第一篇：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

文章標(biāo)題：末位淘汰制的適用范圍與利弊分析

一段時間以來，很多企業(yè)在管理工作中，引入了末位淘汰機(jī)制。作為績效管理的一種手段，起到了一定的作用，但也引起了較多的爭議。因此本文結(jié)合近幾年工作的實(shí)際，并參考國內(nèi)一些相關(guān)文章的觀點(diǎn)，力求通過對末位淘汰的適用范圍與利弊方面進(jìn)行的分析，全面看待末位淘汰制，并對末位淘汰制這種制度的出路

做些探討，為企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

一、末位淘汰制和首位激勵制

1、末位淘汰制是企業(yè)為提高競爭力，根據(jù)本企業(yè)的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個崗位的實(shí)際情況，以員工在一定時期內(nèi)完成工作任務(wù)為重點(diǎn)，設(shè)定考核指標(biāo)體系和崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)評價和考核，根據(jù)考核的結(jié)果，對員工進(jìn)行排序，對排名在后的員工，按一定的比例、數(shù)量，輕者予以警告、調(diào)崗、降職、降薪，重者予以下崗或辭退，即淘汰的績效管理制度。首位激勵制是指在考核排序的基礎(chǔ)上，對排名在前的員工，按照一定比例、數(shù)量，分別給予不同的獎勵。

2、實(shí)施末位淘汰制的目的，是通過對末位的強(qiáng)行淘汰，一方面精簡人員、調(diào)整機(jī)構(gòu)；另一方面變更和調(diào)整人員，增強(qiáng)員工的危機(jī)感、使命感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。通過強(qiáng)制性施加外力，推動企業(yè)的整體進(jìn)步和優(yōu)化。

3、末位淘汰制與首位激勵制常常同時被企業(yè)選用。與此相關(guān)的還有許多不同名稱，如“首位激勵和末位警示制”、“末位淘汰和首位晉升制”、“甲A甲B末位淘汰制”、“首位激勵和末位淘汰制”等?？傊畬己私Y(jié)果的不同處理方式形成了不同的管理機(jī)制。側(cè)重末位淘汰的，則為末位淘汰制；側(cè)重首位獎勵的，則稱首位激勵制；既注重末位，又注重首位的是首位激勵和末位淘汰制。

二、末位淘汰機(jī)制的積極意義和作用

末位淘汰制作為一種績效管理機(jī)制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下有其積極的作用。

1、增強(qiáng)危機(jī)感，使命感，避免人浮于事。

在任何企業(yè)、部門的工作中，危機(jī)感和使命感都能夠激發(fā)員工的潛能，如果一個企業(yè)的員工缺乏危機(jī)感和使命感，那么這個企業(yè)是效率低下的企業(yè)。末位淘汰制是一種強(qiáng)勢管理，通過給員工施加一定的壓力，激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)員工的危機(jī)感、使命感和緊迫感，做到鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，能者上、庸者下、平者讓，使員工時刻保持積極競爭的狀態(tài)，將壓力演變成工作的動力，通過有力的競爭使整個企業(yè)的員工隊伍處于一種積極向上的狀態(tài)，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，克服人浮于事的弊端，進(jìn)而提高工作效率。

2、精減機(jī)構(gòu)，分流員工，建立精干高效員工隊伍。

當(dāng)企業(yè)處于人員過剩的情況下，肯定會有人浮于事的情況產(chǎn)生。此時，精簡機(jī)構(gòu)和有效的分流人員，是解決這個問題最有效、最直接的辦法。通過引入末位淘汰制，對不同級別的員工實(shí)施淘汰，這樣既精簡了機(jī)構(gòu)，又兼顧了公平。因此，在企業(yè)人員過多的情況下，實(shí)施末位淘汰制是分流員工、減少機(jī)構(gòu)的有效手段。

3、推動企業(yè)管理進(jìn)步和管理水平的提升，促使企業(yè)向前發(fā)展。

企業(yè)與員工的關(guān)系大致分為三個階段：

第一階段，人力成本階段。企業(yè)認(rèn)為員工是成本，缺乏對員工的尊重和信任。為了降低成本，多出效益，一味把員工工資壓低，這是最原始的階段。

第二階段，人力資源階段。企業(yè)逐漸認(rèn)識到員工自覺干和被動干所產(chǎn)生的效果是不一樣的，于是開始重視培訓(xùn)，重視提高員工的能力。企業(yè)會制定各種激勵員工的制度，出臺不同的考評辦法。

第三階段，人力資本階段。企業(yè)認(rèn)識到要把人當(dāng)做資產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)增值。管理中崇尚以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨的“人本管理”。這時員工的主動性、責(zé)任感、創(chuàng)新能力是最重要的。

當(dāng)企業(yè)處于從第一階段走向第二階段的過渡期的時候，企業(yè)可以引進(jìn)末位淘汰制，也比較適應(yīng)企業(yè)的現(xiàn)狀，能夠推動企業(yè)向前發(fā)展。

4、有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)一直是一個核心問題。在領(lǐng)導(dǎo)班子考核中實(shí)施末位淘汰制，在評估指標(biāo)體系中加入基層單位評價的因素，使基層單位有效的監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)干部，使領(lǐng)導(dǎo)干部在任有壓力。可以有效的把領(lǐng)導(dǎo)干部和職能部門置于基層群眾監(jiān)督之下，使有能力、有水平的干部得到應(yīng)有的晉升。

