第一篇：人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避

人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避

一、人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)分析

人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，大體可以分為兩個(gè)類(lèi)型。一類(lèi)是外包項(xiàng)目的效果。如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過(guò)時(shí)機(jī)喪失獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的機(jī)會(huì)；另一類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過(guò)程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。

（一）來(lái)自外包動(dòng)機(jī)的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)的人力資源為何外包，是應(yīng)該首先明確的。有的企業(yè)往往忽視了選擇外包的真正動(dòng)因，將重點(diǎn)放在了“節(jié)約成本”與“省事”上，選擇信譽(yù)低、服務(wù)質(zhì)量差的承包商，這就完全背離了外包的宗旨，也就會(huì)導(dǎo)致外包最終失敗。

（二）經(jīng)營(yíng)安全的風(fēng)險(xiǎn)。

由于人力資源管理外包出現(xiàn)較晚，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)發(fā)展還不太成熟，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不規(guī)范，在外包過(guò)程中，企業(yè)需要向外包商透露企業(yè)的有關(guān)信息，在這個(gè)過(guò)程中存在著企業(yè)的機(jī)密泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）來(lái)自外包服務(wù)商選擇的風(fēng)險(xiǎn)

目前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過(guò)程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。

二、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及克服障礙的對(duì)策分析

雖然在實(shí)施人力資源管理外包方面存在一些風(fēng)險(xiǎn)和障礙，但只要找到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及克服障礙的對(duì)策，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢(shì)來(lái)服務(wù)本企業(yè)。主要對(duì)策有：

（一）完善企業(yè)人力資源外包的立法

為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場(chǎng)秩序，降低人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，國(guó)家必須盡快制定出臺(tái)相關(guān)政策法規(guī)，以求企業(yè)的權(quán)益得到法律的保障，降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)

外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：第一，企業(yè)文化。第二，專(zhuān)業(yè)技能。第三，職業(yè)道德。外包服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)誠(chéng)實(shí)守信，妥善處理一些涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密的問(wèn)題。

（三）做好對(duì)員工溝通，營(yíng)造變革氛圍

文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時(shí)，在選擇外包商時(shí)應(yīng)注意對(duì)其文化的考察。消除員工之間的習(xí)慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，樹(shù)立外包共贏的理念。

（四）對(duì)承包商進(jìn)行有效的監(jiān)控

由于企業(yè)與外包商是一種協(xié)作關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束雙方的行為。在簽訂外包合同時(shí)，雙方將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分好，并及時(shí)與承包商進(jìn)行信息反饋與溝通。

第二篇：淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范

淺析人力資源招聘外包的風(fēng)險(xiǎn)與防范

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，人才成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容與因素。招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的重要職能活動(dòng)，為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力結(jié)構(gòu)的主要渠道而備受關(guān)注，新的招聘渠道——人才招聘外包更是成為了目前人力資源管理界探討的熱門(mén)課題，文章在闡述招聘外包含義、發(fā)展的基礎(chǔ)上，分析了招聘外包風(fēng)險(xiǎn)因素，并提出了防范招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的措施。關(guān)鍵字：招聘外包 風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)防范

現(xiàn)代企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，不僅僅是商品、服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，更是企業(yè)人的競(jìng)爭(zhēng)。為了獲得相對(duì)人才優(yōu)勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始嘗試運(yùn)用不同以往的新興招聘方式引進(jìn)人才，招聘外包就是其中備受青睞的式之一。目前，世界500 強(qiáng)企業(yè)中的絕大多數(shù)都在使用招聘外包，在中國(guó)，招聘外包雖然是新生事物，但是正在被越來(lái)越多的企業(yè)所接受，外包服務(wù)的需求也將大幅度增加。

一、招聘外包的含義

招聘外包，即用人企業(yè)將全部或部分招聘、選拔、甄選工作委托給第三方的專(zhuān)業(yè)人力資源公司，專(zhuān)業(yè)人力資源公司利用自己在人力資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。人力資源部門(mén)專(zhuān)注于自身的核心職能，以更多的時(shí)間和精力參與企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。招聘外包是人力資源管理從綜合化走向?qū)I(yè)化的表現(xiàn)。以前人力資源管理部門(mén)要做招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，事務(wù)繁雜，效率低下，現(xiàn)在每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都可以外包給專(zhuān)業(yè)的機(jī)構(gòu)運(yùn)作，方式多種多樣，效率也提高很多，人力資源部門(mén)可以集中精力于戰(zhàn)略性工作中。

招聘外包既有把所有招聘業(yè)務(wù)全包出去的，也有部分外包的。一般來(lái)說(shuō)，招聘低層次的員工會(huì)采取全包的形式，因?yàn)樗麄兣c公司的核心業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度不大。招聘中高層員工會(huì)采取部分外包的形式，比如只是把簡(jiǎn)歷篩選、筆試環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)化面試外包出去，而最終決定權(quán)依然在企業(yè)重要領(lǐng)導(dǎo)手中。人們熟悉的獵頭公司就屬于部分外包，即專(zhuān)業(yè)人力資源公司向企業(yè)推薦幾個(gè)符合要求的候選人，由企業(yè)決定最終人員的錄用。

二、國(guó)內(nèi)外人力資源招聘外包的發(fā)展

“外包”先在企業(yè)管理領(lǐng)域中興起再拓展到人力資源領(lǐng)域。所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專(zhuān)門(mén)從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專(zhuān)注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)的企業(yè)。

（一）企業(yè)管理中的外包模式的由來(lái)

資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，1989年柯達(dá)將自己的信息部門(mén)委托給了IBM等兩家公司?？逻_(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門(mén)的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門(mén)的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專(zhuān)門(mén)從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

（二）HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專(zhuān)注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門(mén)員工有60%的時(shí)間用于事務(wù)性工作,30%的時(shí)間用于咨詢(xún),僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

（三）招聘外包的發(fā)展

招聘作為人力資源管理的起點(diǎn)工作，在人力資源管理中占據(jù)重要位臵。得人才者得天下，招聘人才的質(zhì)量直接關(guān)系企業(yè)的存亡，招聘外包是人力資源外包的重要組成部份。

