第一篇：青島啤酒粵北基層業(yè)務(wù)人員績效考核方案

粵北基層業(yè)務(wù)人員績效考核細則

一、目的及適用范圍：

本細則適用于粵東省區(qū)基層業(yè)務(wù)人員的月度/年度績效考核?；鶎訕I(yè)務(wù)人員包括：區(qū)域主管、高級業(yè)務(wù)代表、業(yè)務(wù)代表。

二、職責(zé)簡述：

1.總部人力資源部：組織、指導(dǎo)省區(qū)建立基層業(yè)務(wù)人員績效考核方案，在考評實施過程中，提供銷量數(shù)據(jù)與考核人員信息，并根據(jù)大區(qū)總經(jīng)理及省區(qū)HR審核通過的考核結(jié)果兌現(xiàn)薪資。

2.省區(qū)人力資源組：根據(jù)績效管理的實施階段，負責(zé)統(tǒng)一制定省區(qū)基層業(yè)務(wù)人員績效考核與獎金分配方案，督促大區(qū)建立內(nèi)部考核制度及流程，對考評實施過程進行監(jiān)督指導(dǎo)，收集、審核大區(qū)績效考核數(shù)據(jù)，并匯總提交人力資源總部；

3.大區(qū)總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理：制定管轄區(qū)域內(nèi)基層業(yè)務(wù)人員的考核辦法與流程，主導(dǎo)目標分解并管控目標執(zhí)行過程，根據(jù)市場情況設(shè)置考核指標，月末對業(yè)務(wù)人員實施考評和工作改進輔導(dǎo)。

4.大區(qū)人事文員：協(xié)助大區(qū)總經(jīng)理建立大區(qū)過程性指標考核辦法與流程，月末根據(jù)日績效累計數(shù)據(jù)核算各業(yè)務(wù)人員當(dāng)月考核分，按時按質(zhì)提交省區(qū)HR審核。

5.基層業(yè)務(wù)人員：認真執(zhí)行公司微觀運營要求，努力完成銷量目標；遵守公司規(guī)章制度。

6.銷售專員（追溯員）：追溯和記錄業(yè)務(wù)人員工作目標達成的真實性和有效性。

7.人力資源部對各崗位職責(zé)行使情況進行監(jiān)督、檢查。

第一部分基層業(yè)務(wù)人員考核辦法

一、月度/年度考核指標及指標計算方法：

1.基層業(yè)務(wù)人員月度/年度考核指標分為：結(jié)果性考核指標與過程性考核指標。其中結(jié)果性考核指標權(quán)重為70%，過程性考核指標權(quán)重為30%。

2.考核指標設(shè)定及說明

（1）結(jié)果性考核指標：

① 結(jié)果性考核指標： “總銷量完成率”，權(quán)重為60%；“高附加值產(chǎn)品銷量完成率”，權(quán)重為10%，高附加值產(chǎn)品為純生、醇厚、罐裝產(chǎn)品，可任選

其一，也可組合考核；

② 銷量目標制定：月度績效考核以月度滾動目標為準，月度滾動目標設(shè)定可參考年度目標分解進度，按月簽訂目標責(zé)任書；

③ 大區(qū)總經(jīng)理每月28日前與區(qū)域經(jīng)理或主管溝通確定次月區(qū)域銷量目標，區(qū)域經(jīng)理或主管每月30日前與各業(yè)代溝通確定次月銷量目標，并簽字確

認目標；

（2）過程性考核指標：

① 過程性指標權(quán)重為30%，省區(qū)職能組協(xié)助大區(qū)設(shè)定1－3項細化指標，單項指標權(quán)重不低于5%。過程性指標包括但不限于：1）終端開發(fā)與管理；

2）生動化達標；3）終端覆蓋達標；4）渠道拓展推進；5）終端鎖店達

標；6）微觀運營執(zhí)行達標?？蓞⒖歼^程性KPI指標庫；

② 大區(qū)總經(jīng)理可根據(jù)區(qū)域市場實際情況選擇相應(yīng)考核項目，細化指標并按月度工作重點進行調(diào)整。每月28日前由區(qū)域負責(zé)人對各業(yè)務(wù)人員過程性

指標達成情況進行評分，銷售專員(追溯員)對達成情況進行追溯，HR文

員匯總過程性考核評分，大區(qū)總經(jīng)理30日前完成審核。

二、大區(qū)考核得分及獎金核算

1、獎金分配原則：大區(qū)總獎金池與大區(qū)完成率掛鉤，基層業(yè)務(wù)人員月度獎金發(fā)放總額不得超過大區(qū)總獎金池。采用獎金二次分配方式，根據(jù)大區(qū)

獎金池，對員工績效獎金進行二次分配；

2、大區(qū)根據(jù)各區(qū)域業(yè)務(wù)人員銷量達成、過程性考核指標達成情況核算出月度個人考核原始得分，并根據(jù)個人獎金基數(shù)核算出個人獎金,公式如下：

（1）結(jié)果性考核得分＝總銷量完成率*考核權(quán)重，此處銷量指實際出貨量；

（2）過程性考核得分＝∑（單項過程性指標得分×指標考核權(quán)重）；

（3）月度原始考核得分＝結(jié)果性考核得分+過程性考核得分；

（4）大區(qū)核算個人獎金＝月度原始考核得分*月度個人獎金基數(shù)；

（5）區(qū)域核算獎金總額＝∑區(qū)域核算個人獎金；

3、大區(qū)可分配獎金池與大區(qū)總獎金基數(shù)、大區(qū)完成率掛鉤。

（1）大區(qū)總獎金基數(shù)＝∑大區(qū)月度個人獎金基數(shù)

（2）大區(qū)月度可分配獎金池＝大區(qū)總獎金基數(shù)*大區(qū)銷量完成率

4、為確保大區(qū)核算獎金總額與大區(qū)月度可分配獎金池一致，根據(jù)如下公式進行二次分配，調(diào)整月度個人應(yīng)發(fā)獎金及月度考核實際得分：

（1）二次分配獎金＝大區(qū)月度可分配獎金池*（大區(qū)核算個人獎金/大區(qū)

核算獎金總額）

（2）月度考核實際得分=二次分配獎金/月度個人獎金基數(shù)

三、月度考核操作流程及說明：

1.每月20日前，大區(qū)人事文員協(xié)助大區(qū)總經(jīng)理制定各基層業(yè)務(wù)人員次月目標責(zé)任書，完整填寫各項考核指標目標后簽字確認，并提交電子版至省

區(qū)HR備案；

2.每月1日前，大區(qū)人事文員匯總各業(yè)務(wù)人員上月各項考核指標累計完成值，錄入考核表后進行核算，計算出各業(yè)務(wù)人員考核分；

3.每月2日前，大區(qū)人事文員將大區(qū)總經(jīng)理審核確認后的月度績效考核報表提交至省區(qū)HR審核；

4.每月4日前，省區(qū)HR將各大區(qū)上月績效考核結(jié)果匯總提交至總部人力資源部績效專員，績效專員審核后提交至薪資核算人員；

5.每月8日前，大區(qū)總經(jīng)理、區(qū)域負責(zé)人對上月績效不佳員工進行績效面談，給予工作方法指導(dǎo)，并簽署績效面談表；

6.每月10日前，大區(qū)人事文員完成上月基層業(yè)務(wù)人員績效檔案信息更新，12日前完成填寫《績效檔案匯總表》提交省區(qū)HR審核備案。

四、年度考核流程及說明：

1.人力資源部在12月15日發(fā)布本年度考核通知和下一年年度考核方案（另行通知）；

2.人力資源部在5個工作日內(nèi)根據(jù)考核規(guī)則，應(yīng)用年度考核數(shù)據(jù)對年度考核得分進行核算；

3.人力資源部在1月10日前將基層業(yè)務(wù)人員年度考核得分提交給各大區(qū)總經(jīng)理進行審核；

4.人力資源部在1月15日前將基層業(yè)務(wù)人員審核后的年度考核得分提交審批；

5.人力資源部根據(jù)審批后的考核成績進行薪資兌現(xiàn)。

五、績效結(jié)果應(yīng)用

1.個人業(yè)績與組織業(yè)績掛鉤，各大區(qū)獎金總額不能超過總部根據(jù)大區(qū)經(jīng)銷商提貨量核算出來的獎金分配總額；

2.月度考核實際得分在次月績效薪資發(fā)放中兌現(xiàn)；

第二部分業(yè)務(wù)人員績效考核管理監(jiān)控

一、目標管理監(jiān)控

1.各大區(qū)建立經(jīng)銷商、二批進銷存數(shù)據(jù)庫，各大區(qū)可將此數(shù)據(jù)庫作為員工銷量目標分解的依據(jù)；

2.建立建全終端數(shù)據(jù)庫，各大區(qū)可將此數(shù)據(jù)庫作為員工過程性目標設(shè)定的依據(jù)；

3.建立基層業(yè)務(wù)人員目標責(zé)任書檔案，人力資源部將對目標責(zé)任書簽訂情況進行檢查；

二、過程監(jiān)控

1.追溯員（銷售專員）現(xiàn)場追溯基層業(yè)務(wù)人員業(yè)績達成和行為表現(xiàn)情況，向大區(qū)經(jīng)理和銷售部進行工作匯報，追溯結(jié)果提交人事文員進行統(tǒng)計匯總；