總之，在企業(yè)中建立嚴(yán)格的員工競爭機(jī)制，實(shí)行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，能調(diào)動員工積極性，使企業(yè)更富有朝氣和活力，同時有利于建立精干高效的組織機(jī)構(gòu)，從而更好地促進(jìn)企業(yè)成長。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中實(shí)施末位淘汰制，對促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、提高工作效能都有好處。末位淘汰制在一定條件和環(huán)境下有其積極的作用。

三、末位淘汰制的消極作用

任何事物有其積極的一面，也必然會有消極的一面，機(jī)制建設(shè)也是如此，沒有一種制度是完美的。盡管末位淘汰制和首位激勵制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用，但是更應(yīng)該看到，末位淘汰制和首位激勵制本身所具有的、無法克服的消極作用。

1、無法調(diào)動全體員工的積極性，很難做到“為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊伍”。

首位激勵和末位淘汰能做到“鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”，能做到“能者上、庸者下、平者讓”，能做到“使你有了危機(jī)感、使命感、緊迫感”。但是它無法調(diào)動全體員工的積極性，很難完成為企業(yè)塑造一支敢打硬仗、善打硬仗的員工隊伍的任務(wù)。

“鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”針對的僅僅是少部分員工，不是大多數(shù)員工。末位淘汰和首位激勵制對考核排名靠后人員有壓力，對考核排名在前的人員有吸引力，但對絕大多數(shù)處于中間位置的人員作用較小，甚至沒有什么作用。因此無論首位激勵還是末位淘汰，都無法激活全體員工的積極性。也就是說，“抓兩頭”很難帶動中間。

調(diào)動大多數(shù)員工的積極性是人力資源管理的關(guān)鍵和主題，也是檢驗(yàn)機(jī)制好壞的標(biāo)準(zhǔn)，所以管理模式的設(shè)計不僅要針對首位和末位，還要針對絕大多數(shù)（50％以上）的處于中間位置的人員。

2、容易使人際關(guān)系更加復(fù)雜，增加內(nèi)耗，影響團(tuán)隊精神，造成優(yōu)秀人才流失，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

由于末位淘汰對每個員工的切身利益息息相關(guān)，員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間因工作糾紛、職務(wù)變動、工資獎金分配等原因，投感情票、打感情分的現(xiàn)象不可避免，利用末位淘汰機(jī)會，公報私仇的現(xiàn)象也會出現(xiàn)。為了不被淘汰，員工很可能關(guān)心自己的排名超過關(guān)心自己的工作，加上考核往往是背對背進(jìn)行，容易造成員工之間的猜疑與不合作，會因相互猜疑而互相打低分，最終影響到企業(yè)的業(yè)績。

容易給員工造成每天危機(jī)四伏，四面楚歌的感覺，使員工沒有歸屬感，忠誠度降低，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。由于末位淘汰針對的是個體，不是團(tuán)體，很容易影響團(tuán)體內(nèi)的相互協(xié)作，影響團(tuán)隊精神。企業(yè)內(nèi)部各部門之間會出現(xiàn)嚴(yán)重的“地方保護(hù)主義現(xiàn)象”，會想方設(shè)法使本部門人員不被淘汰，這會使企業(yè)的人力資源配置不合理問題仍然無法解決，有的部門缺人，有的部門人浮于事現(xiàn)象仍然存在，會使缺人的部門更顯人力不足，人浮于事的部門可能依舊存有富余人員。長此以往，效率高的部門員工的積極性也會下降。

做工作越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則，得罪的人越多；因此這兩類人年終考核的評分有可能都很低。但如果他們被淘汰，將沒有人再多做工作和講真話了。相反，人緣好或者是會討好領(lǐng)導(dǎo)的員工，其排名也許會靠前。如果一些具有潛力的人才真的被淘汰，不僅沒有體現(xiàn)公平、公正，更使人才流失。現(xiàn)有員工在對同一崗位的新來人員，在考核時存在的“去優(yōu)挑劣”傾向，也會使“末位淘汰”產(chǎn)生偏差，這樣就使“末位淘汰制”無形中增加員工的壓力，使員工感到企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)公正、公開、公平，這就更容易使員工跳槽，從而造成優(yōu)秀人才的流失。

一些部門和人員(尤其是擁有企業(yè)管理職能的部門、崗位)為了證實(shí)自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，經(jīng)常進(jìn)行一些不必要的檢查工作和開展各類活動，使一些直接為企業(yè)創(chuàng)造財富的部門不得不分心應(yīng)付，耗費(fèi)了這些部門的人力、物力，使企業(yè)的整體效率受到影響。

3、末位淘汰制有欠科學(xué)

第一，各個企業(yè)的發(fā)展水平是不一致的，同一企業(yè)中不同部門員工水平也是不一致的，在同行業(yè)或同企業(yè)，以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價員工，有的企業(yè)或部門的末位可能是其他企業(yè)或部門的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實(shí)際效果卻不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反，在總體水平不高的企業(yè)或部門里，實(shí)際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會起到保護(hù)這部分“首位不首”的人。

