第一篇：懷柔電大社會調(diào)查封皮填寫及打印要求

懷柔電大社會調(diào)查封皮填寫及打印要求

一、“中央廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐考核表”的封皮填寫要求

“實踐課題”填調(diào)查報告題目，“教育層次”填?？苹虮究疲笆〖夒姶蟆碧畋本╇姶?，無指導(dǎo)教師的不用填寫“指導(dǎo)教師”處，“教學(xué)點”處不用填寫。

二、“中央廣播電視大學(xué)學(xué)生社會實踐考核表”填寫要求

1、法學(xué)專業(yè)：“實踐單位”處，旁聽的同學(xué)寫旁聽的法院名稱，“實踐單位章”處蓋學(xué)校章，公、檢、法學(xué)員寫本單位名稱，“實踐單位章”處蓋本單位章；“實踐活動時間”填寫“三周”，“實踐課題”填調(diào)查報告題目；

其它專業(yè)：“實踐單位”處都寫本單位，“實踐單位章”處蓋本單位章；“實踐活動時間”填寫“三周”，“實踐課題”填調(diào)查報告題目；

2、“指導(dǎo)教師情況”處，有指導(dǎo)教師的由指導(dǎo)教師填寫，無指導(dǎo)教師的不填。

3、“社會實踐報告”部分不用填寫，“學(xué)生（簽名）”處的學(xué)員姓名不可以打印，必須由學(xué)員手工填寫。

4、“實踐單位意見”處有實踐單位蓋章的由時間單位填寫，沒有實踐單位的可以暫不填寫，“指導(dǎo)教師意見”處有指導(dǎo)教師的由指導(dǎo)教師填寫，無指導(dǎo)教師的不填。

5、“成績”及“指導(dǎo)教師（簽章）”處由指導(dǎo)教師填寫，沒指導(dǎo)教師的由學(xué)校填寫。

6、“小學(xué)教育專業(yè)（?？疲┘袑嵺`環(huán)節(jié)教育教學(xué)調(diào)查考核表”中，與社會實踐考核表相同之處不需要填寫，只需填寫從“調(diào)查題目”到“成果情況（含資料）” 的三行內(nèi)容。評定意見處也不用填寫。

三、打印要求

社會實踐報告如果是打印成稿，請按照以下要求排版與打印：

1、報告打印統(tǒng)一使用A4紙，頁邊距上20mm、下20mm、左（訂口）20mm、右15mm，頁碼在頁面底端居中。

2、字號標(biāo)準(zhǔn)：

實踐報告標(biāo)題：三號黑體字，頂部居中排列，上下各空一行；

實踐報告正文：用小四號宋體，每段起首空兩格，回行頂格，單倍行距；一級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“一”，四號黑體字，獨占行，末尾“、”；二級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“

（一）”，小四號宋體字，獨占行，末尾不加標(biāo)點；

三級以下標(biāo)題：標(biāo)題序號為“1.（1）①”，小四號宋體字。

四、裝訂要求

按以下順序裝訂：

1、“中央廣播電視大學(xué)社會實踐考核表”封皮

2、調(diào)查報告正文

3、“中央廣播電視大學(xué)社會實踐考核表”

3、“小學(xué)教育專業(yè)教育教學(xué)調(diào)查考核表”（針對小學(xué)教育專業(yè)）

懷柔電大教務(wù)處

二OO五年一月

第二篇：電大社會調(diào)查

關(guān)于上海郵政速遞物流有限公司市南分公司員工薪

酬管理的分析報告

薪酬作為一種滿足員工生活以及其它需要的手段，對員工起著其它要素不可替代的激勵作用；薪酬表現(xiàn)了員工能力、地位和社會的認(rèn)可，在員工的某些階段成為影響其積極性的重要因素。在企業(yè)管理中，員工薪酬管理日益顯示出它的重要性，有效的員工薪酬管理，可以起到吸引人、激勵人、實現(xiàn)人的自身價值，使企業(yè)的利潤最大化的作用，以此取得員工和企業(yè)各取所需、雙贏的結(jié)果。本文圍繞上海郵政速遞物流有限公司市南分公司員工薪酬管理的課題展開分析，情況如下：