2.大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理通過協(xié)同拜訪、突擊檢查對基層業(yè)務(wù)人員的業(yè)績達成和行為表現(xiàn)進行輔導(dǎo)和監(jiān)控；

3.大區(qū)人事文員定期電話追溯基層業(yè)務(wù)人員工作執(zhí)行情況；

4.所有的追溯記錄表格和結(jié)果進行保存，便于開展人力資源管理審核；

三、考核結(jié)果監(jiān)控

考核結(jié)果核算出來之后，需大區(qū)經(jīng)理和基層業(yè)務(wù)人員簽字確認，并給予公布；

第三部分特殊情況處理

1．試用期（內(nèi)）人員，不參加月度/年度績效考核；

2．試用期轉(zhuǎn)正人員：試用期結(jié)束前10天內(nèi)，完成試用期考核；15日前（含15日）轉(zhuǎn)正人員按正常在職人員參與獎金二次分配；15日后轉(zhuǎn)正人員不參與當(dāng)月獎金二次分配，考核分默認為大區(qū)完成率。

3．試用期轉(zhuǎn)正人員當(dāng)月獎金=當(dāng)月試用期獎金基數(shù)*80%+當(dāng)月考核期獎金基數(shù)*當(dāng)月考核分，具體核算辦法以公司發(fā)布的薪資管理規(guī)定為準。

4.離職人員：15日前離職（含15日）人員，不參與獎金二次分配，原則上考核分為0或最高不得高于當(dāng)月大區(qū)完成率；15日后離職人員按正常在職人員參與獎金二次分配。

5．新員工在入職三天內(nèi)必須在其直接主管的輔導(dǎo)下完成目標設(shè)定，簽署有關(guān)目標文件，提交大區(qū)人事文員備案。

6．異動人員參加月度績效考核，在15日前的異動人員按當(dāng)前區(qū)域進行考核，在15日前的異動人員按原先區(qū)域進行考核。所有異動人員均需參加考核，具體考核形式參照考核相關(guān)管理規(guī)定或通知進行。所有異動人員在異動生效后的10天內(nèi)，由新崗位直接主管與其溝通，完成目標設(shè)定，簽署有關(guān)目標文件（原則上

可以參考該崗位的前任員工的目標情況），提交大區(qū)人事組或人力資源部備案。

7．離職人員自交接之日起應(yīng)就上次考核結(jié)束之日起至交接之日期間接受考核，直接主管在5天內(nèi)完成考核。

績效考核相關(guān)附表：

1、《過程性KPI指標庫》

2、《目標責(zé)任書》

3、《過程性指標得分核算》

4、《績效考核匯總表》

5、《員工月度績效結(jié)果確認表》

本細則最終解釋權(quán)為人力資源部所有，如有未考慮到的特殊情形，具體由人力資源部組織討論確定。

第二篇：業(yè)務(wù)人員績效考核方案

業(yè)務(wù)人員績效考核方案

導(dǎo)語：調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益，而制定業(yè)務(wù)人員績效考核方案。下面小編收集整理關(guān)于業(yè)務(wù)人員績效考核方案兩篇范本，歡迎參考。

業(yè)務(wù)人員績效考核方案(一)以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C

硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

軟性目標考核C 的包括如下內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)

3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于 A類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。

4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。

6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。

8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。

9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當(dāng)年個人工資總數(shù) / 當(dāng)年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當(dāng)年應(yīng)得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。

4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當(dāng)年1月1日起，至當(dāng)年12月31 日止。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務(wù)人員績效考核方案(二)

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第三篇：業(yè)務(wù)人員績效考核方案

X X XX 公司 業(yè)務(wù)人員績效考核 指南

第一部分：

業(yè)務(wù)人員績效考核制度

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責(zé)制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位銷售員考核得分，即銷售員考核得分=（銷售人員該 12 個月度考核分之和）÷12。

3、每月 8 日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權(quán)重 70%）＋（出勤×權(quán)重 30%）

出勤（百分制）：權(quán)重 30% 當(dāng)月滿勤 100 分，缺勤 1 天扣 4 分。（半天按 1 天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100 分）：權(quán)重 70% 1、月報（60 分）：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當(dāng)?shù)厥袌龅那闆r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順；（20 分）

（2）月工作計劃要求思路清晰，內(nèi)容詳細，字跡清楚，語句通順；（20 分）

（3）根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況提出近期可操作性強的銷售方案；（20 分）

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。（10 分）

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)內(nèi)容詳細記錄。（10 分）

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月 30 日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10 分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的責(zé)任。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)情況相應(yīng)扣分。（10 分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權(quán)重 70% 1、經(jīng)銷商的管理方面（30 分），出現(xiàn)下列情況，每項扣 5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當(dāng)日 16：00 前上報至各區(qū)域計劃員）上報不及時；（2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃；（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決；（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；（5）經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo)；（6）各種返利表（在每月 25 日前上報銷售計劃部）不及時上報。

2、銷售員管理方面（70 分）

（1）周報（40 分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分； ①上周工作總結(jié)（10 分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分； ②下周工作計劃（10 分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分； ③大客戶走訪情況（10 分）：每周須走訪 2 家以上，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣 3 分，2 項以上不填者該項不得分）； ④客戶拜訪紀實（10 分）：拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細情況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5 分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5 分）：認真填寫，要求做到及時有效；（4）廣告計劃表（5 分）：每月 13 日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2 分；（5）促銷活動計劃報告（5 分）：每月 15 日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣 2 分；（6）促銷效果評價（5 分）：積極配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后 5 日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣 2 分；（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5 分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務(wù)代表日?？己耍ò俜种疲簷?quán)重 70% 1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10 分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握 10 分，基本勝任的扣 2 分；沒熟練掌握還

需要他人協(xié)助完成的扣 4—10 分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向（10 分）：售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣 2分，由此誤事造成不良后果扣 1—10（特殊情況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責(zé)考核。

3、用戶投訴（10 分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣 2—5 分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣 5—10 分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責(zé)考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20 分）：區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得 10 分，有空項但不影響核查的扣 1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣 5—10 分，由索賠組負責(zé)考核；區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10 分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4 分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣 3—5 分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣 5—10分，由配件組、函電組負責(zé)考核。

5、各地經(jīng)銷商意見（10 分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿意得 10 分，一般得 5 分，較差不得分，由函電組負責(zé)考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)（10 分）：按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得 10 分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣 2—5 分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)（10 分）：無缺席，成績優(yōu)秀者得 10 分，缺席一次扣 3 分，由技術(shù)組負責(zé)考核。

8、服務(wù)活動（10 分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得積極效果的得 10 分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣 1—3 分，沒能正常開展活動的扣 5—10 分，由現(xiàn)場管理組負責(zé)考核。

9、信息反饋（10 分）：特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得 10 分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣 1—5 分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項目（10 分）：每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10 分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表 30 分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權(quán)限：

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責(zé)考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責(zé)人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權(quán)人）考核。

（八）薪酬發(fā)放 1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資＋計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金 其中：基礎(chǔ)工資＝工資總額×50％； 計劃完成率考核工資＝工資總額×35%×計劃完成率； 日常工作考核工資＝工資總額×15%×日常考核得分率。

注：銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

業(yè)務(wù)員績效考核辦法

為加強經(jīng)營管理，體現(xiàn)能者多勞的原則，充分調(diào)動業(yè)務(wù)員的工作積極性，促進企業(yè)快速健康發(fā)展。制定本考核辦法。

一、業(yè)務(wù)員工資結(jié)構(gòu)

業(yè)務(wù)員的工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成：

1、業(yè)務(wù)員試用期工資=1000 元+業(yè)績提成； 2、正式業(yè)務(wù)員工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。

二、業(yè)務(wù)員工資標準

評定標準 崗位 月合同額 基本工資 績效工資 通訊費補貼 一級業(yè)務(wù)員 X≥50 萬元 900 元 800 元 150 元 二級業(yè)務(wù)員 20 萬元≤X＜50 萬元 800 元 500 元 150 元 三級業(yè)務(wù)員 X＜20 700 元 300 元 150 元 試用業(yè)務(wù)員 試用期 3 個月 1000 元---------三、業(yè)務(wù)員基薪調(diào)整辦法

1、業(yè)務(wù)員的每月基薪和績效工資是浮動的。其月基薪調(diào)整以當(dāng)月實際簽訂的合同額為標準，參照相應(yīng)級別業(yè)務(wù)員工資標準執(zhí)行。

2、業(yè)務(wù)員連續(xù)三個月未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第四個月起執(zhí)行試用業(yè)務(wù)員工資標準。

3、業(yè)務(wù)員連續(xù)六個月以上未簽訂業(yè)務(wù)合同的，自第七月起轉(zhuǎn)為試用業(yè)務(wù)員，三個月試用期滿后經(jīng)考核決定其是否執(zhí)行業(yè)務(wù)員工資標準。

四、業(yè)績提成

1、業(yè)務(wù)提成比例 （1）銷售提成比例 1.5%；（2）租賃提成比例 2%；（3）改制

提成比例 3%；（4）維修費和賠償費提成比例按回款的 2%。

2、提成發(fā)放辦法：

新簽合同在回款額達到合同總額的 20%后，公司每收回一筆業(yè)務(wù)款按比例計算一次提成，每月發(fā)工資時一并發(fā)放；如合同款項全部結(jié)清，該合同回款的所有提成與工資一并發(fā)放。

