第一篇：留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感

留住員工關(guān)鍵在于培養(yǎng)員工歸屬感 又近年底，企業(yè)人員流動(dòng)較為頻繁的時(shí)期。不少公司人力資源不但一邊要忙 于年終考評(píng)總結(jié)，更是要做好人員流動(dòng)的預(yù)防。然而，所謂冰凍三尺非一日之寒，員工離職，或許年終只是個(gè)時(shí)間關(guān)口而非深層次的原因。留住員工，關(guān)鍵在于培養(yǎng)并建立員工的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)之所以能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，主要是來(lái)自企業(yè)的極力營(yíng)造。這 其中包括員工待遇、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展未來(lái)、個(gè)人的興趣、工作環(huán)境、及個(gè)人尊重 感等幾個(gè)方面的人才管理機(jī)制。事實(shí)上，這些都是基于如何滿足員工需求層次的基礎(chǔ)上建立適合企業(yè)發(fā)展的 人才體系。在管理學(xué)上，我們通常以馬斯洛的需求層次理論作為依據(jù)，進(jìn)行人才 管理策略的制定與推行。即把員工的需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類。馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī) 律。因此對(duì)探索人才管理與激勵(lì)而言，一直以來(lái)有著積極的啟示作用。但以此階 梯式的層次需求去制定員工管理機(jī)制，在時(shí)代的今天，顯然是脆弱的。很簡(jiǎn)單，平凡的人并不會(huì)只有簡(jiǎn)單的生活層次需求而忽略自己的更高的層次 追求。過(guò)低的單一需求層次的滿足，無(wú)法抑制人們對(duì)逾越需求的界限的渴求。人 們相信，平凡中孕育著不平凡的的理想與追求，也會(huì)因此產(chǎn)生超越基本需求的動(dòng) 力。在今天，這一特征在創(chuàng)業(yè)者們的身上顯得十分突出。普遍的創(chuàng)業(yè)精神給予這 個(gè)時(shí)代的最貼切的圖騰形容：不安于現(xiàn)實(shí)，超越無(wú)止境。那么，對(duì)于企業(yè)而言，想要形成可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在人才戰(zhàn)略，而人才戰(zhàn)略 的核心在于培養(yǎng)核心員工的歸屬感，凝聚人才智慧，形成永續(xù)的創(chuàng)新動(dòng)力，推動(dòng) 企業(yè)發(fā)展。因此，營(yíng)造員工的歸屬感，是企業(yè)人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)與真正意

義。在目前，企業(yè)制定人才管理策略所借鑒的理論，基本上有以下幾類： 一是馬斯洛的需求層次理論； 二是奧德弗的 ERG 理論；奧德弗認(rèn)為，職工的需要有三類：生存的需要(E)，相互關(guān)系需要(R)，和成長(zhǎng)發(fā)展需要(G)； 三是麥克利蘭的成就需要理論；麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿 足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要； 四是赫茲伯格的雙因素理論；即保健因素與激勵(lì)因素。這些理論雖然各有發(fā)展，但在企業(yè)實(shí)際管理中，并不一定十分清晰地借鑒其 中某一理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，這些基礎(chǔ)理論，都十分融洽地被運(yùn)用到企 業(yè)人力資源管理中，作為重要的理論思想?yún)⒖家罁?jù)。那么，如何培養(yǎng)員工的歸屬感，留

住企業(yè)核心人才呢？ 如果是根據(jù)馬斯洛的需求層次理論與赫茲伯格的雙因素理論理解，那么毫無(wú) 疑問(wèn)，員工的歸屬感首先來(lái)自薪酬待遇。衣食住行這些人類的基本生活需求，都 需要錢(qián)，這些都得依 globrand.com 靠員工在公司獲得的報(bào)酬與福利來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此 可以認(rèn)為待遇在企業(yè)人才管理中是一個(gè)保健因素。然而在收入上讓每個(gè)員工都滿 意是一項(xiàng)比較艱難的事情，但是，人力是資本，而不是成本，更不是包袱，所以 待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層面上留住人才。但，這不是惟一的第一要素。在今天，尤其是大批 80 后的青年進(jìn)入職場(chǎng)，他 們首先看重的并非是企業(yè)能夠給予的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，對(duì)他們而言，依靠工資解決基本 的生活需求并非是工作的目的和目標(biāo)。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，80%的 80 后更看重的 是企業(yè)的發(fā)展前景能夠給予自己的發(fā)展空間，以及獲得的尊重與認(rèn)同感。也就是說(shuō)個(gè)人在企業(yè)的未來(lái)，更為重要。因此，企業(yè)在提供滿足員工薪酬期 望的同時(shí)，為員工提供一份合適的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也尤為重要。讓員工感覺(jué) 企業(yè)從招聘進(jìn)門(mén)開(kāi)始就重視自己，可以讓員工更覺(jué)有責(zé)任感與歸屬感。

