第一篇：論民營企業(yè)人性化管理取向

論民營企業(yè)人性化管理取向

摘要：企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習慣作風、道德標準和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。其核心內涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質財富、精神產(chǎn)品，內部組織機構和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質形態(tài)和意識形

態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞：民營企業(yè)人性化管理取向

一、民營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)民營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。民營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于民營企業(yè)家性格特質。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于民營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調查，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環(huán)境設計、組織結優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等，但這些措施收效卻不太大。

當前民營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而民營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應引入到民營企業(yè)管理中權威機構研究表明，員工滿意度每提高3個百分點，員工滿意度達到80的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20?？梢娙诵曰芾韺γ駹I企業(yè)的遞增效應產(chǎn)生多么大的影響，實行人性化管理，也是現(xiàn)代民營企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)擴張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質（積極人性），也有消極方面的特質（消極人性）?？偨Y起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工

培養(yǎng)樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神；對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟也就越發(fā)達，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟就越落后。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展更是由這種精神所決定。

而民營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。

因此，民營企業(yè)在經(jīng)過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通過自我激勵的方式，積極地融入企業(yè)文化當中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進企業(yè)的健康發(fā)展。這也是民營企業(yè)人力資源管理的本質要求。

如果民營企業(yè)管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在民營企業(yè)工作并不是為了任務而工作，而是在民營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，民營企業(yè)管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規(guī)矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切?！斑@是什么道理？”“看起來各有各的道理”?！柏M有此理？”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、民營企業(yè)加強人性化管理的幾點思路

對某一個民營企業(yè)來說，加強民營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內發(fā)揮，因為，人們的人性教育并不僅是民營企業(yè)的責任，已經(jīng)是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著民營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個民營企業(yè)要想在本民營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。

但是，完全可以推論，哪一個民營企業(yè)先進行了人性管理，該民營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是民營企業(yè)的核心，是民營企業(yè)最革命的因素。民營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的民營企業(yè)文化和民營企業(yè)精神。民營企業(yè)業(yè)主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到民營企業(yè)所設定的人性文化之中，那么，我國民營企業(yè)必將贏得新的機遇，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

民營企業(yè)加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養(yǎng)員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現(xiàn)這樣的人性哲學，就需要民營企業(yè)管理者精心而長期的設計，需要民營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養(yǎng)。民營企業(yè)應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)民營企業(yè)急需的人性特質?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是民營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著民營企業(yè)既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協(xié)作就會得到加強。

4、在民營企業(yè)文化上倡導。培養(yǎng)員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的民營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的民營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的民營企業(yè)精神。形式上的民營企業(yè)精神是表面上的東西，只要民營企業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的民營企業(yè)精神就是實質意義上的民營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，民營企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發(fā)作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉民營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業(yè)務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染民營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的民營企業(yè)不是在做業(yè)務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待民營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認真負責。民營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么民營企業(yè)的業(yè)務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，民營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉變，融入民營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現(xiàn)的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當?shù)匾龑б膊粸槭且环N權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現(xiàn)這種民營企業(yè)精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發(fā)揮應有的作用。

參考文獻：

1、老子，《道德經(jīng)》，2005年3月第1版。

2、《管理人》雜志，2005年1月。

3、《世界經(jīng)理人》雜志，06年1月。

4、孫春雷，《領導與激勵》，99年10月第一版。

第二篇：論私營企業(yè)的人性化管理

論私營企業(yè)的人性化管理

摘要：企業(yè)文化是指一個企業(yè)或公司形成的獨特的文化觀念、價值觀、歷史傳統(tǒng)、習慣作風、道德標準和行為規(guī)范，它依賴于文化組織內各種內部力量，統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。其核心內涵是企業(yè)的價值觀，它是由企業(yè)員工所創(chuàng)造的物質財富、精神產(chǎn)品，內部組織機構和規(guī)章制度等表現(xiàn)為物質形態(tài)和意識形態(tài)的成果，以及由運載這些成果的實體、設施、組織活動等構成的復合體。所以，企業(yè)文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。其中，制度文化集中表現(xiàn)為企業(yè)制度和企業(yè)管理，企業(yè)制度很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)文化的實質，是企業(yè)文化的制度化、具體化、規(guī)范化。企業(yè)文化與企業(yè)制度結合，就產(chǎn)生了制度文化。企業(yè)文化與管理理念融合一起，形成一種新的管理模式和方法——人性化管理。

關鍵詞：私營企業(yè) 人性化管理

一、私營企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀剖析

我國大多數(shù)私營企業(yè)的發(fā)展過程經(jīng)歷了兩個階段，即領導中心制和程序中心制。私營企業(yè)在發(fā)展初期，受制于企業(yè)規(guī)模，普遍采取管理風格都是以領導為中心管理方式，企業(yè)文化的管理也是模糊的，率性的，人性化管理取決于私營企業(yè)家性格特質。但企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，企業(yè)管理往往采用程序管理方法，用詳盡的流程來規(guī)范公司的運營。前者最大的缺陷是人性化管理與企業(yè)資本產(chǎn)生了本質上的矛盾，后者往往促使各部門在繁瑣的組織結構隱蔽下，使得各項程序官僚化，信息溝通受阻，團隊缺乏應有的凝聚力，企業(yè)的管理往往偏離了人性化管理即有的軌道。

