第一篇：第四章工作壓力

? 幾年以后，我們的位置在哪里？

? 你是否還有成長的后勁？

? 你面對是迅速成長的群體，是整個新生代的挑戰(zhàn)！

? 我們應(yīng)該怎么辦？

【思考并回答】壓力是好或壞

一位國外著名的心理咨詢師這樣說道：壓力就像一根小提琴弦，沒有壓力，就不會產(chǎn)生音樂。

但是如果弦繃得太緊，就會斷掉。你需要將壓力控制在適當(dāng)?shù)乃?-使壓力的程度能夠與你的心智相協(xié)調(diào)。

【啟示】：工作壓力是管理中不容忽視的問題，需對其進(jìn)行了解。

一、壓力的概念

1、壓力（Stress）是一種動態(tài)情境，是將特殊的身體或心理需求或二者強加于一個人身上的行為或情形的一個結(jié)果，或是此人對該結(jié)果的一般反應(yīng)。壓力與一個人、事件及其所處環(huán)境的相互作用有關(guān)；

來自造成壓力的環(huán)境的身體或心理需求稱作緊張性刺激；

當(dāng)一個人把這種緊張性刺激視為代表著一個可能超越本人反應(yīng)能力的需求時，他們便制造了壓力；

2、工作壓力：是由于工作特征和個體特征交互作用的影響從而使個體正常的生理或心理功能得到改變。

工作特征可能給個體帶來的緊張：工作超負(fù)荷狀態(tài)、工作中供給不充分。

【思考案例】

同一個專業(yè)的兩名應(yīng)屆畢業(yè)生加盟了同一份報社當(dāng)記者，兩個人工作時間都很長，并且他們的報道都有很緊的時間要求，他們面臨著持續(xù)的壓力，發(fā)現(xiàn)新的線索并第一時間里報道出新素材。其中一名記者逐漸開始疲憊、消沉并請了幾天的病假，而另一名記者駕馭了工作并樂于接受挑戰(zhàn)。解釋為什么這兩名記者對他們的工作有不同的反應(yīng)？

二、壓力的屬性

1、壓力的反應(yīng)過程

壓力首先是由坎農(nóng)（Cannon）在1925年提出來的，通過觀察個體表現(xiàn)——“對抗—逃避反應(yīng)”（fight-flight reaction）研究個體壓力。

杰出的生理學(xué)家謝爾耶，率先系統(tǒng)地研究了壓力過程，指出壓力是內(nèi)外環(huán)境中各種因素作用于有機體時所產(chǎn)生的非特異反應(yīng)。所謂非特異反應(yīng)是指各種因素（如冷熱、缺氧、情緒沖突、水及電解質(zhì)失去平衡等）可以引起同一反應(yīng)。

2、壓力的感受：認(rèn)識、社會經(jīng)驗、個人認(rèn)知、社會支持

3、壓力變化性

一般來說，壓力總是與各種限制（constraints）和要求（demands）相聯(lián)系。前者會阻礙一個人去做自己想做的事，而后者則會使一個人喪失渴望得到的事物。

壓力通常有兩種：潛在壓力和現(xiàn)實壓力，潛在壓力變成現(xiàn)實壓力有兩個必備條件：

活動結(jié)果具有不確定性，且這個結(jié)果很重要；個人不能確定機會能否抓住、限制因素能否排除、損失能否避免；

4、兩重性：工作壓力即可以有積極的一面,又可以有消極的一面.第二節(jié) 壓力模型

一、工作壓力的來源

二、工作的緊張性刺激

根據(jù)一項全美調(diào)查表明：

約有1/3的人說由于工作壓力他們曾經(jīng)想過辭職；

1/2的人指出工作壓力降低了他們的生產(chǎn)能力；

1/5的人報告說因為壓力曾經(jīng)請過病假；

一般認(rèn)為工作壓力有7個根源：

三、生活緊張性刺激

1、工作與家庭緊張性刺激的關(guān)系

工作與非工作緊張性刺激之間的區(qū)別并不總是顯而易見的。通常的情況是：工作與家庭緊張性刺激可能導(dǎo)致工作——家庭沖突，因為，一個方面的壓力能夠削弱其應(yīng)付另一種壓力的能力。

2.壓力的累積效應(yīng)

四、工作衰竭

1、工作衰竭：是指工作條件的不利影響，也就是說緊張性刺激無法回避、工作滿意度無法提升、壓力無法解脫的類似條件。

2、衰竭現(xiàn)象一般由三部分組成：

情緒衰竭狀態(tài)；個人的人格解體；是指把人視為物體對待；個人成就感低下；

3、經(jīng)受工作衰竭的人一般具有一些共同特征：

?衰竭型求職者因與工作相關(guān)的緊張性刺激而承受大量的壓力；

?衰竭型求職者往往是理想主義者和自我激勵型成就取得者；

?衰竭型求職者往往尋求無法達(dá)到的目標(biāo)；

誰來為你的杯子續(xù)水？

五、壓力的作用

1、壓力與身體健康

A、心身疾病:壓力能引起植物神經(jīng)和內(nèi)臟功能的變化，當(dāng)這些變化成為持續(xù)性的病理改變時，則稱為心身疾病。包括：

心血管系統(tǒng)心身疾?。涸l(fā)性高血壓、冠心病、心律失常等；

消化系統(tǒng)心身疾病：消化性潰瘍、肥胖病、過敏性腸炎等；

呼吸系統(tǒng)心身疾?。合⑸窠?jīng)性咳嗽等；

神經(jīng)系統(tǒng)心身疾?。壕o張性頭痛等；

B、神經(jīng)癥:是一組以不健康的人格特征構(gòu)成發(fā)病基礎(chǔ)，在各種精神因素作用下，導(dǎo)致個體神經(jīng)系統(tǒng)技能狀態(tài)削弱，大腦功能活動暫時性失調(diào)的疾病總稱。常見的如：

神經(jīng)衰弱；（精神疲憊、睡眠障礙、興奮性增高等）；

強迫癥：是以強迫觀念、強迫意向和動作為主要特征的一種神經(jīng)癥；

恐怖癥

癔癥

焦慮癥；（廣泛性焦慮癥：心理障礙、顫抖性運動癥狀；恐懼以及難以忍受的不適感等）

C、精神病

精神分裂癥；

情感性精神障礙；（狂躁癥、抑郁癥）

偏執(zhí)性精神障礙；（智能狀態(tài)保持良好，但行為和情感處于偏執(zhí)狀態(tài)）

反應(yīng)性精神障礙；（在一組嚴(yán)重或持久的精神床上下引起的精神障礙）

【思考并回答】：

一個科技公司花錢讓其員工成為當(dāng)?shù)氐囊粋€健身會所的會員，你對公司付費的這項福利有什么見解？這個計劃是開支嗎？還是一項投資？闡明你的觀點。

2、業(yè)績與壓力：積極的和消極的壓力最明顯的體現(xiàn)在與業(yè)績的關(guān)系，工作壓力應(yīng)該適中。

第三節(jié) 工作壓力管理

一、工作壓力管理概述 工作壓力管理：是通過幫助人們理解壓力反應(yīng)、發(fā)現(xiàn)壓力源、運用處理技巧減輕壓力的副作用的一系列方案與過程。

二、個人方案

個人壓力管理包括一些旨在：消除或控制壓力源、使個人更能抵制或能更好地處理壓力的行動和行為。

個人壓力管理的步驟

1、積極的心態(tài)

