第一篇：《HRM外包的利弊分析與權(quán)衡》

人力資源管理（HRM）外包的好處和風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。早期的HRM主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到HRM的體系中。HRM由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，HRM的事務(wù)性工作越來越繁雜，HR人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。

一般來說,公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理（即我們這里說的事務(wù)性工作）,30%的時(shí)間用于咨詢,僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。我們也經(jīng)常聽到來自人力資源經(jīng)理的一個(gè)說法：“我只能在五點(diǎn)之后才能處理核心業(yè)務(wù)，在五點(diǎn)之前我都被行政性事務(wù)給湮沒了”，得HRM在支持企業(yè)戰(zhàn)略決策中的作用大大下降。HRM職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作不斷繁雜使得HR外包成為可能。

所謂HR外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于HR的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。國際數(shù)據(jù)公司（ＩＤＣ)的資料表明，2000年美國在人力資源服務(wù)方面的花費(fèi)超過了227億美元，其中，HR是該領(lǐng)域中增長最快的部分，2000年美國HR外包達(dá)到25億美元。而國際數(shù)據(jù)公司對(duì)美國人力資源管理服務(wù)市場的最新預(yù)測表明，人力資源服務(wù)方面的收入到2006年將達(dá)到560億美元，且HR外包將繼續(xù)是人力資源服務(wù)消費(fèi)中增長最快的領(lǐng)域。HR外包受到越來越多的公司管理層和人力資源主管們的青睞。

盡管HR外包可以給企業(yè)帶來諸多利益，但是實(shí)踐中也不乏失敗的案例，這說明企業(yè)在實(shí)施HR外包的過程中也存在風(fēng)險(xiǎn)。

(1)、外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇HR外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營成本和提升核心競爭優(yōu)勢，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無法真正了解外包商的經(jīng)營業(yè)績、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)。

(2)、文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長期的過程，但是一旦形成就很難改變。HR外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資HR外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異,他們常?！八敛环薄?/p>

(3)、來自企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營理念、競爭對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場需求和發(fā)展趨勢等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來不堪設(shè)想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問題都給企業(yè)增加了經(jīng)營安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

(4)、來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開展

業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。

第二篇：IT外包的利弊分析

IT外包的利弊分析

John Eckhouse

大部分IT主管希望通過外包來節(jié)省時(shí)間和成本，提高運(yùn)作效率。但在管理控制的同時(shí)，還是需要注意回避一些風(fēng)險(xiǎn)。

大部分的信息主管將IT部分功能外包，或至少認(rèn)真地考慮過這一問題。對(duì)大多數(shù)業(yè)務(wù)來說，IT外包在財(cái)務(wù)上更有意義，特別是當(dāng)削減成本成為企業(yè)的首要目標(biāo)時(shí)更是如此。但這種傳統(tǒng)想法正確嗎？看一下傳統(tǒng)想法的某些缺陷，并與現(xiàn)實(shí)的實(shí)際做法做一比較。

比較一：外包的業(yè)務(wù)范圍

傳統(tǒng)想法：合適的外包是將員工不想處理的業(yè)務(wù)或沒有競爭力的領(lǐng)域外包。

實(shí)際做法：研究表明，外包首選的是應(yīng)用程序開發(fā)，因?yàn)樗M(fèi)時(shí)又復(fù)雜，而許多國外和國內(nèi)的外包商又精于此道。與其讓自己的員工多年從事某個(gè)項(xiàng)目，還不如讓外包商去做這種開發(fā)工作，還可增加靈活性。桌面計(jì)算機(jī)PC支持和互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)也位于外包的前列。

比較二：外包的意義

傳統(tǒng)想法：外包為IT部門節(jié)約時(shí)間和部分金錢。

實(shí)際做法：時(shí)間與金錢是大多數(shù)經(jīng)理們?yōu)槠髽I(yè)尋求外援的主要原因，盡管如此，他們卻經(jīng)常得不到想要的結(jié)果，那么，如果你不能大量節(jié)約成本，又期望能從外包中得到什么呢？

●關(guān)注核心競爭力。

●更快地實(shí)施項(xiàng)目。

●無須雇用或進(jìn)行培訓(xùn)，就能得到新的技能和最先進(jìn)的技術(shù)。

●經(jīng)驗(yàn)：外包商可能已成功處理了困擾你員工的棘手問題。

●低投資成本：外包商可以取得你的基礎(chǔ)設(shè)施的部分所有權(quán)和管理。

●補(bǔ)充支持：供應(yīng)商可以將規(guī)模經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到你的組織中來。

●控制運(yùn)行成本：供應(yīng)商協(xié)議清楚地表明了費(fèi)用，消除了臆測的成分。

●改進(jìn)了服務(wù)，以及對(duì)客戶、業(yè)務(wù)伙伴和內(nèi)部使用者的支持。

比較三：外包的成本分析

傳統(tǒng)想法：外包是行得通的，因?yàn)樽尵邆涮厥饧寄艿耐獍藛T處理一個(gè)項(xiàng)目，比雇傭或培訓(xùn)員工更廉價(jià)。

實(shí)際做法：外包的意義不僅僅是節(jié)約成本。雙方在計(jì)算成本上會(huì)有一些出入：為了贏得合同，外包商經(jīng)常夸大成本削減的可能，而發(fā)包方常常忽視了外包可節(jié)省一些額外的成本。