一、現(xiàn)狀綜述

（一）公司簡介

上海郵政速遞物流公司成立于2010年6月29日，注冊資金：五億六千萬圓人民幣。主要業(yè)務(wù): 一、一體化物流，二、汽運貨代，三、航空貨代業(yè)務(wù)，四、YCC快貨，五、EMS重貨，六、深港快件，七、代收貨款，八、國際特快專遞，九、中速快件經(jīng)濟快遞，十、同城速遞，十一、郵政禮儀。主營業(yè)務(wù)：一體化物流、第三方物流，代收貨款，國際/國內(nèi)EMS，國際/國內(nèi)E郵寶業(yè)務(wù)、特惠箱業(yè)務(wù)等。

（二）公司員工的薪酬構(gòu)成由于薪酬管理是人力資源管理中最為敏感的部分，它牽扯到公司每一位員工的切身利益。目前，公司支付給員工的薪酬主要包括三部分：第一部分是月工資。第二部分是年終的一個績效考核獎金。第三部分是以非貨幣形式支付給員工的報酬，如各種保險、帶薪休假等 福利。

1、月工資

公司的月工資由月基本工資、工種津貼、倒班津貼、加班工資、衛(wèi)生津貼、工齡津貼等幾部分組成。基本工資以不同的級別來劃分，處于同一級別的員工無論能力高低，他的工資水平都基本相同。

2、年終的績效考核獎金

公司年終獎金的計算就較為復(fù)雜，金額的多少與員工的月基本工資、個人考核的系數(shù)密切相關(guān)。每到年終你的上一級領(lǐng)導(dǎo)就會按你平時完成工作的表現(xiàn)來給予一個考核等級，再由上一級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級，其與考核指標(biāo)達成情況的形成對應(yīng)關(guān)系。

3、其他非貨幣性報酬

公司對于強制性福利都是按政府的規(guī)定不折不扣地執(zhí)行。首先，公司給予員工兩年一度的旅游、健康檢查等。其次，公司給外來打工人員安排了員工宿舍，使外來的員工有家的感

覺。另外，公司每年都會給予員工一定金額的培訓(xùn)費，使員工能不斷地提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。這樣做，一方面能給公司創(chuàng)造出更多的價值，另一方面也能使員工有更多的升職機會，以提高其的工資收入。

二、問題分析

（一）薪酬定位明顯偏低

前一時期，筆者通過以發(fā)放書面問卷的形式對公司員工進行了一番調(diào)查，經(jīng)統(tǒng)計整理如下，一共下發(fā)80份調(diào)查問卷，實收80份，都為有效問卷。60%的員工認(rèn)為薪酬低于同行業(yè)，30%的員工認(rèn)為薪酬偏低，10%的員工滿意自己目前的薪酬。

由此可見，公司的薪酬是吸引人才的關(guān)鍵之一。如果薪酬在同行業(yè)明顯偏低，一方面會導(dǎo)致公司部分員工由于薪酬不對等，造成資源外流；另一方面會造成員工積極性不足，無法充分調(diào)動員工的工作能力，造成內(nèi)部人力資源流失，以至嚴(yán)重影響公司的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）待遇存在不公平

調(diào)查中，也碰到一些比較敏感的問題。比如：“你會主動去問您的同事的薪酬是多少嗎？”、“您會主動告訴您的同事你的薪酬是多少嗎？”等等。像這些問題，公司員工都會去默默關(guān)注的。因為在公司，都有不成文的規(guī)定：每個人的薪酬多少都是保密的。但是，世上哪有不透風(fēng)的墻？久而久之，員工就可能發(fā)現(xiàn)，一些部門內(nèi)部相鄰（相同）職位之間薪酬差距大；某些部門上級薪酬是直接下屬的三倍以上。公司薪酬不公平造成不同部門、部門內(nèi)部之間的權(quán)利與義務(wù)不對等，使部分優(yōu)秀員工失去心理平衡，嚴(yán)重影響其的士氣，最后對公司的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

