第一篇：90后員工居多,如何控制流失率？

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？

案例解讀：

1、90后為主的電銷團(tuán)隊(duì)

2、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，容易流失，有許多小團(tuán)體3、70多人只剩下16人。

目的：留住90后員工

案例解析：

本案例就是典型的90后員工的管理。要想管理90后員工，就要先了解他們的特點(diǎn)。

一、90后員工的特點(diǎn)

90后員工，他們出生的時代決定了他們的個性必須鮮明，他們是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，他們大多沒有經(jīng)濟(jì)的困擾和生活的壓力，在學(xué)習(xí)上沒有經(jīng)歷過考重點(diǎn)小學(xué)、重點(diǎn)中學(xué)和

重點(diǎn)大學(xué)等的壓力和競爭，就業(yè)時期又趕上藍(lán)領(lǐng)吃香的大潮，他們不愁找工作。

以下是網(wǎng)上關(guān)于90后的評價：

缺點(diǎn)：

1、情緒波動較多，心理承受力差

2、價值觀多元化，缺乏理想和信仰

3、比較任性，愛面子，棱角突出，個性張揚(yáng)

4、主動性不強(qiáng)，職業(yè)素養(yǎng)偏低

優(yōu)點(diǎn)：

1、思想新穎、活躍，容易接受新事物

2、大多接受過高等教育，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)

3、心態(tài)樂觀，愛好廣泛

4、容易接受感情溝通，講義氣

二、我們身邊的90后

很多人提到90后，就會想起一個詞：腦殘。實(shí)際上90后不是大家想象的那樣。我身邊就有這樣一群90后，活潑開朗，學(xué)習(xí)新東西很快，講義氣，對朋友真誠熱情，他們熱愛生活，只要認(rèn)可你這個人，他會很真心的對待你。

我有一群學(xué)生，典型的90后，90-94年之間的，大多是男孩子。在外人看來他們特別囂張，不好接觸，因?yàn)樗麄兏叽蟆洑?、家庭條件都還不錯，走在路上的時候經(jīng)常一副天不怕、地不怕的模樣，面無表情，一副很冷酷的樣子，看到美女都眼不斜視。

就這樣的一群學(xué)生，第一眼的時候真心不想跟他們打交道，后來熟悉之后，發(fā)現(xiàn)他們很可愛。讀大學(xué)期間，他們一到周末就打工賺取

生活費(fèi)，不怕苦不怕累，朋友有難的時候經(jīng)常義不容辭，兜里面只有100塊錢，朋友說沒有錢吃飯就馬上把錢借給別人。平時來我家里玩，給我倒垃圾，幫我刷碗，整理廚房墻壁地板之類的。有個學(xué)生說：老師，我在家里什么活都不干的。我就問：那為什么到我家里就幫忙干活??？他說：老師，你對我們很好，教會我們很多東西，幫老師干活我很開心啊。

三、90后員工流失的案例

案例一：教育公司某分支機(jī)構(gòu)，新領(lǐng)導(dǎo)上任第一個月，新員工集體鬧辭職，還拿學(xué)生威脅公司。經(jīng)過了解才知道，上一任領(lǐng)導(dǎo)知道自己馬上要走了，對新來的人很寬容，也不怎么管他們了，經(jīng)常提前給他們下班，也不怎么安排工作任務(wù)。新來的領(lǐng)導(dǎo)看到這種情況，就嚴(yán)格按照公司制度執(zhí)行，這群剛剛畢業(yè)，第一次進(jìn)入工作崗位的人就受不了了。

其中一個女孩子就開始在公司耍賴，故意針對新領(lǐng)導(dǎo)，想把領(lǐng)導(dǎo)逼走，換回舊領(lǐng)導(dǎo)。（是不是很不可理喻？完全無法想象吧）新任領(lǐng)導(dǎo)就決定把帶頭鬧事的女孩子辭退處理，結(jié)果她平時人員關(guān)系還行吧，就聯(lián)合幾個人一起鬧事，然后這幾個人的朋友也一起鬧，新員工就一起鬧騰起來。