進(jìn)行成本-效益分析時(shí)要充分考慮以下幾點(diǎn)：

●雇傭：減少招收新員工的高成本。

●效率：外包商可以利用規(guī)模經(jīng)濟(jì)，實(shí)現(xiàn)你公司無法實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約。

●培訓(xùn)：一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)研究表明，要趕上用于大型網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的思科最先進(jìn)的路由器的變化，每人每年要花5,000美元，這筆開支完全可以通過外包節(jié)省下來。

●多供應(yīng)商：這一點(diǎn)與培訓(xùn)類似，因?yàn)楣?yīng)商越多，你擁有的技術(shù)種類就越多，人員配置的費(fèi)用就越高。

比較四：外包合同的靈活性

傳統(tǒng)想法：決定要慎重，因?yàn)橐坏┠愫灹撕贤?，就不能回到原來的狀況了。

實(shí)際做法：大多數(shù)外包合同中包含取消條款，或是合同期短到足以讓不滿意的客戶在定期審議后將某些外包功能拿回來。情況和需求可以是變化的，IT的預(yù)算可以增加，從而使得再去做先前外包出去的工作變得可行。

要在一個(gè)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，對(duì)供應(yīng)商工作做定期評(píng)估，可以問以下問題：

●供應(yīng)商按照承諾的做了嗎？

●合同是否是經(jīng)濟(jì)有效的？

●外包是否比預(yù)期的，或比你能節(jié)約的占用了更多管理時(shí)間？

●你的IT預(yù)算以及業(yè)務(wù)前景如何？

●外包是否引發(fā)員工的信心問題？

比較五：外包效率的提高

傳統(tǒng)想法：外包帶給許多公司相當(dāng)大的紅利，所以它是值得的。應(yīng)當(dāng)考慮將其作為在必要時(shí)采用的一個(gè)可行的工具。

實(shí)際做法：這一想法在很大程度上是對(duì)的，然而，不幸的是，大多數(shù)經(jīng)理們認(rèn)為事實(shí)并不盡如此。

IT經(jīng)理Rainer Mueller說：“有時(shí)候，在合同結(jié)束后，事情出錯(cuò)了，但是我們不能再把外包商招回來，不得不再請別人來解決問題，”但總的來講，根據(jù)他的經(jīng)驗(yàn)，外包是有利可圖的。

如何提高成功概率？

●與外包商一起工作，不要只是告訴他們該做什么，然后就甩手走了。

●定期對(duì)服務(wù)協(xié)議進(jìn)行評(píng)估，確保它們?nèi)匀慌c你的目標(biāo)和期望相吻合。

●不要對(duì)利潤太過計(jì)較。

比較六：外包關(guān)系

傳統(tǒng)想法：什么事都不會(huì)出錯(cuò)，我們拿到了“鐵板釘釘”的合同。

實(shí)際做法：Dun & Bradstreet最近調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大約25%的外包關(guān)系在兩年之內(nèi)破裂，而在5年之內(nèi)有一半破裂。這其中的主要原因是，許多外包商不能完全實(shí)現(xiàn)他們被雇傭時(shí)所要求做的工作。

那么，如何避免這一缺陷呢？

●在外包前對(duì)需求進(jìn)行評(píng)估。

●確保在合同中明確地表達(dá)需求。

●訂立服務(wù)水平協(xié)議，明確供應(yīng)商業(yè)務(wù)、每項(xiàng)服務(wù)的價(jià)格、預(yù)期結(jié)果、績效標(biāo)準(zhǔn)，以及未達(dá)目標(biāo)時(shí)的懲罰措施。

●定期地對(duì)績效進(jìn)行評(píng)審。

●將業(yè)務(wù)目標(biāo)放入服務(wù)水平協(xié)議，從而讓供應(yīng)商理解你的優(yōu)先需求。

●考慮簽訂隨滿意程度而變化的工資率合同，向供應(yīng)商提供激勵(lì)手段。比較七：評(píng)估外包商

傳統(tǒng)想法：合同看上去很好，因此，我們與這家公司合作很有信心。

實(shí)際做法：不要匆忙做任何事情。如果你想讓一切都有一個(gè)完美的結(jié)局，那么，對(duì)未來的合作伙伴多點(diǎn)時(shí)間與精力進(jìn)行評(píng)估。

確定的合同期、服務(wù)水平協(xié)議以及績效保障，應(yīng)是業(yè)務(wù)技術(shù)人員與外包供應(yīng)商談判時(shí)首先考慮的問題。在簽合同前，還要評(píng)估幾個(gè)事情，包括：對(duì)你行業(yè)的了解程度，供應(yīng)商的管理技能；將要安排在你的項(xiàng)目上的人員；以及技術(shù)專長（供應(yīng)商可能有好的人員，但他們得到最新的培訓(xùn)和技能了嗎？）。

