第一篇：基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究

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基于心理契約的員工忠誠(chéng)度研究

作者：宋超英 孫廣兵

來(lái)源：《科學(xué)與管理》2006年第01期

摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)和穩(wěn)定發(fā)展的一個(gè)必要條件，組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的重要因素?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)，因此，研究心理契約與員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系具有重要的意義。

第二篇：基于心理契機(jī)的員工忠誠(chéng)度研究

摘要：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)問(wèn)題是影響企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要因素。人力資本管理風(fēng)險(xiǎn)的大小和企業(yè)所擁有的員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的高低有直接關(guān)系。而員工和企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)是造成員工忠誠(chéng)度下降的主要原因。因此，采取相應(yīng)措施解決員工忠誠(chéng)度下降帶來(lái)的人力資本管理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題至關(guān)重要。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本的范圍發(fā)生了很大變化，它不僅包括物質(zhì)形態(tài)的有形資本，而且還包括非物質(zhì)形態(tài)的無(wú)形資本。與此相適應(yīng)，財(cái)務(wù)管理活動(dòng)也應(yīng)從傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)資本擴(kuò)展到知識(shí)資本，且進(jìn)一步滲透到人力資本并發(fā)揮作用，即在傳統(tǒng)的以注重如固定資產(chǎn)、存貨等物質(zhì)資本風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)上，應(yīng)更加注重人力資本的風(fēng)險(xiǎn)管理，貫徹以人為本的管理思想，通過(guò)發(fā)揮人力資本的作用實(shí)現(xiàn)財(cái)力資本的保值增值。

因此，要降低人力資本管理風(fēng)險(xiǎn)，必須從忠誠(chéng)管理思想出發(fā)，分析員工忠誠(chéng)度下降的原因，以采取相應(yīng)的對(duì)策和措施。

一、忠誠(chéng)的內(nèi)涵及類(lèi)型

忠誠(chéng)是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念，隨著時(shí)代的發(fā)展這一概念逐步被引入經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?，F(xiàn)代意義上的忠誠(chéng)同以往相比，其范圍和內(nèi)涵都有了較大的發(fā)展。我們不僅可以將其用于評(píng)價(jià)國(guó)民對(duì)自己的國(guó)家、民族和家庭的忠誠(chéng)，而且還可以將其用于評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)、投資者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和客戶(hù)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。換言之，倘若企業(yè)能夠找到并留住好的客戶(hù)、效率高的員工和鼎立相助的投資者，那么企業(yè)就能持續(xù)創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī)。相反，如果企業(yè)面臨的是嚴(yán)重的員工流失、客戶(hù)流失和投資者不穩(wěn)定的局面，則企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必然受到影響，從而導(dǎo)致收益的減少和效率的下降。在現(xiàn)代，任何成功的企業(yè)無(wú)一不在靈活地運(yùn)用著忠誠(chéng)的各項(xiàng)原理，無(wú)一不在遵循我們稱(chēng)為“基于忠誠(chéng)的管理”的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在所謂基于忠誠(chéng)的管理中，員工忠誠(chéng)、客戶(hù)忠誠(chéng)和投資者忠誠(chéng)互相促進(jìn)，相輔相成。這里我們只討論員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)以及因此而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要求員工忠誠(chéng)，為其利益服務(wù)，以提高組織效率。相應(yīng)地，員工在付出勞動(dòng)的同時(shí)，也必然期望有所回報(bào)，如提高生活質(zhì)量、增加工作的滿(mǎn)意感及實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等。員工是否忠誠(chéng)于企業(yè)完全屬于一種心理期望，與我們通常所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)契約有根本的不同，它對(duì)于員工與企業(yè)之間并不存在強(qiáng)制性或約束力，而僅在雙方的要求都能得到滿(mǎn)足的情況下才有效。現(xiàn)實(shí)中，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)可分為兩種類(lèi)型：被動(dòng)忠誠(chéng)和主動(dòng)忠誠(chéng)。所謂被動(dòng)忠誠(chéng)，是指基于企業(yè)與員工之間地位的不平等或信息的不對(duì)稱(chēng)而建立的制度，以約束限制員工的流動(dòng)或因員工個(gè)人的工作態(tài)度及能力的局限性而不可能流動(dòng)，從而形成的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。如有的企業(yè)僅注重對(duì)員工勞動(dòng)能力的索取，而不注意或較少注意對(duì)員工自身能力提高和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面給予關(guān)注，雖然可能因?yàn)榇嬖谀承┬姓侄位蛞?guī)章制度，使員工不能選擇離開(kāi)企業(yè)，但他們對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)最終會(huì)以被動(dòng)勞動(dòng)的形式體現(xiàn)出來(lái)，這種工作狀態(tài)能不能給企業(yè)帶來(lái)期望的高效率可想而知。同時(shí)，在企業(yè)中也確實(shí)存在一部分缺乏進(jìn)取心、工作責(zé)任心和創(chuàng)新能力的員工，他們除了要求企業(yè)為之提供較好的工作待遇和穩(wěn)定的工作環(huán)境外，極少關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。這種從表面上看到的忠誠(chéng)非但不能給企業(yè)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，而且還可能給其他員工帶來(lái)負(fù)面示范效應(yīng)，增加人力資本管理的風(fēng)險(xiǎn)。所謂主動(dòng)忠誠(chéng)指基于企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的高度協(xié)調(diào)一致，企業(yè)價(jià)值最大化的要求能夠?qū)崿F(xiàn)，員工發(fā)展自我和實(shí)現(xiàn)自我的要求能夠得到滿(mǎn)足，在主觀上有忠誠(chéng)于企業(yè)的強(qiáng)烈愿望的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理質(zhì)量，對(duì)企業(yè)具有極大的現(xiàn)實(shí)意義。在任何企業(yè)，主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)的員工始終處于互動(dòng)狀態(tài)，企業(yè)人力資本管理的措施不同，他們的轉(zhuǎn)化就呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。企業(yè)人力資本管理部門(mén)的任務(wù)就是要設(shè)法降低被動(dòng)忠誠(chéng)型員工的比例，防止主動(dòng)忠誠(chéng)型員工向被動(dòng)忠誠(chéng)型員工轉(zhuǎn)化，以降低人力資本管理風(fēng)險(xiǎn)。

