第一篇：企業(yè)文化建設中的心理契約構建

企業(yè)文化建設中的心理契約構建

摘要：心理契約是一種無形的內(nèi)在約束，是從精神和理念的高度指引著人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經(jīng)營管理的一種管理哲學。它本身是一種“心靈契約”。文章從企業(yè)文化與心靈契約的關系、構建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設中契約構建途徑等方面對企業(yè)文化建設中的心理契約構建進行了探討，強調(diào)了企業(yè)文化建設的重要性。

關鍵詞：心靈契約；企業(yè)文化建設；企業(yè)管理

一、企業(yè)文化與心理契約關系

對于“契約”，《辭海》中解釋為“契約就是合同”，即泛指發(fā)生一定權利義務關系的協(xié)議?！靶睦砥跫s”（Psychological Contract）是美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼裕靶撵`的契約”是指雙方從內(nèi)心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準，這種契約已經(jīng)固化成為人的潛意識，指引著人們按照這種契約做出行為?？梢钥闯觯靶撵`的契約”是無形的，存在于人的內(nèi)心深處，而不是有形的書面約束，不具有法律效力，但卻發(fā)揮著有形契約的作用，它的約束力是從精神和理念的高度指引著人們的行為。

英國歷史法學派的奠基人、著名的法律史學家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）從法律角度提出“從身份到契約”的著名論斷，認為契約精神實質(zhì)上就是平等自由。契約精神的另一種解釋是一種相互妥協(xié)、滿足對方要求進而滿足自我要求的精神。契約的達成意味著當事人自我意志的限制與約束，意味著彼此間的忍讓與妥協(xié)。這種妥協(xié)精神具有獨立平等、協(xié)商互利、規(guī)則約束等特征。

企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成并為全體員工所認同，帶有本企業(yè)特色的價值取向、行為方式、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標和思想意識的總和。它是將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當代先進的管理思想和策略相結合，為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀和行為規(guī)范，創(chuàng)建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經(jīng)營管理的一種管理哲學。

企業(yè)文化的基本特征是企業(yè)與員工的認同性。它是企業(yè)與員工的一種契約，是由當事人雙方共同承諾和認可的，而且是當事者自己能夠貫徹執(zhí)行的承諾和認可的一種價值理念，也就是說，企業(yè)文化是一種契約性的文化。企業(yè)文化在形成、產(chǎn)生的過程中，是以契約性為主導的，包括企業(yè)的精神建設和物質(zhì)建設。企業(yè)的設立規(guī)則和程序直接表現(xiàn)為契約性，是企業(yè)文化建設的發(fā)端；企業(yè)在經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展的過程中，企業(yè)的各項工作諸如管理制度、崗位職責、用工合同等也是用契約的方式來完成的；在契約的基礎上，企業(yè)與各利益相關者對規(guī)定的內(nèi)容、條款共同討論、認可，形成一致的價值理念，并共同承諾為實現(xiàn)共同的目標而盡心盡力，這種承諾是雙方在自愿的前提下，具有雙方各自內(nèi)在的積極性，因而是平等的，是要無條件去實現(xiàn)的。所以說，企業(yè)文化從產(chǎn)生、形成，以至在不斷提煉、完善的過程中，契約性一直貫穿始終。

所以，企業(yè)文化屬于理念和精神層面的元素，是一種“心靈契約”。這種契約需要廣大企業(yè)員工共同認可和自覺履行，需要企業(yè)和員工雙方共同遵守，這樣才能實現(xiàn)各自的目標。

二、構建企業(yè)文化契約的必要性

事物的發(fā)展規(guī)律決定企業(yè)文化構建的必要性。事物的發(fā)展是兩種力量作用的結果：內(nèi)力和外力。外力主要指外部環(huán)境的作用力，具有不可預測的外部影響作用。內(nèi)力起著決定性的、根本性的作用，決定著事物的最終發(fā)展方向。同樣，企業(yè)行為也都受這兩個方面力量的作用，一方面來自員工內(nèi)部的工作動力，主要包括員工的個人品質(zhì)、責任意識、工作熟練程度等要素，屬于軟性的，看不見摸不著；另一方面來自外部，也就是企業(yè)對員工的約束力，主要靠制度、規(guī)定、流程等約束員工行為，屬于剛性的，表象的?？煽闯觯駥用娴臇|西是內(nèi)力、是根本，決定著員工工作的積極性和主動性，成為影響員工業(yè)績和企業(yè)發(fā)展的關鍵要素。企業(yè)文化正是通過對員工精神層面施加影響，強化其工作的內(nèi)在精神動力，進一步發(fā)揮員工的主觀能動性和工作激情，促進員工自愿、自發(fā)、自動、自覺地開展工作。所以，從事物發(fā)展規(guī)律來看，構建文化的 “心靈契約”是企業(yè)發(fā)展的根本要求。

人性論指出文化的契約建設是必須的。著名管理心理學家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《組織心理學》一書中，提出了四種人性理論?；谙順分髁x的“經(jīng)濟人”理論主張用金錢等經(jīng)濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者，基于社交需要的“社會人”理論要求管理上要實行“參與管理”，要重視滿足職工的社會性需要，關心職工，協(xié)調(diào)好人際關系，基于自主意識的“自我實現(xiàn)人”理論認為管理上應創(chuàng)設良好的環(huán)境與工作條件，以促進職工的自我實現(xiàn)，即潛能的發(fā)揮，強調(diào)通過工作本身的因素，即運用內(nèi)在激勵因素調(diào)動職工的積極性，有權變意義的“復雜人”理論認為不存在一種一成不變、普遍適用的管理模式，應該依據(jù)組織的現(xiàn)實情況，采取相應的管理措施。按照這一理論來分析，企業(yè)應當考慮員工的人性特點。企業(yè)發(fā)展靠員工，這就要求企業(yè)要注重滿足員工的人性需求。當企業(yè)發(fā)展處在一個較低層次時，人性發(fā)展處于較低層次，企業(yè)文化存在的狀態(tài)就是自發(fā)的、零散的、缺乏整體功效的。當企業(yè)處在一個較為成熟的發(fā)展階段，面臨的是較復雜的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)文化就需要提煉和升華。只有充分考慮員工的人性特點，建立相應的契約關系，才能解決企業(yè)員工心靈的歸宿、精神的滿足這樣一些問題。