比較八：外包決策的參與方

傳統(tǒng)想法：只有最高IT主管能夠?qū)κ欠裢獍鰶Q策。

實(shí)際做法：從IT角度看，外包也許是一個(gè)戰(zhàn)術(shù)決定，但由于它會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略，兩種觀點(diǎn)都需呈現(xiàn)在決策層中。

所有的持股人應(yīng)參與進(jìn)來，公司的許多部門可能依賴于即將外包的功能，因而應(yīng)該商量著辦。另外，要檢驗(yàn)所有的優(yōu)點(diǎn)和缺陷。外包可能節(jié)省資金，但其它因素，比如對(duì)客戶的影響，可能比對(duì)金錢的考慮更為重要。

要想成功，外包必須是一個(gè)雙贏戰(zhàn)略，雇用外包商應(yīng)給組織帶來價(jià)值。在你開始這一過程前，要做一個(gè)深入的成本-效益分析。如果分析結(jié)果有保障的話，那就考慮外包。

本文經(jīng)許可摘譯自O(shè)ptimize雜志2002年1月號(hào)。CMP Media LLC，Optimize Magazine 版權(quán)所有。陸衛(wèi)軍譯。

第三篇：我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

我國中小企業(yè)人力資源外包利弊分析

一、人力資源外包的概念

人力資源外包是各種業(yè)務(wù)外包中的一種，它隨著人力資源部門由行政性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變應(yīng)運(yùn)而生。它是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的工作，如員工招聘、培訓(xùn)與教育、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等外包給從事該項(xiàng)業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，而對(duì)其他一切涉及企業(yè)機(jī)密的職能依然由本企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)部門來完成和管理。

在一個(gè)企業(yè)里，要設(shè)置配套的各種專業(yè)人力資源管理人員，代價(jià)是相當(dāng)龐大的。如一個(gè)規(guī)范的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)配備相應(yīng)專業(yè)的人事管理人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“組織服務(wù)專員”等等。但是，眾多中小企業(yè)沒有人力資源部，即使有，也沒有系統(tǒng)的人事制度，不能為員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。因而優(yōu)秀員工招聘困難，關(guān)鍵人員流失嚴(yán)重，員工滿意度低下，這些都是制約中小企業(yè)順利發(fā)展的“瓶頸”。而如果采用中小企業(yè)人力資源外包，就可以借助外部資源，大幅度提高自身人力資源管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。

二、人力資源外包帶給中小企業(yè)的優(yōu)勢

1.有助于中小企業(yè)留住優(yōu)秀員工。人才安全問題已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理過程中一個(gè)不可忽視的問題，如何留住關(guān)鍵性人才是中小企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。由于中小企業(yè)不能提供與大企業(yè)相當(dāng)?shù)母＠?、競爭性的薪酬，不重視員工培訓(xùn)等系統(tǒng)化制度建設(shè)，所以不是人才招不來，就是留不住。而優(yōu)秀的專業(yè)公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套可以普遍適用于多家企業(yè)的綜合性專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，為客戶做更為有效的人力資源管理工作。這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合待遇，從而增加員工滿意度，員工流失率自然就會(huì)下降。

2.降低成本，節(jié)約時(shí)間，提高效率。由于人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，企業(yè)要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，而且中小企業(yè)的員工流失現(xiàn)象很嚴(yán)重，企業(yè)不得不疲于應(yīng)付新員工的招聘、培訓(xùn)等工作。如果外包給專業(yè)的公司來做，企業(yè)就可以從這些繁瑣的事務(wù)中解脫出來，裁減不必要的人員，從而使企業(yè)關(guān)注于附加值高、對(duì)企業(yè)影響更大的專業(yè)工作。

3.集中資源聚焦核心能力。在激烈競爭的市場環(huán)境下，中小企業(yè)受人、財(cái)、物等資源的限制，不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定環(huán)節(jié)上的競爭優(yōu)勢。比如，對(duì)于一個(gè)生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)技術(shù)可能是它的強(qiáng)項(xiàng)，而人力資源管理工作可能是它的弱項(xiàng)，而外包后企業(yè)就可以充分利用有限資源，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。

4.有效地降低人才招聘的風(fēng)險(xiǎn)。由于所處環(huán)境的限制，中小企業(yè)對(duì)人力資源市場的了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)公司。中小企業(yè)常?；ǜ咝狡刚埬撤矫娴膶I(yè)技術(shù)人員，如果此人確實(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出附加價(jià)值，那結(jié)果自然是皆大歡喜，但如果是一個(gè)平庸之輩，那雇傭此人的成本對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說將是一筆不小的開支。如若通過專業(yè)公司，則不必花費(fèi)太高的成本，就可以獲得一個(gè)較好的專業(yè)技術(shù)人員，即使這個(gè)人不合適，專業(yè)公司則有不可推卸的責(zé)任，所造成的損失不會(huì)由企業(yè)自己來承擔(dān)。

