第一篇：論人的個性與人性化管理的意義

論人的個性與人性化管理的意義

簡單的說，個性就是一個人的整體精神面貌，即具有一定傾向性的心理特征的總和，是一個人共性中所凸顯出的一部分。人的個性是人的精神世界中較為穩(wěn)定個性傾向性特征、個性心理特征和社會人格特征多要素構(gòu)成的有機整體，具有主體性、自覺能動性、創(chuàng)造性、獨特性和時代性等一般特征。任何人的心理過程都包括認知、情感和意向三個過程。個人的心理特征就是指這三個心理過程的傾向性和特征。正是這些穩(wěn)定的傾向性和特征構(gòu)成所謂個人的心理面貌，這就是個性。管理是什么，管理是通過計劃、組織、控制、激勵和領導等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資源，以期更好地達成組織目標的過程。而所謂人性化管理，就是以馬斯洛的需要五層次理論為依據(jù)，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，圍繞人的行為、需要、動機等人性本質(zhì)而探索，在整個企業(yè)管理中處處體現(xiàn)著人的要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其中包含的要素有很多，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等。要要實現(xiàn)企業(yè)人性化管理就要本著先做人，后做事的原則與員工達成溝通，企業(yè)實施人性化管理主要以圍繞人的生活、工作習性展開研究、使管理更貼近人性，從而達到合理、有效地提升人的工作潛能和提高工作效率的管理方法。

每一個成功的企業(yè)都是人性化管理的企業(yè)?，F(xiàn)代管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業(yè)家松下幸之助所說：“企業(yè)是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發(fā)展下去，關鍵取決于人”。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導人文理念的今天，對企業(yè)的管理更要提倡一種人文精神，強調(diào)人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業(yè)的管理之本。企業(yè)管理實際上是一種綜合管理，它必須調(diào)動人各方面的積極性，通過對人的關注去有效地實現(xiàn)管理目標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現(xiàn)有的“約束制度”甚至“強制制度”軟化，讓員工在企業(yè)中切實感覺到有“人情味”的管理制度，才能真正發(fā)揮自己的才干。這種人性化管理在企業(yè)內(nèi)不難做到，現(xiàn)在許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，這一小小的舉動便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日后的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業(yè)失去信心。

采取有效的人性化管理是企業(yè)穩(wěn)定員工的一個必要條件，全社會學習“以人為本”，也是企業(yè)要學習之處要尊重人，尊重員工的價值，讓員工和諧健康的發(fā)展。現(xiàn)在管理不是泰羅式的管理，工人也不是經(jīng)濟人，而是社會人，他們除了物質(zhì)需求外，還有社會、心理等方面的需求，因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。另一方面，企業(yè)的人性化管理也要和員工的個性想融合，一個成功的企業(yè)的員工，對本職工作是兢兢業(yè)業(yè)，熱愛自己的崗位的，并且為企業(yè)立

下汗馬功勞。為什么？因為這與企業(yè)對他們的人性化管理有著密切的聯(lián)系。企業(yè)的人性化管理是在尊重、保護、獎勵、并且是肯定的基礎上對員工的管理，使得員工能在自己的工作中充分發(fā)揮自己的個性，充分發(fā)揮自己的聰明才智和勤勞。人性化管理能極大調(diào)動員工積極性，增強員工的歸屬感，企業(yè)要尊重員工，而不是把他們限制于框架中，要讓員工充分發(fā)揮個性，為公司出謀劃策，使員工主觀能動地參與到企業(yè)建設上來，使企業(yè)融匯成一股強大的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。這樣不僅僅使員工在工作中獲得快樂，另一方面他們對于工作的熱愛，將大大地提高他們工作的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的利益，人性化管理和員工個性相融合，可謂是一箭多雕啊。

人的個性與人性化管理是相互依存的，緊密聯(lián)系，缺一不可。在企業(yè)中，人的個性發(fā)展得依賴于人性化管理落實，同時人性化管理的開展，能充分吸收廣大員工的個性力量，特別是智力的力量，這樣能使企業(yè)的員工達到1+1>2的效果，這樣企業(yè)才能獲取最大的利益。

綜上所述，人的個性和人性化管理對于企業(yè)來說是至關重要的，甚至是企業(yè)成功與否的關鍵所在。企業(yè)只有將員工的個性與企業(yè)的人性化管理相融合，充分尊重，肯定員工的價值，才能集思廣益，不斷創(chuàng)造新的輝煌，并且領導者、管理者與員工三者緊緊聯(lián)系在一起，不斷努力，兢兢業(yè)業(yè)，這樣企業(yè)才能在市場經(jīng)濟洪流中立于不敗。