簡(jiǎn)單而言，企業(yè)可以從以下幾方面營(yíng)造員工的歸屬感：

1、有吸引力的待遇。盡管部分員工不以待遇作為考量，但對(duì)企業(yè)而言，能夠 提供可觀的待遇福利，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，和從物質(zhì)上獲得的滿足感。這也可以盡量減少員工因薪水不滿而離開(kāi)公司的情況發(fā)生；盡管金錢(qián)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有錢(qián)也是萬(wàn)萬(wàn)不能的，老話雖俗卻也實(shí)在

2、與員工締結(jié)心靈契約。通常員工在與公司簽定合同時(shí)，也會(huì)在自己的心里 與公司簽定一份心靈契約。這種契約埋藏于員工的心里，是員工與企業(yè)的隱形契 約。但并非不可見(jiàn)與不可管理的。締結(jié)心理契約首先從招聘開(kāi)始。現(xiàn)在不少企業(yè) 在招聘中，隱瞞了企業(yè)的真實(shí)情況和職位的具體任務(wù)，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了不 合理的心理契約。所以要留住員工要在招聘過(guò)程中向員工提供真實(shí)工作，讓他們 對(duì)工作中的正面、負(fù)面信息有一個(gè)全面的了解。其次，要跟蹤員工心理變化軌跡，適時(shí)管理心理契約。在工作中員工會(huì)主動(dòng)尋找一些對(duì)比程序?qū)ψ晕易龀雠袛嗯c裁 定。在這個(gè)過(guò)程中，他有可能會(huì)認(rèn)為自己遭到了組織不公平的對(duì)待。所以此時(shí)就 要注重員工的心理變化，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，消除心理契約的誤解信息。再次，在工作中實(shí)施人性化管理。即尊重員工的想法和意見(jiàn)，依靠民主管理來(lái)激 發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。最后如果心理契約遭到違背，要做出正確合理的歸因。

3、員工職業(yè)生涯的成功設(shè)

計(jì)。每個(gè)人都會(huì)考慮自己在企業(yè)中的位置與價(jià)值。更注重自己在企業(yè)中未來(lái)的價(jià)值提升和發(fā)展。因此，企業(yè)提供機(jī)會(huì)幫助員工增強(qiáng) 以上能力，是企業(yè)增強(qiáng)魅力、吸引人才的重要手段。很多企業(yè)都把員工職業(yè)生涯 發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計(jì)納入重要的人力資源管理體系，可見(jiàn)其重要性。幫助員工合理設(shè) 計(jì)與規(guī)劃職業(yè)生涯，既能讓員工明確現(xiàn)階段的工作職責(zé)，又能讓員工清晰地看見(jiàn) 自己在公司中的未來(lái)與職業(yè)路線，對(duì)員工的激勵(lì)不言而喻。

4、適合成長(zhǎng)的環(huán)境。員工離職的原因除了薪水之外，很大的一個(gè)原因就是企 業(yè)能夠提供的職業(yè)環(huán)境不如人意，這里的環(huán)境包含以下幾點(diǎn)： a)團(tuán)隊(duì)氛圍。如果員工身處的團(tuán)隊(duì)很難形成一個(gè)良好的工作氛圍與積極的價(jià)值

體系，那么這種置身相互交流圈之外的工作氛圍很容易讓員工有被隔離與沮喪的 感覺(jué)，感覺(jué)不到自己在團(tuán)隊(duì)中的位置與價(jià)值，落群的個(gè)人，自然很難在公司中繼 續(xù)自己的工作。b)溝通環(huán)境。蒙牛公司有句箴言： “98%的矛盾是誤會(huì)”。而誤會(huì) 是很大的原因由于溝通不暢或者缺乏溝通造成的。無(wú)論是團(tuán)隊(duì)之間的溝通，員工 之間的溝通，還是上下級(jí)之間的溝通，在企業(yè)文化營(yíng)造及工作效益上都是十分重 要的。良好的溝通環(huán)境，可以減少誤會(huì)，營(yíng)造融洽的員工氣氛，提升工作效益，更重要的是，能夠給員工帶來(lái)愉悅的工作心情。因此，公司營(yíng)造良好的溝通環(huán)境，對(duì)文化建設(shè)、員工管理、生產(chǎn)管理等都是十分積極的。C)培訓(xùn)環(huán)境。在不同崗位 的實(shí)際歷練或許能夠提高員工的技術(shù)或者業(yè)務(wù)能力水平，但這并不能替代培訓(xùn)。卓越的培訓(xùn)可以更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工在管理、企業(yè)文化 等諸多方面的水平。更為重要的是，優(yōu)秀的培訓(xùn)環(huán)境，可以更好的消除員工心靈 契約中的不良情緒，同時(shí)，讓員工更加清晰地認(rèn)識(shí)并堅(jiān)持企業(yè)的發(fā)展愿景。d)辦公 環(huán)境。千萬(wàn)不要忽視這樣的硬件環(huán)境，好的工作環(huán)境，除了讓員工感到安全舒適 以外，也能大大的提高員工的工作效率，緩解硬件因素對(duì)工作情緒的干擾。試想，如果一家網(wǎng)絡(luò)公司提供的電腦或者辦公帶寬十分慢，員工還能很好的進(jìn)行工作 嗎？e)建立活性化的組織?；钚曰慕M織也容易培養(yǎng)活性化的員工，使員工更具有 主動(dòng)性、更具有主人翁意識(shí)、更有為組織目標(biāo)而努力的能力和愿望，以此提升員 工自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)和最企業(yè)的忠誠(chéng)度?；钚曰M織實(shí)際上是企業(yè)文化與企業(yè)管理 體系作用下對(duì)團(tuán)隊(duì)的化學(xué)反應(yīng)

