第一篇：論飯店基層員工福利制度的完善與優(yōu)化

論飯店基層員工福利制度的完善與優(yōu)化

[摘 要] 基層員工是飯店內部人力資源的重要部分，其工作態(tài)度直接決定飯店的整體形象和服務水平?；鶎訂T工福利是現(xiàn)代飯店薪酬體系的重要組成部分，關系著飯店吸引人才、使用人才、保留人才戰(zhàn)略的實現(xiàn)。完善和優(yōu)化飯店基層員工福利制度，主要包括設置普惠性和差異性并重的福利制度，加強飯店基層員工對福利制度的認識，對飯店基層員工實施彈性福利制度，讓飯店基層員工對福利項目有建議權等。

[關鍵詞] 飯店基層員工；福利制度；完善與優(yōu)化

在改革開放以來的30多年來，學術界對企業(yè)員工福利制度的設計、改革與發(fā)展趨勢進行了大量的實證研究。然而，旅游管理學者對飯店基層員工的福利制度及薪酬仍缺乏深入的理論研究和實例分析。在現(xiàn)有的文獻中，未針對飯店基層員工這一特殊群體做過福利方面的專門研究，尚無明確地論述過飯店基層員工福利制度的完善與優(yōu)化方面的問題。本文以大連香洲大飯店為例，探討飯店基層員工的福利制度問題。

一、飯店基層員工福利及其作用

(一)飯店基層員工福利的界定

福利有廣義和狹義之分。廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國家公民，有權享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利和公共服務；其次，作為飯店的成員，可以享受飯店興辦的各種集體福利；最后，還可以享受到工資收入以外的，飯店為雇員個人及其家庭所提供的實物和服務等福利形式。狹義的雇員福利又稱“職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式”。狹義的福利可以定義為“在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式”。

目前我國飯店基層員工福利主要指的是，在一段時間內具有飯店員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善雇員工作與個人生活質量的一種間接形式。下面的表1是對目前常見的福利的種類進行了一些總結。

(二)飯店基層員工福利體系作用

福利體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點，它的實施是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是飯店的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。因此從激勵角度來說，福利雖有不菲的成本支出，但除可以激發(fā)最低水平的工作態(tài)度表現(xiàn)之外，無法激發(fā)其他。但是，從飯店招聘和保留的角度來說，飯店的福利政策可以影響飯店對個人的吸引力。一項對多家飯店的研究表明，基層員工們認為福利是吸引他們進入當前飯店并留下的重要因素。飯店提供多種福利，可以吸引供不應求的優(yōu)秀基層員工，并使其留在飯店。而對現(xiàn)有的基層員工來說，飯店合理并具競爭性的福利政策，不但免去了基層員工對于安全與保障的后顧之憂，還對其工作態(tài)度的積極發(fā)揮具有不可忽略的激勵作用。

(三)飯店基層員工福利對其工作態(tài)度的影響

福利是現(xiàn)代飯店全面薪酬體系的一個有機組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨特的作用。“福利滿意度則是用來衡量員工對飯店福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為”。福利滿意度對飯店基層員工的工作態(tài)度及行為有多方面的影響，主要體現(xiàn)在對離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

1.對離職傾向的影響。離職傾向是指工作者在特定組織工作一段時間，經過一番考慮后，蓄意要離開組織，是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性總和的表現(xiàn)。良好的薪酬福利制度能激勵員工，降低員工的離職傾向。福利滿意度對離職傾向不僅有直接的影響，而且還會通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

2.對工作滿意度的影響。工作滿意度是由個人的工作評估或工作經驗所帶給個人的一種愉快或正面的情緒感觸。Margaret L．Williams(2002)等美國學者在構建福利滿意度的前因變量和結果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結果變量，并通過實證研究表明“福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關系”。

3.對組織承諾的影響。組織承諾是員工對自己所在飯店在思想上、感情上和心理上的認同和投入，愿意承擔作為飯店的一員所涉及的各項責任和任務。譚晟，凌文輇(2001)進行一項關于員工組織承諾的開放式問卷調查顯示，“促使人們選擇了這個組織，并致力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利”。因此，飯店可通過福利向基層員工傳達關心，增強他們對飯店的認同感與歸屬感。

二、飯店基層員工工作特點及現(xiàn)狀分析

飯店基層員工不僅是飯店重要人力資源，而且是飯店形象的代表。飯店基層員工工作態(tài)度直接影響飯店整體的服務水平。因此，為吸引、留住足夠數(shù)量的優(yōu)秀基層員工，為充分發(fā)揮飯店基層員工的內在潛力，飯店必須充分了解飯店基層員工工作的特點，薪酬的特點及現(xiàn)狀，才能擬定一個具有吸引力和競爭力的薪酬福利制度。

(一)飯店基層員工工作概況

研究飯店基層員工福利，首先要研究飯店基層員工的特點。飯店基層員工作為飯店員工中相對特殊的一個群體，有明顯的特點。

1.飯店基層員工的工作特點。①直接面對顧客。②時間相對固定。③內容重復單調。④績效無法用具體成果顯示。一方面，基層員工經常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。

2.飯店基層員工的崗位特性。飯店一線基層服務工作的平均崗位進入壁壘較低。所謂崗位進入壁壘，就是指非本崗人員轉換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。在飯店行業(yè)，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進入飯店基層崗位上，所以說飯店基層的崗位進入壁壘低。較低的崗位進入壁壘，使得飯店基層員工的流動性較大，另外基層員工隊伍也日益龐大。