二、員工忠誠(chéng)度下降的原因

員工與企業(yè)之間存在的交換不僅有物質(zhì)上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關(guān)心企業(yè)為其提供的報(bào)酬和福利的高低，而且還關(guān)心企業(yè)所提供的諸如發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境等問(wèn)題，關(guān)心自己在企業(yè)被重視的程度，關(guān)心其心理期望的滿(mǎn)足程度，尤其是那些知識(shí)層次較高的員工更是如此，當(dāng)其心理預(yù)期不能滿(mǎn)足或不能充分滿(mǎn)足時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)會(huì)隨之下降，最終導(dǎo)致對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的下降。

員工忠誠(chéng)度也即員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它包含著一種權(quán)利和義務(wù)相對(duì)等的理念在內(nèi)?？梢泽w現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面?，F(xiàn)實(shí)中造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。

通常，我們所謂的心理契約的相互協(xié)調(diào)是指員工與企業(yè)對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。這種理解和信任是隱含的、非正式的，而不是以某種文字或書(shū)面形式出現(xiàn)的要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。與相對(duì)較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性契約不同的是，心理契約始終隨著外在環(huán)境的變化而處于一種變更和修訂狀態(tài)。它的破壞通常是一種主觀體驗(yàn)，而不管實(shí)際中心理契約的違反是否真的發(fā)生。

員工和企業(yè)心理契約不協(xié)調(diào)的根本原因在于企業(yè)故意違反以及雙方對(duì)心理契約的理解不一致。所謂故意違反是指企業(yè)雖然知道它和員工之間有一種隱含的、非正式的心理契約存在，但由于企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑或員工的表現(xiàn)令企業(yè)不滿(mǎn)意而使企業(yè)故意不去實(shí)現(xiàn)員工的心理期望。對(duì)心理契約的理解不一致是指企業(yè)和員工之間因缺乏必要的溝通，使雙方對(duì)某些承諾的理解不一致，如企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性而在一些場(chǎng)合暗示員工若努力工作則可以得到晉升或加薪的好處，這種在員工看來(lái)是企業(yè)對(duì)自己工作績(jī)效認(rèn)可的一種明確承諾，對(duì)企業(yè)而言也許只是一種意愿、一種描述，具有很大的模糊性。不管屬于何種原因造成的員工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調(diào)都會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降，且伴隨而來(lái)的是其低水平的工作效率和較高的流失率，給企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)。

三、員工忠誠(chéng)度下降的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)

（一）核心員工的流失增加了企業(yè)的人才置換成本

企業(yè)的核心員工通常是指那些具有創(chuàng)新意識(shí)、與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們?cè)诠ぷ骷寄芎凸ぷ鹘?jīng)驗(yàn)方面具有其他人不可比擬的優(yōu)勢(shì)。目前，我國(guó)有許多企業(yè)由于各種主客觀原因，使之在面臨新的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)通常會(huì)選擇調(diào)整其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和員工構(gòu)成，使最初對(duì)員工的諸如培訓(xùn)、提升、加薪等承諾無(wú)法實(shí)現(xiàn)或不能完全實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致員工的心理預(yù)期出現(xiàn)較大的落差而對(duì)自己為之服務(wù)的企業(yè)感到不滿(mǎn)，對(duì)企業(yè)和自身的關(guān)系進(jìn)行新的評(píng)價(jià)，甚至選擇離開(kāi)，從而形成員工流失，尤其是核心員工流失。他們的流失給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)雖然由于所獲信息的局限性不能較為準(zhǔn)確地計(jì)量。但是，作為企業(yè)的管理者必須充分認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題的嚴(yán)重性。首先，核心員工的流失會(huì)使企業(yè)面臨某些工作癱瘓且后繼無(wú)人的尷尬局面，增加人才流失的置換成本。表現(xiàn)在企業(yè)重新招聘、培訓(xùn)能夠代替已流失的核心員工群體的新員工需要一個(gè)較長(zhǎng)的周期，且在這一周期內(nèi)使用不熟悉工作環(huán)境的新員工承擔(dān)企業(yè)的一些核心工作可能要面臨生產(chǎn)效率下降等風(fēng)險(xiǎn)，形成置換和交替成本。其次，由于企業(yè)存在一些非正式的員工群體，他們所獲得的技術(shù)和人文知識(shí)、客戶(hù)關(guān)系等信息一般會(huì)通過(guò)配合默契而構(gòu)成新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力是積蓄在員工身上的企業(yè)的專(zhuān)用資本，隨著員工的流失而喪失，形成專(zhuān)用資本流失的風(fēng)險(xiǎn)。最后，核心員工的流失還會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密，包括客戶(hù)、貸款關(guān)系以及企業(yè)賴(lài)以生存的技術(shù)等，給企業(yè)造成無(wú)法估量的損失。

（二）員工較低的工作責(zé)任感增加了企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)