5、建立促進(jìn)員工提升和競(jìng)爭(zhēng)的良性考核評(píng)價(jià)制度。首先要認(rèn)清的是考核評(píng)價(jià) 制度本身并不是目的，它必須有助于對(duì)員工的積極強(qiáng)化。好的

考核評(píng)價(jià)制度有助 于形成健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍和人人積極向上的工作激情，有利于企業(yè)甄別優(yōu)秀人才，淘汰不適合崗位的員工，也能讓那些真正希望在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的員工得到 公正、公平的體系保障。因此，績(jī)效考核體系的成功導(dǎo)入，對(duì)建立良性考核評(píng)價(jià) 制度而言是關(guān)鍵。

事實(shí)上，要留住員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，關(guān)鍵在于企業(yè)的營(yíng)造環(huán)境與給予 的空間。而正確分析員工對(duì)自我的需求期望及對(duì)企業(yè)的需求與期望，是能夠?qū)ΠY 下藥的關(guān)鍵。其實(shí)，員工的需求與期望，可以簡(jiǎn)單的概括為兩類收入，一是經(jīng)濟(jì) 收入；二是心理收入(即心靈契約的達(dá)成)。經(jīng)濟(jì)收入即員工的所得報(bào)酬，但這種報(bào)酬并非單單指企業(yè)付給員工的工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和福利等外在的報(bào)酬；也包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富 有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu) 越的辦公條件等內(nèi)在的報(bào)酬。而員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，這種隱性的契約實(shí)際上更讓員工關(guān)注。人們固然存在為了追求維持生存的更好的 物質(zhì)生活，而為賺更多的錢(qián)而工作，但他們更為追求生命的價(jià)值而工作。他們希 望通過(guò)工作發(fā)揮自己的潛能，證明自己的價(jià)值，在每一次的成功中體現(xiàn)自我的價(jià) 值，渴望在工作中獲得更多的樂(lè)趣與享受，而不僅僅是賺錢(qián)。因此，在滿足員工 經(jīng)濟(jì)收入的需求的同時(shí)，更應(yīng)該滿足員工在工作過(guò)程中感受到的尊重、友誼、關(guān) 懷、個(gè)人價(jià)值及獲得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等心理收入。留住企業(yè)需要的員工，培養(yǎng)員工的歸屬感，也不是一蹴而就的。即便是成功 的品牌企業(yè)，其企業(yè)文化及政策已經(jīng)廣為人知，視為典范標(biāo)桿，也不一定適合所 有的員工，因此大部分企業(yè)人力資源都著重于核心員工的管理，培養(yǎng)其歸屬感。但機(jī)制體系的是否適宜，極大的影響員工的去留。排除一些確實(shí)存在的個(gè)人不可 抗力的離職因素，事實(shí)上，大部分離職原因都是上述兩個(gè)收入的問(wèn)題。關(guān)鍵是，企業(yè)首先要盡可能的營(yíng)造極具吸引力與信任感的人才制度，盡可能 的防微杜漸，同時(shí)又能吐故納新。

第二篇：如何培養(yǎng)和留住員工

如何培養(yǎng)和留住員工

在如何培養(yǎng)和留住員工方面，每一個(gè)餐飲業(yè)者都需要進(jìn)行思考，因?yàn)樵诓惋嫎I(yè)人員流動(dòng)性最大，員工流失率最高。即使在社會(huì)大環(huán)境下，餐飲業(yè)生意下滑的今天，用工成本還是在不斷上漲，人員還是在流失。

分析一下員工離職的員工有以下幾點(diǎn)；

1、有的員工年紀(jì)大了，覺(jué)得這個(gè)行業(yè)是年輕人的行業(yè)，應(yīng)該找一個(gè)更適合自己的工作，2、員工家在外地，要回家結(jié)婚，照顧老人、孩子等

3、員工感覺(jué)自己有一定的能力，沒(méi)有被酒店重用，被外單位挖走，得到提升；

4、員工認(rèn)為酒店與同類型的酒店相比待遇太低，而離開(kāi)。

在員工離職方面，很大一部分的原因和他們的直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。那么我們又能通過(guò)哪些方面來(lái)留住員工呢？

