第一篇：飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略探討（精選）

飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略探討

摘要：飯店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的代表，其日常經(jīng)營、運作很大程度上依賴勞動力，人力資源是飯店業(yè)不可或缺的資源。然而，縱觀目前中國飯店業(yè)，隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內(nèi)競爭加劇，飯店間競爭越來越體現(xiàn)為員工整體素質(zhì)的競爭，而這種競爭實際上是飯店的人力資本的較量，其中最主要的原因就是員工流動率過高。那么，為什么現(xiàn)階段我國飯店業(yè)員工流動率遠高于其他經(jīng)濟發(fā)達國家，又如何降低員工流動率、建設(shè)穩(wěn)定而高效的團隊，本文將對這些問題進行探討。

關(guān)鍵詞：飯店業(yè)、員工流失、現(xiàn)狀分析、措施。

任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽資源。飯店使用的各種資源中，人力資源是最重要的，可以這樣說，人力資源的使用和管理是飯店最為重要的經(jīng)營管理活動。

但是，縱觀目前中國飯店業(yè)，人力資源的開發(fā)不甚理想，其中最主要的原因就是員工流動率過高，造成財力、物力、信息等資源使用效率低下，服務(wù)質(zhì)量和商品質(zhì)量難以得到有效的保證。員工的高流動率一直是困擾所有企業(yè)管理者的難題，如今這個問題已經(jīng)得到了飯店管理層的高度重視。如何解決員工流動率過高的問題，已經(jīng)成為目前最需要解決的問題。

一．我國飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀

飯店作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，人員流動率高于其他行業(yè)是正常的。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人

力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。

從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。適當(dāng)?shù)娜藛T流動能給企業(yè)注入新的活力，帶來新的經(jīng)營理念。但是員工流動率過高會增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。

一些國際著名的品牌飯店的人員流動率大概在10%-15%之間。而根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對中國23個城市部分星級飯店的調(diào)查統(tǒng)計，近5年飯店業(yè)員工流動率分別為25.64%，23.92%，24.2%，22.56%，23.41%，平均流動率高達23.95%。據(jù)另一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。其中高學(xué)歷人才的流動率最高，此份調(diào)查中還提到，上海某高校旅游專業(yè)畢業(yè)生分配到飯店的第一年流失率高達50%，三年后只有20%的人還留在飯店業(yè)。杭州市有10家飯店近3年招聘了168名大學(xué)生，目前已流失111名，流失率達66%。其中不到1年就離開的有81名。

每家飯店都不同程度存在著員工流動率過高的狀況，最為嚴重的是一些三星級別的飯店，他們大部分是內(nèi)資企業(yè)，缺乏完善的管理制度，也就造成了幾乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員工的現(xiàn)象。而作為是國際飯店品牌集團希爾頓與華美達，在員工流失率方面雖然沒有上述那么嚴重，但也不同程度存在此現(xiàn)象。

二．造成飯店業(yè)員工流失的原因分析：

在我國，在社會保障體系不完善、市場環(huán)境復(fù)雜的大環(huán)境下，飯店業(yè)員工流失現(xiàn)象尤為嚴重。究其根源，大體可分為飯店、員工和市場方面的原因，具體分析如下：

（一）飯店方面的原因：

1.員工工資福利低。大多數(shù)企業(yè)在對員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

2.發(fā)展空間有限。服務(wù)業(yè)是一個準入門檻相對較低的行業(yè)，國內(nèi)大部分飯店業(yè)的經(jīng)營管理相對滯后，對于員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等相對缺乏，這一定程度上限制了員工的自我發(fā)展。而員工為尋求更大發(fā)展空間、取得更高待遇，往往會選擇跳槽。

3.工作環(huán)境比較差。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

4.缺乏企業(yè)文化和飯店與員工間相互忠誠度的建設(shè)。國內(nèi)大部分酒店缺乏企業(yè)文化的建設(shè)，使得酒店連同酒店員工都機械化追求自身經(jīng)濟利益，從而缺乏相互忠誠度，造成員工逐利益而行，出現(xiàn)員工流失率高的狀況。要從根本上留住優(yōu)秀員工，培養(yǎng)優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立飯店與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)飯店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。

（二）員工自身方面的原因 ：

1.傳統(tǒng)觀念的原因。大多數(shù)人認為在飯店工作只是“吃青春飯”，且大多員工是來自農(nóng)村的男女求職者,因缺乏適應(yīng)城市服務(wù)業(yè)崗位技

能，加上打工掙錢心切、單獨吃住花消太大，一般選擇在飯店餐飲從事餐廳服務(wù)工作。等在城市站穩(wěn)腳跟后，便選擇收入更高的職業(yè)。

4.員工素質(zhì)普遍低下、缺乏忠誠度。服務(wù)行業(yè)準入門檻地，致使行業(yè)員工素質(zhì)普遍低下，年輕的員工更是漂浮不定、年輕浮躁，缺乏對工作和飯店的持久熱衷和忠誠度。

3.員工的個人目標高，得不到滿足。有的員工認為自己還需要深造，自己有那個經(jīng)濟基礎(chǔ)或是有好的學(xué)習(xí)機會，從而放棄工作，進一步提高自己的知識面。他們往往會為了獲得更大的個人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。特別是一些青年學(xué)生，不斷嘗試新的工作，尋求一種內(nèi)心的滿足和人生的體驗已經(jīng)成為他們的一種理念。

4.其它方面的原因。比如說家庭由于健康、教育、團聚等原因而需要改換工作環(huán)境等。

（三）市場方面的原因：

周邊飯店的林立，競爭的激烈。飯店雨后春筍般地開張，擁有一定管理經(jīng)驗的中高級管理人員和熟悉飯店設(shè)備的工程技術(shù)人員是最緊缺的人才。這加劇了行業(yè)內(nèi)的“互挖墻角”，也導(dǎo)致了一定程度的人才流失。飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人往高處走，水往低處流。哪里的工作環(huán)境好，哪里的工資待遇高，員工就會涌到哪兒，當(dāng)然自身也得具備一定的能力。

三．如何應(yīng)對飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)象

面對我國飯店業(yè)員工流失率高的現(xiàn)狀，對于怎樣完善企業(yè)經(jīng)營管理制度，培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，建立起員工與飯店見的相互忠誠度，我將給予以下幾項合理化建議：