三、企業(yè)文化建設中契約構建途徑

企業(yè)文化建設中的契約構建，要把握好以下關鍵環(huán)節(jié)：

（一）構建企業(yè)家的契約精神

企業(yè)家的“契約精神”從內(nèi)部來說，表現(xiàn)為企業(yè)家和員工之間的合作關系。企業(yè)家契約精神的體現(xiàn)，就是要用明確告知的書面形式，讓員工知道付出努力之后將會得到什么樣的結果。從“權責利”的角度來說，企業(yè)的員工擁有相應的勞動義務和工作權利，企業(yè)的管理層享有管理企業(yè)的權利和實現(xiàn)目標的義務。在企業(yè)內(nèi)部，平等是一個永恒的主題。創(chuàng)造企業(yè)平等、高效的工作氛圍，提高員工的積極性，明確員工和企業(yè)的權責利關系，必須依靠契約關系來建立。

企業(yè)是一個整體性、系統(tǒng)性的事物，各個部門交錯相應，根據(jù)大部分企業(yè)內(nèi)部事務的共

性，管理學家指出企業(yè)家的契約精神，就是通過建立所有者與經(jīng)營者、管理者與執(zhí)行者、內(nèi)部各職能部門之間的協(xié)調(diào)契約關系，創(chuàng)建出企業(yè)公平、守信的精神。企業(yè)自身建立起了契約體系，融入了契約精神，那么企業(yè)造就了堅不可摧的力量，是企業(yè)激勵員工、參與競爭的有力武器。

（二）構建以顧客為中心的契約

顧客是企業(yè)文化的最終評判者，每個企業(yè)都處在社會經(jīng)濟鏈中的某一環(huán)節(jié)，本身都是生產(chǎn)者或消費者，即都有自己的顧客或是顧客的顧客。不能做到以顧客為中心，就不會贏得顧客的滿意，這樣的企業(yè)文化將是封閉的，缺乏生命力的。優(yōu)秀的企業(yè)應是把維護顧客利益作為最終的價值評判標準，矢志不移地追求客戶滿意。

在顧客心理契約的形成期，企業(yè)應通過各種方式，盡量向目標顧客傳達有關產(chǎn)品或服務的相關信息，并做出有效的口頭或書面承諾，使顧客相信企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務相比其企業(yè)來說對目標顧客是最合適的，并且企業(yè)有能力兌現(xiàn)自己的承諾。在顧客心理契約的實現(xiàn)期，企業(yè)在實現(xiàn)自己承諾滿足顧客心理預期的同時，要通過超值服務及關系型心理契約的實現(xiàn)，建立起與顧客之間的信任，從而建立起長期的顧客關系。在顧客心理契約的維系和強化期，這是顧客對原有的心理契約進行重新評價階段，企業(yè)要更加關注對顧客的關系心理契約的把握，企業(yè)不僅要滿足要給與顧客更多的關心和呵護，而且要正確處理顧客在購買階段產(chǎn)生的焦慮和不滿，企業(yè)應采取有效的措施，扭轉顧客的態(tài)度或幫助顧客心理契約的重新達成，以鞏固顧客長期關系，從而維系顧客忠誠。

以顧客為中心不僅僅是為追求短期顧客的忠誠度，而是要真正做到滿足社會的長期需要。即不只是提高市場占有率和業(yè)務增長率，而是要把目光放遠一些，要為更多的社會公眾服務，要有公正的道德觀和社會責任意識，要為顧客提供滿意和有益的產(chǎn)品和服務，有長期的公眾意識。

（三）構建以員工為中心的契約

管理的對象是人，企業(yè)家只有調(diào)動員工的主動性、積極性，才能提高企業(yè)的效率。企業(yè)的文化契約本質(zhì)是企業(yè)與員工之間達成的一致。企業(yè)無法強迫員工做一些事情，員工工作熱情來自其自身的動機。契約是用來告訴員工努力工作的結果和沒有努力工作的結果有何不同，讓員工自覺采取企業(yè)希望的行為。而不是像法律執(zhí)行那樣，強迫員工以什么樣的精神狀態(tài)進行工作。

首先，要以人為本。建設企業(yè)文化，就是要面向全體員工，把員工作為文化的最重要的承受者，通過文化來影響員工、改變員工。這就要求打造企業(yè)文化必須堅持以人為本，也就是要以實現(xiàn)員工的合理需求為本，在滿足員工生存需要的基礎上，重點圍繞如何為員工打造成長平臺，提供發(fā)展機會做工作，最終滿足員工自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。也即是這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”。

其次，要分層次鞏固。企業(yè)員工的素質(zhì)有著高低差異，在企業(yè)文化契約貫徹過程中不能

一概而論。企業(yè)可根據(jù)人員素質(zhì)的高低，分層次、有針對性地對員工進行契約同化。首先要對高層管理者和中層管理者進行文化契約教育，在管理干部隊伍中倡導履行契約理念。然后可從企業(yè)中選出懂文化理念、有執(zhí)行力的員工，作為文化貫徹的骨干。通過管理層和文化骨干的宣傳帶動，促進企業(yè)文化在員工間的社會化進程。