（三）評定依據(jù)略單一

對于工齡與薪酬的關(guān)系，調(diào)查中顯示，通常在公司服務(wù)了較長時間的員工，相對來說對自己的薪酬較為滿意，其滿意度能夠達到60%--70%左右。而工齡相對較短或者剛剛進入公司的員工，對自己所獲得的薪酬都不甚滿意。工齡短的員工收入水平普遍偏低，造成人員熬出頭的日子漫長，容易加劇人才流失；而工齡長的員工中不乏存在不努力工作而得高工資者，這樣就給其他員工造成工作努力同薪酬無關(guān)的錯覺。

（四）薪酬體系不合理

所謂薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬一般由基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險五部分組成。基本薪酬在公司內(nèi)部員工身上的差異是明顯的，一般都是能升不能降，解決個人收入主要靠加班，但是年資長的員工本薪過高，對這部分人就失去了彈性。獎金，通常為績效獎金和效益獎金，部門同部門之間的差異也是明顯的，容易導(dǎo)致工作業(yè)績與經(jīng)濟效益脫節(jié)。津貼，僅僅是對一些特殊的工作崗位的補償，不是薪酬的組成部分。等等這一系列說明薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分；靈活有效地薪酬體系對員工的穩(wěn)定性具有重要作用。

三、結(jié)論與建議

企業(yè)薪酬管理體系的要點在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。因此，“按績效支付薪酬是有效薪酬體系的一條基本原則，同時，應(yīng)考慮同行業(yè)的工資水平。具體的思路是：

（一）薪酬支付體現(xiàn)崗位差異

1、固定部分與浮動部分比例合理

公司在設(shè)計新的薪酬管理體系中月工資依然分為固定工資和浮動工資。其中固定工資保

障員工的基本生活水平，不隨企業(yè)經(jīng)營狀況變化，只與本企業(yè)所處的地區(qū)生活水平、區(qū)域社會平均工資有密切關(guān)系，企業(yè)可根據(jù)實際情況進行調(diào)節(jié)，以保證員工的固定工資與本地區(qū)的生活標(biāo)準(zhǔn)大致相當(dāng)。浮動工資與企業(yè)的經(jīng)營績效掛鉤，每月均有所變化，變化的程度與企業(yè)完成經(jīng)濟指標(biāo)的情況有關(guān)，這樣就能使員工感受到市場競爭的壓力。

2、支付薪酬上要滿足層次的需求

雖然目前企業(yè)員工的工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需要的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，公司在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟性的薪酬；而對于管理層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬有機的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展的機會，仍然缺乏對員工的吸引力和激勵性。

從薪酬的支付時間上，公司應(yīng)及時地發(fā)放工資和獎金。公司適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵的效果。通常，公司頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。另外，公司減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外和驚喜，這也能增強其激勵的效果。

（二）提高員工工資的透明度

關(guān)于薪酬的支付方式是否公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣，而且，實行保密薪酬制度還會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，公司不如直接使用透明薪酬。公司實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：公司要讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評價時，盡量采用簡單的方法，使之容易理解；發(fā)布文件時，應(yīng)詳細(xì)地向員工說明工資的制定過程；評定制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能的不讓員工產(chǎn)生誤解；設(shè)立相關(guān)的途徑，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

（三）薪酬與員工作實績掛鉤

薪酬制度的一個關(guān)鍵原則是要把薪酬與工作業(yè)績直接掛鉤，績效考核在薪酬中的作用是為了實現(xiàn)績效在薪酬中體現(xiàn)，合理的薪酬機制應(yīng)該是按實際績效付酬。這樣做，即使員工職位沒有得到晉升，工資級別卻可以根據(jù)業(yè)績提升。

實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤，必須增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：加大績效工資（獎金）和福利的比例；加大漲幅工資（浮動工資）的比例；靈活的彈性工作制度；把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者；能力和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

此外，還必須徹底改變原有的依行政職務(wù)定薪酬的原則，而為所有崗位的員工設(shè)定各自的上升跑道，創(chuàng)建員工不會只有進入行政職務(wù)跑道這一途徑來提高自己的收入水平的環(huán)境；專業(yè)領(lǐng)域的員工只要做好本職工作，不斷提高自身的專業(yè)技能，其薪酬就能夠得到合理的提升，激勵員工在各自的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷提高自己的專業(yè)水平，共同推動公司績效的提升。