而在人才培育方面，因目前我國采取的是應試教育制，各類綜合型、專業(yè)型人才越來越多，許多私營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才。但是，人們就業(yè)于私營企業(yè)中，做不到以企業(yè)為家，而是以自身利益為重，很難融入企業(yè)的價值觀上，短期化行為非常明顯。據(jù)調查，私營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。針對這些現(xiàn)象，許多私營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責任制、工作環(huán)境設計、組織結優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等，但這些措

1施收效卻不太大。

當前私營企業(yè)員工這種心態(tài)的轉變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有。當然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于私營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。

學院式教育使得人性教育機會不斷減少，而人的技能教育機會不斷增加，人們大學畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當前許多人在私營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。

而私營企業(yè)人力資源管理方略的缺失并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用方式的改變，無非是通過制度化將形式管理進行固化。這種不觸及人的內在本質的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的。

所以，程序化管理也同樣存在較大的弊端。

二、人性化管理應引入到私營企業(yè)管理中權威機構研究表明，員工滿意度每提高三個百分點，員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司的20%?？梢娙诵曰芾韺λ綘I企業(yè)的遞增效應產(chǎn)生多么大的影響，實行人性化管理，也是現(xiàn)代私營企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)擴張，自我壯大的捷徑之選。

人性化管理的基本涵義是對人性特質的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應用人性哲學思想教育員工學會做人，做一個積極的人。人性就是人內在擁有的本質特性，既有積極方面的特質(積極人性)，也有消極方面的特質(消極人性)?？偨Y起來，積極方面的特質主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等方面。消極方面的特質主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等方面。人性管理哲學思想就是要研究上述人性的不同特質，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方

面的特質，消除人性的消極方面的特質。激勵分為三個階段，一種是被激勵，第二是自我激勵，第三是激勵別人。人性化管理就是企業(yè)要通過并創(chuàng)造各種途徑和方式，讓員工進行自我激勵，讓員工在接任務后能獨立思考，讓員工勇敢地面對一切困難，讓員工培養(yǎng)樂于助人和行善習慣，讓員工相互幫助。同時，也要通過各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，激發(fā)員工的人性中積極的一面，打消員工找借口的任何機會，幫助員工從軟弱中堅強起來，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。

三、職業(yè)中心制是人性化管理必然過程

大部分中國人缺少人文精神，那就是對人的尊重、對人性的尊重、對人文主義的崇尚、對民主自由的理解、對封建專制的排斥、對客觀事實和科學原則的承認、對人的深層次需求的了解。事實上，這不僅僅只是一種人文精神，更是一種民族精神、一種社會精神，是整個社會和整個國家文明進步的根本動力。對于一個落后的社會而言，整個社會都缺乏這種精神;對于一個文明社會而言，整個社會都充滿著這種精神?？v觀世界各國，這種精神越多的國家、其經(jīng)濟也就越發(fā)達，而這種精神越少的國家、其經(jīng)濟就越落后。一個國家的經(jīng)濟發(fā)展絕不是由地理位置、能源礦產(chǎn)及自然資源等因素決定，而是由這種精神因素決定。同樣，一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展更是由這種精神所決定。

而私營企業(yè)在發(fā)展過程中，往往忽視的就是這種精神。通過對人性的分析，我們不難看出，有些員工為什么接受企業(yè)崗位后，熱情不高，效率不高，有責任不敢承擔，有任務不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等，其實問題不在于他的能力，而是人性的消極特質在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級交代一項任務，哪怕該項任務已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨自完成這項任務，而不需要上級的任何交代，這是人性的積極特質在起作用。

因此，私營企業(yè)在經(jīng)過領導中心制與程序中心制后，要使得人性化管理能夠積極穩(wěn)妥地推廣實施，必需得經(jīng)歷職業(yè)中心制的必然過程。

在職業(yè)中心制過程中，人性化管理上并不是要教會員工如何去開展工作，交代任務如何去完成，而是應重視人性的正確引導，通過職業(yè)規(guī)范來加以引導，通過情、理、法來感化，同時在職業(yè)化條件下，通過員工的自我約束，達到自省、自清、自律的管理要求，即員工通

過自我激勵的方式，積極地融入企業(yè)文化當中去，從而促使職業(yè)規(guī)范與企業(yè)文化相互影響，相互制約，促進企業(yè)的健康發(fā)展。這也是私營企業(yè)人力資源管理的本質要求。

如果私營企業(yè)管理者能從人性哲學思考人力資源管理，必然會取得這樣的效果:有能力的員工能高效地完成任務，能力平平的員工也能準確地完成任務并取得滿意的結果，而且，所有員工在私營企業(yè)工作并不是為了任務而工作，而是在私營企業(yè)中實現(xiàn)做人的價值。如果能達到這樣的效果，私營企業(yè)管理者還用擔心人力資源管理沒有成效嗎？