事情越來越嚴(yán)重，后來集團(tuán)總部都派人過來處理該事件，經(jīng)過單獨(dú)訪談，才發(fā)現(xiàn)其他員工其實(shí)不討厭新來的領(lǐng)導(dǎo)，問他們?yōu)槭裁匆槍︻I(lǐng)導(dǎo)，跟那個女孩子一起鬧事呢？他們的回答很無語：因?yàn)槎际峭?，她針對領(lǐng)導(dǎo)，我們不跟著一起，大家會看不起我們的。

員工鬧事事件在單獨(dú)面談后漸漸平息下去，帶頭鬧事的姑娘也被勸退了，她走之前在公司的QQ群里留下了一段她自認(rèn)為掏心窩子的話，大概3000多字呢。主要內(nèi)容就是：她走了，被吃人的公司逼走的，破公司居然不讓她們提前下班，不讓她們上班時間看電視上網(wǎng)玩游戲，完全不顧員工心里的感受。還把幾個員工挑出來一個一個指責(zé)了一番，說這個小氣，說那個討厭，不過她都不計(jì)較了，希望大家也早點(diǎn)離開公司，她是真心為大家著想的。

案例二：某保險公司電銷中心，一90后主管競聘副經(jīng)理，結(jié)果被經(jīng)理以太年輕不能承擔(dān)大任拒絕，后來經(jīng)理安排自己的家人頂替了副經(jīng)理職位，經(jīng)理的家人什么都不會，到處瞎指揮，該主管憤然離職，走的時候把自己的團(tuán)隊(duì)都帶走了，經(jīng)理覺得走就走，不差你們幾個人。該主管帶著團(tuán)隊(duì)直接進(jìn)入另外一個保險公司的電銷中心，直接被任命為經(jīng)理，手下的員工工資都增加了不少，于是之前公司四分之三的人都紛紛跑到新的公司這邊。

四、如何正確處理90后員工？

1、做好入職培訓(xùn)

很多90后孩子沒有社會經(jīng)驗(yàn)，一直在學(xué)校和家庭的保護(hù)下，以為公司跟學(xué)校和父母一樣必須要照顧他們，就像案例一中的女孩子一樣。

入職培訓(xùn)不僅僅是企業(yè)文化和制度培訓(xùn)，要做好應(yīng)屆生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殘鋈说囊龑?dǎo)工作。每次公司入職培訓(xùn)的時候我都會講職場禮儀，會給他們介紹職場跟學(xué)校的區(qū)別，告訴他們書面才是正確的求職和工作

方式。

很多90后員工在我們眼中不可理喻，是因?yàn)樗麄冃闹胁恢朗裁词钦_的，他們就會按照自己的想法去做，人資部門就做好這個引導(dǎo)工作。

2、坦誠溝通

90后不喜歡什么暗示，什么隱喻之類的，你有什么話就直接說。他做錯了，你直接批評，告訴他正確的是什么，他會虛心接受，如果你遮遮掩掩，他反而認(rèn)為你故意針對他。他做得好的地方，大方夸獎，激勵他更加努力工作。

3、私下感情交流

90后很講義氣，注重私人感情，他們認(rèn)可你的人了才愿意聽你的指揮。他們大多是有自己的小團(tuán)隊(duì)，小團(tuán)隊(duì)會有一個感情領(lǐng)袖。其實(shí)有小團(tuán)隊(duì)是一件好事情，利用好小團(tuán)隊(duì)可以更好的解決員工之間的矛盾，提升企業(yè)文化，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。

想做好90后的領(lǐng)導(dǎo)，需要具備很強(qiáng)的個人魅力，不要以為靠著領(lǐng)導(dǎo)職位就可以讓他們信服，他們認(rèn)可的不是職位，是個人能力和魅力。

4、認(rèn)可90后

就像案例二中的主管一樣，能力達(dá)到了，只是一句你太年輕就阻礙他的發(fā)展，這個他明顯不能接受。尤其是最后還讓經(jīng)理的家人做了副經(jīng)理，在他們看來，不僅僅是不相信他們，更是對他們的一種欺騙。

5、創(chuàng)造溫馨的公司氛圍

90后大多喜歡輕松不少特別拘束的工作環(huán)境。公司可以為他們提供溫馨的宿舍，舒適的辦公環(huán)境，經(jīng)常舉辦一些趣味的活動，多組織員工之間的交流活動，同事之間關(guān)系融洽，這樣就比較容易吸引90后員工留下來。

