第一篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個(gè)企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價(jià)是相當(dāng)龐大的。如一個(gè)規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠觥⒏偁幮缘男匠辏恢匾晢T工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對(duì)人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常?；ǜ咝狡刚埬撤矫娴膶I(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會(huì)由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項(xiàng)目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對(duì)于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個(gè)員工的招聘成本相對(duì)較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們在求職時(shí)將是否

有培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為接受一個(gè)工作機(jī)會(huì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費(fèi)用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時(shí)間和進(jìn)程的費(fèi)用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費(fèi)用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計(jì)算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險(xiǎn)金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項(xiàng)技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對(duì)企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對(duì)公司的損失，同時(shí)也是對(duì)人才的浪費(fèi)。

2.人事外包的收費(fèi)狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂價(jià)格，價(jià)格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會(huì)在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。對(duì)于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實(shí)施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會(huì)適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會(huì)造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動(dòng)，然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對(duì)整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對(duì)方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對(duì)人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動(dòng)者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會(huì)走過一個(gè)艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作將日益增強(qiáng)，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會(huì)得到越來越廣泛的認(rèn)同，對(duì)于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第二篇：關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

關(guān)于我國中小企業(yè)中人力資源外包的探討

發(fā)布時(shí)間：2011-7-19信息來源：中國論文下載中心 作者：曹璐

[摘要] 我國中小企業(yè)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，面對(duì)日益激烈的競爭，如何才能通過管理層面提高競爭力，降低企業(yè)成本？人力資源外包不失為一個(gè)明智的選擇。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè) 人力資源外包

據(jù)專家調(diào)查，我國小企業(yè)已超過4000萬戶,約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%,已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍。可以說，中小企業(yè)的好與壞，發(fā)展的成與敗決定著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度快與慢。在2007年第二屆中國中小企業(yè)家年會(huì)上,專家報(bào)告指出，當(dāng)前我國中小企業(yè)發(fā)展進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，大多數(shù)中小企業(yè)已進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段，重點(diǎn)提出中小企業(yè)正面臨著內(nèi)部管理落后的瓶頸，中小企業(yè)應(yīng)該實(shí)行戰(zhàn)略管理。當(dāng)企業(yè)已經(jīng)很難從其他方面降低成本時(shí)，便把目光轉(zhuǎn)而投向了人力資源的管理?？梢哉f，人力資源管理水平的先進(jìn)與落后是決定一個(gè)企業(yè)降低成本空間大小的重要因素。如何在有限的資源和人力基礎(chǔ)上，把中小企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的層次，人力資源外包的引進(jìn)不失為中小企業(yè)的一個(gè)很好的選擇。學(xué)術(shù)界對(duì)中小企業(yè)的現(xiàn)狀研究和從其他方面提高人力資源管理水平的著作文章頗多，然而通過人力資源外包來提高其管理水平的研究文章卻不多見,故筆者對(duì)此做出探討。

一、中小企業(yè)人力資源外包理論基礎(chǔ)

“外包”源于英文outsouring，最早應(yīng)用該戰(zhàn)略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的創(chuàng)始人羅斯.佩羅，由于其運(yùn)作取得了巨大成功,該經(jīng)營手法迅速在企業(yè)界流行起來，得到了廣泛使用。如今在人力資源管理領(lǐng)域也得到了廣泛運(yùn)用.人力資源外包管理簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)代為處理公司部分人力資源工作。對(duì)于亞太地區(qū)的企業(yè)而言，人力資源職能外包管理主要旨在降低成本和聚焦核心能力。?考察人力資源外包的理論主要有以下幾種：

1.交易費(fèi)用理論。它認(rèn)為企業(yè)在獲得資源投入時(shí)，必須對(duì)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇。當(dāng)企業(yè)依賴外部服務(wù)商時(shí)，則把市場合約作為治理結(jié)構(gòu)形式。當(dāng)依賴內(nèi)部員工時(shí)，則把組織等級(jí)制度作為治理結(jié)構(gòu)的形式。治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同，通過外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。

2.資源觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論。它是由安德魯斯提出的，核心思想是:資源與企業(yè)的獲利性有密切的關(guān)系，不同的企業(yè)資源是有差異的。由于種種條件限制，企業(yè)不可能獲得自身需要的所有的資源，故而外包便是彌補(bǔ)資源不足的一種方式。

3.核心競爭力理論。1990年普拉哈拉德和哈默爾在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《企業(yè)核心競爭力》一文中提出的，認(rèn)為企業(yè)各具能力和所長，應(yīng)該把精力放在自己的核心能力和所長上，從而獲得競爭優(yōu)勢.通過外包則可以把不擅長的企業(yè)包袱扔給擅長此事的服務(wù)商。