四、構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式

中國企業(yè)管理受古代優(yōu)秀的文化精髓影響比較深，要構建符合中國企業(yè)特色的人性化管理模式，即要注重人的自然一面，也要顧及到企業(yè)的實際。而情、理、法雙軌制管理建設是符合現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的基本原則。情、理、法是一個不可分隔的架構，法是基礎，離開法就不能談情和理。所以社會的人都應該守規(guī)矩，應該崇法務實。國有國法，家有家規(guī)，公司也典章制度。法提升到理，規(guī)矩如果定的合理，大家就樂于遵守。制度要時時求其合理，才是合理化的管理。中國古典文化中對“道”的闡述最完整的是《道德經(jīng)》，東漢以后多說理。中國文化特別重視道理，中國人常用道理來批判一切?！斑@是什么道理?”“看起來各有各的道理”?！柏M有此理?”可見中國人很重視理。天有天道，人有人道，“人效地，地效天，天效道，道法自然”，道不會僵化，比較可以變通，而理也是可以變通的?！昂昀愍q可講，妙理不可言”。這就要求我們在人性化管理過程中，要講究一定的藝術，天有天理，物有物理，物比較沒有變化，人卻有變化，因此，管物比較可以科學化，而管人就要相當藝術化，所以藝術性是人性化管理的特質。

因此，人性化管理必需在情、理、法中取得平衡。

五、私營企業(yè)加強人性化管理的幾點思路

對某一個私營企業(yè)來說，加強私營企業(yè)員工的人性管理，可能效果難于在短期內發(fā)揮，因為，人們的人性教育并不僅是私營企業(yè)的責任，已經(jīng)是一個社會問題，整個社會的人生觀、世界觀的變化已經(jīng)影響著私營企業(yè)人力資源管理效益。如是社會各界不重視人們的人性教育，一個私營企業(yè)要想在本私營企業(yè)中通過對員工的人性管理就能取得明顯效果，這確實有

一定的難度，因此，社會各界應加強人的道德教育，倡導積極向上的人生觀和世界觀。但是，完全可以推論，哪一個私營企業(yè)先進行了人性管理，該私營企業(yè)在人才問題上就會少一些矛盾，在人力資源管理上就會取得更好的效果。因為，人是私營企業(yè)的核心，是私營企業(yè)最革命的因素。私營企業(yè)的人性管理就是要培育、激發(fā)員工的積極人性，使員工自覺接受“企中有我，我中有企”、“企榮我榮，企衰我恥”的私營企業(yè)文化和私營企業(yè)精神。私營企業(yè)業(yè)主應以心待人，以誠待人，將不同素質不同層次的員工的不同思想統(tǒng)一到私營企業(yè)所設定的人性文化之中，那么，我國私營企業(yè)必將贏得新的機遇，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

私營企業(yè)加強人性的目標在于讓員工快樂地工作，鼓勵員工主動行善，培養(yǎng)員工獨立思考，倡導員工相互幫助。要實現(xiàn)這樣的人性哲學，就需要私營企業(yè)管理者精心而長期的設計，需要私營企業(yè)管理者付出許多努力創(chuàng)造環(huán)境和機會，也需要員工積極配合。而且，這種人性哲學的提升，既不能急于求成，也不能面面俱到，其是一個長期而艱辛的過程。

1、在活動中培養(yǎng)。私營企業(yè)應籌劃一些群體性活動，讓所有的員工都積極參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。通過各種活動有針對性地培養(yǎng)私營企業(yè)急需的人性特質?；顒有问揭喾N多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟。

2、在會議中熏陶。會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、讀書會議、管理專家的宣講會議等都可以。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發(fā)表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

3、在工作中隨時隨地教育。一是私營企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)員工有某方面的過錯時能及時時行教育，這是管理者義不容辭的責任。二是鼓勵員工互幫教育，即當某員工有過失時，其他員工能主動教育該員工。只要管理者和大多數(shù)員工對有過失的員工進行隨時隨地的教育，時間久了也就成為習慣，員工的行為就總會朝著私營企業(yè)既定的目標，員工就會少犯錯誤，員工之間也就會建立互信、互幫、互讓的良好氛圍，員工之間的團結協(xié)作就會得到加強。

4、在私營企業(yè)文化上倡導。培養(yǎng)員工的積極人性，實則是培育一種積極向上的私營企業(yè)精神。這種精神是建立在人性哲學基礎上的，不是我們常說的形式上的私營企業(yè)精神，而是一種充滿積極人性的私營企業(yè)精神。形式上的私營企業(yè)精神是表面上的東西，只要私營企

業(yè)培養(yǎng)員工具備人性的積極特質，那么建立在這樣基礎上的私營企業(yè)精神就是實質意義上的私營企業(yè)精神，其影響力就是持續(xù)的、長久的，其凝聚力就是不可戰(zhàn)勝的。因此，私營企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發(fā)作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉私營企業(yè)精神。