首先，作為員工的直接上級(jí)，要講正氣，要“行的正、坐得正”因?yàn)閹ьI(lǐng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)待下級(jí)要一視同仁，處事要對(duì)事不對(duì)人，不感情用事，不拉幫結(jié)派。作為主管不應(yīng)該有經(jīng)常性的違紀(jì)行為，如：經(jīng)常遲到、早退，光說(shuō)不干，吊兒郎當(dāng)，甚至偷奸耍滑，相反要給員工起到積極的模范帶頭作用。那樣下級(jí)才會(huì)信任你、忠誠(chéng)于你。

其次，上級(jí)要關(guān)愛(ài)下級(jí)。愛(ài)有多深、嚴(yán)才能有多深，下級(jí)服從上級(jí)是必須的，同時(shí)作為上級(jí)也要理解下級(jí)的難處，在安排工作中，要根據(jù)員工的技能，身體狀況等，不要一味的認(rèn)為越嚴(yán)才能出好員工，沒(méi)有愛(ài)的嚴(yán)，員工是很難理解和接受的。只有讓員工感覺(jué)你照顧到他的感受了，他才會(huì)逐步理解你對(duì)他嚴(yán)格的好處

第三，對(duì)待員工要以表?yè)P(yáng)為主，批評(píng)為輔。批評(píng)與處罰，只能使員工少犯錯(cuò)誤，但不可能激活員工的工作積極性。只有表?yè)P(yáng)才能激活員工的積極性，會(huì)把工作做得更好，所以作為主管是時(shí)刻發(fā)現(xiàn)員工的進(jìn)步，哪怕是一點(diǎn)小小的提升。在對(duì)待員工的錯(cuò)誤方面，要以引導(dǎo)、講道理為主。

總之，作為主管我們要明白沒(méi)有員工的辛勤勞動(dòng)，自己的工作就無(wú)法開(kāi)展，我們的企業(yè)就無(wú)法進(jìn)步和發(fā)展。培養(yǎng)和留住你的員工，并且善待他們，是我們首先要做得事。

豪門(mén)粥屋

劉偉

第三篇：培養(yǎng)員工歸屬感稿件

培養(yǎng)員工的歸屬感

員工歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。員工如果有了歸屬感，必然會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，從而為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。

如今社會(huì)飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要有一流的人才。現(xiàn)在企業(yè)的管理人員都意識(shí)到了培訓(xùn)員工歸屬感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的課題。前一段時(shí)間，我公司舉行的迎國(guó)慶晚會(huì)、重陽(yáng)節(jié)晚會(huì)、羽毛球賽以及大學(xué)生成長(zhǎng)關(guān)愛(ài)活動(dòng)等各種形式的活動(dòng)，既豐富了大家的業(yè)余生活，又提高了企業(yè)的凝聚力。而這些最終都化為員工的歸屬感。

要培養(yǎng)員工的歸屬感，首先要有一個(gè)合理的薪酬，從而滿足員工最基本的生活需要。一個(gè)企業(yè)，首先它是以盈利為目的的，因?yàn)橹挥杏拍苌婧桶l(fā)展，才能給員工提供好的薪酬和發(fā)展空間。但我們公司是一個(gè)國(guó)有企業(yè)，這也就決定了它不僅僅是以盈利為目的，而且還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。通過(guò)吸納勞動(dòng)力解決就業(yè)問(wèn)題，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定。因?yàn)樗袆e于私有企業(yè)的性質(zhì)，所以除了上繳利潤(rùn)，償還債務(wù)外，保留企業(yè)發(fā)展所需要的資金外，其他的都用在提高員工福利待遇上了。這成為培養(yǎng)員工歸屬感的先天優(yōu)勢(shì)。

員工的歸屬感決不僅僅是提高待遇那么簡(jiǎn)單。因?yàn)槿耸歉星閯?dòng)物，除了滿足生理需要，還有情感的需要。我們企業(yè)已經(jīng)成立四十五年了，有過(guò)輝煌，也有過(guò)低谷。但就是最企業(yè)最困難的時(shí)候，依然有眾多的員工對(duì)企業(yè)不離不棄。前幾天車(chē)間有幾個(gè)老員工退休了，和其中有一位技術(shù)精湛的老師傅聊起來(lái)。他說(shuō)自己從技校剛一畢業(yè)就分到公司了。同一個(gè)車(chē)間同一個(gè)崗位，整整干了三十八年。憑他的技術(shù)在私企拿到的工資要比我們公司高很多，但就是因?yàn)檫@有家的感覺(jué)，他才堅(jiān)守這么多年。這不僅讓我們看到了員工歸屬感強(qiáng)大的威力，也說(shuō)明了員工的歸屬感光靠錢(qián)是不行的。