（一）改進薪酬制度，使薪酬更具激勵效果。

飯店不同于其它的高科技企業(yè)，其所需的技術(shù)含量不高，服務(wù)的精髓在于熟能生巧，在于微妙的意會和實操，而非言傳，而掌握其精髓的必要條件就是時間的磨練。招聘的新員工可能會比老員工的成本低，但要培養(yǎng)出一個與原有服務(wù)水平相當(dāng)?shù)膯T工，且不說需要投入多大的人力和財力，僅新員工熟練程度不夠、服務(wù)流程不熟悉等就大大降低了飯店當(dāng)時的服務(wù)水平；同時，新員工需要老員工及基層管理人員更多的現(xiàn)場指導(dǎo)和監(jiān)督，也降低了老員工及基層管理人員在本職工作上的效率。

追求更高的薪酬回報，是部分員工離開飯店的原因之一。飯店員工普遍認同職場“跳一跳，漲一漲”的潛規(guī)則，隨時謀求在不同飯店積累經(jīng)驗來獲得薪酬水平較快增長。因此，要隨時了解飯店行業(yè)地域工資的差異，在經(jīng)營預(yù)算合理控制的范圍內(nèi)，對薪酬制度適時進行調(diào)整，使薪酬更有激勵效果。

（二）拓展晉升空間，提供晉升機會。

根據(jù)對國內(nèi)外品牌飯店員工所作的一項調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，39%的員工稱：具有發(fā)展機會是繼續(xù)留在該品牌飯店的一個最重要原因；超過50%的員工稱：即使有發(fā)展的機會不是待在該飯店的主要原因，但是能夠獲得發(fā)展機會對他們來說也是非常重要的參考因素。

無論是哪個級別的員工都希望有晉升的空間，尋求更好的發(fā)展機會。服務(wù)員希望晉升領(lǐng)班，領(lǐng)班希望晉升主管，主管希望晉升經(jīng)理，經(jīng)理希望晉升總監(jiān)，總監(jiān)也有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。從這一晉升思路上我們可以清晰地看到，現(xiàn)在飯店員工的晉升僅僅是停留在縱向的發(fā)展，沒有同一職務(wù)橫向的發(fā)展空間。然而這一縱向的發(fā)展過程又受到時間和晉升制度的限制。在“論資排輩”的壓力下，往往當(dāng)員工在這一座獨木橋上看不到希望的時候，他們就會放棄在一家飯店繼續(xù)等待的機會，而選擇進入其它飯店去獲得晉升的機會或者直接離開這一行

業(yè)。由此可見拓展晉升空間是飯店留住員工的一個非常重要的措施。

（三）加強建設(shè)企業(yè)文化、運用心理契約，培養(yǎng)忠誠員工。加強建設(shè)企業(yè)文化的力度，既可以形成酒店特有的經(jīng)營管理文化和氛圍，又可以增強飯店員工對企業(yè)的認同度。積極的企業(yè)文化更是可以激勵員工，增強員工自豪感，既有利于飯店經(jīng)營管理，又能夠建設(shè)員工與飯店之間的心里契約。

心理契約是指在組織中每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時間都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。心理契約不同于經(jīng)濟契約，它可以使員工感覺到情感的滿足，這正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西；同時，心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和飯店間的不確定性減少，從而增加員工對飯店的信任。

（四）建立健全的員工培訓(xùn)體系和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

對于飯店的大多數(shù)員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個飯店得到進步和成長，是否有學(xué)習(xí)的機會也是員工所關(guān)注的，這就需要飯店將員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)放到一定高度去對待。同時，從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著飯店的成長和進步。飯店可以進行培訓(xùn)投資，讓員工受益終生，如果員工在這個飯店能夠得到進步和成長，又何需朝三暮四呢？培訓(xùn)雖然為員工進行了人力資本投資，也將為員工和飯店帶來未來的人力資本收益，所以，它是提高飯店員工技能的重要手段，對于留住員工發(fā)揮著重要作用。

（五）進行科學(xué)的離職管理

降低飯店員工流動率，抑制人員流失，還需要做好員工的離職管理。在規(guī)范的離職程序下，由人力資源部主管實施員工離職面談。面談應(yīng)在員工提出離職后盡快進行，人力資源部和相關(guān)業(yè)務(wù)部門應(yīng)封鎖員工離職消息，避免因員工放棄離職后在飯店難以繼續(xù)開展工作。規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到飯店對員工的重視，和飯

店希望挽留員工的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，通過對飯店員工流失因素進行全面分析，了解到飯店管理存在的問題和弊端，有利于飯店不斷完善管理，使飯店獲得更好的發(fā)展，從而降低員工的離職率。

參考文獻： 〔1〕張浩，《現(xiàn)代酒店管理制度》，藍天出版社，2006。

〔2〕張四成，《現(xiàn)代飯店人力資源管理》，廣東旅游出版社，2006?！?〕李愛敏，《對酒店員工流失的思考》〔J〕，職業(yè)，2006，（S1）。〔4〕寇俊劍，《論酒店人才流失的原因及對策》〔J〕，現(xiàn)代商業(yè)，2009，（03）。

第二篇：房地產(chǎn)員工流失及應(yīng)對策略

CHRP論文選登——淺談房地產(chǎn)企業(yè)員工流失及應(yīng)對

策略

2007年的“9.27”新政以及國家這一年來的宏觀調(diào)控政策直接影響到了整個房地產(chǎn)行業(yè)。房地產(chǎn)也逐步邁入了“瓶頸期”。時至2008年的今日，房市中依舊是觀望者居多，這也直接或間接造成今年各大房地產(chǎn)開發(fā)公司、營銷代理公司一線銷售人員的大量流失。針對此現(xiàn)象，我們該如何應(yīng)對？下面，我就簡單地談?wù)勎覍Ψ康禺a(chǎn)行業(yè)員工流失的看法以及應(yīng)對策略。關(guān)鍵詞：房產(chǎn)企業(yè)員工流失應(yīng)對策略