忠誠(chéng)是雙向的，員工總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的企業(yè)。在員工和企業(yè)的心理契約中，首先應(yīng)具有公平的前提，即員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，企業(yè)也應(yīng)該保證不斷地為員工提供培訓(xùn)和教育以及發(fā)展的機(jī)會(huì)。實(shí)際中，一旦員工的心理期望不能實(shí)現(xiàn)，則會(huì)對(duì)企業(yè)失去信任感，對(duì)自己的工作產(chǎn)生抵觸情緒，這種情緒體現(xiàn)在工作上，將表現(xiàn)為工作不積極、不主動(dòng)，工作責(zé)任感差。這種情況在企業(yè)招聘的新員工中十分常見(jiàn)，如有些企業(yè)在招聘新員工時(shí)招聘人員曾口頭承諾了諸如待遇和工作機(jī)會(huì)等一系列條件，使新員工產(chǎn)生一種為之奮斗的渴望，但當(dāng)他們進(jìn)入該企業(yè)后往往發(fā)現(xiàn)在招聘時(shí)曾對(duì)其給出某種承諾的人，通常并非是自己的上級(jí)，也就是說(shuō)，他們?cè)谡衅笗r(shí)的某些心理預(yù)期根本是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的，這將對(duì)其工作積極性產(chǎn)生致命的打擊，使之喪失工作熱情，在以后的工作中，他們消極的工作態(tài)度或工作作風(fēng)將會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的士氣及斗志，但只要他們工作中不出什么差錯(cuò)，企業(yè)則很難追究他們的責(zé)任。他們這樣做，不構(gòu)成任何法律問(wèn)題，只是增加了企業(yè)的道德風(fēng)險(xiǎn)，帶來(lái)了生產(chǎn)效率的下降。

四、提高員工忠誠(chéng)度的措施

企業(yè)人力資本的管理者，應(yīng)努力建立員工和企業(yè)之間協(xié)調(diào)且可行的心理契約，這對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的信任感，變被動(dòng)忠誠(chéng)為主動(dòng)忠誠(chéng)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益十分重要。為此，企業(yè)必須采取有效措施來(lái)建立這種心理契約。

（一）樹(shù)立“以人為本”的思想。重視溝通和協(xié)調(diào)工作

企業(yè)總希望員工將其所擁有的知識(shí)資本和智力資本奉獻(xiàn)給自己，期望員工具有靈活性、創(chuàng)新性、貢獻(xiàn)性。因此，企業(yè)人力資本管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。認(rèn)真處理財(cái)力資本和人力資本的關(guān)系，把員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮，鼓勵(lì)企業(yè)員工特別是那些在企業(yè)生產(chǎn)中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動(dòng)，以求得員工對(duì)企業(yè)決策的理解。重視聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，主動(dòng)接受企業(yè)的約束，最大限度地利用自己所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)為企業(yè)服務(wù)。擯棄在傳統(tǒng)人力資本管理中存在的獨(dú)裁式的管理方式，創(chuàng)造出一種以民主與和諧為特征的環(huán)境機(jī)制，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的管理方式，一方面，在給出明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮員工個(gè)人的主觀能動(dòng)性，允許他們自主決定工作方式和方法；另一方面，在財(cái)力、物力及精神上給予相應(yīng)的支持，使員工的工作具有強(qiáng)大的物質(zhì)和精神后盾。

（二）建立個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)中每個(gè)員工都有自己的思維方式、行動(dòng)目標(biāo)，如果不加以整合，不但不能形成合力，還會(huì)形成盲目、無(wú)序、相互碰撞的混亂局面。為了更好地發(fā)揮員工的工作積極性和主動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)該建立公開(kāi)、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為他們提供能夠充分發(fā)揮個(gè)性化要求的自由空間，使那些確有才能的員工能夠脫穎而出。通過(guò)采取定期輪崗制度，使之不僅可以較為全面地了解企業(yè)的工作環(huán)境，增加對(duì)企業(yè)生產(chǎn)流程的感性認(rèn)識(shí)，而且可以找到適合于自己的工作崗位，更好地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性；通過(guò)一定的宣傳方式和生產(chǎn)實(shí)踐，使員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意義，了解個(gè)體行為和整體利益協(xié)調(diào)的重要性，既要發(fā)揮自己的創(chuàng)造性，不斷進(jìn)行自我發(fā)展和自我優(yōu)化，也要隨時(shí)調(diào)整自己的行為，使自己所追求的個(gè)性自由發(fā)展以接受團(tuán)隊(duì)所有成員遵循的共同信念為前提；通過(guò)相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的相互融合，即在競(jìng)爭(zhēng)中求得合作，在倡導(dǎo)個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，形成企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

要使企業(yè)有吸引力，有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬制度和公平、公正、合理的激勵(lì)制度是必不可少的。企業(yè)管理者必須清醒地認(rèn)識(shí)到：素質(zhì)是有彈性的，員工素質(zhì)越高，企業(yè)越能達(dá)到和接近經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；素質(zhì)越高、越稀缺的人才，越應(yīng)該獲得更多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得更高的薪酬待遇，這是發(fā)揮其聰明才智的物質(zhì)動(dòng)力，在某種程度上也是其市場(chǎng)價(jià)值的體現(xiàn)。人總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業(yè)的認(rèn)可，這種認(rèn)可是和他們報(bào)酬的增加、社會(huì)地位以及生活質(zhì)量的提高等直接相聯(lián)系的。為此，企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)體系，健全獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)每個(gè)員工的工作能力設(shè)計(jì)其職業(yè)和工作崗位，對(duì)那些為企業(yè)做出特殊或重大貢獻(xiàn)的員工在工作機(jī)會(huì)和報(bào)酬方面給予相應(yīng)的體現(xiàn)，使企業(yè)員工在付出勞動(dòng)和汗水的同時(shí)，從企業(yè)所獲取的回報(bào)最大限度地符合其心理期望，使他們與企業(yè)的心理契約協(xié)調(diào)一致。