三、中小企業(yè)人力資源外包的項(xiàng)目

一般來說，中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)，主要有以下幾種：

1.員工招聘。即代企業(yè)尋找、招聘合格員工。對(duì)于中小企業(yè)來說，招聘的員工數(shù)量較少，因而平均每一個(gè)員工的招聘成本相對(duì)較高，導(dǎo)致企業(yè)總成本提高，從而直接影響到企業(yè)利潤。因此，將員工招聘外包出去有助于降低企業(yè)成本。

2.員工培訓(xùn)。代企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的各種培訓(xùn)。在現(xiàn)代社會(huì)中，人們在求職時(shí)將是否

有培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為接受一個(gè)工作機(jī)會(huì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。然而對(duì)于中小企業(yè)人力資源外包來說組織培訓(xùn)的成本很高，它不僅包括培訓(xùn)本身的費(fèi)用還包括因培訓(xùn)而耽誤工作時(shí)間和進(jìn)程的費(fèi)用。因此，如果能將這塊業(yè)務(wù)外包，不僅能降低培訓(xùn)成本，而且還可提高培訓(xùn)質(zhì)量，從而以最少的費(fèi)用最大程度地提高員工的素質(zhì)和勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.日常性工作。日常性工作包括代發(fā)工資、代交福利及人事檔案管理。

(1)代發(fā)工資。目前有些行政單位采用銀行代發(fā)工資的形式，這不是中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)所指的代發(fā)工資，外包服務(wù)所指的是包括了績效考核等之后代為計(jì)算薪酬的代發(fā)方式。這樣的代發(fā)工資方式，在國內(nèi)很多企業(yè)主都不能接受，他們習(xí)慣采用隱蔽的手段發(fā)工資。但是在國外，薪酬由第三方發(fā)放，無疑是加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源外包管理、增加薪酬透明度和保證公平的一種方式。

(2)福利、四金交納。一些基本福利保障和保險(xiǎn)金等的交納，也是當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)所避諱的問題，但是由第三方代交相關(guān)福利及保險(xiǎn)金可以保障企業(yè)不觸犯《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)，使中小企業(yè)人力資源外包管理更加規(guī)范。

(3)人事檔案管理。在現(xiàn)代人力資源管理中，人事檔案管理不僅包含性別、年齡、出生日期、籍貫等常規(guī)內(nèi)容，還包括企業(yè)員工的職業(yè)歷程、各項(xiàng)技能以及在以往工作崗位上的表現(xiàn)情況。這些資料對(duì)企業(yè)非常重要，由專業(yè)的檔案管理人員管理既安全、專業(yè)，又能降低成本。

4.人事相關(guān)咨詢。包括薪資調(diào)查、政策咨詢、員工滿意度調(diào)查、組織規(guī)劃等等。這些咨詢和調(diào)查可以為企業(yè)決策提供寶貴的資料和依據(jù)，這些工作都可以外包給相關(guān)的咨詢公司等。

此外，中小企業(yè)人力資源外包還包括人員外包，即人才租賃或人才派遣等。

四、我國中小企業(yè)人力資源外包發(fā)展的制約因素

1.中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。目前國內(nèi)多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理依然停留在“人治”方面，不規(guī)范、不合理的企業(yè)制度隨處可見。很多企業(yè)認(rèn)為人力資源管理本身不需要投入太多，隨意化的管理帶來的不僅僅是對(duì)公司的損失，同時(shí)也是對(duì)人才的浪費(fèi)。

2.人事外包的收費(fèi)狀況。目前國內(nèi)的法律法規(guī)不健全，沒有統(tǒng)一的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各人才機(jī)構(gòu)都是自行制訂價(jià)格，價(jià)格的隨意性較大。大多數(shù)中小企業(yè)沒有規(guī)范人事管理的觀念，自然也就不會(huì)在中小企業(yè)人力資源管理方面大量地投入了。因此對(duì)大多數(shù)企業(yè)來講，人事外包的收費(fèi)，是否會(huì)增加企業(yè)勞動(dòng)力成本，是否用得其所，顧慮較多，因而頗為躊躇。

3.信息化、網(wǎng)絡(luò)化的程度。信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度是否達(dá)到了要求，也是影響人事外包服務(wù)發(fā)展的一個(gè)因素。對(duì)于中小企業(yè)來講，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化程度，直接影響著人事外包服務(wù)的實(shí)施效果。如果企業(yè)在不具備條件的情況下，盲目地進(jìn)行人力資源外包，會(huì)適得其反。

4.服務(wù)商的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化程度。雖然國內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)發(fā)展突飛猛進(jìn)，但是也帶來了負(fù)面影響，如從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高等等，加上一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。

五、我國中小企業(yè)人力資源外包過程中應(yīng)注意的問題

盡管中小企業(yè)人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處，彌補(bǔ)其“先天性不足”，但是同時(shí)，它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。例如，規(guī)范中小企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)具體運(yùn)作的法律法規(guī)還不完善，無章可循；許多企業(yè)迷信于外資咨詢公司，但由于文化的差異，常常造成“水土不服”等等。這些問題如果處理不當(dāng)，不僅會(huì)造成人力資源管理的混亂，而且還可能引發(fā)許多矛盾，甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。但任何事