第二篇：論私營企業(yè)的人性化管理

論私營企業(yè)的人性化管理

摘要：企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習慣作風、道德標準和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內(nèi)各種內(nèi)部力量，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。其核心內(nèi)涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質(zhì)財富、精神產(chǎn)品，內(nèi)部組織機構(gòu)和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質(zhì)形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構(gòu)成的復合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質(zhì)，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結(jié)合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞：私營企業(yè) 人性化管理

一、私營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)私營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。私營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于私營企業(yè)家性格特質(zhì)。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質(zhì)上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結(jié)構(gòu)隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多私營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于私營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調(diào)查，私營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多私營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環(huán)境設計、組織結(jié)優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等，但這些措

1施收效卻不太大。

當前私營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于私營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在私營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而私營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應引入到私營企業(yè)管理中權(quán)威機構(gòu)研究表明，員工滿意度每提高三個百分點，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20%?？梢娙诵曰芾韺λ綘I企業(yè)的遞增效應產(chǎn)生多么大的影響，實行人性化管理，也是現(xiàn)代私營企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)擴張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)(積極人性)，也有消極方面的特質(zhì)(消極人性)?？偨Y(jié)起來，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方

面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神;對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟也就越發(fā)達，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟就越落后。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展更是由這種精神所決定。

而私營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。

因此，私營企業(yè)在經(jīng)過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通

過自我激勵的方式，積極地融入企業(yè)文化當中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進企業(yè)的健康發(fā)展。這也是私營企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。

如果私營企業(yè)管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在私營企業(yè)工作并不是為了任務而工作，而是在私營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，私營企業(yè)管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構(gòu)建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構(gòu)，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規(guī)矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切?！斑@是什么道理?”“看起來各有各的道理”?！柏M有此理?”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術(shù)，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術(shù)化，所以藝術(shù)性是人性化管理的特質(zhì)。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私營企業(yè)加強人性化管理的幾點思路

對某一個私營企業(yè)來說，加強私營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內(nèi)發(fā)揮，因為，人們的人性教育并不僅是私營企業(yè)的責任，已經(jīng)是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著私營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個私營企業(yè)要想在本私營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有

一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個私營企業(yè)先進行了人性管理，該私營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是私營企業(yè)的核心，是私營企業(yè)最革命的因素。私營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的私營企業(yè)文化和私營企業(yè)精神。私營企業(yè)業(yè)主應以心待人，以誠待人，將不同素質(zhì)不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到私營企業(yè)所設定的人性文化之中，那么，我國私營企業(yè)必將贏得新的機遇，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

私營企業(yè)加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養(yǎng)員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現(xiàn)這樣的人性哲學，就需要私營企業(yè)管理者精心而長期的設計，需要私營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養(yǎng)。私營企業(yè)應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質(zhì)。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)私營企業(yè)急需的人性特質(zhì)。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質(zhì)進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是私營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著私營企業(yè)既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結(jié)協(xié)作就會得到加強。

4、在私營企業(yè)文化上倡導。培養(yǎng)員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的私營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的私營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的私營企業(yè)精神。形式上的私營企業(yè)精神是表面上的東西，只要私營企

業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質(zhì)，那么建立在這樣基礎上的私營企業(yè)精神就是實質(zhì)意義上的私營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，私營企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設和設計的重點，從人的本質(zhì)特性上提煉私營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質(zhì)處理各項業(yè)務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染私營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的私營企業(yè)不是在做業(yè)務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待私營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認真負責。私營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么私營企業(yè)的業(yè)務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，私營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質(zhì)。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉(zhuǎn)變，融入私營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現(xiàn)的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當?shù)匾龑б膊粸槭且环N權(quán)宜之計，關鍵是制度的內(nèi)容設計上要能夠體現(xiàn)這種私營企業(yè)精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發(fā)揮應有的作用。

第三篇：論企業(yè)人性化管理

人性化管理

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，代表著企業(yè)管理發(fā)展的新方面。本文論述了企業(yè)人性化管理的內(nèi)涵和本質(zhì)，以及我國企業(yè)如何推廣實施人性化管理。

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務；同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發(fā)人的自覺行動。人性化管理風格的實質(zhì)在于“把人當人看”，企業(yè)對員工表示出極大的尊重。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要。由此人們也越來越強調(diào)管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎上實行人性化管理。企業(yè)的主體是人，只有調(diào)動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。