一、員工流失行為的內(nèi)在動力分析

第一、員工擁有較高的報酬期望。

報酬不僅是一種生理需求，可以滿足日常生活需要，更重要的是個人價值與社會身份、地位的象征，從某種意義上說，報酬成為一種成就欲望層次上的需求，員工不僅需要獲得勞動收入，而且要獲得人力資本的資本收入，即需要分享企業(yè)價值創(chuàng)造的成果。這一切，都可能使員工要求企業(yè)能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。而在現(xiàn)今的房地產(chǎn)大環(huán)境下，要達到去年的高度，是有相當(dāng)大的難度的。盡管很多開發(fā)商的銷售傭金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次開盤，業(yè)績較好的銷售員可以賣20－30套房子（僅以公寓樓統(tǒng)計），銷售同比提成也相當(dāng)高。但是，眼下開盤，開發(fā)商就不會推量很大，現(xiàn)階段達到推盤條件的必須同時拿出來賣），加之目前買房者大多數(shù)都持觀望態(tài)度，這也直接影響到銷售員的業(yè)績，達不到銷售員對于薪資的高要求也就不足為奇了。

第二、員工擁有較高的成就期望。

目前各大房地產(chǎn)公司以及營銷代理公司對于員工的基本素質(zhì)要求越來越高了?；镜膽?yīng)聘學(xué)歷要求就要大專，這些高學(xué)歷的員工與一般員工相比，由于他們受到的教育水平較高，因而對自身能力的認識比較深刻，事業(yè)心較強，樂于從事挑戰(zhàn)性的工作，善于進行創(chuàng)造性的勞動，在組織中有很強的獨立性和自主性，這就決定了員工更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的“求勝”心理，極力追求能張揚個性。這就要求企業(yè)能在工作中授予知識員工較大的自主權(quán)，提供各種資源、制度上的支持，獲得成就感的環(huán)境，以滿足其成就期望。但是，目前的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)，員工配置已基本趨于飽和，這樣的成就很難在短期內(nèi)實現(xiàn)。

第三、缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會。

目前，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就房地產(chǎn)企業(yè)的人員架構(gòu)來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。純粹從業(yè)務(wù)角度考慮，上升空間很大，但是上升速度并不是很快，在現(xiàn)今浮躁的社會大環(huán)境下，這些大學(xué)生一旦沒有達到他們想象中的高度，他們便會有更換環(huán)境的想法。另外，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機會十分有限，培訓(xùn)少的直接影響就是，員工對于自己未來的發(fā)展沒有明確的定位，企業(yè)由于一味地追求高利潤，投入更多的資金在銷售業(yè)績上，而忽略了對員工個人的發(fā)展規(guī)劃，員工當(dāng)然也就對企業(yè)沒有信心了。

第四、企業(yè)缺乏有效的激勵機制。

企業(yè)的激勵機制在某種程度上決定了企業(yè)的競爭力，它分為物質(zhì)的和精神兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。假如一個企業(yè)不能提供相對優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，又不能提供滿足人才精神需要的精神待遇，那這樣的企業(yè)就難以吸引和留住人才。現(xiàn)今的房地產(chǎn)行業(yè)，也許只是個別企業(yè)才會發(fā)生的這樣的現(xiàn)象，但是，對員工也會有一定的影響。

綜上所述，正是上述四個方面，構(gòu)成了目前房地產(chǎn)行業(yè)員工的最基本的動機，也正是為了滿足這些期望，他們才會到一個房地產(chǎn)企業(yè)或營銷代理企業(yè)去工作。當(dāng)這個公司所提供的工作，無法使他們獲得他們所需要的用以支配他們行為的自我滿足時，他們就會去尋找新的工作以滿足他們的這些期望。這，也就是目前大市場環(huán)境下的普遍現(xiàn)象。

二、員工流失的對策研究

員工流失的過程是一個涉及眾多因素的復(fù)雜過程，企業(yè)雖然不能改變客觀存在的社會環(huán)境因素和難以控制的個人因素，但可以在順應(yīng)社會環(huán)境變化的原則下，根據(jù)員工流失過程的特點，從降低流失動機和提高流失成本兩個角度出發(fā)設(shè)計控制員工流失的管理對策。當(dāng)然，這里所控制的流失是企業(yè)不希望發(fā)生的流失，企業(yè)需要保留的知識員工是能為企業(yè)創(chuàng)造價值的知識員工，尤其是那些為企業(yè)創(chuàng)造了80%價值的20%的優(yōu)秀員工。同時，應(yīng)當(dāng)認識到完全阻止員工的流失是不現(xiàn)實的，對于未能挽留的流失，企業(yè)所能做的就是盡量減少流失給企業(yè)造成的損失，并盡可能地繼續(xù)開發(fā)利用這些流失人員的價值。對此，建議采用一下策略：

第一、有效的激勵機制。

通過對員工流失現(xiàn)象總結(jié)，我們可以發(fā)現(xiàn)，流失動機和流失成本是決定員工流失決策的決定性變量，員工個人價值的實現(xiàn)程度是其流失的內(nèi)在動因。如果企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)員工較高的報酬期望、成就期望機會期望及其社會價值，就能從根本上降低知識員工的流失動機，且增加了他們的流失成本，達到預(yù)防知識員工流失的目的。因此企業(yè)可以通過完備的激勵機制，最大程度地實現(xiàn)知識員工的個人期望，啟動知識員工留存企業(yè)的自我動力和超我動力系統(tǒng)，從根本上控制知識員工的流失行為。

A.建立合理有效的報酬激勵機制。

建立合理的報酬激勵機制是很有必要的。這點，一些房地產(chǎn)開發(fā)商以及一些代理公司就做的較好。在銷售過程中采取累進的計算方法，也就是說，賣一套房子與買兩套房子的銷售提傭點是不一樣的，隨著你的業(yè)績的不斷提高，你的銷售提傭也會不斷增加。這給了很多銷售員以奮斗的目標，在這樣的條件刺激下，即使暫時出不了業(yè)績，也能激勵銷售員的斗志，使之保持長久的戰(zhàn)斗力。

B.精神報酬。

除了物質(zhì)上的薪酬以外，關(guān)愛、尊重、認可、支持等精神上的報酬也是員工所期望得到的報酬。這就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心知識員工的身心健康，支持他們的工作，設(shè)置諸如生日問候、健康計劃、子女托管等人性化的福利項目，使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛；同時也要求企業(yè)能夠更多地信任知識員工，在其工作過程中授予更多的自主權(quán)，在企業(yè)中設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還需要適時地給員工以夸獎和贊揚，在他們做出成績時向他們公開地、及時地表示感謝，授予一定的榮譽，幫助塑造行業(yè)專家形象，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價中起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不需要企業(yè)支付很多的金錢，是一種低成本的知識員工保留措施。