綜上所述，完善的薪酬管理是上海郵政速遞物流公司有效的激勵途徑，它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志，使其全身心地投入到工作中去，讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，并最終促成企業(yè)的預(yù)期經(jīng)濟效益，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，這對公司走向成功至關(guān)重要。

致 謝

本分析報告的完成首先要感謝導(dǎo)師。分析報告是在她的悉心指導(dǎo)下完成的，老師對于我的分析報告選題及寫作、定稿自始至終給予了精心的指導(dǎo)和啟發(fā)，提出了很好的建議，令我獲益非淺，在此表示最誠摯的謝意。

同時，也允許我向班主任張榮奎老師表示深深的謝意，在整個行政管理?？茖W(xué)習(xí)期間，我的每一個進步都離不開各位老師的諄諄教誨，老師們豐富淵博的知識和嚴(yán)謹(jǐn)踏實的教學(xué)作風(fēng)給我留下了深刻的印象。

此外，在整個學(xué)習(xí)和論文寫作期間，我的家人、朋友也給了我莫大的支持和鼓勵，特別是我的同窗在學(xué)習(xí)和生活中的各種交流和探討也讓我受益頗多，使得我能夠順利地完成整個學(xué)業(yè)與畢業(yè)論文地寫作。在此，我從內(nèi)心深處向他（她）們致以我最真誠的謝意。

第三篇：電大社會調(diào)查填空題

填空題

1.社會調(diào)查研究的對象首先是社會的基本要素，另外還有形形色色、種類繁多的具體對象

2.社會調(diào)查研究分析和研究人口對社會的影響，主要是看人口的等對社會發(fā)展的影響；社會調(diào)查研究

分析和研究社會對人口的影響，則主要是看社會的諸多方面對人口的構(gòu)成和人口過程的影響。

3.文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會的歷史實踐中所創(chuàng)造的一切成果，包括和兩部

分內(nèi)容。狹義的文化專指后者。社會調(diào)查研究所研究的文化主要是狹義的文化。

4.社會調(diào)查研究的最基本的對象有個人、初級社會群體社會組織、階級和階層、民族、社區(qū)、社會行為、社會產(chǎn)品等。

5.社會調(diào)查研究的目的主要是解釋現(xiàn)象和探索本質(zhì)、。

6.直到奴隸社會的科學(xué)中心轉(zhuǎn)移到之后，才逐漸產(chǎn)生了以為目的的經(jīng)驗的社會調(diào)查研究方法。

7.近代社會調(diào)查產(chǎn)生于資產(chǎn)階級革命后的，發(fā)展于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的。

8.英國哲學(xué)家培根的，法國啟蒙思想家孟德斯鳩、盧梭等的社會政治觀點，法國社會學(xué)家孔德的，德國

馬克思、恩格斯的辯證唯物主義和歷史唯物主義，為各個階級、各個派別的近代社會調(diào)查研究提供了系統(tǒng)化、科學(xué)化的理論基礎(chǔ)和指導(dǎo)思想。

9.第二次世界大戰(zhàn)以后，社會調(diào)查研究的傾向日趨明顯，推動了社會調(diào)查研究向進步。

1．社會調(diào)查研究的主要內(nèi)容包括社會調(diào)查研究的基本理論、、基本類型、基本程序和等。

2．縱貫研究的主要形式：一是趨勢研究，二是，三是。

3．定性研究與定量研究的結(jié)合是社會調(diào)查研究的最佳形式，這樣才能更加深入、準(zhǔn)確地認(rèn)識社會現(xiàn)象和社會事務(wù)。

4．普查一般分為普查和普查)兩類。

5．二十世紀(jì)初期，抽樣方法逐漸發(fā)展起來，與和結(jié)合在一起，形成抽樣調(diào)查，成為現(xiàn)代社會調(diào)查研究的主要標(biāo)志。

