第一篇：論人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

論人力資源的培訓(xùn)開發(fā)

——電信業(yè)員工管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：

隨著我國(guó)電信運(yùn)營(yíng)體制的改革的不斷深入，電信企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，電信市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，以及入世后如何應(yīng)對(duì)國(guó)外電信企業(yè)的全球經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，電信運(yùn)營(yíng)商正進(jìn)行的內(nèi)部電信公司的人才的競(jìng)爭(zhēng)也將愈加激烈，面向現(xiàn)代企業(yè)管理的人力資源管理也提到了一個(gè)新認(rèn)識(shí)高度。因此，如何加大人力資源開發(fā)力度，全面提升人力資源的管理水平，成為當(dāng)前電信業(yè)首先要解決的課題。

人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)電信企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，電信業(yè)也具有一定的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，隨著通信技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的發(fā)展以及國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商的不斷涌入，中國(guó)電信業(yè)的人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)力正面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，從而使其人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)

論文提綱:

一、電信業(yè)員工管理現(xiàn)狀

（一）電信業(yè)員工管理面臨的挑戰(zhàn)。

1、電信企業(yè)現(xiàn)在的員工隊(duì)伍大部分是在政企合一、壟斷經(jīng)營(yíng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有充分經(jīng)歷市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的磨練，缺乏對(duì)國(guó)外同行的研究，沒(méi)有公司化和國(guó)際化運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，如何迅速調(diào)整人才結(jié)構(gòu)、提高現(xiàn)有人員綜合素質(zhì)，對(duì)電信企業(yè)人力資源管理工作提出了挑戰(zhàn)。

2、國(guó)外電信運(yùn)營(yíng)商和國(guó)內(nèi)其他電信運(yùn)營(yíng)商想方設(shè)法搶奪中國(guó)電信人才，如何留住現(xiàn)有人才，并吸引新的人也是挑戰(zhàn)所在。

（二）電信業(yè)員工管理存在的問(wèn)題：1、2、3、忽視人力資源開發(fā)，重使用輕培養(yǎng)。員工積極性難以充分調(diào)動(dòng)，缺乏完善的激勵(lì)、約束機(jī)制。員工組織歸屬感不強(qiáng)，流失嚴(yán)重。

二、電信企業(yè)人力資源使用得并不充分，之所以出現(xiàn)如此狀況，原因是多方面的。

（一）電信企業(yè)盲目培訓(xùn)、跟風(fēng)培訓(xùn)、無(wú)效培訓(xùn)

（二）培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性，培訓(xùn)體系化建設(shè)不到位

1、我國(guó)的電信企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃很多時(shí)候是臨時(shí)敲定的，往往是在企業(yè)管理上出現(xiàn)較大的問(wèn)題時(shí)才緊急安排的2、培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，相對(duì)比較孤立，前后并沒(méi)有應(yīng)有的關(guān)聯(lián)，前一次的評(píng)估結(jié)果并不能作為下一次培訓(xùn)的參考

3、不少企業(yè)培訓(xùn)仍然采用最簡(jiǎn)單的課堂式教學(xué)——單純的理論灌輸。培訓(xùn)組織者缺乏對(duì)培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容沒(méi)有深入了解，培訓(xùn)與需求沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的精確化

（一）系統(tǒng)性

（二）科學(xué)性

（三）針對(duì)性

（四）模塊化

四、對(duì)策 如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)的精確化

（一）課程設(shè)置精確化

（二）流程實(shí)施精確化

（三）制度、機(jī)制設(shè)置精確化

五、結(jié)尾

綜上所述,人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用是巨大的，對(duì)企業(yè)具有至關(guān)重要的地位。企業(yè)要在高度市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就一定要有高素質(zhì)的人才。而人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是整個(gè)企業(yè)提高素質(zhì)的基礎(chǔ)。沒(méi)有基礎(chǔ)，再高層的精英培訓(xùn)也只能是光桿司令、孤軍奮戰(zhàn)，最終避免不了企業(yè)走向衰落、滅亡的命運(yùn)。這就是說(shuō)，一個(gè)企業(yè)是否重視它，可以預(yù)測(cè)企業(yè)是否有美好而輝煌的未來(lái)！

因此，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)至關(guān)重要。

第二篇：論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，對(duì)于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)既是沖擊也是機(jī)遇，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視員工的培訓(xùn)。我們只有不斷的學(xué)習(xí)、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，也必然會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)。

啟騰公司自成立之初，就意識(shí)到人才的重要性。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才，公司通過(guò)建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來(lái)做大做強(qiáng)打好人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)?！笆陿淠?、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才，也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制為人才的發(fā)展提供助力。

公司在發(fā)展的大勢(shì)面前既要認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)、保持自己的優(yōu)勢(shì)，也要認(rèn)清在發(fā)展的面前容易進(jìn)入的一些誤區(qū)，避免少走一些彎路。

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過(guò)程中容易進(jìn)入的誤區(qū)。

1.培訓(xùn)過(guò)程中的任務(wù)觀念過(guò)重。公司組織各種各樣的培訓(xùn)，被培訓(xùn)者會(huì)有各種理由推脫不能參加了，有時(shí)間也是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求必須參加，去應(yīng)付參加一下，培訓(xùn)的過(guò)程都是昏昏欲睡，培訓(xùn)效果可想而知。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個(gè)任務(wù)來(lái)完成，上課缺乏激情。這樣的培訓(xùn)，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力。

2.培訓(xùn)對(duì)象比較單一。很多企業(yè)參與培訓(xùn)的都是基層員工，很少看到高層人員去參加培訓(xùn)。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來(lái)和方向。隨著時(shí)代的日新月異，每一個(gè)人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進(jìn)步，才能不被這個(gè)時(shí)代所淘汰。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)，只有決策層跟上了這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰。

3.培訓(xùn)的方式過(guò)于單一。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式，這種模式很容易讓員工覺(jué)得培訓(xùn)疲勞。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣。