未來的職場上，不再是領(lǐng)導(dǎo)高高在上發(fā)號施令，而是要靠領(lǐng)導(dǎo)能力和個人魅力引領(lǐng)下屬創(chuàng)造業(yè)績的時代，90后終將是職場的主流和支撐。

第二篇：90后員工居多 如何控制流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

主題描述

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。

我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？

一、搭脈。

1、了解90后人群的特點(diǎn)，了解他們的世界觀、價值觀，打入90后人群，獲取有用的信息，未雨綢繆，做好必要的對應(yīng)措施。

2、對離走的年輕員工進(jìn)行必要的調(diào)查，為什么要走，是自身的原因還是公司的原因，條分縷析，為調(diào)整人力資源工作做好準(zhǔn)備。

二、內(nèi)省。

1、公司的企業(yè)文化是否與當(dāng)下的年輕一族有矛盾之處，企業(yè)的環(huán)境是否適宜這些90后茁壯成長。

2、公司的管理、理念，甚至一系列政策或規(guī)章制度是否運(yùn)行正常，并對運(yùn)行的充分性、有效性和適宜性進(jìn)行適度的評價。

3、電話銷售中心內(nèi)部上下是否存在一定的問題。

4、小團(tuán)體之間是否存在一定的矛盾。

5、分析電話銷售內(nèi)容存在的枯燥性。

三、措施。

1、建立適宜他們成長的職業(yè)生涯晉升的通道，多關(guān)注他們，時常梳理他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助他們獲得各方面的提升。

2、公司上層要走下來，走進(jìn)這群90后當(dāng)中，讓他們感覺到上層的關(guān)注，他們一直在被注視。

3、定期或不定期的組織一些增進(jìn)和諧與凝聚力的活動。

4、針對工作的枯燥性，可以適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行一下輪崗或換崗，讓他們體驗(yàn)不同的工作，讓他們覺得電話銷售工作的重要性，并進(jìn)而更加重視電話銷售工作。

5、建立適宜的、合理的考核機(jī)制，并建立相應(yīng)的獎罰制度。對70多人的90后進(jìn)行分組，分設(shè)小組長，讓他們走上PK臺，促進(jìn)他們競爭以增長業(yè)績。

四、人才養(yǎng)護(hù)。人才養(yǎng)護(hù)正像混凝土澆搗后的養(yǎng)護(hù)工作一樣，不能澆搗成型后就撒手不管，人才養(yǎng)護(hù)也同樣不能招進(jìn)來就不做后來的養(yǎng)護(hù)工作。所以，要組

織相關(guān)部門組織相關(guān)人員對員工進(jìn)行必要的跟蹤服務(wù)，了解他們的思想動態(tài)和行為，定期或不定期對他們進(jìn)行心理減壓，輔導(dǎo)他們不斷成長。

第三篇：90后員工居多如何控制流失率

我們是杭州的一家銷售公司，公司從去年年底組建了電話銷售中心，經(jīng)過半年的辛苦招聘以后，終于把人員配齊了。團(tuán)隊(duì)都是年輕人，以90后為主，有一個特點(diǎn)是非常不穩(wěn)定，沒有業(yè)績要走、工作太累要走、做得不開心也要走，而且年輕員工聚集在一起，很容易形成小團(tuán)體，一個走，其余的沒事也會跟著走。電銷中心原本有70多人，現(xiàn)在只剩16人了，鑒于這種情況，公司領(lǐng)導(dǎo)甚至已經(jīng)在考慮要不要撤銷電銷中心。我想請問：對于年輕人為主的團(tuán)隊(duì)，如何控制流失率？

一、解析：

從本案全過程來看，有許多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)值得分析和吸取，只有這樣，才能找到更好的解決辦法，以下向個方面值得注意：

1、90后特點(diǎn)。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強(qiáng)等，否則，容易跳槽，這些特點(diǎn)，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點(diǎn)，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產(chǎn)品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點(diǎn)不是某些企業(yè)規(guī)定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經(jīng)歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業(yè)只能根據(jù)他們的特點(diǎn)來引導(dǎo)和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標(biāo)、任務(wù)是什么，電銷員的工作職責(zé)是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認(rèn)。只有認(rèn)可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規(guī)矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務(wù)。當(dāng)然，這些工作要求也應(yīng)適當(dāng)，不