5、在客戶中渲染。這要求管理者和員工都能以積極的人性特質處理各項業(yè)務。接待客戶時，要把客戶作為我們家的客人一樣對待，這樣就能向客戶中渲染私營企業(yè)精神，并感化客戶的心靈，讓客戶感覺到我們的私營企業(yè)不是在做業(yè)務，而是在享受一種生活方式——一種家的生活方式。要讓客戶感覺到每個員工對待私營企業(yè)就像對待自己的小家庭一樣認真負責。私營企業(yè)管理者和員工如果能這樣，那么客戶必然會喜歡這樣溫馨的“家”，必然會常到這個家來做客，那么私營企業(yè)的業(yè)務就會越做越多。

6、在困難中鼓勵。當員工處在人性的消極一面時，私營企業(yè)管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現(xiàn)轉變，融入私營企業(yè)大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰(zhàn)。

7、在制度上激勵。人性的培育、激發(fā)在一定意義上是難于用金錢實現(xiàn)的。例如，員工的一個微笑值多少錢，員工之間的相互幫助值多少錢，誰能進行量化，凡此種種不一一列舉。但是，如果在制度上適當?shù)匾龑б膊粸槭且环N權宜之計，關鍵是制度的內容設計上要能夠體現(xiàn)這種私營企業(yè)精神。例如，可設計一些部門和氣獎、客戶關系獎、員工協(xié)作獎、主動工作獎，等等。只要認真去體會，這種制度還是可以設計出來，并能發(fā)揮應有的作用。

第三篇：論企業(yè)人性化管理

人性化管理

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，代表著企業(yè)管理發(fā)展的新方面。本文論述了企業(yè)人性化管理的內涵和本質，以及我國企業(yè)如何推廣實施人性化管理。

人性化管理是由現(xiàn)代行為科學演變出來的一種新的管理概念，是在充分認識人性的各個方面的基礎上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務；同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。人性管理研究的對象是人的本性，主要研究如何再培育、再激發(fā)人的正確的人生觀和世界觀，從而啟發(fā)人的自覺行動。人性化管理風格的實質在于“把人當人看”，企業(yè)對員工表示出極大的尊重。隨著知識時代的來臨，人作為知識、智慧的主體變得越來越重要。由此人們也越來越強調管理要以人為本，提出要在理性化管理的基礎上實行人性化管理。企業(yè)的主體是人，只有調動職工的積極性，開發(fā)他們的智力，發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力，才能提高勞動生產(chǎn)率。

一、人性化管理需要處理好幾個關系

1．處理好和諧員工關系，創(chuàng)新企業(yè)管理環(huán)境。和諧的人文環(huán)境是企業(yè)重要的精神生產(chǎn)力。把每個員工都當作一個平等的利益主體，尊重其個性及人格，這是企業(yè)的最基本的和諧準則，也是激勵員工的最基本條件。有一個調查結果顯示，高達78.2％的被調查者希望管理者“工作時像領導，不工作時像朋友”。這樣的工作生活環(huán)境，才會使人安心、開心、用心。才會不斷挖掘工作潛能。

2．處理好企業(yè)目標與員工目標的協(xié)調發(fā)展。巴納德人性化管理理論有一個基本前提是：企業(yè)強調的是實現(xiàn)組織目標，企業(yè)員工則強調個人目標。人性化管理就是要調和兩者之間的緊張關系，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。不能以企業(yè)利潤最大化為追求目標，不再把人當作實現(xiàn)組織目標的工具，而是強調員工個人價值與組織價值的共同實現(xiàn)，要用合作來代替管理者與被管理者之間的對抗。企業(yè)要在充分了解員工個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎上，為其提供適合其要求的發(fā)展道路，為其實現(xiàn)個人價值營造足夠的發(fā)展空間。

3．處理好企業(yè)制度化建設與靈活性管理的關系。人性化要與制度化“柔”、“剛”相濟。人性化不是無原則的放松制度。人性化管理是以嚴格的制度作為管理依據(jù)的，是科學而具有原則性的。離開嚴格管理來談人性化，也就離開了前提和基

礎，失去了方向和目的。從企業(yè)治理的角度而言，沒有規(guī)矩不成方圓。因此，制度化和人性化缺一不可。人性化管理的基礎正是制度建設的完善，是將制度人性化。企業(yè)的管理者要根據(jù)員工的情況制定較靈活的管理方法，注重員工的個人意愿。制度制定的過程中，就要有對管理對象設身處地的考慮，要在尊重員工利益的前提下制定制度，讓人性化的關懷浸潤在制度之中；在嚴格執(zhí)行制度時，要有人情味，這樣的管理才是人性化管理。