6．我國在革命和建設(shè)的過程中，長期使用著一種通過說明的調(diào)查方式，并賦予它一個特殊稱謂，即典型調(diào)查。

7．社會調(diào)查研究準(zhǔn)備階段包括三方面工作，即與具體準(zhǔn)備。

8．社會調(diào)查研究的基本理論是指社會調(diào)查研究的和有關(guān)社會調(diào)查研究對象、目的、方法的一般概念、一般原理、基本原則和公式等。

9．各種具體的資料收集方法是調(diào)查方法的核心內(nèi)容，可分為兩大類，即調(diào)查方法和調(diào)查方法。

10在社會調(diào)查研究中堅持理論與實踐相結(jié)合的原則，必須防止只重現(xiàn)象或只重理論這兩種傾向。

1． 社會調(diào)查研究課題的產(chǎn)生必須根據(jù)的需要以及而定。

2． 社會調(diào)查研究的觀點具體由概念和命題和等理論要素聯(lián)系而成。

3． 社會調(diào)查研究無論是核心還是一般概念，都可劃分為概念和概念兩種。社會調(diào)查研究涉及并關(guān)注的許多概念

都是后者。

4． 自變量是指能夠影響其他變量，而又不受外界因素的影響而自身產(chǎn)生變化的變量。而因變量是指不能影響其他變量，而又受外界因素影響而變化的變量。

5． 變量間的相互關(guān)系是指兩個或兩個以上變量之間相聯(lián)系的性質(zhì)，主要有兩種類型，即和。

6． 假設(shè)可由得到，或由得到。

7． 社會調(diào)查研究中的命題一般就表現(xiàn)為或上的判斷。

8． 社會調(diào)查研究方案可行性研究的常用方法大致有邏輯分析經(jīng)驗判斷和試調(diào)查三種。

1． 在社會調(diào)查研究中，需要對概念的變量進行度量，這就要將定義轉(zhuǎn)化為定義。

2． 界定概念的方式有兩種，即抽象定義和操作定義。后者就是通過一些具體的。可測量的對所作的說明。

3． 有效的測量規(guī)則必須符合三個條件，即準(zhǔn)確性、和。

4． 信度是指測量的可靠性，一是指的可靠性，二是指的可靠性。

5． 測量的效度包括兩方面內(nèi)容：第一，測量方法的效度，第二，測量結(jié)果的效度。

6． 測量的效度又有兩層含義，即和。前者是指一項測量的方法、資料和結(jié)論對該測量本身的有效性；

后者則是指一項測量的結(jié)論在普遍應(yīng)用時的有效性。

7． 信度和效度之間的關(guān)系，可以用一句話來概括：信度是效度的而非。

8． 且的測量是優(yōu)秀的測量，是社會調(diào)查研究所追求的境界。

1． 在現(xiàn)代社會中，抽樣與問卷方法、計算機技術(shù)、統(tǒng)計分析方法相結(jié)合，形成了社會調(diào)查研究的最主要類型，即抽樣調(diào)