現(xiàn)代美國(guó)著名的管理大師P〃杜拉克曾指出：“在10 年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?997 年，Mckinsey 公司調(diào)查研究表明。全球財(cái)富500 強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%～30%。近幾年“, 臨時(shí)雇員”公司和PEO公司也逐漸進(jìn)入國(guó)內(nèi),并積極拓展業(yè)務(wù)。現(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重要手段，其中招聘外包作為人力資源管理外包的一個(gè)新興發(fā)展方向與良好商機(jī)，更是受到了廣泛關(guān)注。51job、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘三家大型招聘網(wǎng)站占據(jù)了招聘外包業(yè)務(wù)的主要部分，其外規(guī)模較小招聘網(wǎng)站以及地區(qū)性專(zhuān)業(yè)招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)如杭州人才網(wǎng)等的蓬勃涌現(xiàn)也說(shuō)明了招聘外包服務(wù)的趨勢(shì)。

三、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)分析

招聘外包在國(guó)內(nèi)已經(jīng)發(fā)展相當(dāng)成熟，在國(guó)內(nèi)尚處于起步階段。招聘外包提供專(zhuān)門(mén)化的服務(wù)，能使企業(yè)減少招聘成本和培訓(xùn)成本、降低和轉(zhuǎn)移招聘風(fēng)險(xiǎn)，有利于提升企業(yè)的核心能力。但與此同時(shí)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）人力資源服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)

選擇人力資源派遣服務(wù)的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但企業(yè)在選擇但由于信息的不對(duì)稱(chēng),企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行業(yè)務(wù)選擇的時(shí)候無(wú)法獲取足夠的信息去了解服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)狀況、社會(huì)聲譽(yù)、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息,導(dǎo)致錯(cuò)誤的選擇服務(wù)商,反過(guò)來(lái)給企業(yè)帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）用工企業(yè)在選擇人力資源業(yè)務(wù)模塊方面的風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略選擇中核心競(jìng)爭(zhēng)力是重要的因素。成功的企業(yè)都通過(guò)將資源集中在核心競(jìng)爭(zhēng)力上,使其競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法同步,從而擴(kuò)大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源成本歷來(lái)都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的一項(xiàng)重要因素,但在選擇人力資源派遣的業(yè)務(wù)模塊過(guò)程中,企業(yè)在存在獲取益處機(jī)會(huì)同時(shí),也有可能因?yàn)檫x擇接受人力資源派遣業(yè)務(wù)模塊的不當(dāng)而使核心競(jìng)爭(zhēng)力降低的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)接受人力資源派遣的過(guò)程中,因?yàn)橥鈦?lái)人員的到來(lái)有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的。例如,企業(yè)的戰(zhàn)略性項(xiàng)目,企業(yè)先進(jìn)的管理方式、團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法、人才培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、一些市場(chǎng)調(diào)研

資料和企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等一系列屬于企業(yè)保密性的信息,也存在泄露的風(fēng)險(xiǎn),一旦被對(duì)手獲取將會(huì)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。

（四）來(lái)自監(jiān)控外包服務(wù)商招聘過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)將招聘工作外包給外包服務(wù)商并不意味著完全放權(quán)。但是，由于外包服務(wù)商非隸屬于企業(yè)，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的控制是有限的。如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)外包的獨(dú)立性，降低監(jiān)控力度，則招聘效果難以保證，然而過(guò)多地監(jiān)控對(duì)方，會(huì)引起外包服務(wù)商的不滿(mǎn)，導(dǎo)致外包服務(wù)商不被信任感產(chǎn)生，這樣會(huì)直接影響之后整個(gè)招聘工作的效果，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

（五）企業(yè)雙方文化差異方面的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的一種由企業(yè)員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀,其特點(diǎn)是形成后就很難改變。人力資源派遣是企業(yè)與服務(wù)商之間的一種合作經(jīng)營(yíng)行為,由于派遣員工的進(jìn)入必然產(chǎn)生文化方面的差異,同時(shí)服務(wù)商和企業(yè)之間由于互相之間企業(yè)文化的不同,在運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中由于兩個(gè)企業(yè)的文化差異也難免 產(chǎn)生摩擦。比如外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化,則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降,必然會(huì)引起發(fā)包方企業(yè)的不滿(mǎn)。

四、招聘外包風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨著各種風(fēng)險(xiǎn)，招聘外包的資源是人力，而人力作為企業(yè)管理中最活的一部分資源能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，但更是能帶來(lái)巨大風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)之前預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨之時(shí)有效控制風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)任務(wù)。

（一）慎重選擇外包服務(wù)商

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)環(huán)境等情況，對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估。，一是企業(yè)必須詳細(xì)了解各候選外包服務(wù)商的服務(wù)理念、企業(yè)文化，確保與企業(yè)自身文化相匹配。二是對(duì)各外包服務(wù)商的報(bào)價(jià)進(jìn)行評(píng)估，在實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)好的前提下，本著節(jié)約成本的原則，選定外包商。確定合適的評(píng)估流程。

（二）做好企業(yè)內(nèi)部宣傳和溝通

為了規(guī)避來(lái)自企業(yè)內(nèi)部員工的風(fēng)險(xiǎn)，在外包招聘業(yè)務(wù)前，企業(yè)要做好宣傳工作，發(fā)布公告向員工表明，增強(qiáng)員工對(duì)招聘外包的認(rèn)知度，降低因員工不清楚招聘外包的前因后果造成恐慌、誤解而給企業(yè)帶來(lái)的不良影響。同時(shí)，在招聘外包過(guò)程中還要做好與員工，尤其是因變動(dòng)而被解雇員工的溝通。與這些員工的溝通要及時(shí)、誠(chéng)懇，為其提供相應(yīng)的離職補(bǔ)償，并協(xié)助其盡快找到新工作，盡量使這些員工因離職造成的損失減到最小。