二、企業(yè)實施人性化管理的策略

1．樹立以人為本的價值理念。面對當今日趨激烈的國際性人才爭奪戰(zhàn)，我們必須改變“重物輕人”的觀念，把“以人為本”體現(xiàn)到我們的各項工作中去。許多成功的企業(yè)，正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發(fā)展壯大。企業(yè)只有及時掌握員工的心理需求動態(tài)，采取適宜措施，在管理過程中以人為出發(fā)點，使每一個員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，才能激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)人與企業(yè)的共同發(fā)展。從國內現(xiàn)有的成功企業(yè)不難看出，任何企業(yè)只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業(yè)的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業(yè)員工才會團結協(xié)作、積極主動、行為規(guī)范、不斷創(chuàng)新，企業(yè)的發(fā)展前景也好。

2．建立體現(xiàn)人性原則的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐中，所形成的崇高的價值觀念、道德規(guī)范、思想作風和行為準則。現(xiàn)代企業(yè)文化建設中，所倡導的以人為本的人性化管理，其政策的出發(fā)點和目標都在于“人”，即如何使企業(yè)中的人充分發(fā)揮其才能。以人為本的企業(yè)文化必須以人為出發(fā)點和落腳點，做到“一切為了人，依靠人，屬于人，塑造人”。只有把人性化管理融入企業(yè)文化，才會使企業(yè)的人性化管理成為企業(yè)長久的理念，成為企業(yè)的共同目標和行為準則。把人性化管理融入企業(yè)文化，就是要把人性化管理融入企業(yè)價值觀，企業(yè)精神，融入企業(yè)形象，使它成為企業(yè)文化的重要的內容，從而確立人性化管理在企業(yè)中的地位，使其形成一種強勢觀念和自覺的行為，扎根于企業(yè)之中。因此，企業(yè)在文化建設上就應把這種積極的人性特質培育、激發(fā)作為建設和設計的重點，從人的本質特性上提煉企業(yè)精神。

3．建立暢通的企業(yè)溝通機制。一個良好的溝通機制能有效地整合情感要素，融洽企業(yè)和員工之間的關系。在企業(yè)內部要有一個溝通的規(guī)范，也就是說用什么樣的方式，什么樣的格式，什么樣的語言要有一個規(guī)范，這樣就不會產(chǎn)生因不同的溝通方式而產(chǎn)生信息差別。要形成一種制度，讓其成為一種制度化、規(guī)范化的企業(yè)內部溝通渠道，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通。此外，企業(yè)的溝通還要具有雙向性，即一個自上而下然后自

下而上的過程，這樣可以保證企業(yè)溝通的正向性和準確性。但部分企業(yè)只注重自上而下的溝通，忽視了自下而上的溝通，這種溝通只是單向的，只偏重于領導傳達命令，會使企業(yè)內部溝通信號被誤解，造成溝通的障礙。

4．尊重員工的人性需求。只有員工的私人身份受到了尊重，才能真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發(fā)自內心，才愿意和上要打成一片，站到上要的立場，主動與上要溝通想法探討工作，完成上要交辦的任務，甘心情愿地為工作團隊的榮譽付出。實行人性化管理，是在規(guī)范制度和流程的基礎上，通過管理者言行間的人格魅力、親和力和感染力，以對職工人性化、人情味的真誠贏得基層的信任和支持，帶動員工進行自我管理和工作激勵。廣州移動公司本著“關心人、培養(yǎng)人、尊重人、塑造人”的人本管理理念，用真心關愛、用真情溫暖每一名員工。從2002年開始，公司每位員工過生日時，都會收到生日蛋糕、鮮花和領導的祝賀；員工結婚，各單位領導不僅教育他們文明、節(jié)儉辦婚事，還親臨道喜；對獲得獎勵或取得好成績的員工，除了向其表示祝賀外，還號召其他員工向其學習；公司員工子女考上大學后，單位領導還親自到家祝賀。每年中秋，公司領導為每位家在外地的員工家長致上了一封感謝信，信中內涵豐富，除了感謝，更多是鼓勵，這讓家長們看到了公司的人性化管理，也讓他們看到了更多的理解和信任。2007年8月，為體現(xiàn)公司對員工的人性化關懷，公司聘請外部機構舉辦了“如何快速提高記憶力”的公開課，以幫助員工及子女更好地掌握記憶技能，增強記憶效果，提高工作、學習效率，作為企業(yè)尊重員工工作與家庭和諧關系的一種全新嘗試。

5．細心呵護員工的身心健康。員工是企業(yè)的第一資源，員工身心健康、生活安全不僅關系到家庭幸福，而且影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為了督促員工加強體育鍛煉，以強健的體魄和良好的精神狀態(tài)來應對日益激烈的市場競爭，深圳沃達公司在2007年制定了《健康指標考核管理辦法》，啟動了以“每天運動半小時，健康生活一輩子”為主題的員工健康積分提升項目。公司領導率先垂范，全觀友總經(jīng)理以身作則，堅持上班走樓梯和參與乒乓球等運動項目；各級管理人員也與廣大員工一起，自發(fā)組織并參與跳繩、登山、籃球賽、游泳等集趣味性和運動量為一體的積分項目。以上做法不僅增進了公司與員工之間的感情交流，更讓員工及其家庭感受到了公司這一大家庭的溫暖，提高了員工對公司的忠誠度。人性化管理，作為游離于制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業(yè)和員工所推崇，人性化管理，已逐漸成為當今企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。作為管理者和員工必須對這一新的管理理念有清楚的認識，這樣才能體現(xiàn)對人的尊重，給人提供各種成長與發(fā)展機會，推進企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，使其發(fā)揮應有的作用。

