第一篇：企業(yè)員工培訓為何成為負擔

企業(yè)員工培訓為何成為負擔

為防止員工培訓完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認為公司的培訓不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展。一邊是員工拒簽培訓協(xié)議，一邊是董事長強硬要求。培訓為何變成了負擔?

導讀：為防止員工培訓完就離職，公司決定與所有員工簽訂培訓協(xié)議。然而規(guī)定一出，員工就炸開了鍋，他們認為公司的培訓不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展。一邊是員工拒簽培訓協(xié)議，一邊是董事長強硬要求。培訓為何變成了負擔?

我是一家公司的人力資源總監(jiān)，公司董事長非常注重培訓工作，并經(jīng)常組織員工參加培訓，這些培訓要么是請外部講師到公司講課，要么是派員工外出學習。為了防止員工培訓完就離職，董事長決定對所有的員工簽訂一個培訓協(xié)議。協(xié)議規(guī)定：

員工接受培訓的第一年離職的，賠償培訓費用的80%，第二年離職的賠償培訓費用的60%，第三年離職的賠償培訓費用的40%，第四年賠償20%，第五年則不需要賠償了。任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利。

此規(guī)定一出，員工炸開了鍋，不少員工紛紛抗議，認為公司培訓的很多內(nèi)容都是虛無縹緲的人生心態(tài)之類的東西，不僅對自己的工作毫無幫助，反倒影響正常工作進展，現(xiàn)在竟然還要用這樣的培訓綁住自己。他們拒簽協(xié)議。董事長要求人力資源部找這些不聽話的員工談話，并想辦法讓他們簽署協(xié)議，不然就清理出公司。面對這樣的情況，我該怎么辦?—趙麗麗 廣州拓安公司人力資源總監(jiān)

補上“感情”這一關(guān)

該公司與員工簽訂培訓協(xié)議既合法也合理，為什么會引起員工的劇烈反彈呢?顯然，在中國人心里，擺在“法”與“理”之前還有個“情”，該公司要做的事是補上“感情”這關(guān)。首先，公司支持員工培訓，是要鼓勵員工不斷提升自己從而提升業(yè)績，促進公司發(fā)展。這個良好的出發(fā)點，要跟大家明確，宣導到位，讓大家充分感覺到公司是為員工著想的，在公司是有奔頭的。

其次，要建立信任的氛圍。我相信，員工反對的一大理由是：感覺不被公司信任。不被信任，員工就會計較，會計算自己服務一年為公司賺多少。一計算，員工的心就跑了。所以公司在訂規(guī)矩時，要多征詢員工意見，講明白公司的期望。同時也要明確表示，培訓協(xié)議表面看似對員工不利，但實際上能使公司在員工培訓上毫無后顧之憂，從而加大對培訓的投資，更有利于員工的發(fā)展，是一件雙贏的事。這樣的協(xié)議，并不是為了約束那些與公司共同成長的人，而是規(guī)避一小部分人鉆空子的風險。

再次，要讓員工感受到培訓的價值，培訓后能將所學用于工作中，感到自己能力的提升與效率的提高，甚至體現(xiàn)在績效上。

此外，公司也要明確什么樣的培訓才需要訂立培訓協(xié)議，讓員工權(quán)益與責任相當。如果是崗前培訓、安全培訓等本屬公司責任的職業(yè)培訓，或者小金額的培訓，則不宜簽訂培訓協(xié)議。

總之，對員工的管理既要合理合法，還要把感情工作做到位，讓員工真正參與到管理規(guī)范中來，體會到自己就是企業(yè)的一員，與企業(yè)共同成長是自己的權(quán)利也是義務。—嚴正 和邦咨詢首席顧問

正向傳遞培訓激勵的能量

激勵要達到效果，本質(zhì)是從受眾的內(nèi)在需求和動機出發(fā)，并適當制造其價值或感受上的稀缺性，使受眾期望獲得該激勵。實施激勵的一個有效重要手段是：正面?zhèn)鬟f。建議該公司如下操作：