4.比較成本理論。該理論是在19世紀(jì)初由李嘉圖提出的，他通過勞動(dòng)分工的理念分析方法來分析兩個(gè)國家間進(jìn)行貿(mào)易的好處，得出用自己的優(yōu)勢去換對(duì)方的優(yōu)勢產(chǎn)品，從而都可從中獲益的結(jié)論。人力資源外包戰(zhàn)略正是這一理論在企業(yè)資源分配方面的實(shí)際應(yīng)用，也就是“只做自己做的最好的，其他交給別人去做?！?/p>

5.戰(zhàn)略管理理論。即：波特戰(zhàn)略管理思想。通過對(duì)影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的四大因素（經(jīng)營范圍、資源配置、競爭優(yōu)勢和協(xié)同作用）間關(guān)系的分析，針對(duì)企業(yè)不同的情況選取不同的戰(zhàn)略，揚(yáng)長避避短。而外包業(yè)務(wù)恰恰可以解決企業(yè)的不足。

6.木桶原理理論。木桶原理指出,，木桶的最大盛水量是由最短的木板決定的。要增加木桶的盛水量，必須增加短木板的長度。在企業(yè)中的短木板正是企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，外包則可以用其他企業(yè)的長板來彌補(bǔ)本企業(yè)的短板，從而提高整個(gè)公司的績效。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

就我國目前中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，我國的中小企業(yè)在人力資源管理上普遍存在以下問題:1.從業(yè)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)來說不合理，整體素質(zhì)不高，人才匱乏，觀念陳舊，管理落后。人是生產(chǎn)力中最活躍最積極的因素，人力資本已成為生產(chǎn)中的第一資本。就大多數(shù)中小企業(yè)來說，許多是在充滿著傳統(tǒng)的自然經(jīng)濟(jì)和小農(nóng)經(jīng)濟(jì)的土壤里成長起來的，不免帶有濃厚的封建色彩和小農(nóng)意識(shí)，管理上處于人員封閉、財(cái)產(chǎn)封閉、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況封閉的“三封閉”狀態(tài)，在企業(yè)初創(chuàng)階段還有一定的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模、市場競爭又異常激烈時(shí)，這樣的企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)和管理模式顯然是難以勝任的。2.從中小企業(yè)的規(guī)模來說，設(shè)立一個(gè)五臟俱全的人力資源部門，在成本上是不劃算的，尤其對(duì)于那些一百人左右的小型制造企業(yè)。而人力資源的科學(xué)管理又是一個(gè)企業(yè)想擴(kuò)大發(fā)展所必備的能力。

三、中小企業(yè)人力資源管理外包的分析

筆者認(rèn)為在上述的諸多理論中，木桶理論能最好的解釋為何中小企業(yè)要實(shí)行人力資源外包。中小企業(yè)的長板是規(guī)模小，經(jīng)營靈活，其短板是資金不足，要發(fā)展就必須把資金主要投放在核心能力上，即企業(yè)的生產(chǎn)與銷售，而人力資源的管理是其最不擅長的短板，只有借助服務(wù)商的力量抽短換長，中小企業(yè)的發(fā)展才能做到有的放矢，降低成本，發(fā)展核心，提高競爭力。但對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，并非所有的業(yè)務(wù)都適合外包。特別是我國的中小企業(yè)情況特殊，在外包時(shí)特別要注意以下幾個(gè)問題：1.外包不等于不要人力資源管理，企業(yè)管理從人到物是一個(gè)整體，任何一方的缺失或不足都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受阻，故可設(shè)一個(gè)與外包公司進(jìn)行外聯(lián)的職位，專門進(jìn)行溝通。2.外包不是全包，要根據(jù)企業(yè)的具體情況有選擇的進(jìn)行項(xiàng)目外包，如企業(yè)員工的招聘和培訓(xùn)、福利社保的辦理，一些常規(guī)事務(wù)完全可以外包。3.一定要選擇專業(yè)的外包機(jī)構(gòu)，否則只會(huì)弄巧成拙。綜上所述，人力資源外包在我國中小企業(yè)的管理中有很廣闊的發(fā)展空間，只要運(yùn)用恰當(dāng)，一定會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益。

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[3]胡志林:《人力資源外包決策模型》[o].武漢大學(xué)，2004

第三篇：IT外包的利弊分析

IT外包的利弊分析

John Eckhouse

大部分IT主管希望通過外包來節(jié)省時(shí)間和成本，提高運(yùn)作效率。但在管理控制的同時(shí)，還是需要注意回避一些風(fēng)險(xiǎn)。