3、業(yè)務(wù)員業(yè)績考核辦法：

（1）年營銷計劃定額：

業(yè)務(wù)一部：年計劃定額萬元。

王金利萬元、王建紅萬元、王金業(yè)萬元、魯維權(quán)萬元 業(yè)務(wù)二部年計劃定額萬元。

丁曉諾萬元、陳明良萬元、袁利明萬元、盧益萬元、幺國華萬元（2）根據(jù)業(yè)務(wù)員本人年營銷定額，對業(yè)務(wù)員實行業(yè)績考核。根據(jù)業(yè)務(wù)員實際完成營銷額與本人營銷定額相比較，計算本人實際完成合同量超虧額。實際完成營銷量超虧額=實際發(fā)生營銷合同額-營銷定額。其獎懲辦法為：年定額在 200 萬元及以上的，超額完成營銷計劃，按超額量的 3‰（銷售業(yè)務(wù)按超額量的 2‰）進行獎勵，未完成營銷定額的，按差額的 2.5‰進行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

B、關(guān)于合同款回款業(yè)績的考核辦法：甲、乙雙方合同約定的 結(jié)清合同款日期為最終結(jié)清合同款期限。業(yè)務(wù)員應(yīng)在截止日期前將合同款全部收回。在最終回款期限內(nèi)不能收回部分（即差額部分），按《關(guān)于資金清欠的規(guī)定》執(zhí)行。

五、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績考核辦法

（1）業(yè)務(wù)經(jīng)理工資由基薪、績效工資、業(yè)績提成三部分組成。即：業(yè)務(wù)經(jīng)理工資=基薪+績效工資+業(yè)績提成。其中，基薪元，績效工資元。業(yè)務(wù)提成部分同業(yè)務(wù)員提成標準。業(yè)務(wù)經(jīng)理手機費補助按 200 元/月標準執(zhí)行。

（2）按照部門月度營銷定額的完成情況對業(yè)務(wù)經(jīng)理進行績效考核：

A、業(yè)務(wù)一部月計劃定額萬元；業(yè)務(wù)二部月計劃定額萬元。

B、部門月營銷完成量達到營銷定額 90%以上的，績效工資全部發(fā)放；低于 90%的，扣發(fā)績效工資的 10%；低于 60%的，扣發(fā)績效工資 30%。

C、部門營銷完成量超過營銷定額 20%的，獎勵績效工資的 10%；超過 50%以上的，獎勵績效工資的 30%。

（3）根據(jù)業(yè)務(wù)經(jīng)理所在部門的年營銷定額，對業(yè)務(wù)經(jīng)理進行業(yè)績考核。根據(jù)本部門實際完成營銷額與本部門營銷定額相比較，計算本部門實際完成營銷量超虧額。部門實際完成營銷量超虧額=部門實際發(fā)生營銷合同額-部門營銷計劃定額。超額完成部門營銷定額的，按超額量的 2.5‰進行獎勵。未完成營銷定額的，按差額的 2.5‰進行懲罰。獎罰金額在每年底最后一個月本人業(yè)務(wù)提成中或本人工資中兌現(xiàn)。

（4）業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)績提成按本部門年回款總額計算，年回款完成本部門合同總額 60%（含）以下的，按 7‰計算；年回款完成 60%以上至 70%按 9‰計算，超過 70%以上的部分按 10‰計算。

六、新業(yè)務(wù)員考核辦法

1、新業(yè)務(wù)員試用期為 3 個月，試用期內(nèi)以業(yè)務(wù)信息量為主要考核內(nèi)容。要求月平均信息量為 10 個，試用期重點信息量為3-5 個（高層租賃、新板銷售、舊板改制為重點信息量）。

2、新業(yè)務(wù)員在試用期期間未完成有效信息量的，基薪減半；在試用期間做出實效業(yè)務(wù)的，按“業(yè)務(wù)提成額比例”執(zhí)行。

3、業(yè)務(wù)員試用期滿后，由本人進行述職，業(yè)務(wù)經(jīng)理拿出考核鑒定意見報人力資源部。經(jīng)考核評議稱職者錄用；不稱職者予以辭退。

七、關(guān)于業(yè)務(wù)經(jīng)費的相關(guān)規(guī)定

1、私車公用的業(yè)務(wù)員。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修費等費用按本人月履行合同回款額的 5‰提取費用，憑有效票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負擔(dān)。即：費用提取額（萬元）=履行合同回款額×5‰。

2、私車公用的業(yè)務(wù)經(jīng)理。車輛的燃油費、行車費、保養(yǎng)費、養(yǎng)路費、維修費等費用按本部門月履行合同回款額總額的 2.8‰提取費用，憑有效票據(jù)報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負擔(dān)。即：費用提取額（萬元）=本部門履行合同回款額總額×2.8‰。

3、業(yè)務(wù)人員需用公司車輛時，須提前向辦公室提出申請，以便安排。并由司機記錄車輛起、止行程。每次行程公司按每公里 0.1 元收取用車費用；司機或技術(shù)同往人員需用餐的費用，公司以業(yè)務(wù)人員出示的當(dāng)日有效用餐票證，經(jīng)總經(jīng)理審批后，按每人每天 10 元標準進行補貼，超額部分由業(yè)務(wù)人員自行負擔(dān)。

4、業(yè)務(wù)人員從事業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的一切業(yè)務(wù)經(jīng)費開支，按本人當(dāng)月履行合同回款額的 4‰提取。憑有效票證報帳，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負擔(dān)。

5、業(yè)務(wù)經(jīng)費補助：

（1）客人來廠考察，公司可報銷一次待客費，但事先須向總經(jīng)理請示批準。

（2）月票報銷。

（3）業(yè)務(wù)人員因公司指派從事公司各項業(yè)務(wù)和社會活動所發(fā)生的費用經(jīng)總經(jīng)理審批后據(jù)實報銷。

八、外埠業(yè)務(wù)部

1、職能定位：外埠業(yè)務(wù)部負責(zé)所在區(qū)域內(nèi)的市場營銷活動，做好前期市場信息跟蹤、合同洽談、合同簽訂、合同回款及維護客戶關(guān)系等工作。除特殊情況外，原則上不允許以個人

名義簽訂業(yè)務(wù)合同。

2、工資待遇及業(yè)務(wù)提成：

（1）業(yè)務(wù)員工資待遇、業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員有關(guān)標準執(zhí)行。

（2）外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理工資標準參照公司業(yè)務(wù)經(jīng)理標準執(zhí)行，業(yè)務(wù)提成參照公司業(yè)務(wù)員標準執(zhí)行。

3、外埠業(yè)務(wù)部業(yè)績考核辦法：

外埠業(yè)務(wù)部業(yè)績考核辦法及標準參照公司業(yè)務(wù)部相應(yīng)考核辦法執(zhí)行。

4、經(jīng)費標準：

（1）外埠業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）報銷標準：部門整體合同回款額的 3‰，憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負擔(dān)。

（2）業(yè)務(wù)員經(jīng)費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）報銷標準：個人回款額的 5.5‰，憑票據(jù)報銷，半年一結(jié)算，節(jié)約財務(wù)預(yù)存，超額部分由本人負擔(dān)。

（3）外埠來公司的考察費（包括招待費/車務(wù)費/車票費）由公司財務(wù)部依照該區(qū)域整體回款額的 2‰掌控，憑票據(jù)報銷。

（4）外部業(yè)務(wù)員的租房費、座機費、差旅費等按照該區(qū)域回款額的 5‰由公司財務(wù)部掌控，未達到標準的實報實銷，超出標準按標準報銷。

（5）外部業(yè)務(wù)員手機費補貼參照公司業(yè)務(wù)員 150 元/月標準

執(zhí)行。

（6）外部業(yè)務(wù)經(jīng)理的手機費補貼按 300 元/月標準執(zhí)行。

九、其他規(guī)定

1、業(yè)務(wù)員每周為六個工作日，星期日休息。如需星期日工作的，不發(fā)加班費。

2、業(yè)務(wù)員每月的有效信息不少于 8 個。

3、業(yè)務(wù)人員必須制定每周的工作計劃，并在每周五與業(yè)務(wù)信息報表一并上報公司總經(jīng)理。

4、業(yè)務(wù)人員每天要有工作日志，在每周二、五上午上班簽到后上報總經(jīng)理。

5、業(yè)務(wù)員必須及時向部門經(jīng)理匯報業(yè)務(wù)開展情況。由業(yè)務(wù)經(jīng)理每周進行一次業(yè)務(wù)員的工作情況考評總結(jié)，并將本部門的業(yè)務(wù)開展情況、本部門下周的工作計劃，每周五以書面形式報公司總經(jīng)理。

6、業(yè)務(wù)員無論任何原因離職的，必須在公司規(guī)定的期限內(nèi)進行業(yè)務(wù)交接，經(jīng)業(yè)務(wù)經(jīng)理簽字確認后方可進行離職結(jié)算。