其一，明確員工真正的內(nèi)在需求。既然員工認為公司提供的是虛無縹緲的培訓，浪費時間，還要他們付費，那么，HR應該充分進行詳細的需求調(diào)查，并結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃進行培訓采購。事實上，大多數(shù)員工在培訓上很難提出相對具體的需求，但我的經(jīng)驗顯示，那些根據(jù)“那么，按照剛才您說的，我可以概括為：XX技能的培訓是您目前想要的，是嗎”最后確定的培訓內(nèi)容，會讓員工積極參與。因為他們感覺到自己的意見受到重視，甚至感覺培訓是為他們定做的。

其二，充分宣講實施該培訓規(guī)劃，和公司的戰(zhàn)略有何關(guān)系，與員工未來發(fā)展的結(jié)合點在哪里。

其三，制造一定的稀缺性。即使是全員參與的培訓，也要變成“今年只有這一次”、“這個講師在本城市今年只講這一次”等等。

其四，正面?zhèn)鬟f。為感謝員工勤于學習，并為公司做出貢獻，“本次培訓費用由公司先行統(tǒng)一墊付，并且自培訓實施起，公司為培訓后工作滿1年的員工支付20%培訓費„„工作滿4年的支付80%，工作滿5年的，培訓費用全額由公司承擔。”如此一來，培訓協(xié)議就由賠償性內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)檎娴母＠詢?nèi)容。

其五，正向激勵。這是正面?zhèn)鬟f的具體落實。將“參與培訓并獲得良好成績，可獲得晉升、加薪的權(quán)利，且是本公司晉升和加薪的核心條件”寫進關(guān)聯(lián)績效考核，遠比“任何人如不簽訂培訓協(xié)議，一律不得享有晉升、加薪等權(quán)利”有效得多。本案例就是將獎勵在感受上變成了處罰，自然引起員工的巨大抵觸。

—張錦喜 嶺南創(chuàng)業(yè)管理學院院長

兼顧戰(zhàn)略目標與工作績效

建議人力資源總監(jiān)先找出一個折中方案，與董事長和員工分別進行深入溝通，使他們正確認識培訓的作用，打破公司目前的僵局。

在知識經(jīng)濟時代，培訓是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所不可或缺的重要手段。本案例中，董事長只關(guān)注是否進行了培訓、培訓成本支出，卻并未真正關(guān)注培訓的效果、培訓對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支撐程度。而員工只關(guān)心培訓內(nèi)容是否與自己的工作對口，認為人生心態(tài)、企業(yè)文化等方面的培訓沒有實際意義，浪費時間，其實，這也是不正確的。人生心態(tài)與企業(yè)文化等方面的培訓會影響員工對待工作的態(tài)度、對企業(yè)的認同度和忠誠度，進而間接影響工作績效的提升。因此，培訓內(nèi)容的確定需要綜合考慮員工實際工作，以及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。緊接著，考慮長遠的發(fā)展需要，人力資源總監(jiān)應著手考慮在公司內(nèi)部建立完善的培訓體系。這樣做的目的是：確保培訓既能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，又能保證員工業(yè)務技能與工作績效不斷提升。

此外，鼓勵員工參加培訓應多采用正面的激勵方式，這體現(xiàn)在培訓效果評估的應用方面。比如，員工經(jīng)過培訓，工作業(yè)績顯著提高后，可得到升職、加薪、更多的年假、參與本專業(yè)更多的培訓機會等，從而提高他們參加培訓的主動性與積極性。

—袁燕華北京仁達方略管理咨詢有限公司高級咨詢顧問

第二篇：企業(yè)品牌管理為何加強重視員工培訓

企業(yè)品牌管理為何加強重視員工培訓

企業(yè)發(fā)展建設(shè)中離不開品牌的管理，企業(yè)品牌管理是一個系統(tǒng)工程，任何企業(yè)的的品牌管理體系，都是將企業(yè)管理的各個層面從品牌視角進行規(guī)范整合。員工行為的規(guī)范在品牌管理體系中的表現(xiàn)意義有多大呢？