大部分的信息主管將IT部分功能外包，或至少認(rèn)真地考慮過這一問題。對(duì)大多數(shù)業(yè)務(wù)來說，IT外包在財(cái)務(wù)上更有意義，特別是當(dāng)削減成本成為企業(yè)的首要目標(biāo)時(shí)更是如此。但這種傳統(tǒng)想法正確嗎？看一下傳統(tǒng)想法的某些缺陷，并與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際做法做一比較。

比較一：外包的業(yè)務(wù)范圍

傳統(tǒng)想法：合適的外包是將員工不想處理的業(yè)務(wù)或沒有競爭力的領(lǐng)域外包。

實(shí)際做法：研究表明，外包首選的是應(yīng)用程序開發(fā)，因?yàn)樗M(fèi)時(shí)又復(fù)雜，而許多國外和國內(nèi)的外包商又精于此道。與其讓自己的員工多年從事某個(gè)項(xiàng)目，還不如讓外包商去做這種開發(fā)工作，還可增加靈活性。桌面計(jì)算機(jī)PC支持和互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)也位于外包的前列。

比較二：外包的意義

傳統(tǒng)想法：外包為IT部門節(jié)約時(shí)間和部分金錢。

實(shí)際做法：時(shí)間與金錢是大多數(shù)經(jīng)理們?yōu)槠髽I(yè)尋求外援的主要原因，盡管如此，他們卻經(jīng)常得不到想要的結(jié)果，那么，如果你不能大量節(jié)約成本，又期望能從外包中得到什么呢？

●關(guān)注核心競爭力。

●更快地實(shí)施項(xiàng)目。

●無須雇用或進(jìn)行培訓(xùn)，就能得到新的技能和最先進(jìn)的技術(shù)。

●經(jīng)驗(yàn)：外包商可能已成功處理了困擾你員工的棘手問題。

●低投資成本：外包商可以取得你的基礎(chǔ)設(shè)施的部分所有權(quán)和管理。

●補(bǔ)充支持：供應(yīng)商可以將規(guī)模經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到你的組織中來。

●控制運(yùn)行成本：供應(yīng)商協(xié)議清楚地表明了費(fèi)用，消除了臆測的成分。

●改進(jìn)了服務(wù)，以及對(duì)客戶、業(yè)務(wù)伙伴和內(nèi)部使用者的支持。

比較三：外包的成本分析

傳統(tǒng)想法：外包是行得通的，因?yàn)樽尵邆涮厥饧寄艿耐獍藛T處理一個(gè)項(xiàng)目，比雇傭或培訓(xùn)員工更廉價(jià)。

實(shí)際做法：外包的意義不僅僅是節(jié)約成本。雙方在計(jì)算成本上會(huì)有一些出入：為了贏得合同，外包商經(jīng)常夸大成本削減的可能，而發(fā)包方常常忽視了外包可節(jié)省一些額外的成本。

進(jìn)行成本-效益分析時(shí)要充分考慮以下幾點(diǎn)：

●雇傭：減少招收新員工的高成本。

●效率：外包商可以利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)你公司無法實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約。

●培訓(xùn)：一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)研究表明，要趕上用于大型網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的思科最先進(jìn)的路由器的變化，每人每年要花5,000美元，這筆開支完全可以通過外包節(jié)省下來。

●多供應(yīng)商：這一點(diǎn)與培訓(xùn)類似，因?yàn)楣?yīng)商越多，你擁有的技術(shù)種類就越多，人員配置的費(fèi)用就越高。

比較四：外包合同的靈活性

傳統(tǒng)想法：決定要慎重，因?yàn)橐坏┠愫灹撕贤?，就不能回到原來的狀況了。

實(shí)際做法：大多數(shù)外包合同中包含取消條款，或是合同期短到足以讓不滿意的客戶在定期審議后將某些外包功能拿回來。情況和需求可以是變化的，IT的預(yù)算可以增加，從而使得再去做先前外包出去的工作變得可行。

要在一個(gè)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，對(duì)供應(yīng)商工作做定期評(píng)估，可以問以下問題：

●供應(yīng)商按照承諾的做了嗎？

●合同是否是經(jīng)濟(jì)有效的？

●外包是否比預(yù)期的，或比你能節(jié)約的占用了更多管理時(shí)間？

●你的IT預(yù)算以及業(yè)務(wù)前景如何？

●外包是否引發(fā)員工的信心問題？

比較五：外包效率的提高

傳統(tǒng)想法：外包帶給許多公司相當(dāng)大的紅利，所以它是值得的。應(yīng)當(dāng)考慮將其作為在必要時(shí)采用的一個(gè)可行的工具。