（三）健全法律法規(guī) 我國(guó)尚無(wú)一項(xiàng)保護(hù)人力資源外包業(yè)務(wù)的法規(guī)，目前主要依據(jù)法律有《勞動(dòng)法》《民法通則》《技術(shù)合同法》《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等零星條文，企業(yè)應(yīng)及時(shí)建立商業(yè)秘密管理體系，將本企業(yè)核心技術(shù)和關(guān)鍵信息加密，納入法律保護(hù)范圍。與外包商簽訂保密合同，并在協(xié)議中明確企業(yè)秘密范圍及相互間權(quán)利與義務(wù)，同時(shí)對(duì)外包商中熟悉商業(yè)秘密的人員離職等作出規(guī)定，避免離職人員導(dǎo)致信息泄露時(shí)外包商推卸責(zé)任。為更好完成此項(xiàng)措施，人力資源部應(yīng)在簽訂合約時(shí)由本公司律師顧問(wèn)對(duì)合約內(nèi)容進(jìn)行審核。

（四）加強(qiáng)對(duì)外包商監(jiān)督

人力資源招聘外包后并不意味著人力資源部可以放手不管。人力資源部作為外包活動(dòng)最重要的部門(mén)，應(yīng)對(duì)外包商行為全程監(jiān)督。一，定期對(duì)外包商的工作評(píng)估，了解外包商招聘任務(wù)完成情況，衡量與既定目標(biāo)發(fā)展方向是否一致。二，對(duì)員工外包招聘過(guò)程中提出的合理建議與外包商溝通，同時(shí)對(duì)外包商遇到的題給予解答幫助。三，為避免機(jī)密信息泄露，人力資源部應(yīng)與各部門(mén)協(xié)作建立文件管理和信息安全保障機(jī)制。四，了解外包商運(yùn)營(yíng)狀況，防止外包商破產(chǎn)、解散等造成企業(yè)損失并做好預(yù)警措施。世紀(jì)90 年代以來(lái)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的需要使資源外包業(yè)務(wù)逐漸成為潮流。人才競(jìng)爭(zhēng)的讓人才招聘外包的需求日漸強(qiáng)烈。雖然人才招聘外包企業(yè)和外包機(jī)構(gòu)之間的成功合作，由于外包市場(chǎng)的成熟度、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不確定性、技術(shù)更新、政治、經(jīng)濟(jì)、法律等因素的影響，還存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，但人才招聘外包的蓬勃發(fā)展，不僅是當(dāng)前人力資源領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，也是人才招聘渠道的一次變革。

第三篇：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策分析

陳祖武

（福建師范大學(xué) 協(xié)和學(xué)院，福建 福州 350108）

摘 要：隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)的洪流中站穩(wěn)腳跟，就必須專(zhuān)注于自己的核心業(yè)務(wù)，提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于規(guī)模和資金的限制，不少企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，為了招到合適的員工，提高員工的工作成效，不少中小企業(yè)選擇了將人力資源的工作外包出去。然而，我國(guó)的人力資源外包服務(wù)仍處于起步階段，有不少的問(wèn)題亟待解決，因此也就構(gòu)成了人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)。研究人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與對(duì)策，對(duì)企業(yè)減弱風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)能力具有非常重要的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源外包；風(fēng)險(xiǎn)；中小企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2012）11-0084-03 在21世紀(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著社會(huì)分工和世界市場(chǎng)的逐步形成和完善，以及經(jīng)濟(jì)的全球化，如何充分利用和整合社會(huì)資源，形成企業(yè)獨(dú)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)洪流中制勝的法寶。于是，外包策略應(yīng)用而生，而其中最為重要的則是人力資源外包。因此，從上個(gè)世紀(jì)90年代以后，人力資源外包這一新型的管理模式日益得到關(guān)注和應(yīng)用。人力資源外包（human resource outsourcing）是指企業(yè)通過(guò)將人力資源管理工作的部分或全部外包給外部專(zhuān)業(yè)公司，強(qiáng)化人力資源管理工作者的核心業(yè)務(wù)、提高效率、充分利用外部專(zhuān)業(yè)化資源優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)資源共享的新型管理模式。

目前，我國(guó)中小企業(yè)的數(shù)量已占全國(guó)企業(yè)總量的99.3%，我國(guó)的GDP、社會(huì)銷(xiāo)售額、稅收等有50%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，全國(guó)75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的?？梢?jiàn)，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用。然而，與大型企業(yè)相比，由于受規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)設(shè)人力資源部門(mén)，沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，并且導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿(mǎn)意度差。為此，中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)自身的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理分離，將一些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值小的業(yè)務(wù)外包出去，以達(dá)到最大限度利用資源和縮減成本的目的。人力資源外包正是其中的途徑之一。

一、中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀

早在上世紀(jì)80到90年代，受“把不懂的業(yè)務(wù)全部外包出去，我們只做我們熟悉的”這一管理思潮的影響，人力資源外包理念應(yīng)運(yùn)而生。據(jù)《2007年中國(guó)人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報(bào)告》，目前中國(guó)有76%以上的企業(yè)還沒(méi)有使用過(guò)HR外包服務(wù)，其中有近8%企業(yè)正準(zhǔn)備使用；有18%的企業(yè)正在使用HR外包，也有6%的企業(yè)已經(jīng)放棄使用外包。由此看來(lái)，目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源外包的現(xiàn)狀可以概括為：相當(dāng)多的企業(yè)、公司、機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其表現(xiàn)出濃厚的興趣，人力資源外包在中國(guó)具有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展前景；同時(shí)，中小企業(yè)人力資源外包外包的水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在不少問(wèn)題，急需理論指導(dǎo)。

第一，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的整體水平不高，服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性服務(wù)為主，沒(méi)有統(tǒng)一的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。目前在我國(guó)境內(nèi)，開(kāi)展人力資源外包服務(wù)的主要是一些人才中介機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)等，專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)比較少，并且這些機(jī)構(gòu)的服務(wù)單一，多以提供基礎(chǔ)性的服務(wù)為主。

