第一篇：企業(yè)職工學習論

企業(yè)職工學習論

企業(yè)要面向市場，就必須實行靈活多樣的學習方式。學習給企業(yè)帶來利益和機會，知識的積累依賴學習，創(chuàng)新的起點在于學習，環(huán)境的適應需要學習，應變的能力來自學習，這就要求企業(yè)必須建立一種重視學習、善于學習的文化氛圍；現(xiàn)代社會的發(fā)展變化可謂是日新月異，面

對錯綜復雜的形勢，如不努力學習，不及時更新自己原有的知識，就會被時代的發(fā)展所淘汰。在今年召開的控股公司“三個會議”上，公司領導就學習的重要性講了具體要求，XX董事長指出：“知識時代的競爭是學習的競爭，誰停止了學習就失去了未來。學習的速度決定進步的速度?！表n書記指出：“要進一步加強現(xiàn)代企業(yè)制度知識和理論的學習，加強現(xiàn)代企業(yè)管理知識的學習，加強社會主義市場經(jīng)濟理論的學習，不斷提高自身素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。”韓總經(jīng)理指出：“充分激發(fā)和調(diào)動廣大員工的學習積極性、主動性，提倡和鼓勵全員學習、終身學習，努力構建學習型企業(yè)?！币虼?，要想掌握更多的新知識，就必須不斷的增長本領，樹立終身學習的理念，形成團隊學習、全員學習、全程學習的氛圍，努力使自己成為勤奮學習的模范；讀書學習是創(chuàng)建學習型組織的重要形式，同時，也是職工獲取知識、提高技能、增長才干的主要途徑。要勤于學習，善于學習，不斷學習新知識、掌握新技能，把樹立和落實科學發(fā)展觀、構建和諧X煤始終貫穿于各項工作之中，千方百計爭取職工的認同，引起職工的共鳴，同時要善于運用學習和掌握的先進科學文化技術知識，充分發(fā)揮自身的潛能，勇于創(chuàng)造，不斷創(chuàng)新?？毓晒疽矐槁毠ぷx書學習搭建平臺，創(chuàng)造優(yōu)良的學習和成才環(huán)境。

學習已成為霍煤發(fā)展的第一需要。學習型組織的理論，實際上是從工業(yè)時代向信息時代、知識經(jīng)濟時代轉變的產(chǎn)物。當今世界，隨著經(jīng)濟全球化、科技高新化不斷發(fā)展和科技的突飛猛進，信息時代“快魚吃慢魚”的競爭方式則提出了新的挑戰(zhàn)，在這種新形勢下，公司為了求得生存和發(fā)展則必須以變應變，不斷組織職工進行學習，不斷更新知識。學習可以使人進步，學習的過程是一個不斷解放思想、不斷創(chuàng)新、不斷加快發(fā)展的過程，只有不斷用新的知識來武裝自己的頭腦，這樣才能把握新的發(fā)展機遇，才能不斷接受新事物和新觀念；“學習，是企業(yè)的生命源泉；培訓，是企業(yè)的希望工程”的學習理論，“搶先（快）半步”發(fā)展理論就是對當今時代挑戰(zhàn)的即時把握與回應。

因此，公司要想快速發(fā)展，就必須實現(xiàn)創(chuàng)新，而創(chuàng)新就必須學習，只有學習才能夠創(chuàng)新。總之，“學習是企業(yè)生命的源泉”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理的主題；“愛學才會贏”，也是新時代的企業(yè)改革開放的勵志歌。一個學習型企業(yè)應該高揚“以人為本”、“學習為本”的理念，以高度深切的人文關懷提出要讓組織中的人“活出生命的意義”?，F(xiàn)代企業(yè)只能作為一個不斷學習的組織，才能善于“創(chuàng)造、尋求及轉換知識，同時，能根據(jù)新的知識與領悟而調(diào)整行為”。因此，學習已成為X煤發(fā)展的重要理念。

隨著時代的發(fā)展，學習的問題要比以往任何時候更為嚴重得多。因此，對于職工個人來說，學習的前提，必須是自我觀念革命。只有通過觀念革命，才會使“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”，而這應該是“學習的第一條規(guī)則”?！吧茖W才會贏，就是強調(diào)要掌握正確的學習途徑和方法才會贏得成功”。學習為了人，學習依靠人。把科學發(fā)展觀貫穿到公司各項具體工作中，要促進職工的全面發(fā)展，就必須堅持學習，這既是X煤發(fā)展的第一需要，也是建立學習型組織的真諦。面對一個變革的時代，要堅持學習、學習、再學習，不斷接受和擁有新知識，讓先進的技術知識更多地為霍煤生產(chǎn)服務。為構建和諧X煤、百億X煤、百年X煤發(fā)憤學習。

第二篇：企業(yè)職工如何學習

企業(yè)職工應如何學習

要有良好的學習心態(tài)。我們要以時不我待，只爭朝夕的精神，把學習當作一種內(nèi)在要求，作為一種生活習慣，作為一種精神追求。我們要樹立良好的學習心態(tài)，不斷獲取知識，完善自我，努力學習新知識，掌握新技能，這樣我們才能不斷成長與進步，為公司發(fā)展做貢獻。

要善于利用時間和機會學習。魯迅是把別人喝茶的時間用來學習，但我想一定不是別人某次喝茶的時間，而是別人所有（或者大部分）喝茶的時間。善于利用時間。在我們工作之余、必要的生活活動之余，肯定還有許多的時間。建議根據(jù)自己的實際情況，安排必要的休閑活動，把其余的時間用來學習。許多人都有睡覺前看半個小時書的習慣，就非常好。充分利用公司安排的學習機會。這些培訓學習機會，往往會比較全面、概要的介紹某方面的知識，屬于比較宏觀，我把這稱作宏觀學習。把微觀學習和宏觀學習很好的結合起來效果會更好。