第二，考核方法有欠科學(xué)。目前的考核方法一般都使用工作績效加領(lǐng)導(dǎo)、基層（或客戶）、員工之間打分結(jié)合的辦法，而領(lǐng)導(dǎo)、基層（或客戶）、員工打分，由于相同或不同部門員工在專業(yè)上存有不可比性，本部門員工給外部門員工打分時由于只熟悉本部門員工情況，無法比較其他部門員工情況還會有“部門保護(hù)主義”現(xiàn)象發(fā)生。因此，可以看出，末位淘汰制有不科學(xué)因素存在。

恒定的管理模式才有恒定的質(zhì)量，員工是企業(yè)最基礎(chǔ)的部分，必須保證員工的穩(wěn)定，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展。員工不穩(wěn)定帶來的就是產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量的不穩(wěn)定。事實(shí)上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優(yōu)秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學(xué)的。

4、末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)

這種制度的實(shí)施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴(yán)格執(zhí)行，個人不可對抗一個制度。

人的先天因素是不一樣的，有的人工作能力強(qiáng)些，有的人文字能力強(qiáng)，有的人口頭表達(dá)能力強(qiáng)，有的人可能動手能力強(qiáng)……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作中。再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色，而這些也會或多或少的反映到今后工作和生活中。具體到每一項工作的成效出現(xiàn)后，有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機(jī)會。而末位淘汰制根本沒有將這些因素考慮在內(nèi)，因此，從人格的角度來講，是對人的尊嚴(yán)的一個挑戰(zhàn)，有損人格尊嚴(yán)。

5、末位淘汰制不符合以人為本的思想，不符合人力資源管理目標(biāo)，不利于建立和諧企業(yè)、和諧社會。

中央提出了以人為本建立和諧社會的思想?，F(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，使員工與企業(yè)之間和諧溝通，努力創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境，而達(dá)到充分發(fā)揮人的主動性、團(tuán)隊精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng)，而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢管理，注重的是短期效應(yīng)，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴(yán)加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團(tuán)隊精神差，這種環(huán)境下的員工有一種被動感和被指使感，無法做到人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。人力資源管理的目的是形成以人為本，積極向上，寬松進(jìn)取的工作環(huán)境，即尊重理解，又協(xié)作競爭，共同提高，最終形成一個優(yōu)秀的、敢打硬仗，能打硬仗的優(yōu)秀團(tuán)隊。因此，末位淘汰制從管理的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想、不符合人力資源管理目標(biāo)的。

6、末位淘汰制有違法的可能性

企業(yè)和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，是建立在雙方意愿的基礎(chǔ)上，一旦訂立就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，即必須是員工確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位應(yīng)在提前三十日以書面形式通知員工本人后，方可解除勞動合同。否則就視為違法，員工完全可以向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提起仲裁申請。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工是末位，而這個末位的工作表現(xiàn)也許還很好，其法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。可見，對于企業(yè)來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。

綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面。在看到一項制度的優(yōu)越性時也應(yīng)看到它的不足之處，從而更全面的看待它和合理的應(yīng)用它。

四、末位淘汰制的適用范圍

企業(yè)在實(shí)行末位淘汰制的初期會取得較好的效果，但是末位淘汰制作為管理上的單一技術(shù)使用時，不會成為解決企業(yè)所有問題的靈丹妙藥。隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段的不同，當(dāng)外界條件發(fā)生變化時，以前已經(jīng)證明是合適的制度也會變得不合時宜。

1、在原則上，“末位淘汰制”對參與排序的員工規(guī)模有一定的要求。

在一個組織中實(shí)施末位淘汰法是假設(shè)企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學(xué)中的正態(tài)分布，即：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對有些部門來說，員工的數(shù)量不會很多，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布。

在有些企業(yè)或部門中，當(dāng)員工的表現(xiàn)已經(jīng)很好，并不存在所謂一定比例（或人數(shù)）表現(xiàn)很差時，就不應(yīng)該人為地硬性找出“末位員工”。

2、“末位淘汰制”對崗位特點(diǎn)有一定的要求，不同的崗位要求是不同的。

在人員配備、崗位配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置已經(jīng)合理，甚至人員已經(jīng)緊張的企業(yè)，當(dāng)我們淘汰一批人以后，還要從外部人才市場或者企業(yè)內(nèi)部人才市場招聘到同等數(shù)量的員工。通常，我們很難保證新招進(jìn)來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如一些專業(yè)性較強(qiáng)的部門崗位，都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)，才能開始為公司作貢獻(xiàn)。在公司外這種人才很少，不太可能像一些低技能要求的崗位，例如生產(chǎn)線上的操作工那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓(xùn)。因此，末位淘汰制更多的適用于一些低技能要求的企業(yè)和崗位。

3、員工打分的評價方法，不宜作為末位淘汰的主要依據(jù)，不宜直接與淘汰和薪酬掛鉤。

目前很多企業(yè)都將這種評價方法直接作為員工加薪、發(fā)放獎金甚至末位淘汰的依據(jù)，再加上很多企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確，主觀性隨意性太強(qiáng)，結(jié)果導(dǎo)致績效考核的結(jié)果與實(shí)際情況發(fā)生較大的偏差，使得上級不敢管下級，不敢管企業(yè)，或者是大家之間彼此猜疑，人際關(guān)系復(fù)雜，工作的有效性很低，不僅績效管理的開發(fā)功能無法體現(xiàn)，甚至連績效管理系統(tǒng)的管理功能也無法正常實(shí)現(xiàn)。