附件：

關(guān)于資金清欠的規(guī)定

為盤活資金，加快資金周轉(zhuǎn)，預(yù)防呆帳、死帳的發(fā)生，制定出本規(guī)定：

1、按照合同約定，超出所限定的工程應(yīng)結(jié)清尾款時限而尚未收回的租費及其它款項，屬于欠款，屬資金清欠范疇。

2、所發(fā)生的欠款，在前 6 個月內(nèi)，由經(jīng)辦業(yè)務(wù)員負責(zé)追繳清欠，清欠回款仍原額享受公司制定的業(yè)務(wù)提成及有關(guān)待遇。

3、業(yè)務(wù)員要及時掌握所負責(zé)客戶的工程進度和有關(guān)資金情況。如發(fā)現(xiàn)在六個月內(nèi)回款困難或有出現(xiàn)呆帳、死帳的隱患，要及時向部門主管或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報。

4、如因業(yè)務(wù)員對客戶情況底數(shù)不清，通報不及時，喪失有利時機給公司造成損失的，要根據(jù)情節(jié)輕重給予 100－300元的罰款。

5、為鼓勵業(yè)務(wù)員早回收欠款和足額回收欠款，對于發(fā)生欠款在 3 個月內(nèi)全部收清的，另給予回收款額 1％的清欠獎；在 6 個月內(nèi)全部收清的，另給予回收款額 0.5％的清欠獎。

6、如業(yè)務(wù)員在六個月內(nèi)不能全部收回欠款，自第七個月開始歸公司清欠部門負責(zé)清欠。由財務(wù)部牽頭，協(xié)助清欠部與經(jīng)辦業(yè)務(wù)員辦好欠款回收責(zé)任移交手續(xù)，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員仍有義務(wù)配合清欠部清欠。歸公司清欠部門負責(zé)清欠的款項，經(jīng)辦業(yè)務(wù)員不再享受回款額業(yè)務(wù)提成和相應(yīng)待遇。

7、財務(wù)部應(yīng)每半個月一次及時準確的提供每個欠款合同的

清欠進度和相關(guān)情況，提交經(jīng)理辦公例會。

8、清欠部要對所負責(zé)的欠款戶進行分類排列，每個月向經(jīng)理辦公例會提交一份全面的分析報告，以便有針對性的采取對策，爭取早日收回欠款。

9、本規(guī)定自 2007 年 6 月 1 日起開始實施。原業(yè)務(wù)員業(yè)績提成辦法中涉及清欠部分的規(guī)定即行廢止。

北京東方奧鑫模板有限公司 2007 年 5 月 24 日 業(yè)務(wù)員績效考核標準：

績效考核對一個企業(yè)的長期發(fā)展來說至關(guān)重要。國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對績效考核并不感到陌生，然而真正能夠做好的卻寥寥無幾。其原因在于：

第一，管理者對績效考核與管理本質(zhì)間的關(guān)系缺乏準確理解和有效實踐。

第二，考核管理的執(zhí)行不到位。有些管理措施在戰(zhàn)略階段往往做得相當(dāng)好，然而執(zhí)行階段卻做得相當(dāng)差。原因就在于績效考核的目標不能有效支持戰(zhàn)略的執(zhí)行。

面對這兩大難點問題，下面我們來介紹一些績效考核管理過程中實際運用的方法與操作實務(wù)。

考核方法的選擇與運用

一般常用的考核工具包括以下幾種：

關(guān)鍵績效指標（KPI）

關(guān)鍵績效指標考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標體系，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。

KPI 必須抓住企業(yè)運營中能夠有效量化的指標，提高績效考核的可操作性與客觀性。

目標管理法（MBO）

MBO 模式是將企業(yè)目標通過層層分解下達到部門及個人,它強化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。該體系被廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)，其具體實施通常分為以下四個步驟：

首先，確定使命（宗旨、目標）和戰(zhàn)略；

其次，制定計劃，將目標細化，使企業(yè)內(nèi)每個成員都參與設(shè)定自已的具體目標，然后按計劃將工作分配下去，充分發(fā)揮員工自身的聰明才智，同時，關(guān)注計劃的實施情況；

再次，對目標期限內(nèi)的工作完成情況進行考查與考評；

最后，開始新的目標管理循環(huán)。

在此過程中，我們還必須注意以下幾點：第一，確立目標的程序必須準確、嚴格，以確保目標管理的成功推行和完成；第二，將目標管理與預(yù)算計劃、薪酬調(diào)整、人力資源規(guī)劃及發(fā)展系統(tǒng)結(jié)合起來；第三，將明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系；第四，在實施新的目標管理循環(huán)時，下一步目標管理計劃的準備工作，應(yīng)在當(dāng)前目標管理實施的末期之前完成；第五，對于目標管理的考核評價應(yīng)作為最后參數(shù)納入預(yù)算計劃之中。

平衡計分卡(BSC)

平衡記分卡是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長這四個方面來進行績效衡量。它一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力（下期的預(yù)測）。

BSC 模式是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不僅考核現(xiàn)在，還考核未來；不僅考核結(jié)果，還考核過程，適應(yīng)了企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要求，但不適應(yīng)對于初創(chuàng)公司的衡量。尤其對財務(wù)訊息不透明的大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)并不適用，勉強采用，通常僅流于形式。

全方位（360 度）績效評量反饋制度

全方位（360 度）績效評量反饋制度是由被考核人的上級、同級、下級和服務(wù)的客戶等對他進行全方位評價的考核方式。通過評價，知曉各方面意見，明確自己的長處與不足，從而達到提高自己的目的。這種評價方式有利于克服單一評價的局限，主要用于能力開發(fā)的領(lǐng)域。

主管述職評價

主管述職評價是由某一崗位人員作述職報告，把自己的工作完成情況和知識、技能等反映在報告內(nèi)的一種考核。述職報告是報告本人履行崗位職責(zé)的情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項任務(wù)中的個人行為，本崗位所發(fā)揮作用狀況等。因此，該方法主要運用于對企業(yè)中、高層管理崗位人員的考核。

績效考核制度的設(shè)計與操作實務(wù)

在設(shè)計企業(yè)績效考核制度時，我們首先要明確企業(yè)成員的角色與責(zé)任。在績效考核執(zhí)行過程中，最重要的企業(yè)成員包括三類：企業(yè)經(jīng)營者、人力資源部門及部門主管。

對于企業(yè)的總經(jīng)理或經(jīng)營者而言，首要責(zé)任在于認知績效管理與考核的重要性，同時表明對考核管理的支持。

人力資源部門的職責(zé)則是確定考核的程序流程、所使用的工具與表格、制訂培訓(xùn)計劃等。

部門主管在績效考核中“一人分飾四角”，擔(dān)負了重要職責(zé)：

？？？？？br> 作為績效合作伙伴，主管與員工應(yīng)真正站在同一條船上，共擔(dān)風(fēng)險，共享利益，共同進步，共同發(fā)展。

？ Ｅ？br>

績效目標制定以后，主管要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)自己的工作目標。作為員工績效的輔導(dǎo)員，主管應(yīng)與員工保持及時、真誠的溝通，并持續(xù)不斷地幫助員工提升其業(yè)績。

？？？？br> 為了實現(xiàn)績效管理的和諧發(fā)展，主管應(yīng)記錄下員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，作為考核依據(jù)，確保有理有據(jù)、公平公正。

？嬨？？br> 作為公證員，主管要總結(jié)績效考核過程中員工的工作表現(xiàn)。無論是好的地方，還是需要改進的方面，主管都應(yīng)綜合各方因素，對員工的績效表現(xiàn)做出正確評價。

績效制度建立步驟

以部門主管為出發(fā)點，完整的績效評估流程包含：

設(shè)定并公開所屬人員考核內(nèi)容與標準

一般基層同仁的考核得以工作紀錄（如檢錯率、工作量或故障排除等）為參考，以量化數(shù)據(jù)評估，并考量其職務(wù)績效分

析的項目內(nèi)容。專業(yè)及主管職位人員之考核得以工作執(zhí)行成果（品質(zhì)、數(shù)量、時效、成本等）及其職務(wù)績效分析的項目內(nèi)容為評核重點。各層級人員的工作重點及目標必須與公司及部門的方針、目標結(jié)合，由上而下展開。當(dāng)然，設(shè)定的考核內(nèi)容與標準也應(yīng)事先告知所屬人員，讓員工有所依循。

搜集整理并記錄所屬人員平時之工作成果資料

觀察所屬人員日常工作表現(xiàn)，并以事先所設(shè)定之考核內(nèi)容與標準為評核重點。

評估成效

依據(jù)紀錄的工作成果資料，檢討下屬在各重點職責(zé)項目上的具體成效，并衡量其整體績效。在評估時，應(yīng)就員工個人的實際表現(xiàn)，給予其適當(dāng)評價。

與所屬人員共同討論考評結(jié)果與下一考評期間之工作項目，并安排相關(guān)的職務(wù)歷練或課程訓(xùn)練

首先，將工作達成情形、優(yōu)點、改善建議和未來工作發(fā)展的展望，明確告知下屬員工。

其次，主管對如何改進或提升工作表現(xiàn)，提供具體建議或協(xié)助（含派訓(xùn)或工作歷練與指導(dǎo)等）。

以新入職的員工為例，公司通常將為其配備一名專屬輔導(dǎo)員，引領(lǐng)他們進入最佳狀況。在試用期結(jié)束之后，經(jīng)由主管依學(xué)習(xí)及工作適應(yīng)能力、工作知能與技能、工作成果產(chǎn)出量、工作成果的正確與時效、自動自發(fā)負責(zé)盡職的精神、出勤狀況、健康狀況、與同事外界溝通協(xié)調(diào)互動情形等項目做績效評估，依個別考評成績，薪資將做差異化調(diào)整。