要有良好的學習方法。良好的學習方法將會使學習事半功倍。在工作中，我們要學會“向同事們學、向客戶們學、向工作實踐學”的學習方法。

向同事學習。每一個人身上都存在著不同的優(yōu)點，這些優(yōu)點一旦被你學習吸收，那么就會在很多時候?qū)δ阌兴鶐椭Ｄ愕耐禄蛘咴诠ぷ骷夹g上強于你，或者在職業(yè)技能上高于你，那么，你向他學習，學習他的技術技能，學習他的工作經(jīng)驗，對你在工作中都能提供極大的幫助。其實如果你用心去發(fā)現(xiàn)，每一個人身上都有值得你學習的東西。你可以學習他的長處和理念。

向客戶學習。向你的客戶學習，讓客戶的知識經(jīng)驗成為豐實自己企業(yè)知識的一部分；他們可能是定義你業(yè)務發(fā)展的關鍵。即由觀察客戶不同的需求，或是觀察他們使用你的產(chǎn)品或服務的不同方式等,都可能為你提供有價值的東西。我們只要細心，就可以從客戶身上學到各方面的知識，打開自己的思路，獲得一些可以享用終身的教益。把客戶當成財富，不僅要把他當成你生意和工作

上的財富，還要把他當成能助你自我提升的財富。我們要虛心從他們那里學到更多有價值的思想和方式方法等。

向工作實踐學習。所謂“吃一塹長一智”，世上所有的經(jīng)驗，都是由“事情”積累而來的。在你的成長過程中，每經(jīng)歷一件事情，都是給你提供了一次極好的直接學習的機會。實踐是學習的最高境界，而“事情”所體現(xiàn)出來的，就是實踐。一名企業(yè)員工，你的工作其實就是“做事”，你所做的每一件事，都是你學習的機會，如果你能夠充分利用這些機會，在每一件事情被你解決的過程中，你所學得的知識與技能必然有所增加。古詩有云：“世事洞明皆學問，人情練達即文章”。不管是自己的事情還是別人的事情都可以學習。從實踐中學習知識，對我們來說是一個學習知識與技能的重要方法。萬物皆有可學，事事皆有學問。當你明白了這一點，你就會在面對事情的時候，有意識地從這些事中學習知識與技能，增長你的經(jīng)驗和智慧。

第三篇：論提高企業(yè)職工素質(zhì)

經(jīng)濟管理論文：論提高企業(yè)職工素質(zhì)

李景媛

隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，經(jīng)濟全球化浪潮的洶涌沖擊，知識經(jīng)濟時代的步步逼近，非公企業(yè)面臨的競爭日異激烈，國際、國內(nèi)間的競爭既是客觀的，又是無情的，而競爭的核心最終是職工素質(zhì)的競爭?！暗萌苏吲d，失人者崩”，職工的素質(zhì)高低決定著一個企業(yè)的興衰。誰擁有高素質(zhì)人才的優(yōu)勢，誰就擁有了競爭和發(fā)展的優(yōu)勢。相反，哪個企業(yè)的職工整體素質(zhì)不強，就會嚴重制約這個企業(yè)的進一步發(fā)展，就會在市場競爭中面臨退場或被淘汰的可能。因此，形勢逼人，不進則退。如何提高職工隊伍的整體素質(zhì)是我們面臨的一個不可回避的問題。如何解決這一問題？通過對企業(yè)員工們的素質(zhì)問題，結合實際生活中的重要問題，剖析企業(yè)職工素質(zhì)中的重要問題。

一、提高企業(yè)職工素質(zhì)的重要性

（一）提高企業(yè)職工素質(zhì)是企業(yè)加強自身管理，謀求發(fā)展的內(nèi)在要求。

作為一個企業(yè)，它所管理的對象無外乎人、事、物三個方面，而人的管理始終是企業(yè)管理的核心和重心，特別是職工作為企業(yè)生產(chǎn)力諸要素中最重要、最活躍的要素。企業(yè)職工只有具備高素質(zhì)的工作能力，才會為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎，如果企業(yè)職工素質(zhì)低下，就根本無從談起企業(yè)管理的好壞和發(fā)展的后勁，即使企業(yè)擁有了現(xiàn)代化的設施，也擁有善于管理的領導者，然而不具備與之相匹配、相協(xié)調(diào)的高素質(zhì)職工隊伍，那么，從生產(chǎn)角度來講，企業(yè)最終不但不會產(chǎn)生良好的效益，反而會成為先進設備的“奴隸”，使先進的設備故障頻繁，甚至會把先進的設備用成一堆“廢鐵”，造成重大浪費。從企業(yè)的管理角度來講，企業(yè)就會猶如“無本之木”、“無源之水”，缺乏活力和動力。例如：在萊鋼中型車間和中型廠剛投產(chǎn)期間就曾發(fā)生過職工維修不了先進設備的問題，該工廠領導層意識到這個問題后，立即廣泛和深入地組織職工進行強化培訓，并聘請國內(nèi)外專家和技師傳授維修與保養(yǎng)知識，提高職工的業(yè)務素質(zhì)，解決了“人機·管理”之間存在的不適應的問題，為今后的生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造了良好條件。正如現(xiàn)在才投產(chǎn)的大H型鋼一樣，職工上崗前，都到外單位進行學習，然后上崗。所以，提高職工的素質(zhì)是企業(yè)加強自身管理、謀求發(fā)展后勁的關鍵所在，只有職工素質(zhì)提高了，企業(yè)才會最終步入發(fā)展和進步的正軌，才會擁有參與市場，立足市場的不竭動力。

（二）提高企業(yè)職工素質(zhì)是促進現(xiàn)代化企業(yè)制度建立、發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的動力和活力所在。