（四）甄別并留住企業(yè)的核心員工

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每一員工作為知識(shí)的載體，他們所擁有的知識(shí)、技能以及他們對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神，對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的命運(yùn)有極大的影響。但在任何企業(yè)總是或多或少存在一些我們可以稱(chēng)之為庸才的人，他們不僅自己不會(huì)主動(dòng)為企業(yè)做貢獻(xiàn)，不具有創(chuàng)新性和進(jìn)取心，而且，他們還會(huì)影響其他員工的工作熱情和工作主動(dòng)性，使企業(yè)喪失凝聚力，對(duì)這些員工企業(yè)應(yīng)毫不猶豫地將其淘汰出局。企業(yè)的核心員工未必一定是那些具有很高學(xué)歷的高層次人才，而是那種對(duì)企業(yè)而言具有某種知識(shí)和技能、能給企業(yè)帶來(lái)更多利益的專(zhuān)業(yè)人員，是與企業(yè)同心同德、才識(shí)兼?zhèn)?、工作能力?qiáng)的員工。他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的提高不僅會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)效率的提高，還會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)成本的降低。如果企業(yè)管理者能夠用心對(duì)待每一位核心員工，從提高他們的職業(yè)地位、工作興趣出發(fā)，知人善用，人盡其才，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，他們必然會(huì)竭盡全力，報(bào)效企業(yè)。

（五）使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，使知識(shí)更新的速度越來(lái)越快，如果一個(gè)企業(yè)只給員工使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，而不給其增長(zhǎng)知識(shí)的機(jī)會(huì)，即使再優(yōu)秀的員工也會(huì)因所掌握的知識(shí)過(guò)時(shí)而走向平庸，從而喪失工作興趣和為企業(yè)不斷創(chuàng)造價(jià)值的能力，因此，要求他們主動(dòng)忠誠(chéng)于企業(yè)則不可能，同時(shí)，他們所服務(wù)的企業(yè)也會(huì)因喪失了人才優(yōu)勢(shì)，失去發(fā)展后勁而被市場(chǎng)淘汰。對(duì)企業(yè)而言，最理想的員工應(yīng)該是那種既具有工作能力又勤于思考和學(xué)習(xí)的人，對(duì)其給予適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和金錢(qián)的投入是一種立足于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的投資活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于向員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)隊(duì)合作的作風(fēng)；有助于員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感；有助于將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)在技術(shù)和知識(shí)的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；有助于塑造全面發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)人，更新員工的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，提高其經(jīng)營(yíng)管理能力，形成一種全新的企業(yè)文化和行為方式；有助于員工提高自身的素質(zhì)和修養(yǎng)，親身感受到企業(yè)對(duì)自己的重視，對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿(mǎn)信心。企業(yè)只有不斷健全內(nèi)部培訓(xùn)和教育機(jī)制。為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們?cè)谌魏螘r(shí)候都具備在本企業(yè)甚至其他企業(yè)找到理想工作的能力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工心理契約的協(xié)調(diào)，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的主動(dòng)忠誠(chéng)。

第三篇：?jiǎn)T工關(guān)系管理：心理契約

員工關(guān)系管理：心理契約

在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

1、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。

上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。我們會(huì)在南充銷(xiāo)售招聘了解更多類(lèi)似信息，心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來(lái)構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。

上海培訓(xùn)的心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來(lái)的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿(mǎn)足、對(duì)應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對(duì)企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績(jī)效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：很多關(guān)于類(lèi)似的信息湘潭銷(xiāo)售招聘有介紹，個(gè)人成長(zhǎng)必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開(kāi)企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開(kāi)大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過(guò)程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

2、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。我們會(huì)在株洲銷(xiāo)售招聘了解更多類(lèi)似信息，因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。

有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。

3、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿(mǎn)足員工個(gè)體利益需求。招聘中貴陽(yáng)銷(xiāo)售招聘很多關(guān)于類(lèi)似的信息，因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競(jìng)爭(zhēng)狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

4、職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。我們知道的大部分信息在重慶普工招聘都有詳細(xì)介紹，他們相互支持和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。

第四篇：會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)

緒論

1.1 研究背景

在中國(guó)，會(huì)展業(yè)雖發(fā)展迅速，日益完善，但是在整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)中仍處于新興行業(yè)的地位。與德國(guó)、新加坡、英國(guó)等會(huì)展發(fā)達(dá)國(guó)家相比，國(guó)內(nèi)會(huì)展還有很大的發(fā)展空間。國(guó)內(nèi)會(huì)展的發(fā)展方式主要是學(xué)習(xí)國(guó)外成熟的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特色，中外結(jié)合，取長(zhǎng)補(bǔ)短。國(guó)外，早在上個(gè)世紀(jì)六七十年代，開(kāi)始了對(duì)組織和員工心理契約關(guān)系的研究。在其會(huì)展發(fā)展中，也非常注重對(duì)會(huì)展企業(yè)及其員工心理契約的平衡，在會(huì)展企業(yè)管理中注重人本思想的運(yùn)用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多行業(yè)的發(fā)展越來(lái)越意識(shí)到“人”的重要性。其他行業(yè)對(duì)心理契約研究的結(jié)果也證實(shí)了這一研究對(duì)行業(yè)發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、企業(yè)管理的重要意義?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)發(fā)展理念越來(lái)越深入人心，成為企業(yè)建設(shè)的核心部分。在中國(guó)(除香港特別行政區(qū))，會(huì)展行業(yè)發(fā)展仍不成熟，在會(huì)展法律、會(huì)展品牌建立、會(huì)展保險(xiǎn)、會(huì)展企業(yè)管理等很多方面與成熟的會(huì)展國(guó)家和地區(qū)存在很大差距。就會(huì)展企業(yè)建設(shè)方面而言，中國(guó)會(huì)展企業(yè)心理契約結(jié)構(gòu)研究較少，德國(guó)、美國(guó)、英國(guó)等會(huì)展國(guó)家由于其會(huì)展產(chǎn)業(yè)起步早，發(fā)展迅速以及其社會(huì)背景等原因，很早就開(kāi)始致力于會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)的研究，在這方面有很多成功經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