通常來講，企業(yè)的品牌建設(shè)與企業(yè)品牌管理二者之間相輔相成，密不可分。企業(yè)的品牌管理是對&;品牌&;建設(shè)有效促進。一個企業(yè)的品牌離不開員工的行為規(guī)范，一個企業(yè)對員工行為規(guī)范的重視程度離不開員工的整體培訓。

舉個例子來說，假如你在購物中心里售貨員不搭理你，你不感到懊惱嗎？

當你打電話給航空公司詢問去某地的機票價格，而辦事人員卻極不耐煩地答復你，你不生氣嗎？

作為顧客，你在酒店里拒絕了服務員極力推薦的葡萄酒而遭到白眼和冷遇時，你的胃口還能好得了嗎？

顯而易見，這些都是低劣的管理導致的問題。如果你致電聯(lián)想或海爾的售后服務部門，感覺會大不一樣。

企業(yè)品牌管理，請不要忽視員工。

放眼商界，管理有方的&;老店&;蒸蒸日上，如同仁堂、招商局，&;新秀&;也聲名鵲起，如海爾、邯鋼。而那些管理不善的組織則江河日下，有的已經(jīng)銷聲匿跡了。企業(yè)品牌管理建設(shè)以企業(yè)員工為基本出發(fā)點，在重視企業(yè)員工的利益下，將企業(yè)員工與企業(yè)品牌建設(shè)相輔相成，這無疑是很好的品牌營銷手段。

員工作為企業(yè)行為的執(zhí)行者，其在工作中的言談舉止、接人待物直接代表和影響著企業(yè)的形象，是企業(yè)品牌管理的一面旗幟。因此，員工的工作行為是企業(yè)品牌系統(tǒng)中至為關(guān)鍵的一部分。尤其是在服務行業(yè)，員工行為不規(guī)范不僅會導致企業(yè)形象受損、聲譽劇跌，還常常直接造成了客戶資源的流失。長此以往，此問題若不能及時覺察和糾正，企業(yè)的末日也就不太遙遠了。這絕非危言聳聽，古今中外的商家因&;店大欺客&;導致門可羅雀最后關(guān)門大吉的案例比比皆是。希望在服務行業(yè)的企業(yè)能夠完善相關(guān)的行為規(guī)劃，提高服務意識，完善企業(yè)員工的行為規(guī)劃建設(shè)。

所以員工行為是否規(guī)范決非小事或是員工個人的私事，企業(yè)品牌管理建設(shè)者必須將之作為謀生存求發(fā)展樹品牌的大事常抓不懈。

首先，企業(yè)應當建立起一套適合自身發(fā)展、適應市場競爭需要的人性化的員工行為規(guī)范標準，做到&;有法可依&;。但此標準要隨著組織內(nèi)部及外部環(huán)境的變化而定期調(diào)整和修正。

其次，企業(yè)應不遺余力地在全組織上下貫徹實施已定的行為規(guī)范，包括招聘員工時嚴格把關(guān)，新進員工培訓及員工日常的工作中的落實，做到&;有法必依&;。

第三，極為重要的是，企業(yè)品牌管理建設(shè)層必須在以身作則的前提下做好監(jiān)督工作，有獎有懲，做到&;執(zhí)法必嚴，違法必究&;。相關(guān)的獎懲制度可以作為員工行為規(guī)范的附件。

需要特別指出的一個關(guān)鍵問題是：管理層在組織中實施員工行為規(guī)范時必須使員工從思想上認識、理解其重要性和必要性，從而真正接受，才能轉(zhuǎn)化為自覺的行動并且能夠長期保持。更嚴格的說，應當將行為規(guī)范作為組織文化建設(shè)的重要組成部分來看待。否則的話，行為規(guī)范的實施極有可能流于形式。員工當面會&;演戲&;給管理者看，而背后行為照舊甚至會因心理因素產(chǎn)生&;惡性反彈&;現(xiàn)象，行為比以前更肆無忌憚。這樣的后果就很可怕了。