管是工作數(shù)量和質(zhì)量，不能脫離工作實(shí)質(zhì)，適合多數(shù)年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責(zé)是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔(dān)這些職責(zé)，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因?yàn)槠毡槟贻p人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

二、建議：

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理?；镜囊?guī)章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓(xùn)講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點(diǎn)和做得比較好的地方，要及時給予表揚(yáng)，必要時進(jìn)行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當(dāng)眾批評，最好用“漢堡式”進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)單獨(dú)交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現(xiàn)，公司其實(shí)可以搞些業(yè)余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團(tuán)隊(duì)意識和互幫的精神，二是可以增進(jìn)他們的相互協(xié)調(diào)配合的工作作風(fēng)。但這些活動一定要注意經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)濟(jì)適用就好，公司出資與員工AA相結(jié)合。

成較好的對應(yīng)進(jìn)行獎勵，相反應(yīng)當(dāng)處罰，將相應(yīng)規(guī)定和任務(wù)公示出來，將工作結(jié)果也公布出來，并且嚴(yán)格及時兌現(xiàn)。形成大家都相互監(jiān)督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當(dāng)招聘80后。電銷工作雖然多數(shù)適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結(jié)構(gòu)，有時可以交流一些生活經(jīng)歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領(lǐng)導(dǎo)要及時關(guān)懷。年輕人是需要關(guān)心的，如果領(lǐng)導(dǎo)以自己工作忙為由，不能堅(jiān)持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅(jiān)持，工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網(wǎng)絡(luò)方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流，不僅是讓年輕人從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也可以從他們身上學(xué)到不少。

三、總結(jié)：

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據(jù)他們身體、心理、感情、思想等固有特點(diǎn)，去分析他們離職的原因，然后根據(jù)工作要求的特點(diǎn)去引導(dǎo)他們，教導(dǎo)他們一個人要成功必須要經(jīng)歷磨難、考驗(yàn)、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天

上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創(chuàng)造的財富才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、才有持續(xù)不斷的來源。

當(dāng)然，可以舉發(fā)生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業(yè)領(lǐng)袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。

一、案例關(guān)鍵詞： 銷售公司電話銷售中心90后

二、各自特點(diǎn)

銷售公司：一般的銷售公司重業(yè)績輕管理，重眼前，輕長遠(yuǎn)電話銷售中心：工作相對枯燥單一，語言溝通為主，需要耐心、專業(yè)知識、禮儀等素養(yǎng)

90后：大家的普遍認(rèn)識是注重自我感受，喜歡挑戰(zhàn)展示自我，愛學(xué)習(xí)，需要滿足感，容易接受別人的觀念等

三、我的建議

1、分組管理，給90后一個競爭的、展示自我的平臺

既然有70多人，即使是90后，也還是有差別的。有些人天生就適合做領(lǐng)導(dǎo)者，入職初期，公司可以組織個內(nèi)部競聘，在電話銷售中心設(shè)立7個組長，一是形成競爭的氛圍，二是便于重點(diǎn)管理?？梢哉f，你只要把組長管理好了，也就控制住流失率了。

2、重視90反應(yīng)的問題，以座談會的形式了解90后的內(nèi)心

如工作太累，工作不開心等，有針對性地改善工作環(huán)境、營造工作氛圍。同時可以開展座談會，讓大家暢所欲言，提出問題，如何解決還是交給他們本人吧。正如俗話說的好，解鈴還需系鈴人。如果工作不再累，如果工作很開心，還會離職嗎？

3、重視培訓(xùn)，給90后學(xué)習(xí)的平臺

90后是最容易接受別人觀點(diǎn)的，公司可在員工心態(tài)、禮儀、職業(yè)規(guī)劃等方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，開闊90后的視野和心胸，滿足90后學(xué)習(xí)的欲望。通過培訓(xùn)增強(qiáng)90后的凝聚力。

4、多組織一些活動，給90后一個展示自我的機(jī)會

90后相比70后80后來說更多才多藝，如果給他們一個自我展示的機(jī)會，得到別人的肯定和贊揚(yáng)，這是任何人都無法拒絕的。同時也可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)配合，增加大家彼此了解的深度。