3.飯店基層員工的管理特性。雖然飯店基層員工的工作分工與職責比較明確，并都有嚴格的工作規(guī)范，工作時間概念性強?；鶎庸芾砣藛T卻無法自始至終全面監(jiān)督所有基層員工的工作態(tài)度和行為?；鶎訂T工的工作態(tài)度在很大程度上取決于他們愿意怎樣付出勞動和鉆研服務，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束。因此，飯店只有用科學有效的考核制度和薪酬福利制度來作為指揮棒，才能真正規(guī)范基層員工的態(tài)度，激勵其全身心的投入到工作中，提高工作效率。

(二)飯店基層員工的薪酬特點及現(xiàn)狀

飯店基層員工的績效一般以在班時間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，飯店基層員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的飯店基層員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指飯店基層員工的薪酬收入由其基本工資構成，大多飯店都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎金。這種薪酬模式是指飯店按期向基層員工支付一定數(shù)目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。獎金通常是在飯店在完成既定的目標之后才發(fā)放，該既定的目標是飯店一定的營業(yè)額或營業(yè)利潤。

從以上的兩種薪酬模式可以看出，基本工資和獎金制是飯店基層員工的薪酬發(fā)放主要模式。然而，普遍偏低的薪金待遇是飯店業(yè)基層員工的薪酬與其他行業(yè)員工的薪酬最基本的區(qū)別。

(三)飯店基層員工缺少一種公平感和主人翁感

由于飯店在招聘基層員工時對學歷的要求并不高，加之飯店基層員工工作的特殊性，飯店基層員工很少參加飯店的中高層決策過程，相對于其他行業(yè)的基層員工，飯店基層員工缺少一種公平感和主人翁感。

(四)飯店基層員工的流動性比較大

飯店基層崗位的壁壘較低，因此基層員工經常想以跳槽來改變自己的工作環(huán)境，過高的流動性對飯店穩(wěn)定的優(yōu)秀基層員工的建立非常不利。福利是吸引基層員工進入當前飯店并留下來的重要因素。飯店完善的福利制度可以吸引優(yōu)秀的飯店基層員工，并使該部分人員留在飯店中。這對于降低飯店基層員工過高的流動性，非常重要。

三、飯店基層員工福利存在的問題

(一)飯店基層員工福利的上升空間十分有限

飯店基層員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎金的方式，獎金數(shù)額的確定也是決定于飯店的盈利狀況。因此飯店基層員工普遍偏低的薪酬待遇定決定其收入的普遍偏低，收入的普遍偏低以及激烈的競爭則會使飯店基層員工對穩(wěn)定福利的需求增加。美國行為科學家馬斯洛認為，人的需求可以分為五個層次，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。他指出，人的需求就像階梯一樣是逐層上升的，呈金字塔狀。一般來說，只有在低層次的需求得到滿足之后，才會產生高層次的需求，依次而上直到人的自我實現(xiàn)，而這些需求當中，那些尚未滿足的需求正是激勵個人的動力。飯店基層員工福利的初建階段所表現(xiàn)出的則是更多的對基層員工生理和安全需求的滿足。飯店為基層員工提供的各類保險和飯店補充保險，也僅是滿足基層員工的安全需要。

(二)無法滿足基層員工多元化的福利需求

以大連香洲大飯店基層員工福利制度一覽表為例，雖然飯店十分重視基層員工的福利，但該飯店基層員工福利制度仍存在問題。

1.飯店基層員工享受的福利項目較少。該飯店的福利項目多是一些國家規(guī)定的、基層員工必

需的福利項目，并且沒有自己的特色。相對于飯店基層員工對福利待遇較高的需求是遠遠不夠的。

2.飯店基層員工享受的福利項目無差異。該飯店與其他大多數(shù)飯店一樣，在制定福利計劃時，并沒有考慮飯店基層員工工作的特殊性以及對福利需求的特殊性。另外，對于所有的基層員工來說，飯店提供的也是固定的、無差異的福利標準，不管是否切合每個基層員工的需要和胃口，飯店單方面提供的福利使基層員工毫無選擇機會，這很難滿足其多元化的需求。

(三)飯店基層員工福利的成本效益低下

成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應有的作用，飯店福利仍被基層員工定位成免費待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發(fā)抱怨，這連福利的傳統(tǒng)作用都難以保證，更不用談福利對基層員工的激勵作用。要改變這種巨額投入、“零”回報的現(xiàn)象，必須對目前的福利計劃進行改革。

(四)現(xiàn)有福利無法對基層員工產生激勵作用

飯店所提供的福利對于每一位基層員工是一致的，使得基層員工產生了一種無論工作認真與否都能享受到與其他人一樣的福利待遇的錯誤心理。他們認為福利是普惠性的，并不與績效掛鉤。久而久之基層員工認為福利是飯店付出的必備薪酬的一部分，因而感受不到飯店的關懷。這使得福利原本應該發(fā)揮的激勵作用一點都沒有發(fā)揮出來，并導致飯店福利成本的攀升，更無法實現(xiàn)福利成本應帶來的收益。

四、完善和優(yōu)化飯店基層員工福利制度的對策

(一)設置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩(wěn)定性對于飯店基層員工意義重大。福利制度必須體現(xiàn)出差異性，以對基層員工產生一定的激勵作用，使其不斷改善工作態(tài)度。根據(jù)福利項目滿足的需求層級不同，飯店基層員工福利可分為：