4.培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估和監(jiān)督。一場(chǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果怎么樣，員工的收獲是什么，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督，讓員工覺(jué)得參加培訓(xùn)沒(méi)有什么作用，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督體系。

5.培訓(xùn)計(jì)劃不健全、不夠科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)都是普遍撒網(wǎng)，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃，包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排、培訓(xùn)人員、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等，這些工作假如準(zhǔn)備不充分，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn)，但是不清楚自己的培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn)，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn)，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么，都得不到重視。這是沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用。

1.人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財(cái)富，它能為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資，人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)就會(huì)下降，企業(yè)就會(huì)蒙受損失，財(cái)富會(huì)越來(lái)越少。簡(jiǎn)單地說(shuō)，人力資源才是真正的財(cái)富，也是一種真正保存財(cái)富的方式，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過(guò)各個(gè)途徑招聘員工，人員素質(zhì)、技能良莠不齊。通過(guò)相應(yīng)的崗位培訓(xùn)，技能培訓(xùn)等，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，員工的職業(yè)能力提高的也越高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì)、職業(yè)能力提高，進(jìn)而改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平；從而增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感。這些都將間接提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一位員工在企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價(jià)值能否得到體現(xiàn)，誰(shuí)不想成名、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn)，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視。

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動(dòng)。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能，做到人盡其才，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益。相反，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”、“跳槽”等不良現(xiàn)象，既浪費(fèi)財(cái)力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”。那么，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？

1.更新觀念，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒(méi)有都無(wú)所謂，企業(yè)要清晰的認(rèn)識(shí)到，未來(lái)世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。

2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。企業(yè)首先要了解自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，清楚自己的企業(yè)需求什么人才，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng)。要明確各個(gè)部門、各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求。建立員工的信息系統(tǒng)，了解員工的具體信息，從而做好培訓(xùn)需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊(duì)伍。

3.培訓(xùn)過(guò)程科學(xué)化。首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，在培訓(xùn)中也要改革培訓(xùn)的技術(shù)和方法，讓培訓(xùn)者真正喜歡上培訓(xùn)，熱愛(ài)培訓(xùn)。培訓(xùn)前，應(yīng)該找員工溝通，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中，應(yīng)鼓勵(lì)員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或交流心得，并做好總結(jié)。

4.培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，投資是為了效益回報(bào)，而對(duì)受訓(xùn)者來(lái)說(shuō)，雖得到自身素質(zhì)的提高，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作，可以從培訓(xùn)前，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵(lì)入手。

百年大計(jì)、以人為本，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，第一要素必須重視人才培養(yǎng)，“治

國(guó)安家、得人也”。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展、投資大的工程。企業(yè)一定要堅(jiān)持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn)，相信企業(yè)的未來(lái)一定會(huì)擁有企業(yè)與員工雙贏的局面。

第三篇：論人力資源開發(fā)的公共政策意涵

論人力資源開發(fā)的公共政策意涵

摘要:人力資源是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素,人力資源開發(fā)實(shí)際上是一種價(jià)值和資源分配,直接涉及公共政策選擇。人力資源開發(fā)價(jià)值與資源的分配性涵義體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是投資于人力資源開發(fā)的人財(cái)物的分配;二是人力資源本身的配置與利用。人力資源開發(fā)的公共政策屬性規(guī)定了政府作為人力資源開發(fā)的核心主體應(yīng)承擔(dān)的職責(zé),在實(shí)施人力資源開發(fā)的過(guò)程中,政府分配公共資源應(yīng)堅(jiān)持公平為先,通過(guò)建立公共財(cái)政為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

關(guān)鍵詞:人力資源;資源分配;政府;公平;公共財(cái)政

一、人力資源開發(fā)的公共政策屬性

著名學(xué)者戴維·伊斯頓從政治系統(tǒng)分析的角度出發(fā),認(rèn)為公共政策是政治系統(tǒng)權(quán)威性決定的輸出,其本質(zhì)是對(duì)社會(huì)的“價(jià)值”作權(quán)威性的分配。[1]對(duì)于這里的價(jià)值,我們應(yīng)作廣泛意義的理解:既包括哲學(xué)層面的價(jià)值,也包括政治學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的價(jià)值;既包括物質(zhì)方面的價(jià)值,也包括精神方面的價(jià)值。人力資源作為“第一資源”,其開發(fā)所涉及的面是相當(dāng)廣泛的,具有豐富的內(nèi)容,需要資源的輸入與輸出。因此,人力資源開發(fā)的過(guò)程(包括人力資源本身的配置)在本質(zhì)上是一個(gè)價(jià)值分配的過(guò)程,具有明顯的公共政策屬性,“科教興國(guó)”、“人才強(qiáng)國(guó)”等戰(zhàn)略思想本身就蘊(yùn)涵著豐富的公共政策涵義。當(dāng)人力資源開發(fā)的主體為政府時(shí),人力資源開發(fā)便具有了公共產(chǎn)品或準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性,因?yàn)檎度氲氖羌{稅人的錢,最大限度地增進(jìn)公共利益是其根本目的。