最后，要以員工認同為關鍵。員工是企業(yè)發(fā)展壯大的最終決定力量。企業(yè)文化在提煉過程中，要做到以員工為基礎提煉和升華重要的理念和精神。企業(yè)文化最終的落腳點還是員工，企業(yè)文化理念要回饋到員工，內(nèi)化于員工心中，因此要強調(diào)注重員工對企業(yè)文化的認同。根據(jù)員工的實際需求調(diào)整文化契約關系，以加強員工對文化的理解和支持。

當今時代，世界政治經(jīng)濟格局風云變幻，管理實踐和研究更是不斷更新。無論形勢和理論怎么發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)固有的核心競爭要素。管理趨向成熟的企業(yè)要積極構建和完善具有自身特色的、先進的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化的內(nèi)外傳播和滲透，不斷提高員工工作成效，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

第二篇：和諧校園建設中大學生心理和諧的構建

和諧校園建設中大學生心理和諧的構建

[摘 要]在構建和諧校園的過程中,心理和諧的構建日益受到人們的關注,找出大學生心理失和的因素并加以分析解決,成為構建和諧校園的重要內(nèi)容。

[關鍵詞]和諧校園;大學生;心理和諧

一、大學生心理和諧是建設和諧校園的重要內(nèi)容

在校大學生處在一個人身心發(fā)展的重要時期,在此階段,個體的生理發(fā)展已經(jīng)基本成熟并趨于穩(wěn)定,但是心理成熟仍落后于生理成熟。大學生閱歷淺,社會經(jīng)驗不足,獨立生活能力不強,對自己缺乏正確而全面的認識,而且又易受社會上各種思潮的沖擊,因此很容易產(chǎn)生各種各樣的心理矛盾和沖突。心理和諧即心理健康, 是以人為本構建和諧校園的體現(xiàn)。大學生的和諧心理是構建和諧大學校園的內(nèi)容, 也是過程, 更是追求的目的和結果。從社會心理學的角度看,和諧是一種價值判斷, 更是一種心理感受。從心理和諧的角度看大學和諧可體現(xiàn)為:和諧校園的精神是一種承認、一種尊重、一種感恩、一種圓融;和諧校園的內(nèi)涵是人心和善、相處和睦、上下和順、內(nèi)外和平;和諧校園的基礎是相互包容、求同存異、共生共存;和諧的佳境是各美其美、美人之美、美美與共、校園和美。

二、和諧校園建設過程中影響心理和諧的因素

微觀社會學芝加哥學派的互動理論總結說“:社會既不存在于個人之外,仿佛其本身是一個有生命的獨立自存的實體,也不是一種名義的存在,仿佛除了個人的心理現(xiàn)實外不再有任何超越獨立個人的客觀現(xiàn)實。社會就在人們的具一定的形式的交往中互動產(chǎn)生著、維持著、延續(xù)著?！贝髮W生的生活環(huán)境是由社會、學校和學生有機互動形成的一個有機整體。當三者互動不協(xié)調(diào)時,就會導致心理失和,產(chǎn)生一系列問題,以下我們將列舉出一些較為突出的問題。

(一)社會因素

經(jīng)濟飛速發(fā)展條件下的就業(yè)困難。隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展,競爭日益激烈。大學生都期待能找到一份適合自己的工作,但是近來就目前社會就業(yè)情況和大學生自身情況來看,由于經(jīng)濟危機,社會競爭的加劇,加之就業(yè)市場不景氣,失業(yè)率極高,許多大學生都面臨著一畢業(yè)就失業(yè)的危險。而且調(diào)查顯示,50%以上的大學生都認為就業(yè)帶給他們很大壓力。這無不造成大學生過重的精神負擔,使他們焦慮、擔憂,而失去安全感和優(yōu)越感,許多心理問題便隨之產(chǎn)生。

(二)學校因素

1.多元文化碰撞下學生主導價值觀缺失。在悠久的發(fā)展歷史中,中華民族逐漸形成了較穩(wěn)定的民族心理、社會價值觀、道德行為規(guī)范和民風習俗。大學無疑應當成為繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的重要基地,然而在知識經(jīng)濟、信息社會及全球化浪潮的背景下,多元文化激烈碰撞,中國的高等教育正失去對傳統(tǒng)文化的自我認同,將淪為“失根的蘭花”。中國大學的校園文化正在快速失去了應有的社會文化根基和應有的的文化主導性,而新的文化模式與主導思想尚未得以建立,這勢必造成一些青年學生思想上的混亂和行為上的錯位,無法正確評價自身與他人。中華文化注重人格的修養(yǎng)、倫理秩序、利他精神與熱愛和諧的傳統(tǒng)人文精神隨處可見受到無情地遺棄和冷落。“喪失獨立文化坐標而內(nèi)心蒼白的技術精英,熱衷于出國鍍金,只看到西方文明的種種皮毛,回來一一抄襲、接軌,并以為自豪,這是造成社會庸俗、劣質(zhì)、僵化、腐敗、沒生機、無內(nèi)涵、無后勁、缺創(chuàng)造的根源。”

2.多元文化碰撞中的觀念沖突。大學生正處在一個思想交流活躍、多元觀念碰撞與文化沖突交融的轉型時代,文化生活中的有益因素和有害因素同時并存,主流意識形態(tài)和非主流意識形態(tài)相互交織,都市文化與農(nóng)村文化之間有吸納有排斥,在校園內(nèi)產(chǎn)生較大的沖突和碰撞。