2、理性思維

3、發(fā)現(xiàn)影響個人生活的緊張性刺激

4、按個人需要決定如何處理這些緊張性刺激提前計劃、實踐良好的時間管理；充分休息、注意飲食平衡；培養(yǎng)正確的人生哲學(xué)，堅持積極的態(tài)度；注意工作與個人生活的平衡；學(xué)習(xí)一種放松技巧；學(xué)會引用社會支持角色；

三、組織方案

組織進(jìn)行壓力管理，其目的在于從三個方面減輕壓力的有害性：發(fā)現(xiàn)并調(diào)節(jié)或消除工作緊張性刺激；幫助員工調(diào)節(jié)他們對工作壓力的知覺和了解；幫助員工更有效地處理壓力的結(jié)果。

1、旨在消除或調(diào)節(jié)工作緊張性刺激壓力管理方案常常包括：

改善自然工作環(huán)境；重新設(shè)計工作，消除緊張性刺激；改變勞動負(fù)荷和最后期限；

結(jié)構(gòu)重組；改變工作時間，增加彈性和休息時間；改變目標(biāo)設(shè)置方案；提高員工參與水平；召開專題討論會，進(jìn)行角色分析，解決角色明確度；

2、旨在認(rèn)識和感受壓力機壓力結(jié)果的管理方案

團(tuán)隊建設(shè)；行為調(diào)節(jié)；職業(yè)咨詢和其他員工幫助方案；及時的研討管理；

幫助員工理解工作衰竭的性質(zhì)與癥狀；放松技巧培訓(xùn)；制定身心健康方案；通常有三種：旨在增強意識、提供信息的方案；幫助員工不斷調(diào)節(jié)其生活方式的方案；創(chuàng)建一種能夠幫助員工通過其它方案養(yǎng)成健康生活方式的環(huán)境；

【員工支持計劃的來源】：EAP最早起源于20世紀(jì)初的美國。當(dāng)時美國的一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)績效。于是有的企業(yè)建立了一些項目，聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些問題。20世紀(jì)60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，EAP項目日漸增多。20世紀(jì)80年代，歐美等發(fā)達(dá)國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進(jìn)行改善。截至1994年，世界500強中，有80%以上的企業(yè)建立了EAP項目。

【自我認(rèn)知】性格和壓力測試

【案例分析】1 “9.11”事件余震的反應(yīng)

2、百事可樂公司

【互動游戲】情感病毒

第二篇：工作壓力

工作壓力

含義：

工作壓力是指因工作負(fù)擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、工作責(zé)任過大或改變等對人產(chǎn)生的壓力。亦稱“職業(yè)應(yīng)激”,由工作或與工作直接有關(guān)的因素所造成的應(yīng)激。例如,工作負(fù)擔(dān)過重、變換生產(chǎn)崗位、時間壓力、工作責(zé)任過大或改變、機器對人要求過高、工作時間不規(guī)律、倒班、工作速度由機器確定、上班過遠(yuǎn)、工作的自然和社會環(huán)境不良等。

工作壓力的來源： 一.與工作特性有關(guān): 有些工作如警察,電工,船員等,因工作性質(zhì)關(guān)系,時常暴露在危險環(huán)境中,其工作壓力當(dāng)然高于其它人.二.與工作角色有關(guān): 例如一個內(nèi)向寡言的人,要他去擔(dān)任發(fā)言人的工作,要他經(jīng)常面對公眾發(fā)言,那也是相當(dāng)大的壓力.三.與人際關(guān)系有關(guān): 有人的地方難免會有些紛爭,在工作上有時顧得了上司,顧不了同事,有時會兩邊同時不討好,這便是來自人際關(guān)系的壓力.四.與職業(yè)發(fā)展有關(guān): 每個人工作都希望能夠有升遷的機會,或是發(fā)展自己理想的機會,可是雖然每個人都有同樣的想法,卻不是每個人都能夠做到或不會一帆風(fēng)順.五.與組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展有關(guān): 組織結(jié)構(gòu)指的是所在的公司,工廠,或工作單位.六.與家庭.工作交互影響有關(guān): 現(xiàn)代的雙生涯職業(yè)婦女.對這種壓力體會一定最深刻了.不同人群壓力來源不同：

㈠區(qū)分不同學(xué)歷比較發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷人群更多地因為工作強度大、競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發(fā)展空間等方面的問題而產(chǎn)生壓力感；而低學(xué)歷人群更多地因為工資福利待遇差、擔(dān)心完不成任務(wù)、擔(dān)心不能勝任本職工作等因素而感受到壓力。

㈡區(qū)分不同收入水平比較發(fā)現(xiàn)，高收入人群更多地因為競爭激烈、知識技能的儲備更新等方面的問題而產(chǎn)生壓力感；而低收入人群更多地因為工資福利待遇差、人際關(guān)系緊張、工作條件或工作環(huán)境惡劣、對本行業(yè)信心不足、對自己能否勝任本職工作信心不足等因素而感受到壓力。

表明高學(xué)歷和高收入人群的壓力更多地是發(fā)展上的壓力，是如何錦上添花的壓力；而低學(xué)歷低收入人群的壓力則更多的是生存的壓力。工作強度大，經(jīng)常需要加班加點；單位里競爭激烈，職場如戰(zhàn)場，不進(jìn)則退；為了應(yīng)對激烈的競爭，知識和技能需要不斷儲備和更新等都是引起工作壓力的原因。工作壓力的潛在來源

1、環(huán)境因素：主要指經(jīng)濟(jì)、政治和技術(shù)因素。

2、組織因素：組織內(nèi)有許多因素能引起壓力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的時間內(nèi)完成工作,工作負(fù)擔(dān)過重,同時令人討厭,難以相處的老板等,都會給員工帶來壓力。

3、個人因素：壓力因素具有可加性, 壓力是逐步積累和加強的。每一個新的持續(xù)性的壓力因素都在增強個體的壓力水平。

單個壓力本身可能無足輕重，但如果在業(yè)已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。如果要評估一個員工所承受的壓力總量，就必須綜合考慮他所經(jīng)受的機會性壓力、限制性壓力和要求性壓力。

潛在的壓力是否一定會轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的壓力，還與個體差異性有關(guān)，諸如個人的知識、工作經(jīng)驗、社會支持等。

表

1工作壓力的主要來源

現(xiàn)狀：

工作壓力是當(dāng)前全球性的熱點話題，壓力既是一種強大的推動力，也是一個影響工作績效和職業(yè)健康的消極因素。

很多現(xiàn)代人都生活在一定的壓力之下，失業(yè)、升職、調(diào)薪、辦公室關(guān)系等等。據(jù)統(tǒng)計，與工作壓力相關(guān)的心理、生理方面的疾病已經(jīng)成為導(dǎo)致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

適度的壓力能使人挑戰(zhàn)自我，挖掘潛力，富有效率，激起創(chuàng)造性，而不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴(yán)重的。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發(fā)怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經(jīng)濟(jì)上的損失。世界衛(wèi)生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。富士康案例：

簡介：

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。

憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。連續(xù)8年雄居大陸出口200強榜首；2010年位居《財富》2010年全球企業(yè)500強第112名。員工跳樓原因： ①工作強度高