4、“末位淘汰制”僅適用于一定階段的人力資源現(xiàn)狀。

作為一種熱力資源管理機(jī)制，末位淘汰這種方法適用于特殊的員工群體。比如剛成立的企業(yè)或轉(zhuǎn)制單位；人浮于事，崗位設(shè)置不合理、不科學(xué)的企業(yè)；管理上比較混亂，甚至連有關(guān)人力資源的規(guī)章制度都不健全的企業(yè)；員工素質(zhì)要求不高的企業(yè)等等，在這些企業(yè)、單位實(shí)行末位淘汰制未嘗不可，此時這種辦法可以激勵員工，從而提高工作效率。但是對于一些員工素質(zhì)較高，人員配備、崗位配置、機(jī)構(gòu)設(shè)置已經(jīng)非常合理，甚至人員已經(jīng)緊張的企業(yè)，實(shí)行末位淘汰就有可能起到事倍功半的效果。

5、“末位淘汰”應(yīng)針對管理者

管理應(yīng)該是“向上管理向下負(fù)責(zé)”。許多高級管理人員都認(rèn)為管理是“向下管理，向上負(fù)責(zé)”。其實(shí)恰恰相反，管理應(yīng)該是“向上管理，向下負(fù)責(zé)”——要管的人只有一個：上司；要負(fù)責(zé)的人有許多：下屬。因?yàn)樯纤菊莆账匈Y源，把他管理好了，那么就能得到他的資源，從而利用這些資源為企業(yè)創(chuàng)造價值；下屬聽從你的安排，他們各個方面都需要你的指導(dǎo)，必須對他們負(fù)責(zé)，告訴他們該做什么，該怎樣做。因此末位淘汰應(yīng)該是針對企業(yè)，針對管理者的，而不是員工，如果采用末位淘汰制淘汰員工會使員工很沒有安全感，影響企業(yè)最基礎(chǔ)的生產(chǎn)?？梢栽谄髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子中采用末位淘汰制，在班子中單獨(dú)增加一個職數(shù)，引進(jìn)末位淘汰制，每年將淘汰的班子成員，降為助理，并與工資、年薪等待遇掛鉤，來年考核合格的升為實(shí)職，不合格的末位人選降為助理，這樣就能使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想盡辦法提高效率、發(fā)展創(chuàng)新，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

五、實(shí)行末位淘汰制的企業(yè)應(yīng)具備的條件

鑒于末位淘汰制有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，所以用之應(yīng)該慎之又慎。有效推行末位淘汰制需要考慮四個條件。

1、本企業(yè)所處的地位和水平。如果本企業(yè)人浮于事、人員過剩，管理沒有形成健康有序的機(jī)制，那么實(shí)施末位淘汰制是適合的；而一個實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)管理制度的企業(yè)，人員精練、素質(zhì)較高、機(jī)構(gòu)簡單、具有活力和創(chuàng)造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的員工有可能比同類企業(yè)優(yōu)秀的員工相比還具有一定的競爭性，因此造成的職位空缺是無法迅速的從人才市場得到補(bǔ)充，從而造成企業(yè)的損失，這種企業(yè)就不應(yīng)實(shí)行末位淘汰制。

2、必須能夠設(shè)定一套科學(xué)、合理、好操作的考核評價體系。否則，考評的結(jié)果就不會科學(xué)，淘汰的人員就不正確，將直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

3、必須有完善的工作標(biāo)準(zhǔn)和可量化的工作要求。如果問一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)采取末位淘汰制度要淘汰那些人?答案會是：淘汰那些不符合企業(yè)要求的人。如果再問：公司對員工的要求標(biāo)準(zhǔn)到底是什么?很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就不一定能夠回答出來了。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能夠?qū)T工的工作提出標(biāo)準(zhǔn)和要求，末位淘汰制度則必然失敗，即使勉強(qiáng)執(zhí)行下去，也會出現(xiàn)該淘汰的沒有淘汰掉，不該淘汰的卻被淘汰的問題。

3、要通過內(nèi)部人才市場制度對末位淘汰制度進(jìn)行有益的補(bǔ)充。海爾的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”，萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動態(tài)式管理”等，都是采用內(nèi)部人力資源市場的辦法來完善末位淘汰制，這樣做的好處有很多，如有利于充分開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力，降低招聘成本；有利于減少末位淘汰的阻力；有利于集中精力處理需要淘汰到企業(yè)外的員工的善后工作，減少按照勞動法的規(guī)定，給予的補(bǔ)償和安撫安置工作等。

4、四是培養(yǎng)“坦率和公開”的企業(yè)文化。國外有的企業(yè)通過考核，把員工劃分為三類，超出工作要求(占20)、勝任工作(占70)、不勝任工作(占10，淘汰的對象)，但這些企業(yè)執(zhí)行這種政策是有前提的，而且在有些時候也并不完美，即花費(fèi)幾年甚至十幾年時間在企業(yè)建立起一種績效文化，在這種文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，在一個不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強(qiáng)行推行末位淘汰是行不通的。