1.生存性福利。指維持基層員工自身生存的最基本生理需求的福利項目，以滿足員工衣、食、住、行方面最基本的生存需求。具體福利項目包括：提供服裝、提供宿舍、食堂和必要的設施；提供經濟補助和津貼，間接幫助基層員工維持生存需求。

2.安全保障性福利。指保障基層員工自身安全，增強基層員工防御失業(yè)、疾病、工傷、養(yǎng)老等社會風險能力的福利項目。具體福利項目有：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險和生育保險、住房公積金、飯店年金和補充醫(yī)療保險等。

3.社會交往性福利。指滿足基層員工的交往需求的福利項目，包括集體旅行、文娛活動、帶薪休假、休息日、節(jié)假日等。

4.體現(xiàn)尊重的福利。包括為基層員工提供心理咨詢服務、家政服務、接送子女上學服務、選購大件物品的服務等；根據(jù)基層員工的優(yōu)秀表現(xiàn)頒發(fā)證書或授予特定的稱號，如“先進工作者”榮譽證書等，以表明對基層員工工作態(tài)度的肯定，讓其感覺到得到認可，受到尊重。

5.自我實現(xiàn)性福利。指幫助基層員工實現(xiàn)個人的理想抱負，最大限度地發(fā)揮個人潛能，實現(xiàn)自身價值的福利項目。包括飯店提供給基層員工的各種培訓機會、脫產學習機會和職務晉升機會等。其中可以把生存性福利、安全保障性福利作為基礎性福利。對于基礎性的福利項目，飯店所有基層員工都應有權享有，而與能力、崗位、績效、工齡無關。因此應設計為普惠性的福利項目。而社會交往福利、體現(xiàn)尊重福利以及自我實現(xiàn)性福利應設計為差異性的福利項目。福利的多少以及種類應與基層員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)掛鉤，讓基層員工通過自己的努

力來掙取福利，從而有利于對基層員工的激勵。福利也要適當拉開檔次，充分體現(xiàn)對基層員工個人價值的回報。

(二)加強飯店基層員工對福利制度的認識

目前，絕大多數(shù)基層員工對本飯店的福利制度了解程度不高。普遍認為福利是一種既定的權利和正當利益，因此即使飯店投入大量的成本到基層員工福利項目上，但基層員工對飯店所提供的福利卻越來越不滿足，飯店對福利的投入并不被基層員工認可，員工意識不到飯店為他們花費了多大的成本。因此，飯店應重視向基層員工傳遞飯店的福利制度信息。第一，飯店應充分調查了解基層員工對福利項目的需求和滿意度，并爭取讓基層員工參與福利計劃的制定。第二，人力資源部應將福利制度列為入職培訓項目，首先應向基層員工告知他們所享受的福利，以便他們對此善加利用；其次應向基層員工告知具體的福利內容和情況，使他們了解福利的成本問題，產生對飯店的認同感。

(三)實施彈性福利制度

“彈性福利計劃(Flexible-Benefit Plan)，也叫做自助食堂計劃(Cafeteria Plan)或自助餐計劃，就是由員工自行選擇福利項目的福利計劃模式”。在實踐中，通常是由飯店提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由飯店基層員工從中自由選擇其所需要的福利。傳統(tǒng)上，飯店向基層員工提供的福利大多數(shù)都是固定的，但是基層員工的需求并不都完全一樣。因此統(tǒng)一的福利計劃模式往往無法滿足基層員工多樣化的需求，從而削弱了福利實施的效果。而彈性福利制度的一個重要特征就是個性化和可選擇性，基層員工可以根據(jù)自己的需要和生活方式的變化而不斷改變自己的福利計劃。這種福利制度能夠較好的滿足基層員工的需求。彈性福利的優(yōu)點，我們分兩個角度來看：對基層員工而言，主要有滿足基層員工福利需求；增進員基層工對福利制度的了解；提高基層員工對基層工作的滿足感;改善基層員工與飯店的關系；讓基層員工體會到選擇的樂趣等等。對飯店而言，有助于吸引人才、留住人才、激勵人才；清楚地讓基層員工了解飯店給他們提供的福利價值，讓基層員工體會到飯店對他們的感情；減低福利規(guī)劃人員心理負擔；提升飯店形象與競爭力；是激勵制度的新方法；飯店福利資源最有效化運用，加強了飯店與基層員工的溝通和交流；飯店并購過程中可以整合其福利或趁機去除不適用或使用率低的福利等等。實施彈性福利計劃對于增加基層員工的福利滿意度，吸引和保留優(yōu)秀的基層人才，有效激勵基層員工改善工作態(tài)度非常重要。

(四)讓飯店基層員工對福利項目有建議權

飯店應廣泛的收集基層員工對于福利制度的建議，并根據(jù)飯店自身的情況對福利計劃予以調整，從而更好的滿足基層員工對福利的需求。讓基層員工對福利項目有建議權可以使基層員工在一定程度上獲得公平感和成就感。例如，基層員工福利計劃當中的利潤分享計劃。通過這一計劃，一方面可以讓基層員工能夠真正以主人翁的精神投入工作，將飯店的成功視為自己的成功，以此獲得巨大的成就感；另一方面這一計劃在形式上一定程度地改變了以往雇主與基層員工之間的那種雇傭與被雇傭的關系，可以使基層員工認為自己是以自己所擁有的人力資本與雇主所擁有的物質資本站在平等的立場上來共同分享飯店的經營利潤，從而基層員工在這一過程中可以獲得一種公平感。而公司提供的教育及其他發(fā)展機會，有利于使基層員工提高自身的各方面素質，更好的實現(xiàn)自我價值。