5、設(shè)立榮譽(yù)榜

既然是電話營銷中心，那最后還是業(yè)務(wù)為王，我們不能為了穩(wěn)定就沒有淘汰?？梢栽O(shè)立一個榮譽(yù)榜，每天的業(yè)績以及累計(jì)業(yè)績都一目了然，很能刺激90后喜歡挑戰(zhàn)的性格。另外用榮譽(yù)去激勵90后，培養(yǎng)他們?yōu)闃s譽(yù)挑戰(zhàn)一切的習(xí)慣。

6、讓90后參與管理

想讓對方理解你的難處，那最好的辦法是讓他變成你。一個電話營銷中心，70多人，涉及到方方面面的管理。如員工的面試、考勤的統(tǒng)計(jì)、業(yè)績的細(xì)化等，可適當(dāng)選合適人選參與管理，用90后管理90后，可能更容易取得成效。

第四篇：如何控制員工流失率綜述

如何控制員工流失率

前言

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

2、新員工知識及技能培訓(xùn)

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識

三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

3、不要公開員工的薪資

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

6、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價值

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

2、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值 結(jié)束語

20140429

如何控制員工流失率

前言

此文案僅針對企業(yè)如何控制新員工的流失率做出討論及分析。

新員工是企業(yè)的新鮮血液，也是保持企業(yè)生機(jī)的源泉。新員工的加入，不但可解決企業(yè)的人員缺乏問題，而且也會為企業(yè)帶來新的活力。

保持適當(dāng)?shù)膯T工流動率，不但可以優(yōu)化公司組織的人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)在人力資源方面的競爭能力，而且對企業(yè)未來的發(fā)展起到有效的推動作用，幫助企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)組織愿景。

然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業(yè)都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環(huán)之中，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)營活動。

一、新員工招聘選擇“適合”，而非“優(yōu)秀”

企業(yè)人力資源部若是存在錯誤的招聘觀念，便是造成新員工流失源頭。因此，企業(yè)要想有效控制新員工的流失，首先應(yīng)從新員工的招聘階段入手，嚴(yán)格把關(guān)，確保招進(jìn)來的都是適合企業(yè)發(fā)展需要的合格人員，而并非是“優(yōu)秀”人員。

在實(shí)際的招聘工作中，一些企業(yè)盲目追求優(yōu)秀人才，而忽視本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，忽視企業(yè)能否為員工創(chuàng)造好的工作平臺，導(dǎo)致人才和企業(yè)不能匹配，造成新員工流失。

1、做好人力資源規(guī)劃和崗位分析，準(zhǔn)確界定崗位任職資格

在招聘工作前，人力資源部門要與需求部門進(jìn)行充分溝通，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展要求，制定人力資源的規(guī)劃方案，對每個具體崗位進(jìn)行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責(zé)、人員數(shù)量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑臵，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導(dǎo)致新進(jìn)員工的流失。

2、科學(xué)安排招聘程序，嚴(yán)格實(shí)施過程

20140429 人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行招聘程序，要根據(jù)崗位說明書的要求，對應(yīng)聘進(jìn)行細(xì)致全面的考察和了解，如人員品質(zhì)、工作能力、履歷經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展?jié)摿σ约皞€人的價值理念，同時應(yīng)充分了解應(yīng)聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。

對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業(yè)的招聘工作切實(shí)準(zhǔn)確地把好關(guān)，充分掌握應(yīng)聘員工獲得目前工作的真實(shí)想法。

3、對企業(yè)及提供的崗位進(jìn)行客觀、真實(shí)全面的信息傳達(dá)

在實(shí)際的招聘工作中，為能夠吸引到更高質(zhì)量的員工，人力資源部往往對企業(yè)的優(yōu)勢進(jìn)行了不同程度的放大，回避企業(yè)存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應(yīng)聘員工對企業(yè)及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進(jìn)入企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)，并不如先前所說，于是就產(chǎn)生心理落差，出現(xiàn)失望，甚至對企業(yè)及其管理水平抱以懷疑的態(tài)度。