經(jīng)濟(jì)危機后一個工人頂倆用

在富士康廠內(nèi)，平均每天工作10個小時，早上7時半進(jìn)廠，晚上7時半出廠，中間有1個小時的午飯和休息時間，其中2個小時以加班算。員工手冊規(guī)定每工作2個小時就可以休息10分鐘，但是很多時候都不能按規(guī)定休息，往往是除了中午休息1小時外，一天就只有10分鐘的時間上洗手間。有的部門甚至長期要加班3個小時。小林告訴記者，經(jīng)濟(jì)危機之后，富士康為了壓縮人力成本，普遍存在一個人要干兩個人工作的現(xiàn)象，工友們上班覺得更累，一提起上班，整個人就沒勁了。②精神壓力大

“陷阱測試”讓人心慌慌

“上班真的很累，精神很緊張，既要趕進(jìn)度，還要小心?陷阱測試?。”進(jìn)廠之后，工友相互之間不許講話，不許打瞌睡，如果違反了就要扣績效獎、向大家做檢討?！坝械呐⒆幼鰴z討時聲音小，就會挨罵，好多人都被罵到哭，最后還要所有工友在其檢討書上簽名。” 但是，最讓普工們感受到精神壓力的是所謂的“陷阱測試”，也就是管理人員故意在流水生產(chǎn)線上制造一點小錯誤，比如拿走一張小貼板，如果你沒有發(fā)現(xiàn)，那你就要被處罰了。用時興的一個新潮語言，就是“釣魚式執(zhí)法”。“線長和內(nèi)部稽核員（管理人員）經(jīng)常會在你全神貫注工作的時候，從你的桌子上拿走一個半成品，如果你沒發(fā)現(xiàn)，那又要受處罰了?！?③等級森嚴(yán)

管理人員和工人缺溝通

提到富士康的基層管理人員，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。富士康員工的等級壁壘分明，最基層的普工叫作業(yè)員，然后就是全技員、線長、組長、課長、部長等等。他們的主要管理方式還是罵，只管上班強度的安排，從來不關(guān)心普工的生活?！彼J(rèn)為，富士康目前還是一種很霸道很簡單的管理方式，根本沒有人性化可言。平時在宿舍住宿也是10個人一間房，因為流動性大，彼此部門又不同，所以相互間都不認(rèn)識。小麗說，甚至在同一個班（工作單位）里，一起工作了三四個月的，彼此都不會認(rèn)識，因為大家上班都是戴口罩的。富士康對“十三連跳”做出的反應(yīng)： 一是加強安保防范再發(fā)生自殺事件。

針對富士康保安人數(shù)有限、訓(xùn)練不足的問題，深圳市公安局和保安分局對富士康的企業(yè)保安進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)，并派出３００名保安大隊的正規(guī)保安來支援企業(yè)管理。

二是加強心理疏導(dǎo)。

深圳市衛(wèi)生部門派出一批心理醫(yī)生進(jìn)駐富士康，加強企業(yè)對員工的心理輔導(dǎo)和心理咨詢力度。深圳市的婦聯(lián)、共青團(tuán)及文化體育部門還協(xié)助企業(yè)在園區(qū)內(nèi)開展多項文化和體育活動，緩解年輕員工的工作壓力和緊張情緒。

三是加強勞動監(jiān)察。

深圳市勞動保障部門對富士康員工勞動合同、工資收入、加班時間、勞動強度等情況進(jìn)行了重點監(jiān)察。據(jù)深圳市人力資源和勞動保障局介紹，富士康在勞動合同簽訂、工資發(fā)放等方面比較規(guī)范，也尊重員工意愿，勞動部門沒有接受過這方面的投訴。經(jīng)勞動保障部門建議，富士康已于５月１８日正式作出決定，把每個月詢問是否要加班改成每周詢問一次，這一舉措將有利于員工更加自由選擇是否加班。此外，針對社會輿論關(guān)注的富士康員工勞動強度問題，深圳市勞動部門正在富士康的生產(chǎn)車間現(xiàn)場測算勞動定額和勞動強度。如果

發(fā)現(xiàn)富士康勞動定額和勞動強度過大，將根據(jù)相關(guān)法規(guī)對企業(yè)作出改進(jìn)建議。

四是強化企業(yè)的員工尊嚴(yán)教育。

針對社會普遍關(guān)注的員工尊嚴(yán)問題，深圳市公安部門派員規(guī)范和培訓(xùn)富士康的保安和門衛(wèi)管理體系，督促富士康完善企業(yè)安全措施，改善基層管理人員對普通工人的管理方式。深圳市總工會也就員工尊嚴(yán)問題提出建議。目前，富士康管理層已針對門衛(wèi)管理作出規(guī)定，要求所有保安及基層干部對員工不能簡單粗暴。

五是加大公共設(shè)施建設(shè)，滿足精神需求。

李銘表示，深圳市將在富士康園區(qū)內(nèi)部和周邊規(guī)劃和建設(shè)一批必要的文化設(shè)施，改善公共設(shè)施，增加公共服務(wù)，讓員工在勞動之余感到快樂，不要因為問題和挫折就選擇輕生。

六是構(gòu)筑“關(guān)愛圈”，防范“社會疏離感”。

目前富士康已對原先的部分管理辦法進(jìn)行反思和改變，現(xiàn)在員工希望和誰住在一起都可以自主組合報名，這有助于室友之間的溝通和相互關(guān)愛。

七是加強企業(yè)基層組織建設(shè)。

深圳市總工會已要求富士康工會把觸角延伸到所有生產(chǎn)車間和住宿單元，讓工人有意見可以及時反映。八建設(shè)安全防護(hù)網(wǎng)

郭臺銘透露，將在一月內(nèi)在員工宿舍安裝150㎡的防護(hù)欄，稱這雖然是笨辦法，但也要盡力去阻止。目前，二樓宿舍陽臺全部裝上密集的不銹鋼網(wǎng)，廠方稱會在更多樓層安裝全封閉的鐵網(wǎng) 總結(jié)：

不僅是富士康，所有的企業(yè)都有必要認(rèn)真反思自己所給予員工的工作環(huán)境和氛圍距離“體面勞動”尚有多遠(yuǎn)?！稌r代》雜志將人物授予“千千萬萬勤勞堅韌的中國工人”，而“勤勞堅韌”的另一種更為殘酷的說法則是“廉價勞動力”。必須看到，提高勞動報酬與改善員工福利，給員工更多夢想的空間與上升的可能，這一切與“九連跳”之間并非沒有關(guān)聯(lián)。如何緩解工作壓力：

A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分?jǐn)偦蛭梢詼p小工作強度。別認(rèn)為你是惟一能夠做好這項工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強度就大大增加了。

B建立良好的辦公室關(guān)系 與同事建立有益的、愉快的合作的關(guān)系；與老板建立有效的、支持性的關(guān)系，理解老板的問題并讓老板也理解你的問題，了解自己和老板在工作中的權(quán)利和義務(wù)。

C及時總結(jié)，妥善計劃 對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結(jié)經(jīng)驗，二是為自己尋找自信。為將要進(jìn)行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細(xì)致的準(zhǔn)備。

D不要給自己無謂的壓力 減少你所關(guān)注的瑣事數(shù)量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。

E享受個人空間 不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。

F適當(dāng)?shù)倪\動 每天尋找時間放松，如呼吸新鮮空氣，做適量的運動，散步，時常出入一下辦公室，變換一下環(huán)境，這些活動有助于釋放壓力，放松大腦，恢復(fù)精力。暴力減壓 “隨身帶個小皮球，郁悶時偷偷捏一捏?！?G保持良好的心態(tài)，對事不對人 老板是絕大部分工作壓力的來源。下屬失職可能會給你帶來麻煩，同事之間摩擦也可能造成不爽，但真正的壓力是如何讓你的老板滿意你的工作，羸得他的信任與賞識。工作中，注意調(diào)整好自己的心態(tài)，努力使自己保持豁達(dá)、寬容之心；還要經(jīng)常保持積極愉快的情緒，要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來，這是一種很好的緩解壓力的辦法。