最典型的例子就是網(wǎng)絡文化,盡管互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷史很短,但卻具有強大的社會影響力。高校的網(wǎng)絡文化興起于本世紀初,是網(wǎng)絡在社會生活中飛快發(fā)展的表現(xiàn)與結果。青少年是最早接觸網(wǎng)絡并創(chuàng)造網(wǎng)絡文化的社會群體之一。短短幾年,瀏覽互聯(lián)網(wǎng)己成為諸多大學生的學習和娛樂方式。大學生對網(wǎng)絡技術的推廣與發(fā)展功不可沒,但是當人的各種意志、思想、觀念通過網(wǎng)絡的形式得以傳播時,本來作為一種中性技術手段的網(wǎng)絡技術就成為了一種網(wǎng)絡文化,其中夾雜著人性中善與惡的兩面性,匯集著不計其數(shù)的復雜內(nèi)容。

網(wǎng)絡作為傳媒工具,一方面為大學師生收集和傳遞信息提供了一種快捷有效的手段和工具,另一方面,網(wǎng)絡給大學師生帶來思想上的負面影響不容忽視。當前以美國為首的西方發(fā)達國家,占據(jù)了國際互聯(lián)網(wǎng)信息資源的絕對控制權。在這種環(huán)境下,網(wǎng)絡上的不良信息沖擊著當代大學生的價值理性,致使大學生的道德價值趨向紊亂,道德判斷力下降;網(wǎng)絡導致大學生行為方式的改變和人際關系的淡化,影響了大學生的身心健康;網(wǎng)絡信息傳播的開放性和無國界性,使當代大學生面臨著西方意識形態(tài)的全面滲透等等。

(三)學生的自我呈現(xiàn)

大學生自身因素方面, 存在著諸如意志薄弱、孤僻內(nèi)向、依賴性強等不良的心理因素, 這不可避免地造成較多挫折而形成心理沖突和心理壓力;脫離現(xiàn)實的完美主義, 使部分大學生對理想自我設計過于完美, 在現(xiàn)實中難以實現(xiàn)。美國心理學家兼社會學家歐文?戈夫曼在《日常生活中的自我呈現(xiàn)》中闡述,個體對自我表現(xiàn)都有預想的期待,我們可以含蓄地將個體“看成表演者,一個易受騷擾的印象制造這,潛心于太人性的表演工作;他被看成角色……表演既是圖謀顯示出他的精神、力量以及其他諸種優(yōu)良特性。”同樣,大學生對自己的日常表現(xiàn)也是有所期待的,他希望自己得到他人、學校和社會的肯定,當現(xiàn)實表現(xiàn)狀態(tài)與結果和期望不相符時,就會影響大學生的心理和諧。

三、解決心理失和的對策

(一)努力實現(xiàn)社會經(jīng)濟快速發(fā)展, 拓寬就業(yè)市場

當代大學生心理問題的主要原因之一是就業(yè)壓力過大, 個人生存與發(fā)展前景不樂觀。就業(yè)問題解決好了, 心理壓力就會減小, 這就要求全社會應以經(jīng)濟發(fā)展為第一要務, 以經(jīng)濟發(fā)展來促進社會總財富和就業(yè)崗位的增加, 建設一個充滿發(fā)展機遇且這種機遇為全民所公平共享的社會。一方面,通過政府的政策引導和輿論導向, 加強對大學生就業(yè)形勢的評估和定位, 努力為大學生的就業(yè)選擇和就業(yè)期待做好準備工作, 盡量減輕大學生面臨就業(yè)和擇業(yè)時所承受的心理壓力。另一方面, 大力支持和鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè), 為大學生樹立正確的就業(yè)心態(tài), 緩沖大學生躋身社會就業(yè)的心理壓力, 擴大就業(yè)范圍, 增強大學生創(chuàng)業(yè)信心。同時,學校也應積極開展職業(yè)規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)教育等活動,做好輔助工作,提高學生就業(yè)率。

(二)加強校園文化建設,強化德育對大學生心理的主導作用

1.加強校園文化建設,整合傳統(tǒng)文化,以傳統(tǒng)文化為主導,融合多元文化,與時俱進。同時,正視信仰危機,加強思想政治教育,著力培養(yǎng)大學生愛國主義情操。目前大學先進文化占領網(wǎng)絡主陣地作用發(fā)揮不夠,特別在融思想性、知識性、趣味性、服務性于一體的網(wǎng)站的建設上有待加強。加強現(xiàn)有的網(wǎng)站在傳播先進文化、對大學生進行有效的思想政治教育功能的發(fā)揮,有效利用網(wǎng)絡資源,規(guī)范管理資源等。

2.加強對大學生心理需求的引導?，F(xiàn)代大學生學習和生活節(jié)奏加快、競爭壓力增大、人際關系變復雜,他們的心理隨這一系列現(xiàn)實狀況改變,產(chǎn)生相應的心理需求,高校要針對這些心理需求進行分析引導。以心理咨詢中心(室)為平臺, 以心理教育課堂、心理教育教材、心理教育專業(yè)網(wǎng)站、心理教育拓展活動等為載體, 構建大學生心理健康教育體系, 積極有效的解決大學生心理問題, 促進大學生健康和諧發(fā)展。

3.加強大學生理性認識對感性認識的主導。積極開展大學生德育,幫助大學生樹立正確的人生觀、價值觀。有了正確的人生觀、價值觀,對社會、人生就有了正確的認識。這樣就能科學的分析周圍所發(fā)生的一切,冷靜、妥善地對待客觀事物,保證心理反應適度,防止心理反應失常。高校要遵循大學生生理和心理發(fā)展規(guī)律,引導學生逐步形成自身較為穩(wěn)定的人格特點。