第二，企業(yè)對(duì)人力資源外包褒貶不一。雖然說(shuō)，人力資源外包既可以解決人力資源管理工作中繁瑣的事務(wù)性工作，又可節(jié)約成本，但也有的企業(yè)對(duì)人力資源外包持反對(duì)態(tài)度。他們認(rèn)為，如果將太多的企業(yè)內(nèi)部事情交由他人來(lái)辦理并不合適，企業(yè)人力資源管理往往會(huì)牽扯到企業(yè)的秘密，而且從員工的發(fā)展角度來(lái)看，容易使企業(yè)人力資源管理人員的業(yè)務(wù)生疏，不少企業(yè)對(duì)人力資源外包仍心存疑慮。

第三，立法滯后。我國(guó)尚無(wú)相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的具體運(yùn)作，相關(guān)部門(mén)也沒(méi)有相應(yīng)的政策法規(guī)來(lái)規(guī)范企業(yè)與外包服務(wù)商的行為，因此要保證外包服務(wù)行業(yè)的健康有序發(fā)展，政府部門(mén)應(yīng)該充當(dāng)好“裁判員”的角色。

二、中小企業(yè)人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包作為一種新型的管理模式，雖然能夠幫助企業(yè)節(jié)約資源，使企業(yè)更加專(zhuān)注于自己的核心業(yè)務(wù)，但其在實(shí)施過(guò)程中也存在多種風(fēng)險(xiǎn)，且風(fēng)險(xiǎn)貫穿于整個(gè)過(guò)程中，不同的階段面臨不同的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.外包內(nèi)容決策失誤的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包，是將企業(yè)部分人力資源業(yè)務(wù)交給外包商去做，也就意味著企業(yè)對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的控制權(quán)降低。外包商的權(quán)力越大，企業(yè)對(duì)該項(xiàng)業(yè)務(wù)的控制能力就越低。因此，企業(yè)在將人力資源工作進(jìn)行外包時(shí)，首先要確定何種業(yè)務(wù)適合外包，何種業(yè)務(wù)不能外包。如果企業(yè)將具有戰(zhàn)略性意義的業(yè)務(wù)外包出去，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)外包商形成過(guò)度的依賴(lài)性。另外，如果外包商將企業(yè)的核心內(nèi)容賣(mài)給競(jìng)爭(zhēng)者，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將會(huì)面臨重大的威脅，這些對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)都是不利的。

2.潛在的高額成本支出的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包成本包括顯性成本和隱性成本兩個(gè)方面。一般情況下，企業(yè)都能對(duì)顯性的成本，如：薪酬福利、辦公設(shè)備、場(chǎng)地租賃等進(jìn)行深入、全面的分析。但對(duì)一些隱性成本，很多企業(yè)卻重視不夠。從表面上看，人力資源外包后企業(yè)確實(shí)因?yàn)闇p少了人員、機(jī)構(gòu)設(shè)置而節(jié)省了開(kāi)支，降低了運(yùn)營(yíng)成本。但在外包過(guò)程潛在的高額成本依然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）時(shí)間成本。為了制定出更加適合外包企業(yè)的方案，外包企業(yè)往往需要花費(fèi)大量的時(shí)間來(lái)幫助和輔導(dǎo)外包商，以增進(jìn)對(duì)企業(yè)的了解。（2）轉(zhuǎn)換成本。由于服務(wù)商需要對(duì)企業(yè)的外包業(yè)務(wù)進(jìn)行重新的整合，因此外包之后并不能保證立即從外包商那里獲得專(zhuān)業(yè)化的好處。而且，服務(wù)商提供的方案不一定能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需要，致使在方案的執(zhí)行過(guò)程中，可能因?yàn)殄e(cuò)誤的導(dǎo)向造成相關(guān)的損失。

（二）選擇外包服務(wù)商階段 1.外包商選擇不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)

外包服務(wù)商的選擇是整個(gè)人力資源外包工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，外包服務(wù)商選擇的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)與之合作是否成功。由于我國(guó)人力資源外包服務(wù)尚處于起步階段，行業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，加上缺乏相關(guān)部門(mén)監(jiān)管，從而導(dǎo)致外包服務(wù)的水平參差不齊。尤其是在近幾年，雖然人力資源外包機(jī)構(gòu)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，但同時(shí)也帶來(lái)了許多負(fù)面的影響。外包商的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專(zhuān)業(yè)化程度、從業(yè)人員的素質(zhì)以及一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營(yíng)，都使服務(wù)商的誠(chéng)信度大打折扣，因而導(dǎo)致有接近6%的企業(yè)放棄使用外包服務(wù)。2.企業(yè)與外包服務(wù)商之間信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)

在外包過(guò)程中，企業(yè)和外包服務(wù)商之間形成一種合作伙伴的關(guān)系。但由于企業(yè)的目標(biāo)、管理模式和組織文化等方面存在差異，因此在此過(guò)程中，必然會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱(chēng)的情況。主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）逆向選擇。由于存在信息的不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)無(wú)法真正了解到外包商的經(jīng)營(yíng)狀況、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r等與自己利益相關(guān)的信息，從而導(dǎo)致在外包前未能準(zhǔn)確選擇外包商，造成逆向選擇的后果。（2）敗德行為。外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于企業(yè)的行為，從而損害企業(yè)的利益，如外包業(yè)務(wù)的不及時(shí)或者外包質(zhì)量下降。3.企業(yè)商業(yè)信息泄密的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在與外包服務(wù)商合作的過(guò)程中，必然會(huì)透露一些企業(yè)信息，這其中有很多都屬于商業(yè)秘密，而這些秘密一旦泄露給競(jìng)爭(zhēng)者，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)極其不利的影響。雖然雙方合作時(shí)會(huì)簽訂保密協(xié)議，可以提供一定程度的信息安全保障，但我國(guó)目前尚無(wú)完善的法律來(lái)規(guī)范、約束人力資源外包行業(yè)的運(yùn)作，一旦出現(xiàn)外包商出賣(mài)企業(yè)商業(yè)機(jī)密或因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保障。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.企業(yè)與外包商文化沖突和溝通困難的風(fēng)險(xiǎn)