所謂現(xiàn)代企業(yè)制度就是適應社會化大生產(chǎn)需要，反映社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，以規(guī)范和完善的企業(yè)法人制度為基礎，以有限責任為標志，以公司制為主要形態(tài)，以科學管理為保證的新型企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，會有相當一批企業(yè)由原來的工廠制改組為公司制，然而實行公司制并不是簡單的更換名稱，也不是單純?yōu)榱嘶I集資金，而要著重于轉換機制。在轉換機制過程中，企業(yè)職工素質(zhì)的高低起到了決定性的作用，如果職工素質(zhì)低，僅僅停留在過去的機制局限里，那么再好的制度也只是紙上談兵。象近幾年，我們許多地方企業(yè)在不具備高素質(zhì)職工的條件下，硬性改組，最終導致企業(yè)倒閉垮臺的情況屢見不鮮。所以，建立現(xiàn)代企業(yè)制度必須首先對職工進行培訓，提高其綜合素質(zhì)，成為一支復合型的現(xiàn)代化人才隊伍。

提高企業(yè)職工素質(zhì)也是發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟的需要。傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉變是一項重大的社會變革。企業(yè)職工由于受舊體制的影響，吃“大鍋飯”、上班就有工資的思想根深蒂固，對于新型制度一時難以接受，所以企業(yè)必須從根本上抓起--------大力提高職工素質(zhì)，以實現(xiàn)人的思想觀念的不斷轉變。

（三）提高企業(yè)職工素質(zhì)是加強企業(yè)雙文明建設的基礎。

物質(zhì)文明和精神文明緊密聯(lián)系，互為促進，缺一不可，無論是物質(zhì)文明建設還是精神文明

建設，都離不開高素質(zhì)的人，都需要人去操作、去完成、去提高。一個企業(yè)擁有了高素質(zhì)的職工隊伍，就會產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益，從而推動企業(yè)不斷壯大和向前發(fā)展，因此培養(yǎng)有理想、有道德、有文化、有紀律的“四有”職工隊伍是企業(yè)加強雙文明建設的基礎。

二、職工素質(zhì)出現(xiàn)問題的原因

（一）職工文化素質(zhì)偏低，勞動技能單一。經(jīng)濟增長方式的變革，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的科技含量明顯提高，對勞動者的素質(zhì)提出了更高的要求。憑力氣吃飯已經(jīng)過時了，只有具備較高的科技文化水平和較高的勞動技能，才能滿足崗位的要求。據(jù)職介部門反映，大專院校畢業(yè)生基本不到本地企業(yè)找工作，中專、高中畢業(yè)生也很少，本地企業(yè)職工以初中生為主。同時有大量農(nóng)村剩余勞動力進入個私企業(yè)，有些“農(nóng)民工”年齡偏大（40歲以上）且文化程度偏低（初中文化程度以下），外出擇業(yè)前沒有接受過專業(yè)培訓，不具備專業(yè)技能，只能承擔一些技術含量低而勞動強度大的工作。管理人員、技術工人和熟練工人缺口大。

（二）部分職工不安心本職工作，敬業(yè)精神欠佳。不少企業(yè)老板反映，職工中年齡較大的、成了家的人思想比較穩(wěn)定，能安心本職工作，比較好管理；而未成家的年輕職工，思想不太穩(wěn)定，不太安心本職工作，有的總想跳槽。他們怕吃苦，好高騖遠，不安心學技術，開口講工資，閉口想“自由”，想干就干，不干連招呼都不打就走人?！俺蠢习弭滛~”，搞得企業(yè)老板措手不及。更令一些企業(yè)老板痛心的是：企業(yè)花巨資挑選員工外出培訓學習，相當一部分人學到技術后就走人。這讓企業(yè)老板叫苦不迭，感嘆員工無誠信可言。

（三）職工隊伍不穩(wěn)定，熟練工人時常流失。近幾年來，我市非公企業(yè)不斷增多，規(guī)模不斷擴大，新興的工業(yè)園區(qū)需要大量工人。據(jù)了解，僅中瑞、大盛、三愛爾、八景紡織廠等幾家企業(yè)的相繼投產(chǎn)就新增崗位近2000個，去年又有一批園區(qū)企業(yè)開工，新增工作崗位1000個以上。工作崗位的增加，就業(yè)面的擴大，務工人員選擇的就業(yè)機會就多，勞動力市場開始由企業(yè)挑選務工人員的單向選擇轉向務工人員選擇企業(yè)的雙向選擇。哪個企業(yè)能依法尊重職工的權益，關愛職工并能給予職工相應的工資待遇，職工就愿長久干下去，否則，職工就會不辭而別，另謀出路。企業(yè)老板普遍反映，員工隊伍穩(wěn)定，產(chǎn)品質(zhì)量就好，企業(yè)效益就高；員工波動大，產(chǎn)品質(zhì)量就差，企業(yè)效益就低。員工進出頻繁，熟練工人時常流失，給企業(yè)造成不少損失。

(四)職工的積極性、主動性未充分發(fā)揮。企業(yè)的成功是由所有員工的整體業(yè)績帶來的。但個私企業(yè)職工普遍存在打工雇傭心態(tài)，做什么事總認為差不多就行，將就過去就行，缺乏主動思考、認真鉆研、精益求精的科學精神和良好品質(zhì)。特別是在市場經(jīng)濟條件下，個人利益被突出和強化，在對待企業(yè)利益和個人利益的問題上，考慮個人利益的多。他們沒有把企業(yè)當成自己的家，沒有把自己的前途與企業(yè)聯(lián)系起來，沒有“廠興我榮、廠衰我恥”的同命運觀念，工作責任心不強，工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性未充分發(fā)揮出來。

三、提高企業(yè)職工素質(zhì)的方法和途徑

企業(yè)為適應社會和國際新形勢的要求，把自身做強做大，提高企業(yè)凝聚力和市場競爭力應著重從以下幾個方面提高職工素質(zhì)。

（一）因人施教，抓教育培訓。

一是要實現(xiàn)管理人才的現(xiàn)代化，應重點解決的問題包括：要下大力氣培養(yǎng)德才兼?zhèn)?、又紅又專的企業(yè)經(jīng)營管理專家，注重引導管理人才進行品德情操訓練，將敬業(yè)精神、奉獻精神、民族精神等作為重要的考核指標；要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業(yè)，培養(yǎng)適應各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養(yǎng)懂管理、善經(jīng)營，能夠體察民情、具有公仆意識的復合型管理人才；同時注重經(jīng)濟性的教育引導，使管理者能夠帶頭學習政治理論，做到勤政廉潔，有所作為，企業(yè)的管理層具備上述條件，在提高職工隊伍素質(zhì)的工作中具有重要作用，占據(jù)關鍵地位。