第四篇：論民營企業(yè)授信風險管理

論民營企業(yè)授信風險管理

浙江是一個民營企業(yè)發(fā)達的省份，截至2007年，浙江民營經(jīng)濟創(chuàng)造了全省70%以上的GDP，民營企業(yè)是浙江經(jīng)濟的活力所在、優(yōu)勢所在和潛力所在。作為商業(yè)銀行，認識民企、研究民營企業(yè)的風險特點，既是控制風險的前提，也是加深與民營企業(yè)合作的基礎，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、浙江民營企業(yè)的特征

在發(fā)展和管理上，浙江民營企業(yè)呈現(xiàn)出與其他地區(qū)民營經(jīng)濟所不同的特征，這些特征造就了浙江經(jīng)濟的強勢和特有活力。

（一）呈現(xiàn)塊狀經(jīng)濟的發(fā)展特征。浙江眾多民營企業(yè)并非彼此孤立離散，而是緊密簇擁抱團，構成大小規(guī)模不等、專業(yè)特色鮮明的一個個民營企業(yè)群落，這種群落形成了浙江民營經(jīng)濟發(fā)展的塊狀特征。浙江的塊狀經(jīng)濟是一種產(chǎn)業(yè)集中、專業(yè)化極強的，同時又具有明顯地方特色并且能帶動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的特色產(chǎn)業(yè)群，是在中小企業(yè)互相競爭卻又彼此依存、彼此協(xié)作的基礎上形成的，這種產(chǎn)業(yè)群可以有效地帶動行業(yè)競爭力的提升和區(qū)域經(jīng)濟的整體繁榮。它既可以保持民營企業(yè)靈活多變、反應敏捷的特點，又能集少成多、聚微成巨形成產(chǎn)品規(guī)模優(yōu)勢，對民營企業(yè)整體生產(chǎn)技術水平的提高和生產(chǎn)交易成本的降低帶來助益,已經(jīng)成為浙江優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟的主要支撐。

（二）有發(fā)達的市場體系作支撐。在浙江，產(chǎn)業(yè)催發(fā)市場，市場誘導產(chǎn)業(yè)，專業(yè)市場和塊狀經(jīng)濟互為依托，聯(lián)動發(fā)展，“建一個市場，帶一批產(chǎn)業(yè)，活一方經(jīng)濟”成為浙江經(jīng)濟發(fā)展的一個特色。這種市場體系不僅解決了中小企業(yè)初始發(fā)展階段所必需的市場信息、原材料供給和產(chǎn)品銷售渠道，而且通過市場自身，從省內擴展到省外，從有形延伸到無形，把企業(yè)銷售終端和省外 400 多萬浙籍經(jīng)商大軍相結合，形成遍布國內外的產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡，大大拓展了“塊狀經(jīng)濟”的發(fā)展空間，并促進了產(chǎn)業(yè)融合和升級。

（三）家族式集權管理特征明顯。家族式管理是民營企業(yè)的一個顯著特征，具體表現(xiàn)為財產(chǎn)所有權、經(jīng)營決策權、人事控制權高度集中，所有權、控制權和家庭三者密切重疊。由于企業(yè)主在大多數(shù)民營企業(yè)中都是“一股獨大”，選擇家族式集權管理模式成為必然，即企業(yè)由一位強有力的人物做統(tǒng)帥，實行高度集權化的管理。家族式集權管理長期存在于民營企業(yè)之中，固然有其內在的優(yōu)越性，如由血緣關系所造就的企業(yè)凝聚力有利于降低企業(yè)內部整合成本，所有權和決策權的統(tǒng)一使企業(yè)能快速做出決策、贏得先機，有利于降低代理成本、避免職業(yè)經(jīng)理人的道德風險等。但也存在種種弊端，如個人權威的主觀決策模式容易出現(xiàn)決策失誤、極易對企業(yè)造成致命的傷害，甚至導致企業(yè)倒閉；又如由于家族式管理企業(yè)里存在家庭和企業(yè)這兩個相互重疊的系統(tǒng)，當家庭成員違反企業(yè)制度時，制度會難以執(zhí)行，這會為企業(yè)長期的健康發(fā)展埋下隱患。