實(shí)際做法：這一想法在很大程度上是對(duì)的，然而，不幸的是，大多數(shù)經(jīng)理們認(rèn)為事實(shí)并不盡如此。

IT經(jīng)理Rainer Mueller說：“有時(shí)候，在合同結(jié)束后，事情出錯(cuò)了，但是我們不能再把外包商招回來，不得不再請別人來解決問題，”但總的來講，根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)，外包是有利可圖的。

如何提高成功概率？

●與外包商一起工作，不要只是告訴他們該做什么，然后就甩手走了。

●定期對(duì)服務(wù)協(xié)議進(jìn)行評(píng)估，確保它們?nèi)匀慌c你的目標(biāo)和期望相吻合。

●不要對(duì)利潤太過計(jì)較。

比較六：外包關(guān)系

傳統(tǒng)想法：什么事都不會(huì)出錯(cuò)，我們拿到了“鐵板釘釘”的合同。

實(shí)際做法：Dun & Bradstreet最近調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大約25%的外包關(guān)系在兩年之內(nèi)破裂，而在5年之內(nèi)有一半破裂。這其中的主要原因是，許多外包商不能完全實(shí)現(xiàn)他們被雇傭時(shí)所要求做的工作。

那么，如何避免這一缺陷呢？

●在外包前對(duì)需求進(jìn)行評(píng)估。

●確保在合同中明確地表達(dá)需求。

●訂立服務(wù)水平協(xié)議，明確供應(yīng)商業(yè)務(wù)、每項(xiàng)服務(wù)的價(jià)格、預(yù)期結(jié)果、績效標(biāo)準(zhǔn)，以及未達(dá)目標(biāo)時(shí)的懲罰措施。

●定期地對(duì)績效進(jìn)行評(píng)審。

●將業(yè)務(wù)目標(biāo)放入服務(wù)水平協(xié)議，從而讓供應(yīng)商理解你的優(yōu)先需求。

●考慮簽訂隨滿意程度而變化的工資率合同，向供應(yīng)商提供激勵(lì)手段。比較七：評(píng)估外包商

傳統(tǒng)想法：合同看上去很好，因此，我們與這家公司合作很有信心。

實(shí)際做法：不要匆忙做任何事情。如果你想讓一切都有一個(gè)完美的結(jié)局，那么，對(duì)未來的合作伙伴多點(diǎn)時(shí)間與精力進(jìn)行評(píng)估。

確定的合同期、服務(wù)水平協(xié)議以及績效保障，應(yīng)是業(yè)務(wù)技術(shù)人員與外包供應(yīng)商談判時(shí)首先考慮的問題。在簽合同前，還要評(píng)估幾個(gè)事情，包括：對(duì)你行業(yè)的了解程度，供應(yīng)商的管理技能；將要安排在你的項(xiàng)目上的人員；以及技術(shù)專長（供應(yīng)商可能有好的人員，但他們得到最新的培訓(xùn)和技能了嗎？）。

比較八：外包決策的參與方

傳統(tǒng)想法：只有最高IT主管能夠?qū)κ欠裢獍鰶Q策。

實(shí)際做法：從IT角度看，外包也許是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)決定，但由于它會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略，兩種觀點(diǎn)都需呈現(xiàn)在決策層中。

所有的持股人應(yīng)參與進(jìn)來，公司的許多部門可能依賴于即將外包的功能，因而應(yīng)該商量著辦。另外，要檢驗(yàn)所有的優(yōu)點(diǎn)和缺陷。外包可能節(jié)省資金，但其它因素，比如對(duì)客戶的影響，可能比對(duì)金錢的考慮更為重要。

要想成功，外包必須是一個(gè)雙贏戰(zhàn)略，雇用外包商應(yīng)給組織帶來價(jià)值。在你開始這一過程前，要做一個(gè)深入的成本-效益分析。如果分析結(jié)果有保障的話，那就考慮外包。

本文經(jīng)許可摘譯自O(shè)ptimize雜志2002年1月號(hào)。CMP Media LLC，Optimize Magazine 版權(quán)所有。陸衛(wèi)軍譯。

第四篇：我國企業(yè)人力資源外包策略分析

我國企業(yè)人力資源外包策

略分析

摘要： 隨著以全球化和Internet為特征的新 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 到來，“人力資源外包” 發(fā)展 成一種幫助 企業(yè) 提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的新型管理模式。本文首先概述人力資源外包及其在我國的發(fā)展情況。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行人力資源外包，即人力資源外包策略，進(jìn)行詳細(xì)介紹。最后結(jié)合 中國 企業(yè)具體情況給了一些有關(guān)人力資源外包方面的 總結(jié) 和展望。關(guān)鍵詞： 人力資源外包；外包決策模型；外包決策如今，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變得空前激烈，產(chǎn)品更新?lián)Q代越來越快，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大，為了在競爭中取勝就出現(xiàn)了“人力資源外包”這一管理形式。