情都存在或多或少的風(fēng)險(xiǎn)，如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和外包商兩方面進(jìn)行綜合考察研究，那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益，而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。具體來講，中小企業(yè)人力資源外包中應(yīng)注意以下問題：

1.正確判斷中小企業(yè)人力資源外包的內(nèi)容和范圍。中小企業(yè)在人力資源外包之前要判斷到底哪些工作適合外包，哪些不適合外包。企業(yè)人力資源工作，包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容，其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源管理的基礎(chǔ)性事務(wù)工作，完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù)，也即戰(zhàn)略性工作，不能輕易外包。作為企業(yè)的決策者，不妨把每項(xiàng)功能細(xì)分成具體的活動(dòng)，然后考慮每一項(xiàng)活動(dòng)的戰(zhàn)略意義，最后再確定哪些工作可以外包出去，哪些工作由企業(yè)自己來做。

2.細(xì)化所要中小企業(yè)人力資源外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多中小企業(yè)只是簡單地告訴外包商希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過程，這很容易讓外包商有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，然后讓外包商說明將對(duì)整個(gè)過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

3.選擇合適的中小企業(yè)人力資源外包服務(wù)商。這是外包過程中非常重要的、關(guān)系到人力資源外包能否增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值的一環(huán)。企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；其所設(shè)計(jì)的方案是否真正為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體；其在業(yè)界的聲譽(yù)、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；其對(duì)本企業(yè)所在行業(yè)的了解程度等等。中小企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對(duì)方的行為。

4.外包以后中小企業(yè)不是不需要人力資源管理了，而是提高了對(duì)人力資源管理部

門的要求。中小企業(yè)人力資源管理將更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。外包后，企業(yè)人力資源部已由原來的附屬功能性部門逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)的戰(zhàn)略部門。人力資源部將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略，組織業(yè)務(wù)活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，同時(shí)擔(dān)當(dāng)起員工宣傳者和倡議者的角色，并對(duì)員工績效和生產(chǎn)負(fù)責(zé)。因此，人力資源部應(yīng)該從“權(quán)力中心”的位置上走下來，人力資源管理者也應(yīng)逐漸從那種行政、總務(wù)、福利中心角色向?qū)W習(xí)組織者、教育推動(dòng)者、高層主管顧問、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。

當(dāng)前中小企業(yè)人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，與所有新興行業(yè)一樣，人力資源及相關(guān)業(yè)務(wù)的外包服務(wù)一定會(huì)走過一個(gè)艱難的磨合期，必然要經(jīng)歷沉浮和掙扎才能走向成熟。但是中國加入ＷＴＯ后，改革開放的力度進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作將日益增強(qiáng)，中小企業(yè)人力資源外包的重要性會(huì)得到越來越廣泛的認(rèn)同，對(duì)于規(guī)模小、資金不足的中小企業(yè)來說，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第四篇：人力資源管理外包的利弊分析與風(fēng)險(xiǎn)思考

人力資源管理外包的利弊分析與風(fēng)險(xiǎn)思考

王濂: 實(shí)戰(zhàn)派人力資源管理專家！東北財(cái)經(jīng)大學(xué) 人力資源管理專業(yè) 課程：直線經(jīng)理的人力資源管理 薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)

作為中國服務(wù)行業(yè)的一個(gè)新興事物人力資源外包，在我國好像一夜之間遍布大江南北。其實(shí)人力資源管理外包是企業(yè)眾多外包業(yè)務(wù)中的一項(xiàng)。歐美國家作為這項(xiàng)業(yè)務(wù)誕生和較早開展的地區(qū)，人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到一個(gè)相當(dāng)成熟的階段。而在亞太地區(qū)，人力資源管理外包作為企業(yè)管理中的一項(xiàng)新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

“外包”(outsourcing)一詞最初來源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包”(ITOutsourcing)。后來隨著市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時(shí)間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益，于是應(yīng)用服務(wù)外包便應(yīng)運(yùn)而生了。所謂“外包”，即企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，將某項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的部分或整體，委托給專門從事這種工作的服務(wù)商來完成，而自己則專注于其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)。在中國，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75％的本土公司還沒有實(shí)施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進(jìn)不久，正處于起步階段。但同時(shí)，相當(dāng)多的跨國公司、中國本地公司以及有關(guān)社會(huì)機(jī)構(gòu)已經(jīng)對(duì)其顯示出濃厚的興趣和關(guān)注度，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化日益深入，服務(wù)貿(mào)易市場進(jìn)一步開放，人力資源管理外包服務(wù)的內(nèi)容將會(huì)得到進(jìn)一步拓展，市場也會(huì)日益成熟，前景也會(huì)越來越廣闊。盡管如此，目前就我國企業(yè)來說，實(shí)施人力資源管理外包卻是利弊并存，需要企業(yè)認(rèn)真辨別后做出選擇。