H未雨綢繆，隨時準(zhǔn)備應(yīng)對方案。面對各種情況，只有一個方案是不夠的。從頭至尾了解事情的全部過程，并且事先設(shè)想任何可能遇到的問題，準(zhǔn)備可以迅速替代的行動方案，主動迎接工作壓力，當(dāng)你胸有成竹時，壓力自然不會找上門來。

I要學(xué)會向下層授權(quán)。充分信任下層，理清彼此權(quán)責(zé)、明確完成的時間。這樣即鼓勵員工發(fā)揮主動性，展現(xiàn)工作能力，也避免自己大包大攬，吃力不討好。

J文武之道、一張一弛。工作并不意味著弦總是繃著。適時放松一下，會對身心有益處。好好睡一覺，比較輕的憂慮和不快，通常在一個充足踏實的睡眠后就可能消失了。另外，有空運動一下，這是調(diào)劑心情的良方。參加某項自己喜歡的體育活動，或是旅游，看自己喜歡的書和電視節(jié)目，或干脆休假，放松一段時間，眼不見，心不煩。

K自我良性暗示，多想一想過去成功的經(jīng)歷，想一想自身具備的優(yōu)勢，你就可以告訴自己，我在公司的價值是不可替代的，換了別人恐怕還不如我呢!

L要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來。這是一種很好的緩解壓力的辦法?？梢哉乙粋€和自己經(jīng)歷比較接近的知心朋友談一談你的苦惱，聽取一些來自他人的建議。但最好是不要把工作的壓力告訴自己的配偶、父母聽，因為他們的生活環(huán)境、工作環(huán)境和你可能差別很大，幫不上什么忙，徒給家人增加煩惱。當(dāng)然更不能把工作中的壞情緒帶回家里：工作已經(jīng)很亂，再把家里搞亂，那可是雪上加霜了。

M找心理醫(yī)生咨詢。有些問題如果長期困撓你，不妨找個心理醫(yī)生談一談，聽一聽專業(yè)人士的建議，畢竟他們每天處理很多類似的情況，或許能給你一些更有益的指導(dǎo)。

第三篇：公務(wù)員工作壓力越來越大

公務(wù)員工作壓力越來越大

記錄職場中真實的一天，了解各行各業(yè)真實的一面。單位背景：某省政府涉外部門。這個部門負(fù)責(zé)管理全省對外宣傳、省政府新聞宣傳工作。制定計劃、協(xié)調(diào)工作、組織宣傳報道。目標(biāo)就是向外國介紹全省的情況，樹立良好形象，促進(jìn)招商引資。職務(wù)：辦公室秘書。主要任務(wù)：起草領(lǐng)導(dǎo)講話，撰寫活動方案、總結(jié)、請示、報告、通知等各類公文。另外還需要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)。誤解：很多人認(rèn)為公務(wù)員的日子還是老樣子：一張報紙、一杯茶、一頓飯，現(xiàn)在又加上了一臺電腦過一整天。大家都認(rèn)為公務(wù)員穩(wěn)定、清閑、待遇好、地位高、壓力小。但實際上，隨著待遇和地位的提高，這個職位的競爭越來越激烈，壓力也越來越大。如果你不想混水摸魚，如果你渴望發(fā)展，就必須來得比領(lǐng)導(dǎo)早，走得比領(lǐng)導(dǎo)晚，做得比別人多，表現(xiàn)得比別人好。雖然在機關(guān)里，干好干壞、干多干少，工資差別不大，待遇相差無幾，但是未來的發(fā)展空間和去向是絕對不同的。辦公室秘書的一天：

早晨6：30起床，7點從家里出發(fā)，站在擁擠的公交車上奔赴單位。（當(dāng)然單位也有班車，但需要按時按點乘坐，為了早到晚走，我從來不坐。）

7：40到單位（上班時間為8：30分），邊放下包，邊啟動電腦。等待電腦開機的這段時間，拿起抹布和拖把，簡單地擦一下辦公桌和地面?；氐诫娔X前，查看電子郵箱，然后依次打開新華網(wǎng)、人民網(wǎng)和本省的重點新聞網(wǎng)站瀏覽新聞。

8：20到一樓收發(fā)室，取回3位領(lǐng)導(dǎo)和自己的報紙。上樓分好，同時瀏覽報紙主要新聞，送到領(lǐng)導(dǎo)辦公室。

8：40接到第一個電話，是電腦錄音：“您好，這里是交通處，請速來取急件。”掛斷電話的同時，撥通另一個號碼，讓新來的同志去取。接著，拿起領(lǐng)導(dǎo)前一天從中央會議上帶回來的文件，邊研讀，邊思考如何為領(lǐng)導(dǎo)起草貫徹落實這次中央會議精神的講話稿?？吹降?頁的時候，電話再次響起，這次是省政府辦公廳綜合三處的會議通知。

電話掛斷后，馬上把記好的“電話記錄單”寫好，呈送領(lǐng)導(dǎo)閱知。剛剛坐下，交通處的那份急件取回，于是拆開信封，從頭到尾大略地看一下，掛上一張文件處理單，呈送給分管領(lǐng)導(dǎo)閱示，領(lǐng)導(dǎo)批示后交送相關(guān)處室辦理。然后回來繼續(xù)考慮起草領(lǐng)導(dǎo)講話。

11：15去機關(guān)食堂吃自助午餐。

12：00回到辦公室，打開電腦，進(jìn)入美國MSNBC網(wǎng)站，收聽給網(wǎng)站英語視頻新聞。同時，進(jìn)入其他網(wǎng)站查找或者瀏覽一下自己感興趣的資料。

13：30開始下午的工作，邊起草文件，邊接聽時不時響起的電話，把文件和電話記錄傳送給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和處室。

5：30下班回家。多數(shù)同志都是4：50左右走的。

上升空間：

秘書和領(lǐng)導(dǎo)接觸多，學(xué)的東西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般參加工作10年左右會晉升為正處級。到處長級別以后，就有被下派到縣級市做副市長或者市委副書記的可能，如果發(fā)展好，再過兩三年會被提拔為副廳級干部。