二是重視科技層教育培訓?？茖W技術作為第一生產(chǎn)力，決定著現(xiàn)代企業(yè)的興衰，企業(yè)應

建立健全系統(tǒng)的制度，加強對工程技術人員和技術工人的科技培訓和教育，為各類技術人才成才提供資金和發(fā)展機會。象萊鋼運輸部開展的技術革新項目展評活動，創(chuàng)效益千萬元，培養(yǎng)了上百名技術人才，并在全體職工中形成了重科技的氛圍，促進了冶金鐵路事業(yè)的大發(fā)展，所以企業(yè)必須重視科技人才成才，這是企業(yè)最寶貴的財富。

三是抓好一線職工層的教育培訓，主要方法有：第一實施全員培訓，一線職工的素質(zhì)參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓等手段，進行脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)辦班培訓，實施全員輪訓，是提高整體職工素質(zhì)的有效途徑，正象萊鋼正在進行的職工職業(yè)資格鑒定培訓一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體職工的技術水平起到強大的促進作用。第二“對癥下藥”培訓同整體目標相結合。企業(yè)在對職工存在的薄弱環(huán)節(jié)進行教育培訓的同時，應以整體素質(zhì)為目標，不能抓此失彼，否則會導致職工素質(zhì)不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高職工素質(zhì)只有兼顧整體，如抓思想素質(zhì)不忘業(yè)務素質(zhì)，搞業(yè)務培訓不忘職工觀念轉變教育，才能成功的實現(xiàn)職工隊伍素質(zhì)一時一變化，一年一臺階的不斷提升，為企業(yè)不斷創(chuàng)造生產(chǎn)經(jīng)營的佳績打下了扎實的基礎。

所以，抓教育培訓切不可千篇一律，“趕鴨子上架”，應結合企業(yè)職工現(xiàn)狀，因人因?qū)邮┙獭?/p>

（二）通過正式組織開展的載體活動促進企業(yè)職工素質(zhì)的提高。

所謂組織，是指一群人為了達到共同目標，通過人力的分工和職能的分化，運用不同層次的權力和職責，充分調(diào)動這一群人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，合理的協(xié)調(diào)這一群人活動的完整而開放的動態(tài)系統(tǒng)。通過組織開展活動，從思想、技能等各方面提高職工素質(zhì)。如黨組織著重于發(fā)展方向的設計和思想政治理論工作，特別是近期開展的公民道德建設工作，為企業(yè)職工的思想素質(zhì)提高指明了方向和方法；如工會組織開辦的各種評先樹優(yōu)、勞動競賽等活動，直接針對職工個人素質(zhì)情況的考察和促進；如團組織開展的創(chuàng)建青年文明號，爭創(chuàng)青年崗位能手等活動，為青工成才拓展了道路。這些活動無一不利于職工素質(zhì)的提高，正式組織所開展的活動具有針對性、實效性、廣泛性和普遍性，滲透于生產(chǎn)、安全、質(zhì)量、技改等各領域，適應于領導、技術人員、一線職工各層次，而且正式組織具有對國際、國內(nèi)發(fā)展動向、發(fā)展趨勢接觸早的特點，能夠及早采取措施，為此企業(yè)應利用好這些載體活動，將其作為提高職工素質(zhì)的有力手段和途徑。

（三）必須建立能上能下、平等競爭的用人機制及適合高素質(zhì)人才發(fā)揮應有作用的使用平臺和薪酬機制。

第一，建立一種使人才脫穎而出的選人、用人機制是使員工素質(zhì)得以持續(xù)提高的外部環(huán)境，能上能下的制度是迫使現(xiàn)有崗位的員工素質(zhì)不斷提高的外在壓力，平等競爭使得只要員工的素質(zhì)提高到某一崗位、某一層次的水準，就可以通過公開、公正的平等競爭獲得這一崗位，使得員工的素質(zhì)提高得到了用武之地，一旦這樣的選人、用人機制得以建立和良性運行，就會形成企業(yè)員工提高素質(zhì)的不竭動力。

第二，高素質(zhì)人才是整個人才隊伍的精華，他們的使用和薪酬制度的有效性和合理性對整個人才隊伍素質(zhì)的提升具有不可替代的示范作用。簡言之就是在使用上，要充分為其創(chuàng)造條件并根據(jù)企業(yè)實際情況及其自身特點為其安排適當?shù)墓芾韻徫缓图夹g崗位，以使其充分發(fā)揮其應有的作用；在薪酬設計上要充分考慮其實際貢獻和示范效應，可適當就高安排其相應待遇，從而為次高素質(zhì)人才盡快達到高素質(zhì)增加動力。對高素質(zhì)人才的使用還有一個不能忽略的重要使命，那就是帶隊伍。要根據(jù)不同人才的具體特點及其待遇情況為其制定帶隊伍計劃，而最終所帶隊伍的效果反過來又起到了修正其薪酬待遇的作用。

（四）培養(yǎng)富有凝聚力，具有良好敬業(yè)精神、奉獻意識以及團隊精神的企業(yè)文化。員工素質(zhì)的核心是敬業(yè)精神和奉獻意識，這是職工基本素質(zhì)的基礎，也是員工的文化素質(zhì)和技術素質(zhì)賴以不斷提高的精神依據(jù)，而這一素質(zhì)的持續(xù)實現(xiàn)，必須有一種強有力且成熟并能與時俱進的企業(yè)文化為依托。企業(yè)文化是企業(yè)一切行為的道德基礎，它是企業(yè)人格化的外在體現(xiàn)，是誠實守信、開拓創(chuàng)新的靈魂和源泉，是員工敬業(yè)奉獻的道德依據(jù)，所以企業(yè)文化的厚薄直接關系到企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)競爭力的強弱，在具體組織實施中，應重點做好如下三方面的工作：