一、人力資源外包及其在我國的發(fā)展

（一）人力資源外包。

1、人力資源外包概念的界定。人力資源外包是指，企業(yè)在自身資源有限的情況下，根據(jù)需要將原來由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司酬金的一種交易方式。

2、人力資源外包的分類。（1）PEO模型。專業(yè)雇主組織（Professional Employee Organization，PEO），在國外出現(xiàn)于1984年，由人才租賃公司轉(zhuǎn)變而來（Katz，1999）。（2）ASP模型。應(yīng)用 服務(wù)供應(yīng)

1商（Application Service Provider，ASP）是信息技術(shù)外包的最新發(fā)展。ASP出售給人力資源部的只是在線租賃服務(wù)（Roberts，2000）。（3）CPA模型。中心人事代理（Central Personal Agency，CPA）是全面服務(wù)供應(yīng)商。CPA向需要財(cái)務(wù)專家的客戶提供人力資源管理咨詢服務(wù)。Siegel（2000）比較了CPA和分散型人力資源管理服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭方案。人力資源服務(wù)交貨模式的傳統(tǒng)方案和競爭模式

（二）人力資源外包在我國的發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化，現(xiàn)代 企業(yè)的人力資源管理職能的管理角色外包越來越普遍。一些外資企業(yè)和國內(nèi)知名大企業(yè)將校園工作外包給了專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)去做，例如廣州移動(dòng)、中國國際 金融 有限公司等知名企業(yè)將校園招聘工作外包給了前程無憂，中華英才網(wǎng)等；而不少公司將中高層管理人員的甄選工作外包給專業(yè)的獵頭公司；一些專業(yè)化培訓(xùn)公司為企業(yè)度身定制培訓(xùn)服務(wù)等。

二、人力資源外包決策

（一）人力資源外包決策模型。我們的人力資源外包決策模型主要考慮兩個(gè)維度，即核心競爭力和成本收益，依據(jù)外包對(duì)加強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的程度和外包收益成本比兩個(gè)維度可建立矩陣（如下圖）在第I象限，進(jìn)行人力資源外包既可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而且其收益成本比又高，是企業(yè)進(jìn)行外包的首選。在第Ⅱ象限，人力資源外包可以加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，但是其成本收益卻不劃算，這時(shí)應(yīng)該控制外包的成本，在其成本降至合理的范圍的時(shí)候應(yīng)該將其外包。在第Ⅳ象限，外包不能加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，但是其收益成本比卻比較高，也就是說企業(yè)保留某項(xiàng)業(yè)務(wù)有助于加強(qiáng)核心能力，但相比外包要付出更多的人力資源成本。至于第Ⅲ象限，某種人力資源外包既不能加強(qiáng) 企業(yè) 核心競爭力，而且外包的成本收益又不劃算，屬于企業(yè)應(yīng)保留的業(yè)務(wù)而不宜外包。

（二）人力資源外包決策。那么在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)該如何實(shí)施呢？企業(yè)可以通過以下幾個(gè)步驟來進(jìn)行有效的人力資源外包：

1、分析 人力資源外包需求。在實(shí)施人力資源外包之前，首先要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，診斷出 目前 企業(yè)是否存在實(shí)施人力資源外包的需求。

2、確定人力資源外包 內(nèi)容 ：人力資源外包內(nèi)容大概可以歸納為六個(gè)方面：制度建設(shè)、人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考評(píng)、薪酬激勵(lì)、人力管理信息系統(tǒng)建設(shè)。在進(jìn)行外包內(nèi)容選擇時(shí)，企業(yè)應(yīng)遵循安全性和 經(jīng)濟(jì) 性兩大原則。

3、外包服務(wù)商的選擇。外包服務(wù)商的選擇對(duì)于企業(yè)人力資源外包成敗有著重大的 影響，因此企業(yè)在進(jìn)行外包服務(wù)商的挑選是需要綜合考慮多種影響因素，包括：（1）外包商的行業(yè)背景及信譽(yù)度。指是否有過成功實(shí)施外包業(yè)務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，是否具有很高的誠信度。（2）外包商的專業(yè)能力。即外包服務(wù)商在人力資源管理方面的專業(yè)技能、管理水平、員工素質(zhì)等。（3）外包商的企業(yè)文化。外包商是否具有以客戶為導(dǎo)向的服務(wù)理念，是否能夠理解、適應(yīng)客戶的企業(yè)文化。（4）