（四）集團化發(fā)展趨勢加強。民營企業(yè)發(fā)展到今天，實力已日趨強大，規(guī)模也趨向大型化。集團化是民營企業(yè)發(fā)展到一定階段為謀求更有利的競爭地位而出現(xiàn)的一種發(fā)展模式。民營企業(yè)通過集團化、建立規(guī)范的母子公司，有利于企業(yè)向現(xiàn)代化公司治理結構邁進，同時也有利于企業(yè)達到整合外部資源、實現(xiàn)利潤最大化的目標。但是，民營企業(yè)在摸索集團化發(fā)展道路的過程中，也體現(xiàn)了自身固有的一些頑疾。比如：很多民營企業(yè)一味地追求規(guī)模擴張，進入了企業(yè)無法駕馭的新領域，財務杠桿變高，盈利能力下降，風險增大；民營企業(yè)在集團化初期普遍面臨管理架構之痛，母子公司之間業(yè)務劃分和功能劃分模糊不清； 傳統(tǒng)用人觀念和激勵機制出現(xiàn)不適應企業(yè)規(guī)模的情況。

（五）多元化經(jīng)營現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)的發(fā)展與壯大往往與市場機會緊密相關，民營企業(yè)天生的“逐利性”催生了現(xiàn)有民營企業(yè)多元化的投資欲望。多元化經(jīng)營對民營企業(yè)的吸引力不言而喻，可以培育新的利潤增長點、分散風險、確定新的經(jīng)營方向、幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性轉移。然而民營企業(yè)普遍缺乏對多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的科學認識，暴露出了相當多的問題。投機行為嚴重，給投資項目留下了較多隱患；盲目地進行非相關行業(yè)的擴張，導致缺乏核心競爭力，協(xié)調活動困難，最后連累主營業(yè)務的發(fā)展；多個項目同時運作，導致企業(yè)資金鏈壓力增加等。

（六）“走出去”的意識增強?；趯麧櫩臻g和市場空間的追逐，浙江民營企業(yè)“走出去”的跨區(qū)域發(fā)展模式日益普及，走出浙江、走出國門的發(fā)展思路相當普及。在走出去的過程中，民營企業(yè)也遇到了一些不可避免的困難。比如，異地或海外商業(yè)環(huán)境、制度環(huán)境不同考驗民營企業(yè)的適應能力；銀行融資難問題在跨區(qū)域經(jīng)營上沒有改善，甚至更難；收購兼并的大額成本考驗企業(yè)的資金營運和管理能力。

二、民營企業(yè)的主要風險特征

民營企業(yè)由于自身特殊的所有制性質和管理特點，與國有企業(yè)相比，具有不同的風險特征。

（一）實際控制人的道德風險。民營企業(yè)個人集權式的管理，導致企業(yè)實際控制人的個人意志決定了企業(yè)行為，實際控制人的素質、能力和信譽對公司的生存發(fā)展至關重要。同時企業(yè)資產(chǎn)與個人資產(chǎn)往往難以區(qū)分，資產(chǎn)和資金運用容易受到操縱，部分民營企業(yè)法定代表人、主要股東和管理人員素質較差，會利用銀行掌握的信息不對稱，從銀行套取貸款，轉嫁企業(yè)的經(jīng)營風險。有的企業(yè)則在原始積累和高速擴張時期從事違法經(jīng)營、或偷稅漏稅，企業(yè)成功的背后隱藏著黑幕，一旦東窗事發(fā)，企業(yè)將隨著實際控制人倒臺而瞬間倒下。

（二）信息不對稱風險。民營企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范性較差，信息不對稱問題突出。部分民營企業(yè)信息透明度較差，財務信息被人為操縱的可能性較高；企業(yè)資產(chǎn)與實際控制人的個人資產(chǎn)法律關系復雜，加上各種隱蔽間接的關聯(lián)關系，使得銀行不易于收集到企業(yè)真實的資產(chǎn)情況，導致財務數(shù)據(jù)可信度偏低；有的民營企業(yè)賬外經(jīng)營和現(xiàn)金交易較多，加大了調查難度；有的民營企業(yè)常常游走于制度邊緣，違法違規(guī)經(jīng)營情況時有發(fā)生。

（三）多元化經(jīng)營與跨區(qū)域投資的風險。民營企業(yè)往往通過抓住市場短缺機會起步，投機性強，重資本運作、輕實體經(jīng)營，擴張欲望強烈，容易犯下盲目投資或背離主業(yè)投資的錯誤。主要表現(xiàn)為：受資本逐利性的驅動，新產(chǎn)能開發(fā)超出市場實際需求，導致產(chǎn)能過剩；錯誤估計行業(yè)周期變動情況，逆勢擴張導致利潤空間收窄甚至虧損；橫向多元化發(fā)展趨勢嚴重，投資欲望強烈，導致主營業(yè)務不清，可持續(xù)盈利能力下降，甚至資金鏈斷裂。此外，民營企業(yè)擴張過程中還伴隨著融資困難、管理水平落后、人才匱乏等硬傷。從浙江近年發(fā)生風險企業(yè)的特點來看，均存在“四過”和“二高”的情況，即過度投資、過度擴張、過度負債、過度擔保和融資成本高、資產(chǎn)固化率高等現(xiàn)象，這都與企業(yè)多元化經(jīng)營和投資有密切關聯(lián)。