第二、提供員工發(fā)展的機會。

員工持有較高的機會期望，他們更加關(guān)注個人的發(fā)展?fàn)顩r，希望能夠盡快實現(xiàn)自己的愿望，達到一定的高度，同時又能讓在企業(yè)中的不斷成長和發(fā)展。因此企業(yè)必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募顧C制，從工作設(shè)計、晉升發(fā)展等方面為知識員工創(chuàng)造發(fā)展機會，并通過為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作輪換、個人測評等機會促進其發(fā)展。加快提升速度，提供更多的提升機會。第三、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

員工需要更多的學(xué)習(xí)機會，如果他們在企業(yè)得不到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，不能適應(yīng)自身發(fā)展的需要，他們就會另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會是他們流失的主要原因之一。然而一些房地產(chǎn)企業(yè)卻因擔(dān)心經(jīng)過培訓(xùn)后自身價值得以提高的知識員工會更容易流失而不敢為他們提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。從人力資本投資的角度來看，如果培訓(xùn)后員工流失，對企業(yè)而言是得不償失，那么如果不培訓(xùn)他們，而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終必然是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減損，這更是企業(yè)承擔(dān)不起的。在留人方式的調(diào)查中，很多員工認為“培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會”是留住他們的最有效方法。因此企業(yè)必須為其員工提供有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，使其個人得到發(fā)展，同時運用提高的知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

第四、重視與員工溝通

企業(yè)要重視與員工人際關(guān)系的改善、員工與員工之間的人際關(guān)系的改善，企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。

第五、做好人才備份工作。

這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵職位員工的流失而中斷工作進度。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，另一方面，同一崗位至少要有兩至三人作為后備。這一工作，目前大多數(shù)房地產(chǎn)行業(yè)做的不錯，但是，由于后備人員素質(zhì)與前者有較大差距，因此，培訓(xùn)這些后備人員也成為未來一些日子的重要工作，只有他們具有一定的實力，才能防患于未然。

第六、合同約束。

合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。如為了防止員工離開企業(yè)后泄漏或使用企業(yè)的商業(yè)秘密，企業(yè)可以與特定接觸、知悉、掌握商業(yè)機密的關(guān)鍵員工事先簽訂“競業(yè)禁止”協(xié)定，要求員工在離開企業(yè)后的一段時間內(nèi)，在一定的區(qū)域內(nèi)不得從事與本企業(yè)有競爭關(guān)系的工作。企業(yè)還可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施。在這方面，企業(yè)應(yīng)十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當(dāng)競爭法》等法律手段保護自身的合法權(quán)益。

對于房地產(chǎn)企業(yè)中出現(xiàn)的團隊流失的問題，也可以通過巧妙的合同設(shè)計來制約。比如在團隊的每個員工進入企業(yè)的時候與個人簽訂雇傭合同，而當(dāng)團隊形成的時候，再針對這個緊密的集體簽訂一個薪酬分配合同。在相關(guān)的約定條款中，應(yīng)該明確個人（但不是每個人，而僅僅是團隊中的關(guān)鍵人物）競業(yè)禁止留置金的期限和金額，以及集體流失出現(xiàn)時在整體薪酬（團隊收入在分配到個人以前的那一部分）中計提競業(yè)禁止留置金的期限和金額。這樣，就可以對團隊流失予以特別強的約束。

報償卻遠遠大于投入。員工若真的想走，類似服務(wù)期約定也只可起一定的約束作用，真正想留人，還要深挖企業(yè)自身的問題。

第七、保持與流失者的聯(lián)系

當(dāng)員工想離去的時候，任何強制性的挽留都無濟于事，于是與流失員工建立良好的聯(lián)系必須從他們即將離去時開始著手。這時企業(yè)的人力資源管理人員必須及時向即將離去的員工傳達保持聯(lián)系的諸多益處，同時應(yīng)該清楚他們離去的原因、對公司的看法、將來的計劃等等。當(dāng)然，最重要的是要獲得他們的聯(lián)系方式，保證日后能夠保持聯(lián)系。如果企業(yè)期望前任員工提供諸多最新消息，他們必須向離職者提供具有足夠有活力的對等交換物。這就需要企業(yè)細分員工信息，這樣才能與他們展開有效一對一溝通，也能將所獲得信息的價值發(fā)揮到最大。企業(yè)與流失員工保持聯(lián)系，最簡單的做法比如寄給前企業(yè)員工公司的內(nèi)刊或新聞，讓他們知道企業(yè)的最新消息;也可能是像麥肯錫那樣建立一個網(wǎng)絡(luò)社區(qū)，前員工可以通過此社區(qū)與公司或其他人聯(lián)絡(luò);還可以是公司建立專門的“舊雇員關(guān)系主管”，管理前雇員與企業(yè)的關(guān)系，比如世界著名的管理咨詢公司—Bain公司就建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存放北美地區(qū)2000名前雇員資料。包括每個員工再次工作期間的相關(guān)資料，舊雇員關(guān)系主管的工作就是跟蹤這些人的職業(yè)生涯變化情況、員工的去向、所作的工作、聯(lián)系方式等一旦發(fā)生變化，這些舊雇員關(guān)系主管就會對它的檔案在24小時以內(nèi)做出更改。而且只要是曾在Brain公司效力的前雇員都會定期收到公司的內(nèi)部通訊，并被邀請參加公司的聚會活動。這些方法適用目前大環(huán)境下的一些房地產(chǎn)企業(yè)。

第八、再度接納流失者。

中國有句古話叫“好馬不吃回頭草”，但現(xiàn)在許多企業(yè)針對主動辭職員工設(shè)立的“回聘”制度證明了這句話的意氣用事，因為回聘這些回頭好馬可以給企業(yè)帶來一筆很大的財富。首先，節(jié)省了人力資本。請回一個經(jīng)驗豐富的員工，特別是有能力又水平的管理者，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

其次，他回到自己熟悉的環(huán)境和崗位，會很快進入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進入后從不適到逐漸適應(yīng)的磨合期，提高了管理效率。