政府在進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)時(shí),必然會(huì)有傾向地分配相關(guān)公共資源,如誰(shuí)將先獲取?獲得多少?如何獲取?等等。人力資源開發(fā)的公共政策屬性具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是投資于人力資源開發(fā)的資源的分配。人力資源作為第一資源,如何將一國(guó)現(xiàn)有的人口資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的人力資源優(yōu)勢(shì),如何使現(xiàn)有的人力資源在規(guī)模、質(zhì)量上進(jìn)一步提高,實(shí)現(xiàn)體質(zhì)、知識(shí)水平、技能水平等的進(jìn)一步發(fā)展等都需要政府投入相當(dāng)?shù)墓操Y源,這些公共資源包括人財(cái)物、時(shí)間、精力等方面的內(nèi)容。政府作為人力資源開發(fā)的主體,其政策取向是有偏好的,如優(yōu)先發(fā)展基礎(chǔ)教育還是高等教育?公共資源在城市與農(nóng)村以及區(qū)域之間如何進(jìn)行有效的分配?這一系列的問(wèn)題都涉及到政府公共政策的價(jià)值選擇。二是就人力資源本身來(lái)說(shuō),作為一種活的資源,它只有通過(guò)有效的配置和利用才能切實(shí)轉(zhuǎn)化為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)動(dòng)力,人力資源本身是政府公共政策分配的重要資源。因此,無(wú)論從開發(fā)人力資源的角度,還是從利用人力資源的角度來(lái)看,人力資源開發(fā)本質(zhì)上都是一種資源配置的過(guò)程。當(dāng)人力資源開發(fā)活動(dòng)與具體的組織、群體、個(gè)人相結(jié)合時(shí),也就轉(zhuǎn)化為了利益分享與社會(huì)發(fā)展的問(wèn)題,也就關(guān)涉到人力資源開發(fā)政策理念的取向問(wèn)題。

二、人力資源開發(fā)的強(qiáng)正外部性規(guī)定了政府是人力資源開發(fā)的核心主體

人力資源開發(fā)具有很強(qiáng)的正外部性,作為一種投資,具有高收益、低風(fēng)險(xiǎn)的特征。人力資源開發(fā)的收益是多樣性的,社會(huì)的各方面都可能直接或間接地從人力資源開發(fā)中獲益,當(dāng)人力資源開發(fā)的主體為政府時(shí),它具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性。公共產(chǎn)品,簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō),即一個(gè)人消費(fèi)某一產(chǎn)品并不會(huì)損害他人對(duì)該產(chǎn)品的消費(fèi)的產(chǎn)品,它不同于私人產(chǎn)品,如企業(yè)、公司提供的私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品與私人產(chǎn)品相比較,它具有以下一些明顯的特征:

1.效用的不可分割性。公共產(chǎn)品是為整個(gè)社會(huì)提供的,不能將其分割成若干部分或分別歸于由某一個(gè)人或組織來(lái)消費(fèi),如安全、秩序、國(guó)防等等。當(dāng)然,依據(jù)受益范圍的大小,可以將公共產(chǎn)品劃分為全國(guó)性的和地區(qū)性的公共產(chǎn)品。盡管如此,公共產(chǎn)品的效用仍然是不可分割的,它總是向全國(guó)或某個(gè)地區(qū)的所有成員提供其效用。而私人產(chǎn)品的效用則具有可分割性,市場(chǎng)商品的效用發(fā)揮必須分割給具體的“個(gè)人”才能得以實(shí)現(xiàn),并由具體的“個(gè)人”來(lái)支付相關(guān)費(fèi)用。

2.消費(fèi)的非排他性。公共產(chǎn)品的非排他性即一個(gè)人或組織對(duì)某一公共產(chǎn)品的消費(fèi),并不影響或妨礙其它的個(gè)人和集團(tuán)同時(shí)消費(fèi)該公共產(chǎn)品,也不會(huì)減少其他個(gè)人或組織消費(fèi)該公共產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。例如,航海中的燈塔,可以為夜間航行的所有船只提供照明;而私人產(chǎn)品則具有排他性,當(dāng)消費(fèi)者為私人產(chǎn)品付錢之后,他人就不能享用該產(chǎn)品或服務(wù)所帶來(lái)的利益。

3.取得方式的非競(jìng)爭(zhēng)性。這里的非競(jìng)爭(zhēng)性是指公共產(chǎn)品的價(jià)值不會(huì)因其消費(fèi)者的增加而減少,如路燈的照明,這表明公共產(chǎn)品的消費(fèi)者無(wú)須通過(guò)市場(chǎng)采取競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)獲取。而私人產(chǎn)品的消費(fèi)者一般必須通過(guò)市場(chǎng)采用出價(jià)競(jìng)爭(zhēng)的方式來(lái)獲取產(chǎn)品的消費(fèi)權(quán),如我們的日常生活用品,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下應(yīng)通過(guò)市場(chǎng)化的運(yùn)作方式來(lái)獲得。

7.提供目的的非盈利性。公共產(chǎn)品的提供不能以盈利為目的,它追求社會(huì)效益和社會(huì)福利的最大化;而私人產(chǎn)品的提供則一般是以盈利為目的的,追求的是私人市場(chǎng)利潤(rùn)的最大化。