下層職位：

機關(guān)的秘書是從文筆優(yōu)秀的干部中選拔出來的，需要有很強的文字綜合能力和綜合協(xié)調(diào)能力，要善于與上下級溝通。青年參考

第四篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進(jìn)展。文章從動靜態(tài)兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環(huán)境模式、個體——環(huán)境適應(yīng)理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認(rèn)知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進(jìn)而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎(chǔ)上 ,對這一領(lǐng)域的研究從動態(tài)靜態(tài)和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關(guān)鍵詞:工作壓力 靜態(tài)說 動態(tài)說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、管理工效學(xué)、組織行為學(xué)、社會學(xué)和職業(yè)衛(wèi)生學(xué)領(lǐng)域共同關(guān)注的研究熱點,據(jù)統(tǒng)計,關(guān)于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀(jì)90年代初的三年,心理學(xué)文獻(xiàn)中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻(xiàn)的回顧,對西方在這一領(lǐng)域的研究進(jìn)行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關(guān)研究的進(jìn)一步開展提供知識基礎(chǔ)。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領(lǐng)域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認(rèn)的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻(xiàn)中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應(yīng)變量;有些人認(rèn)為它是環(huán)境變量;有些則認(rèn)為它是個體和環(huán)境交互作用的產(chǎn)物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結(jié)出工作壓力成因的刺激說、反應(yīng)說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認(rèn)可?；诮换プ饔玫膲毫碚撜J(rèn)為，壓力是一種在個體和環(huán)境之間進(jìn)行的交互作用關(guān)系，它包括了個體對外界環(huán)境的反應(yīng)、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應(yīng)對由此而造成的后果。國內(nèi)學(xué)者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進(jìn)行研究。當(dāng)然也有一些學(xué)者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中研究了企業(yè)組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認(rèn)識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認(rèn)識:工作壓力的靜態(tài)學(xué)說和工作壓力的動態(tài)學(xué)說,諸多定義都是從這兩個方面出發(fā)的。

1.1靜態(tài)學(xué)說

靜態(tài)學(xué)說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應(yīng)說、主體特征學(xué)說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進(jìn)行研究,強調(diào)用環(huán)境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應(yīng)說:把工作壓力看作是個體面對環(huán)境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結(jié)果的角度對工作壓力進(jìn)行研究,也就是壓力是個體的作用結(jié)果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關(guān)的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認(rèn)識仍然是靜態(tài)和獨立的。

1.2動態(tài)學(xué)說

動態(tài)學(xué)說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程,既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。持動態(tài)學(xué)說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調(diào)工作壓力是個體與情景的動態(tài)交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態(tài)入手探討壓力的本質(zhì),有的從動態(tài)入手探討壓力源、中介變量、壓力結(jié)果與反應(yīng)之間的關(guān)系,至今還沒有形成一個統(tǒng)一的定義,這給實際研究工作和應(yīng)用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關(guān)研究

2.1中介變量研究。

國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用，調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認(rèn)知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經(jīng)驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認(rèn)知和行為努力的不同，進(jìn)而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結(jié)構(gòu)等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認(rèn)知、性別、學(xué)歷、職務(wù)等會影響到壓力源導(dǎo)致壓力感的形成，分類進(jìn)行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn)，杜冰，劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進(jìn)行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負(fù)性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應(yīng)變量，分析結(jié)果表明：在不同的壓力源情境下，負(fù)性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業(yè)的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應(yīng)，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務(wù)要求、能力要求)與積極壓力反應(yīng)(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用；負(fù)性壓力源(如人際沖突、組織結(jié)構(gòu)問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(yīng)(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結(jié)果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當(dāng)今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責(zé)任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結(jié)果變量研究。

開始學(xué)者們對工作壓力的影響研究，大都側(cè)重于探討員工生理、心理反應(yīng)，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進(jìn)而導(dǎo)致病假、提前退休或早死，給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學(xué)者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，導(dǎo)致員工有離職意向，影響企業(yè)績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關(guān)系進(jìn)行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負(fù)面的壓力影響進(jìn)行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象，通過相關(guān)量表對其工作壓力和工作滿意度關(guān)系進(jìn)行調(diào)查研究。結(jié)果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認(rèn)知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關(guān)系壓力與整體工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)；組織因素、人際關(guān)系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預(yù)測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響，國內(nèi)外學(xué)者的研究都很多，大多都認(rèn)同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關(guān)系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn)：管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關(guān)，但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關(guān)系。工作壓力理論

3.1社會環(huán)境模式

社會環(huán)境模式是由密歇根大學(xué)社會研究所發(fā)展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環(huán)境模式是由客觀環(huán)境、主觀環(huán)境、壓力結(jié)果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯(lián)合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關(guān)及其互動。

社會環(huán)境模式屬于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論,或者說傳統(tǒng)的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關(guān)的概念進(jìn)行確認(rèn)和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且?guī)恿斯ぷ鲏毫ρ芯康陌l(fā)展。

它的局限性表現(xiàn)在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎(chǔ)上,并能得出具體的推論。導(dǎo)致有些變量在統(tǒng)計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結(jié)果集中在一起,不能確定一些結(jié)果是否的確是由壓力導(dǎo)致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進(jìn)行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認(rèn)知解釋。

3.2個體——環(huán)境適應(yīng)理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環(huán)境匹配理論是工作壓力領(lǐng)域中得到廣泛接受,并已得到大量應(yīng)用理論之一。該模型的理論基礎(chǔ)是:行為是個體與環(huán)境之間的功能,環(huán)境變量和個人相關(guān)特征決定壓力是否會產(chǎn)生。French等人認(rèn)為引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素,而是個人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。只有當(dāng)個性特征與工作環(huán)境相匹配,才會出現(xiàn)較好的適應(yīng)。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環(huán)境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個體需求結(jié)合起來考察,而不是只強調(diào)環(huán)境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務(wù)實驗研究,對這一理論進(jìn)行了檢驗,研究發(fā)現(xiàn)被試?yán)硐氲墓ぷ饕笏胶蛯ぷ鞯目刂茖ぷ鞒煽?準(zhǔn)確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發(fā)展,但是由于它只強調(diào)人和環(huán)境之間的適應(yīng)是靜態(tài)的,而沒有考慮其動態(tài)性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應(yīng)用中結(jié)果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎(chǔ),20世紀(jì)80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進(jìn)而發(fā)展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認(rèn)為,工作活動中包含兩個關(guān)鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務(wù)量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負(fù)荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭?。工作壓力既不單獨取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設(shè):①高工作要求,低工作控制導(dǎo)致高工作壓力;②當(dāng)工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產(chǎn)生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經(jīng)提出,至今仍受到研究者的關(guān)注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設(shè)。對于有一半研究結(jié)果不支持JDCS模式假設(shè)的現(xiàn)實,他們認(rèn)為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業(yè)管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰(zhàn)性。目前,多數(shù)研究還是在檢驗JDCS模式的假設(shè),只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預(yù)效果,結(jié)果也并不一致【8。3.4Lazarus的認(rèn)知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認(rèn)知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認(rèn)知評價過程為基礎(chǔ)的工作壓力模型,Lazarus把壓力當(dāng)作一個過程,認(rèn)為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關(guān)系,個體和環(huán)境的關(guān)系無論在時間上、工作任務(wù)或活動上,都是動態(tài)關(guān)聯(lián)的,它們的關(guān)系總是在變化著的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。

Lazarus認(rèn)為壓力的產(chǎn)生存在著兩個階段的認(rèn)知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰(zhàn)性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應(yīng)對資源如個人能力和社會支持等進(jìn)行再評價,當(dāng)個體認(rèn)為后者不足以應(yīng)對外界的威脅性事件時,工作壓力便產(chǎn)生了。該理論的核心點是,壓力既不是環(huán)境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應(yīng),而是需求以及理性地應(yīng)對這些需求之間的聯(lián)系。