基層員工福利作為現(xiàn)代飯店全面薪酬體系的一個有機組成部分，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨特的作用?；鶎訂T工對飯店福利的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到基層員工的工作態(tài)度和行為。因此，為吸引、留住足夠數(shù)量的優(yōu)秀基層員工，為充分發(fā)揮飯店基層員工的內在潛力，對于飯店基層員工福利狀況進行完善和優(yōu)化十分必要。最后需要指出的是，本文以大連香洲大飯店的基層員工福利制度為研究對象，雖然是個案，但是在目前的飯店行業(yè)，還是具有共性參考價值的，未來的研究還需調研更多飯店，以進一步驗證研究結論。

[參 考 文 獻]

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[3]Carol Danehower，John A Lust．Understanding and measuring employee benefit satisfaction[J]．Benefit Quarterly，1995(11)

[4]Williams，Margaret L，Stanley B Malos，etc．Benefit system and benefit level satisfaction：an expanded model of antecedents and consequences[J]．Journal of Management，2002(2)

[5]張治燦，方俐洛，凌文輇.中國職工組織承諾的結構模型檢驗[J].心理科學，2001(2)

[6]周弘.福利的解析——來自歐美的啟示[M].上海：上海遠東出版社，1998

[7]仇雨臨.員工福利管理[M].上海：遠東出版社，2004

第二篇：如何發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度

工商三班殷勤

如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度

殷勤

一、薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用

新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變人事管制、管理為人力資源經營。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價；看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用體現(xiàn)在以下幾個方面。

1、公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

2、科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

3、科學的薪酬制度是企業(yè)制度建設的重要一環(huán)，關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業(yè)凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業(yè)形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。

二、薪酬福利制度調整的必要性

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利時依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況，隨著時間的推移，現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化，主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。一成不變的薪酬福利制度，在這些變化面前越來越表現(xiàn)出滯后性，已經不能準確而客觀的反映員工工作的質和量，導致員工對個人所獲薪酬的滿意度降低，以至頻繁離職；造成企業(yè)在產品質量和經營業(yè)績方面的波動和下滑。

三、發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題

1、在薪酬水平定位上，要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的，是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。兩個“下限”，其一是指員工心理承受范圍，即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限，員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出，形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)刈畹凸べY標準。

2、薪酬制度的設立還是發(fā)展完善，要遵循對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則；要以總體穩(wěn)定為前提?？傮w穩(wěn)定，是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前，對其的發(fā)展和完善都是局部性的，都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定，目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。薪酬福利制度的顛覆式變革，勢必造成一定時間內企業(yè)在薪資管理上的無序。

3、要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制+年獎，也可采取年薪制，其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者階層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔、利益共享。

4、要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5、薪酬福利制度的調整，要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化，還要注意參考競爭對手的薪資水平和薪資制度。在薪酬設計上，根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。

6、要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關系到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利，是否有職位晉升的空間和可能性，是否能夠獲得股票期權方面的激勵，是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面，使員工的實際獲得的總收入在一個合理的范圍內。

7、要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善，其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大，容易造成低薪員工的不平衡感；差距過小，又起不到很好的激勵作用。

四、企業(yè)薪酬制度發(fā)展和完善的職責分工

1、企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善，任何變動，最終結果都要經過總經理辦公會，得到總經理的批準方為有效。

2、人力資源部及薪酬主管，是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3、財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行，特別是薪酬核算的主要部門，并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4、法律顧問負責薪酬福利制度的合法性審查。

5、各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務，都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。

五、企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程

第一步，由人力資源部門對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督，收集相關方面的反饋情況，對所掌握的資料進行分析。分析會得出兩種結論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實施效果不好，各方面意見強烈，急需完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步，在確認調整的必要性后，由人力資源部門的薪酬管理人員以書面的方式向企業(yè)高層反映情況，取得高層對情況的認同和獲得總經理辦公會對調整的授權。

第三階段，實施調查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬主管要發(fā)揮協(xié)調作用，采取問卷調查、面訪員工等方式，了解現(xiàn)有薪酬制度存在的問題；并設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費用和社會物價水平。在現(xiàn)行制度的基礎之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經理辦公會。

第四階段，總經理辦公會在合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映；要求財務部門進行財務支付上的可行性分析，要求法律顧問對草案從法律角度進行分析。

第五階段，總經理辦公會責成人力資源部門結合員工、工會、財務、法律等各部門的意見對草案作補充修改，形成新的草案。

第六階段，總經理辦公會討論通過，總經理批準新草案取代原有的制度。

六、薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題

1、要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。中國是個缺乏信托責任的國家，“保姆”侵占“主人”財產的現(xiàn)象比比皆是。要避免企業(yè)管理者，自己為自己制定高額薪酬，或大肆職務消費，嚴重損害企業(yè)產權所有者的權益。

2、要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度，就會失去其穩(wěn)定性，企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面，薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績；員工也不能對個人的收入作合理的預期。

企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的，隨著企業(yè)內外部形勢的變化，要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的發(fā)展和完善，要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益，要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度，聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設。

第三篇：論如何完善基層稅收征管模式

稅收征管管轄方式是稅收征管體制的重要組成部分，決定著稅收執(zhí)法的質量與稅務行政的效率。作為基層稅務機關，既是稅務工作的前沿，也是稅法與納稅人的直接面對實施者，有著“上面千根線，下面一根針”的特點，其工作質量、管理水平的好壞，直接關系到稅法的正確貫徹實施。因此，構建一套科學合理又符合基層稅務機關實際的征管模式和運行機制至關重要，也是實