一、人性化管理需要處理好幾個關系

1．處理好和諧員工關系，創(chuàng)新企業(yè)管理環(huán)境。和諧的人文環(huán)境是企業(yè)重要的精神生產(chǎn)力。把每個員工都當作一個平等的利益主體，尊重其個性及人格，這是企業(yè)的最基本的和諧準則，也是激勵員工的最基本條件。有一個調(diào)查結(jié)果顯示，高達78.2％的被調(diào)查者希望管理者“工作時像領導，不工作時像朋友”。這樣的工作生活環(huán)境，才會使人安心、開心、用心。才會不斷挖掘工作潛能。

2．處理好企業(yè)目標與員工目標的協(xié)調(diào)發(fā)展。巴納德人性化管理理論有一個基本前提是：企業(yè)強調(diào)的是實現(xiàn)組織目標，企業(yè)員工則強調(diào)個人目標。人性化管理就是要調(diào)和兩者之間的緊張關系，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。不能以企業(yè)利潤最大化為追求目標，不再把人當作實現(xiàn)組織目標的工具，而是強調(diào)員工個人價值與組織價值的共同實現(xiàn)，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業(yè)要在充分了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎上，為其提供適合其要求的發(fā)展道路，為其實現(xiàn)個人價值營造足夠的發(fā)展空間。

3．處理好企業(yè)制度化建設與靈活性管理的關系。人性化要與制度化“柔”、“剛”相濟。人性化不是無原則的放松制度。人性化管理是以嚴格的制度作為管理依據(jù)的，是科學而具有原則性的。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基

礎，失去了方向和目的。從企業(yè)治理的角度而言，沒有規(guī)矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎正是制度建設的完善，是將制度人性化。企業(yè)的管理者要根據(jù)員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個人意愿。制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中；在嚴格執(zhí)行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。

二、企業(yè)實施人性化管理的策略

1．樹立以人為本的價值理念。面對當今日趨激烈的國際性人才爭奪戰(zhàn)，我們必須改變“重物輕人”的觀念，把“以人為本”體現(xiàn)到我們的各項工作中去。許多成功的企業(yè)，正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發(fā)展壯大。企業(yè)只有及時掌握員工的心理需求動態(tài)，采取適宜措施，在管理過程中以人為出發(fā)點，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，才能激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。從國內(nèi)現(xiàn)有的成功企業(yè)不難看出，任何企業(yè)只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業(yè)的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業(yè)員工才會團結(jié)協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展前景也好。

2．建立體現(xiàn)人性原則的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中，所形成的崇高的價值觀念、道德規(guī)范、思想作風和行為準則?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設中，所倡導的以人為本的人性化管理，其政策的出發(fā)點和目標都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。以人為本的企業(yè)文化必須以人為出發(fā)點和落腳點，做到“一切為了人，依靠人，屬于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企業(yè)文化，才會使企業(yè)的人性化管理成為企業(yè)長久的理念，成為企業(yè)的共同目標和行為準則。把人性化管理融入企業(yè)文化，就是要把人性化管理融入企業(yè)價值觀，企業(yè)精神，融入企業(yè)形象，使它成為企業(yè)文化的重要的內(nèi)容，從而確立人性化管理在企業(yè)中的地位，使其形成一種強勢觀念和自覺的行為，扎根于企業(yè)之中。因此，企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質(zhì)培育、激發(fā)作為建設和設計的重點，從人的本質(zhì)特性上提煉企業(yè)精神。

3．建立暢通的企業(yè)溝通機制。一個良好的溝通機制能有效地整合情感要素，融洽企業(yè)和員工之間的關系。在企業(yè)內(nèi)部要有一個溝通的規(guī)范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規(guī)范，這樣就不會產(chǎn)生因不同的溝通方式而產(chǎn)生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質(zhì)性的溝通。此外，企業(yè)的溝通還要具有雙向性，即一個自上而下然后自

下而上的過程，這樣可以保證企業(yè)溝通的正向性和準確性。但部分企業(yè)只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重于領導傳達命令，會使企業(yè)內(nèi)部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。