1.2 研究目的及意義

研究會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)，主要是為了了解員工隱性需求，尋求企業(yè)與員工心理契約的平衡點(diǎn)。本次課題的研究，希望能從一些調(diào)查和分析中研究上海會(huì)展企業(yè)員工心理契約結(jié)構(gòu)，為上海會(huì)展企業(yè)的管理和發(fā)展提供一些意見(jiàn)，通過(guò)滿(mǎn)足員工心理要求，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)力，幫助企業(yè)提高管理水平，完善企業(yè)文化機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)的凝結(jié)力。另外一方面，也是希望本次研究能幫助會(huì)展從業(yè)人員了解企業(yè)需求和自身需要，更好的構(gòu)建自身心理契約結(jié)構(gòu)，提高對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度和責(zé)任感，以積極向上的心態(tài)從事會(huì)展工作。

1.3 國(guó)內(nèi)外研究概述

1.3.1 國(guó)外研究

Argyris（1960）就采用“心理工作契約”這一概念描述企業(yè)與員工之間，或者上上級(jí)與下屬之間的隱含關(guān)系。Levinson（1962）將心理契約定義為：未書(shū)面化的契約，是企業(yè)與員工之間相互期望的總和，它被用來(lái)強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生于雙方關(guān)系之間的一種內(nèi)在的、未曾表述的期望。其后又有Schein（1982）把心理契約定義為：每一組織成員與其組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望。他又在后來(lái)的研究中將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)部分。Kotter(1973)則個(gè)體和組織之間一方希望付出的代價(jià)和另一方希望得到的回報(bào)的隱含關(guān)系具體化。

從他們的研究中可以看出，心理契約是雇傭雙方一種隱含的非書(shū)面化的契約。角度不同，導(dǎo)致兩個(gè)主體對(duì)心理契約的理解存在嚴(yán)重的分歧，這樣就造成了心理契約研究的學(xué)派爭(zhēng)論。一種是相對(duì)廣義的定義，也被稱(chēng)為“古典學(xué)派”，主要以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、Herriot 和Pemberton 等人為代表, 強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意, 并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，兼顧員工和企業(yè)的心理契約。另外一種則相對(duì)狹義，被稱(chēng)為“Rousseau”學(xué)派，主要以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson 和Morrison 等人為代表, 強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解, 只強(qiáng)調(diào)員工的心理契約。

綜上所述，國(guó)內(nèi)外一直非常重視心理契約的研究，不同時(shí)期不同研究者采集樣本不同，角度不同又會(huì)給研究成果帶來(lái)新的發(fā)現(xiàn)。會(huì)展作為一個(gè)新的行業(yè)，其員工和企業(yè)都與之前研究的生產(chǎn)類(lèi)企業(yè)存在較大差異，針對(duì)性的借鑒這些研究成果，對(duì)會(huì)展企業(yè)心理契約結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。這些研究可以為會(huì)展企業(yè)管理帶來(lái)更具用實(shí)踐意義的效用。

1.3.2 國(guó)內(nèi)研究

廈門(mén)大學(xué)管理學(xué)院的何燕珍和張莉在2004年從員工角度分析心理契約破裂與心理契約違背的產(chǎn)生過(guò)程，對(duì)影響員工知覺(jué)到心理契約破裂的因素和什么情況下這種契約破裂的知覺(jué)會(huì)轉(zhuǎn)化為契約違背進(jìn)行了探討，并提出心理契約破裂與違背的防范措施，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐有所指導(dǎo)。

寧夏伊斯蘭地質(zhì)工程公司的莫吉鴻先生認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企

業(yè)的核心資產(chǎn)。但許多企業(yè)的員工卻放棄優(yōu)厚的待遇去尋找另外的崗位。也有相當(dāng)多的企業(yè)的員工，工作著，卻郁悶著，心不在焉，并不快樂(lè)，也談不上全身心的投入。有的隨時(shí)準(zhǔn)備走人。他的研究主要偏向如何去營(yíng)造一個(gè)環(huán)境，讓大家能夠安心工作，快樂(lè)工作，工作著并快樂(lè)著的去全身心的投入工作，從“心理契約”建設(shè)角度，從必要性、適應(yīng)性、現(xiàn)實(shí)性上，就如何構(gòu)建和諧的人力資源環(huán)境，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行探討。

會(huì)展、酒店等行業(yè)比較類(lèi)似，同為典型的服務(wù)產(chǎn)業(yè)。西南交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的王玉梅，成都大學(xué)管理學(xué)院的從慶以四川省星級(jí)飯店的管理層員工為樣本進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析,構(gòu)建了一個(gè)包含組織承諾、工作滿(mǎn)意作為中間變量的模型, 較系統(tǒng)地探索了飯店知識(shí)型員工的心理契約是如何通過(guò)這些中間變量影響其離職意圖的。他們的研究顯示：飯店知識(shí)型員工心理契約中對(duì)飯店責(zé)任的認(rèn)知不僅直接影響其離職意圖, 而且還通過(guò)組織承諾以及工作滿(mǎn)意與組織承諾變量之間的關(guān)系間接影響其離職意圖的產(chǎn)生。本研究揭示了飯店管理層員工的心理契約對(duì)于解釋其離職意圖所具有的重要價(jià)值。

曹威麟、朱仁發(fā)、郭江平于2007年針對(duì)心理契約理論研究目前存在的一些問(wèn)題，首先運(yùn)用思維科學(xué)的邏輯方法，對(duì)現(xiàn)行心理契約定義進(jìn)行了修正，揭示了這一概念的本質(zhì)屬性。在此基礎(chǔ)上，指出現(xiàn)實(shí)中的心理契約關(guān)系存在六種基本類(lèi)型，并進(jìn)一步闡述了主體地位差異對(duì)心理契約關(guān)系的影響。最后，構(gòu)建了達(dá)成和履行心理契約的動(dòng)態(tài)循環(huán)模型，對(duì)目前學(xué)界研究較薄弱的心理契約形成機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行了探討，闡述了“暗示”在心理契約建立和履行過(guò)程中所具有的重要作用。