六、以層層激勵機(jī)制取代末位淘汰機(jī)制

在新經(jīng)濟(jì)時代，最聰明、最激烈的競爭是人才的競爭。社會分工越來越細(xì)，團(tuán)隊精神變得越來越重要。優(yōu)秀人才和團(tuán)隊精神是任何一個組織競爭取勝的兩大法寶，所以任何管理模式都要有利于這兩大法寶。正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)要慎用末位淘汰制，可以廣泛使用并且效果較好的是層層激勵制。即對每一層都采取適宜的激勵措施。如有的企業(yè)采取首位一等獎，中上位二等獎，中位三等獎，中下位沒有獎（或給予黃牌警告）的激勵辦法。

中國著名管理咨詢公司北大縱橫的競爭機(jī)制是“只公布最好的”。就是由客戶、上級、同事三者打分，對公司成員在工作能力，工作態(tài)度，工作成果三個方面進(jìn)行評估，評出總分第一和單項第一的同事，加以公布和獎勵。目的是把第一公布出來作為其他人的標(biāo)桿學(xué)習(xí)目標(biāo)，每名員工都相應(yīng)找出了自己的不足，取長補(bǔ)短，共同進(jìn)步，充分發(fā)揮團(tuán)隊精神，另一方面很大程度上保護(hù)了其他同事的自尊心。公布最好的優(yōu)勢在于容易形成一種積極向上，欣欣向榮的局面，大家在尊重與理解中競爭，共同提高，最終形成一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，因?yàn)樽罱K的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內(nèi)部的你死我活。在新經(jīng)濟(jì)時代，最激烈的競爭是人才的競爭，因此大家才都強(qiáng)調(diào)以人為本，社會分工越來越細(xì)，因此團(tuán)隊精神才變得越來越重要，它增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度?！爸还甲詈玫摹痹谶@一點(diǎn)上做的比末位淘汰制要好的多。

適合的就是最好的。應(yīng)該說任何管理制度都不是放之四海而皆準(zhǔn)的，它都有一個適用的特定范圍和階段，不分條件、時間、范圍地去套用，可能適得其反?！澳┪惶蕴啤币埠?，“公布最好的”也好都不是管理最終目標(biāo)。作為人力資源的管理者，就是要通過機(jī)制創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上，欣欣向榮的工作局面，創(chuàng)造一個以人為本的、和諧寬松的工作環(huán)境，充分調(diào)動員工的主觀能動性、工作積極性和創(chuàng)造性，大家在尊重、理解和友好協(xié)作中參與競爭，共同提高，最終形成一個優(yōu)秀的團(tuán)隊，來實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的最大化。因?yàn)樽罱K的競爭是與競爭對手的打拼，而不是內(nèi)部的你死我活。

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第二篇：末位淘汰制利弊分析

積極作用：

末位淘汰制之所以在全球企業(yè)界被普遍使用，并被視為有效法寶，主要是因?yàn)樗淹獠康母偁幰M(jìn)到企業(yè)內(nèi)部，使組織處于一種激活的狀態(tài)，從而提高員工的積極性和企業(yè)的競爭力，更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

1、增強(qiáng)員工競爭意識。沒有競爭、沒有激勵的企業(yè)是缺乏生機(jī)、缺乏希望的企業(yè)。末位淘汰制實(shí)行一種強(qiáng)勢管理，把被淘汰的壓力在一定程度上演變成員工工作的動力，激發(fā)員工的危機(jī)意識和競爭意識，提高員工的積極性和主動性，有利于建立精英團(tuán)隊。

1、合理淘汰，精簡分流。企業(yè)在處于人員過剩的情況下難免會存在人浮于事的情況。在這種情況下，精簡分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實(shí)施，它可以剔除不適合團(tuán)隊需要的人員，“凈化”和“精化”員工隊伍，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊的整體優(yōu)化。

3．利于減少管理成本。在企業(yè)內(nèi)部管理方法不完善、人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱的情況下，要實(shí)施有效的績效考核，一般要進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析和崗位職責(zé)調(diào)查，這樣企業(yè)就會承擔(dān)較大的成本，而且實(shí)施周期較長。推行末位淘汰法則顯得相對簡單，并且行之有效。

消極作用：

任何一種制度都不是十全十美的。盡管末位淘汰制在適當(dāng)?shù)臈l件和環(huán)境下會發(fā)揮其積極作用,但是從不同的角度來看,末位淘汰制也有它的消極作用:

1、破壞合作精神

實(shí)行末位淘汰制，往往會造成員工關(guān)系緊張，不利于員工的協(xié)作。末位淘汰等于將每個員工放到了殘酷的競爭層面，使得他們彼此之間有了直接的利益沖突，每個員工都希望別人處于末位，這種思想在工作上就體現(xiàn)為人際關(guān)系上的相互的猜疑和不合作，更不用談知識技能和工作經(jīng)驗(yàn)的分享，更有甚者還故意“破壞”同事的工作，不利于團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，這對于組織而言顯然有著非常負(fù)面的影響。

2、降低忠誠度和安全感。

過大的壓力，易造成人人自危，導(dǎo)致對公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會產(chǎn)生去意。