價(jià)格因素。

4、外包服務(wù)商的管理和外包服務(wù)的評(píng)估。企業(yè)在外包實(shí)施的過程中應(yīng)該積極地與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，了解外包業(yè)務(wù)的實(shí)施情況。企業(yè)還應(yīng)采取各種安全措施，保護(hù)自身企業(yè)的商業(yè)秘密、重要內(nèi)部信息等。在外包活動(dòng)結(jié)束以后，企業(yè)需要對(duì)外包服務(wù)進(jìn)行評(píng)估。結(jié)束語：目前，由于我國還尚無相應(yīng)的、完善的 法律 法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，而且國內(nèi)企業(yè)人力資源管理專業(yè)人士擁有的人力資源外包的知識(shí)比較匾乏，因此人力資源外包在我國企業(yè)得以廣泛 應(yīng)用 還有一個(gè)摸索和完善的過程。企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)人力資源管理成敗責(zé)任的擔(dān)負(fù)，依舊是人力資源部門的責(zé)任。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)能夠有效掌握外包工作執(zhí)行的進(jìn)度與狀況，并建立例行性報(bào)告制度，建立委外公司與外包商間有效的信息傳達(dá)渠道，建構(gòu)有效的合作機(jī)制。參考文獻(xiàn) ： [1]MaryF.Cook.《人力資源外包策略》。（吳雯芳譯），中國 人民大學(xué)出版社。2003年8月[2]周洪云。關(guān)于人力資源管理外包的探討[J].經(jīng)濟(jì)與管理。2003（02）

[3]陸朋?！段鞣浇?jīng)管智慧一美國經(jīng)理人濃縮書集粹》，華夏出版社

第五篇：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策分析

陳祖武

（福建師范大學(xué) 協(xié)和學(xué)院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日益加劇，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)的洪流中站穩(wěn)腳跟，就必須專注于自己的核心業(yè)務(wù)，提高自己的核心競爭力。而對(duì)于中小企業(yè)來說，由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源部門，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業(yè)選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國的人力資源外包服務(wù)仍處于起步階段，有不少的問題亟待解決，因此也就構(gòu)成了人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)。研究人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策，對(duì)企業(yè)減弱風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)；中小企業(yè)

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)際是人才的競爭。隨著社會(huì)分工和世界市場的逐步形成和完善，以及經(jīng)濟(jì)的全球化，如何充分利用和整合社會(huì)資源，形成企業(yè)獨(dú)有的核心競爭力成為了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應(yīng)用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個(gè)世紀(jì)90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關(guān)注和應(yīng)用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業(yè)通過將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專業(yè)公司，強(qiáng)化人力資源管理工作者的核心業(yè)務(wù)、提高效率、充分利用外部專業(yè)化資源優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)資源共享的新型管理模式。

目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%，我國的GDP、社會(huì)銷售額、稅收等有50%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，全國75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的?？梢?，在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用。然而，與大型企業(yè)相比，由于受規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒有專設(shè)人力資源部門，沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，并且導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。為此，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理分離，將一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值小的業(yè)務(wù)外包出去，以達(dá)到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

早在上世紀(jì)80到90年代，受“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)《2007年中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告》，目前中國有76%以上的企業(yè)還沒有使用過HR外包服務(wù)，其中有近8%企業(yè)正準(zhǔn)備使用；有18%的企業(yè)正在使用HR外包，也有6%的企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。由此看來，目前我國中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀可以概括為：相當(dāng)多的企業(yè)、公司、機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其表現(xiàn)出濃厚的興趣，人力資源外包在中國具有廣闊的市場和發(fā)展前景；同時(shí)，中小企業(yè)人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問題，急需理論指導(dǎo)。

第一，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的整體水平不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，沒有統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。目前在我國境內(nèi)，開展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場等，專業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)比較少，并且這些機(jī)構(gòu)的服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性的服務(wù)為主。