4、對關(guān)鍵性崗位，設(shè)臵一定的離職壁壘

在不同的企業(yè)里，都存在一些關(guān)鍵性崗位，這些崗位直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業(yè)招聘非常慎重，除了嚴(yán)格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業(yè)也往往為這些崗位的新員工設(shè)臵一定的離職壁壘（如：離職后一定期限內(nèi)，禁止從事與本企業(yè)有直接或者間接競爭的行業(yè)或企業(yè)；或者承擔(dān)一定的離職賠償，來防止新進(jìn)員工的流失），雖然設(shè)臵離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，在一定程度上避免了給企業(yè)的正常運(yùn)營造成影響。

二、新員工培訓(xùn)，增進(jìn)了解，穩(wěn)定隊(duì)伍

通過前期招聘，新員工雖然對企業(yè)有了初步的了解，但畢竟未正式地進(jìn)入公司，對他們來說，新企業(yè)的環(huán)境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。

為保證新員工能快速進(jìn)入崗位角色，崗前培訓(xùn)，必不可少。同時，面對新的工作環(huán)境和對企業(yè)了解的逐步深入，新員工都會對企業(yè)做出新的評價，并與其進(jìn)入企業(yè)前的心理期望比較，就會產(chǎn)生積極或消極的心態(tài)變化，而新員工培訓(xùn)的一個主要目的就是穩(wěn)定新員工隊(duì)伍的心態(tài)，提升其信心。

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)

20140429 在新員工的崗前培訓(xùn)中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓(xùn)是為首要，這是保證新員工適應(yīng)企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。

其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓(xùn)內(nèi)容包括行政管理制度、財務(wù)管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓(xùn)，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，而在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，繼而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓(xùn)

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定能招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，入職后需要掌握某種新的技能或者新的知識。

因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進(jìn)行知識和技能上的培訓(xùn)，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓(xùn)方式，如企業(yè)內(nèi)部老員工帶新員工、外聘講師培訓(xùn)等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3、心態(tài)培訓(xùn)，端正新員工對企業(yè)的認(rèn)識

剛剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁。比如說：喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較；拿入職前的心理期望與企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行比較；若不能達(dá)到期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。

同時新員工在剛進(jìn)入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常?？紤]：我能學(xué)到什么？公司會認(rèn)可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，以小心翼翼、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作，這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。

因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓(xùn)，有助于幫助新員工正確地認(rèn)識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認(rèn)識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認(rèn)識及心態(tài)上的不正確傾向，導(dǎo)致最終的流失。

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三、增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍 新員工對企業(yè)滿意度如何，直接關(guān)系到新員工的流失率，對企業(yè)的滿意度高，則流失率就低，反之則高。

然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，這就要求人力資源部門加強(qiáng)與新員工之間的交流和溝通，真實(shí)了解他在工作中存在的問題和想法，做好滿意度調(diào)查，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍，增強(qiáng)新員工的企業(yè)滿意度。

1、關(guān)心、尊重并信任新員工

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，新員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業(yè)要給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機(jī)會。

這一點(diǎn)，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在新員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。當(dāng)新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進(jìn)新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領(lǐng)導(dǎo)的信任，企業(yè)若忽視新員工的預(yù)期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導(dǎo)致新員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的新員工。

2、在企業(yè)組織內(nèi)建立和諧的人際關(guān)系

辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致新員工的離職。

因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。

員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現(xiàn)爭執(zhí)，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權(quán)術(shù)、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關(guān)系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導(dǎo)致新員工的流失。

3、不要公開員工的薪資

工資一定不要公開，而且不能讓員工互相打聽，并且要由制度制約這種行為。

20140429 這是人性的一個弱點(diǎn)：撇開客觀因素，人們對自身往往都過于自信，總認(rèn)為自己比別人好。在工資不公開的情況下，每個人都會認(rèn)為自己比別人干得好，往往高估自己相對于別人的工資水平；如果工資公開了，每個人都會覺得自己的工資相對于自己的貢獻(xiàn)而言較低，心生抱怨的情緒難免會去吵著加工資，若是無法得到滿足，就容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，包括離職的心理傾向。