一、人力資源管理外包的優(yōu)勢

人力資源管理外包在短期內(nèi)就受到了國內(nèi)眾多企業(yè)的青睞，是因?yàn)槠渚哂卸喾矫娴膬?yōu)勢。

1降低企業(yè)管理成本和風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)的一大部分成本是由人力資源管理活動(dòng)引起的，人員的物色、面試、招聘、培訓(xùn)及考核等工作都需要較長的時(shí)間，而企業(yè)則要為此耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，特別是員工流失很嚴(yán)重的中小企業(yè)，企業(yè)不得不經(jīng)?？嘤谛聠T工的招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性的工作。而從專業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人事管理隊(duì)伍更能節(jié)約成本。根據(jù)富士通綜合研究所的測算，業(yè)務(wù)外包降低成本的效果，雖然在不同領(lǐng)域不盡相同，但平均可以降低成本10％-20％。此外，人力資源管理工作職能的外包，隨之帶來的是支持這些職能的技術(shù)和設(shè)備(如計(jì)算機(jī)設(shè)備和專門的軟件)等開支的減少，人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。同時(shí)，外包還為企業(yè)提供了以較低的費(fèi)用獲取電子管理信息系統(tǒng)的途徑。如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會(huì)使成本降低。另外，企業(yè)對(duì)人力資源的市場了解遠(yuǎn)比不上專業(yè)咨詢公司，而企業(yè)也正越來越多地面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，后果不堪設(shè)想。通過將部分人力資源職能外包給那些專業(yè)的人力資源管理咨詢公司，企業(yè)不但可以獲取先進(jìn)的人力資源管理程序和服務(wù)，而且還可以降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。

2促進(jìn)企業(yè)管理的專業(yè)化、規(guī)范化。

作為人力資源管理外包的服務(wù)商，其優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面既有專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，又有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)。外包一方面能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。因?yàn)橥獍粌H可以使企業(yè)聽到人力資源管理專家的意見，得到他們的指導(dǎo)，并能夠運(yùn)用外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的最新系統(tǒng)和技術(shù)，而且外包過程實(shí)際上也是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓(xùn)過程，有利于其管理能力的提高。另一方面也能夠促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化，完善其人力資源管理制度。這一點(diǎn)對(duì)于管理資源相對(duì)不足的企業(yè)尤其具有現(xiàn)實(shí)意義。如由專業(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定清晰的工作說明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等?，F(xiàn)在，很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門正處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個(gè)有效途徑。

3增強(qiáng)企業(yè)的人才凝聚力。

一方面，外包服務(wù)商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、即時(shí)的反饋與服務(wù)，如呼叫中心、憑借因特網(wǎng)而提供的員工自助服務(wù)等，從而有效地提高員工對(duì)企業(yè)人力資源基礎(chǔ)服務(wù)的滿意度。另一方面，人力資源管理外包可以使某些涉及個(gè)人利益的工作(如員工的福利制度)外包出去，能有效地遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生，進(jìn)而加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)人力資源管理部門工作的信任度和滿意度。

4有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)基于其主營業(yè)務(wù)，尤其在激烈競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)不可能對(duì)企業(yè)的各個(gè)方面給予同等關(guān)注，往往有所側(cè)重，注重尋求自身在特定方面的競爭優(yōu)勢。隨著電子商務(wù)時(shí)代的到來，人力資源已從一般的行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。外包服務(wù)供應(yīng)商能夠幫助人力資源從業(yè)人員從日常行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。實(shí)踐中，許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務(wù)職能付諸于外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過外包管理機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點(diǎn)和提高績效。

二、人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)

盡管實(shí)施人力資源外包對(duì)企業(yè)有這樣那樣的好處，但由于影響其實(shí)施的因素是多方面的，故而存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)，具體表現(xiàn)在：

1安全性風(fēng)險(xiǎn)。

在外包中，安全性是一個(gè)大問題，商業(yè)機(jī)密問題、互聯(lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運(yùn)行的可靠性等問題都是必須考慮的。在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，尋找一個(gè)忠誠可靠的合作伙伴是至關(guān)重要的。目前，我國人力資源外包市場不夠成熟，相關(guān)的法律法規(guī)尚未完善，獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作無章可循，所以，安全性風(fēng)險(xiǎn)是顯而易見的。在外包過程中，存在著信息不對(duì)稱現(xiàn)象，很多時(shí)候企業(yè)難以準(zhǔn)確掌握反映外包商的真正實(shí)力的信息，外包商可能會(huì)向企業(yè)提供不充分或不真實(shí)的信息，使企業(yè)難以做出科學(xué)的外包決策。另外，在長期的合作中，外包機(jī)構(gòu)會(huì)或多或少地掌握了企業(yè)信息、機(jī)密，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動(dòng)。外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息，泄露企業(yè)招聘計(jì)劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，使企業(yè)喪失對(duì)某些人力資源管理關(guān)鍵技能和優(yōu)勢資源的獨(dú)占性。