4．尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內(nèi)心，才愿意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務，甘心情愿地為工作團隊的榮譽付出。實行人性化管理，是在規(guī)范制度和流程的基礎上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進行自我管理和工作激勵。廣州移動公司本著“關心人、培養(yǎng)人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心關愛、用真情溫暖每一名員工。從2002年開始，公司每位員工過生日時，都會收到生日蛋糕、鮮花和領導的祝賀；員工結(jié)婚，各單位領導不僅教育他們文明、節(jié)儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎勵或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學習；公司員工子女考上大學后，單位領導還親自到家祝賀。每年中秋，公司領導為每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內(nèi)涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現(xiàn)公司對員工的人性化關懷，公司聘請外部機構(gòu)舉辦了“如何快速提高記憶力”的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強記憶效果，提高工作、學習效率，作為企業(yè)尊重員工工作與家庭和諧關系的一種全新嘗試。

5．細心呵護員工的身心健康。員工是企業(yè)的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關系到家庭幸福，而且影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了督促員工加強體育鍛煉，以強健的體魄和良好的精神狀態(tài)來應對日益激烈的市場競爭，深圳沃達公司在2007年制定了《健康指標考核管理辦法》，啟動了以“每天運動半小時，健康生活一輩子”為主題的員工健康積分提升項目。公司領導率先垂范，全觀友總經(jīng)理以身作則，堅持上班走樓梯和參與乒乓球等運動項目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發(fā)組織并參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運動量為一體的積分項目。以上做法不僅增進了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。作為管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認識，這樣才能體現(xiàn)對人的尊重，給人提供各種成長與發(fā)展機會，推進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，使其發(fā)揮應有的作用。

第四篇：論企業(yè)經(jīng)營與管理創(chuàng)新與意義

論企業(yè)經(jīng)營與管理創(chuàng)新與意義

摘要：伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展,信息高速公路將遍及世界的每一個角落,人類已經(jīng)進入了信息社會。面對激烈的市場競爭,企業(yè)必須把握市場行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對手信息、科學管理信息,同時要進行管理創(chuàng)新,打破原有思維模式的束縛,實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

關鍵詞： 管理創(chuàng)新核心競爭力創(chuàng)新意義

一、企業(yè)經(jīng)營與管理的含義

經(jīng)營與管理是兩個既相聯(lián)系也相區(qū)別的經(jīng)濟概念，屬于統(tǒng)一的經(jīng)濟范疇。

經(jīng)營是企業(yè)或經(jīng)營者有目的的經(jīng)濟活動，是經(jīng)營者在國家的方針政策指導下，根據(jù)國家計劃任務、市場需求狀況及企業(yè)自身的需要，從本身所處的內(nèi)外環(huán)境條件出發(fā)，對企業(yè)的經(jīng)濟活動進行的籌劃、設計與安排等活動。

管理是實現(xiàn)經(jīng)營目標的一種有組織的活動，它通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能，對企業(yè)的人力、物力、財力、信息及其要素的合理利用，對再生產(chǎn)過程的產(chǎn)、供、銷、分配等環(huán)節(jié)合理組織，保證各項經(jīng)濟活動順利進行，達到實現(xiàn)經(jīng)營目標的要求。

經(jīng)營管理是指在企業(yè)內(nèi)，為使生產(chǎn)、營業(yè)、勞動力、財務等各種業(yè)務，能按經(jīng)營目的順利地執(zhí)行、有效地調(diào)整而所進行的系列管理、運營之活動。

二、企業(yè)經(jīng)營與管理的創(chuàng)新

一、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新

1.企業(yè)經(jīng)營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎,企業(yè)必須切實加強信息化建設。由于信息化能提高其應變能力,可以進一步融合企業(yè)的各種資源,使各項資源能綜合、合理、集約、高效地使用,大大提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高,企業(yè)可以跟蹤世界上科學技術(shù)及其應用的最新成果以及信息的更廣泛的共享,與外部尤其是與消費者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此,企業(yè)必須切實加強信息化建設。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎上采用非強制方式,在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力,從而把組織意志變成人們自覺的行動。它的本質(zhì)是在以知識工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴格管理規(guī)范為基礎,以高素質(zhì)的員工隊伍為條件,以員工自我管理為主體,通過一種順勢而人性化的管理來強化管理的應變能力。它是以理性的管理思維,超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式,把剛性管理制度的強制實施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準則;把被動的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A防性的相互監(jiān)督;把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場為中心的靈活應變的彈性管理機構(gòu);把員工在企業(yè)中的自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標相融合。和諧管理指使組織系統(tǒng)達到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之

上的。企業(yè)組織是一個系統(tǒng),它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的,和諧管理的基本思想就是如何在各個子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài),從而達到企業(yè)組織整體和諧的目的,以實現(xiàn)效率最大化。