(三)大學生應提高自我認知能力,歷練意志品質(zhì),樹立遠大理想加強社會責任感

1.自我認知是人格整合的核心,是人格的重要組成部分,是推動人格健康發(fā)展的重要因素。大學生要學會認識自我、欣賞和悅納自我、始終對自己充滿信心。這樣才能科學的發(fā)展自我,完善自我,推動心理健康發(fā)展。

2.大學生將面臨人生的許多難題,甚至是挫折。歷練意志品質(zhì),提高抗挫折能力是增進心理健康的途徑之一。面對困難,首先,應保持平常的心態(tài),積極應對。其次,正確分析困難,冷靜對待。

3.大學生應樹立遠大理想,加強社會責任感。遠大的理想和強烈的社會責任感可以消除雜念,凈化心理,而且能使各種潛能得到充分發(fā)展,使心理處于積極的運作狀態(tài),從而提高心理承受度。

參考文獻:

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第三篇：解析企業(yè)文化建設中的幾種心理機制

解析企業(yè)文化建設中的幾種心理機制

■合易咨詢師伊翠瑩

春天已經(jīng)走向我們，但金融危機這股寒風卻越刮越猛。在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭中，很多企業(yè)遇到了前所未有的困難，如何擺脫困境，化“?！睘椤皺C”，許多管理專家認為企業(yè)文化在其中應該發(fā)揮獨到而又十分重要的作用。企業(yè)應該借此契機，建立或完善自己企業(yè)的獨特文化，實現(xiàn)由制度管理向文化管理的轉變，借企業(yè)文化之力度過這場危機。

但優(yōu)秀的企業(yè)文化不是從天而降的，也不會自發(fā)形成，它是組織的領導者有意識加以培育和長期建設的結果，有些西方學者也把這個建設過程叫做“文化匹配”。有能力的領導者善于選擇與企業(yè)文化相一致的人作為自己的員工，也善于使與組織文化不一致的員工改變初衷，轉而與企業(yè)文化相協(xié)調(diào)。筆者結合做企業(yè)文化項目的一些心得體會，認為企業(yè)文化的建設可以巧妙利用幾種心理機制來推行，從而取得事半功倍的效果。

一、巧用心理定勢

心理定勢指的是對某一特定活動的準備狀態(tài)。心理定勢的效應有正負之分，是一把雙刃劍：一方面是積極作用，定勢效應能使人在客觀事物、客觀環(huán)境相對不變的情況下，對人和事物知覺得更迅速更有效；另一方面，心理定勢也有消極的一面，因為慣性和惰性，人們很容易對一些東西特別是理念形成固執(zhí)，不愿意主動改變。

要想讓心理定勢在企業(yè)文化建設中發(fā)揮作用，首先員工要對企業(yè)文化有比較深入的感知和了解。在企業(yè)文化理念提煉出來以后，可以制作成標語張貼在墻上，可以寫在員工的胸卡上，可以做成臺歷，可以制作成宣傳片指定專門的講師進行教育培訓，也可以在每天的晨會和一些重要會議之前播放?？傊?，利用一切可以想到的途徑，讓員工置身在企業(yè)文化的環(huán)境中，對企業(yè)文化熟悉之后，再發(fā)揮對企業(yè)文化的定勢作用。

此外，在利用心理定勢效應發(fā)揮企業(yè)文化的作用時，必須注意以下兩點：第一，要明確在哪些方面需要形成心理和行為定勢，在哪些方面不需要，不要機械化地使企業(yè)文化走向僵化和反面，一般來說需要形成心理和行為定勢的是企業(yè)文化中的核心部分和最具標志意義的部分；第二，要形成心理和行為定勢的內(nèi)容，一定要有足量的訓練，如果達不到相應的度的要求，期望的心理和行為模式是不可能產(chǎn)生定勢效應的。

組織在進行變革時，相應地要更新和改造原有的企業(yè)文化，這個時候首先就要打破已有的傳統(tǒng)心理定勢，可以及時地、有意識地采用逆向思維方式或其它思維方式。當然這是件十分艱巨的事，常會遇到文化惰性的頑強抵抗。

二、重視心理強化

在管理中可以運用心理強化手段來改造員工的行為。正強化又稱積極強化，即利用強化物刺激主體，來保持和增強某種積極行為重復出現(xiàn)的頻率。負強化又稱消極強化，即利用強化物抑制不良行為重復出現(xiàn)的可能性。

強化心理運用到組織文化建設上，就是要及時表揚或獎勵與企業(yè)文化相一致的思想和行為，及時批評或懲罰與企業(yè)文化相背離的思想和行為。在運用強化時必須要注意下面幾個問題：第一，要明確強化目標，要弄清楚什么該表彰獎勵，什么該批評懲罰，什么可以不去強化；第二，要重視制度的落實和許諾的兌現(xiàn)，這是強化的關鍵所在；第三，要了解清楚情況，實事求是、公平公正，實踐表明，不實事求是和不公正的獎懲比不強化的效果更糟；第四，要注意強化形式的多樣化，獎勵有物質(zhì)的也有精神的，批評有公開的也有私下的，檢查有定期的也有不定期的；第五，強化要注意及時性，及時強化能取得最佳效果；第六，要注意強化的時程間隔，對于某一行為，每次反應都予以強化并不好，不定比例間隔強化和不定時間隔強化的效果最佳；第七，要注意不同員工的個性心理特征和需要，對于比較內(nèi)向的員工最好不要當著他人的面進行批評，對于生活比較困難的員工可以更多地采取物質(zhì)獎勵，總之不能用一個模式去套所有的人。

筆者在上文中也提到，當企業(yè)的文化需要發(fā)生改變時，首先要打破已有的思維定勢，重新建立對新文化的認識，在這個過程中也可以巧妙利用強化，幫助員工增加符合企業(yè)文化的行為，減少違背企業(yè)文化的行為。