文化是員工在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中所形成的共同的價(jià)值體系。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的文化、價(jià)值體系，這些是由企業(yè)的歷史以及企業(yè)初創(chuàng)者的風(fēng)格等因素決定的。文化方面的風(fēng)險(xiǎn)一方面體現(xiàn)在外包服務(wù)商能否深刻理解、適應(yīng)合作企業(yè)的企業(yè)文化；另一方面，這種適應(yīng)還包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的適應(yīng)。如果雙方的文化沖突劇烈，就難免會(huì)在外包過(guò)過(guò)程中出現(xiàn)溝通障礙，甚至造成外包項(xiàng)目的失敗。2.企業(yè)內(nèi)部矛盾激化的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源外包對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)是一種變革，原來(lái)的管理流程、權(quán)責(zé)分配及員工的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，員工隨之會(huì)產(chǎn)生各種顧慮和猜疑，心理上的不穩(wěn)定性增加，從而造成企業(yè)優(yōu)秀員工外流，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率下降。另外一方面，當(dāng)員工在無(wú)法清晰了解自身的利益，或者是將外包決策看作僅僅是對(duì)組織有利的一種方針時(shí)，他們將會(huì)對(duì)外包變革產(chǎn)生抵制，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.對(duì)外包商的服務(wù)過(guò)程缺乏有效監(jiān)控的風(fēng)險(xiǎn)

由于外包服務(wù)公司是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，與企業(yè)之間屬于“委托-代理”關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對(duì)外包服務(wù)商的監(jiān)控是有限的。如果沒(méi)有對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行有效的監(jiān)控，服務(wù)商的工作很容易偏離正常的方向，從而影響外包項(xiàng)目的按時(shí)完成及效果，甚至?xí)苯訉?dǎo)致外包失敗。

三、中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策

（一）業(yè)務(wù)決策階段

1.根據(jù)企業(yè)的外包目的，選擇合適的外包項(xiàng)目

企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包決策時(shí)，需要謹(jǐn)慎考慮外包項(xiàng)目，確定哪些內(nèi)容適合外包，哪些不適合外包。一般來(lái)講，涉及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力以及商業(yè)安全性的業(yè)務(wù)，如高層員工招聘、人力資源規(guī)劃等不宜外包。但是對(duì)于一些常規(guī)性的職能，比如低層員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進(jìn)行外包。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包前，必須認(rèn)真研究自身的狀況和潛在能力，充分分析和評(píng)估自身?xiàng)l件，進(jìn)而選擇合適的外包內(nèi)容，避免外包涉及企業(yè)商業(yè)機(jī)密或威脅核心業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)。2.正確進(jìn)行成本收益分析

大多數(shù)的企業(yè)在做人力資源外包決策時(shí)，都會(huì)關(guān)心支付的成本和得到的投資回報(bào)。企業(yè)在進(jìn)行成本收益分析時(shí)，不光要核算現(xiàn)有人員完成某項(xiàng)特定任務(wù)的成本，如員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，還要將此成本與外包成本進(jìn)行比較，同時(shí)要注意一些隱性成本，如時(shí)間成本、轉(zhuǎn)換成本、企業(yè)員工未來(lái)的工作能力、員工與管理人員對(duì)外包服務(wù)的滿(mǎn)意度等可能引起的損失。

（二）挑選外包服務(wù)商階段 1.挑選合適的外包服務(wù)商

在進(jìn)行外包商的選擇時(shí)，要有詳細(xì)的目標(biāo)計(jì)劃，廣泛地收集外包服務(wù)商的信息，建立資料庫(kù)，重點(diǎn)考察外包商的要價(jià)、信譽(yù)、質(zhì)量、可靠性等。選擇企業(yè)曾經(jīng)合作過(guò)或熟悉的外包服務(wù)商，這在一定程度上能夠減少企業(yè)機(jī)密的泄露，減少磨合期。如果從未用過(guò)外包服務(wù)商，可以選擇外包服務(wù)行業(yè)中實(shí)力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過(guò)其它正在進(jìn)行人力資源外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。在這些前提下，外包服務(wù)商當(dāng)然還要能夠提供有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格，通過(guò)各項(xiàng)比較，企業(yè)從中挑選出合適自己的外包服務(wù)商，切忌盲目地追求大公司，那樣會(huì)使外包的成本過(guò)高。

2.與外包商簽訂完善的外包合同 由于企業(yè)與外包商不屬于行政隸屬關(guān)系，所以必須要用具有法律效應(yīng)的外包合同來(lái)約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是直接關(guān)系到外包成敗的關(guān)鍵因素。由于信息的不對(duì)稱(chēng)，外包企業(yè)處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，因此在簽訂合同時(shí)，應(yīng)提高合同的完善度和針對(duì)性，規(guī)定好外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合同期限、工作進(jìn)度、預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)、違約條例等等。另外，企業(yè)向外包服務(wù)商提供的信息中有相當(dāng)一部分屬于商業(yè)機(jī)密，這些信息一旦泄露，可能會(huì)使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，企業(yè)在實(shí)施人力資源外包策略時(shí)，既可以單獨(dú)簽訂保密合同，也可以在人力資源外包合同中附加保密條款，通過(guò)保密條款或保密合同，限制外包服務(wù)商對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密的使用。

（三）外包關(guān)系維持階段

1.保證企業(yè)在外包過(guò)程中的參與和監(jiān)控能力

企業(yè)將人力資源外包出去后，雖然在某種程度上減輕了企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)的負(fù)擔(dān)，但不少的人力資源工作者會(huì)擔(dān)心自己未來(lái)，此時(shí)規(guī)劃好人力資源部門(mén)的定位至關(guān)重要。通過(guò)定位，使人力資源部門(mén)參與到外包過(guò)程中去。通過(guò)不斷的參與，保持和提高企業(yè)自身的人力資源管理能力，提高人力資源部門(mén)的員工滿(mǎn)意度，減少人員流失。最重要的是，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切的部門(mén)，人力資源部門(mén)要承擔(dān)起對(duì)外包服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。2.建立外包的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制