還有一點要得到足夠的注意。常言道&;江山易改，本性難移&;，這用在企業(yè)品牌管理戰(zhàn)略發(fā)展上面就有些絕對。而真實的情況是，管理者剛開始貫徹執(zhí)行員工行為規(guī)范的時候往往會產(chǎn)生這種錯覺。但愿大家不要為其所迷惑，發(fā)揚&;愚公移山&;的精神，堅持不懈地去做下去，建設(shè)一流團隊和卓越品牌就不是夢想。

企業(yè)品牌管理，千萬不要忽視員工。

第三篇：成為企業(yè)的核心員工專題

成為企業(yè)的核心員工

第一章：擺正位置，找準自己的工作定位；

1.面對工作不要抱怨，2，認清自己的位置，3.找準位置做對事，4.不要有懷才不遇的想法，5.懂得正確評估自己，6.虛心向他人請教，7.千萬不要居功自傲，8做人不要太張揚。

第二章：忠于組織，忠誠與自己的企業(yè)；

1.忠誠是一種美德，2.忠誠是員工的做人之本，3.忠誠比金子更珍貴4.時刻維護公司的利益，5.學會愛上自己的企業(yè)6.對公司的秘密守口如瓶，7.以老板的心態(tài)對待公司，8、與老板同舟共濟。

第三章：勇于承擔，在工作中承擔起自己的責任；

1.工作是每個人的責任。2.工作之中無小事。3.第一次就把事情做好。4.拒絕一切借口。5.鎖定責任，才能鎖定結(jié)果。6.主動做些分外的工作。7.用于承當責任。8.勇于承擔才能成功。

第四章：敢于創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展離不開創(chuàng)新精神；

1.創(chuàng)新往往創(chuàng)造奇跡。2.創(chuàng)新是最有效的競爭力。3.敢于突破常規(guī)。4.思路決定出路。

5.不要被傳統(tǒng)觀念所約束。6.心中藏有創(chuàng)新的點子。7.不要埋沒了你的創(chuàng)意。8.沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。

第五章：善于團結(jié)，做個有團隊精神的員工；

1.充分發(fā)展團隊合作精神。2.個人英雄主義要不得。3.融入團隊讓自己更完美。4.以團隊的利益為重。5.團隊協(xié)作才能實現(xiàn)共贏。6.團隊精神比能力更重要。7.團隊合作贏得精彩。8.團隊合作才能取得成功。

第六章：不斷充電，通過學習提升自我；

1.工作期間不斷給自己充電。2.不斷提高自己的學習能力。3.廣博的知識是成為核心的基礎(chǔ)。4.學習就付出努力。5.具有“活到老學到老”的精神。6.讓學習成為終身習慣。

7.掌握專業(yè)的工作技能。

第七章：甘當副手，成為領(lǐng)導的得力助手；

1.捕捉并善用有價值的信息，2.為公司提出最好的方案。3.懂得巧妙的推銷自己。

4.不要與同事爭功。5.適時為領(lǐng)導背黑鍋。6.站在老板的角度考慮問題。7.有些事不用老板交代。8.成為老板的左膀右臂。

第八章：懂得管理，善于管理自己的下屬；

1.掌握集權(quán)與分權(quán)的技術(shù)。2.提高自身的領(lǐng)導魅力。3.放下架子，親近下屬。4.不要只唱“獨角戲”。

第四篇：企業(yè)員工培訓

摘要：企業(yè)員工培訓是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。一個優(yōu)秀的企業(yè)應該重視包括管理者在內(nèi)的員工培訓工作,建立比較完善的員工培訓機制,培養(yǎng)學習型員工,打造學習型企業(yè),建立科學的員工培訓體系。認識企業(yè)培訓與方案設(shè)計的重要性：培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑，也是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段，同時也促進員工的激勵機制，對灌輸企業(yè)文化,建立學習型組織具有良好的基礎(chǔ)作用。