要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧,首先,領導者應有很強的事業(yè)心和敬業(yè)精神,帶頭為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗,并處處關心體諒員工,善于聯(lián)系員工,為企業(yè)與員工,員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次,領導者應有謙遜誠信的品德和民主平等的作風,尊重員工的人格,虛心聽取各種意見。其三,領導者應善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強調(diào)和諧管理,日本勞工運動評論家森田實對松下公司的這一制度的特點評論說:日本的企業(yè)就像父親,勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟,而企業(yè)的勞動者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。

要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧,首先,提高產(chǎn)品質(zhì)量是調(diào)試企業(yè)與客戶、市場和消費者之間關系和諧的重要方面。中國臺灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調(diào)試企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗時說:高質(zhì)量的產(chǎn)品是實現(xiàn)主動調(diào)試客戶,使自己與客戶能在利益一致的基礎上達到和諧的最根本條件。其次,在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關系。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟,沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰,“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個方面,必須正確對待,不可偏廢。

3.組織運作的虛擬化。時代變遷對企業(yè)提出了新的要求:打破原有的地域界限,繞過原有的部門層次,與外部組織頻繁地進行資源的交流和互補,以群體和協(xié)作優(yōu)勢贏得競爭的主動地位;企業(yè)的決策不再停留在對內(nèi)部資源的考慮上,而是借用企業(yè)外部的力量,將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起虛擬運行,以提高企業(yè)的競爭力,這是信息時代企業(yè)組織運作的一個發(fā)展趨勢。虛擬運作的類型主要有:人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

二、企業(yè)管理觀念創(chuàng)新

管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動的指導思想,體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式,是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的靈魂,企業(yè)要想在復雜多變的市場競爭中生存和發(fā)展,就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念,管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓練,并通過綜合現(xiàn)有的知識、管理技術(shù)等,改進和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀念。人類社會已經(jīng)進入了信息時代,全球信息網(wǎng)絡化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場競爭中,企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如:科技發(fā)展信息、市場行情信息、競爭對手信息和科學管理信息等;在企業(yè)內(nèi)部還有一個人、財、物、產(chǎn)、供、銷等各個管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念,以開放的頭腦及時地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息,才能有針對性地進行企業(yè)管理創(chuàng)新。

2.“能本管理”觀念。信息時代的到來,迫使企業(yè)具備“以快應變”的能力,以最快速的反應適應外部環(huán)境的變化。在這種情況下,集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變,從物本管理過度到人本管理,進而深化為以人的能力為核心的管理,更確切地說就是能本管理。在信息時代,知識、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素,人作為知識的載體,作為知識的創(chuàng)造者和技術(shù)的運用者,其智力資本的貢獻率是人力資本貢獻率的主導成分,并遠遠高于非人力資本的貢獻率,企業(yè)間競爭的實質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因而,企業(yè)的管理核心也應該演化為培養(yǎng)人的學習能力、發(fā)揮

人才的創(chuàng)造性,側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理,走向人本管理的高級階段。

3.從重視經(jīng)濟性轉(zhuǎn)向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟社會,企業(yè)的惟一目標就是追求利潤的最大化,因而許多企業(yè)對社會財富貪得無厭地攫取,不惜損害社會公眾利益,破壞生態(tài)環(huán)境,竭澤而漁地掠奪自然資源,甚至為了一己私利,損害所有者、生產(chǎn)者或消費者的權(quán)益。而在信息社會中人們的價值觀念、生產(chǎn)和消費方式都發(fā)生了重大變化,企業(yè)特別是大公司對社會生活方式、道德倫理價值觀念的發(fā)展變化越來越具有直接的影響,人們要求企業(yè)行為更符合社會道德倫理,這使得企業(yè)必須從社會倫理準則來認識和規(guī)范自身行為,以重視社會責任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準公共機構(gòu),不僅追求利潤,而且對保持社會公平做出實質(zhì)性的貢獻。二是作為擔負企業(yè)經(jīng)營責任的經(jīng)營者,除了追求個人私利,還應對出資者的財產(chǎn)負責,保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個體私利的最大化要與整體的社會責任相一致。總之,必須把個人價值與經(jīng)濟效益、社會責任結(jié)合在一起。