公共產(chǎn)品的以上四個(gè)特征是密切聯(lián)系的,其中最核心的是其非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性,其它兩個(gè)特征是它們的延伸。在實(shí)際生活中,完全符合以上特征的純粹的公共產(chǎn)品比較少,如國(guó)防;而大量存在的是準(zhǔn)公共產(chǎn)品。盡管如此,我們也完全可以根據(jù)公共產(chǎn)品的非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性來(lái)區(qū)別一般的公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的特性決定了市場(chǎng)在提供公共產(chǎn)品方面是失靈的,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供應(yīng)是政府的基本職責(zé)和政府實(shí)施公共政策的主要內(nèi)容和邊界范圍,包括國(guó)家安全、社會(huì)治安、基礎(chǔ)教育、社會(huì)保障、公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等的提供不能以盈利為目的。市場(chǎng)提供公共產(chǎn)品的失靈為政府干預(yù)及其職能界定提供了邊界,市場(chǎng)的外部性是其失靈的重要原因。外部性是指在相互聯(lián)系、相互作用的經(jīng)濟(jì)主體(個(gè)體、企業(yè)或社會(huì)組織)之間,一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的活動(dòng)對(duì)其他經(jīng)濟(jì)單位產(chǎn)生影響,而該主體又沒(méi)有根據(jù)這種影響從其他主體那里獲得相應(yīng)的報(bào)酬或支付相應(yīng)的補(bǔ)償。外部效應(yīng)有外部正效應(yīng)與外部負(fù)效應(yīng)兩種形式,好的或積極的影響被稱為外部正效應(yīng)或外部經(jīng)濟(jì)(如一個(gè)人養(yǎng)花種草給鄰近的養(yǎng)蜂人帶來(lái)的好處),壞的或消極的影響則被稱為外部負(fù)效應(yīng)或稱為外部不經(jīng)濟(jì)(如化工廠化學(xué)物質(zhì)和噪音的散布所產(chǎn)生的外部損耗)。當(dāng)外部效應(yīng)存在時(shí),市場(chǎng)是無(wú)效的,無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的自發(fā)作用來(lái)調(diào)節(jié)以達(dá)到社會(huì)資源有效配置的目的。沃爾多對(duì)外部性問(wèn)題進(jìn)行了深入的分析,認(rèn)為“在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生‘外在需求’的地方,無(wú)論是受益還是損耗,由生產(chǎn)者滿足這些需求都是不恰當(dāng)?shù)?或者說(shuō)是不可從生產(chǎn)者那里征收的。這樣市場(chǎng)結(jié)果將沒(méi)有效率。因?yàn)檫@些外部受益或損耗是不進(jìn)入決定生產(chǎn)決策的計(jì)算的?！?[2]市場(chǎng)機(jī)制難以解決外部效應(yīng)的問(wèn)題為政府干預(yù)提供了依據(jù),面對(duì)外部效應(yīng),政府一般是通過(guò)補(bǔ)貼或直接的公共部門生產(chǎn)來(lái)推進(jìn)外部正效應(yīng)的產(chǎn)生,并通過(guò)相關(guān)政策、措施來(lái)管制外部負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生或彌補(bǔ)外部負(fù)效應(yīng)對(duì)社會(huì)造成的損失。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供是政府的基本職責(zé)。其中,政府有效的創(chuàng)建公共福利系統(tǒng),包括養(yǎng)老院、孤兒院、社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)、殘疾人護(hù)理中心

等;公共衛(wèi)生系統(tǒng),包括公共防疫系統(tǒng)、公共保健系統(tǒng)、公共醫(yī)療系統(tǒng)等;公共教育系統(tǒng),義務(wù)教育和一些特殊教育的教育經(jīng)費(fèi)由政府提供;公共文化事業(yè)和娛樂(lè)休閑設(shè)施,如博物館、展覽館、科技館、少年宮、公益性休閑場(chǎng)所以及名勝古跡和古文化遺址保護(hù)等;從事基礎(chǔ)研究、前沿學(xué)科和有戰(zhàn)略意義研究創(chuàng)造的科研機(jī)構(gòu)等等是政府提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的重要內(nèi)容。就人力資源開發(fā)來(lái)講,教育和健康投入是實(shí)施人力資源開發(fā)的兩種主要形式。教育是人們獲取知識(shí)和增長(zhǎng)才干的主要途徑,馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“要改變一般的人的本性,使他獲得勞動(dòng)部門的基能和技巧,成為發(fā)達(dá)的和專門的勞動(dòng)力,就要有一定的教育和訓(xùn)練?！盵3]健康是人力資源開發(fā)的基本環(huán)節(jié),世界銀行在《1993年世界發(fā)展報(bào)告:投資于健康》中明確指出:“良好的健康狀況既是人類發(fā)展最根本的目標(biāo),又是加快發(fā)展的手段?！瘪R歇爾曾指出:“健康與強(qiáng)壯、體能、智能與道德情操??是工業(yè)財(cái)富的基礎(chǔ)。而物質(zhì)財(cái)富的最根本的重要性在于這樣一種事實(shí),即如果加以明智的運(yùn)用,它可以增進(jìn)人類的健康與強(qiáng)壯、體能、智能與道德情操?！盵7]這道出了健康與財(cái)富間的密切關(guān)系。而公共教育資源與公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)具有公共產(chǎn)品的基本屬性,這些領(lǐng)域靠市場(chǎng)是很難解決的,政府必須在這些方面發(fā)揮主要功能,為人力資源開發(fā)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)環(huán)境,這尤其在我國(guó)具有特殊重要的意義。我國(guó)人口基數(shù)大,充分的保障基礎(chǔ)教育和基本的公共醫(yī)療衛(wèi)生是使我國(guó)從人口大國(guó)邁向人力資源強(qiáng)國(guó)基礎(chǔ)性條件,具有戰(zhàn)略意義。此外,在人力資源開發(fā)的諸多環(huán)節(jié),政府都應(yīng)提供相應(yīng)的公共服務(wù),包括政策引導(dǎo)、信息提供、人力資源配置與利用的宏觀調(diào)控等等,通過(guò)這些措施來(lái)糾正市場(chǎng)的偏差。政府在提供公共教育和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中具有不可推卸的責(zé)任,公平、有效的提供和分配公共教育、公共醫(yī)療衛(wèi)生資源是有效實(shí)施人力資源開發(fā)基本保障。

三、人力資源開發(fā)的政策理念:公平與效率

政府作為人力資源開發(fā)和人力資本投資的核心主體,其活動(dòng)是通過(guò)一系列的人力資源開發(fā)政策來(lái)實(shí)現(xiàn)的,如教育政策、公共醫(yī)療衛(wèi)生政策等等。政府機(jī)制的運(yùn)作不同于市場(chǎng),政府作為公共權(quán)力運(yùn)行的主體,政府在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí),應(yīng)堅(jiān)持公平為先,在此前提下追求高效率,以增進(jìn)和維護(hù)公共利益。而市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作所遵循的是市場(chǎng)規(guī)律,各經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí),是以效率優(yōu)先為導(dǎo)向的,追求市場(chǎng)利潤(rùn)的最大化。因此,政府機(jī)制的運(yùn)作應(yīng)重在解決公平問(wèn)題,而市場(chǎng)機(jī)制的運(yùn)作重在解決效率問(wèn)題,政府作為人力資源開發(fā)的核心主體,對(duì)公共資源的分配應(yīng)堅(jiān)持公平為先。