2破壞企業(yè)文化的風(fēng)險(xiǎn)。

文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理外包中最大的障礙。每個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)特的文化、價(jià)值觀念，這些是由企業(yè)的歷史及領(lǐng)導(dǎo)者尤其是初創(chuàng)者的風(fēng)格等因素決定的。人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)方面起著重要作用。人力資源管理職能的外包，一方面，使得企業(yè)失去了許多向員工傳播和強(qiáng)化企業(yè)文化的機(jī)會(huì)；另一方面，當(dāng)外包商與企業(yè)的一些理念存在差異時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致不同價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)問題，特別在目前我國人力資源外包市場參差不齊的狀況下，國內(nèi)許多咨詢公司或服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度較低，難以對(duì)外包主體企業(yè)文化產(chǎn)生積極影響。而國外比較有名氣的咨詢公司則由于不同的國情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突。

3管理失控的風(fēng)險(xiǎn)。

作為一種對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革，人力資源管理外包意味著企業(yè)結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整、利益的重新配置，將引起失業(yè)等問題，難免會(huì)遭到來自員工尤其是人力資源部門等各方面的阻力，使得外包進(jìn)程步履維艱，甚至導(dǎo)致人心渙散，員工工作積極性下降；將某些人力資源職能外包出去的企業(yè)可能失去對(duì)日常人力資源管理以及員工互動(dòng)的控制。此外，外包商是一個(gè)外部獨(dú)立運(yùn)作的實(shí)體，雙方是合作伙伴關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，對(duì)對(duì)方的合作行為往往不易控制。同時(shí)，企業(yè)也不能忽視外包過程中的變革可能在公眾中產(chǎn)生的反應(yīng)，如果公眾將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對(duì)其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑，這些都需要企業(yè)注意防范。

三、實(shí)施人力資源管理外包的思考

由上述分析可知，人力資源管理外包利弊共存、收益與風(fēng)險(xiǎn)同在，那么如何做到趨利弊害呢？關(guān)鍵的問題是企業(yè)要全面規(guī)劃和分析企業(yè)的戰(zhàn)略、資源及環(huán)境特點(diǎn)，謹(jǐn)慎選擇外包的項(xiàng)目、方式以及外包商，使人力資源管理外包策略真正成為企業(yè)追求低成本、高效率的有效途徑。

企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容非常豐富，包括人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動(dòng)都適宜外包。若按照與核心競爭力之間的關(guān)系劃分，人力資源管理可以劃分為邊緣管理與核心管理。邊緣管理是指對(duì)一些與企業(yè)核心業(yè)務(wù)和管理關(guān)系不密切的業(yè)務(wù)的管理，如工資發(fā)放、福利管理、非核心員工的租賃、代理等一些常規(guī)性的管理工作，與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系不甚密切，外包風(fēng)險(xiǎn)較小；核心管理則是指與企業(yè)長期發(fā)展關(guān)系重大的管理，如一些涉及企業(yè)核心職能與核心員工的管理工作，與企業(yè)核心管理關(guān)系密切，其外包可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有比較大的負(fù)面影響，如有可能導(dǎo)致創(chuàng)新動(dòng)力減弱，核心技術(shù)和管理外泄的風(fēng)險(xiǎn)等。實(shí)際上，外包行為本身是一把雙刃劍：如果僅將非核心業(yè)務(wù)外包，可能依靠企業(yè)自身的能力，難以獲取和整合更多的人力和管理資源；如果將核心業(yè)務(wù)外包出去，則將使企業(yè)陷入市場風(fēng)險(xiǎn)之中。關(guān)鍵是如何預(yù)期不同外包行為的利益與風(fēng)險(xiǎn)，做好風(fēng)險(xiǎn)防范，并有效地處理好兩者之間的關(guān)系。

通常，企業(yè)在做出外包選擇時(shí)，首先必須明確幾個(gè)問題：企業(yè)為什么要將人力資源管理外包出去？應(yīng)該外包什么項(xiàng)目？實(shí)施外包能為企業(yè)解決什么問題？應(yīng)該制定什么樣的計(jì)劃來保證外包目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？如果企業(yè)對(duì)這些問題沒有明確的答案，盲目實(shí)施外包將是得不償失的。而一旦做出了實(shí)施外包的選擇，企業(yè)就要做更細(xì)致的工作。

首先，要制定完善的外包計(jì)劃，并對(duì)計(jì)劃和方案進(jìn)行可行性分析。

其次，要選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商。企業(yè)在選擇外包供應(yīng)商的時(shí)候，不能僅僅考慮成本，更應(yīng)對(duì)外包商的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。例如：外包機(jī)構(gòu)的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；外包商的聲譽(yù)、實(shí)力、以前的業(yè)績狀況、目前的財(cái)務(wù)狀況等能否支持這一業(yè)務(wù)；是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)，是否會(huì)嚴(yán)格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等。企業(yè)除事先對(duì)外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對(duì)方的行為。

再次，建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)。在外包合作中，通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關(guān)的知識(shí)、信息整理、記錄下來，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識(shí)。這樣就不會(huì)出現(xiàn)某個(gè)外包商一走就把整個(gè)企業(yè)的“知識(shí)”帶走，使企業(yè)的知識(shí)不會(huì)因外包商的變動(dòng)而流失。