再次，“回頭好馬”的忠誠度較高，他會更加珍惜自己的崗位，倍加努力的工作，這無疑又是一種推進事業(yè)進展的自覺動力。

摩托羅拉、IBM等許多企業(yè)都有回聘離職員工的制度。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔(dān)任了中國公司的最高職位，他說“摩托羅拉公司對人才的高度重視和尊重是吸引我回來的重要原因”。

綜上所述，企業(yè)員工流失是現(xiàn)今大環(huán)境下，房地產(chǎn)行業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，如何很好地控制員工的流失，是擺在我們這些人力資源工作者面前的重要課題，學(xué)會控制人員流失，有效減少人員流失，將會對各大房地產(chǎn)企業(yè)未來的發(fā)展起到更為重要的作用。

參考文獻：

1.蔣春燕、趙曙明，《中國軟科學(xué)》，知識型員工流動的特點、原因及對策

2.廖仲毛，《中國人才》，人才流失與備份

3.丁蕖，《人力資源開發(fā)》，激勵知識工作者

第三篇：旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對策分析

旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對策分析

摘要： 只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，飯店業(yè)也不例外。

關(guān)鍵詞： 流失原因；影響；對策分析。

旅游飯店業(yè)員工流失原因、影響及對策分析

在飯店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天，飯店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭，最后都歸結(jié)在飯店業(yè)人才（高素質(zhì)員工）的競爭。這固然是由飯店業(yè)自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的，而現(xiàn)狀是不少飯店目前都存在著的：員工流失過快，員工素質(zhì)呈下降的趨向。誠然一定比例的員工流失有利于飯店人力資源的合理配置，但如果流動率過高則影響到飯店業(yè)的良性發(fā)展。目前，“科技興國”，“全面提高勞動者素質(zhì)”等國家的方針政策實際上談的是一個國家，一個民族的人力資源開發(fā)管理，只有一個國家的人力資源得到充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興，同樣在一個企業(yè)之中，只有求得有用人才，合理使用人才，科學(xué)管理人才，有效開發(fā)人才等，才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)，飯店業(yè)也不例外。因此，通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值是實施飯店人力資源管理的重要意義所在。

一、飯店員工流失原因分析：

一般來講一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度，但導(dǎo)致員工流失的原因是多方面的，結(jié)合寧波本地和周邊地區(qū)來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽的主要有以下方面因素：

①尋求較高的報酬：毫無疑問，金錢一直是而且現(xiàn)在仍然是促使人們工作的重要原因之一。對某些人而言，它可能是最重要的原因。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。對大多數(shù)從事只有一份工作的人來說，不論其從事的是計時工作或初級管理工作，金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段，無論企業(yè)在文化，個人發(fā)展以及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長，只要薪酬水平明顯低于市場水平，員工可能會由于追求個人的市場價值而離開?，F(xiàn)階段飯店業(yè)的工資報酬與其它行業(yè)相比較，客觀的存在一定的差距，與十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，飯店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢，與次同時，一些高新產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)和外貿(mào)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢，而員工往往把飯店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺，因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開飯店。

②尋求更好的發(fā)展機會：心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛的需求激勵原理告訴我們，人類是有需求的高等動物，他們的種種行為都是為了滿足自身的需求和要求。他們的需求和欲望是永無止境的，一旦某個需求得到了滿足，就會有另外的需求出現(xiàn)取代它的位置。除了報酬以外，在取得安全需求和生理需求的滿足外，每個人還有獲得社會承認其價值的渴望，即滿足其社交需求、自我需求、自我實現(xiàn)的需求，因此在目前各種資本競相角逐飯店產(chǎn)業(yè)這塊蛋糕時，飯店業(yè)員工擇業(yè)的機會變得更多，尤其時一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的飯店（私企）去工作，以尋找自身價值的體現(xiàn)，實現(xiàn)自我價值。

③尋找更優(yōu)的工作環(huán)境：飯店員工，尤其身處第一線的服務(wù)人員，工作量大且辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱，管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重，同時一些飯店內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，一些員工因無法忍受這些壓抑的工作環(huán)境而跳槽離開。

另一方面員工尤其是本地籍員工，獨生子女占大多數(shù)，受傳統(tǒng)思想觀念影響，認為服務(wù)行業(yè)低人一等，吃青春飯而難以安心工作。

二、員工流失對飯店的影響。

員工流失對飯店業(yè)帶來影響既有積極的一面，更有其消極的一面。綜合起來看：

①員工的流失會給飯店帶來成本損失：很多飯店在經(jīng)營活動中往往比較在意：營業(yè)成本、能源成本、管理費用等，而忽視了培訓(xùn)成本，而熟練、資深員工流失后新員工的招聘、培訓(xùn)都需支付一定的成本。

②員工的流失最直接影響飯店的服務(wù)質(zhì)量：一般來講，大多數(shù)員工決定離開飯店時，已經(jīng)缺乏對本職工作的愛心，服務(wù)效率和質(zhì)量不可同日而語，同樣熟練的員工離店以后，在新的員工沒有嚴格培訓(xùn)上崗之前，其他員工還不得不承擔(dān)額外的工作量而導(dǎo)致身心疲憊；另一方面新員工上崗以后要在短時間達到熟練員工的服務(wù)水準是比較困難的，必須經(jīng)過一段時間的經(jīng)驗積累和豐富，而飯店往往在此階段服務(wù)質(zhì)量的品牌出現(xiàn)下降趨勢。

③員工的流失、流動也會給飯店注入活力，把握的好往往給飯店注入新的血液。新的管理人員帶來更新的觀念和理念；有利于飯店業(yè)內(nèi)部持續(xù)不斷的改進和提高，使得飯店管理和服務(wù)得到進步的創(chuàng)新和發(fā)展。

三、如何穩(wěn)定飯店員工隊伍

在保持一定比例的流動率下，飯店應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，以此為客人提供穩(wěn)定的高質(zhì)量的服務(wù)水準：

①確定以人為本思想：大部分飯店的管理體系是以總經(jīng)理為頂端，一級管一級，層層對上級負責(zé)，處于最低層的員工直接面對賓客，呈正金字塔結(jié)構(gòu)，在這種體制下，管理者忙于層層控制，容易形成人人只對上級負責(zé)的狀況，倒金字塔的管理理念則以賓客為最高層，依次為員工，中下層管理者，決策層，各層次均依次以前者作為服務(wù)對象和后盾，這種管理理念有利強化賓客導(dǎo)向和各層次的服務(wù)意識，逆轉(zhuǎn)了各層次主要只對上級負責(zé)的趨向，有利于形成以人為本的管理意識，服務(wù)質(zhì)量在時間空間上始終是處于不斷發(fā)生不斷完成的動態(tài)之中，沒有員工的向心力和投入就不會有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