4.營銷方式網(wǎng)絡化。企業(yè)在傳統(tǒng)營銷中,一般分銷渠道相對較長且信息反饋較慢,企業(yè)與消費者不能做到“一對一營銷”,造成費用高,服務跟不上等問題。Internet提供了良好的信息交流和技術(shù)條件,使企業(yè)的合作競爭戰(zhàn)略和虛擬化運作模式能得以實施,使企業(yè)能與顧客建立起更為直接的聯(lián)系。企業(yè)通過建立網(wǎng)絡營銷系統(tǒng),可以根據(jù)消費者個性化需求,實現(xiàn)個性化生產(chǎn)和服務,擴展企業(yè)的生存空間,企業(yè)不僅從網(wǎng)上獲取大量的需求信息,依靠網(wǎng)絡進行預測和決策,而且許多交易行為在網(wǎng)上進行,可以大大降低交易成本。因此,企業(yè)必須參加網(wǎng)上經(jīng)營的新戰(zhàn)場。

三、企業(yè)管理制度創(chuàng)新

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范,包括企業(yè)領導制度、經(jīng)濟責任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會中,市場信息復雜多變,人類知識日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則,結(jié)合企業(yè)自身的特點,對企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進行創(chuàng)新,以適應企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1.要對原有的建立在精細分工基礎上的已不適應市場競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務流程設計方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進行創(chuàng)新。

2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求,企業(yè)必須加快制定和完善相關的信息管理制度。

3.通過建立學習型組織,通過員工學習和組織學習的相互促進,不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力,提高企業(yè)的整體科學文化素質(zhì),最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4.開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑,建立一種緊密的,滲透式的合作關系。尤其是要提高企業(yè)對信息的依賴和開發(fā)利用的意識及能力,提高企業(yè)對信息作出反映的靈敏程度。在信息社會中,企業(yè)對新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標志。

5.在及時、全面掌握市場信息的基礎上,要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力。在信息社會的競爭中,企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識的強弱和創(chuàng)造能力的大小。對于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用,面對市場信息適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略,大膽地進行管理創(chuàng)新。

6.引進競爭機制,完善分配制度。建立員工的競爭體制,營造競爭環(huán)境,幫助員工樹立自主自強、頑強拼搏、競爭進取的敬業(yè)精神和思想觀念。要改進分配方式,從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識分配,體現(xiàn)多勞多得與競爭有機結(jié)合起來,運用分配制度激勵人學習,用競爭的辦法來調(diào)節(jié)收益分配制度,從而調(diào)動職工的積極性,加快學習型組織的建設進程。

四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新

關于核心競爭力的定義,理論界還沒有一個統(tǒng)一的界定,但大多數(shù)的研究者都同意,核心競爭力是一組知識和技能的集合,是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積累起來的參與

市場競爭的能力。企業(yè)管理創(chuàng)新是以信息和技術(shù)為基礎而構(gòu)成的企業(yè)內(nèi)外的成長協(xié)調(diào)系統(tǒng),其目標應該緊緊圍繞企業(yè)核心競爭力的提高而進行。培育和提高企業(yè)的核心競爭力是一個不斷積累、不斷學習的過程,是一項復雜的系統(tǒng)工程,其途徑主要有以下三種:

1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競爭力。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識和技能,并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。(1)演化法。指經(jīng)營者選定一個目標,由全體員工在原有工作崗位上一起努力,設法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動的事實和調(diào)整。(2)孵化法。指企業(yè)專門抽調(diào)人員,組成獨立于其他部門的內(nèi)部小組,負責在2年~3年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢在于營造一種培育的環(huán)境,在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。

2.通過知識聯(lián)盟獲得核心能力。知識聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式,它以學習和創(chuàng)造知識作為聯(lián)盟的中心目標。一個組織只有具有比競爭對手學習得更快更好的能力,才能保持競爭優(yōu)勢和立于不敗之地。知識聯(lián)盟有助于一個公司學習另一個公司的專業(yè)能力,有助于兩個公司的專業(yè)能力優(yōu)勢互補,進而創(chuàng)造一個新的交叉知識。知識聯(lián)盟可以幫助公司擴展和改善其基本能力,有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。世界上一些大的跨國公司,以其特定的行業(yè)正在結(jié)成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關鍵領域中的外部專門知識。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過與Human Genome Sciences公司的合作,SKB公司極大地擴展了其研制新藥的能力。

3.通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴大規(guī)模、快速加入其他競爭領域的一種有效途徑。從理論上說,競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購,企業(yè)把外界擁有關鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部,經(jīng)過資產(chǎn)重組和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。20世紀90年代的“活魚吃休克魚,快魚吃慢魚”的競爭方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成21世紀的“大魚吃大魚,活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場競爭力,也將迅速改變?nèi)蚧袌龈偁幣c合作的格局。