3、易造成負(fù)激勵過度。

尤其對于銷售人員來說，可能會過于注重眼前客戶和短期業(yè)績，而忽視對于客戶長期關(guān)系的建立和相應(yīng)的售后服務(wù)，這樣會損害公司的長遠(yuǎn)利益。

4、末位淘汰制不符合以人為本管理的思想。

現(xiàn)代管理崇尚以人為本，以尊重人生、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨,努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團(tuán)隊精神、責(zé)任感、創(chuàng)新性,人本思想注重長遠(yuǎn)效應(yīng),而非短期效應(yīng)。末位淘汰制是一種典型的強(qiáng)勢管理,主張通過內(nèi)部職工的競爭從而嚴(yán)加管理,職工外在的環(huán)境是緊張的,在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大,每日惶惶不安,同事關(guān)系也很緊張,團(tuán)隊精神差,這種環(huán)境下的職工有一種被動感和被指使感,而且末位淘汰制一般是注重短期效應(yīng)的,并不是很在乎人的長遠(yuǎn)發(fā)展和潛力發(fā)揮。

末位淘汰制是對人性的假設(shè)是基于X理論，認(rèn)為“一般人具有不喜歡工作的本性，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、以懲罰相威脅網(wǎng)”。事實(shí)上，管理學(xué)對人性的假設(shè)早已突破受雇人、經(jīng)濟(jì)人等假設(shè)，而現(xiàn)代管理以“人本理論”為理念，其核心是人能夠自我有效的管理，這顯然是與末位淘汰制的假設(shè)大相徑庭，而應(yīng)當(dāng)在變動的環(huán)境中進(jìn)行有效的資源配置。

5、增加人力成本。

填補(bǔ)因末位淘汰而產(chǎn)生的職位空缺會增加招聘成本和培訓(xùn)成本。

6、有違法的可能性。

現(xiàn)代社會是法制社會,企業(yè)解聘員工必須按法律程序來辦,一旦企業(yè)和員工簽定了勞動合同就對當(dāng)事人雙方產(chǎn)生了約束力,在合同期限未滿前,任何一方單方面解除合同,都必須有法定的理由,僅憑一兩次考評結(jié)果就解除勞動合同,是違法的。用人單位終止勞動合同,只能依據(jù)《勞動合同法》第四十四條列舉的六種情形情形解除合同,這六種情形即:勞動合同期滿的;勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的;勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;用人單位被依法宣告破產(chǎn)的;用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,其中并無“末位淘汰”這一項。末位淘汰規(guī)定的“不能勝任工作”和單位、企業(yè)對員工的考核“末位”是兩個概念。因?yàn)?有的員工即使是“末位”,但其能力和水平、表現(xiàn)都能勝任工作。就算不勝任某一項工作,企業(yè)還要給員工培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的機(jī)會。如果仍不能勝任工作,才能解除勞動關(guān)系,如果一味強(qiáng)制執(zhí)行就有違法的可能性。

7、淘汰制缺乏科學(xué)性。

各個單位、部門的發(fā)展水平是不一致的。在同行業(yè)以同樣的標(biāo)準(zhǔn)去評價員工,有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位,這正是“末位不末”,如果淘汰掉他們,即使招入新的員工,實(shí)際效果并不如以前,從這個角度說,末位淘汰制是欠科學(xué)的。相反,在總體水平不高的單位里,實(shí)際上“首位不首”,需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代,而此時末位淘汰制會起到保護(hù)這部分“首位不首”的人。從上可以看出,末位淘汰制有不科學(xué)的因素存在。

8、末位淘汰制有損人格尊嚴(yán)。

末位淘汰的實(shí)施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴(yán)格執(zhí)行,個人不可對抗的一個制度。人的先天因素是不一樣的,有的天生聰明一些,有的愚笨一些,有的情商高,有的情商低??,人和人是存在差別的,而這些先天的差別會反映在以后的工作成效中。再看后天因素,每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷等各有不同,而這些也會或多或少的影響到工作的成效。具體到每一項工作的成效出現(xiàn)后,有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學(xué)與否的因素,但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的,作為管理者必須正視這種差別,包容這種差別,給予員工機(jī)會。而末位淘汰制從人格的角度來講,過于殘酷,對人的尊嚴(yán)是一個挑戰(zhàn)。

9、不利于新員工和年輕員工的成長

新員工和年輕員工剛剛走工作崗位，經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，需要得到資深老工人及管理者的關(guān)心和幫助。在實(shí)施“末位淘汰制”時，他們肯定是弱勢群體，處于相對不利的地位，難以應(yīng)對“末位淘汰制”的巨大壓力，長期下去，由于不堪重壓，他們可能就會去尋找新的環(huán)境，這不僅會給企業(yè)造成員工的短缺，也會從側(cè)面加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失。

1“末位淘汰”制度出現(xiàn)弊端的原因分析

一是必要的組織環(huán)境，“末位淘汰制”需要相當(dāng)?shù)慕M織規(guī)模。這個組織的員工素質(zhì)和表現(xiàn)應(yīng)該符合統(tǒng)計學(xué)中的所謂正態(tài)分布，即大多數(shù)人表現(xiàn)一般，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種正態(tài)分布一般是在員工規(guī)模較大的單位是成立的，如果在不是這種正態(tài)分布的組織中一味地強(qiáng)調(diào)用“末位淘汰”制度來評價員工，在他們之間可能并不存在“真正的”表現(xiàn)很差的。在這種情形下，“末位淘汰制”只能違心地、硬性地把“所謂”的最差的員工淘汰出去，這樣就會給員工造成很大的心理負(fù)擔(dān)，員工心里壓力大，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性很難發(fā)揮。