(一)公平:公共資源分配的價(jià)值前提

“公平”一詞涵義豐富,作為政府公共政策的價(jià)值取向,作為政府對(duì)公共資源進(jìn)行分配的價(jià)值前提,可以將其理解為政府對(duì)公共資源進(jìn)行合理性的分配。政府公共政策制定的過(guò)程從深層次上講實(shí)際上是一個(gè)價(jià)值選擇的過(guò)程,以對(duì)全社會(huì)的公共資源進(jìn)行合理分配,有效調(diào)節(jié)各種社會(huì)利益關(guān)系和促進(jìn)和諧利益格局的形成,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展為目標(biāo)指向。當(dāng)前,我國(guó)正處于深刻的社會(huì)轉(zhuǎn)型之中,各種利益關(guān)系更為復(fù)雜,政府在公共政策的制定過(guò)程中必須綜合考量各利益相關(guān)者的利益訴求,把握社會(huì)的整體利益格局。我們可將體現(xiàn)公共政策公平價(jià)值

優(yōu)先的合理性作一般意義上的理解,即通過(guò)公共政策的運(yùn)作,為公眾創(chuàng)造平等發(fā)展和有利于充分發(fā)揮聰明才智的政策環(huán)境。這主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容:一是創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等的政策環(huán)境,這主要是指每個(gè)人參與社會(huì)活動(dòng)的機(jī)會(huì)應(yīng)是相同的,公眾對(duì)社會(huì)各種價(jià)值、資源的獲取應(yīng)具有同等的機(jī)會(huì),讓人們能夠站在同一起跑線上平等競(jìng)爭(zhēng),不能有歧視。二是創(chuàng)造規(guī)則一致的政策環(huán)境,這主要是指“在法律面前人人平等”,在各種社會(huì)活動(dòng)中,每個(gè)人都應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī),各種法律、法規(guī)對(duì)每個(gè)人都具有同等的效力,依法辦事。三是創(chuàng)造收益適當(dāng)?shù)恼攮h(huán)境,這主要指所有人的勞動(dòng)都是平等的,一切合法勞動(dòng)和合法收入都應(yīng)得到法律的平等保護(hù)。公平不是要求絕對(duì)的平等,而是強(qiáng)調(diào)政府在制定公共政策、進(jìn)行公共資源分配時(shí),必須同等地對(duì)待每一個(gè)人,同等對(duì)待不同階層的利益訴求。絕對(duì)平等是不可能實(shí)現(xiàn)的,盡管公共權(quán)力主體可以為公眾創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等的政策環(huán)境,但其背后隱藏著的事實(shí)上的不平等是不可能完全消除的,因?yàn)椤捌瘘c(diǎn)平等即使作為一種理想,也不真正意味著一個(gè)人在進(jìn)入每一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)在所有四個(gè)因素中?穴出身、運(yùn)氣、努力和選擇?雪與其他人都平等?！?[5]而且每個(gè)人在先天素質(zhì)上也是有差異的,那種絕對(duì)的平等實(shí)際上是不可能實(shí)現(xiàn)的。因此,堅(jiān)持“公平”優(yōu)先的價(jià)值并不是要求絕對(duì)平等。政府在對(duì)公共資源的進(jìn)行分配時(shí)必須平等考量各群體的利益訴求,以公共利益為旨?xì)w,有效調(diào)節(jié)各種社會(huì)利益關(guān)系,盡可能地把差異控制在一定限度內(nèi),彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈,促進(jìn)和維護(hù)社會(huì)的整體平衡。

衡量?jī)r(jià)值分配的合理性從更深的意義上講就是要看這種價(jià)值分配是否符合最大多數(shù)人的根本利益,是否不斷滿足了人們多方面的需求,是否促進(jìn)了人的全面發(fā)展。公平的價(jià)值觀反映了人與人之間利益關(guān)系的一種狀態(tài),也是衡量人與人之間利益關(guān)系的尺度,合理地分配社會(huì)價(jià)值,可以最大限度地滿足人們不斷發(fā)展的利益需要和發(fā)展需求,這種需要和需求的滿足在很大程度上是通過(guò)政府對(duì)公共資源的公平分配來(lái)實(shí)現(xiàn)的,是整個(gè)社會(huì)和人實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的基本條件。

(二)效率:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下政府進(jìn)行公共資源分配的應(yīng)有之義

效率作為公共政策的價(jià)值取向,主要是指資源配置的有效性。公共權(quán)力主體對(duì)公共資源在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行配置時(shí),在公平價(jià)值追求的前提下應(yīng)力求高效率,尤其是對(duì)有限的公共資源的配置。公共資源配置的有效性可以從以下幾方面來(lái)理解:一是考察政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,科學(xué)、客觀地確定政策結(jié)果并將政策結(jié)果與政策的預(yù)期目標(biāo)進(jìn)行比較。在其他條件相同的情況下,政策目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度越高,表明政策配置資源的有效性就越高。如對(duì)公共教育資源的分配,我們可以通過(guò)考察人們的文化程度、人均教育資源占有量以及社會(huì)對(duì)教育的滿意度等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量。二是考察政策投入的產(chǎn)出效率。政策資源投入與政策產(chǎn)出之間的比率關(guān)系是反映政策配置資源有效性的重要指標(biāo),阿瑟·奧肯指出:“效率意味著從一個(gè)給定的量中獲得最大的產(chǎn)出?！盵6]一項(xiàng)政策即使實(shí)現(xiàn)了政策目標(biāo),或是較高程度地實(shí)現(xiàn)了政策目標(biāo),但政策投入的資源過(guò)多,造成了政策資源的無(wú)效利用和浪費(fèi),使政策資源的應(yīng)有作用沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái),也不能認(rèn)為這種配置是高效的。三是考察社會(huì)整體效率。通過(guò)衡量公共政策對(duì)整個(gè)社會(huì)活動(dòng)產(chǎn)生的影響,我們可以從整體上考察政策配置資源的狀況,如政策的實(shí)施是否最大限度地提高了全體社會(huì)成員的生活質(zhì)量,是否促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)社會(huì)的良性發(fā)展和人的全面發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)家曼昆指出:“效率是資源配置使所有的社會(huì)成員得到的總的剩余最大化的性質(zhì)?！盵7]社會(huì)的整體滿意度是我們考察公共政策配置資源是否有效的重要尺度。學(xué)者們通常把帕累托效率作為資源配置有效性的最高境界。對(duì)于帕累托效率,經(jīng)濟(jì)政策學(xué)