居家木業(yè)公司在員工培訓上采取的措施如重視開展新員工培訓工作，制定科學的培訓計劃，在培訓結(jié)束后及時做好培訓評估工作，在培訓過程中完善激勵機制,調(diào)動員工參與培訓的積極性等等對企業(yè)培訓工作有很好的借鑒作用。此文還對居家木業(yè)公司在員工培訓上存在的問題進行了指出，如該公司存在針對員工培訓多，對管理層培訓少；員工培訓的管理體系仍未健全；員工培訓的投資力度仍不充分等等不足，在指出存在問題的同時，也對問題產(chǎn)生的原因進行了分析與探討，最后從存在問題入手，給予該公司一些有益的建議。

關(guān)鍵詞 員工培訓 誤區(qū) 對策

目錄

一、培訓及培訓方案設(shè)計的重要性

二、居家木業(yè)公司員工培訓的主要措施

三、居家木業(yè)公司在員工培訓上存在的問題與原因分析

四、對居家木業(yè)公司的幾點建議

五、結(jié)論

居家木業(yè)有限公司是我國出口加工500強企業(yè)之一，年銷售額達110億元，現(xiàn)有員工6000人，公司成立于1998年，注冊資本5000萬元，主要經(jīng)營木地板 體育地板 戶外地板 實木復合地板 實木地板等，產(chǎn)品60%出口。公司比較注重人才的建設(shè)，擁有一批中高級專業(yè)技術(shù)人才，以豐富的經(jīng)驗和先進的技術(shù)，實行嚴格的質(zhì)量控制程序，確保每塊地板達到國家GB/TI5036.1-2001質(zhì)量標準。并建立了完善的營銷網(wǎng)絡體系、遍布全國各省市并出口香港、美國、澳大利亞等國家和地區(qū)。在知識經(jīng)濟時代,知識和技術(shù)在企業(yè)市場競爭中扮演著越來越重要的作用,人才成為企業(yè)最根本、最重要的競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展的寶資源。隨著跨國公司的涌入和知識經(jīng)濟的發(fā)展,中國企業(yè)所面臨的市場形勢趨嚴峻。為了適應這一變化,也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地,企業(yè)越來越重視員工的培訓。

一、培訓及培訓方案設(shè)計的重要性

（一）培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑

隨著知識和技術(shù)的更新速度加快,企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識,這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示:由于企業(yè)對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競爭力。一些大的公司,如微軟、IBM、摩托羅拉等,紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓,相信知識是保持長期成功的基礎(chǔ),才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位。所以,通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力,使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術(shù),不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）培訓是提高員工素質(zhì),建立人才儲備的良好手段

提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平和工作能力,是培訓員工的另一個目標。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中,員工會遇到各種樣的困難和問題,如何有效地解決這些困難和問題,最好的辦法就是不斷地提高員工的素質(zhì),使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓,可以使員工掌握新技能,補充新知識,適應新環(huán)境,充滿對企業(yè)的責任感和使命感,極大地開發(fā)自己的潛能,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,最終能準確理解領(lǐng)導的工

作意圖、完成復雜的工作任務,增強企業(yè)競爭力。同時,隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓的基礎(chǔ)上不斷提高,還可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為企業(yè)的長遠發(fā)展提供人才保障和人才儲備,形成人力資源優(yōu)勢。

第五篇：淺談企業(yè)員工培訓

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。

培訓是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應并勝任職位工作。其主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質(zhì)培訓三種。

知識培訓：是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)，員工只有具備一定的基礎(chǔ)及專業(yè)知識，才能為其在各個領(lǐng)域的進一步發(fā)展提供堅實的支撐。