現(xiàn)稅收管理精細化和科學化的關鍵所在。

一、對當前基層稅收征管模式的管窺

我國的稅收征管模式曾經是從“一員進廠，各稅統(tǒng)管”，到“以納稅申報和優(yōu)化服務為基礎，以計算機網絡為依托，集中征收，重點稽查，強化管理”的過程。目前，作為基層稅務機關，在稅收征管模式的定位中，突出的就是優(yōu)化服務和強化管理。一個時期以來，基層稅務機關在稅收征管上做了很多努力，形成了許多好的管理方法和管理手段，比如在納稅戶戶籍和稅源管理上主要有以下方式：劃片管理；按行業(yè)管理；按經濟性質管理；按稅源大小管理；管戶平均分配管理等等。實事求是地講，基層稅務機關的上述管理方式在目前條件下雖具有一定的客觀合理性，但往往還沒有擺脫“疏于管理、淡化責任”的現(xiàn)象。由于沒有形成一套科學合理的征管體系和運行機制，使得征管崗責不明，內外監(jiān)督不到位，業(yè)務流程不嚴密，稅務人員的自由裁量權無法監(jiān)控，在日常的稅收管理上顧此失彼的問題十分突出。在一定程度上，可以說依法治稅、應收盡收沒有完全體現(xiàn)，必須認真研究并加以完善。

二、對完善基層稅收征管模式的幾點思考

稅源管理是稅收管理的核心，搭建科學、合理的稅源管理模式，切實推進稅源監(jiān)控精細化，是做好稅收工作的基礎，是進一步深化征管改革，提高稅收征管質量的客觀需要。本著從經濟到稅收和行業(yè)管理寓于區(qū)域管理之中，以行業(yè)管理推動區(qū)域管理的理念。按照科學化、精細化管理的要求，實行管事與管戶相結合、管理與服務相結合、屬地管理與分類管理相結合的原則，進一步優(yōu)化和重組稅收業(yè)務、科學設計業(yè)務流程、明確職責分工、通過實施行業(yè)稅收精細化管理，整合區(qū)域與行業(yè)管理的優(yōu)勢資源，不斷探索和創(chuàng)新和諧的稅源管理新模式，已成為擺在我們面前的突出命題。

思考之一：完善區(qū)域稅源管理整體運行機制。

區(qū)域稅源管理的內涵，主要是指基層稅務機關依據(jù)稅收法律、行政法規(guī)的規(guī)定，充分運用社會經濟信息資源，對納稅人的應稅行為及其應納稅額，通過一系列科學方法和手段進行規(guī)范、采集、監(jiān)控和估算，以防止稅收流失，并對存量稅源、潛在稅源的變化進行分析、預測與監(jiān)督，使某一行政區(qū)域或經濟區(qū)域內納稅人真正繳納的稅收盡可能地趨近于按照稅法規(guī)定的標準計算的應征稅收所進行的一種綜合性的稅收管理工作。就當前的基層稅收管理實踐看，區(qū)域稅源管理包括稅源日常檢查、稅收管理和稅源調查、稅收計劃分析及預測，以納稅人及其生產經營為主要對象的稅源監(jiān)控。同時，區(qū)域稅源管理的主要職責在于最大限度地提高納稅申報的準確性，一方面是保證進行納稅申報主體即納稅人數(shù)量的準確性，其中關鍵的是龍頭企業(yè)和行業(yè)的示范效應。另一方面是保證納稅申報內容的真實準確性，即通過納稅評估等手段，將既定行政區(qū)域內納稅人應當申報繳納的稅收征收上來，實行納稅遵從度的過程管理。以行業(yè)管理拉動區(qū)域管理，以區(qū)域管理作為量的積累與先導，推動行業(yè)與區(qū)域管理的相互對接，駛上現(xiàn)代稅收管理的“新干線”，需要系統(tǒng)的關注日常制度設計和管理的幾個焦點。

一是實施分類管理。稅源分類管理就是根據(jù)納稅人和征稅對象的不同特點，將其劃分成若干類型，找出規(guī)律，有針對性地實施管理。在實際工作中稅源分類管理有多種形式，如按行

業(yè)、按規(guī)模、按稅種、按性質、按存序年限、按納稅人社會信譽等級、注冊類型、類別以及特殊對象等，這些方法也不是單純的使用其一，往往是幾個標準結合使用來劃分。

二是實行區(qū)域控制性稅源管理機制。對中小和零散稅源每年要分類型、分經濟性質、分稅種編制控制性稅源管理規(guī)劃，對區(qū)域稅源進行總體分析和稅收計劃作出統(tǒng)籌安排。以管事為主，以納稅人自行申報、自覺遵從為先導，以嚴管重罰為輔助，確保區(qū)域稅收負擔率均衡合理

三是突出分行業(yè)稅收征管，發(fā)揮管理的疏導、扶持、監(jiān)督和保障的最大效益。抓行業(yè)，保重點；全力打造行業(yè)稅收征管和重點稅源“航母”。

四是開展納稅評估。依據(jù)國家有關法律和政策法規(guī)規(guī)定的標準，針對納稅人和扣繳義務人申報的納稅資料及在其他稅收征管中獲得的納稅人的各種相關信息資料，結合自身掌握的相關涉稅信息，采用稅收管理規(guī)定的程序和方法，運用科學的技術手段和方法，對納稅人和扣繳義務人一定期間內履行義務的合法性、準確性、真實性等進行綜合評價。