崗位說明書與績效目標連接

崗位說明書是根據(jù)工作分析所得到的資料，對工作的內(nèi)容、所擔(dān)負的責(zé)任以及應(yīng)具備的條件所做成的書面文件。

崗位說明書與績效目標連接指的是，找出崗位說明書中最重要的工作內(nèi)容與績效目標所要求的重點工作，將這兩項工作中相重合的指標項設(shè)置為關(guān)鍵績效指標（KPI)。不同崗位的人員按照職位要求與績效目標的設(shè)置，其 KPI 也各不相同。如：

高層經(jīng)理——工作目標(強調(diào)成長、附加價值與結(jié)果)

中層干部、專技人員——工作能力(強調(diào)特性與競爭能力)

管理、幕僚——工作任務(wù)(強調(diào)工作標準)

作業(yè)人員——工作產(chǎn)出(強調(diào)產(chǎn)出標準或時間耗用)

以人力資源崗位為例，其量化指標可設(shè)置為如圖 1 所示。

績效指標的確定及分解

績效指標按照類型區(qū)分一般可分為兩種：

工作指標——工作成果或貢獻；

發(fā)展指標——個人所應(yīng)做或所應(yīng)學(xué)習(xí)用以改善績效或其本身特性與競爭能力方向。

按照總目標及目標種類區(qū)分則包括：總指標、單位指標、相關(guān)部門指標、個別指標與個人工作指標等。

其中，總指標還包括產(chǎn)量、銷售、成本、投資、研發(fā)、及利潤等指標。而個人的工作指標則包括方案指標與既定指標。根據(jù)這兩項客觀的財務(wù)指標，可以用來評估員工對公司的貢獻程度。

建立績效指標的衡量標準

由于“績效考核目標＝績效指標＋衡量標準＋改進點”，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立其績效指標的衡量標準，以衡量績效指標的實現(xiàn)結(jié)果，確定其是否達到績效指標在一定時期內(nèi)的具體的定量要求。

比如，在確定關(guān)鍵績效指標時，必須對其進行審核：

多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？

這些指標的總和是否可以解釋被評估者 80%以上的工作目標？

跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標可操作性？

在訂立目標及進行績效考核時，應(yīng)考慮職位的任職者是否能

控制該指標的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的績效衡量指標。如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標。

因此，在實踐中企業(yè)往往采取硬性分派的方法，先判定整個企業(yè)各個業(yè)務(wù)的業(yè)績目標，然后將這一目標分解到各個業(yè)務(wù)單位。但是如果目標值設(shè)定的依據(jù)僅僅是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷，難免會引起業(yè)務(wù)單位與公司總部之間的矛盾。

較為合理的方法是統(tǒng)計各個業(yè)務(wù)單位的市場歷史數(shù)據(jù)，通過考察市場成長趨勢來確定考核指標的目標值。如果業(yè)務(wù)單位承受較高的考核目標值，可以將其獎勵比例適當(dāng)提高，以激勵業(yè)務(wù)單位不僅注重培育市場，且向更高的績效目標努力。

績效考核結(jié)果的處理作業(yè)

績效考核完成后，并不意味這工作的結(jié)束，對考核結(jié)果的處理及運用才是績效考核的本質(zhì)所在。企業(yè)不是為了考核而考核，考核的根本目的是為了績效的改善，因此，企業(yè)應(yīng)對績效考核的結(jié)果進行妥善處理。

處理考核結(jié)果時常犯的偏誤與改善對策

偏誤

部門主管不理解——認為這是人力資源部門的工作，與自己無關(guān)；

部門主管不明白為什么要做績效——推托、不愿承擔(dān)責(zé)任;

員工不相信績效是公平——希望不損害自己的既得利益；

只重視薪資有關(guān)的部分

——不愿得罪人，希望皆大歡喜。

改善對策；

績效的發(fā)展要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)況——由淺入深循序漸進；

企業(yè)績效導(dǎo)入要注意變動性績效內(nèi)容是可以變動——標準是可以變的；

賞罰措施；

宣導(dǎo)及改善培訓(xùn)。

績效考核誤差解決方法

針對考核結(jié)果出現(xiàn)誤差的現(xiàn)象，建立誤差申訴系統(tǒng)，由當(dāng)事人以書面提出意見，召開公平、公正、公開的會議予以確認。

績效不佳員工處理的程序

對于企業(yè)來說，怎樣幫助那些績效考核結(jié)果不佳的員工改善績效，提升能力，使其不至成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石，是必須思考的問題。對待這些員工，首先我們應(yīng)給予機會，對其進行輔導(dǎo)培訓(xùn)；經(jīng)培訓(xùn)后仍無法勝任，則對其進行轉(zhuǎn)崗；如轉(zhuǎn)崗后仍不勝任，最終強制其離職。一般以三個月至六個月或一年為期限，先實施宣導(dǎo)及危機意識培訓(xùn)，制定明確的工作進度及作業(yè)計劃。

提升員工績效的面談及改善計劃

反饋與肯定

主管就員工過去一年的工作績效，應(yīng)給予正式的反饋與正面的肯定。具體內(nèi)容包括：

工作職責(zé)與實際工作表現(xiàn)加以比較；

員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求；

員工達成目標的程度。

改進與發(fā)展

分析行為的狀況給予正確指導(dǎo)：作對事比把事情做對重要;

分析做錯后果的影響：從成本效益上、時間上等方面說明;

就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部分擬定下一改進的方向與計劃，表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部分，討論未來發(fā)展規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作配合。

績效追蹤

定期響應(yīng)績效(每季一次)；

員工發(fā)展計劃檢視(每半年一次)；

討論員工必須改進的項目及完成的目標(培訓(xùn)課程安排、針對績效弱項、確認課程學(xué)習(xí))。

外貿(mào)業(yè)務(wù)員必備的財務(wù)知識

在銷售活動中，計算貨款應(yīng)準確，結(jié)算貨款應(yīng)及時，清理欠款應(yīng)有力度，這是對銷售人員和銷售管理人員的基本要求。

銷售活動的最終結(jié)果會體現(xiàn)為財務(wù)數(shù)據(jù)。作為銷售人員（尤其是銷售管理人員），在開展銷售工作的過程中，他（們）必然會遇到支付、結(jié)算、預(yù)算等與財務(wù)相關(guān)的問題，很顯然，良好的財務(wù)知識背景會有助于他（們）順利開展各項工作。

一、常見支付、結(jié)算手段

國內(nèi)常見的支付、結(jié)算手段有以下幾種：

匯票：包括銀行匯票和商業(yè)匯票（商業(yè)匯票又包括銀行承兌匯票、商業(yè)承兌匯票）。

銀行本票：包括定額銀行本票、不定額銀行本票。

支票：包括現(xiàn)金支票、轉(zhuǎn)帳支票、普通支票。

匯兌：包括電匯、信匯兩種。

委托收款：包括異地委托收款、同地委托收款。

信用證

1、銀行匯票

這是由出票銀行簽發(fā)，是銀行見票時按實際結(jié)算金額無條件支付給收款人或持票人的票據(jù)，單位和個人的各種款項結(jié)算均可借助于銀行匯票。銀行匯票可用于轉(zhuǎn)帳，注明“現(xiàn)金”字樣的銀行匯票也可以用于支取現(xiàn)金。銀行匯票主要有以下幾個特點:

無起點金額。

無地域限制。

企業(yè)和個人均可申請。

收付款人均為個人時可申請現(xiàn)金銀行匯票。

有效期一般為 1 個月。

現(xiàn)金銀行匯票可以掛失。

見票即付。

在票據(jù)有效期內(nèi)可以辦理退票。

2、銀行本票

這是由銀行簽發(fā)的、承諾自己在見票時無條件支付指定金額給收款人或持票人的票據(jù)，單位和個人在同一票據(jù)交換區(qū)域需支取各種款項時均可使用銀行本票。銀行本票主要有以下幾個特點：

不定額銀行本票無起點金額限制。

銀行本票一律記名。

收付款人為個人可申請的現(xiàn)金銀行本票，現(xiàn)金銀行本票可委托人向出票行提示付款。

銀行本票見票即付。

銀行本票付款期限一般不超過 2 個月。

3、支票

這是由出票人簽發(fā)的、委托辦理支票存款業(yè)務(wù)的銀行見票時無條件支付指定金額給收款人或持票人的票據(jù)，單位和個人在同城的款項結(jié)算均可使用支票，支票出票人為在中國人民銀行當(dāng)?shù)胤中信鷾兽k理業(yè)務(wù)的銀行機構(gòu)開立可以使用支票的存款帳戶單位和個人。支票主要具有以下幾個特點：

無起點金額限制。

可支取現(xiàn)金或用于轉(zhuǎn)帳。

有效期為 10 天（從簽發(fā)之日起計算，到期日為節(jié)假日時順

延）。

可以掛失。

4、匯兌

這是匯款人委托銀行將款項支付給收款人的一種結(jié)算方式，單位和個人的各種款項結(jié)算均可使用這種結(jié)算方式。匯兌業(yè)務(wù)主要具有以下幾個特點：