我們公司現(xiàn)在正處于艱難時(shí)期，正所謂患難見(jiàn)真情。越是到了這種困難時(shí)刻，越要喚起員工的歸屬感，凝聚大家的心，一同渡過(guò)難關(guān)。

第四篇：如何留住員工

時(shí)常聽(tīng)到一些高管感嘆：難以留住人才！有人還問(wèn)我：“為什么高薪也留不住人才”？怎樣才能留住人才？我認(rèn)為留住人才需要三件法寶和七種方法。第一件法寶是要有完善的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)?，員工的需求是多種多樣的，所以，要通過(guò)多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。留住人才的第二件法寶是要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要，良好的有效的溝通才能留住人才。留住人才的第三件法寶是幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！獵頭網(wǎng)

物質(zhì)激勵(lì)——高薪，只是其中的一種途徑，而更高層次上的需求如尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求等，在留住人才中尤為重要。

在實(shí)際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵(lì)機(jī)制。這是留住人才的第一件法寶。一般情況下，我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)大致分為四類，成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。

成就激勵(lì)

隨著社會(huì)的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)已經(jīng)不僅僅是為了生存。特別是對(duì)知識(shí)型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就激勵(lì)是員工激勵(lì)中一類非常重要的內(nèi)容。根據(jù)具體情況的不同，可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。

（1）組織激勵(lì)。在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性。為每個(gè)崗位制定詳細(xì)的崗位職責(zé)和權(quán)利，讓員工參與制定工作目標(biāo)的決策，讓員工對(duì)自己的工作過(guò)程享有較大的決策權(quán)。

（2）榜樣激勵(lì)。促進(jìn)群體的每位成員的學(xué)習(xí)積極性，把優(yōu)秀員工樹(shù)立為榜樣，讓員工向他們學(xué)習(xí)。雖然這個(gè)辦法有些陳舊，但實(shí)用性很強(qiáng)。近朱者赤，近墨者黑。一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風(fēng)氣。

（3）榮譽(yù)激勵(lì)。為工作成績(jī)突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號(hào)，強(qiáng)調(diào)公司對(duì)其工作的認(rèn)可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

（4）績(jī)效激勵(lì)。讓員工知道自己的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，有利于員工清醒的認(rèn)識(shí)自己。如果員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，就會(huì)對(duì)他產(chǎn)生激勵(lì)作用。

（5）目標(biāo)激勵(lì)。為工作能力較強(qiáng)的員工設(shè)定一個(gè)較高的目標(biāo)，并向他們提出工作挑戰(zhàn)──這種做法可以激發(fā)員工的斗志，激勵(lì)他們更出色地完成工作。同時(shí)，這種工作目標(biāo)挑戰(zhàn)如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)，效果會(huì)更好。

（6）理想激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)了解員工的理想，并努力將公司的目標(biāo)與員工的理想結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同發(fā)展。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會(huì)煥發(fā)出無(wú)限的熱情。

能力激勵(lì)

每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求，而培訓(xùn)激勵(lì)和工作內(nèi)容激勵(lì)可以滿足員工這方面的需求。培訓(xùn)激勵(lì)對(duì)青年人尤為有效。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，為承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。用工作本身來(lái)激勵(lì)員工是最有意義的一種激勵(lì)方式。如果能讓員工干其最喜歡的工作，就會(huì)產(chǎn)生這種激勵(lì)。管理者應(yīng)該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長(zhǎng)，從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作，通過(guò)這種方式安排的工作，工作效率也會(huì)大大提高。

環(huán)境激勵(lì)

一個(gè)公司良好的規(guī)章制度可以對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。這些政策可以保證公平性，而“公平”則是員工的一種重要需要。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會(huì)減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。公司的客觀環(huán)境，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等，也都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會(huì)不由自主地向“高檔次”發(fā)展。

物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容包括工資獎(jiǎng)金和種種公共福利，它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。同時(shí)，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會(huì)地位、社會(huì)交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂(lè)等精神需要的滿足情況。

為了留住人才，關(guān)鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通最重要。這是留住人才的第二件法寶。

溝通是重要的領(lǐng)導(dǎo)技巧，溝通貫穿于職業(yè)生涯過(guò)程的始終，溝通存在于人們生活的每個(gè)角落。

溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說(shuō)，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺(jué)醒狀態(tài)下，有70％的時(shí)間在進(jìn)行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見(jiàn)一斑。

溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個(gè)指標(biāo)：準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。品績(jī)管理模式不拘泥于探討溝通的定義和概念，重在探索溝通中的一些關(guān)鍵技巧，指導(dǎo)職場(chǎng)實(shí)踐運(yùn)用。

重要的是溝通。要從員工的角度出發(fā)，來(lái)考慮他們工作的意義。面臨著大量的員工流失的問(wèn)題。用40%的時(shí)間來(lái)做溝通。溝通的形式各不相同，包括例行的會(huì)議，每月的員工大會(huì)，以及一起吃午餐——可以聽(tīng)到每一個(gè)基層人員的聲音等等。