就算公司給每個人都加了工資，但每個人之間的相對工資水平?jīng)]有變化，每個人還是不開心。

相關(guān)部門對此要加強(qiáng)控制，嚴(yán)把口風(fēng)，為企業(yè)的人力資源架構(gòu)，為員工的幸福指數(shù)筑起一道防護(hù)。

4、建立公平、公正、合理的績效考核制度

在眾多的企業(yè)中，執(zhí)行雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學(xué)的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標(biāo)準(zhǔn)過高，執(zhí)行過程就會有失公平，導(dǎo)致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現(xiàn)憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職傾向，降低員工對企業(yè)的滿意度。

如果從長遠(yuǎn)來看，沒有改善和調(diào)整的跡象，新員工也只有另謀出路了。

5、為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值

進(jìn)入新的企業(yè)，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業(yè)，另一方面，希望能及時向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。

為此，企業(yè)要為新員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。

比如：給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚(yáng)信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機(jī)會；經(jīng)常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發(fā)新員工實(shí)現(xiàn)自身價值。

6、密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨

和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產(chǎn)生抱怨，而熟悉了企業(yè)環(huán)境的老員工就極少產(chǎn)生這樣的負(fù)面情緒。行政人事部門以及用人部門應(yīng)通過內(nèi)部的

20140429 正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機(jī)會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。

抱怨的產(chǎn)生既有客觀的原因（如不良的企業(yè)文化、職責(zé)范圍不明、個人才能得不到發(fā)揮等因素），也有主觀方面的原因（如自我估計(jì)過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等）。

作為企業(yè)的行政人事管理者，必須留意企業(yè)員工的言行，注意觀察員工（尤其是新員工）的工作態(tài)度和思想狀態(tài)，及早認(rèn)識到抱怨的產(chǎn)生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。

四、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，實(shí)現(xiàn)自身價值

一般來說，新員工進(jìn)入企業(yè)，最初的動機(jī)大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途問題。

每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實(shí)現(xiàn)等。

作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級的崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。

如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。

對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當(dāng)前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導(dǎo)致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導(dǎo)致離職的產(chǎn)生。

同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

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2、幫助員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值

員工要實(shí)現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展臵于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實(shí)現(xiàn)個人價值的平臺。

新員工雖然剛剛進(jìn)入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標(biāo)、利益與企業(yè)的目標(biāo)、利益統(tǒng)一起來，與實(shí)現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學(xué)習(xí)、不斷地改善服務(wù)水平，運(yùn)用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時，實(shí)現(xiàn)自我價值。

能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

結(jié)束語

綜上所述，影響新員工離職因素多種多樣，其中，有些因素是可控的，有些因素是不可控的，企業(yè)沒有一個辦法完全杜絕新員工的流失，但企業(yè)可通過有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)，基于當(dāng)前現(xiàn)狀的滿意度管理，遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，從而有效地降低新員工的流失率。企業(yè)留住新員工，讓他們在企業(yè)充分安心地工作，由新員工變成老員工，不但可以降低員工離職的成本和損失，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值，同時也有利于企業(yè)人才梯度的合理分布，以及企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展，早日實(shí)現(xiàn)企業(yè)的組織愿景。

20140429

第五篇：如何控制90后員工流失率

90后員工居多，如何控制流失率？

秉駿哥

一、解析：

從以下向個方面值得注意：

1、90后特點(diǎn)。90后的成長過程相對是比較平坦的，要求工作相對輕松、受人尊重、依附性強(qiáng)等，否則，容易跳槽，這些特點(diǎn)，是與他們年輕和時代特色所決定的，加之年輕人精力好，如果再漂亮或說話好聽點(diǎn)，客戶是很容易與他們交流的，他們所銷售的產(chǎn)品也容易被客戶接受，這也是許多銷售公司的電銷中心都招聘年輕人。但他們這些特點(diǎn)不是某些企業(yè)規(guī)定或家長要求就可以改變的，只能隨著他們經(jīng)歷比較多后才會逐漸有所變化，所以，企業(yè)只能根據(jù)他們的特點(diǎn)來引導(dǎo)和更好的安排工作。