安徽工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院的徐虹在研究國(guó)外關(guān)于心理契約理論研究成果的基礎(chǔ)上。將心理契約引入人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用研究中, 既要充分考慮到雇傭契約與心理契約的交互作用、對(duì)員工實(shí)行全面契約管理, 更要關(guān)注激勵(lì)理論與心理契約的融合問(wèn)題、建立有效統(tǒng)一個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的績(jī)效考核機(jī)制。

1.4 相關(guān)概念界定

1.4.1 心理契約

“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織

將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！保ā堵殬I(yè)的有效管理》，施恩著，三聯(lián)書(shū)店1992年6月版）

犀利契約可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展的滿(mǎn)足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，而且因?yàn)槭莿?dòng)態(tài)變動(dòng)的也不可能加以載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。心理契約是個(gè)人愿意向組織做出的貢獻(xiàn)及要求組織滿(mǎn)足的隱形需求的平衡。

1.4.2 心理契約結(jié)構(gòu)

從國(guó)內(nèi)外一些心理契約研究成果中可以看出，心理契約結(jié)構(gòu)主要是指心理契約因素在主體心理契約中的重要性排名和因素組合對(duì)整個(gè)心理契約平衡的影響程度。心理契約結(jié)構(gòu)暫時(shí)沒(méi)有確切的定義。在本課題中研究的心理契約結(jié)構(gòu)指心理契約各種構(gòu)成要素在整個(gè)契約構(gòu)成中的地位和關(guān)系。對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)的研究更多的是對(duì)其心理契約各種需求的研究。

1.4.3 會(huì)展企業(yè)

目前國(guó)內(nèi)一般將會(huì)展定義為MICE(Meeting、Incentive、Conforence、Exihibition),指會(huì)議、展覽、獎(jiǎng)勵(lì)旅游、節(jié)慶活動(dòng)和體育賽事等活動(dòng)。會(huì)展活動(dòng)的完成需要多方協(xié)作，并經(jīng)歷事件一個(gè)完整的生命周期。因此為會(huì)展活動(dòng)的完成，勢(shì)必有從事各種工作的企業(yè)、團(tuán)體加入，例如場(chǎng)地方、會(huì)展運(yùn)營(yíng)、展臺(tái)設(shè)計(jì)、展臺(tái)搭建、物流服務(wù)、信息服務(wù)。

結(jié)合本次課題，本文中將會(huì)展企業(yè)定義為將會(huì)展業(yè)務(wù)作為唯一或主要業(yè)務(wù)活動(dòng)，對(duì)會(huì)展活動(dòng)成敗有重要影響的企業(yè)。這一定義是對(duì)本次研究中會(huì)展企業(yè)范圍的限定，與在會(huì)展活動(dòng)中提供物流、餐飲、設(shè)備的一些企業(yè)明確分開(kāi)，這些企業(yè)一般不以會(huì)展為主要業(yè)務(wù)。

定義會(huì)展企業(yè)，選擇較有針對(duì)性的會(huì)展企業(yè)員工進(jìn)行信息收集，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的參考價(jià)值。

第五篇：基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段研究

李永昌

隴東學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅慶陽(yáng)745000

摘要：本文以馬斯洛的需要層次理論為依據(jù)，對(duì)公務(wù)員的需要進(jìn)行了分析，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。針對(duì)當(dāng)前公務(wù)員在激勵(lì)中存在著激勵(lì)手段單

一、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、激勵(lì)手段缺乏靈活性等問(wèn)題，通過(guò)應(yīng)用心理契約理論提出了相應(yīng)的激勵(lì)手段，建立多樣化、高效的、動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員心理契約需求激勵(lì)手段

Psychological contract based incentives of civil servants

Li Yongchang

Gansu College of Economic Management College, Qingyang 745000

Abstract: In this paper, Maslow's hierarchy of needs theory, based on the analysis of the needs of civil servants, namely, physiological needs, security needs, social needs, esteem needs, self-actualization needs.Incentives for the civil servants in the presence of a single incentive, incentives, lack of relevance, lack of flexibility of incentives and other issues, through the application of psychological contract theory put forward the corresponding incentives, establish a more diverse, efficient, dynamic incentives.Keywords: Civil;psychologicalcontract;needs;incentives

一、基本理論概述

（一）、公務(wù)員的界定

公務(wù)員這一詞，在西方國(guó)家一般是通過(guò)非選舉程序而被任命擔(dān)任政府行政工作的人員。各國(guó)對(duì)公務(wù)員的稱(chēng)謂不盡相同，范圍也不完全一樣。在英國(guó)稱(chēng)“文官”，指所有不與內(nèi)閣或選舉共進(jìn)退，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試、擇優(yōu)錄用的文職人員，他們無(wú)過(guò)失可以常任，又叫“常任文官去”。在美國(guó)，公務(wù)員叫“政府雇員”他們是受雇于政府的官員，表明公務(wù)員與政府之間是一種雇傭關(guān)系。在法國(guó)稱(chēng)“公務(wù)員”去掉了封建等級(jí)官位色彩，更具現(xiàn)代法律平等性。

我國(guó)公務(wù)員依據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定：“國(guó)家公務(wù)員是指依法履行公職、納入國(guó)家行政編制，由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的機(jī)關(guān)工作人員”。根據(jù)這一規(guī)定；我國(guó)的公務(wù)

員的內(nèi)涵包括三個(gè)方面：一是依法履行公職，二是納入國(guó)家行政編制，三是由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利。

（二）、心理契約的概念、特點(diǎn)及內(nèi)容

1、心理契約的概念

心理契約即對(duì)雇員和組織雙方責(zé)任和義務(wù)的交往關(guān)系的感知和理解。目前學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約的概念有兩種觀點(diǎn)，一種是以美國(guó)學(xué)者為代表的Morrison＆Robinson觀點(diǎn)，指出心理契約的定義為“一個(gè)雇員對(duì)其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或其代理人所意識(shí)?！绷硪环N是以英國(guó)學(xué)者Argyris為代表的“古典派”所提出的心理契約定義為“雇傭雙方，即組織和個(gè)體對(duì)關(guān)系中所包含的義務(wù)和責(zé)任的理解和感知?！?/p>