其實(shí)溝通的技巧很多。要注意溝通的出發(fā)點(diǎn)，出發(fā)點(diǎn)包含在表述方式、語(yǔ)氣和神態(tài)等溝通形式之中。溝通中要盡量少做假設(shè)，把假設(shè)當(dāng)作事實(shí)來(lái)溝通，會(huì)讓人產(chǎn)生逆反心理，不接受溝通的內(nèi)容。在與別人溝通前，先進(jìn)行自我溝通，可以增強(qiáng)溝通的有效性。所謂自我溝通，指對(duì)自己進(jìn)行定向，包括弄清楚溝通的目的，用什么樣的心態(tài)、采取什么方式去溝通等。溝通一種價(jià)值，比溝通一種內(nèi)容更容易讓對(duì)方接收，溝通價(jià)值與溝通內(nèi)容，不是溝通目的不同，而是溝通出發(fā)點(diǎn)的差別。

其實(shí)，非語(yǔ)言溝通在一些特定場(chǎng)合是溝通的最佳手段。比如領(lǐng)導(dǎo)為鼓勵(lì)和贊揚(yáng)業(yè)績(jī)突出的員工，由衷地豎起大拇指；在公共場(chǎng)所拍拍員工的肩膀，發(fā)出一個(gè)贊許的眼神等，這些動(dòng)作的效果，相對(duì)言語(yǔ)鼓勵(lì)，有過(guò)之而無(wú)不及。

積極溝通事半功倍，消極溝通事倍功半。消極溝通將導(dǎo)致問(wèn)題的產(chǎn)生，而不是有助于解決問(wèn)題；消極溝通可能導(dǎo)致員工情諸低落、失去動(dòng)力、失去信心，并且有可能在企業(yè)蔓延，形成消極的企業(yè)氛圍。

此外，幫助人才厘清人生目標(biāo)，建立工作愿景，讓人才有目標(biāo)、有愿景地工作，快樂(lè)地享受工作過(guò)程，并感受工作的崇高而神圣！這是留住人才的第三件法寶。只有這樣人才或者說(shuō)員工才不會(huì)過(guò)快跳糟。

以上是留住人才的三件法寶！當(dāng)然，僅有三件法寶還是難以留住優(yōu)秀人才的。結(jié)合多年企業(yè)管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)歸納出企業(yè)要留住人才還必須掌握以下七種辦法；一：避免一枝獨(dú)秀。不要讓一個(gè)人一枝獨(dú)秀，不能讓一個(gè)部門(mén)的一個(gè)員工有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，需要在部門(mén)內(nèi)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才。任何一個(gè)重要崗位上都要有二梯隊(duì)，這樣負(fù)責(zé)人就不會(huì)有強(qiáng)烈的優(yōu)越感，不會(huì)輕易折騰了。

二：好氛圍留下人。員工離職有的時(shí)候是比較感性的，有可能領(lǐng)導(dǎo)一句話就導(dǎo)致離開(kāi)。因此，我覺(jué)得需要?jiǎng)?chuàng)立良好的氛圍讓員工由要我干變成我想干。需要培養(yǎng)和公司同步發(fā)展的員工，除了經(jīng)濟(jì)收益還要有職業(yè)發(fā)展。

三：允許員工犯小錯(cuò)。錯(cuò)誤在所難免，只要不是品格與道德上的問(wèn)題，而是屬于經(jīng)驗(yàn)不足等方面原因，都要給員工機(jī)會(huì)。如果簡(jiǎn)單開(kāi)掉出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展將是重大打擊。

四：獎(jiǎng)懲要嚴(yán)明，待人要公平。要有嚴(yán)明的獎(jiǎng)懲制度，作出成績(jī)要有大大的獎(jiǎng)勵(lì)，要在獎(jiǎng)懲機(jī)制上做到公平、公正。

五：給人成長(zhǎng)空間。企業(yè)要給員工做職業(yè)規(guī)劃，比如從銷(xiāo)售顧問(wèn)到銷(xiāo)售經(jīng)理的成長(zhǎng)，企業(yè)要有良好的用人機(jī)制。應(yīng)該關(guān)注員工的志趣點(diǎn)，然后為其進(jìn)行不同的崗位設(shè)計(jì)，比如銷(xiāo)售顧問(wèn)，是要做資深銷(xiāo)售員還是做銷(xiāo)售經(jīng)理，要告訴員工自己向前發(fā)展有什么方式和位置。

六：建設(shè)企業(yè)文化。員工非常需要了解企業(yè)文化，懂得企業(yè)文化才有可能長(zhǎng)時(shí)間留下。新員工必須進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過(guò)內(nèi)部論壇、外部培訓(xùn)等方式不斷開(kāi)展企業(yè)文化的建設(shè)。