五是加強重點稅種與環(huán)節(jié)的審核及管理。實施有重點地突破，逐步解決區(qū)域稅源管理的重點、熱點與難點問題，以點帶面，形成相對較為完善的區(qū)域稅源管理運行

第四篇：淺析員工激勵與薪酬福利制度

淺析員工激勵與薪酬福利制度

摘要：人力資源作為一個企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，決定著企業(yè)的未來，而人力資源管理的重點就在于建立有效人才激勵的機制，制定一套合理的薪酬福利方案對員工的激勵與企業(yè)的發(fā)展起著重要作用。核心詞：員工、激勵、薪酬福利制度 引言：“格林·吉特發(fā)現(xiàn)他的一片種植園的豌豆殼里有害蟲后，設計了一套根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵的方案?？墒?，格林·吉特發(fā)現(xiàn)這個獎勵方案實施后,讓他得到的卻是越來越多的害蟲?！笨茖W有效的激勵機制能讓員工發(fā)揮出最佳潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，但是薪酬不僅僅是員工的勞動所得，一定程度上代表企業(yè)對員工的認可，也代表著個人能力和發(fā)展前景。因此，建立有效的薪酬激勵機制，是對企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。一.薪酬制度與案例分析 1.薪酬的概念：廣義：員工為某一組織工作而獲得的各種自己認為有價值的東西；可分為經濟性薪酬（硬報酬）和非經濟性薪酬（軟報酬）。格林·吉特設計的獎勵方案：獎金，就屬于硬報酬范疇之內。

2.薪酬構成體系：案例中的獎金屬于可變薪酬，獎金也稱績效薪酬，是指對員工超額完成工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬；是為鼓勵員工提高效率和質量、降低成本等具體目標付給員工的貨幣獎勵；獎金的支付對象是正常工作以外的超額部分，這部分隨工作績效而變動。那么員工就根據(jù)捉蟲多少發(fā)放獎勵之一方案，認定捉蟲越多，那么發(fā)放的獎金也就越多，也就出現(xiàn)了案例中的情況，這是其中一個原因。

3.薪酬構成制度：根據(jù)案例，我們可將其歸為績效薪酬制度。它的分配原則是：根據(jù)員工近期績效；特點：工資與績效直接掛鉤。那么，也就出現(xiàn)了案例中的情況，不合理的員工激勵制度是另一原因。二.企業(yè)薪酬制度

1.企業(yè)薪酬制度的設計

薪酬制度設計的根本目標是“對內具有公平性，對外具有競爭力； 吸引和留住人才，激勵員工發(fā)揮才能”。事實上，衡量一個企業(yè)的 薪酬制度是否合理，其根本指標就是企業(yè)薪酬制度的“對內具有公平性、對外具有競爭力”和它的個人激勵性能。2.現(xiàn)有企業(yè)薪酬制度所存在的問題

現(xiàn)今很多企業(yè)的薪酬制度都存在很多問題。首先薪酬結構不合理，薪酬缺乏公平性，其次是員工薪酬不能反映其工作績效，第三是薪酬體系缺乏向導性，不能體現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和文化。三.薪酬制度對員工的激勵作用

1.增強了員工的穩(wěn)定性：員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，好的企業(yè)薪酬激勵不應當單純靠高薪來激勵員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工，比如對有成績的員工給予肯定與贊賞增加其成就感，提供舒適的工作環(huán)境等，這樣，員工就不會再選擇離職。

2.激發(fā)員工的積極性：馬斯洛把人們的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求，企業(yè)薪酬制度必須有計劃的、有針對性的滿足員工在不同階段的需求，這樣就能激發(fā)員工工作的熱情和積極性。四.建立激勵性薪酬制度 1.以公平合理為原則：薪酬分配最重要的是體現(xiàn)公平、公正。當員工取得成績獲得報酬時，不僅關心報酬的絕對量，而且關心報酬的相對量。因此，薪酬分配需要考慮外部競爭性、內部一致性要求。薪酬分配水平對外必須具有競爭力，對內具有親和力，能夠留住優(yōu)秀員工。2.以企業(yè)發(fā)展目標為核心：薪酬制度的設計要與企業(yè)發(fā)展目標相適應。企業(yè)在設計薪酬制度時必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎，要根據(jù)自己的實際設計薪酬，引導員工工作行為、工作態(tài)度以及最終的績效朝著企業(yè)希望的發(fā)展方向。3.以員工工作績效為支撐：員工績效是對員工工作情況的直接評價，考核結果關系到員工的薪酬評定，也讓員工直接了解公司對自己的評價。因此，員工的績效考核制度必須足夠的公平、合理、透明。這樣就會讓員工認識到多勞多得、按勞取酬的規(guī)則，從而充分激發(fā)員工工作熱情。

4.設計符合員工需要的福利項目。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

總結：當今，經濟發(fā)展已跨越農業(yè)經濟時代，飛躍到工業(yè)經濟、信息經濟時代。同時，現(xiàn)代企業(yè)的管理重心和模式，發(fā)生了深刻質變：從物質資本的管理為主轉向對人力資本的管理為主，從以“物”為中心的管理轉向以“人”為中心的管理，“以人為本”成為企業(yè)管理共識，是現(xiàn)代企業(yè)構造新的激勵機制，最大限度地發(fā)揮勞動者積極性，形成具有持續(xù)發(fā)展能力的主體管理模式。在如今這樣一個人本管理的時代，薪酬管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，是薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具，讓企業(yè)保持源源不斷的活力。因此，制定有效的薪酬報酬對激發(fā)員工和對企業(yè)的發(fā)展有著重要作用。