最后，做好企業(yè)內(nèi)部的溝通工作。每一項(xiàng)變革都需要執(zhí)行層的具體參與。通過溝通獲得企業(yè)執(zhí)行層的全力支持，這是人力資源外包成功的基礎(chǔ)。同時(shí)，還要與員工進(jìn)行合理有效的溝通，將信息和新的策略傳遞到企業(yè)的各個(gè)層面，讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮的，讓員工意識(shí)到實(shí)行外包是一種真正多贏的、有效的方式，進(jìn)而推動(dòng)外包工作的順利進(jìn)行。

盡管當(dāng)前人力資源外包在我國還處于起步階段，但是隨著中國改革開放的力度進(jìn)一步加大，對(duì)外交流與合作日益增強(qiáng)，人力資源外包的重要性會(huì)得到越來越廣泛的認(rèn)同。較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優(yōu)勢的重要途徑。

第五篇：HRM案例分析和對(duì)策

HRM案例分析和對(duì)策

---17號(hào)學(xué)員

馬平華

企業(yè)基本情況介紹

溫州永上不銹鋼產(chǎn)業(yè)有限公司，是一家成立于1993年的民營企業(yè)。注冊資金5500萬元，在職員工300余人，專業(yè)生產(chǎn)不銹鋼無縫鋼管，年產(chǎn)能力7000噸。產(chǎn)品主要應(yīng)用在化工、食品、石油、核電、航天等領(lǐng)域。由于企業(yè)重視產(chǎn)品質(zhì)量和品牌營銷，企業(yè)自九五年起就先后被溫州市評(píng)為先進(jìn)企業(yè)、石油行業(yè)入網(wǎng)企業(yè)、國家重點(diǎn)工程優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品等稱號(hào)，二零零三年“永上”被評(píng)為“浙江省名牌”，二零零四年實(shí)現(xiàn)銷售收入2.5億元，二零零五年初“永上”品牌被評(píng)為“浙江省著名商標(biāo)”。

HRM問題全體案例

由于“永上”創(chuàng)業(yè)相對(duì)較早，加之溫州企業(yè)主的聰明才智和吃苦耐勞精神和市場需求旺盛，企業(yè)產(chǎn)品供不應(yīng)求，經(jīng)濟(jì)效益十分喜人。然而，創(chuàng)業(yè)之初的家族關(guān)系為企業(yè)初期的成效發(fā)揮了很大的凝聚作用，也為后來的發(fā)展帶來了明顯的制約因素?，F(xiàn)在不少同行業(yè)后來者居上，已經(jīng)在產(chǎn)業(yè)聯(lián)合，技術(shù)創(chuàng)新和規(guī)范管理上將永上超越了過去。永上開始顯現(xiàn)出發(fā)展后勁不足的局面。管理粗放，紀(jì)律松散，工資獎(jiǎng)金分配按關(guān)系確定，做好做壞，全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人印象。因此，產(chǎn)品質(zhì)量問題變得頻繁，交貨期逐漸延長，成本開始增加，效益逐漸下滑。。

問題產(chǎn)生的根源分析

究其原因，主要原因在以下幾個(gè)方面：

一、主要表現(xiàn)在人力資源先天不足上，員工進(jìn)廠的條件全憑親情介紹和社會(huì)關(guān)系；

二、企業(yè)管理層普遍缺乏管理培訓(xùn)和規(guī)范經(jīng)驗(yàn)；

三、被動(dòng)銷售，坐等訂單，服務(wù)觀念淡漠。

解決問題的方法和對(duì)策

面對(duì)不利的市場反映和競爭日益激烈的市場環(huán)境，企業(yè)顯明感受到了與同行比較下的差異正在加大。公司高層領(lǐng)導(dǎo)終于認(rèn)識(shí)到了人才危機(jī)給企業(yè)帶來的不利影響。去年底，決定引進(jìn)一批有規(guī)范管理經(jīng)驗(yàn)的中高層人才充實(shí)管理隊(duì)伍。通過認(rèn)真分析，我們確立了以解決人力資源問題為突破口的基本思路，并采取了“以目標(biāo)為導(dǎo)向，以薪酬為杠桿，以執(zhí)行力為保證，以異常創(chuàng)新文化為持久動(dòng)力”的系統(tǒng)方法。

一、制訂企業(yè)經(jīng)濟(jì)和責(zé)任目標(biāo)（指標(biāo)），使各部門都有清晰的工作目標(biāo)（見附件1）

二、制訂切實(shí)可行的薪酬方案和業(yè)績考核措施，有效激勵(lì)員工（見附件2）

三、明確工作關(guān)系，進(jìn)行工作分析，規(guī)范員工行為（略）

四、鼓勵(lì)管理創(chuàng)新，促進(jìn)良性文化形成（略）。

通過以上措施，新的管理局面正在逐漸形成，如能堅(jiān)持改進(jìn)，可以預(yù)見在不久的將來必然會(huì)從根本上改善企業(yè)的人力資源管理狀況，從而提升企業(yè)競爭力。

案例對(duì)策中的附件均為實(shí)際操作方案，請老師予以指導(dǎo)為荷！謝謝！

課程《戰(zhàn)略性人力資源管理》

教授：王端旭