2、工作要求。成立電銷中心的目標(biāo)、任務(wù)是什么，電銷員的工作職責(zé)是什么，完成后將得到怎樣的待遇和獎勵，否則將如何處罰等，都必須有明確的書面約定，包括電話的用語、語氣或者被客戶有效投訴等，并讓每位電銷員簽字確認(rèn)。只有認(rèn)可的才可以入職，這樣形成“先說后不亂”的規(guī)矩，以便于今后扯皮，也才更容易完成公司的電銷任務(wù)。當(dāng)然，這些工作要求也應(yīng)適當(dāng)，不管是工作數(shù)量和質(zhì)量，不能脫離工作實(shí)質(zhì)，適合多數(shù)年輕人能夠接受就行。

3、三思撤銷。電銷中心的職責(zé)是什么，如果撤銷，由哪些部門和人員來承擔(dān)這些職責(zé)，都必須考慮清楚，要知道，一家銷售公司，電銷是十分重要的。是因?yàn)槠毡槟贻p人無法勝任這樣的工作？還是有其他銷售方式可以代替電銷？如果草率撤銷是不劃算的。

基于以上分析，我提出如下處理辦法：

1、人性化管理?；镜囊?guī)章制度、待人接物、上下班按時等都必須要遵守，而且培訓(xùn)講解到位，相信年輕人也是理解和支持的。對他們的亮點(diǎn)和做得比較好的地方，要及時給予表揚(yáng)，必要時進(jìn)行公開獎勵；對他們做得不好的地方，不要當(dāng)眾批評，最好用“漢堡式”進(jìn)行，而且應(yīng)當(dāng)單獨(dú)交流為好。

2、多搞些活動。年輕人喜歡熱鬧、愛表現(xiàn)，公司其實(shí)可以搞些業(yè)余爬山、歌詠、體育等活動，一是可以自覺形成團(tuán)隊(duì)意識和互幫的精神，二是可以增進(jìn)他們的相互協(xié)調(diào)配合的工作作風(fēng)。但這些活動一定要注意經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)濟(jì)適用就好，公司出資與員工AA相結(jié)合。

3、最好獎罰分明。電銷員也有自己的工作任務(wù)和考核目標(biāo)，完成較好的對應(yīng)進(jìn)行獎勵，相反應(yīng)當(dāng)處罰，將相應(yīng)規(guī)定和任務(wù)公示出來，將工作結(jié)果也公布出來，并且嚴(yán)格及時兌現(xiàn)。形成大家都相互監(jiān)督和你追我趕的氛圍，年輕人最喜歡比賽了。

4、適當(dāng)招聘80后。電銷工作雖然多數(shù)適合年輕人從事，但也可以招聘一些愿意從事此工作的80后，這要以豐富他們的年齡結(jié)構(gòu)，有時可以交流一些生活經(jīng)歷，甚至解決他們遇到的一些感情、生活困惑等。但這樣的比例最好控制在10%左右。

5、領(lǐng)導(dǎo)要及時關(guān)懷。年輕人是需要關(guān)心的，如果領(lǐng)導(dǎo)以自己工作忙為由，不能堅(jiān)持每周至少一人的交談，不管時間長短，都要堅(jiān)持，工作、學(xué)習(xí)、交友、生活、感情、家庭、事業(yè)等都可以談，不要以為年輕人懂得少，他們在網(wǎng)絡(luò)方面的使用和了解的東西，一定可以成為我們的老師。所以，領(lǐng)導(dǎo)與他們交流，不僅是讓年輕人從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到東西，領(lǐng)導(dǎo)也可以從他們身上學(xué)到不少。

控制好90后年輕人的流失率，一定要根據(jù)他們身體、心理、感情、思想等固有特點(diǎn)，去分析他們離職的原因，然后根據(jù)工作要求的特點(diǎn)去引導(dǎo)他們，教導(dǎo)他們一個人要成功必須要經(jīng)歷磨難、考驗(yàn)、徘徊等，不可能一蹴而就，也不可能“啃老”或等著“天上掉餡餅”，只有自己雙手辛苦勤奮創(chuàng)造的財富才有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)、才有持續(xù)不斷的來源。

當(dāng)然，可以舉發(fā)生在身邊普通人成功的例子，比如你的同學(xué)、同事、同鄉(xiāng)等，盡量不要去就那些高大上的大人物或行業(yè)領(lǐng)袖，這些對他們沒有借鑒作用，反而會讓他們反感的。