2、心理契約的特征

根據(jù)心理契約的概念，相對(duì)于傳統(tǒng)的工作合同而言，心理契約具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）、隱蔽性

心理契約大多是費(fèi)正式的、并且隱含的、為書(shū)面的，它本質(zhì)上是主觀的。

（2）、不確定性

相對(duì)于正式雇用契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確的，不能隨契約一方的主觀意愿改變而改變，而心理契約是雙方對(duì)承諾的感知、理解和期望，它會(huì)隨著工作社會(huì)環(huán)境以及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化，使心理契約具有不確定性。

（3）、雙向性

心理契約是組織和員工雙方對(duì)彼此的權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。這既包括組織對(duì)員工權(quán)利和義務(wù)的感知和理解，也包括員工的組織權(quán)利和義務(wù)的感知和理解。

（4）、動(dòng)態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性，決定了它具有動(dòng)態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)，這就要求心理契約雙方根據(jù)環(huán)境變化來(lái)確定心理契約的內(nèi)涵。

3、心理契約的內(nèi)容

從心理契約早期的研究來(lái)看，大都從雇主和雇員兩個(gè)角度展開(kāi)，Rousseau于1990年對(duì)即將赴任的129名MBA畢業(yè)生所作的調(diào)查[],既從員工責(zé)任又從雇主責(zé)任對(duì)員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了全面的探討，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了7項(xiàng)雇主責(zé)任和8項(xiàng)雇員責(zé)任，其中雇主責(zé)任

有：提升、高額報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；培訓(xùn)、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展和人事主持。雇員責(zé)任有：加班工作、忠誠(chéng)、自愿從事職責(zé)外的工作、離職前預(yù)先通知、接受內(nèi)部工作調(diào)整、不幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、保守公司商業(yè)秘密以及在公司至少工作兩年。

二、當(dāng)前公務(wù)員的激勵(lì)手段存在的問(wèn)題

公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，在當(dāng)前存在著激勵(lì)手段單一，激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性、靈活性等問(wèn)題。

1、激勵(lì)手段單一

強(qiáng)調(diào)和重視物質(zhì)激勵(lì)。隨著公務(wù)員社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件的變化，而現(xiàn)實(shí)采取依舊是津貼、獎(jiǎng)金、分房、配車(chē)等物質(zhì)激勵(lì)手段為主，并且以之為調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、創(chuàng)造性的唯一選擇，這使得公務(wù)員更加功利，甚至迷失方向。

忽視精神激勵(lì)。在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)的精神激勵(lì)失去其原有的強(qiáng)大的激勵(lì)作用。而精神激勵(lì)往往更持久更有效。有學(xué)者認(rèn)為有七種有效地激勵(lì)因素，但重要性依次排列為：成就感、認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、興趣、責(zé)任感、晉升、工資和福利。[]

2、激勵(lì)手段缺乏針對(duì)性

在當(dāng)前公務(wù)員激勵(lì)中存在著薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配，晉升職位與公務(wù)員能力不匹配等問(wèn)題，這樣一來(lái)大大挫傷了公務(wù)員工作積極性。

薪酬設(shè)計(jì)與公務(wù)員需求不匹配。我國(guó)當(dāng)前的薪酬設(shè)計(jì)過(guò)于功利性，不能合理正確誘導(dǎo)公務(wù)員的價(jià)值導(dǎo)向。就公務(wù)員的工資來(lái)說(shuō)，包括職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資與工齡工資四部分。應(yīng)該靈活處理其關(guān)系，同時(shí)引入績(jī)效工資和能力薪酬等措施。

晉升職位和公務(wù)員能力不匹配。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員晉升缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，上級(jí)在晉升中其決定作用，而不是更公務(wù)員的能力掛鉤，不論是否具備崗位職職務(wù)能力，只要上級(jí)任命，下級(jí)就接任。再加上我國(guó)傳統(tǒng)的官本位思想的熏陶，公務(wù)員過(guò)度偏好職位晉升，不管自己是否具備相應(yīng)能力，一律都想晉升。根本在于我國(guó)公務(wù)員晉升背后的巨大的利益關(guān)系，晉升不僅是權(quán)利的擴(kuò)大，而且工資、福利、獎(jiǎng)金也相應(yīng)提高，使得公務(wù)員晉升的動(dòng)機(jī)發(fā)生扭曲。

3、手段缺乏靈活性

隨著經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，社會(huì)環(huán)境的變化，在過(guò)去心理契約中非常重要的因素，正在逐漸變?nèi)蹙佑诖我匚?。而一些新的?nèi)容在心理契約中所占比重越來(lái)越大，激勵(lì)手段依然采取過(guò)的方式；即使同一時(shí)期，在心理契約中的激勵(lì)因素也會(huì)因人而異，而激勵(lì)手段卻采用統(tǒng)一手段。

三、公務(wù)員的需求

需要因發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為則指向目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成便滿(mǎn)足了某種需求。在不同組織中，引發(fā)不同的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)，人們也會(huì)根據(jù)環(huán)境太哦正自己的需求、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)。公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，相應(yīng)的有不同的需求。針對(duì)公務(wù)員的需求；確立相應(yīng)的激勵(lì)因子，才能使每個(gè)公務(wù)員產(chǎn)生滿(mǎn)足內(nèi)在需求的動(dòng)力，為組織創(chuàng)造價(jià)值。職業(yè)的內(nèi)涵，不僅是職業(yè)的社會(huì)聲望的評(píng)價(jià)，而且還是一種社會(huì)地位的評(píng)價(jià)指標(biāo)，包括權(quán)利、財(cái)富、聲望。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要可分為五個(gè)層次：