第一，夯實企業(yè)文化建設的基礎。企業(yè)文化是現(xiàn)代管理的“燦爛之花”，應當讓它扎根于“沃土”，避免出現(xiàn)“曇花一現(xiàn)”，首先企業(yè)主要負責人和各管理層要躬親實踐，以身作則，并且持之以恒，再就是選擇和培養(yǎng)企業(yè)文化活動骨干，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造企業(yè)文化氛圍；同時根據(jù)企業(yè)實際情況，改善物質(zhì)環(huán)境。

第二，強化企業(yè)文化灌輸。人的正確思想不是從天上掉下來的，要使企業(yè)文化在企業(yè)“生根、開花、結果”，還必須能夠成功的向職工進行灌輸，要把具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神灌輸?shù)矫恳幻毠ば闹校诼毠だ斫?、接受上要采取適當措施，并合理分配給每一名職工接受培訓和教育的時間、機會，注意堅持長期灌輸，常抓不懈，通過日積月累，使職工精神境界不斷升華。

（五）創(chuàng)建學習型企業(yè)的培訓機制和氛圍。

學習型企業(yè)機制建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業(yè)文化基礎上，全體員工的認識都統(tǒng)一到素質(zhì)提高的必要性和迫切性的廣泛認識上，然后再設計一個切實可行的培訓計劃，那么，全員素質(zhì)的提高就指日可待了。

創(chuàng)建學習型組織（或企業(yè)）首先要解決的就是消除職工的心理障礙，幫助職工改善心智模式的問題，從國際、國內(nèi)的一些著名企業(yè)來看，他們之所以會常盛不衰，就是因為他們大都采用了學習型組織的理念進行管理，他們的職工素質(zhì)不同于一般的傳統(tǒng)企業(yè)，他們的成功經(jīng)驗應該值得我們所學習和借鑒。

總之，提高企業(yè)職工素質(zhì)不是一朝一夕的事情，這需要放在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度，解放思想，不斷探索，實事求是，常抓不懈，為企業(yè)的振興和發(fā)展奠定堅實的基礎。

第四篇：論如何做好企業(yè)職工的思想教育工作

論如何做好企業(yè)職工的思想教育工作

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，改革的深入，經(jīng)濟條件的提高，行業(yè)競爭也越來越激烈，企業(yè)要做大、做強，發(fā)展壯大，越來越不簡單，企業(yè)如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩(wěn)腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業(yè)上下全體職工的團結一心取決著更為關鍵的作用。職工是組成企業(yè)的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業(yè)職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業(yè)的效率與效益，因此，要提高職工素質(zhì)與技能，優(yōu)化職工結構，完善用人機制，發(fā)揮職工積極能動性，不斷創(chuàng)新。

而隨著科技的發(fā)展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發(fā)生著深刻變化，由靜態(tài)的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態(tài)的、系統(tǒng)的、開放的思想方式轉變。作為企業(yè)發(fā)展關鍵推動作用的職工問題，現(xiàn)如今也成了企業(yè)一大難題。每年每月許多企業(yè)都面臨著“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產(chǎn)脫節(jié)，甚至倒閉的例子多不勝數(shù)。因此要穩(wěn)住現(xiàn)有職工，做好企業(yè)職工的思想教育工作，是企業(yè)生存發(fā)展的當務之急。

職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業(yè)關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而

不斷發(fā)展快速變化的社會，也迫使企業(yè)加緊職工思想教育工作的創(chuàng)新，而傳統(tǒng)的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業(yè)職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發(fā)展規(guī)律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業(yè)職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手。

一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老板，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業(yè)為應付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內(nèi)，這是非常不可取的，工資一直以來是產(chǎn)品成本中占極小的一部分，而產(chǎn)品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業(yè)利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業(yè)高層領導，在理解企業(yè)的利益上，出現(xiàn)片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業(yè)利益的潛在保障，而在生產(chǎn)工作上，有許多操作與管理上出現(xiàn)了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產(chǎn)淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產(chǎn)任務緊時，又拼命招人，不得不加高工資，也不征求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統(tǒng)的目光短淺的管理模式，是阻滯企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？

首先企業(yè)管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調(diào)整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，并通過一系列活動實現(xiàn)這個利，職工有利了，干勁也高了，企業(yè)自然而然也有利了，皆大歡喜；企業(yè)管理者應將公司的發(fā)展目標與規(guī)劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業(yè)工作，是有利的，讓職工知道企業(yè)發(fā)展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經(jīng)常進行宣貫，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的后續(xù)保障，讓職工無后顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產(chǎn)生一種歸屬感，從而為企業(yè)貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調(diào)動，將會使企業(yè)獲取最大的利益。

有些企業(yè)薪酬高，但福利跟不上，有些企業(yè)將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現(xiàn)，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現(xiàn)如今的用人單位多，崗位多，而相對于僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業(yè)這一點，動不動就跳槽，雖然最后不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業(yè)管理

者做好企業(yè)職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業(yè)與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。

二、在生活工作環(huán)境上。職工對企業(yè)沒有歸屬感，責任心不強，或經(jīng)常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業(yè)生活工作環(huán)境。社會的發(fā)展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環(huán)境的要求也適時提高了，大多數(shù)職工已開始看重工作環(huán)境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對于職工的生活工作環(huán)境的要求，人與人的底線又不一定，企業(yè)一方面要舍得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環(huán)境，另一方面要加強企業(yè)職工思想教育工作，對于這些職工，我們可以經(jīng)常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環(huán)境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。

生活工作環(huán)境不好，是會讓職工沒了積極性，但現(xiàn)今的企業(yè)還有一種怪象，就是舒適的生活環(huán)境也讓職工產(chǎn)生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創(chuàng)新，這對企業(yè)是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優(yōu)勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業(yè)也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質(zhì)，不斷尋求晉升機會，在職工發(fā)展的