五、企業(yè)形象管理創(chuàng)新

形象管理創(chuàng)新是信息時代具有創(chuàng)新意識的管理主體運用現(xiàn)代信息傳播手段,在無限的空間和區(qū)域內(nèi),以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標識、品牌、風氣、制度、服務、環(huán)境等要素,在誠信方面實現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通,塑造并實現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象,應從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識別系統(tǒng)的設計,包括電視、報紙、雜志上的廣告設計;包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設計。包括環(huán)境的點綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調(diào)等方面的設計。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華,要么富麗堂皇,要么潔凈舒適,要么管理平庸等。

2.無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面,即從感覺、行為、意識、觀念等角度來塑造企業(yè)獨特的價值觀念、行為模式和環(huán)境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復雜且重要。它將企業(yè)的價值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實際上就是感覺形象的塑造。當前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

三、企業(yè)經(jīng)營與管理的創(chuàng)新意義

創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

對于一個企業(yè)而言，創(chuàng)新可以包括很多方面：技術(shù)創(chuàng)新，體制創(chuàng)新，思想創(chuàng)新……簡單來說，技術(shù)創(chuàng)新可以提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本；體制創(chuàng)新可以使企業(yè)的日常運

作更有秩序，便于管理，同時也可以擺脫一些舊的體制的弊端，如科層制帶來的信息傳遞不暢通；思想創(chuàng)新是相對比較重要的一個方面，領導者思想創(chuàng)新能夠保障企業(yè)沿著正確的方向發(fā)展，員工思想創(chuàng)新可以增強企業(yè)的凝聚力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更大的效益。在當今，即在全球經(jīng)濟一體化、信息化、網(wǎng)絡化大的趨勢下，科學技術(shù)日新月異，人類知識總量5年就將翻一番，經(jīng)濟生活瞬息萬變，每一個企業(yè)和每一個企業(yè)家，都應當學會用世界的眼光從高處和遠處審視自己，衡量自身，隨時發(fā)現(xiàn)自己的弱點和缺點，通過改革和開放，迅速加以克服，以求趕上和超越。否則，隨時都有被淘汰的可能縱觀當代企業(yè)，唯有不斷創(chuàng)新，才能在競爭中處于主動，立于不敗之地。許多企業(yè)之所以失敗，就是因為他們未能真正做到這一點。

創(chuàng)新是帶有氧氣的新鮮血液，是企業(yè)的生命。

結(jié)語

企業(yè)管理創(chuàng)新是一項復雜的系統(tǒng)工程,是現(xiàn)代企業(yè)面對信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國際市場的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場引導企業(yè),而市場信息是千變?nèi)f化、非常活躍的,企業(yè)要適應市場并謀求領先,就必須根據(jù)瞬息萬變的信息,不斷調(diào)整,創(chuàng)新管理。因此,管理創(chuàng)新是信息時代企業(yè)發(fā)展的永恒主題,沒有管理創(chuàng)新,企業(yè)就難于發(fā)展。

參考文獻：

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第五篇：制度化管理與人性化管理

制度化管理與人性化管理

管理的有效性依賴于對人和制度控制的合理性上。人建立制度并督促制度的執(zhí)行，制度約束人的日常工作行為規(guī)范，教導人遵章行動。制度執(zhí)行的全面、細致與否，管理人員、操作人員是否能始終如