第五篇：論績效審計完善與創(chuàng)新

ww w.5 Y k j.CoM文

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摘要:在政府審計史上，績效審計的實施是具有劃時代意義的催化劑，能否不失時機地選擇并接受績效審計，是衡量一個國家的政府審計是否具有活力的標志之一。在我國開展績效審計不僅是與國際接軌的需要，更是樹立和落實科學發(fā)展觀的必然選擇。本文對我國開展績效審計的必要性與不足作了分析和闡述，并為完善與創(chuàng)新適合我國國情的績效審計實踐提供一些建議與對策，以促進績效審計健康發(fā)展。

關鍵詞：績效審計監(jiān)督效率

Abstract: That achievement imitates auditing putting into effect is the catalysator having epoch-making significance , being able to lose no time in choosing the achievement effect and accepting or not audits on auditing history in the government,one of the sign being to judge a country's government audits having a vigour or not.That the effect carrying out achievement in our country is audited is need in conformity with the international practice not only , is that the necessity setting up and ascertaining that science develops a Taoist temple chooses more.The necessity that the effect carrying out achievement to our country audits analyses and sets forth the main body of a book with being not worth having done, provide a little suggestion and countermeasure and for the achievement effect improving and perfecting with our national condition suitable being innovative audits practice, to boost the achievement effect auditing health developing.Key words: Achievement imitates audit supervision, efficiency

績效審計作為一種獨立性的監(jiān)督活動，是指由獨立的審計機構或人員，依據(jù)有關法規(guī)和標準，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經濟活動的經濟性、效率性和有效性進行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改進建議，促進其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動

一、我國開展績效審計的必要性

以人為本，全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展是科學發(fā)展觀的內涵。以經濟建設為中心，促進社會主義物質文明、精神文明協(xié)調發(fā)展，達到經濟發(fā)展的速度、結構、質量、效益相統(tǒng)一，才能不斷保護和增強經濟發(fā)展的可持續(xù)性。通過績效審計，評價公共資金使用的經濟性、效率性和效果性，強化公共部門的經濟責任和防止損失浪費；評價公共支出和資源的利用情況，找出影響公共支出效益的原因，具有非?，F(xiàn)實的意義。

1.績效審計是促進經濟社會科學發(fā)展的需要

所謂經濟社會科學發(fā)展，也就是要以人為本，保持經濟社會全面、協(xié)調、持續(xù)、高效發(fā)展。改革開放以來，我國經濟社會快速發(fā)展，取得了舉世矚目的成效。但現(xiàn)實中一些影響我國經濟安全運行的風險也不容忽視，這些風險很大程度上是體制管理缺陷所致，單純的“真實合法”審計，難以從根本上揭示和解決，只有開展績效審計，才能從深層次揭示問題、分析原因。從根本上提出解決問題的建議。

2.政府機構規(guī)模、費用和復雜性的增加要求開展績效審計

政府機構的規(guī)模不斷擴大，管理和控制活動不斷增強，其開支也與日俱增。在這種情況下，授予政府使用和管理公共資源權利的公眾無法直接了解政府管理公共資源的狀況，對政府經濟責任的履行情況更是無從評價，因此，由專業(yè)審計人員實施績效審計，提供客觀公正的反饋信息就成為必然。

3.開展績效審計是有效利用自然資源和財力的需要

我國人口眾多，人均所占有的自然資源較低，資源短缺嚴重制約著我國經濟的發(fā)展。要解決這個問題，最佳方式就是提高資源利用效率。開展績效審計，有助于提高決策水平，以最少的資源投入換取最大的經濟收入，解決我國自然資源和財力不足的矛盾。

二、我國開展績效審計的瓶頸與不足

績效審計還處在探索階段，在具體的試點項目中，需要有所創(chuàng)新、有所建樹。從這幾年的審計實踐表明，績效審計取得了一定的成績，并在不斷的進展中，但我國全面實施績效審計還存在著一些瓶頸與不足，表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效審計的法律法規(guī)不健全

社會主義市場經濟的發(fā)展要求政府對人民托付的資金進行完整、有效的經營和管理，而現(xiàn)有法律法規(guī)的欠缺，相關制度的滯后，使得這種受托責任關系難以得到保障，人民的財富被肆意侵吞，貪污浪費的現(xiàn)象屢見不鮮，政府績效審計沒有落到實處，導致政府機構整體效率低下，造成政府無法合理管控。這些現(xiàn)象的存在一方面是由于缺乏競爭，使得政府沒有動力去行使職責；另一方面，也是因為一些相關的法律法規(guī)不夠完備，缺乏有利的監(jiān)督機制和審計監(jiān)督制度。

2.績效審計的基礎比較薄弱

績效審計的基礎是要求被審計單位提供的資料數(shù)據(jù)，以此來對被審計單位的績效進行評價?？冃徲嫳仨毥⒃诨A數(shù)據(jù)和資料是真實、合法的基礎上。否則就會使績效審計的質量大幅下降，其評價也就失去意義。當前，由于我國會計信息資料的失真行為相當普遍，績效審計賴以評價的基礎可靠性不夠，這就給開展績效審計帶來很大的困難和風險。