查。

2． 抽樣存在的合理性是由辯證唯物主義個別與一般的理論和建立在概率理論基礎(chǔ)上的定律與定律決定的。

3． 抽樣誤差是用去估計時所出現(xiàn)的誤差。

4． 總的來說，各種抽樣都可以歸為概率抽樣與非概率抽樣兩大類。

5． 常用的簡單隨機抽樣方法有抽簽法和。

6． 按照確定分層樣本數(shù)量的不同方式，分類抽樣分為分類抽樣和分類抽樣兩種。

7． 主觀抽樣是調(diào)查者根據(jù)研究的目標(biāo)和自己主觀的分析，來選擇和確定樣本的方法。它又可分為和斷抽樣兩種。

8． 統(tǒng)計學(xué)中通常以個單位為界，把樣本分為大樣本和小樣本。但社會調(diào)查研究中的樣本規(guī)模至少不能少于個單

位。

1． 按照簡明的文獻分類方法，稱作原始文獻、直接文獻或第一手文獻；稱作間

接文獻、第二手文獻或次級文獻。

2． 按照資料來源的不同，文獻可分為、社會組織文獻、大眾傳播媒介文獻和。

3． 文獻檢索的方法主要有人工文獻檢索、計算機文獻檢索和參考文獻查找法(追溯查找法)。

4． 目前，搜集文獻的渠道主要有機構(gòu)和三種。

5． 傳統(tǒng)的記錄信息方法主要是印刷文獻的記錄方法，主要有標(biāo)記、、編制綱要和等。

6． 文獻定量分析的基本方法大致有記詞法、、和語義強度分析法幾種。

7． 文獻分析的正確途徑和發(fā)展方向應(yīng)當(dāng)是分析和分析的結(jié)合。

8． 文獻法具有間接性和無反應(yīng)性的特點，所以不會因調(diào)查對象不配合而對收集資料產(chǎn)生影響。

1． 根據(jù)問卷分發(fā)和回收形式的異同，問卷法分為直接發(fā)送法(訪談發(fā)送法)和間接發(fā)送法(報刊發(fā)送法、電話發(fā)送法、網(wǎng)絡(luò)

發(fā)送法和郵政發(fā)送法)；根據(jù)問卷填答者的不同，則分為自填式和代填式兩種。

2． 一份調(diào)查問卷通常主要包括以下幾個部分：、、問題及答案、編碼等。

3． 問卷指導(dǎo)語分為指導(dǎo)語和指導(dǎo)語。

4． 問題和答案是問卷的主體部分，有三種基本類型，即開放型問答、封閉型問答和混合型問答。

5． 在問卷調(diào)查中，人們設(shè)計出了一種專門用于的問卷—量表，作為在經(jīng)驗層次上對社會現(xiàn)象進行主觀評價的具有結(jié)構(gòu)強度順序的測量工具。