技能培訓：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。因而，技能培訓也是企業(yè)培訓中的重點環(huán)節(jié)。

素質(zhì)培訓：員工具備了扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，那么，他們給企業(yè)帶來的很可能不是財富，而是損失。而高素質(zhì)員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業(yè)所需的人才。此類培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。

綜上所述，筆者認為，要切實搞好企業(yè)員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質(zhì)，應從以下幾個方面抓好企業(yè)的員工培訓工作：

?建立科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃

培訓要想獲得好的效果，培訓形式的選擇至關(guān)重要。培訓的形式很多，企業(yè)在選擇具體方式的時候不必因循守舊，固執(zhí)地套用已有的既定模式。培訓的最終目的是使員工綜合素質(zhì)得到提高，因此，企業(yè)應結(jié)合其資源優(yōu)勢、員工特點及培訓內(nèi)容，合理選擇適合本企業(yè)所需的科學的培訓系統(tǒng)和有效的培訓計劃，以便達到最終目的。

企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點：

?要切實把握好“三性”。

（1）、系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。企業(yè)管理者必須對培訓的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費、時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。培訓內(nèi)容的適當與否是培訓能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補這一缺口，雪中送炭。

（2）、前瞻性：企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。

（3）、針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，不能“漫無目的”的所有項目一起上，一定時期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。

第二，要有廣泛的員工參與。認清員工的需求，針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式是很重要的，但更重要的是對管理者和普通員工一樣，進行全面培訓。企業(yè)應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應首先接受培訓。真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓結(jié)束后都要做培訓效果評估，對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

?搞好企業(yè)員工培訓應處理好兩個關(guān)系

1、近期效益和長遠效益的關(guān)系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，可以發(fā)現(xiàn)，他們開始并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學習、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。上海航空公司曾因更新飛機，有約一年半時間成為“無機公司”，面對極大的經(jīng)濟壓力，當時有人建議將技術(shù)工人勞務輸出，賺一筆錢，也有人提出讓一部分職工待崗回家，省一筆線。但是公司最終沒有賺那筆錢，也沒省那筆錢，卻投入資金搞全員培訓，把公司變成了一所大學校，從而為迎接一流飛機、提供一流服務，作了人才、智力準備。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

2、在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系

企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工的上進心和責任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務、職稱升遷聯(lián)系起來，是及時“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學習——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接愛教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

?制定適合企業(yè)的培訓方法與技術(shù)

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應用最普遍的培訓方式。

（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì)，從近兩年來，花費大量的人力和財力，由黨務工作部牽頭，先后舉辦了的初級和中、高級管理人員培訓班，每周利用一至二天的時間對車間副主任以上的初級管理人員和公司副部級以上的中、高層管理人員進行現(xiàn)代企業(yè)知識、管理知識、財務知識、人力資源管理、領(lǐng)導藝術(shù)和市場營銷等知識進行了專題的培訓。

（2）、滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)作好準備。由于公司的發(fā)展，去年來，資興焦電股份有限公司企業(yè)管理部、技術(shù)發(fā)展部和生產(chǎn)安全部聯(lián)合在各分廠開展的員工崗位技能培訓，利用工余時間對崗位員工進行了系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

2、脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術(shù)（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術(shù)會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓等。

3、部門互動式培訓：設(shè)置培訓主題后，根據(jù)部門員工特點，將培訓內(nèi)容分解到部門相關(guān)人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內(nèi)容，每講完一部份，全體員工就其授課內(nèi)容及方式展開集體討論?？偨Y(jié)長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。如“tcl電工集團”采取此種培訓方法，培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質(zhì)，以至于中央電視臺記者在該公司采訪時，贊嘆該公司員工的整體綜合素質(zhì)之高，佩服該公司此種學習培訓方法。

4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內(nèi)容包括:規(guī)范的職業(yè)技能培訓，職業(yè)道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

5、導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。