三、利用從眾心理

從眾指個人受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現(xiàn)出符合于公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。當少數(shù)人和大多數(shù)人的意見不一致時，就可能會產(chǎn)生群體壓力，在這種壓力之下，大多數(shù)人可能就會做出從眾的選擇。

群體壓力是由于群體的一致性而形成的，而不是恐嚇、行政壓力的結果。因此，這一原理在企業(yè)文化建設中的應用必須做到：第一，要善于形成集體輿論。集體輿論是集體的公意，是集體中占優(yōu)勢的并為多數(shù)人所贊成的言論和意見。它借助于群眾的議論，以褒貶形式來肯

定或否定集體動向或集體成員的言行，是一種有效的社會控制手段。集體輿論一旦形成，集體就能明辨是非，使正確的東西得到扶持和發(fā)揚，使不良的東西受到批評和抵制。集體輿論形成的途徑主要有宣傳教育、批評和自我批評、討論會等，這也是企業(yè)文化常用的一些推廣方式。第二，要善于發(fā)揮小集團的作用。心理學家在研究中發(fā)現(xiàn)，團體人數(shù)在7-8人以內(nèi)從眾的效果最佳，因此發(fā)揮部門、科室、班組和一些非正式群體的作用對集體輿論的形成是非常重要的。第三，要善于運用榜樣的力量。企業(yè)中的榜樣力量主要來自兩個方面，一是企業(yè)、部門、班組領導者的帶頭作用；二是先進人物的示范作用，發(fā)揮這兩類人的榜樣效應是企業(yè)文化形成的關鍵。第四，要善于控制反從眾現(xiàn)象。心理學家的研究表明，在一個團體中做出不同于多數(shù)人反應的人數(shù)越多，從眾的可能性就會越低。因此，對于團體中的抵制和反對意見一定要認真對待。

在企業(yè)文化建設中，組織領導者應該動用企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)刊等一切輿論工具，大力宣傳企業(yè)文化，主動利用從眾心理，促成組織成員在行動上的一致。一旦這種行動一致的局面初步形成，對個別后進成員就會構成一種心理壓力，促使他們改變初衷，與大多數(shù)成員一致起來，進而實現(xiàn)組織文化建設所需要的輿論與行動的良性循環(huán)。

四、化解挫折心理，重視員工心理健康

在組織的運行過程中，組織成員之間的磨擦、上下級之間的矛盾和沖突，都是不可避免的。從組織成員個人來講，碰到困難時難免會產(chǎn)生挫折心理。如何化解組織成員出現(xiàn)的挫折心理，對員工進行心理健康管理，也是組織文化建設中應該考慮的問題。

首先，管理者應具備良好的心理素質(zhì)，能夠應對和抵御各種風險，盡快適應變化著的環(huán)境，尊重員工，與員工保持積極有效的溝通，與周圍建立友好和諧的關系；其次，在組織內(nèi)部應該形成一種寬松的環(huán)境，使員工能夠暢所欲言，提出對組織發(fā)展有益的批評和建議；再次，加強對員工的心理健康的培訓并建立相應的心理咨詢機構。針對員工的不同特點實行不同的培訓方式或咨詢模式，使員工能夠自覺抵制不良行為的發(fā)生，并能自覺約束自己、認識自己，使自己的工作目標與組織的目標保持較高的一致性，從而加快組織目標前進的速度。

組織成員具備健康的心理素質(zhì)，會對自己工作的團體產(chǎn)生更高的認同和歸屬，會更加有效、快樂地工作，這對任何一個組織來說都應該是努力去做到的，也是企業(yè)文化建設的初衷。

在企業(yè)文化建設過程中，不同企業(yè)可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況綜合利用這些心理機制。企業(yè)是由人組成的企業(yè)，文化也是關于人的文化，準確把握員工的心理，可以使企業(yè)文化理念更好落地，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮出應有的作用。■

第四篇：心理契約與企業(yè)和諧勞動關系構建研究綜述(修改版)

心理契約與企業(yè)和諧勞動關系構建研究綜述

朱永華 1,2王倩1 付慧娥1（1.武漢工程大學，武漢，430205；2.武漢大學 武漢430072；）

摘要：員工一旦進入企業(yè)，與企業(yè)之間形成的不僅僅是正式的、顯性的經(jīng)濟契約，同時也形成了非正式的、隱性的心理契約，企業(yè)與員工之間保持良好的心理契約可以有效的促進和諧勞動關系的構建。本文對心理契約概念與提出、形成與維度、其對和諧勞動關系構建的作用以及構建和諧勞動關系的有效措施進行歸納，指出目前研究的不足，并在此基礎上提出研究展望。

關鍵詞：心靈契約；經(jīng)濟契約；和諧勞動關系

Literature Review of Psychological Contract and Construction of Harmonious Labor Relations Zhu yonghua1,2 Wang qian1

Fu huie1

(1.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205;2.Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan 430072;3.Management School of Wuhan Institute of Technology, Wuhan 430205)Abstract: When a staff enter the enterprise, the contract between them are not only the economic contract which is formal and explicit, but also have psychological contract that is informal and implicit.Maintain a good psychological contract between the enterprise and its employees can promote harmonious labor relations effectively.In this paper, we summarize the concept of psychological contract and its formation, and dimensions.Otherwise we research the role and effective measures of psychological contract in building harmonious labor relation.As mentioned above, we can learn the lack of current research and make a further glance based on the proposed research.Key words: Psychological contract,Economic contracts,Harmonious Labor Relations