6． 語義差異量表是設(shè)計一系列和它們的，作為極端對立的兩端，在每一兩端之間又設(shè)計若干等級(一般約

7~11個)，分別賦予一定分值，讓被調(diào)查者選擇，以此了解人們對觀念、事物或人的態(tài)度和看法。

7． 設(shè)計問卷的問題與答案的傳統(tǒng)做法是卡片發(fā)和框圖法。

8． 問卷設(shè)計好以后，一定要進行試調(diào)查，具體方法有二：一是，二是。

9． 在條件許可的情況下，應(yīng)盡可能采取、的方式進行調(diào)查，以保證問卷的回復(fù)率。

1． 訪談法按照操作方式和內(nèi)容可以分為和。按照訪談對象的人數(shù)可以分為個別訪談和集體訪

談。

2． 個別訪談的實施一般包括訪談準(zhǔn)備、接觸訪談對象、正式訪談、結(jié)束訪談四個環(huán)節(jié)。

3． 一定的與一定的是控制訪談的兩個重要因素。

4． 在訪談中，訪談?wù)呖梢酝ㄟ^自己的一定行為影響被訪者，其中主要指要善于運用自己的和控制訪談進程。

5． 一般的訪談時間不宜過長，以小時為宜。訪談?wù)邔Y(jié)束訪談和一定要有所重視，爭取給被訪者留下一個關(guān)于

訪談的整體的美好回憶。

6． 集體訪談也叫會議調(diào)查法，實際上是個別訪談的一種擴展形式。

7． 按照調(diào)查的方式不同，集體訪談可分為兩類：一類是，一類是。

8． 集體訪談的具體實施方式和方法與個別訪談大體相同，只是對訪談過程的和訪談的要求更高。這是訪談成功

與否的關(guān)鍵。

1． 觀察法通常用于在實地調(diào)查中收集社會或，而且通常結(jié)合其他調(diào)查方法共同使用。

2． 觀察的內(nèi)容及其結(jié)論究竟如何，除了取決于觀察對象的客觀狀況和觀察者感覺器官的感知能力外，也取決于觀察者的認(rèn)識能力。

3． 根據(jù)觀察者的角色不同，觀察法可分為和兩大類。

4． 觀察法多數(shù)是觀察，適用于類型的調(diào)查研究。

5． 觀察法準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是和進行必要的。

6． 當(dāng)場記錄是觀察法最常用的一種記錄方式。它需要注意的最關(guān)鍵一點是不能破壞觀察現(xiàn)場的自然狀態(tài)。

7． 觀察誤差來自和兩個方面。

8． 對于觀察來說，關(guān)鍵是不能驚擾觀察對象。而在觀察中，關(guān)鍵是與觀察對象建立良好的關(guān)系。

1． 實驗法的主要任務(wù)就是明確和之間的因果關(guān)系，由此認(rèn)識實驗對象的本質(zhì)及其發(fā)展變化的規(guī)律。

2． 實驗法的基本原理是：實驗者假定某些自變量會導(dǎo)致某些因變量的變化，并以驗證這種因果關(guān)系假設(shè)作為實驗的主要

目標(biāo)。

3． 實驗法在驗證時，必須排除那些非實驗激發(fā)引起的自然變化成分，否則會影響對判斷的準(zhǔn)確性。

4． 在多數(shù)實驗設(shè)計中，要特別注意和的匹配問題。

5． 實驗調(diào)查能否成功，在很大程度上取決于能否有效地控制實驗過程。它包括兩個方面：一是對的控制，二

是對無關(guān)變量的控制。

6． 提高實驗的信度，除了要采用各種方法努力排除非實驗因素的干擾之外，還應(yīng)注意測量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和精確度問題。

7． 提高實驗的效果度，要從實驗的和兩方面著手。

8． 多組實驗設(shè)計，一般是設(shè)置個實驗組、個對照組，通過對各組檢測結(jié)果的交叉比較，得出實驗結(jié)論。

1． 資料整理階段是從調(diào)查過渡到研究、從認(rèn)識上升到認(rèn)識的一個必經(jīng)的中間環(huán)節(jié)。

2． 文字資料一般有兩個來源，一是實地源，一是文獻源，其整理方法略有不同。

3． 對于文字資料的審查，主要解決其真實性、和問題。

4． 對文字資料進行分類的方法有兩種，即和。

5． 文字資料匯編首要的目標(biāo)就是和，其次，要求匯編后的資料集中，簡明。

6． 資料室社會調(diào)查中最具價值的重要資料，其整理也叫資料的整理。

7． 梳子資料是否正確，主要是看資料是否符合實際和計算是否正確。

8． 資料整理中的計算機匯總的主要方法是和。

1． 一般認(rèn)為資料分析包括三方面內(nèi)容，即、定量分析和。

2． 定量分析是最復(fù)雜的資料分析。他按照性質(zhì)可以分為兩大類，一類是，另一類是。

3． 常用的集中量數(shù)有平均數(shù)、與。

4． 常見的離中量數(shù)有極差、標(biāo)準(zhǔn)差、標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)與四分位差。

5． 目前最流行的專業(yè)電腦統(tǒng)計分析軟件是軟件和SAS軟件。另外，應(yīng)用比較普遍的還有Office中的等。

6． 定性分析的基本內(nèi)容主要是、和歸類。

7． 常用的辯證分析方法有分析法、具體和抽象分析法、分析法。

8． 和統(tǒng)稱證明，是社會調(diào)查中相互聯(lián)系且相互對立的兩種思維方式。實踐證明和邏輯證明則是證明的兩種基本

類型。

9． 理論分析中的比較法首先需要，另外還需要。

10.抽樣推斷主要由和這兩部分內(nèi)容組成。

11.常見的線性回歸分析有回歸分析和回歸分析。

12.綜合評價法的具體操作方法較多，其中較和應(yīng)用范圍較廣。

1． 社會調(diào)查研究總結(jié)階段的工作主要包括總結(jié)調(diào)查工作、評估調(diào)查結(jié)果和撰寫調(diào)查報告。但許多社會調(diào)查研究并不專門

進行前兩項工作，而是與撰寫調(diào)查報告合并進行，調(diào)查報告的完成，就是社會調(diào)查研究結(jié)束的主要標(biāo)志。

2． 一般認(rèn)為，調(diào)查報告根據(jù)其性質(zhì)不同，可分為兩大類：一是，也叫社會調(diào)查報告或事務(wù)文書類調(diào)查報告；