交互作用理論全面概括了壓力的構(gòu)成要素,強調(diào)工作壓力是個體與環(huán)境之間的動態(tài)交互作用過程,由于這一理論對數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領(lǐng)域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關(guān)注個體層面的研究,Brief 和George【9】認(rèn)為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學(xué)家就是沒有盡到自己的社會責(zé)任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內(nèi)容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業(yè)員工個人工作有關(guān)的因素,在學(xué)術(shù)界，關(guān)于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認(rèn)為特定的壓力源可以超越個體的認(rèn)知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)許多學(xué)者對企業(yè)工作壓力源進(jìn)行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認(rèn)為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負(fù)荷;(5)成員之間人際關(guān)系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業(yè)發(fā)展。(4)組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格。(5)組織中的人際關(guān)系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業(yè)發(fā)展;(5)組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發(fā)展了工作壓力源和壓力結(jié)果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結(jié)構(gòu)、氛圍和信息波動相聯(lián)系的條件;(3)和角色有關(guān)的因素;(4)工作關(guān)系;(5)可覺察的職業(yè)生涯發(fā)展;(6)外在的承諾和責(zé)任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創(chuàng)立了工作壓力源的研究模式。認(rèn)為有:(1)人格特征;(2)組織結(jié)構(gòu)特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復(fù)雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認(rèn)定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環(huán)境和穩(wěn)定的個人特質(zhì)相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經(jīng)常被夸大。實際上,一些研究者認(rèn)為,許多被當(dāng)成工作壓力的癥狀,只是反應(yīng)了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復(fù)雜的概念,不同職業(yè)的壓力源是不同的,而且工作壓力是環(huán)境和個體特點交互作用的結(jié)果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應(yīng)用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(biāo)(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內(nèi)容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應(yīng)對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結(jié)果和中介變量,如社會支持等都是在事件發(fā)生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細(xì)程度上檢測被試的反應(yīng)很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發(fā)明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標(biāo)體系不統(tǒng)一,不同的研究者可能根據(jù)各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標(biāo),從而造成其結(jié)論很不一致,這對于工作壓力的研究結(jié)論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質(zhì)量和組織的工作效率有著重要的影響。當(dāng)人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調(diào)整自己,以適應(yīng)這種變化,無形中這種壓力變成了發(fā)展的動力。而當(dāng)壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進(jìn)行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現(xiàn)為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟(jì)、疲勞、心血管病變等。行為上:表現(xiàn)為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現(xiàn)強迫性行為;對行為的影響可表現(xiàn)在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現(xiàn)為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩(wěn)定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關(guān)系不良、工作效率低、工作不滿等并出現(xiàn)離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業(yè)之間關(guān)系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結(jié)論可以看出,絕大多數(shù)的研究主要關(guān)注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業(yè)工作效率的負(fù)面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務(wù)社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結(jié)語

西方學(xué)者關(guān)于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領(lǐng)域的研究內(nèi)容,另一方面由于各個學(xué)派從不同的角度出發(fā),也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導(dǎo)具體的研究工作的(1)靜態(tài)和動態(tài)層面,(2)個體與組織層面。

靜態(tài)學(xué)說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質(zhì)進(jìn)行認(rèn)識與界定,動態(tài)學(xué)說主要是指將工作壓力理解為是一個動態(tài)過程(既包含壓力源和壓力結(jié)果,又包括壓力一系列作用過程的系統(tǒng)概念。

工作壓力研究雖然已進(jìn)行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產(chǎn)生的原因及其后果,并取得了較為一致的結(jié)果。但從研究方式來看,進(jìn)行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進(jìn)行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結(jié)論容易出現(xiàn)以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調(diào)節(jié)作用,尤其是動態(tài)與組織上建立有利于組織壓力管理的系統(tǒng)的工作壓力的理論還有待于進(jìn)一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現(xiàn)了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應(yīng)該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結(jié)合自己的具體研究背景和研究目的進(jìn)行有意義的探索。

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第五篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當(dāng)前，改革開放卓見成效，社會轉(zhuǎn)型加速發(fā)展。公安民警面對日益復(fù)雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長期處于過高強度的工作狀態(tài)早已是不爭的事實。工作壓力過大在降低警察個體身體健康水平、增大其心理壓力的同時，給警務(wù)工作的開展、民警個人生活也帶來了諸多負(fù)面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關(guān)：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。只有多管齊下，公安機關(guān)將一個“增加”——增加公安編制、兩個“保障”——保障公安經(jīng)費和保障公安民警正常休假、三個“堅持”——堅持從優(yōu)待警和堅持群眾路線以及堅持以人為本三項大原則相結(jié)合，社會大眾善關(guān)懷、多包容，警察個體學(xué)會“三勤”調(diào)適法，即與家庭成員勤溝通、個人能力勤加強、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)，公安民警工作壓力過大的問題才能真正得以解決。

關(guān)鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國家安危，公安系于一半”。公安工作的性質(zhì)和任務(wù)決定了公安民警需要比其他職業(yè)人承受更大的社會責(zé)任和工作壓力。但是目前，大量警務(wù)和非警務(wù)工作的循環(huán)交錯、新聞媒體并不科學(xué)公正的輿論導(dǎo)向、緊張的警民關(guān)系都讓許多公安民警感到負(fù)屈含冤、心力交瘁。各類調(diào)查研究表明，超出負(fù)荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執(zhí)法，削弱了整支公安隊伍的戰(zhàn)斗力。因此，重視有關(guān)公安民警工作壓力的問題，積極探索解決之法，具有非常深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對于任何加諸其上的要求所產(chǎn)生的反應(yīng)。具體到工作壓力，著名心理學(xué)家石林曾作出過這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應(yīng)要求所產(chǎn)生的各種生理和心理反應(yīng)。這就是說,我們對于工作壓力的定義包含的兩個部分，一個部分是產(chǎn)生壓力的情景及其個體對該情景的評價——壓力源；另一部分是由于壓力源所產(chǎn)生的各種反應(yīng)——壓力反應(yīng)

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現(xiàn)狀

2003年全國犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國近兩百萬民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機關(guān)是接受當(dāng)?shù)攸h委、政府和上級公安機關(guān)共同領(lǐng)導(dǎo)的的特殊行政機構(gòu)，因此對一些政府部門請求協(xié)助的非警務(wù)活動不得不頻繁參與。長期居于工作強度大、質(zhì)量要求高且具危險性的緊張狀態(tài)下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時間陪伴家人，難以承擔(dān)家庭責(zé)任，工作分心卻不得不持續(xù)在疲憊狀態(tài)中運轉(zhuǎn)，加班加點、節(jié)假日不休對他們來說早已司空見慣。面對領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的如“72小時必破案”等指示與一些不負(fù)責(zé)任、缺乏誠信的輿論評價，民警在工作中壓力倍增，難免會畏首畏尾。高付出、低收入、高競爭的職業(yè)現(xiàn)狀以及常受到社會陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對工作的熱情和主觀能動性。

“工作壓力越來越大了”是大多數(shù)民警的真實心聲，公安民警工作壓力過大的問題已經(jīng)不容小覷。

二、公安民警工作壓力過大形成負(fù)面效應(yīng)

超負(fù)荷的工作壓力主要對警察個體的身心健康、工作效率、生活質(zhì)量產(chǎn)生消極作用。

（一）、工作重負(fù)降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對全市5800名警察的身體健康水平所做的調(diào)查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業(yè)有關(guān)【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當(dāng)中，無明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現(xiàn)問題的警察在我國的數(shù)量呈遞增狀，上述數(shù)據(jù)也只是我國警察健康狀況的一個縮影。過重的工作負(fù)擔(dān)能降低人的免疫系統(tǒng)功能從而導(dǎo)致一系列生理疾病如中風(fēng)、心臟病、猝死等。我國民警突發(fā)上述病癥的人數(shù)不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時，給他們?nèi)蘸笠猜裣铝穗[患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔(dān)心完不成任務(wù)被上級追究責(zé)任，害怕群眾對執(zhí)法結(jié)果不滿意，對媒體偏激的評價、曝光倍感畏懼，日復(fù)一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來，警察因壓力行為出現(xiàn)偏差甚至走極端的情況開始出現(xiàn)，河南宜陽公安局長在辦公室內(nèi)上吊自殺。2005年福州市公安局對全市警察的壓力問卷調(diào)查表明：46.51%的民警想調(diào)離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關(guān)部門對201名警察也做過相似調(diào)查，結(jié)果是近半數(shù)調(diào)查者想離開警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產(chǎn)生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應(yīng)，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴(yán)重則出現(xiàn)精神疾病。