基金項目：本文是湖北省社科基金項目“提升湖北民營企業(yè)自主創(chuàng)新能力與綜合競爭力系列問題調(diào)查研究”（[2010]292）、武漢市社科基金項目“心理契約與武漢市民營企業(yè)和諧勞動關系構建”和湖北省教育廳人文社科重點科研項目“轉變發(fā)展方式下湖北民營企業(yè)勞動關系研究”（2011jyte106）研究成果。

作者：朱永華，男，江蘇鹽城人，1970年1月，教授，博士，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理，中?。駹I）企業(yè)與創(chuàng)業(yè)管理，武漢大學經(jīng)濟與管理學院博士后，湖北企業(yè)競爭力研究中心副主任，通訊地址：湖北省武漢市江夏區(qū)流芳大道特1號武漢工程大學管理學院，郵編：430205 聯(lián)系電話：***，Email: keranwong@163.com

1.心理契約概念的提出

心理契約研究最早出現(xiàn)于20世紀20年代，霍桑試驗中梅奧對員工報酬、上級對下級的關心度、工作保障等問題進行了探討和研究，開始了對員工心理層面的關注?！靶睦砥跫s”這一名詞則是由Argyris C.在其所著的《理解組織行為》（1960）一書中用來描述下屬與主管之間的關系的：如果組織采取積極的領導方式，員工就會產(chǎn)生樂觀的行為表現(xiàn)，如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范，員工則表現(xiàn)為較少的抱怨并維持較高的生產(chǎn)率。Levinson H(1962)在Argyris的基礎上首次明確提出心理契約的概念：心理契約是在雇傭關系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對雙方所懷有的各種期望。這個定義強調(diào)員工和組織雙

方之間的兩個概念——內(nèi)隱和期望。

國內(nèi)外目前心理契約的概念主要引自美國著名管理心理學家Schein E.H.1980年提出的定義，他認為心理契約是組織成員與組織之間每時每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認為的組織責任(如公平的工資、培訓機會、晉升機會、充分的福利、充分的資源等)和員工責任(如盡心工作、忠誠、加班等)，并強調(diào)心理契約的研究應該從兩個層次去進行：個體和組織。

進入21世紀后我國心理契約的研究逐步豐富，其中陳加洲(2003)在其對組織中的心理契約進行的實證研究基礎上，將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任。李英禹、蘇晉(2008)認為，心理契約在知識型員工中是一個信念系統(tǒng)，包括雙方之間的責任和義務，是互動關系的情景模式。

2.企業(yè)員工心里契約的形成及其維度

Dabos,G&D.Rousseau（2004）將心理契約分為四個形成階段，分別是雇用前階段、招聘階段、早期社會化階段以及后期經(jīng)歷階段。他們認為企業(yè)招聘的員工在這四個階段對組織的相應行為與信念都是不同的，心理契約隨著雇主與員工的關系變化而逐步發(fā)展。曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平(2007)提出了心理契約形成過程的動態(tài)循環(huán)模型，認為心理契約的確定和發(fā)展主要經(jīng)歷四個階段，分別是知覺判斷（彼此履行權利與義務初期）、期望轉變（彼此之間的需求）、心理溝通（對期望的表達與交流）以及契約形成（雙方達成一致）。

國內(nèi)外對于心里契約的維度研究主要有二維說和三維說。其中二維結構論由D.Rousseau（1994）提出，他把心理契約分為交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心里契約的雇主和員工雙方責任界限明晰，上級很少干涉下級的個人生活，兩者之間的關系僅僅追求經(jīng)濟上和外在需求的滿足，因此這種心理契約是有時間限制的，一旦雙方達成目的，心理契約馬上解除。關系型心理契約主要因為雇主和員工共同追求社會情感方面的需求滿足而形成，因此這種關系是沒有時間限制的，上下級之間責任限制不清晰，雇主可能更多的關心員工的個人生活等情況。

李原、郭德俊(2006)在D.Rousseau的基礎上針對中國的具體國情對二維結構論提出了擴展并形成了三維結構論。他們認為中國企業(yè)員工的心理契約由三個維度構成：規(guī)范型責任、人際型責任和發(fā)展型責任。規(guī)范型責任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件，員工遵規(guī)守紀完成基本的工作要求，基本類似于前面所講的交易契約；人際型責任表現(xiàn)為企業(yè)給員工提供的人際環(huán)境和人文關懷，發(fā)展型責任表現(xiàn)為企業(yè)為員工創(chuàng)造良好發(fā)展環(huán)境。

3.心理契約與企業(yè)和諧勞動關系構建的動態(tài)匹配過程

要在企業(yè)構建和諧的勞動關系，雇主與員工從開始的招聘培訓，到日常管理，再到薪酬激勵等各方面都應該注意心理契約的把握，這關系到后期雙方關系是否會因為心理契約的違背而產(chǎn)生矛盾，從而影響員工的前途，企業(yè)的未來，甚至動搖整個宏觀經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

在員工的招聘培訓中，李海霞、姜方放（2002）認為招聘培訓是雇主與員工心里契約形成的第一階段，在這一階段，雇主應誠實的、實事求是的向員工展示企業(yè)的現(xiàn)狀及未來工作情況，不應隱瞞弱勢，讓員工清楚自己將來的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展，明確制定自己對企業(yè)的需求和未來發(fā)展規(guī)劃。張希明（2003）也認為招聘階段是員工與企業(yè)之間制定心理契約的初級階段，只有將招聘培訓工作完成好，才能為雇主與員工和諧勞動關系的發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎。韓淼（2006）針對員工流失這一問題提出正是因為在員工招聘培訓環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間沒有形成默契的心理契約，導致后期工作中彼此的需求和要求存在比較大的差距，從而導致了心理契約違背，引發(fā)員工流失。