同時，也達到了企業(yè)發(fā)展的目的。

三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的臺面。職工在取得自己應得的經(jīng)濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老板或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產(chǎn)生逆反心理，自然而然影響到生產(chǎn)，影響企業(yè)發(fā)展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業(yè)管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關系，洞悉職工的思想，經(jīng)常同職工溝通，給職工以溫暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調(diào)動職工的積極性。

以上三點是基于職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業(yè)職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：

一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業(yè)利益之間關系，在企業(yè)內(nèi)部形成個人與企業(yè)利益一致的分配制度，建立有利于職工素質(zhì)提高的激勵機制；

二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質(zhì)，挖掘職工的創(chuàng)造性，經(jīng)常組織開展針對性學習培

訓，提高職工的思想素養(yǎng)和業(yè)務技能，對職工的創(chuàng)新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創(chuàng)造性，充分發(fā)揮職工的潛能；

三、尊重職工，將職工在企業(yè)的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業(yè)的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現(xiàn)；生產(chǎn)經(jīng)營上，也需經(jīng)常讓職工參與，發(fā)表意見，要鼓勵職工積極參與生產(chǎn)經(jīng)營管理，接受職工的監(jiān)督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發(fā)揮出自身的潛能；

四、引導職工用發(fā)展的眼光看待企業(yè)的未來，教育職工認清市場經(jīng)濟環(huán)境，不斷完善自我，迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)超越，而不是消極完成企業(yè)指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產(chǎn)需要，讓職工了解，現(xiàn)在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節(jié)奏的加快，職工的情緒與工作態(tài)度影響著工作效率，管理者要經(jīng)常注意調(diào)動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經(jīng)常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經(jīng)常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調(diào)查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教

育工作，首先得做好自己的思想工作，“群眾的眼睛是雪亮的”這話說得很經(jīng)典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。

七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內(nèi)心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處于信任的和諧振狀態(tài)，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產(chǎn)生信任，余下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。

八、企業(yè)文化管理。作為當今先進管理方法，企業(yè)文化管理具有導向、凝聚、規(guī)范、激勵等作用，在整合企業(yè)內(nèi)部資源、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力、增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用，也為企業(yè)職工思想教育工作有效開展提供了新的平臺，企業(yè)文化管理的制度化建設有助于職工思想教育工作實效的保障。

不少企業(yè)管理者會說，企業(yè)這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經(jīng)常流失，還是會出現(xiàn)“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業(yè)文化，在不斷摸索中積

累經(jīng)驗。隨著社會發(fā)展的變化，企業(yè)文化理念也發(fā)生著重大變化，“以人為本，人本創(chuàng)新”已逐漸被企業(yè)所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業(yè)管理者所關注，把握職工的心態(tài)，加以引導、培養(yǎng)、發(fā)展，將是當前經(jīng)濟形勢下企業(yè)必修的重點。

第五篇：論如何做好企業(yè)職工的思想教育工作

論如何做好企業(yè)職工的思想教育工作

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，改革的深入，經(jīng)濟條件的提高，行業(yè)競爭也越來越激烈，企業(yè)要做大、做強，發(fā)展壯大，越來越不簡單，企業(yè)如何取得主動決勝權，在市場競爭中站穩(wěn)腳，這一方面不乏領導的英明決策與運疇帷幄；另一方面企業(yè)上下全體職工的團結一心取決著更為關鍵的作用。職工是組成企業(yè)的一個個因子，職工的因素是一個不可或缺的重要因素，在日益激烈的競爭中，企業(yè)職工的知識技能水平與團隊精神在很大程度上決定著企業(yè)的效率與效益，因此，要提高職工素質(zhì)與技能，優(yōu)化職工結構，完善用人機制，發(fā)揮職工積極能動性，不斷創(chuàng)新。

而隨著科技的發(fā)展，特別是傳播手段的多樣化，職工的思維方式也在發(fā)生著深刻變化，由靜態(tài)的、狹隘的、封閉的思維方式，快速向動態(tài)的、系統(tǒng)的、開放的思想方式轉變。作為企業(yè)發(fā)展關鍵推動作用的職工問題，現(xiàn)如今也成了企業(yè)一大難題。每年每月許多企業(yè)都面臨著“用工難”的問題，因缺少人員或人員流失，而致生產(chǎn)脫節(jié)，甚至倒閉的例子多不勝數(shù)。因此要穩(wěn)住現(xiàn)有職工，做好企業(yè)職工的思想教育工作，是企業(yè)生存發(fā)展的當務之急。

職工的思想教育工作，雖說一直以來都是各企業(yè)關注，但如何做好職工的思想教育工作，卻一直以來仁者見仁，而不斷發(fā)展快速變化的社會，也迫使企業(yè)加緊職工思想教育工作的創(chuàng)新，而傳統(tǒng)的說教與單純的懲處，將越來越不適用而致淘汰。要做好企業(yè)職工的思想教育工作，關鍵還是得找問題根源，按發(fā)展規(guī)律，將心比心，了解員工的需要，在解決問題的同時也自然而然的起到思想教育工作，做好企業(yè)職工的思想教育工作，可從以下三方面來著手。

一、從利益方面。正所謂天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往。這個利不管是老板，還是一線職工，都有一個期待值，而不少企業(yè)為應付激烈的市場競爭，而盡量縮減成本，將工資成本也核算在縮減之內(nèi)，這是非常不可取的，工資一直以來是產(chǎn)品成本中占極小的一部分，而產(chǎn)品成本絕大一部分是員工做出來的，倘職工只為己利，而不顧企業(yè)利益，浪費的成本將是不可估量的；還有不少企業(yè)高層領導，在理解企業(yè)的利益上，出現(xiàn)片面理解，而忽略了職工的利益是保證企業(yè)利益的潛在保障，而在生產(chǎn)工作上，有許多操作與管理上出現(xiàn)了不少麻煩，追求片面短時的利，而忽略長治久效的利，在生產(chǎn)淡季時縮減職工的工資，甚至變相裁員；而真正生產(chǎn)任務緊時，又拼命招人，不得不加高工