由此可見，工作壓力過重造成的惡果是不容忽視的，它嚴(yán)重影響到了公安隊伍的穩(wěn)定性與核心凝聚力。

（二）、持續(xù)高壓降低民警工作效率和生活質(zhì)量

1、工作倦怠對警務(wù)工作有弊無利

警察職業(yè)特性使其長時間處于待命高度警惕狀態(tài)，由此帶來巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經(jīng)成為警察群體最嚴(yán)重的問題【9】。由于對大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔(dān)新的任務(wù)，民警易產(chǎn)生“厭戰(zhàn)”心理，對工作毫無熱愛可言，僅為了交差完成任務(wù)。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報扣分，害怕被惡意投訴與負(fù)面渲染，對待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關(guān)己”。有的民警覺得付出與回報不成正比，高壓的環(huán)境與失衡的心態(tài)讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺中違法亂紀(jì)甚至進(jìn)行犯罪活動，這樣的例子不在少數(shù)。有些民警因壓力苦無發(fā)泄渠道，將脾氣帶到執(zhí)法中去，缺乏耐心，最典型的變現(xiàn)就是刑訊逼供?？梢姽ぷ鲏毫Φ木薮笠l(fā)的警察職業(yè)倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個人生活質(zhì)量得不到保障

當(dāng)人的壓力不能得到及時有效的調(diào)節(jié)緩解時，壓力就會轉(zhuǎn)化為行為的反向動力，使人出現(xiàn)一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無規(guī)律，大量抽煙、喝酒以逃避重負(fù)。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無味，內(nèi)心陷入苦悶閉塞的狀態(tài)，生活質(zhì)量被降低。

三、公安民警工作壓力來源分析

工作壓力超標(biāo)是導(dǎo)致警察身心健康問題和工作行為失范的主要原因。三個方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業(yè)因素、社會因素和個人因素。

（一）、職業(yè)因素

職業(yè)因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務(wù)繁重且呈多元化

伴隨著社會治安形勢復(fù)雜化，公安的職責(zé)也變得越來越寬泛，以致公安工作任務(wù)量呈直線上升。無論是打擊、教育，還是管理、防范，無論是服務(wù)群眾還是救險就難，只要是與社會安全，人民利益有關(guān)的事物皆無巨細(xì)，都有警察要承擔(dān)的責(zé)任。一方面警力資源供不應(yīng)求，警務(wù)工作日益瑣細(xì)，公安民警只能毫無選擇地加班加點。另一方面當(dāng)前尚未真正確立適用于社會治安管理的長效警務(wù)機制，各類專項斗爭、嚴(yán)打行動過多過濫，不僅名目繁多，且時間緊、指標(biāo)高、任務(wù)重，讓基層民警長期在各條戰(zhàn)線上交替奔波，工作壓力太過強大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟(jì)導(dǎo)致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險性強迫警察處于高應(yīng)激狀態(tài)

“時時有流血，天天有犧牲”是對警察職業(yè)的形象描述。和平年代，警察是唯一一個每天都在受傷流血的職業(yè)，且我國警察每年犧牲人數(shù)呈上升勢態(tài)。當(dāng)今出現(xiàn)在我國的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動漸向集團(tuán)化發(fā)展，必需和犯罪分子在最前沿對峙的公安民警常處于過度的心理應(yīng)激狀態(tài)。這容易對人造成巨大壓力體驗，且事后腦海中想象的危險情景往往比實際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認(rèn)的是，民警在巡邏、出勤、執(zhí)行任務(wù)時，其身處在的各個場所都具有潛在的危險。這種潛在的危險決定了公安民警需要長時間處于高應(yīng)激狀態(tài)，甚至工作結(jié)束后還是難以脫離，引發(fā)壓力負(fù)擔(dān)。

2、非警務(wù)活動帶來的壓力

我國公安部門是一個特殊的部門，它是部分領(lǐng)導(dǎo)偏愛的“開路兵”。一些不該有警察出現(xiàn)的場合出現(xiàn)了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對向警察群體，惡化了警民關(guān)系的同時還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機關(guān)人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識較為匱乏，缺少專業(yè)素養(yǎng)，難以滿足公安工作的需要，許多公安機關(guān)都開展了大量的培訓(xùn)工作，如文化補課、專業(yè)技能培訓(xùn)、資格考試??過多的考核任務(wù)、等級評定、崗位責(zé)任之??讓民警趕到壓力越來越大。但從實際情況來看，進(jìn)1/3的民警參訓(xùn)主要是源于外部動機，知識晉升、晉級、領(lǐng)證書、完成上級布置的任務(wù)，參加教育培訓(xùn)不是“積極主動型”，而是“消極被動型”、“服從命令型”【11】?？梢哉f，缺乏效果的考試、培訓(xùn)給民警帶來的壓力是很大的。另一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)一味采用硬性條條框框規(guī)定民警如何完成工作任務(wù)，一旦稍有差池，批評處分毫不留情接踵而來。缺乏人性化的管理僵化了上下級的關(guān)系，讓民警思想易發(fā)生變化。

（二）、社會因素

社會因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會環(huán)境的影響

首先是高付出低收入的職業(yè)現(xiàn)狀與社會上其他高收入職業(yè)相比引發(fā)民警心態(tài)失衡。作為國家公務(wù)員，警察在工作中承受的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)，但工資收入、福利待遇卻形成了過大的反差，由于各地財政狀況不盡相同，有的地區(qū)公安部門竟出現(xiàn)“私為公用”現(xiàn)象。當(dāng)付出與回報失衡時，民警易產(chǎn)生工作價值未被肯定的心理，工作中表現(xiàn)出消極態(tài)度。面對社會上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無能，開始亂罰款、亂收費。其次作為直接接觸社會陰暗面的人，警察意志品質(zhì)時刻都在經(jīng)受考驗。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們在工作中同時還要抵御不良之風(fēng)的侵蝕，無形之中產(chǎn)生被敵對勢力包圍的感覺，公安民警所需承受的壓力可見一斑。

2、社會輿論能導(dǎo)致的壓力

傳統(tǒng)影視、文學(xué)將警察形象塑造得過于高大理想、完美無缺，脫離實際的警察被“神話”，使人民群眾對公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺得工作標(biāo)準(zhǔn)難以企及。嚴(yán)格公正的執(zhí)法往往引起偏見與非議，一旦出現(xiàn)案件難以破獲等情況，警察便遭責(zé)難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機構(gòu)特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現(xiàn)的一兩個警隊中的敗類，被媒體夸大報道，其不科學(xué)的評價讓公眾很容易將矛頭對準(zhǔn)警察群體，警民隔閡給開展警務(wù)工作的民警帶來壓力，也讓他們易陷入職業(yè)的困頓與孤獨中。長期公眾指向的壓力將警察推向?qū)α⒚?，有礙其公眾執(zhí)法。