七：多與員工溝通。這點(diǎn)很多企業(yè)做得還不夠，這也是將來(lái)需要提升的。我們發(fā)現(xiàn)骨干員工離職往往是因?yàn)楣九c其溝通比較少，不知道員工在想什么，往往在離職面談的時(shí)候才知道。

第五篇：如何留住員工

最近有一個(gè)十分迷茫的網(wǎng)商朋友向馬云道出他們的管理難題：

“每次參觀阿里巴巴總部，分部，總能感到一個(gè)很亢奮的氛圍，年輕人臉上洋溢著執(zhí)著的笑容。那些激動(dòng)人心的標(biāo)語(yǔ)總能讓人感到莫名的激動(dòng)。但是針對(duì)我們公司，員工層次不齊，因?yàn)槭侵圃鞓I(yè)工廠，所以員工年齡有大有小，30-45歲居多，文化層次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上總感到有些問(wèn)題。除了每年的工資漲，待遇增高，員工總是覺(jué)得不滿足，其實(shí)比起同類廠家，已經(jīng)算不錯(cuò)了。

每當(dāng)遇到發(fā)貨比較緊的時(shí)間時(shí)，工人就糾結(jié)在一起故意做得慢一點(diǎn)，然后提出條件來(lái)交涉。所以總感到員工心不齊，沒(méi)有為企業(yè)考慮得失?；蛟S我們有做得不對(duì)的地方，但是員工都很現(xiàn)實(shí)的，錢(qián)是他們唯一來(lái)上班的目的。

大企業(yè)靠企業(yè)文化來(lái)管，小企業(yè)靠老板自己來(lái)管，中企業(yè)靠規(guī)章制度來(lái)管，象我們這種不上不下的企業(yè)，怎樣來(lái)管理呢？這個(gè)在當(dāng)下用工荒的年代，怎樣去有效的突破呢？或許我寫(xiě)了這個(gè)問(wèn)題，馬云先生并不會(huì)回答，但是其實(shí)這正代表了當(dāng)下有些企業(yè)的問(wèn)題。無(wú)論如何，期盼著……”

馬云果真現(xiàn)身回復(fù)：

第一、阿里巴巴的文化不是靠標(biāo)語(yǔ)貼出來(lái)的，你看見(jiàn)的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)不是管理者貼給大家，而是大家自我的激勵(lì)。

第二、大企業(yè)的文化是從小企業(yè)開(kāi)始建起來(lái)的，不能到了大了以后才開(kāi)始講文化，到了中型企業(yè)才開(kāi)始講制度。其實(shí)第一天老板要培養(yǎng)的就是一種文化，才有可能“大”?！按蟆绷艘院?，文化才有作用。所以如果哪個(gè)小企業(yè)主說(shuō)我現(xiàn)在小，不需要講文化，大了再去講文化；現(xiàn)在小不需要制度，到了中型企業(yè)再去建制度，這都是誤區(qū)。小老板管理是靠文化，靠?jī)r(jià)值觀，靠自己的價(jià)值觀來(lái)管理這個(gè)公司，所以說(shuō)創(chuàng)始人實(shí)際上是這個(gè)文化最早出來(lái)的基因。

第三、我們永遠(yuǎn)要明白這個(gè)道理，老板的客戶是誰(shuí)？客戶有兩個(gè)，第一個(gè)客戶是外部客戶，花錢(qián)的客戶；第二個(gè)客戶就是員工，兩個(gè)客戶任何一個(gè)沒(méi)服務(wù)好都是錯(cuò)誤的。一方面，你要為外部客戶創(chuàng)造價(jià)值，你的產(chǎn)品、你的服務(wù)必須很獨(dú)特。另一方面，你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng)造出來(lái)的，是你的員工創(chuàng)造出來(lái)的，你怎么創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值讓員工感受到——我不是你的機(jī)器，我是一個(gè)活生生的人。

所以，我覺(jué)得我們每個(gè)老板在請(qǐng)員工的時(shí)候要想清楚幾個(gè)問(wèn)題：

1）你如果對(duì)你的客戶、你的產(chǎn)品沒(méi)有夢(mèng)想的話，你覺(jué)得你的產(chǎn)品就是一個(gè)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品，不要寄希望員工有夢(mèng)想。員工的夢(mèng)想很現(xiàn)實(shí)，他必須要生存。今天要反思的是，員工拖沓，員工要求加工資，這個(gè)信號(hào)說(shuō)明他們不珍惜這份工作。原因不出在員工身上，而是老板身上，因?yàn)槔习鍥](méi)有珍惜員工，員工自然不會(huì)珍惜產(chǎn)品。老板是通過(guò)員工去服務(wù)客戶的，所以我覺(jué)得你要去思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法，如果員工基本的生活保障都得不到滿足，他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀，沒(méi)有成就感，沒(méi)有很好的收入，回家都不好意思說(shuō)，帶回家的錢(qián)不能讓他在老婆孩子面前有驕傲，你要他為你而驕傲，不可能！所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上，你真心服務(wù)好員工，員工就會(huì)真心服務(wù)好客戶。所以，重復(fù)一遍，一個(gè)企業(yè)懂得用文化，它才會(huì)