家尼古拉·阿克塞拉作了如下表述:“從帕累托原則的概念我們可以推出帕累托最優(yōu)概念。”“如果從社會(huì)狀態(tài)a移動(dòng)到其它狀態(tài),提高社會(huì)中某一社會(huì)成員的福利不可能不使至少一個(gè)其他成員的條件惡化,那么社會(huì)狀態(tài)a就是帕累托‘最優(yōu)的’?！盵8]帕累托效率為考察政策配置資源的有效性提供了重要依據(jù),但在現(xiàn)實(shí)的政策實(shí)踐中,要使政策配置資源達(dá)到帕累托效率幾乎是不可能的,只是我們可以無(wú)限地去接近它。效率的標(biāo)準(zhǔn)反映了公共權(quán)力主體與公共資源之間的關(guān)系,標(biāo)志著在公共政策的實(shí)踐中公共權(quán)力主體有效配置政策資源的能力和水平,并表明了公共資源的利用水平和作用發(fā)揮的程度。

人力資源開發(fā)的過(guò)程也是公共政策實(shí)踐的過(guò)程,人力資源開發(fā)政策的實(shí)施需要相應(yīng)的公共資源投入,公共資源能否得到公平、有效的配置,能否提高社會(huì)的整體人力資源水平是衡量政府宏觀調(diào)控能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)機(jī)制追求的是效率優(yōu)先,而政府機(jī)制應(yīng)以公平價(jià)值為先,以實(shí)現(xiàn)和維護(hù)公共利益為旨?xì)w。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)活動(dòng)時(shí),其直接目的是為了獲取更多的市場(chǎng)利潤(rùn),增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力;而政府作為人力資源開發(fā)的主體,是不能以盈利為目的的,其根本目標(biāo)是為了提高全體社會(huì)成員的整體素質(zhì),提高整個(gè)國(guó)家人力資源水平,增強(qiáng)國(guó)家的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

四、公共財(cái)政是人力資源開發(fā)的強(qiáng)有力保障

人力資源開發(fā)活動(dòng)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,具有較強(qiáng)的周期性,見效慢。教育投資、基本醫(yī)療衛(wèi)生等投資都是大型的社會(huì)工程,這些工作靠市場(chǎng)是難以解決的,只有通過(guò)政府對(duì)公共財(cái)政、公共資源的有效配置和利用才能更有效的解決。作為一項(xiàng)準(zhǔn)公共產(chǎn)品開發(fā)活動(dòng),人力資源開發(fā)或人力資本投資不僅具有較高的預(yù)期收益,而且其收益也是多方面、多層次的,它既包括看得見的,也包括看不見的。人力資源開發(fā)所形成的人力資本具有很強(qiáng)的正外部性特點(diǎn),如科研人員所取的科技攻關(guān)所表現(xiàn)出來(lái)的收益不僅僅是具體的個(gè)人,還有這些科研人員所在的組織;同時(shí),科研成果在全社會(huì)范圍內(nèi)的應(yīng)用所形成的收益更是不可估量的,它可以使全社會(huì)受益,在國(guó)際上也可以提高一國(guó)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。因此,對(duì)于從事基礎(chǔ)研究、前沿學(xué)科和具有戰(zhàn)略意義的研究創(chuàng)造,政府在這些領(lǐng)域應(yīng)通過(guò)公共財(cái)政為其提供良好的基礎(chǔ)環(huán)境和實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)措施,積極鼓勵(lì)科研人員進(jìn)行科學(xué)研究,以充分發(fā)揮人力資源的效能。

在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,我們對(duì)“財(cái)政”一詞的一般理解是:財(cái)政是個(gè)分配問(wèn)題,以國(guó)家為分配的主體,經(jīng)濟(jì)資源的配置服從于國(guó)家計(jì)劃,排斥市場(chǎng)機(jī)制的作用。“財(cái)政”一詞的涵義是與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的理念相適應(yīng)的,我國(guó)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制要求建立高度集中的財(cái)政管理體制,財(cái)政代替企業(yè)成為了社會(huì)投資的主體,成為了社會(huì)再生產(chǎn)的主要構(gòu)成要素。而現(xiàn)代財(cái)政理論則認(rèn)為“財(cái)政”應(yīng)是公共部門經(jīng)濟(jì)或公共經(jīng)濟(jì),現(xiàn)代政府不僅是一個(gè)純消費(fèi)的單位,也是一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)部門,是與家庭部門和企業(yè)部門等相對(duì)應(yīng)的一個(gè)重要經(jīng)濟(jì)部門即公共經(jīng)濟(jì)部門。這個(gè)部門的任務(wù)就是提供公共產(chǎn)品和滿足社會(huì)的公共服務(wù)需要,彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈。我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的政府部門是社會(huì)資源配置的主體,財(cái)政作為以國(guó)家為主體的分配,在社會(huì)資源配置中居于主導(dǎo)地位。相應(yīng)地,致使財(cái)政的職能