匯兌分電匯、信匯兩種，由匯款人選擇使用。

匯兌不受金額起點限制。

5、委托收款

這是收款人委托銀行向付款人收取款項的一種結(jié)算方式，單位和個人憑承兌商業(yè)匯票、債券、存單等付款人債務(wù)證明辦理款項結(jié)算均可使用委托收款的結(jié)算方式。委托收款業(yè)務(wù)主要具有以下幾個特點：

無起點金額限制。

同城、異地均可辦理。

有郵寄和電劃兩種收款方式供收款人選用。

6、信用證

這是指開證行依照申請人的申請開出的、憑符合信用條款單據(jù)支付的付款承諾，國內(nèi)信用證是由銀行提供擔(dān)保的國內(nèi)企業(yè)之間商品交易結(jié)算工具。

~ 二、與銷售相關(guān)的財務(wù)術(shù)語

銷售的最終成果得通過財務(wù)來體現(xiàn)。企業(yè)往往通過投資回報率、每股收益率等指標來評估銷售成果，因此，銷售人員必須對銷售活動的財務(wù)指標進行評估，管理人員則更要善于通過財務(wù)指標來提交方案。很難想象，當(dāng)你為開一家新分公司或某廣告做了 100 萬元預(yù)算時，老板在沒有看到相關(guān)財務(wù)說明的情況下就會批準你的方案。常見的財務(wù)術(shù)語有成本、盈虧平衡點、利潤目標、市場占有率、資本支出、相關(guān)成本、毛利率等。

1、成本

在確定貢獻毛利與利潤時，我們使用了變動成本和固定成本項目。變動成本是那些在單位產(chǎn)品上固定的、在總額上依據(jù)制造和銷售數(shù)量而變動的成本，固定成本是那些與生產(chǎn)和銷售不緊密相關(guān)的、在總量上保持不變的成本。單位產(chǎn)品的成本由上述兩種成本共同決定，分清哪些成本是變化成本、哪些成本是固定成本很重要。如果某成本隨產(chǎn)量變化而變化，它就是變動成本（勞動、原材料、包裝、銷售人員的傭金就是變動成本）。值得注意的是，除傭金外的所有營銷成本都被視為固定成本。

2、盈虧平衡點

在確定為補償所有相關(guān)固定成本而必須銷售的數(shù)量或金額時，這樣的銷售水平被稱為盈虧平衡點。以數(shù)量表示的盈虧平衡點＝總固定成本／單位貢獻毛利；以金額表示的盈虧平衡點＝總固定成本／1-（單位變動成本／單位銷售價格）＝以數(shù)量表示的盈虧平衡點 x 單位銷售價格。

3、利潤目標

盈虧平衡并不像盈利目標那么誘人，因此，我們常常需要在計算中體現(xiàn)一個利潤目標下的銷量目標，即在哪個銷量水平上可獲利 x 元。換句話說，盈虧平衡分析告訴我們必須售出多少，利潤目標則告訴我們將要售出多少。

4、市場占有率

市場占有率＝公司銷售水平／市場總量。假設(shè)總的市場總量為 29 萬件，盈虧平衡銷售水平為 4 萬件，這樣，盈虧平衡所要達到的市場占有率＝40000／290000＝13.8%。

5、資本支出

通常，某銷售方案的計算會涉及費用分攤問題。例如：假定使用期為 10 年的設(shè)備價值 500 萬元，如果把這 500 萬元全部歸入第一年盈虧平衡點的計算中去，則盈虧平衡點將很高，所以，通常是將這 500 萬元平均分攤到 10 個內(nèi)，這樣，可以把每年有與該設(shè)備有關(guān)的 50 萬元作為一項固定成本。為此，管理人員需要對固定資產(chǎn)的有效壽命作出合理預(yù)測，并且將總成本分攤到各個使用時間段內(nèi)。

6、相關(guān)成本

在判斷哪些固定成本與某方案相關(guān)時會涉及這個概念，判斷法則如下：如果支出水平因采納了該計劃而發(fā)生變化，則該固定成本就是相關(guān)成本。因此，新設(shè)備、新研究和開發(fā)等成本都是相關(guān)成本。反之，上一的廣告費或以前的研發(fā)費則不會隨現(xiàn)在的決策而有所變化，因此，就不是該銷售方案的相關(guān)成本，一般被視為滯留成本且不會被計入現(xiàn)在的決策。7、毛利率

企業(yè)成本價與售價之間的差額被稱為毛利或加價，因此：銷售價格＝成本十毛利。在營銷中，最通行的慣例是將毛利率表示為售價的百分比，以這種方式表示毛利更易于*作。

三、銷售管理中的財務(wù)運用

1、維持良好的資金流

企業(yè)在銷售產(chǎn)品的過程中一方面表現(xiàn)為產(chǎn)品流，另一方面又伴隨著資金流（資金的流進和流出）。企業(yè)的銷售活動與資金流密切相關(guān)，銷售管理人員必須正確規(guī)劃資金流量，用好、用活資金，從而提高資金使用效率。

2、應(yīng)收賬款管理

為提高市場占有率，企業(yè)經(jīng)常會采用各種促銷手段（這里指狹義促銷），促銷手段雖然花樣繁多，但從結(jié)算方式上來說可歸結(jié)為兩種：現(xiàn)銷；賒銷。“現(xiàn)銷”的優(yōu)點是應(yīng)計現(xiàn)金流量與實際現(xiàn)金流量相吻合，能避免呆賬、壞賬，也能及時將收回的款項投入再運營，因而，它是企業(yè)最期望的一種結(jié)算方式。然而、在競爭激烈的今天，單純依賴“現(xiàn)銷”往往很難，況且，企業(yè)為了抑制風(fēng)險而一味追求“現(xiàn)銷”也會坐失商會，久而久之，可能導(dǎo)致市場萎縮，市場占有率下降，從而使企業(yè)的長遠利益受損。

為適應(yīng)競爭需要，適時采用“賒銷”方式可彌補“現(xiàn)銷”的不足。而且，從商品流通的角度來看，“賒銷”在強化企業(yè)市場地位、擴大銷售收益、節(jié)約存貨資金占用、降低存貨管理成本等方面也有著“現(xiàn)銷”無法比擬的優(yōu)勢。但是，從另外一個角度來看，“賒銷”會產(chǎn)生應(yīng)收賬款問題、壞賬問題，有一定的風(fēng)險；同時，這部分應(yīng)收款項因被客戶占用而無法用來投入運營并增值，從而形成機會損失，而且企業(yè)還得為之付出一定的管理費用。

不難看出，應(yīng)收賬款的投資收益與投資風(fēng)險是客觀并存的，它既是流通順利實現(xiàn)的保證，又是流通順利實現(xiàn)的障礙。那么，該如何有效地管理應(yīng)收帳款呢，通常，我們可以遵循以下幾條原則：

通過票據(jù)加強商業(yè)信用約束力，以提高交易效率，減少應(yīng)收賬款的發(fā)生。

建立、健全應(yīng)收賬款管理，建立壞賬準備金制度，以防不測。

貫徹“促銷與收回”并重的原則，財務(wù)應(yīng)根據(jù)調(diào)查資料正確評判客戶的償債能力和信用程度，在此基礎(chǔ)上合理確定信用期限，避免盲目賒銷。

確定應(yīng)收賬款政策時，應(yīng)在“賒銷”收益與“賒銷”成本及損失之間進行權(quán)衡。

可以運用現(xiàn)金折扣來減少應(yīng)收賬款。

財務(wù)部門應(yīng)定期編制《應(yīng)收賬款賬齡分析表》，列出信用期內(nèi)和信用期外的客戶數(shù)量和金額，同時計算、分析“應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率”、“平均收賬期”等考核指標，及時反饋給業(yè)務(wù)部門，從而共同商討收賬對策。

建立、完善風(fēng)險機制，對促銷人員加大約束力度，以增強銷售人員的危機感、壓力感，使其工作重點始終放在銷量和資金回籠上。

3、財務(wù) VS 業(yè)務(wù)

財務(wù)為銷售服務(wù)，但它不依附于銷售。有時，銷售部門為了開拓市場，提高市場占有率，可能會在某種程度上不計成本，但財務(wù)人員需認真核算每筆業(yè)務(wù)的經(jīng)營成本和最終成果。比如，客戶在貨款不足的情況下還想多提貨時，銷售人員出于與客戶發(fā)展關(guān)系的目的可能會答應(yīng)對方的要求，而財務(wù)人員則可能以“無欠款銷售”等原則予以拒絕，財務(wù)和銷售雙方就會形成矛盾。為了解決這個矛盾，企業(yè)需制定客戶欠款相關(guān)規(guī)定，并加強銷售部門與其他職能部門之間的溝通。例如，財務(wù)部可以把客戶的資信情況提供給銷售人員，由銷售人員出面，讓客戶寫出具有法律效力的欠款證明，以在規(guī)定期限內(nèi)收回貨款，這樣既能使客戶滿意，又能使銷售業(yè)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展。

另外，銷售管理中的財務(wù)工作并不是—個狹義上的會計概念，財務(wù)工作應(yīng)體現(xiàn)出對經(jīng)營活動的反映和監(jiān)督，銷售人員應(yīng)當(dāng)