第三篇：末位淘汰制實(shí)施辦法（范文）

匯第【JJ-AP-20091010-021】號發(fā)文

末位淘汰制實(shí)施辦法

第一條 考核目的第一章 總則

為鼓勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，加強(qiáng)公司的激勵機(jī)制，在全面量化考核的基礎(chǔ)上，公司對銷售崗位進(jìn)行任務(wù)分配和績效排名，對管理有效、任務(wù)完成出色的部門和人員給予獎勵，對排名最后的部門和人員予以處罰和淘汰。

第二條 考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開。

第三條 考核周期

實(shí)行考核。

第四條 考核范圍

本制度適用于工齡在6個月以上的銷售崗位。

第二章 實(shí)施辦法

第一條 從以下幾個方面考核。

（一）銷售業(yè)績：占考核總分的60%，包括銷售額及貨款回籠。參照數(shù)據(jù)《任務(wù)

書》

（二）CRM考核：占考核總分的20%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師月度工作考核報告》，取

平均分。

（三）片區(qū)評定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測評》

（四）公司評定：占考核總分的10%。參照數(shù)據(jù)《銷售工程師的任職資格測評》

第二條 考核成績排名第一名的，給予現(xiàn)金獎勵5000元。

第三條 考核成績排名最后一名的，公司將分析員工績效不好的原因。如果是員工個人

不努力工作、消極怠工，將采取降薪或勸退的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則予以調(diào)崗或培訓(xùn)。

第四條 考核成績排名倒數(shù)第二名的，將給予三個月的考察期，在連續(xù)3個月的月度考

核中成績依然倒數(shù)第二名或末位的參照第二章第三條執(zhí)行。

第三章 附則

第一條 每的1月初考核，考核結(jié)果將在10日內(nèi)公布。

第二條 本辦法由人事部擬定、修正并解釋。

第三條 本辦法自公布之日起正式施行。

第四篇：末位淘汰制方案

末位淘汰制方案

（一）為了進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生宿舍管理，規(guī)范并落實(shí)宿舍管理人員的責(zé)任，實(shí)行出勤到位、工作落實(shí)與工資掛鉤的原則和人員流動的末位淘汰制，使學(xué)生宿舍真正達(dá)到規(guī)范、有序、衛(wèi)生、安全，特制定本方案。

1、工資結(jié)構(gòu)

a、基本工資： 300 元

b、活動工資： 200 元

c、工資說明：

活動工資為獎金，按學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生處工作人員隨時抽查情況，查崗不到位或工作不落實(shí)的，從活動工資中扣出相應(yīng)數(shù)額資金。既到崗又到位，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的，全額發(fā)放活動工資。

2、實(shí)施的具體措施：

工作人員必須履行以下職責(zé)：

a、必須按時開關(guān)水電，決不允許有浪費(fèi)水電的事件發(fā)生。

b、24 小時值班。學(xué)生能進(jìn)出宿舍時必須坐在門衛(wèi)值班室，不能做與值班無關(guān)的事。

c、嚴(yán)格登記來訪情況。

d、上課期間學(xué)生一律不準(zhǔn)進(jìn)入寢室（有學(xué)生處驗(yàn)印證明除外）。

e、學(xué)生離寢后必須檢查每個寢室，清查是否有學(xué)生留寢、是否上鎖。

f、杜絕外來人員入寢住宿。

g、杜絕男、女生相互串門。

h、清除宿舍內(nèi)不安全隱患，及時處理并匯報宿舍內(nèi)偶發(fā)事件。

i、學(xué)生帶物（被子、箱子等大件物品）出寢，必須憑學(xué)生處印驗(yàn)證明，門衛(wèi)必須簽字。

j、嚴(yán)防宿舍內(nèi)發(fā)生偷盜事件。

k、遇上級檢查，須服從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的安排。

工作人員如未履行以上職責(zé)的，將作如下處理：

a、一項職責(zé)未履行，則每次扣活動工資 10 元，以此類推。

b、有一項職責(zé)未履行，則扣全期積分（總有分 100 分）5 分。

C、如因工作失職而被校級領(lǐng)導(dǎo)批評的，一次扣全期積分 5 分.d、期積分最少的人員作為末位淘汰的對象，下期不再聘用。

學(xué)生處學(xué)生宿舍管理科

末位淘汰制方案

（二）為進(jìn)一步加強(qiáng)校長隊伍建設(shè)，有效調(diào)動校長工作積極性，全面提高教育教學(xué)水平和改善辦學(xué)條件，根據(jù)尉氏縣教體局指示精神，結(jié)合我在教育實(shí)際特制定本辦法。

一、量化對象與內(nèi)容

1、對象是小學(xué)校長、幼兒園園長。

2、德：職業(yè)態(tài)度，能：職業(yè)能力，勤：履行職責(zé)，績：工作實(shí)績，廉：廉潔自律。

二、量化辦法與細(xì)則

量化工作每學(xué)年進(jìn)行一次，中心校成立校長工作量化領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全鎮(zhèn)小學(xué)校長、幼兒園長績效量化工作。綜合量化得分為100 分。計算公式如下：