②實施以人為本思想：飯店管理當(dāng)局必須充分尊重員工的思想和勞動，各級管理層建立起良好的溝通渠道，理解員工的渴望，為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，維護員工的權(quán)益，培養(yǎng)員工對飯店的忠誠度、滿意度。管理當(dāng)局了解員工的最佳方式是觀察他們：他們?nèi)绾芜M行工作？他們對你、對同事遲緩、毫無拘束還是很僵硬？他們在傾聽和說話時有何種表情？注意他們的手勢和面部表情。什么能使他們愉快？什么會令他們沉默？尤其注意他們在閑聊中告訴有關(guān)他們自己的事。另一方面管理當(dāng)局要善于發(fā)現(xiàn)線索：員工的需求、欲望、不滿和抱負，還有沮喪、干勁、成就、能力和表現(xiàn)，以及他們的表現(xiàn)能否達到工作要求。但最主要的還是員工的需求、欲望和能打動他們的東西。當(dāng)今飯店正面臨激烈的市場競爭，員工是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵，飯店只有提高員工的滿意度，才能形成和增強飯店的凝聚力和競爭力，飯店產(chǎn)品是以服務(wù)形式表現(xiàn)的無形產(chǎn)品，是一種有別于其它產(chǎn)品的特殊產(chǎn)品；其特殊性在于它本身帶有感情色彩，如果沒有員工的滿意，飯店服務(wù)產(chǎn)品就不可能成為具有情感成分的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，也就難以贏得賓客的滿意。積極的工作氛圍是一種使置身于其中的員工能夠并且愿意更有效地工作的氛圍——他們能夠在工作中做出自己的最佳表現(xiàn)，發(fā)揮最大的自身潛力。創(chuàng)造積

極的工作氛圍的方法之一是滿足員工的期望與需求，即實施以人為本的思想。當(dāng)員工對工作不滿意時，他們在工作時感覺就不會好。他們會感到筋疲力盡；他們很容易生病，而且一請假就是很多天。最終他們將放棄這份工作，因為為了它把自己弄得那么疲憊、那么不愉快很不值。因此飯店更加努力實施人本理念，創(chuàng)造積極的工作氛圍。

飯店應(yīng)創(chuàng)造積極的工作氛圍。

③安排合適的人做合適的工作

如果你了解自己的員工，就有助于你搞清楚哪些工作適合什么樣的員工。有較高安全需求的員工適合從事常規(guī)性的工作；一旦他們掌握了規(guī)律，他們就能把工作做好，從而給他們帶來滿足感和成就感。如果讓他們做服務(wù)員的工作，則結(jié)果將是一團糟。安排喜歡與人打交道的員工去做幕后的常規(guī)工作，則結(jié)果可能也是一團糟。許多廚師樂于為別人準備好吃的東西。即使他們必須得按照標準化的菜譜來做，也可以從下列事情中得到滿足感：準確地判斷出牛排是否剛好半生不熟；煎出完美的雞蛋；擺出漂亮的自助餐拼盤。酒吧招待通常樂于展示他們高超的斟酒技巧。這些人的工作適合他們。一個人對自己工作的自豪感可以成為強大的激勵因素。把被客人弄得亂七八糟的房間收拾得井井有條、一塵不染，迎接下一位客人的到來，能給有的員工帶來極大的成就感。他們就很適合干這份工作。一名普通的專業(yè)洗碗工可以為自己的工作感到自豪。他把工作看做是一枚榮譽勛章。他屬于他的工作，工作也屬于他，因為這份簡單工作可能滿足了他所有層次的需求。

④使工作有意思且富有挑戰(zhàn)性

工作中不同的方面可以激發(fā)不同的人。與顧客打交道的工作可以激發(fā)起某些員工的興趣：熱情待客、為顧客提供上乘的服務(wù)、令顧客愉快、開心；通過協(xié)助解決顧客的問題使他們由怒氣沖沖變?yōu)榛仡^客。這一切都能使這一類員工感到興奮。有一些員工則討厭與顧客打交道。他們喜歡沒有人讓自己煩心的愜意的常規(guī)性工作。他們可以發(fā)揮自己一絲不茍的精神和技能。整理好雜亂的文件，讓一切井井有條。一些員工喜歡那種隨時有新問題出現(xiàn)要他們解決的工作；另一些人則討厭出問題。他們喜歡的是運用自己的專門技術(shù)，生產(chǎn)出令自己自豪的產(chǎn)品。所有這些員工的共同之處在于，他們的工作內(nèi)容既能激發(fā)他們又能滿足他

們。上升到理論的高度，就是說，工作滿足了他們較高層次的需求，即那些與自尊、自我實現(xiàn)相關(guān)的需求，具體一點說，員工努力工作是因為工作使員工有機會取得成績、負擔(dān)責(zé)任、得到成長和晉升、做自己真心喜歡做的事情。

⑤幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。飯店應(yīng)努力創(chuàng)造條件協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能（尤其飯店員工大多數(shù)是青年人為主），引導(dǎo)員工使之所努力的特長和發(fā)展方向符合飯店變化的需求；幫助員工適應(yīng)飯店持續(xù)不變的發(fā)展需要，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性。創(chuàng)造公平、公正的晉升機會，讓員工明白在飯店內(nèi)努力的坐標和方向。實現(xiàn)其職業(yè)理想的價值，從而構(gòu)筑良好的人力資源管理渠道，形成飯店內(nèi)“處處都是賽馬場，人人都是千里馬”的良性循環(huán)。