一、長期堅持制度的嚴格執(zhí)行，制度約定條款的嚴肅性、合理性成為以人為本、制度化管理的幾個必須解決的問題。

制度化管理是工作中的一種有效手段，制度的制定、實施、評價都是由公司管理人員來控制的，因此，管理人員的管理素養(yǎng)、人格魅力、職工對管理人員的信任程度，影響管理制度是否被嚴格實施，員工是否遵章辦事。員工因為數(shù)次產(chǎn)品標簽未粘貼端正結(jié)果被辭退的故事，至少說明了三方面內(nèi)容：為什么規(guī)定要粘貼端正？標準是什么？發(fā)現(xiàn)怎么辦？制度規(guī)定的嚴謹、制度控制的嚴格、制度處罰的同一性都是掌握在管理人員手上。人制定制度、貫徹制度、考核制度，作為制定者、考核者是優(yōu)勢群體，貫徹人、被考核人是弱勢群體，要協(xié)調(diào)好兩者之間的關系并不容易，因此被考核人通常對考核人有抵觸情緒。這不能僅僅依靠吃吃喝喝的表面溝通來解決。承認差異是第一步，但所有問題不能先推卸責任，認為被考核人的素質(zhì)是造成矛盾的根源；重要的是要找出問題的弊端所在，提供案例，防止再犯。歸根結(jié)底，就是人性化管理，以人為本的管理。人性化管理的基礎是制度的完善，它不能脫離制度而獨立存在。人性化管理的出發(fā)點是尊重人、理解人。尊重人的基礎就是在制度面前人人的真正平等。如果收入既定，在一個較為輕松的環(huán)境下工作與在一個精神壓力較大的環(huán)境下工作對員工的潛能發(fā)揮有明顯差異。人性化管理的重點是了解員工真正需要什么、想些什么，這種溝通靠領導走訪、公務聚餐是得不到結(jié)論的，要知道員工真正的需求，只有靠企業(yè)文化，靠管理者素養(yǎng)。企業(yè)文化不能在短期內(nèi)形成，管理者素養(yǎng)是企業(yè)文化建立、發(fā)展的基石，因此，要管人，先管自己是人性化管理的前提。

如何管好自己？大凡每個人都有自我保護意識，管好自己的第一步就是要撕開管理者自我保護的面紗。出現(xiàn)問題，先從自己身上找原因，不推卸責任，不瞞天過海。這需要勇氣與毅力，需要領導層的支持與鼓勵。惟有將自己擺在與被考核人地位一致的情況下，才能真正體會被考核人的思想狀況，才能真正理解被考核人，才能獲得員工的真正信任，才能實現(xiàn)真正的溝通，才能將我們需要建立的企業(yè)文化思想灌輸給他們，潛移默化的影響他們，建立真正的集體榮譽感。管理者的思想較普通員工更為復雜，考慮的事情更為全面，并不是說管

理者的水平就有多高，而是因為管理者能接觸到企業(yè)上層建筑的管理思路，以此來調(diào)整自己的工作行為?；鶎訂T工獲取信息來源的有限性是造成管理者與普通員工差距的一個方面。管理者之所以成為管理者，是因為他們曾經(jīng)在某些方面的表現(xiàn)較為突出，能被企業(yè)的上層建筑認同。但這也是短暫的平衡，企業(yè)的發(fā)展需要變革，如果管理者不能隨企業(yè)的發(fā)展而不斷充實自己，動態(tài)平衡也必然被打破，必將被新的管理者淘汰。從人的心理角度分析，在弱勢狀況下，為改善自身處境，人的思維最為活躍，一旦達到一定層次，人的思維往往會停滯，認為許多事情是理所當然的。實際上，沒有什么東西是不可能的，海爾公司采取輪崗時，反對意見很多，集中表現(xiàn)在財務的輪崗問題，但張瑞敏堅持過來了，專業(yè)性強的崗位并不因輪崗而導致工作的失誤，理所當然的擋箭牌在變革的趨勢下喪失了鋒芒。

基層管理者的個體性格差異也是導致制度不能順利執(zhí)行的原因之一。如何求同存異，抑制缺點發(fā)揚優(yōu)點，使部門各管理人員協(xié)調(diào)一致是各項工作順利開展的保障。部門的管理思路可以由通知、規(guī)定來體現(xiàn)，但如果通過培訓，使基層管理者與部門的管理思路保持同步，對工作的開展更為有利。管理思路的培訓與技能的培訓不同，它是通過對日常工作的許多案例分析研究得出意見，并以此意見作為標準測度各管理人員對同一事件的行為做法來衡量各管理人員的管理素養(yǎng)，通過部門意見影響基層管理者的思想，促進其管理思路變化，最終實現(xiàn)管理意識同步。通過各基層管理者分析、提出解決問題的方法，讓基層管理者認識到個體管理思路的狹隘，有利于整體管理水平的提高。

提高管理者素養(yǎng)才可能施行人性化管理，人性化管理的目的就是用一切可能的手段發(fā)掘人的潛能，激發(fā)其個體的創(chuàng)造力。角度不同，看待事物的結(jié)論不同，它要求管理者熟練應用換位思考來衡量自身行為做法的合理性，通過樹立內(nèi)部營銷觀念，將處理公司員工的關系作為自己的市場來對待，利用市場定律來解決制度、規(guī)定執(zhí)行過程中的矛盾與沖突，才有可能真正贏得員工的信任與支持，才能影響員工對公司的認同，逐漸形成企業(yè)的特色文化。