范圍大而寬,幾乎囊括了生產(chǎn)、投資,乃至消費(fèi)的各個(gè)方面。而在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,對(duì)資源的配置起基礎(chǔ)性作用的是市場(chǎng),而不是政府。從計(jì)劃到市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變要求政府職能的相應(yīng)變革,尤其是經(jīng)濟(jì)職能,要求重新界定我國(guó)財(cái)政的職能范圍。因此,借鑒有關(guān)市場(chǎng)失靈、公共產(chǎn)品與公共財(cái)政理論來(lái)認(rèn)識(shí)財(cái)政的性質(zhì)問(wèn)題具有突出意義,即國(guó)家財(cái)政應(yīng)是公共財(cái)政,它在社會(huì)資源的配置中應(yīng)主要對(duì)市場(chǎng)機(jī)制起拾遺補(bǔ)缺作用,公共財(cái)政所要解決的是市場(chǎng)不能解決或者通過(guò)市場(chǎng)不能有效解決的問(wèn)題,諸如提供公共產(chǎn)品、糾正外部效應(yīng)、維持有效競(jìng)爭(zhēng),調(diào)節(jié)收入分配和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)秩序等等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,政府的主要職責(zé)就是彌補(bǔ)“市場(chǎng)失靈”,這也是公共財(cái)政的主要職能范圍。我國(guó)在黨的十四大提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,關(guān)于公共財(cái)政改革的研究和討論逐漸興起。1998年全國(guó)財(cái)政工作會(huì)議第一次提出了建設(shè)公共財(cái)政的要求;黨的十五屆五中全會(huì)《建議》明確將建立公共財(cái)政初步框架作為“十五”時(shí)期財(cái)政改革的重要目標(biāo);黨的十六屆三中全會(huì)《決定》進(jìn)一步提出了健全公共財(cái)政體制的改革目標(biāo),發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要相應(yīng)的公共財(cái)政制度相配合已成為社會(huì)的共識(shí)。從人力資源開發(fā)的角度講,建立科學(xué)、有效、合理的公共財(cái)政體制無(wú)疑能夠?yàn)槿肆Y源開發(fā)注入強(qiáng)大的動(dòng)力,提供強(qiáng)有力的資源支持。

參考文獻(xiàn):

[1]戴維·伊斯頓.政治生活的系統(tǒng)分析[M].北京:華夏出版社,1999.[2][美]查爾斯·沃爾多.市場(chǎng)或政府[M].北京:中國(guó)發(fā)展出版社,1997.[3]馬克思,恩格斯.馬克思恩格斯全集(第23卷)[M].北京:人民出版社,1956.[4]世界銀行.1991年世界發(fā)展報(bào)告:發(fā)展面臨挑戰(zhàn)[M].北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,1991.[5]詹姆斯·M·布坎南.自由、市場(chǎng)與國(guó)家[M].上海:三聯(lián)書店,1989.[6]阿瑟·奧肯.平等與效率[M].北京:華夏出版社,1999.[7]曼昆.經(jīng)濟(jì)學(xué)原理[M].北京:三聯(lián)書店,1999.[8]尼古拉·阿克塞拉.經(jīng)濟(jì)政策原理:價(jià)值與技術(shù)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2001

第四篇：論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理（推薦）

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為能否推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán)。

一、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

二、人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源?，F(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源。資源的優(yōu)化配臵從社會(huì)角度看，一靠市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換。其中人力資源最為活躍，通過(guò)人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源。而信息資源、物資資源、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源，速度較慢，有的甚至不可能。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，甚至變得毫無(wú)用處。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒(méi)有資金，也可以借款籌措，可以使借貸資金膨脹增值；沒(méi)有廠房、設(shè)備可以購(gòu)建，沒(méi)有產(chǎn)品可以 開發(fā)，沒(méi)有市場(chǎng)可以開拓。所以說(shuō)，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源。

三、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能、人才實(shí)力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，主要問(wèn)題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。

由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上企業(yè)在用人上過(guò)多考慮裙帶關(guān)系，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過(guò)少。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆](méi)有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競(jìng)爭(zhēng)，任人唯親；分配不均，獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。如果說(shuō)水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏科學(xué)性。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過(guò)程。被選拔的人才一般都需經(jīng)過(guò)培養(yǎng)訓(xùn)練，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班、研討班等形式，充分利用成人教育、業(yè)余教育、電化教育等條件，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智、體全面發(fā)展。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培養(yǎng)是多層次的，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人 才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過(guò)程中有源源不斷的合格人才供應(yīng)。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度。

對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問(wèn)題：1.考核走過(guò)場(chǎng)，不認(rèn)真。2.沒(méi)有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。3.考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。

四、如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性。員工對(duì)企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少，費(fèi)用也低，但對(duì)增強(qiáng)職工主人意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力收效頗大，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，對(duì)企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才。

（2）能者為師，師傅帶徒弟。這種傳統(tǒng)方法仍被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛采用，一個(gè)舉目無(wú)親的新員工，師傅是他們的精神寄托，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感。其關(guān)鍵問(wèn)題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么，進(jìn)行崗位練兵，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn)。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn)、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長(zhǎng)期兩種。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對(duì)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是建立在未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才，穩(wěn)定性較好，一般不會(huì)輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān)。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān)，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力，取長(zhǎng)補(bǔ)短，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工，提高解決問(wèn)題能力。

（6）咨詢。借助社會(huì)上的人力資源，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料，解答有關(guān)技術(shù)問(wèn)題，出主意，想辦法，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才。

（8）引進(jìn)人才。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才，應(yīng)花錢引進(jìn)，為企業(yè)所用。

為了表述方便，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系，又有區(qū)別。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對(duì)象的，而人力資源開發(fā)則是針對(duì)具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