⑥切實提高員工的薪酬福利水平：誠然目前飯店的盈利率已不如前幾年，經(jīng)營風(fēng)險在不斷增加，飯店管理當(dāng)局和業(yè)主應(yīng)放遠目光，強化內(nèi)部核算機制，減少各類費用開支，有效控制經(jīng)營成本，并使之提升在員工的薪酬福利上；另一方面為員工制訂相應(yīng)的，具有吸引力的工資報酬、福利標準和制度。同時，視收益情況的改善，提高薪水也是吸引外部優(yōu)秀人才的一條捷徑，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷，能力和業(yè)績掛鉤，做到恰如其分，公平合理，并且隨著飯店效益的提高而提高，這有待于飯店設(shè)計和實施能有效激勵人才的薪資報酬制度，如果進一步采用優(yōu)先購買股權(quán)，參與利潤分配等方式，把企業(yè)設(shè)計為所有參與者的“經(jīng)濟利益共同體”就更理想了，此種薪酬激勵方式國內(nèi)不少酒店都有嘗試，且取得了良好的效果。

⑦培養(yǎng)親和文化氣氛：培養(yǎng)企業(yè)良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍，良好的人際關(guān)系有利于溝通，使人心情愉快。親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量，構(gòu)建飯店上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與飯店的決策與管理，并切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感，歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住飯店企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)住人心，留住人才。

綜上所述，人力資源是飯店保持品牌優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢，成本優(yōu)勢的動力資源和關(guān)鍵所在，更是一項著眼長遠，受益豐厚的系統(tǒng)工程，當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，我們更應(yīng)充分認識到，在日益殘酷的市場競爭中，人力資源管理的成效如何，直接決定

了飯店的前途。因此，加大投入注重實效，加強人力資源管理，才能使飯店永立市場潮頭，永葆競爭活力，避免產(chǎn)生飯店業(yè)員工過高的流失，促進飯店產(chǎn)業(yè)健康、良性、持續(xù)、穩(wěn)健的發(fā)展。

參考文獻：

①《酒店整體管理原則與實務(wù)》，清華大學(xué)出版社鄒益民主編

②《現(xiàn)代飯店管理》，浙江大學(xué)出版社

③《風(fēng)云縱橫話飯店》，南京出版社王大悟主編

④《酒店督導(dǎo)》，大連理工大學(xué)出版社

第四篇：企業(yè)培訓(xùn)后員工流失原因分析及應(yīng)對策略

引言：

在知識和人才的激烈競爭中，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍。而高素質(zhì)員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓(xùn)能力。培訓(xùn)作為一種投資行為，不可避免地存在培訓(xùn)風(fēng)險。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險問題。企業(yè)為員工的培訓(xùn)投了資，員工知識技能獲得提高，很快卻被競爭對手挖走。培訓(xùn)后員工流失讓企業(yè)感覺培訓(xùn)是為別人做嫁衣，自己的投資打了水漂。那么企業(yè)應(yīng)該如何避免培訓(xùn)后員工流失呢？本文由人力資源專家——華恒智信總結(jié)多年咨詢實踐經(jīng)驗以及理論研究，提出了避免培訓(xùn)后員工流失的對策，以期給企業(yè)管理者一些啟發(fā)與借鑒。

隨著經(jīng)濟全球化在中國的逐漸深入，行業(yè)中對知識和人才的競爭越來越激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，通過管理和培訓(xùn)幫助企業(yè)“自造”需要的人才很有必要，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)，所以企業(yè)一般情況下并不介意在員工成長方面進行投資，但這種投資帶來的培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險也讓企業(yè)面臨著兩難的困境：不培訓(xùn)則企業(yè)將在激烈的經(jīng)濟社會競爭中落后，而花費了高額成本進行的培訓(xùn)卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才！為了維護企業(yè)的利益，在培訓(xùn)的同時如何避免企業(yè)成為員工“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板也是一個需要企業(yè)培訓(xùn)管理者思考和探究的問題。

一、培訓(xùn)后員工流失的原因

要解決這個問題首先需要對這一現(xiàn)象的原因進行分析：員工在接受培訓(xùn)后離職原因何在？對此，人力資源顧問專家——華恒智信分析員在多年的咨詢和研究經(jīng)驗中總結(jié)了以下幾點原因：

第一，培訓(xùn)對象選擇不合理。企業(yè)培訓(xùn)針對每種類型的員工應(yīng)有不同的目標和內(nèi)容。對有潛質(zhì)和學(xué)習(xí)意愿的員工，進行培訓(xùn)投資可以提高員工的工作技能，使企業(yè)得到更高的回報，但是如果公司對于員工的品德和個性尚未深刻了解，而員工也尚未建立起對企業(yè)強烈的認同感和歸屬感，這種培訓(xùn)投資也存在員工由于能力的提升而很容易被別的公司挖角從而給公司帶來投資損失的風(fēng)險。

第二，培訓(xùn)形式和內(nèi)容設(shè)計不符合員工要求。如果培訓(xùn)與員工的需求不對口，從員工個人來說，如果參加培訓(xùn)卻學(xué)不到什么東西，相反浪費了很多時間，就不免會覺得公司不能給

人力資源專家——華恒智信

自己提供自己想學(xué)習(xí)的知識的機會，從而萌生退意。這從企業(yè)的層面來思考主要考量的就是培訓(xùn)課程設(shè)置的科學(xué)性，是否是按照員工的需求進行設(shè)計以及設(shè)計內(nèi)容的專業(yè)性和實用性是否達標。

第三，沒有良好的匹配機制，無法為培訓(xùn)后能力得到提升的員工提供更大的發(fā)展空間。員工學(xué)習(xí)到了新的知識和技能后感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺，而企業(yè)卻沒有建立與這種需求相匹配的完善的培訓(xùn)體系以及與培訓(xùn)相適應(yīng)的晉升和發(fā)展機制，此時如果企業(yè)的競爭對手能為員工提供這樣的發(fā)展空間，員工將很有可能去尋找更符合發(fā)展自己需求和期望的平臺。

第四，為培訓(xùn)后離職員工設(shè)置的約束不足。雖然說在道德和情感層的契約可能更為有效，但與物質(zhì)利益相關(guān)的退出約束機制在減少員工培訓(xùn)后離職可能性上也有著重要作用，如果企業(yè)的員工在培訓(xùn)后離職并不需要負法律責(zé)任或者承擔(dān)經(jīng)濟損失，這將使員工自身對于離職付出更小的代價。