第二，企業(yè)對(duì)人力資源外包褒貶不一。雖然說，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有的企業(yè)對(duì)人力資源外包持反對(duì)態(tài)度。他們認(rèn)為，如果將太多的企業(yè)內(nèi)部事情交由他人來辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會(huì)牽扯到企業(yè)的秘密，而且從員工的發(fā)展角度來看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏，不少企業(yè)對(duì)人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的具體運(yùn)作，相關(guān)部門也沒有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，因此要保證外包服務(wù)行業(yè)的健康有序發(fā)展，政府部門應(yīng)該充當(dāng)好“裁判員”的角色。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業(yè)節(jié)約資源，使企業(yè)更加專注于自己的核心業(yè)務(wù)，但其在實(shí)施過程中也存在多種風(fēng)險(xiǎn)，且風(fēng)險(xiǎn)貫穿于整個(gè)過程中，不同的階段面臨不同的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.外包內(nèi)容決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包，是將企業(yè)部分人力資源業(yè)務(wù)交給外包商去做，也就意味著企業(yè)對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的控制權(quán)降低。外包商的權(quán)力越大，企業(yè)對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的控制能力就越低。因此，企業(yè)在將人力資源工作進(jìn)行外包時(shí)，首先要確定何種業(yè)務(wù)適合外包，何種業(yè)務(wù)不能外包。如果企業(yè)將具有戰(zhàn)略性意義的業(yè)務(wù)外包出去，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)外包商形成過度的依賴性。另外，如果外包商將企業(yè)的核心內(nèi)容賣給競爭者，那么企業(yè)的競爭優(yōu)勢將會(huì)面臨重大的威脅，這些對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個(gè)方面。一般情況下，企業(yè)都能對(duì)顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設(shè)備、場地租賃等進(jìn)行深入、全面的分析。但對(duì)一些隱性成本，很多企業(yè)卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實(shí)因?yàn)闇p少了人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置而節(jié)省了開支，降低了運(yùn)營成本。但在外包過程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）時(shí)間成本。為了制定出更加適合外包企業(yè)的方案，外包企業(yè)往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間來幫助和輔導(dǎo)外包商，以增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解。（2）轉(zhuǎn)換成本。由于服務(wù)商需要對(duì)企業(yè)的外包業(yè)務(wù)進(jìn)行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專業(yè)化的好處。而且，服務(wù)商提供的方案不一定能夠滿足企業(yè)的需要，致使在方案的執(zhí)行過程中，可能因?yàn)殄e(cuò)誤的導(dǎo)向造成相關(guān)的損失。

（二）選擇外包服務(wù)商階段 1.外包商選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

外包服務(wù)商的選擇是整個(gè)人力資源外包工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，外包服務(wù)商選擇的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)與之合作是否成功。由于我國人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，行業(yè)進(jìn)入門檻低，加上缺乏相關(guān)部門監(jiān)管，從而導(dǎo)致外包服務(wù)的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機(jī)構(gòu)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，但同時(shí)也帶來了許多負(fù)面的影響。外包商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度、從業(yè)人員的素質(zhì)以及一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，都使服務(wù)商的誠信度大打折扣，因而導(dǎo)致有接近6%的企業(yè)放棄使用外包服務(wù)。2.企業(yè)與外包服務(wù)商之間信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)

在外包過程中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間形成一種合作伙伴的關(guān)系。但由于企業(yè)的目標(biāo)、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過程中，必然會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對(duì)稱，企業(yè)無法真正了解到外包商的經(jīng)營狀況、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等與自己利益相關(guān)的信息，從而導(dǎo)致在外包前未能準(zhǔn)確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益，如外包業(yè)務(wù)的不及時(shí)或者外包質(zhì)量下降。3.企業(yè)商業(yè)信息泄密的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在與外包服務(wù)商合作的過程中，必然會(huì)透露一些企業(yè)信息，這其中有很多都屬于商業(yè)秘密，而這些秘密一旦泄露給競爭者，將會(huì)給企業(yè)帶來極其不利的影響。雖然雙方合作時(shí)會(huì)簽訂保密協(xié)議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國目前尚無完善的法律來規(guī)范、約束人力資源外包行業(yè)的運(yùn)作，一旦出現(xiàn)外包商出賣企業(yè)商業(yè)機(jī)密或因經(jīng)營不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.企業(yè)與外包商文化沖突和溝通困難的風(fēng)險(xiǎn)

文化是員工在企業(yè)的成長過程中所形成的共同的價(jià)值體系。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化、價(jià)值體系，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風(fēng)格等因素決定的。文化方面的風(fēng)險(xiǎn)一方面體現(xiàn)在外包服務(wù)商能否深刻理解、適應(yīng)合作企業(yè)的企業(yè)文化；另一方面，這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的適應(yīng)。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會(huì)在外包過過程中出現(xiàn)溝通障礙，甚至造成外包項(xiàng)目的失敗。2.企業(yè)內(nèi)部矛盾激化的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包對(duì)企業(yè)和員工來說是一種變革，原來的管理流程、權(quán)責(zé)分配及員工的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，員工隨之會(huì)產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩(wěn)定性增加，從而造成企業(yè)優(yōu)秀員工外流，企業(yè)的運(yùn)營效率下降。另外一方面，當(dāng)員工在無法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對(duì)組織有利的一種方針時(shí)，他們將會(huì)對(duì)外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.對(duì)外包商的服務(wù)過程缺乏有效監(jiān)控的風(fēng)險(xiǎn)