（二）人才資源管理制度改革

目前，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。同時(shí)，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用，有的是用非所長(zhǎng)，有的是大材小用，有的是小材大用，要改變這種狀況，社會(huì)和企業(yè)都必須對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的原則和方法，當(dāng)好“伯樂(lè)”，知人善任。（2）從招聘入手，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會(huì)公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)招聘員工。被招聘人員的文化程度、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用?，F(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難，國(guó)家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免。但為了企業(yè)的生存發(fā)展，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會(huì)在企業(yè)落實(shí)。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境。換句話說(shuō)，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場(chǎng)所。如何知人、用人，揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng)，企業(yè)必須營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎(jiǎng)懲制度；②鼓勵(lì)自薦和他薦；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，提供實(shí)踐論，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo)，不要論資排輩；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗；⑥鼓勵(lì)自學(xué)成才；⑦建立技術(shù)檔案，功勞薄；⑧允許兼職。（4）改革工作時(shí)間。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品、多品種、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越多，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來(lái)越大，勢(shì)必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù)，實(shí)行彈性工作制。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。一個(gè)企業(yè)，如果只有招聘，而沒(méi)有解聘，必然人滿為患。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。這樣，企業(yè) 需要的進(jìn)不來(lái)，不需的人出不去，該留的又留不住，人力資源開發(fā)受阻，致使許多企業(yè)無(wú)法搞活。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，工作環(huán)境不理想，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢(shì)在短期內(nèi)還無(wú)法改變。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；②調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位，用其所長(zhǎng)，委以重任；③通過(guò)思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng)，依法流動(dòng)。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大損失，對(duì)他們應(yīng)該有所限制，有所制約，目前，還沒(méi)有相關(guān)的法律約束他們，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

五、人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配臵人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢姡⒅睾图訌?qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第五篇：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)(案例)

海爾集團(tuán)的培訓(xùn)理念

答案；

1．海爾集團(tuán)進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：海爾的人力資源開發(fā)思路是人人是人才、賽馬不相馬。

海爾集團(tuán)從一開始至今年內(nèi)一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路,建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制,最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力,充分開發(fā)利用人力資源,從而使企業(yè)保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

海爾培訓(xùn)工作是別有一番特色的,其培訓(xùn)學(xué)習(xí)的原則“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”。

其培訓(xùn)包括了海爾的價(jià)值觀念培訓(xùn)；海爾的實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)；海爾的個(gè)人生涯培訓(xùn)。其中,“即時(shí)”實(shí)戰(zhàn)化技能培訓(xùn)便是海爾培訓(xùn)的重點(diǎn),也是其最大的特色。

2．你如何理解海爾集團(tuán)的“以人為本”的培訓(xùn)理念？

答案要點(diǎn)：海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用 人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。

“以人為本”的領(lǐng)導(dǎo)理念把員工作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而不是當(dāng)成企業(yè)鏈條上的螺絲釘。他的終極目標(biāo)是通過(guò)提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識(shí)和技巧，在讓廣大員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上取得企業(yè)的成功。這一理念符合當(dāng)今世界人性化領(lǐng)導(dǎo)的潮流，也切合了海爾職工綜合素質(zhì)較高的實(shí)際要求，使海爾集團(tuán)充滿了溫馨而又具有創(chuàng)新意味的氣氛。

容許失敗錯(cuò)了再來(lái)

1．百度的“容許失敗錯(cuò)了再來(lái)”在人力資源使用性開發(fā)中，具有哪些現(xiàn)實(shí)意義？

答案要點(diǎn)：擁有創(chuàng)新的心態(tài),樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本,對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此.而創(chuàng)新中的失敗也是難免的,但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì).為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進(jìn)步；容忍失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新；充分信任，平等交流。

能力可以通過(guò)合適的方法以時(shí)日培養(yǎng)起來(lái)，價(jià)值觀則是很難改變的。能力再?gòu)?qiáng)的人，如果價(jià)值觀和企業(yè)不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容許失敗，鼓勵(lì)創(chuàng)新。失敗了沒(méi)有關(guān)系，不會(huì)受到懲罰，但要認(rèn)真總結(jié)，找出失敗的原因，避免他人再有同樣的失敗。

2．以此為例，談?wù)剟?chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。

創(chuàng)新是人力資源管理的靈魂，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特殊背景下,創(chuàng)新成為末來(lái)管理的主旋律,而企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新成為管理創(chuàng)新的主題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理更需要人力資源管理者進(jìn)行創(chuàng)新。

擁有創(chuàng)新的心態(tài)，樂(lè)于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新是企業(yè)不敗的根本，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)尤其如此。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。失敗和創(chuàng)新是一對(duì)孿生姐妹，要?jiǎng)?chuàng)新就會(huì)有很多失敗，而寬松的氛圍也自然會(huì)使很多人犯一些錯(cuò)誤，但是沒(méi)關(guān)系，只要總結(jié)、反思，我們?nèi)萑踢@種失敗。百度的創(chuàng)新，是給每個(gè)人一個(gè)空間，你可以去想，也可以去犯錯(cuò)，最終我們會(huì)發(fā)現(xiàn)最好的建議。

因?yàn)槿魏问《际浅晒Φ幕A(chǔ)，技術(shù)上的失敗可以更接近成功，管理上的失敗在不斷的創(chuàng)新中會(huì)更加完善。

西門子的多級(jí)培訓(xùn)制度

答案；

1．西門子公司是如何劃分培訓(xùn)對(duì)象的？這種劃分方法有何優(yōu)點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：西門子的人才培訓(xùn)計(jì)劃從新員工培訓(xùn)、大學(xué)精英培訓(xùn)到員工在職培訓(xùn),涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培訓(xùn)。這樣劃分的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)一系列的培訓(xùn),幫助公司新員工具備較高的業(yè)務(wù)能力,提高員工知識(shí)、技能、管理能力,并儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。因此,西門子長(zhǎng)年保持著公司員工的高素質(zhì),這是西門子強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。

2．西門子公司對(duì)員工培訓(xùn)的特色是什么？

西門子公司能發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星,與西門子對(duì)人才的重視有很大的關(guān)系。一整套對(duì)人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法,成為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。西門子一貫奉行“人的能力可以通過(guò)教育和培訓(xùn)而提高”的理念,因而它始終堅(jiān)持由公司自己來(lái)培養(yǎng)和造就人才。

公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國(guó)知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培訓(xùn)公司管理人才的目的。在某種意義上說(shuō)，正是這強(qiáng)大的培訓(xùn)體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績(jī)。