在我國(guó)法律體制不完善的前提下，企業(yè)在作人力資源外包決策時(shí)，應(yīng)建立未雨綢繆的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，對(duì)外包過(guò)程進(jìn)行全面的策劃，著重分析外包中可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生概率，估計(jì)其可能產(chǎn)生的后果，界定責(zé)任的承擔(dān)者等。通過(guò)這種預(yù)警機(jī)制來(lái)預(yù)測(cè)和分析外包實(shí)施中的風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風(fēng)險(xiǎn)降到最低。3.加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通

外包合同一旦簽訂，企業(yè)與外包服務(wù)商便成了戰(zhàn)略合作伙伴的關(guān)系。因此，企業(yè)內(nèi)部相應(yīng)的工作人員應(yīng)積極地與外包服務(wù)商的人力資源代表進(jìn)行溝通，主動(dòng)配合，建立和維持良好的雙方關(guān)系。與此同時(shí)，針對(duì)雙方協(xié)議簽訂后存在的道德風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)除了用正規(guī)高效的手段對(duì)外包商的工作成效進(jìn)行監(jiān)督，以確保服務(wù)質(zhì)量外，還應(yīng)采取一些激勵(lì)措施，使企業(yè)與外包商共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享利潤(rùn)，從而使雙方合作更加密切。

第四篇：中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)控制

中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)控制

劉宏波

2012-12-17 14:07:52來(lái)源：《企業(yè)改革與管理》2012年第3期

人力資源外包，作為一種有效提高企業(yè)人力資源管理的方式逐漸被企業(yè)所接納，在我國(guó)由于人力資源外包市場(chǎng)剛剛興起，處于起步階段，中小企業(yè)由于對(duì)人力資源外包內(nèi)容以及模式缺乏深入的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，在從事人力資源外包過(guò)程中面臨諸多的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制？本文給出一些針對(duì)性的建議。

一、人力資源外包發(fā)展的背景

所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專(zhuān)門(mén)從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少核心能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專(zhuān)注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)的企業(yè)。

美國(guó)著名的管理大師P·德魯克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)內(nèi)只做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。任何不提高向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式?！?/p>

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包現(xiàn)象中的一種，隨著人力資源部門(mén)由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、工作分析與崗位描述、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其它一切涉及企業(yè)機(jī)

密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門(mén)來(lái)完成和管理。

近年來(lái)，人力資源外包在世界范圍內(nèi)日益興起，漸成風(fēng)潮。在歐美國(guó)家，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段，甚至已成為管理外包的領(lǐng)頭羊。人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)，在20年前才初見(jiàn)端倪，現(xiàn)在卻以年均30%的驚人速度迅速成長(zhǎng)。著名研究機(jī)構(gòu)Yankee Group的調(diào)查報(bào)告顯示，全球人力資源外包市場(chǎng)的年復(fù)合增長(zhǎng)率將超過(guò)12%。

對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源外包是舶來(lái)品，盡管?chē)?guó)內(nèi)企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變剛剛起步不久，但現(xiàn)代人力資源管理理念和方法在國(guó)內(nèi)還是得到了較快的普及。人力資源管理外包作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來(lái)之路，在國(guó)內(nèi)企業(yè)中發(fā)展迅速。根據(jù)有關(guān)部門(mén)對(duì)北京、上海、廣州、深圳等四個(gè)地區(qū)數(shù)百家企業(yè)的調(diào)查，59.2%的企業(yè)認(rèn)為，人力資源外包可以提供高質(zhì)量的人力資源管理服務(wù)；55.1%的企業(yè)高層管理領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源外包是一個(gè)很好的人力資源管理方式。

二、中小企業(yè)人力資源外包的必要性

中小企業(yè)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要，然而，由于中小企業(yè)發(fā)展歷史短、管理經(jīng)驗(yàn)少、企業(yè)規(guī)模小、資產(chǎn)實(shí)力薄弱，從而導(dǎo)致很多中小企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)設(shè)的人力資源管理部門(mén)，人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍處于模糊狀態(tài)，沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，很難招聘到高素質(zhì)員工，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿(mǎn)意度差。而借助專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)商，則完全可以解決目前中小企業(yè)面臨的種種問(wèn)題。

1.可以有效降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)商，由于規(guī)?；倪\(yùn)作可以大幅度降低企業(yè)的用人成本。由于外包服務(wù)商可以提高人力資源管理程序的效能，并且公司不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源管理體系和服務(wù)平臺(tái)，經(jīng)營(yíng)成本因此全面下降。

2.可以獲得專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和指導(dǎo)。利用專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)商提高自己人力資源管理水平，提高員工的滿(mǎn)意度，制定適合自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在當(dāng)前國(guó)內(nèi)外企業(yè)人力資源管理外包發(fā)展大趨勢(shì)下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)抗衡。同時(shí)中小企業(yè)可以借助人力資源服務(wù)商先進(jìn)的、專(zhuān)業(yè)的人力資源理念來(lái)制定自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.可以專(zhuān)注于自己的主營(yíng)業(yè)務(wù)與核心優(yōu)勢(shì)。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這樣對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)就可以把資源集中到企業(yè)更擅長(zhǎng)更有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的方面。

三、中小企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)與控制

1.中小企業(yè)欠缺正確判斷自己的核心能力，不能正確選擇外包的內(nèi)容和決定外包的深度。由于外包在我國(guó)剛剛起步，中小企業(yè)由于實(shí)力所限，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源方面的人才，在人力資源外包方面欠缺判斷和取舍能力，外包了一些涉及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等戰(zhàn)略性的深層次的內(nèi)容，從而導(dǎo)致自己核心能力的流失或是商業(yè)機(jī)密的泄露。企業(yè)如果想做人力資源外包業(yè)務(wù)，必須有能力正確判斷企業(yè)的核心能力。首先，要判斷到底哪些功能適合外包哪些不適合外包，作為企業(yè)的決策