在員工的日常管理中，徐淑英（2001）認為心里契約是吸引、激勵、保留人才的一種競爭工具。丁榮貴、張體勤（2002）從雇主及領導者角度提出，要成為企業(yè)的團隊領袖，管理者要具備與知識團隊成員達成心理契約的必要條件。田霞（2002）從企業(yè)與員工在日常生活中構建心里契約角度提出三個必要條件：滿足員工對自我價值的需要、建設以人為本的企業(yè)文化、加強企業(yè)與員工之間的真誠溝通。廖冰、楊秀苔（2003）認為對知識員工的管理應該是在充分理解他們的心理契約的基礎上堅持以人為本。于東陽（2010）總結了心理契約在人力資源管理中的作用：減少雇傭雙方的不安全感；提高員工和組織的工作效率；滿足員工個性化的心理需求、提高工作滿意度。

心理契約會隨著員工與企業(yè)之間的關系發(fā)展而發(fā)生改變，雇主應時刻關注員工心理契約的發(fā)展狀況，對員工的激勵無疑是穩(wěn)固兩者心理契約的有效辦法。肖緩（2003）以知識型員工行為為研究基礎，把這些員工的行為分為可觀察行為和不可觀察行為，針對這兩種不同類型的員工行為分類設計了基于心理契約的行為激勵模型并用實例進行了考察。李勝蘭（2005）通過對我國當前員工激勵的現(xiàn)狀分析，找出存在的問題和面臨的挑戰(zhàn)，從而引入心理契約，證實在滿足了物質(zhì)需求的前提下的員工更在意對自身價值的證明，而心理契約對這類員工的激勵效果是非常明顯的。馬彩鳳、趙中利（2010）針對員工激勵問題從心理契約角度提出了有效的策略，他們認為可以將員工分為不同層次，以競爭等方式去刺激不同層級員工的不同需要才能激活人力資源，使員工達到最大化的邊際努力。

4.運用心理契約促進企業(yè)和諧勞動關系構建的有效措施

趙琛徽（2006）認為心理契約相較于經(jīng)濟契約對員工的態(tài)度、行為和績效更有決定性影響，重視勞動關系中心理契約的事前、事中和事后管理可以保持并促進企業(yè)與員工心理契約的動態(tài)平衡，使兩者形成戰(zhàn)略伙伴關系。

石若坤（2007）提出心理契約不同于經(jīng)濟契約的剛性管理，可運用人本化管理、過程式管理、動態(tài)管理和開放式管理等多種策略對心理契約進行柔性管理，從而達成對和諧勞動關系的有效維系。

薛曉燕（2009）將心理契約分為形成、調(diào)整和違背的三個階段并提出應該建立一種針對心理契約的動態(tài)管理機制，同時樹立為人為本的企業(yè)文化，形成良好的企業(yè)品牌效應來共同穩(wěn)定企業(yè)的勞動關系發(fā)展。

向秋華（2009）從知識性企業(yè)員工心理契約違背角度提出一旦心理契約被破壞，員工會不同程度的做出影響企業(yè)生產(chǎn)效率的行為。他認為在這種情況下可以按照一定的程序進行心理契約的修補，從而恢復企業(yè)和員工的和諧勞動關系。

5.總結與展望

已有研究集中在心理契約內(nèi)涵、員工心理契約形成及維度、心理契約與企業(yè)和諧勞動關系構建的動態(tài)匹配過程、運用心理契約構建企業(yè)和諧勞動關系的有效措施等方面，結合企業(yè)和諧勞動關系構建還需要從以下幾方面展開：

5.1 心理契約在不同類型企業(yè)和諧勞動關系構建中的作用研究。

目前對心理契約的研究主要集中于對人力資源管理領域的整體把握，然而不同類型的企業(yè)因為背景、文化、行業(yè)特征以及市場因素，心理契約的內(nèi)容、維度及其作用機制是存在差異的。對不同類型企業(yè)和諧勞動關系進行深入探討可以完善心理契約對促進各類和諧勞動關系構建的研究。

5.2 心理契約與經(jīng)濟契約在構建和諧勞動關系中的作用比較研究。

經(jīng)濟契約是具有法律效益的、規(guī)范的、剛性契約，在企業(yè)和諧勞動關系的構建中作用大，而心理契約是具有知覺性的、非正式的、軟性契約，對于企業(yè)和諧勞動關系的構建作用也不可忽視。將心理契約與經(jīng)濟契約作用進行對比研究，尋找心理契約與經(jīng)濟契約的在構建企業(yè)和諧勞動關系中作用機制的差異和結合點，更好的探尋心理契約在構建企業(yè)和諧勞動關系中的作用機制和實現(xiàn)路徑。

5.3 心理契約與企業(yè)構建和諧勞動關系的動態(tài)匹配過程研究。

心理契約在企業(yè)與員工兩者間的存在并不是一成不變的，它會隨著企業(yè)內(nèi)部勞動關系的演變而發(fā)生變化，但目前國內(nèi)外對企業(yè)員工不同時期和員工職業(yè)生涯不同階段勞動關系管理與相應的員工心理訴求相匹配并結合心理契約進行研究的并不多。加強對兩者動態(tài)匹配過程的研究有利于進一步揭示企業(yè)和諧勞動關系構建過程中心理契約的作用機理及其動態(tài)演變過程的規(guī)律。

參考文獻

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第五篇：員工關系管理：心理契約

員工關系管理：心理契約

在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

1、心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。我們會在南充銷售招聘了解更多類似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。

上海培訓的心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：很多關于類似的信息湘潭銷售招聘有介紹，個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

2、員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會在株洲銷售招聘了解更多類似信息，因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。

有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

3、完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。招聘中貴陽銷售招聘很多關于類似的信息，因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細介紹，他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。