以實現(xiàn)所有者權(quán)益最大化為己任。為此，銷售部門應(yīng)編制銷售報表并按時上報，以便于公司有關(guān)部門隨時了解銷售狀況，進而有計劃地調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，使庫存管理處于最佳狀態(tài)，這樣可減少庫存管理成本，統(tǒng)一調(diào)配資金，使資金達到安全、高效運轉(zhuǎn)。此外，在財務(wù)部門的配合下，銷售部門還應(yīng)積極實現(xiàn)銷售資金回籠，有計劃地完成銷售回款任務(wù)。再者，銷售部門還應(yīng)及時處理積壓商品，清倉盤庫，調(diào)整合理的庫存結(jié)構(gòu)，努力盤活資金存量，爭取資金周轉(zhuǎn)的最大回款效益。對銷售部門而言，財務(wù)與業(yè)務(wù)始終是矛盾的統(tǒng)一體。

業(yè)務(wù)員績效考評方案

目的通過績效管理，將部門和員工個人的工作表現(xiàn)與公司的戰(zhàn)略目標緊密地結(jié)合起來，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)的實現(xiàn)。

通過績效考核管理，可以激勵促進業(yè)務(wù)員的現(xiàn)實工作，有利于其更好的達到工作目標。

通過對業(yè)務(wù)員的工作績效、工作能力等進行客觀的評價，對其薪資，職位變動，培訓(xùn)與發(fā)展提供有效的依據(jù)。

適用范圍

僅適用于本公司的業(yè)務(wù)員。

績效管理流程

績效管理分為績效計劃，績效溝通，績效考核，績效反饋四

大項。

績效考核

考核實施主體：管理課負責(zé)組織，市場課主管協(xié)助處理。

考核時間：分月度，季度，考核 考核內(nèi)容：工作任務(wù)，工作能力，工作態(tài)度 3 部分。

考核方法：關(guān)鍵績效指標考核法 五、業(yè)務(wù)員的主要工作職責(zé) 1、在本行業(yè)建立銷售網(wǎng)，提高企業(yè)產(chǎn)品覆蓋率。

2、按照企業(yè)制定的銷售計劃和程序，展開產(chǎn)品的推廣和銷售活動。

3、負責(zé)收集、分析市場信息和競爭對手情況。

4、建立客戶資料卡及客戶檔案，完成相關(guān)銷售報表。

5、建立良好的客戶關(guān)系，維護企業(yè)形象。

六、績效考核的原則

1、堅持公開、公正和公平原則，績效評估制度必須得到員工的普遍理解和認同； 2、以工作業(yè)績考核為向?qū)?，績效考核的重點是員工的工作業(yè)績，所以應(yīng)把績效考核作為提高個人和部門工作業(yè)績的管理工具； 3、各級管理者必須承擔(dān)績效考核的責(zé)任，對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理內(nèi)容，績效考核工作必須貫穿于日常的管理工作中；

4、績效考核工作的目的是為了員工做好工作，提高工作效率。任何利用考核手段打擊、壓制和報復(fù)被考核者的行為都是嚴厲禁止的； 5、依靠考核者與被考核者之間的有效的溝通，確?？冃Э己酥贫热〉妙A(yù)期效果，消除和化解績效考核過程的矛盾與沖突。

七、業(yè)務(wù)員關(guān)鍵績效考核指標

考 核項目 考核內(nèi)容 權(quán)重 考 核 頻率 考核資料來源 績效目標值

主 產(chǎn)

產(chǎn)品的40%

月度/季

營銷部 月度銷售任務(wù)完成率在 90%以上。

品 銷售 銷售 度/ 季度/的銷 售 增 長 率80%。

銷售資金匯款率為 70%

輔 助產(chǎn) 品銷售

建立分銷 渠道，提高公司產(chǎn)品覆蓋率

30%

季度/

營銷部

季度/產(chǎn)品覆蓋率達到50% 市 場信 息的 收集 和反饋 收集市場 信息，提高相應(yīng)產(chǎn)品銷售策略

10%

季度

營銷部 市場相關(guān)信息的收集的及時和準確性

客 戶關(guān) 系的 建 與客戶建立良好的關(guān)系，維

20%

月度/季度/

營銷部 客戶滿意度評價在90分以上 老客戶的保有率為 100% 新客戶開發(fā)率

立 護公司形象 達到 50% 八、考評結(jié)果的運用

1、考評結(jié)果在考核完成后 3 日內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上； 2、考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)； 3、考評結(jié)果由部門、分類別由管理課存檔，經(jīng)總助批準方可查閱，原件不得外借。

九、考評申訴

被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向部門主管或管理課申訴。

業(yè)務(wù)員績效考核表

部門 管理課

崗位

姓名

考 核時間

年月

考核項目 考核要點 評分標準（分）

0 差 1 須改進 2 合格 3 好 4 優(yōu)秀 工作任務(wù) 銷售目標達成率 達到---------%

回款率 達到---------%

新客戶開發(fā)率 達到---------%

老客戶保有率 達到---------%

工作能專業(yè)知識 熟練地掌握所銷售產(chǎn)品的相關(guān)知識及市場營銷知識

力 計劃能力 對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源能進行合理的安排

綜合分析能力 能找出事物之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此作出一定的判斷

溝通能力 能較好地表達自己的想法，獲得別人的理解和贊同

創(chuàng)新能力 思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中

工作態(tài)度 紀律性 自覺遵守公司的各項規(guī)章制度

責(zé)任心 能夠讓領(lǐng)導(dǎo)放心交付工作

主動性 自覺完成工作任務(wù)

合作性 能夠進行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率

總

分 考核者綜合評價

考核者簽名：

日期：

說明：1、該表格可用于業(yè)務(wù)員的月度，季度，的績效考核。

2、任務(wù)績效一欄中的各項的評分方式。比如：某業(yè)務(wù)員的月度銷售目標達成率為 90%，業(yè)務(wù)員的績效目標值中關(guān)于月度銷售任務(wù)完成率為 80%，則該員工超額完成 10%，應(yīng)該打分 3分，如果未完成績效目標值的 50%，則為“差”；若完成了績效目標值的 50%—100%，則為須改進。達到 100%，為合格。超過績效管理目標的 40%以上即為優(yōu)秀。其他的回款率，新客戶開發(fā)數(shù)量，老客戶保有率按相同規(guī)則進行評估。

3、填表人為業(yè)務(wù)員的直接上級。

十、薪資結(jié)構(gòu)和提成方案

業(yè)務(wù)員是一個彈性比較大的職業(yè)，為了起到對其的激勵促進作用，因而設(shè)計高彈性模式的薪資結(jié)構(gòu)，即績效薪酬占員工薪酬的比例較大，福利、保險比例較低，基本工資所占比例也不高。

工資結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)員的工資=基本工資+績效獎金+津貼 基本工資的水平一般應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏絹矶?津貼:業(yè)務(wù)員需要外出跑業(yè)務(wù)，則可以每月提供適當(dāng)?shù)能囐M補貼及通訊補助。住房津貼也可考慮 績效獎金方案即為提成方案 績效獎金分為月度，季度，。

月度績效獎金根據(jù)業(yè)務(wù)員的月度任務(wù)績效得分來確定。最高分為 16 分，最低為 0 分?？梢詫⒋朔譃樗膫€等級。

任務(wù)績效得分 績效獎金等級 獎金數(shù) 4~8 分 A 1000 8~12 B 1500 12~15 C 2000 16 D 3000 季度獎金則根據(jù)季度績效考核總分評定 1 個或 2 個績效標兵，發(fā)績效獎金 500 元； 獎金則根據(jù)年績效考核總分評定 2 個或 3 個績效標兵，發(fā)績效獎金 2000 元。

績效考核記錄表

部門 管理課 崗位 業(yè)務(wù)員 姓名

工號

考 核時間 年月 指標 扣/加分事由 得分 評價人

工作 任務(wù)

銷售目標達成率

回款率

新客戶開發(fā)率

老客戶保有率

專業(yè)知識

工作 能力

計劃能力

3、綜合分析能力

4、溝通能力

5、創(chuàng)新能力

工作 態(tài)度

紀律性

責(zé)任心

3、主動性

4、合作性

總扣分：總得分：績效等級：

審批：被考核者簽名：

注：被考核者簽名并不表示被考核者同意以上內(nèi)容，只表示被考核者已看過考評結(jié)果。

績效考核申述表 申述人

職位

部門

直接主管

申述事件：

申述理由（可以附頁）

...