者不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動(dòng)，然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義。其次，確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來(lái)做，細(xì)化所要外包的職能，企業(yè)在外包前最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說(shuō)明將對(duì)整個(gè)過(guò)程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

2.中小企業(yè)人力資源外包時(shí)，內(nèi)部部門(mén)之間和員工之間欠缺充分的溝通和交流。要和企業(yè)員工充分溝通進(jìn)行人力資源外包的必要性以及人力資源外包給企業(yè)帶來(lái)的諸多好處。同時(shí)要積極做好外包員工的思想工作，不要因?yàn)椴皇亲约浩髽I(yè)的員工而疏于溝通和管理。要積極處理好外包職工與自己聘用的員工的關(guān)系。人力資源外包影響了一部分員工的自身利益，如由于人力資源外包可能會(huì)使一部分員工解雇、轉(zhuǎn)崗或者轉(zhuǎn)入外包服務(wù)商，那些仍留在本部門(mén)的員工會(huì)覺(jué)得自己的晉升機(jī)會(huì)受到了很大的限制，從而導(dǎo)致部分在崗員工失去對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感。另外，在人力資源外包時(shí)如果忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況妥善安置好那些由于外包而產(chǎn)生的冗余人員，為其留意更適合他們的機(jī)會(huì)。要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，讓員工了解其在外包中所應(yīng)扮演的角色，以便更積極地做好本職工作，以推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。

3.外包商的選擇以及管理。首先，對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如，外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突，其所設(shè)計(jì)的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其它部分整合為一體，其對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶(hù)做深入調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來(lái)規(guī)范和約束對(duì)方的行為。其次，監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。企業(yè)應(yīng)該在最初與外包商簽訂合同時(shí)就與之溝通雙方期望達(dá)到的績(jī)效水平并建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，包括各個(gè)階段標(biāo)準(zhǔn)和最終成果標(biāo)準(zhǔn)，以此作為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)外

包商所提供服務(wù)的質(zhì)量，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決以使企業(yè)業(yè)績(jī)得到持續(xù)改進(jìn)。再次，退出外包的問(wèn)題。如果外包商沒(méi)有達(dá)到組織的期望值，或者企業(yè)遇到了更適合自己公司的外包服務(wù)商，或者公司想自己承擔(dān)某項(xiàng)工作，那么就得解除與原外包服務(wù)商的外包關(guān)系。因此企業(yè)不要與外包商簽訂無(wú)限期合約，可以通過(guò)保密合同、靈活報(bào)酬支付方式等來(lái)避免因解除外包而導(dǎo)致公司人力資源信息泄漏或缺損等問(wèn)題出現(xiàn)。

4.中小企業(yè)人力資源外包往往過(guò)分依賴(lài)人力資源外包公司，從而容易失去自己的人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部將由原來(lái)的附屬功能性部門(mén)逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門(mén)。人力資源部將越來(lái)越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色。因此人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來(lái)，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動(dòng)者、高層主管顧問(wèn)、管理職能專(zhuān)家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人力資源部還必須對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理做更多的思考和籌劃。

第五篇：企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略

一、企業(yè)管理中的外包模式的由來(lái)：

資源外包這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的。最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門(mén)委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問(wèn)題，在解決這些問(wèn)題時(shí)選擇了外包?？逻_(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元?？逻_(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門(mén)的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門(mén)的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營(yíng)成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的高潮。一時(shí)間，美國(guó)出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專(zhuān)門(mén)從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)

務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。

所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專(zhuān)門(mén)從事這種工作的公司。通過(guò)外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專(zhuān)注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競(jìng)爭(zhēng)力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)有知識(shí)的企業(yè)。

二、HR外包的產(chǎn)生、界定及發(fā)展現(xiàn)狀：

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來(lái)越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來(lái)說(shuō),公司的人力資源部門(mén)員工有60%的時(shí)間用于管理（即我們這里說(shuō)的事務(wù)性工作）,30%的時(shí)間用于咨詢(xún),僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽(tīng)到來(lái)自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說(shuō)法：“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒(méi)了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可

能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專(zhuān)注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國(guó)際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國(guó)在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過(guò)了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長(zhǎng)最快的部分，2000年美國(guó)HR外包達(dá)到25億美元。而國(guó)際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)的最新預(yù)測(cè)表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長(zhǎng)最快的領(lǐng)域。HR

外包受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

三、HR外包的優(yōu)勢(shì)分析：

HR外包之所以受到越來(lái)越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞是由于其至少有以

下四方面的優(yōu)勢(shì)。

（1）大幅度地削減了企業(yè)的業(yè)務(wù)成本。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，從專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身?yè)碛旋嫶蠓彪s的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。1997年，Mckinsey公司調(diào)查研究表明，球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其勞工成本削減了25%—30%。

（2）HR外包也減少了HR經(jīng)理人員花費(fèi)的時(shí)間，使其有可能更集中力量于核心業(yè)務(wù)；國(guó)外HR人員與員工的比例通常是1比100，而在國(guó)內(nèi)這個(gè)比例卻在1比30左右。因?yàn)閲?guó)外

企業(yè)已紛紛將部分HR工作進(jìn)行外包管理，從而使得HRM擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將

注意力集中在核心工作上。

（3）專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司和HR外包服務(wù)商能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度，這一

點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的中小企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。

（4）企業(yè)希望能通過(guò)人力資源服務(wù)公司給員工提供更滿(mǎn)意的服務(wù)。他們之所以這樣做，是把員工當(dāng)成企業(yè)的內(nèi)部顧客來(lái)對(duì)待，提高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)感。

四、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來(lái)諸多利益，但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例，這說(shuō)明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過(guò)程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

（1）外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱(chēng)，企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德

危險(xiǎn)。

（2）文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿(mǎn)。此外，目前在我國(guó)雖然有較多外資HR外包商，但是由

于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常常“水土不服”。

（3）來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外，在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)

生的問(wèn)題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門(mén)開(kāi)展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷(xiāo)售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問(wèn)題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽

視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

五、HR外包的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略

（1）選擇合適的HR外包商。A、要考慮外包商給出的價(jià)格，因HR外包的目的之一就是為了節(jié)約成本，只有當(dāng)Ｒ/C＜1 時(shí)才應(yīng)進(jìn)行外包。（R、C分別代表企業(yè)不外包時(shí)所獲得的收益和付出的成本）。B、為消除信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的逆選擇，企業(yè)應(yīng)確立對(duì)外包商的合理選擇流程。首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)識(shí)別人力資源管理中具有與同行業(yè)企業(yè)相比處于劣勢(shì)的業(yè)務(wù)，其次對(duì)這些業(yè)務(wù)是否適合外包進(jìn)行評(píng)價(jià)。外包商的選擇可以從信譽(yù)、成本、實(shí)力、行業(yè)知名度及與企業(yè)文化的兼容性等方面進(jìn)行考慮，根據(jù)企業(yè)外包業(yè)務(wù)及企業(yè)實(shí)際情況的不同，企業(yè)選擇外包商的側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)不同業(yè)務(wù)的各指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，為圈定的可選外包商綜合評(píng)分，最后與評(píng)分高的外包企業(yè)簽訂外包合同。C、為降低道德危險(xiǎn)，企業(yè)可以在契約中提供適當(dāng)誘因，給予外包商一定激勵(lì)措施，同時(shí)在外包后加強(qiáng)監(jiān)

督，抑制代理廠商的機(jī)會(huì)主義行為。D、僅靠能提供低成本優(yōu)質(zhì)服務(wù)的服務(wù)商的信譽(yù)無(wú)法有效地降低外包的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束服務(wù)商的行為。外包合同是雙方合作的基礎(chǔ)，也是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，它是外包成功的必要條件。E、企業(yè)亦需擬訂退出機(jī)制與備援方案，以備在HR外包商的服務(wù)無(wú)法改善時(shí)，轉(zhuǎn)換代理廠商或

收回自行處理。

（2）在文化差異上，企業(yè)應(yīng)與外包商密切溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，采取因地制宜的措施，彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時(shí)，在選擇外包商時(shí)應(yīng)注意對(duì)其文化的考察。

（3）為抵御來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真確定HR外包的具體項(xiàng)目。借鑒美國(guó)馬里蘭州大學(xué)學(xué)者David Le Park 和 Scolt Snell創(chuàng)立的人力資本雇傭模型理論,HRM各項(xiàng)活動(dòng)可按照戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值高低和獨(dú)特性的強(qiáng)弱進(jìn)行劃分，戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值越高越關(guān)系到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和能力，獨(dú)特性越強(qiáng)越需要較高水平的人際關(guān)系技巧。獨(dú)特性強(qiáng)往往是指具有很強(qiáng)的企業(yè)個(gè)性特征,與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密切相關(guān)的活動(dòng)，這種業(yè)務(wù)不易于普遍推廣，對(duì)外包服務(wù)提供商不易達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)如果將其外包，必然引起成本的上升。獨(dú)特性弱的活動(dòng)，意味著完成這些活動(dòng)不需要高水平的人際關(guān)系技巧，多數(shù)是一些事務(wù)性的、可以程序化的活動(dòng)；戰(zhàn)略?xún)r(jià)值高，意味著對(duì)企業(yè)推行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的能力有直接影響，這一類(lèi)的人力資源管理活動(dòng)雖然關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)但是可以通過(guò)人力資源管理軟件或數(shù)據(jù)庫(kù)升級(jí)逐漸標(biāo)準(zhǔn)

化因此適合外包。

（4）HR外包是對(duì)企業(yè)原來(lái)HR流程的一次變革，面對(duì)變革，不同的HR員工反應(yīng)不一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在HR團(tuán)隊(duì)中，一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理，他們通常是HR外包的阻力，因?yàn)橥獍鼘⒖赡苁顾麄兪スぷ骰驌p失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于HR戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行，但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身，這些人通常是HR外包的推動(dòng)者。對(duì)于前者，企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況在其他部門(mén)為他們尋找事務(wù)性工作予以安置的同時(shí)，為其規(guī)劃一個(gè)今后的發(fā)展方向，并為其留意更適合他們的機(jī)會(huì)。對(duì)于后者，企業(yè)在HR外包后，他們有更多的時(shí)間與精力回歸HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，為企業(yè)高層決策提供借鑒。

六、HR外包中需要注意的幾個(gè)問(wèn)題：

（1）企業(yè)HR外包的項(xiàng)目應(yīng)做動(dòng)態(tài)調(diào)整。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)曲線會(huì)越來(lái)越陡峭，越來(lái)越多的成本低質(zhì)量高的HR工作可以從市場(chǎng)中獲得。因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)HR及公司總體

戰(zhàn)略對(duì)外包項(xiàng)目做動(dòng)態(tài)調(diào)整。

（2）加強(qiáng)員工對(duì)HR外包的認(rèn)識(shí)與理解。HR外包是一種變革，但有很多公司、很多人不太喜歡改變。即便現(xiàn)在的一些流程、一些管理出現(xiàn)問(wèn)題，但他們?nèi)绻X(jué)得這些問(wèn)題是可以接受、可以容忍的話，他們就很可能不會(huì)采取主動(dòng)的姿態(tài)去改變一些

東西。特別是員工對(duì)HR外包有極強(qiáng)的抵制情緒時(shí)，外包效率將極大下降。

（3）對(duì)于同一項(xiàng)HR工作，在一個(gè)企業(yè)外包成功的復(fù)制到另外一個(gè)企業(yè)不一定適用。故企業(yè)在選擇外包項(xiàng)目時(shí)，除了參考外包決策矩陣的原則外，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特

點(diǎn)、企業(yè)文化等多種因素。

（4）HR外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。HR外包之后，企業(yè)還需要很多日常的管理工作，也需要適時(shí)監(jiān)控外包服務(wù)

商的服務(wù)質(zhì)量和水平。