綜合量化得分= 目標(biāo)考核得分（60 分）+ 全體教職工民主測評得分（20 分）+ 校長個人工作實(shí)績（20 分）。

（一）、個人述職

1、校長全面總結(jié)一年來個人在德、能、勤、績、廉等方面的情況，寫出述職報告，由量化小組主持召開全體教職工會，聽取校長、幼兒園長的述職報告。

2、量化對象在個人述職的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自評。

（二）、民主測評【總分20 分】

1、由量化小組組織全體教職工對校長、幼兒園長進(jìn)行民主測評。

2、民主測評采取無記名方式，參加人數(shù)不少于本校教職工人數(shù)的90%。

3、民主測評分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。

4、民主測評計分方法：測評得分=[（優(yōu)秀人數(shù)×1+ 稱職人數(shù)×0.8+ 基本稱職人數(shù)×0.3+ 不稱職人數(shù)×0）÷總有效人數(shù)] ×20

（三）、目標(biāo)量化【總分60 分】

中心校目標(biāo)綜合量化小組按照《蔡莊鎮(zhèn)中小學(xué)目標(biāo)管理綜合考核辦法》之要求進(jìn)行量化。

1、學(xué)校有損教師形象的行為，師生反映2強(qiáng)烈的每次口2分。

2、學(xué)校有體罰或變相體罰、歧視學(xué)生，家長反映強(qiáng)烈的每次扣5 分。

3、工作時間上玩游戲、聊天，或工作日在校內(nèi)外參與賭博的教師每人次扣2 分，校長每次扣5 分。

4、上報材料不真實(shí)，不認(rèn)真，有弄虛作假、瞞報、漏報各種信息的每次扣5 分。

5、學(xué)校教師違反計劃生育條例的每人次扣5 分。

6、未按要求參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的教師每人次扣2 分。

7、學(xué)校有亂收費(fèi)現(xiàn)象的每次扣2 分。

8、學(xué)校工作量，200 名學(xué)生以下的學(xué)校校長計2 分，每遞增50 名學(xué)生加0.5 分，最高得分5 分。

9、財務(wù)管理，發(fā)現(xiàn)開支不合理或虛報票據(jù)的的每次扣2 分。

10、安全工作，發(fā)現(xiàn)一處安全隱患扣2 分，（以縣以上有關(guān)部門檢查通報和下達(dá)的整改通知為準(zhǔn)）。如有工作失誤造成重大損失和嚴(yán)重后果的扣5 分。

11、臨時工作安排，對中心校安排的臨時工作任務(wù)，應(yīng)按時保質(zhì)保量的完成，對不能按時完成的每次扣1 分。

12、日常工作檢查，中心校日常工作檢查分A、B、C、D、E 五個等級，對應(yīng)分值分別為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分。

13、年終綜合工作檢查，中心校期末綜合檢查分優(yōu)、良、中、差四個等級，對應(yīng)分值分別為10 分、8 分、6 分、4 分。

14、本校教師在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計1 分。

15、本校教師在縣《教體局手機(jī)報》發(fā)表簡訊一篇計1 分。

16、本校教師在縣、鎮(zhèn)舉行的各類競賽活動中，積分按名次依次遞減。

（四）、個人工作實(shí)績量化【總分20 分】

1、授課時數(shù)每周不少于5 課時計2 分。

2、承擔(dān)鎮(zhèn)級以上公開課每次計2 分。

3、聽評課每學(xué)期達(dá)四十節(jié)以上計2 分。

4、教育隨筆或教學(xué)反思達(dá)10 篇以上計2 分。

5、超課時或所教學(xué)科成績優(yōu)異的酌情加分。

6、在省以上期刊發(fā)表論文一篇計５分。

7、參與主導(dǎo)省、市課題立項、結(jié)題分別計為5 分、3 分。

8、在《尉氏教研》發(fā)表文章一篇計1 分。

第五篇：末位淘汰制規(guī)定

關(guān)于一線員工

實(shí)行末位淘汰制的規(guī)定

為加強(qiáng)各車間職工的勞動紀(jì)律，提高生產(chǎn)效率，杜絕個別職工工作態(tài)度散漫、怠崗、睡崗及混天聊日等事件的發(fā)生，公司決定對各車間一線員工進(jìn)行考核，推行崗位末位淘汰制。

不將那些出工不出力的員工清除出你所在的班組，對您、你所在的班組和車間及公司都有很大影響，希望各車間員工充分負(fù)起責(zé)任，對公司負(fù)責(zé)，更是對您本人負(fù)責(zé)，公證的對本班組每位員工進(jìn)行評價。實(shí)施方法：各車間每季度對車間職工在遵守公司規(guī)章制度、服從車間安排、出勤率及曠工、工作態(tài)度等幾個方面進(jìn)行一次評議，對末位員工進(jìn)行淘汰。

具體考核辦法詳見附件《一線員工末位淘汰管理辦法》、《車間員工末尾淘汰制評議表》中規(guī)定。

本規(guī)定自2013年1月1日執(zhí)行。

青島達(dá)能環(huán)保設(shè)備股份有限公司

2013年2月20日