第四篇：外貿(mào)業(yè)務(wù)人員績效考核方案-2

森泰公司外貿(mào)業(yè)務(wù)人員績效考核方案

一、總則

1.為提高本公司業(yè)務(wù)人員的收益及工作積極性，爭創(chuàng)效益，確保公司持續(xù)高效地發(fā)展，制定本方案。2.本方案適用于公司業(yè)務(wù)部：業(yè)務(wù)部經(jīng)理、主管、業(yè)務(wù)員。

二、業(yè)務(wù)考核目的1.簡化管理流程，做到管理流程透明化，強調(diào)真實有效的溝通，形成部門上層、業(yè)務(wù)人員的分級把關(guān)、快速反應(yīng)的管理體系。

2.使業(yè)務(wù)部門目標明確，激發(fā)業(yè)務(wù)人員積極性，確立工作量和工作成果的考核標準，形成一支有戰(zhàn)斗力的業(yè)務(wù)隊伍。

3.強調(diào)重點產(chǎn)品和重點區(qū)域的覆蓋率與占有率，實現(xiàn)公司的贏利目標，使公司運營進入良性循環(huán)。4.加強團隊建設(shè)，建立業(yè)務(wù)和管理技巧的培訓(xùn)和交流制度。每周定時召開業(yè)務(wù)匯報會，每月進行書面工作總結(jié)報告，每季度進行業(yè)務(wù)交流會。

三、考核原則

1.以業(yè)務(wù)員業(yè)績作為主要的考核依據(jù)。2.以業(yè)務(wù)資金周轉(zhuǎn)率作為輔助考核依據(jù)。3.實事求是、嚴肅、客觀。

以崗位考核為依據(jù)，以基本工資考核其工作量，以業(yè)務(wù)量考核其工作業(yè)績。

四、考核指標

考核指標實行層級考評，一級考評一級；部門主管對照考核標準對本部門員工進行考評。

評分等級定義表

業(yè)務(wù)部季度綜合考核表

被考核部門簽名：考核人簽名：考核時間：

外貿(mào)業(yè)務(wù)經(jīng)理（主管）綜合考核表

業(yè)務(wù)部被考核人簽名：考核人簽名：考核時間：

外貿(mào)業(yè)務(wù)員綜合考核表

業(yè)務(wù)部被考核人簽名：考核人簽名：考核時間：

五、薪酬標準

1.員工崗位薪資的構(gòu)成:由固定工資 和 業(yè)務(wù)提成 兩部分組成。

2.固定工資將執(zhí)行公司統(tǒng)一的薪酬管理制度，其中崗位工資依據(jù)公司“薪資標準表”確定級次。公司新人先從初級業(yè)務(wù)員（主要負責(zé)公司指定客戶）做起、業(yè)務(wù)員（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、業(yè)務(wù)主管（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員)、業(yè)務(wù)經(jīng)理等劃定不同級次。具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。

外貿(mào)業(yè)務(wù)人員薪酬標準表

3.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關(guān)行業(yè)(企業(yè))轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。

4.轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按2級予以定級。5.提成業(yè)務(wù)提成與員工的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出。具體計算辦法如下：

計算方法如下：

一．公司給予業(yè)務(wù)員操作的客戶及訂單：業(yè)務(wù)提成按照每筆訂單毛利潤的2% 提取, 虧損額按照2%負擔(dān)。二．業(yè)務(wù)員經(jīng)由公司平臺開發(fā)出的客戶及訂單：

1、業(yè)務(wù)員自己經(jīng)由公司平臺開發(fā)出的業(yè)務(wù)，累計毛利潤小于50萬或虧損的情況下： a,新客戶訂單：提成按照毛利潤的7% 提取, 虧損額按照7%負擔(dān)。b,老客戶訂單：提成按照毛利潤的4% 提取, 虧損額按照4%負擔(dān)。注：客戶下單操作2單以上者定義為老客戶，1-2單者為新客戶。

2、經(jīng)由公司平臺開發(fā)的客戶訂單累計毛利潤，在50萬-100萬之間： 累計毛利潤超出50萬的部分，不計新老客人，提成按照毛利潤的10% 提取。

3、經(jīng)由公司平臺開發(fā)的客戶訂單累計毛利潤，在100萬以上：

累計毛利潤超出100萬的部分，不計新老客人，按照毛利潤的15% 提取。

三、業(yè)務(wù)員未經(jīng)公司業(yè)務(wù)平臺開發(fā)出來的客人，提成按照毛利潤的15% 提取, 虧損額按照15%負擔(dān) 業(yè)務(wù)員提成每年年底結(jié)算一次。

提成結(jié)算標準：該合同項下應(yīng)收款項已經(jīng)完全結(jié)清，并無任何合同糾紛，提成結(jié)算生效.業(yè)務(wù)員產(chǎn)生的所有快遞費用及樣品費用，均記入該業(yè)務(wù)員相應(yīng)訂單的成本中，若無對應(yīng)合同情況下，該費用將從業(yè)務(wù)員訂單總利潤中扣除。

備注： 每票毛利潤為該筆訂單項下利潤除去相關(guān)樣品費用快遞費用相關(guān)貨代費用等,不包括公司管理費用 第38條 業(yè)務(wù)員離職時所屬業(yè)務(wù)由公司通知新的交接人接手。離職前已經(jīng)簽定PI并在操作過程中的，提成屬離職人和接手業(yè)務(wù)員各50%所有，定單結(jié)算完畢后公司會依規(guī)定發(fā)放給離職人員，接手業(yè)務(wù)員有繼續(xù)操作完成此定單的義務(wù)，承接此客人的業(yè)務(wù)，繼續(xù)下單按照定單合同毛利潤2%提取。此類業(yè)務(wù)提成屬于公司客戶訂單。

業(yè)務(wù)凈利潤=該業(yè)務(wù)員回收業(yè)務(wù)款項-該業(yè)務(wù)員發(fā)生的所有成本

（2）業(yè)務(wù)經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管提成業(yè)務(wù)經(jīng)理/業(yè)務(wù)主管除享有其親自業(yè)務(wù)凈利潤的提成外，還將在年終對本部門的業(yè)務(wù)毛利潤享有提成（提成比例為2%），以激勵其對部門內(nèi)業(yè)務(wù)員的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)額的擴大。具體計算如下：

業(yè)務(wù)提成=部門毛利潤×2%

考核系數(shù)定義

部門考核系數(shù)

六、獎懲規(guī)定

毛利潤達100萬人民幣或者三年毛利潤共計250萬人民幣的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，可以要求自己組建新的業(yè)務(wù)部。原業(yè)務(wù)部主管對業(yè)務(wù)員所帶走的客戶業(yè)務(wù)產(chǎn)生的毛利潤，享有2%的提成權(quán)。

1.獎勵（現(xiàn)金獎勵）（1）個人獎

綜合排名第一名（綜合指標考核不低于95分，若第一名出現(xiàn)一名以上者相同分數(shù)時，則毛利潤最高者為第一名）獎勵汽車一輛；第二名（綜合指標考核不低于90分）3000元；第三名（綜合指標考核不低于80分）1000元?？己藭r間為每年的2-3月份。

（2）最佳新人獎

截至該時，轉(zhuǎn)正不超過一年的員工（包括未轉(zhuǎn)正員工）均作為評選對象。以在該完成業(yè)務(wù)額的多少作為獲獎標準，獎項設(shè)1名。獎勵金額為1000元人民幣。

（3）優(yōu)秀團隊獎

該獎勵季度可進行一次。評比時間為每年的2、5、8、11月。參與人員為各業(yè)務(wù)部。評獎標準為上各考核區(qū)域內(nèi)的毛利潤。獎項設(shè)1名。獎勵團隊發(fā)展基金10000元人民幣，該獎金由部門自行支配，獲獎團隊領(lǐng)導(dǎo)者最高可享受30%，其余部分由部門內(nèi)商議分配。

（4）優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者獎

對于綜合評比前1名的團隊，其領(lǐng)導(dǎo)者可獲優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者獎項，獎金1000元。2.懲罰

公司員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營和管理中必須嚴格執(zhí)行審批制度，對有下列違規(guī)現(xiàn)象的將做出懲罰。（1）泄露公司機密。

（2）私自收受傭金、回扣及他人財務(wù)，挪用公款、盜竊公司財務(wù)。

（3）由于個人原因造成應(yīng)收款或庫存差錯，給公司經(jīng)濟上、信譽上造成嚴重損失的。

以上情況一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將取消其考核資格，并根據(jù)情節(jié)輕重和公司受到的損失大小及個人認識態(tài)度，將做以下處罰：辭退、按實賠償、交有關(guān)部門處理等。淘汰機制

公司實行末位淘汰機制，所有業(yè)務(wù)人員經(jīng)考核后，最后一名予以淘汰。若最后一名出現(xiàn)一名以上得分相同時，則毛利潤最少者予以淘汰。

第五篇：青島啤酒展覽會策劃方案

青島啤酒展覽會策劃方案

一．展覽會主題和目的主題“喝啤酒，找青島”

通過展示青島系列啤酒，以搭建一個宣傳展示與合作的平臺和好的市場營銷途徑，促進啤酒市場的進一步發(fā)展，同時擴大青島啤酒的知名度

二．展覽會類型：宣傳展覽會

三．展覽會時間：2011年12月1日

四．展覽會地點：青島啤酒公司大廳

五．宣傳方案策劃：報紙廣告，電視傳媒，戶外橫幅

六．培訓(xùn)展覽會所需工作人員（禮儀，主持，服務(wù)，后勤人員）

七．展覽會活動產(chǎn)品促銷活動：現(xiàn)場買青島啤酒可給予一定優(yōu)惠免費樣品品嘗:參觀者可免費品嘗青島系列啤酒有獎知識競答：參觀者可搶答關(guān)于青島啤酒的問題，答對可以獲得精美禮品現(xiàn)場抽獎活動

八 參展物資宣傳資料洽談資料現(xiàn)場用品

九 費用預(yù)算

參展費30000

展廳布置費2000 宣傳費5000 禮品費2000