由于外包服務(wù)公司是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，與企業(yè)之間屬于“委托-代理”關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)控是有限的。如果沒有對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行有效的監(jiān)控，服務(wù)商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項(xiàng)目的按時(shí)完成及效果，甚至?xí)苯訉?dǎo)致外包失敗。

三、中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.根據(jù)企業(yè)的外包目的，選擇合適的外包項(xiàng)目

企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，需要謹(jǐn)慎考慮外包項(xiàng)目，確定哪些內(nèi)容適合外包，哪些不適合外包。一般來講，涉及企業(yè)核心競爭力以及商業(yè)安全性的業(yè)務(wù)，如高層員工招聘、人力資源規(guī)劃等不宜外包。但是對(duì)于一些常規(guī)性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進(jìn)行外包。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包前，必須認(rèn)真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評(píng)估自身?xiàng)l件，進(jìn)而選擇合適的外包內(nèi)容，避免外包涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密或威脅核心業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)。2.正確進(jìn)行成本收益分析

大多數(shù)的企業(yè)在做人力資源外包決策時(shí)，都會(huì)關(guān)心支付的成本和得到的投資回報(bào)。企業(yè)在進(jìn)行成本收益分析時(shí)，不光要核算現(xiàn)有人員完成某項(xiàng)特定任務(wù)的成本，如員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，還要將此成本與外包成本進(jìn)行比較，同時(shí)要注意一些隱性成本，如時(shí)間成本、轉(zhuǎn)換成本、企業(yè)員工未來的工作能力、員工與管理人員對(duì)外包服務(wù)的滿意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務(wù)商階段 1.挑選合適的外包服務(wù)商

在進(jìn)行外包商的選擇時(shí)，要有詳細(xì)的目標(biāo)計(jì)劃，廣泛地收集外包服務(wù)商的信息，建立資料庫，重點(diǎn)考察外包商的要價(jià)、信譽(yù)、質(zhì)量、可靠性等。選擇企業(yè)曾經(jīng)合作過或熟悉的外包服務(wù)商，這在一定程度上能夠減少企業(yè)機(jī)密的泄露，減少磨合期。如果從未用過外包服務(wù)商，可以選擇外包服務(wù)行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過其它正在進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。在這些前提下，外包服務(wù)商當(dāng)然還要能夠提供有競爭力的價(jià)格，通過各項(xiàng)比較，企業(yè)從中挑選出合適自己的外包服務(wù)商，切忌盲目地追求大公司，那樣會(huì)使外包的成本過高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業(yè)與外包商不屬于行政隸屬關(guān)系，所以必須要用具有法律效應(yīng)的外包合同來約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是直接關(guān)系到外包成敗的關(guān)鍵因素。由于信息的不對(duì)稱，外包企業(yè)處于相對(duì)劣勢的地位，因此在簽訂合同時(shí)，應(yīng)提高合同的完善度和針對(duì)性，規(guī)定好外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合同期限、工作進(jìn)度、預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)、違約條例等等。另外，企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分屬于商業(yè)機(jī)密，這些信息一旦泄露，可能會(huì)使企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢，因此，企業(yè)在實(shí)施人力資源外包策略時(shí)，既可以單獨(dú)簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過保密條款或保密合同，限制外包服務(wù)商對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的使用。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.保證企業(yè)在外包過程中的參與和監(jiān)控能力

企業(yè)將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業(yè)管理者和人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但不少的人力資源工作者會(huì)擔(dān)心自己未來，此時(shí)規(guī)劃好人力資源部門的定位至關(guān)重要。通過定位，使人力資源部門參與到外包過程中去。通過不斷的參與，保持和提高企業(yè)自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切的部門，人力資源部門要承擔(dān)起對(duì)外包服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。2.建立外包的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

在我國法律體制不完善的前提下，企業(yè)在作人力資源外包決策時(shí)，應(yīng)建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，對(duì)外包過程進(jìn)行全面的策劃，著重分析外包中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率，估計(jì)其可能產(chǎn)生的后果，界定責(zé)任的承擔(dān)者等。通過這種預(yù)警機(jī)制來預(yù)測和分析外包實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險(xiǎn)降到最低。3.加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業(yè)與外包服務(wù)商便成了戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系。因此，企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的工作人員應(yīng)積極地與外包服務(wù)商的人力資源代表進(jìn)行溝通，主動(dòng)配合，建立和維持良好的雙方關(guān)系。與此同時(shí)，針對(duì)雙方協(xié)議簽訂后存在的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)除了用正規(guī)高效的手段對(duì)外包商的工作成效進(jìn)行監(jiān)督，以確保服務(wù)質(zhì)量外，還應(yīng)采取一些激勵(lì)措施，使企業(yè)與外包商共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享利潤，從而使雙方合作更加密切。