1資，也不征求職工的意見，從不注重職工的思想變化，以自己的觀點強加給職工，這種傳統(tǒng)的目光短淺的管理模式，是阻滯企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，如何讓職工看到或即將看到自己的利益，這方面的思想教育工作又如何進行呢？

首先企業(yè)管理者應完善薪酬管理制度，建立合理的薪資標準。，在合理調(diào)整定額的情況下，不要隨意克減職工的工資。古往今來，古今中外，“錢”是一個必要的條件，沒有利，啥都免談，管理者眼光要放長遠，要讓職工能看到這個“利”，并通過一系列活動實現(xiàn)這個利，職工有利了，干勁也高了，企業(yè)自然而然也有利了，皆大歡喜；企業(yè)管理者應將公司的發(fā)展目標與規(guī)劃管理計劃藍圖向職工盡情展放，讓職工相信，在這個企業(yè)工作，是有利的，讓職工知道企業(yè)發(fā)展前景是好的，同時人力資源管理部要完善激勵機制，經(jīng)常進行宣貫，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

其次，良好的福利待遇，也是員工利益的一部分，福利待遇給職工提供了有力的后續(xù)保障，讓職工無后顧之憂，領導者只需拿出好的福利待遇，讓職工不再有漂泊、不安全之感，自然就會對公司忠誠，產(chǎn)生一種歸屬感，從而為企業(yè)貢獻自己的力量。避免職工流失，職工的積極能動性的調(diào)動，將會使企業(yè)獲取最大的利益。

有些企業(yè)薪酬高，但福利跟不上，有些企業(yè)將工資控制得很低，福利上卻做得很好，這都是極化的一種表現(xiàn)，在一定的情況下都會造成職工流失的可能，現(xiàn)如今的用人單位多，崗位多，而相對于僧多的情況，粥少卻不容忽視，有不少職工也正是抓住了企業(yè)這一點，動不動就跳槽，雖然最后不一定滿意，但當時還是很熱衷跳的，這時就需要企業(yè)管理者做好企業(yè)職工的思想教育工作，教育職工要從長利益看問題，明白企業(yè)與職工是同一條船上航行。才會增強職工的主人翁意識，自覺做好自己的工作。

二、在生活工作環(huán)境上。職工對企業(yè)沒有歸屬感，責任心不強，或經(jīng)常離職跳崗，有一個重要因素就是不滿意企業(yè)生活工作環(huán)境。社會的發(fā)展，生活水平的提高，當溫飽不再成為首要問題的時候，職工對生活工作環(huán)境的要求也適時提高了，大多數(shù)職工已開始看重工作環(huán)境，而條件很差的工作，即使工資再高，也少有人去做。對于職工的生活工作環(huán)境的要求，人與人的底線又不一定，企業(yè)一方面要舍得共錢花力氣努力去改善職工生活工作環(huán)境，另一方面要加強企業(yè)職工思想教育工作，對于這些職工，我們可以經(jīng)常做些憶苦思甜方面的教育讓職工看到目前的環(huán)境是暫時的，通過大家努力是可以改善的。

生活工作環(huán)境不好，是會讓職工沒了積極性，但現(xiàn)今的企業(yè)還有一種怪象，就是舒適的生活環(huán)境也讓職工產(chǎn)生一種惰性。職工自我滿足，認為目前這樣不錯了，不去積極主動完成更多的工作任務，更不想去搞創(chuàng)新，這對企業(yè)是很不利的，就如一攤死水，要讓死水變活就得多做做思想工作，要讓職工感到壓力，要讓職工有居安思危的意識，完善競爭優(yōu)勝劣汰機制，不斷給他們洗腦，企業(yè)也可以給他們換崗，讓他們不斷提升自身素質(zhì)，不斷尋求晉升機會，在職工發(fā)展的同時，也達到了企業(yè)發(fā)展的目的。

三、在人格尊嚴上。自改革開放以來，職工的人格尊嚴已提升到一個很高的臺面。職工在取得自己應得的經(jīng)濟利益時，同時要求有人格的尊嚴，希望自己的勞動得到別人的尊重與認可。而一些老板或領導，總喜歡將自己看得高人一等，對職工橫挑鼻子，豎挑眼，總愛戴著有色眼鏡去看待職工，板著威嚴的面孔去訓導職工，不尊重職工的思想，也不尊重職工的勞動，有時甚至瞎指揮，而造成職工反感，壓抑，不自在，甚至產(chǎn)生逆反心理，自然而然影響到生產(chǎn)，影響企業(yè)發(fā)展。人的感情是最隱秘，最脆弱、也是最自私的，企業(yè)管理者應尊重職工，建立平等的朋友一般的關系，洞悉職工的思想，經(jīng)常同職工溝通，給職工以溫暖與關懷，只有這樣，才能做好職工的思想教育工作，調(diào)動職工的積極性。

以上三點是基于職工所觀注的焦點而論，圍繞這三點，如何做好企業(yè)職工思想教育工作，總結起來不外乎以下幾個方面：

一、加強教育，幫助職工樹立正確的人生觀，教育職工認識到個人利益與企業(yè)利益之間關系，在企業(yè)內(nèi)部形成個人與企業(yè)利益一致的分配制度，建立有利于職工素質(zhì)提高的激勵機制；

二、建立健全培訓和崗位競爭機制，幫助職工提高自身能力素質(zhì)，挖掘職工的創(chuàng)造性，經(jīng)常組織開展針對性學習培訓，提高職工的思想素養(yǎng)和業(yè)務技能，對職工的創(chuàng)新和合理化建議給予鼓勵或獎勵，增強職工的創(chuàng)造性，充分發(fā)揮職工的潛能；

三、尊重職工，將職工在企業(yè)的主體地位落到實處，讓職工通過職工代表大會等形式行使對企業(yè)的民主管理，以管理的民主化保證職工的主人翁地位的實現(xiàn)；生產(chǎn)經(jīng)營上，也需經(jīng)常讓職工參與，發(fā)表意見，要鼓勵職工積極參與生產(chǎn)經(jīng)營管理，接受職工的監(jiān)督，讓職工感覺到自身的價值，感覺到被尊重，從而也就能發(fā)揮出自身的潛能；