成為中型企業(yè)、大企業(yè)。

2）另外你也提到了漲工資的問(wèn)題，工資要不要漲？一定要漲。但是對(duì)員工物質(zhì)激勵(lì)，只能滿足員工，不能讓他有幸福感，幸福感是因?yàn)樗麄冇行叛?，他們相信公司是?duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的，公司對(duì)客戶是有貢獻(xiàn)的，我對(duì)公司是有貢獻(xiàn)的——這樣的員工容易管理。天下沒(méi)有一個(gè)員工滿意自己的工資，99%的人都說(shuō)“太低太低太低”，這個(gè)很正常。真誠(chéng)的尊重你的員工，傾聽(tīng)你的員工，并且把你的難處跟他們分享，你就能“得到”。如果員工還是貪婪，跟他談清楚，解雇掉。但是假如你貪婪，那么就有層出不窮的問(wèn)題出來(lái)了。員工永遠(yuǎn)不是機(jī)器，員工不是資源，員工是活生生的、想有自己事業(yè)、想有以自己工作家庭生活的人。

3）員工和老板共同靠客戶吃飯，老板靠員工能把飯吃得更好，不是老板養(yǎng)活員工，是老板和員工互相支持和配合，服務(wù)好客戶，客戶才付我們錢(qián)。我們阿里巴巴提出了“快樂(lè)工作，認(rèn)真生活”，員工的工作是不是給他創(chuàng)造了快樂(lè)的環(huán)境，否則他怎么認(rèn)真生活呢？所以，如果你堅(jiān)信這個(gè)道理，你一定能找到辦法。你相信它，會(huì)有N種方法嘗試，一定能解決眼前的問(wèn)題。

其它網(wǎng)商朋友的回復(fù)：

1、雖然錢(qián)的確是員工與老板之間敏感而關(guān)鍵的問(wèn)題。但是我相信，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，同行業(yè)同工種的各企業(yè)之間工資待遇差別不大。

中小企業(yè)員工的凝聚力關(guān)鍵還是在于老板，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)中，員工與老板的直接接觸和相處的機(jī)會(huì)會(huì)比較多，而老板幾乎也是通過(guò)直接管理的方式與員工交流的。而一個(gè)老板對(duì)處理公事的態(tài)度、思維方式、甚至平常細(xì)微的一舉一動(dòng)都能被員工直接看在眼里。所以，在員工眼中，老板的性格品德就能直接地反映著企業(yè)的文化精神。員工工作除了希望得到好的待遇之外，其實(shí)也很希望得到老板的賞識(shí)、自我價(jià)值的體現(xiàn)、被尊重、被重視。

所以對(duì)于中小企業(yè)人與人之間交流方式是一個(gè)很重要的因素。老板希望員工以什么樣的態(tài)度對(duì)待公司，就必須先以同樣的態(tài)度方式看待員工。如果你希望你的員工對(duì)公司有歸屬感、對(duì)工作的態(tài)度像對(duì)待自己切身事情的態(tài)度一樣，你就必先讓員工感受到你對(duì)待他們的態(tài)度就是像家人、朋友、合伙工作人一樣，而不是簡(jiǎn)單的上司與下屬的主仆關(guān)系。

我是一個(gè)普通的工作者，這是我個(gè)人的體會(huì)。我曾經(jīng)歷過(guò)兩個(gè)同樣性質(zhì)的企業(yè)，但是遇到的是態(tài)度截然不同的老板，企業(yè)發(fā)展的事實(shí)也讓我看清，怎么樣的老板決定了公司會(huì)有怎樣的員工，也決定了公司會(huì)有怎樣的發(fā)展前途。

我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高處不勝寒，老板既要站在公司的立場(chǎng)也要站在員工的立場(chǎng)去考慮如何處理好事情。

2、本人是位普通職員，無(wú)意間聆聽(tīng)了你們這些當(dāng)老總的心聲，真是幸會(huì)啊！

確實(shí)也是一件頭疼的事兒！很是理解。個(gè)人而言，較好的解決方式還是要了解他們心理最根本的心里想法，一一解決，還有就是經(jīng)常和他們進(jìn)行深入的交流和探討，多聽(tīng)聽(tīng)，盡量在定期舉行互動(dòng)的有益健康的文體活動(dòng)！讓他們深深的體會(huì)到他們自己在里面的重要性，提高他

們工作積極性，在生活上多關(guān)心關(guān)心他們，就像關(guān)心自己的小孩，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，根據(jù)不同的人有選擇的放在某個(gè)工作崗位也很重要。