1、物質(zhì)需求，公務(wù)員作為人，就有動(dòng)物性的一面，即生理需求、安全需求。（1）、生理需求，主要包括工作時(shí)間、工作環(huán)境、工休時(shí)間、基本薪酬、住房福利、交通福利、飲食福利、醫(yī)療保障福利等。（2）、安全需求，主要包括，勞動(dòng)保護(hù)、失業(yè)保障、退休保障、人身保險(xiǎn)個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、福利薪酬等。

2、精神需求，由于公務(wù)員自身職業(yè)的特點(diǎn)，再加上公務(wù)員自身素質(zhì)的特點(diǎn)，公務(wù)員更需要滿(mǎn)足精神方面的需求。（1）、社交性需求，主要包括良好的人群關(guān)系、融洽的組織關(guān)系、組織歸屬感等。（2）、尊重的需求，主要包括社會(huì)地位、社會(huì)名譽(yù)、個(gè)人權(quán)利、社會(huì)責(zé)任感、社會(huì)認(rèn)可度等。（3）、自我實(shí)現(xiàn)的需要，主要包括富挑戰(zhàn)有性的工作、個(gè)人價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)等。

四、基于心理契約的公務(wù)員激勵(lì)手段

（一）建立多樣化的激勵(lì)手段

目前，公務(wù)員激勵(lì)中大多采用物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏對(duì)精神激勵(lì)的挖掘利用，同時(shí)采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的手段。

1、加強(qiáng)精神激勵(lì)的手段，促使工作豐富化

物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動(dòng)力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，公務(wù)員有物質(zhì)方面的基本需求，更有高層次的精神方面的需求。在保障基本需要滿(mǎn)足的情況下，更要著眼于高層次需要的實(shí)現(xiàn)和滿(mǎn)足。這就要求平等公正的參與職位競(jìng)爭(zhēng)，獲得晉升機(jī)會(huì)和較高職位環(huán)境條件的創(chuàng)造。

工作的豐富化就是改善個(gè)人工作的激勵(lì)因素，特別是獲取成就、常識(shí)、責(zé)任、進(jìn)步和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，具體對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)可通過(guò)多種方法實(shí)現(xiàn)工作豐富化：a、在決定工作方法、工作速度、工作程序等方面給予下屬更大的自由，或讓他們自己決定接受還是拒絕某些材料。

B、鼓勵(lì)下屬參與管理，促進(jìn)組織人際交往。C、引導(dǎo)下屬對(duì)其個(gè)人工作產(chǎn)生責(zé)任感

2、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相結(jié)合對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)既要采用物質(zhì)激勵(lì)滿(mǎn)足其基本層次的需要，更要采用精神激勵(lì)手段來(lái)實(shí)

現(xiàn)公務(wù)員對(duì)其工作的滿(mǎn)足感和成就感。

（二）建立有效的激勵(lì)手段

為了更好的激勵(lì)公務(wù)員，提高公務(wù)員工作的積極性和主動(dòng)性，應(yīng)該設(shè)計(jì)更具人性化薪酬方案，設(shè)計(jì)更具彈性的晉升方式。

1、設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬方案

任何一套方案，除了整體上要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，對(duì)組織成員具有統(tǒng)一性外，還要遵循個(gè)性化原則，根據(jù)不同員工的不同需求狀況，提供個(gè)性化方案。如果采取統(tǒng)一化的薪酬方案，不但不能有效調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，反而會(huì)使其產(chǎn)生不公平感。實(shí)際上，職業(yè)生命周期的變化會(huì)帶來(lái)個(gè)人追求的變化，針對(duì)不同年齡階段的人，應(yīng)該采取不同的激勵(lì)方式。年輕的公務(wù)員頭腦靈活，精力旺盛，賦予他們富有挑戰(zhàn)性的工作可以最大限度激發(fā)他們的熱情。中年公務(wù)員需要的是工作的穩(wěn)定，為他們解除后顧之憂(yōu)，幫助他們達(dá)到家庭與事業(yè)的平衡，可能發(fā)揮更有效的激勵(lì)作用。

2、設(shè)計(jì)彈性的晉升方式

為了解決職務(wù)常任制和只上不下的晉升方式所帶來(lái)的惰性和僵化，應(yīng)該依據(jù)公務(wù)員的能力和功績(jī)來(lái)晉升公務(wù)員，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)性和工作熱熱情。同時(shí)采用能上能下的升降方式引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立人盡其才、能者上庸者下的崗位流動(dòng)機(jī)制，使能力與崗位要求相一致，來(lái)提高公務(wù)員的滿(mǎn)意度和成就感。

（三）建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段

公務(wù)員在不同職業(yè)階段，激勵(lì)因素會(huì)發(fā)生變化，過(guò)去的激勵(lì)因素不再是有效地激勵(lì)因素，根據(jù)激勵(lì)因素的變化建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段。

1、充分保證溝通渠道暢通。

由于心理契約具有動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，為了保持融洽的上下級(jí)關(guān)系，組織和公務(wù)員之間有必要保證暢通的溝通渠道。

2、長(zhǎng)期跟蹤激勵(lì)因素的變化。

組織和員工應(yīng)該經(jīng)常保持溝通往來(lái)，既增進(jìn)組織 和員工的感情，又可以了解公務(wù)員新的需求和期望。

3、及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段。

當(dāng)組織發(fā)現(xiàn)員工心理契約因素發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)作出應(yīng)對(duì)，調(diào)整激勵(lì)手段，否則心理契約違背會(huì)導(dǎo)致強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)和被背叛的感覺(jué)，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)工作的低滿(mǎn)意度、低信任度。組織應(yīng)該及時(shí)調(diào)整激勵(lì)手段，以避免類(lèi)似情況蔓巖。