3、復(fù)雜的執(zhí)法環(huán)境造成的壓力

現(xiàn)今社會環(huán)境并非良好，民警時常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環(huán)境中進(jìn)行執(zhí)法。不少民警遭到過誣告、虛假投訴、惡意舉報，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執(zhí)法過程中最怕面對親戚、朋友、同學(xué)等人的說情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個人因素

個人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個人家庭生活的負(fù)擔(dān)

大部分公安民警因工作對家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚。基層民警普遍認(rèn)為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對家人，受挫感增加。家庭條件困難問題也是民警壓力源之一。個人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負(fù)罪心理被遷移到工作中，導(dǎo)致其工作時情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復(fù)惡性循環(huán)。

2、個人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業(yè)素養(yǎng)不強，難以滿足當(dāng)代工作需要，直接影響其個人繼續(xù)發(fā)展，致使其對前途擔(dān)憂，誘發(fā)心理焦慮。有的民警角色轉(zhuǎn)換意識薄弱。時間的緊迫性、活動的危險性、任務(wù)的艱苦性、工作對象的復(fù)雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態(tài)度自我定位扮演不同的角色并在恰當(dāng)?shù)膱龊献龀銮‘?dāng)?shù)男袨?。但在角色轉(zhuǎn)換中，因個人能力局限性民警難以適應(yīng)，形成心理沖突產(chǎn)生壓力。個人能力的欠缺會引發(fā)不同方面的問題如人際關(guān)系、工作質(zhì)量??，易使民警負(fù)累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個人身心素質(zhì)存在差異

公安工作的強度是公務(wù)員里最高的，身體或心理素質(zhì)的欠佳都會使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無法將壓力化為動力，民警就難以讓身心形成良性機制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對公安工作的性質(zhì)、任務(wù)認(rèn)識尚未深刻，產(chǎn)生不適應(yīng)心里，對于工作要求憂心忡忡，害怕承擔(dān)責(zé)任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來源是多方面的，只有公安機關(guān)、社會、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實際得以減緩。

（一）、公安機關(guān)要從根源上為民警“減負(fù)” 1.一個“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個必要條件。公安機關(guān)應(yīng)積極與人事部門交流協(xié)商，增加警力編制，正常開展警務(wù)活動，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實際被充分投入到一線，民警因工作任務(wù)帶來的壓力就會得到緩解。

2.兩個“保障”

保障公安經(jīng)費和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強度相符合，其職業(yè)落差感將會下降，從事“創(chuàng)收”類非警務(wù)活動的警力也會回到公安工作中。有些地方一補貼代替休假的做法也是不科學(xué)的，是不負(fù)責(zé)任的行文。機器尚且需要休整，所以，公安機關(guān)應(yīng)保障民警正常假期。勞逸結(jié)合才能緩解工作壓力。

3、三個“堅持”

堅持從優(yōu)待警，營造良好環(huán)境。從優(yōu)待警是一項關(guān)系到警隊長遠(yuǎn)發(fā)展的工程，公安機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對待民警要做到關(guān)心其思想，幫助其生活，指導(dǎo)其業(yè)務(wù)，盡量解決其困難。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)，將領(lǐng)導(dǎo)班子水平提高加強，為民警營造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標(biāo)。同時應(yīng)遏制非警務(wù)活動的進(jìn)行，防止警力資源浪費，繼而減輕公安民警工作壓力。一個良好的工作環(huán)境，能讓民警盡量少地觸發(fā)消極情緒制造源。因此，警營文化的建設(shè)也是必要的。豐富多彩的文體活動不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊伍凝聚力，提高隊伍士氣。

堅持群眾路線，獲取社會理解。我國公安工作的基本方針是專門機關(guān)和廣

大群眾相結(jié)合，和諧的警民關(guān)系對于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關(guān)系緊張。公安機關(guān)應(yīng)堅定不移地將群眾路線堅持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構(gòu)建和諧警民社區(qū)??都與是百姓互動的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產(chǎn)生的壓力降會大大減少。與此同時，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協(xié)商進(jìn)行各類“親警”活動也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務(wù)工作的協(xié)助力量中，公安民警的壓力和負(fù)擔(dān)就能從本質(zhì)上得以減緩。

堅持以人為本，實施科學(xué)管理。如今某些公安機關(guān)過于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)堅持以人為本的原則，盡量做到揚長避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費流失，避免民警長期待命，避免指揮無計劃“打亂仗”。對工作滿意度越高，工作壓力自然會感到越小。

（二）、社會各界應(yīng)對公安民警多些理解與關(guān)懷

1、設(shè)置咨詢服務(wù)機構(gòu)

美國警方在各州分別建立了警察服務(wù)心理機構(gòu)。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務(wù)、輔導(dǎo)談話可以幫助警察保持樂觀積極的態(tài)度進(jìn)行工作，在協(xié)調(diào)關(guān)系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時及時提供，科學(xué)減緩民警工作壓力。

2、輿論導(dǎo)向應(yīng)該公正客觀

各類新聞媒體要減少對個別案例的炒作力度，盡量加大對公安隊伍建設(shè)、先進(jìn)事跡、優(yōu)秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業(yè)壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調(diào)適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學(xué)會充分利用休息時間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當(dāng)內(nèi)心苦悶無處發(fā)泄時，民警應(yīng)與家人敞開心扉，因為家人的撫慰與勸導(dǎo)是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調(diào)整的民警，工作經(jīng)歷才會更充足。

2、個人能力勤加強

勤奮學(xué)習(xí)鍛煉，提高個人能力，能讓民警在當(dāng)今日新月異的社會中不斷進(jìn)步，不致因職業(yè)競爭的壓力而煩躁不安?，F(xiàn)代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業(yè)務(wù)素養(yǎng)的同時，更應(yīng)重視對工作經(jīng)驗的總結(jié)。處理工作問題游刃有余的警察，絲毫不會因工作壓力而煩惱。

3、自我心態(tài)勤調(diào)節(jié)

警察工作壓力源來自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學(xué)會自我調(diào)節(jié)身心狀況適應(yīng)職業(yè)需求。首先，加強體育鍛煉能增強人的意志品質(zhì)，促進(jìn)多種心理品質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，形成開朗積極的性格。其次，民警應(yīng)掌握必要實用的心理調(diào)適方法，自我疏導(dǎo)調(diào)節(jié)，如自我認(rèn)知、心態(tài)控制、靜坐冥想??以提高規(guī)避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調(diào)適的公安民警，相信不但具有強壯的心智和豁達(dá)的心態(tài)，更具備統(tǒng)一人格，形成一套自我完善和優(yōu)化心理疏導(dǎo)組織的運行模式。

五、結(jié)語

作為維護(hù)國家穩(wěn)定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過大問題不容忽視，其因職業(yè)壓力引發(fā)倦怠是一種潛在的危機。當(dāng)今為民警“減負(fù)”應(yīng)有公安部門、社會大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達(dá)到提高公安民警健康水平、提升警隊?wèi)?zhàn)斗力的目的。伴隨社會發(fā)展以及制度逐漸健全，我國警察職業(yè)壓力減緩系統(tǒng)定會逐步建立并穩(wěn)定運行。[參考文獻(xiàn)]：

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在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的老師石峰的指導(dǎo)與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有石峰老師的幫助也就沒有我的此篇論文。本文參考了各類文獻(xiàn)資料，在此向?qū)W術(shù)界的前輩們致敬！