二、避免培訓(xùn)后員工流失的策略

基于以上分析上，人力資源顧問專家——華恒智信分析員提出了以下幾點可行性建議，供企業(yè)參考：

第一，完善人力資源管理平臺建設(shè)。建設(shè)完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業(yè)真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機制、銳意進取的文化氛圍、公平競爭的內(nèi)部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來培育并留住企業(yè)所需的人才。任何一個體系都不是孤立存在的，培訓(xùn)體系只有在完善的薪酬體系和績效體系基礎(chǔ)上才能更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效能。接受培訓(xùn)后，許多員工的技能和管理能力確實提高了，企業(yè)就不能再用以前的價值觀來衡量這些為企業(yè)創(chuàng)造更大價值員工，而需要進一步完善績效考核制度，使得員工的能力增強和業(yè)績提升得到顯現(xiàn)，而相應(yīng)的薪資待遇也應(yīng)與績效結(jié)果掛鉤。這一措施就可以避免“學(xué)與不學(xué)一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象出現(xiàn)，員工工作的價值得到體現(xiàn)也就會更愿意留在企業(yè)。

第二，提高選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式和內(nèi)容的針對性。在選擇培訓(xùn)對象時，主要根據(jù)公司的發(fā)展需求選擇適合的員工進行培訓(xùn)，也可以建立員工培訓(xùn)基金賬戶機制，根據(jù)員工績效分配培訓(xùn)基金額度，經(jīng)費由公司統(tǒng)一管理，員工可申請用于自身培訓(xùn)，如此可在一定程度上幫助公司留住員工，并且使員工也更加珍惜培訓(xùn)機會，加強培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上也最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)中實際應(yīng)用培訓(xùn)

人力資源專家——華恒智信

成果，發(fā)揮職業(yè)技能和體現(xiàn)自身的市場受雇價值。

第三，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。對于一些經(jīng)過培訓(xùn)能力有了明顯提高的管理層人員，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，這也是企業(yè)留住培訓(xùn)后員工的重要條件，要求培訓(xùn)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。公司也可以幫助員工規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展并為員工設(shè)計一套職業(yè)發(fā)展通道，再結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計培訓(xùn)，讓員工意識到培訓(xùn)確實對自己的發(fā)展有利，并且將培訓(xùn)所學(xué)在工作中不斷地運用，快速成長。同時公司提供更大的發(fā)展空間，員工也將會踏踏實實在企業(yè)里工作。一些大企業(yè)現(xiàn)有的后備管理隊伍的培訓(xùn)就為員工的職業(yè)發(fā)展做出了很全面的設(shè)計，這也是其能留住員工使其為企業(yè)創(chuàng)造更大價值的原因之一。

第四，設(shè)計企業(yè)個性化培訓(xùn)。在人才就是核心競爭力的今天，企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心競爭力，就要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需求，針對關(guān)鍵崗位及核心員工開發(fā)特定于企業(yè)的獨特技能。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展需要，對關(guān)鍵崗位員工前瞻性地進行專業(yè)技能培訓(xùn)，加強員工獨特性技能的培養(yǎng)，在企業(yè)內(nèi)建立更有利于本企業(yè)，而不是其他大眾企業(yè)的個體化學(xué)習(xí)計劃，接受到這種企業(yè)個性化的培訓(xùn)之后，員工可以在原來的企業(yè)實現(xiàn)工作績效的提升，但是運用在別的企業(yè)可能效果不明顯，這就減少了別的公司提供崗位對于員工的吸引力。

第四，建立合理有效的退出約束機制。最基本的方法是規(guī)范培訓(xùn)協(xié)約制度，減少培訓(xùn)帶來的風(fēng)險。例如在員工接受培訓(xùn)前，先與公司簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》，規(guī)定培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限，以及違約的賠償方案。除了物質(zhì)層面的約束，也可以通過加強企業(yè)文化建設(shè)等方式與員工建立更具有約束力的道德契約，減少員工流失。

第五，優(yōu)化崗位設(shè)計。在設(shè)計崗位時，可以采取一些對一些關(guān)鍵崗位實行輪崗制或者交叉設(shè)計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發(fā)其在不同的工作中挑戰(zhàn)自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進而激發(fā)出學(xué)習(xí)的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業(yè)的好感，不至于離開。

可見，企業(yè)要避免培訓(xùn)后員工流失就要提高選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式和內(nèi)容的針對性，建立合理有效的退出約束機制，完善人力資源管理平臺建設(shè)，設(shè)計企業(yè)個性化培訓(xùn)，把員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，優(yōu)化崗位設(shè)計。只有這樣，才能真正避免培訓(xùn)后員工流失現(xiàn)象。養(yǎng)兵千日，企業(yè)不只是希望用兵一時，如何讓自己辛辛苦苦花費巨大培訓(xùn)出來的“兵”們更長時間地為自己所用，如何避免培訓(xùn)后員工流失，使培訓(xùn)后員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，這是一道開放題，在理論的指導(dǎo)下結(jié)合自身實際情況探尋解決方案是成功之道。

人力資源專家——華恒智信

人力資源專家——華恒智信

第五篇：飯店員工流失原因[模版]

飯店員工流失原因、影響及對策分析

2009年10月26日來源:最佳東方

關(guān)鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理

一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率;從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。

一、飯店員工流失原因分析

一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：

尋求更高的報酬。美國學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店;高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。

尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些飯店里，出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。

人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從事的服務(wù)工作低人一等，因而，一旦有機會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點：干飯店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。其他方面的原因。一些員工出于工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結(jié)婚之后為了更好地照顧家庭，他們可能會放棄現(xiàn)在的工作;飯店工作比較辛苦，有些人會因為身體方面的原因而退出飯店行業(yè)。

二，員工流失對飯店的影響

員工流失總會給飯店帶來一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動將會給飯店帶來許多不利的影響：

第一，員工的流失會給飯店帶來一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中;飯店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。

第二，員工的流失會影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那一段時間里，他們對待自己手頭的工作不會像以往一樣認真負責(zé)，有些員工甚至由于對飯店的不滿，出于對飯店的報復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時間來尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。

第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密;飯店銷售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來巨大的威脅。

第四，員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因為一部分員工的流失和可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

從另一方面來看，飯店員工流動也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動則無疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來新知識，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進和提高飯店的工作效率。

三.如何穩(wěn)定飯店員工隊伍的問題

從上文的分析可以看出，員工的流失對飯店的經(jīng)營管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動對飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號，因而，員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊伍，筆者認為飯店主要應(yīng)從以下幾個方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者--各個員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。

飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來發(fā)展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動率。

切實提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。