二是學(xué)術(shù)調(diào)查報告，也叫科研調(diào)查報告。

3． 調(diào)查報告雙行標(biāo)題必須避免內(nèi)容文字，而且不能將正副標(biāo)題。

4． 調(diào)查報告主題部分的結(jié)構(gòu)方式由于調(diào)研主旨不同而不相一致，但基本結(jié)構(gòu)方式主要有三種，即橫式結(jié)構(gòu)、縱式結(jié)構(gòu)和

交叉結(jié)構(gòu)。

5． 在標(biāo)題之下要署名調(diào)查研究參加者和撰寫調(diào)查報告撰寫者的名稱

(或個人，或集體)，以明確調(diào)查報告的和的歸屬。

6． 結(jié)尾也叫結(jié)語，是調(diào)查報告的結(jié)束部分。它沒有固定的格式。從內(nèi)容上看，大致有總結(jié)性結(jié)尾、結(jié)尾和結(jié)尾三種。

7． 調(diào)查報告提綱的內(nèi)容通常包括標(biāo)題、和。

8． 從形式上看，調(diào)查報告除了文字表達以外，要更多地采用和等非純文字表達形式。

9． 修改調(diào)查報告須經(jīng)過檢查和修改兩個階段。常用檢查法有誦讀法、和。

第四篇：電大行政管理 社會調(diào)查

上上海電視大學(xué)

社會實踐報告

教育層次（本科或?qū)？疲簩？?/p>

實踐報告題目：

分校（站、點）：奉賢

姓名：

年級：08秋專業(yè)：行政管理

指導(dǎo)教師：

日期：2010年5月9日

關(guān)于上海***結(jié)構(gòu)有限公司人才招聘的調(diào)查報告

一、該公司人才招聘的現(xiàn)狀

當(dāng)前，該公司還沒有設(shè)立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于基層管理人員沒有書面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細(xì)說明，使得一些求職者對該公司能力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè)，也是導(dǎo)致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問題。

二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題

（一）沒有單獨設(shè)置人力資源部門

該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

（二）對招聘工作不夠重視

該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。

另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以該公司錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

（三）對應(yīng)聘者吸引力較弱

由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。

三、改進該公司人才招聘對策建議

（一）招聘前做好充分準(zhǔn)備

1、明確發(fā)展目標(biāo)。制定戰(zhàn)略計劃，統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。

2、編制適合于崗位需要的職務(wù)。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。

3、準(zhǔn)備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。

（二）科學(xué)、合理的組織招聘工作

1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。

2、應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

（三）建立一套科學(xué)的人才引進機制

該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè)，所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則，而不是期望最好的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外，員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑，重視能力和個人品質(zhì)，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

（四）通過多種渠道招聘人才

通過多種科學(xué)途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對該公司來說一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術(shù)類人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應(yīng)聘資料，同時，可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招聘專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務(wù)進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網(wǎng)絡(luò)招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋迅速，一個交費時間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點，隨著中國互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，其優(yōu)勢將會日益明顯;從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網(wǎng)人數(shù)與類型影響，以IT專業(yè)技術(shù)類、文職類、財務(wù)類及公共管理類等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五、調(diào)查總結(jié)

伴隨著知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大，在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。

第五篇：檔案封皮要求

檔案封皮要求

字體：黑體、一、前兩行是不變的：青河縣社會保險管理局、社會保險業(yè)務(wù)檔案；字號：30例如

二、變動的是第三行：社會保險管理類、社會保險征繳類、養(yǎng)老保險待遇類；字號：小一號

三、第四行字體局左，正文空兩格、標(biāo)注月份例如：

四、第五行例如

：

是1到6月份

就

如

上

圖

所

標(biāo)。

五、第六行本卷（共多少人）件（多少）頁。

六、看到最小的三個格子分類號寫

保管期限-------業(yè)務(wù)代碼-------

例如；H-zj2010

保管代碼

H（100年）

C（50年）檔案類別代碼 gl(社會保險管理類)zj（社會保險征繳類）yl（養(yǎng)老保險待遇類）