四、引導職工用發(fā)展的眼光看待企業(yè)的未來，教育職工認清市場經(jīng)濟環(huán)境，不斷完善自我，迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)超越，而不是消極完成企業(yè)指派的某項工作，要讓職工從思想上轉變觀念，適應生產(chǎn)需要，讓職工了解，現(xiàn)在不努力，到哪都不行的道理。

五、人性化管理。重視職工的感情。隨著日常生活工作節(jié)奏的加快，職工的情緒與工作態(tài)度影響著工作效率，管理者要經(jīng)常注意調(diào)動職工的情緒，讓職工身心愉悅地工作，可以經(jīng)常展開一些娛樂活動，舒緩一下疲勞的心情，經(jīng)常性對職工的工作給予鼓勵性表揚肯定，對職工的過錯，要視情給予處理，曉之以理動之以情，調(diào)查清楚，不宜一棍死打死，要恩威并施。

六、公平公正管理。做為管理者，要做好職工的思想教育工作，首先得做好自己的思想工作，“群眾的眼睛是雪亮的”這話說得很經(jīng)典，管理者要讓職工信服，就得有威嚴，做到公正公平，對人待事一視同仁，做為職工也都有效仿的榜樣，管理者自身都做不到，職工是不會理會你的說教的，正所謂“上行下效”大抵也就是這個意思。

七、溝通從心開始。職工思想教育工作，其實簡單一點也就是溝通工作，只有溝通才能了解，才能去理解職工，深入到職工內(nèi)心世界，建立職工信任的橋梁，正確的溝通會使職工處于信任的和諧振狀態(tài)，管理者將心比心，做好了溝通管理，讓職工對你產(chǎn)生信任，余下的其他工作也就不是難題，自然而然的迎刃而解了。

八、企業(yè)文化管理。作為當今先進管理方法，企業(yè)文化管理具有導向、凝聚、規(guī)范、激勵等作用，在整合企業(yè)內(nèi)部資源、激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力、增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著重要作用，也為企業(yè)職工思想教育工作有效開展提供了新的平臺，企業(yè)文化管理的制度化建設有助于職工思想教育工作實效的保障。

不少企業(yè)管理者會說，企業(yè)這些方面都做得很好，但職工還是不滿意，還是沒有主人翁意識，還是沒有積極主動性，還是經(jīng)常流失，還是會出現(xiàn)“用工難”等等，不可否認，這些都是實實在在存在的問題，也許將一直存在，我們只能盡力去完善機制，完善管理，完善企業(yè)文化，在不斷摸索中積累經(jīng)驗。隨著社會發(fā)展的變化，企業(yè)文化理念也發(fā)生著重大變化，“以人為本，人本創(chuàng)新”已逐漸被企業(yè)所認可，職工文化層次的不同、個體的差異、技術技能的掌握，已被企業(yè)管理者所關注，把握職工的心態(tài)，加以引導、培養(yǎng)、發(fā)展，將是當前經(jīng)濟形勢下企業(yè)必修的重點。

如何做好企業(yè)員工的思想工作，讓員工成為企業(yè)的“親人”。

1、思想道德教育。結合改革開放和市場經(jīng)濟新形勢，引導員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。

2、緊密結合業(yè)務發(fā)展開展思想政治工作。緊緊圍繞公司中心業(yè)務開展思想政治工作，為公司改革與發(fā)展提供保障服務。倡導各級領導干部經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，及時了解和掌握員工思想動態(tài)，針對帶有傾向性的問題，理順情緒，化解矛盾，做好思想工作，保持隊伍穩(wěn)定。

3、加強民主管理。積極疏通和拓寬民主渠道，發(fā)動員工廣泛參與公司民主管理。維護員工的合法利益，增強員工的主人翁責任感。

4、中層員工的思想工作。積極發(fā)揮中層員工在公司各項工作中的橋梁作用，圍繞公司中心任務開展適合各階層員工的文化活動，發(fā)揮好中層員工在業(yè)務發(fā)展中的生力軍作用。廣泛動員和組織廣大員工積極參與各種形式的精神文明創(chuàng)建活動，培育員工的集體榮譽感和服務社會的意識。

5、企業(yè)文化建設。弘揚公司“競爭、創(chuàng)新、激情、誠信”的企業(yè)核心價值觀，形成指導企業(yè)發(fā)展、激勵員工進取的經(jīng)營理念，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

6、發(fā)揮先進典型的示范導向作用。發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和宣傳各個方面的先進典型，發(fā)揮思想政治工作的導向作用，用典型的先進事跡和高尚的精神影響激勵員工，形成積極向上的良好風氣。

7、堅持走群眾路線的原則。相信員工、依靠員工，組織發(fā)動員工參與民主管理，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意依靠員工辦好企業(yè)。

8、堅持思想教育與關心員工權益相結合的原則。把解決員工的思想問題與解決實際問題相結合，正確處理改革中涉及員工切身利益的問題，為員工辦實事，解決員工的實際困難。

9、堅持領導干部以身作則、身教重于言教的原則。各級領導干部要廉潔勤政，公道正派，嚴于律己，率先垂范。

10、堅持“以人為本”的原則。尊重人，理解人，關心人，平等待人，尊重員工的人格和權利；理解每個人的具體處境和個性，承認人們的不同性格、愛好和興趣；對人滿腔熱情，誠懇寬厚。建立平等互助、團結友愛、和諧融洽的人際關系。

精神激勵即內(nèi)在激勵，它是管理者用思想教育的手段倡導企業(yè)精神，是調(diào)動員工積 性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。①情感激勵法

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心群眾生活，關心群眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。

②領導行為激勵法

有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發(fā)揮60%，其余的40%有賴于領導者去激發(fā)。

③榜樣典型激勵法

人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數(shù)員工都是力求上進而不甘落后的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業(yè)中得到激勵。

④獎勵懲罰激勵法

獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質(zhì)和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。