn)入老年，我國的人口老齡化速度將進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期。預(yù)計(jì)到2015年我國老年人總數(shù)將突破2億人，2027年超過3億人，2044年將達(dá)到4億人。從2015年到2025年我國勞動人口預(yù)計(jì)將要減少2900萬左右，據(jù)估計(jì)到2050年我國將減少18%－25%的勞動人口，屆時(shí)隨著老齡化程度的加深，我國相當(dāng)一部分崗位很可能面臨著人員短缺的問題，并且現(xiàn)在這種勞動密集型產(chǎn)業(yè)將不在適應(yīng)中國社會的發(fā)展。在未來的幾十年內(nèi)，中國的平均年齡將由現(xiàn)在的32歲增長到44歲，這使得中國可能成為世界上第一個(gè)進(jìn)入老齡化的非發(fā)達(dá)國家。我國現(xiàn)在的勞動人口與老年人口的比率是6.4：1，到2040年將會減少到2.0：1，這意味著將來政府還必須承擔(dān)更多老年人口基本生活保障的問題。

目前我國的人力資源面臨著極大的挑戰(zhàn)。我國在加入WTO后，融入了世界經(jīng)濟(jì)化，因此改善人力資源更是迫在眉睫。在這里主要提出四點(diǎn)建議措施。

三、改善中國的人力資源開發(fā)的措施

（一）樹立全新的人力資源開發(fā)觀念

胡錦濤同志在十六大上就說到，人才是先進(jìn)生產(chǎn)力和先進(jìn)文化的重要創(chuàng)造者和傳播者。人才資源是第一資源，人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢，人才開發(fā)是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要推動力量。物質(zhì)資源的開發(fā)利用是社會發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展則決定著對物質(zhì)資源開發(fā)的深度和廣度。要充分發(fā)揮人才資源開發(fā)在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用、通過長期不懈的努力，是我國由人口大國轉(zhuǎn)化為人才資源大國，把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢，這對我國這樣一個(gè)有近十三億人口的大國實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)，具有十分重大的戰(zhàn)略意義。我們要把人力資源作為我國現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)大局和未來發(fā)展前途的大石，真正把人力資源開發(fā)工作放到更加重要的戰(zhàn)略地位。我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量的高層次的人才，也需要擁有不同技術(shù)的人才，所以應(yīng)當(dāng)解放思想，實(shí)事求是，樹立符合中國實(shí)際的人才觀。

（二）營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境

形成一個(gè)良好的社會環(huán)境對人力資源開發(fā)尤為重要。首先應(yīng)當(dāng)營造一個(gè)完善的人力資源保障體系，加快人力資源開發(fā)的立法工作，以保證我國人力資源合理地配置、健康地流動。其次人力資源要想得到有效的開發(fā)，并得到較好的開發(fā)效益，關(guān)鍵的問題是人力資源本身有強(qiáng)烈的開發(fā)意識和開發(fā)要求，并主動加大開發(fā)投入而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就需要健全人力資源開發(fā)激勵機(jī)制?？梢猿浞挚紤]人才的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則，充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符。真正的建立起適應(yīng)中國發(fā)展，時(shí)代特點(diǎn)和人才需求的開發(fā)的激勵體系，使中國在激勵的市場競爭中處于不敗之地。

通過營造良好的人力資源開發(fā)環(huán)境，激發(fā)人才的發(fā)展。

（三）制定科學(xué)的人力資源開發(fā)規(guī)劃

人力資源是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)從宏觀和微觀的結(jié)合上做好人力資源開發(fā)的預(yù)測，規(guī)劃工作，確定科學(xué)的人力資源開發(fā)目標(biāo)，這是進(jìn)行人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和前提。在這其中我們應(yīng)當(dāng)注重人力資源開發(fā)的科學(xué)性，計(jì)劃性，把握住其重點(diǎn)和目標(biāo)。隨著中國融入世界經(jīng)濟(jì)一體化，人力資源也會不可避免地產(chǎn)生多樣化。尤其是專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才市場將會越來越國際化，本地人力資源將面對國際性競爭，這將給人力資源規(guī)劃提出全新的課題。

（四）加強(qiáng)教育和培訓(xùn)

教育是人力資源開發(fā)的一種重要途徑和方法，是人力資源的第一次開發(fā)。我們要把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，大力加強(qiáng)教育，為中國的持續(xù)發(fā)展和科技興國，追趕發(fā)達(dá)國家提供人才支撐，把我國沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的人力資源優(yōu)勢。當(dāng)然作為祖國希望的我們更應(yīng)該全面支持我國的人力資源開發(fā)，積極配合，對自己進(jìn)行教育和再教育，努力的改善自己，使自己成為有用的人才資源。

培訓(xùn)也是人力資源開發(fā)的重要手段，包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，是提升員工素質(zhì)的重要保證。它是成本底、見效快的一種基礎(chǔ)性投入是提高勞動就業(yè)能力的重要手段。當(dāng)前的培訓(xùn)我們應(yīng)當(dāng)由以往更多以工作取向轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而異不是因任務(wù)而異。人都是不同的人，培訓(xùn)更多針對人而設(shè)計(jì)，同時(shí)，要達(dá)到開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更改境界。

我們要知道人力資源開發(fā)與管理是緊密相連的，不能把兩者區(qū)分開來。中國的人力資源管理與開發(fā)應(yīng)充分吸收國外先進(jìn)和管理方法和手段，但重要的是根據(jù)我國的國情，摸索出具有中國特色的人力資源開發(fā)和管理模式，為此，無論是政府還是企業(yè)，都應(yīng)該強(qiáng)化對人力資源管理人員的要求，使之了解全球化競爭的基本規(guī)則并具備全球化眼光。其次在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層上，應(yīng)對人力資源的開發(fā)與管理予以高度重視。增加在人力資源方向的投入力度，積極進(jìn)行文化建設(shè)。管理者自身也應(yīng)向著專業(yè)化和全球化的方向發(fā)展，在管理上注重員工的參與性，及時(shí)了解國別差異對人力資源管理的影響。

相信通過這一些措施能在一定程度上改善我們的人力資源狀況，以上是我對于我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的一些理解。

晏祥熠