3.績效審計人員的素質有待提高

績效審計需要多樣化和創(chuàng)新的方法，需要多學科的知識。傳統(tǒng)的財務人員視野相對狹窄，缺乏評價政府工作績效的意識、知識及技術技能。審計人員在開展績效審計時需具備相應的獨立性和勝任能力。這里的勝任能力除了傳統(tǒng)財務審計所要求的勝任能力的含義外，還要求審計人員具有不同于一般政府工作人員的才能和更加專門的專業(yè)知識，能夠深刻地理解政府審計工作，在評議政府業(yè)績時形成深刻而中肯的判斷。開展績效審計的政府審計機關因此要儲備許多專業(yè)的人才，包括經濟學、社會科學、法律、財會與工程方面的人才等，多元化的審計人員結構是績效審計得以順利開展的根本前提之一。然而調查顯示，我國審計隊伍知識結構以會計、審計人才為主體，比重達62.55%，工程技術等專業(yè)人才僅占13.13%，復合型人才較為缺乏。

4.評價績效的標準難確定

績效審計的對象千差萬別，衡量審計對象經濟性、效率性和效果性的標準難以統(tǒng)一。甚至是同一項目，會有多種不同的衡量標準，采用不同的衡量標準，得出的結論會有天壤之別。這使得每開展一項績效審計，審計人員都必須在現(xiàn)場審計開始前，就衡量績效的標準問題與被審計單位進行協(xié)商，或者尋求一種公認的、不存在異議的評價標準。因此，衡量標準的難確定，給績效審計人員客觀公正地提出評價意見造成了困難。

三、我國績效審計完善與創(chuàng)新的建議與對策

績效審計是現(xiàn)代審計發(fā)展的必然趨勢。現(xiàn)階段，我國的績效審計在實踐中與世界上發(fā)達國家相比還有很大的差距。因此，我們要完善績效審計理論研究，同時，結合我國的具體國情，在借鑒國外績效審計有益經驗的同時，探索適合中國國情的績效審計實踐道路。

1.健全和完善績效審計立法體系，嚴格規(guī)范績效審計行為

依法審計是審計的基本原則，只有以法律法規(guī)的形式把績效審計確定下來，審計人員在進行審計時才有法可依。首先要結合我國財務收支審計的審計準則，并參照國際慣性，制定比較系統(tǒng)、操作性強的績效審計準則，并依據(jù)相似性原則進行歸類，細化出具有各個行業(yè)特點的分類準則。其次要建立一套科學可行的指標評價體系，績效評判的內容必須與政府職能緊密相關，涵蓋政府所作決策及公共管理活動的各個方面。并將公眾“滿意原則”作為政府績效評價的最終制度。審計標準要具備可靠性、客觀性、有用性、易懂性和可比性。加強法規(guī)建設，完善立法體系，嚴格執(zhí)法力度。

2.健全績效評價指標體系，明確績效評價依據(jù)

績效評價指標體系是由評價客體、評價指標、評價標準和評價結論等內容構成的系統(tǒng)，是衡量被審計單位績效高低的尺度。我國長期以來未能形成一個統(tǒng)一的評價標準，給績效審計工作的開展帶來一定困難。結合我國現(xiàn)階段的審計工作水平，審計署應盡快建立一套完整的、可操作性的評價標準體系?？冃徲嫷膶ο笄Р钊f別，因此衡量審計對象的經濟性、效率性和效果性的標準也難以統(tǒng)一，因此在建立指標體系時，應考慮績效評價的特殊性，要將定性評價與定量評價相結合。定性標準包括國家的法律法規(guī)，黨和政府的各項方針、政策，主管部門有關規(guī)定等；定量標準應包括政府預算、計劃的各項具體指標，各項業(yè)務規(guī)范和經濟技術指標等。一方面將可以量化的影響績效的因素通過設置指標的方式進行量化，以便于分析、比較；另一方面對無法量化的影響績效的因素，可借鑒美國的做法，建立“優(yōu)先實踐”原則作為衡量標準?？茖W的評價指標體系對開展績效審計至關重要，在評價指標體系的構建中應遵循全面性原則、科學性原則、可操作性原則。

3.采取靈活多樣、科學適用的審計方法

隨著政府職能的逐漸轉變，在審計方式上應擴大公共經濟責任的承擔范圍，逐步形成經濟效益與社會效益相結合，短期效益服從于長期效益的審計模式。在審計方法上，應融入控制結構的戰(zhàn)略性分析、組織行為學、國民價值增值分析等方法，加速智能化軟件取證功能的開發(fā)，全方位引用先進的符合我國國情的審計技術和方法。

4.建設專業(yè)化隊伍,全面提高審計人員的綜合素質

一方面，應加強對現(xiàn)有人員的在職培訓，根據(jù)績效審計的要求進行知識的更新和拓展，提高基本專業(yè)技術知識。另一方面，積極開展對績效審計人員的后續(xù)教育和培訓，包括在績效審計方法的發(fā)展和現(xiàn)狀、管理或監(jiān)督、定性調查、案例研究分析、統(tǒng)計抽樣、定量資料收集技術、評估方案、資料分析和寫作技巧等方面加強培訓。最后，構建專業(yè)咨詢機制，適度聘請外部專家?？冃徲嫷哪繕耸菍椖啃б孀鞒鲈u價，審計的內容和范圍要遠遠超過真實性審計和合法性審計，工作量大，涉及專業(yè)知識多，必須有效借助技術專家工作，彌補審計機關工程技術、法律、經濟管理等專業(yè)人才不足的問題。

總之，探索中國模式的績效審計是一項長期而又艱巨的工作，需要幾代審計工作者的不懈努力。面對我國急需開展績效審計的實際情況，我們必須以認真的工作狀態(tài)和嚴謹?shù)目茖W態(tài)度，不斷探索，逐步建立和完善適合中國國情的績效審計制度。

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