與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的跨區(qū)域經(jīng)營過程中會面臨更多的政策風險、經(jīng)營風險，銀行融資管理難度加大。民營企業(yè)的成功往往具有地方性，而由于區(qū)域經(jīng)濟特點的不同，民營企業(yè)在異地容易遇到配套政策不支持、異地取得授信難等問題，尤其對于海外擴張的民營企業(yè)而言，更要面臨商業(yè)環(huán)境、政策制度變化風險和匯率、利率波動等風險。對商業(yè)銀行而言，民營企業(yè)的跨區(qū)域擴張缺乏政府力量支持，其異地項目通過母體融資很可能導致資金流向失控，總體風險較大。

（四）企業(yè)或其控制人的民間借貸行為和擔保風險。浙江民間借貸活躍，不少民營企業(yè)在資金短缺時會通過民間借貸渡過難關。同時民營企業(yè)之間互?，F(xiàn)象普遍，為了擴大融資、參與一定的互保成為民營企業(yè)的共同特征。但民間借貸和互保是一把雙刃劍，從浙江看，出現(xiàn)信用風險的民營企業(yè)往往涉及民間借貸，很多企業(yè)因為擔保而陷入債務危機。一旦發(fā)生民間借貸，當企業(yè)不能按時還

錢時，不僅會給企業(yè)帶來沉重的利息負擔，陷入債務泥潭，而且民間借貸的債主方可能會通過危及企業(yè)法定代表人人身安全的暴力方式進行催討，從而造成法定代表人潛逃或失蹤，這將立刻影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，從而危及銀行信貸資產(chǎn)安全，浙江已有多起案例發(fā)生。民營企業(yè)之間互?，F(xiàn)象嚴重，互保單位多，互保金額大，形成一個復雜的“擔保圈”。如果“擔保圈”中一家企業(yè)爆發(fā)信用風險，整個“擔保圈”就會發(fā)生多米諾骨牌效應，風險呈倍數(shù)增加，甚至引發(fā)系統(tǒng)風險。

（五）管理能力不匹配的風險。浙江民營企業(yè)隨著經(jīng)營規(guī)模和領域的拓展，家族制的管理瓶頸日益突出，管理上存在一定的風險。一是交班風險。一代成功創(chuàng)業(yè)、二代如何守成、三代如何發(fā)展成為許多民營企業(yè)面臨的課題；二是戰(zhàn)略管理風險。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略過程中缺乏科學的統(tǒng)籌規(guī)劃，戰(zhàn)略的有效性和可行性受到影響。三是財務管理風險，由于專業(yè)管理人才的缺乏和治理結構的缺陷，使民營企業(yè)在融資過程中沒有切合實際的財務規(guī)劃，導致融資決策體系失靈。四是產(chǎn)品管理風險。研發(fā)投入不足，產(chǎn)品生命周期短，市場競爭力不穩(wěn)定，品牌管理意識和經(jīng)驗缺乏。五是并購管理風險。民營企業(yè)經(jīng)常采取并購的方式擴大規(guī)模，以迅速提高競爭力。但有些民營企業(yè)家由于缺乏專業(yè)分析，僅憑老板“拍腦袋”決定，并購后的新企業(yè)常常因為規(guī)模過于龐大，管理跟不上，缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化而出現(xiàn)規(guī)模不經(jīng)濟，無法實現(xiàn)營運整合。

（六）經(jīng)濟波動的周期性風險。有關分析顯示：有七成中小企業(yè)會在創(chuàng)業(yè)后的五年內被淘汰，而運行期超過十年的中小企業(yè)不足一成。另據(jù)浙江省工商局統(tǒng)計，浙江民企的平均壽命期在 7 年左右。原因在于，與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)抗經(jīng)濟周期波動的能力相對較差。由于民營企業(yè)受政策扶持力度較低，無政策優(yōu)勢，基本集中于充分競爭的行業(yè)與領域，發(fā)展面臨外部環(huán)境的多重約束，核心競爭力不強，無序競爭和產(chǎn)能過剩的威脅長期存在，導致其風險承受能力偏弱，更易受經(jīng)濟周期波動的影響。

三、民營企業(yè)授信風險控制的主要措施

雖然民營企業(yè)由于其自身特殊的所有制性質和管理特點，帶來了一些特有的風險，但浙江金融機構多年來的優(yōu)異經(jīng)營業(yè)績表明，只要科學、全面地分析民營企業(yè)的授信風險，針對性地采取風險控制措施，民營企業(yè)整體風險并不比其他所有制的企業(yè)高。

（一）嚴把民營企業(yè)準入關、建立剛性退出機制。首先要建立業(yè)務素質過硬的客戶經(jīng)理隊伍，健全授信從業(yè)人員資格準入制度，在調查中堅持實地原則和“四眼”原則。二要嚴格執(zhí)行授信客戶準入，對所處行業(yè)基本面不好、財務結構不合理、流動性不強的民營企業(yè)堅決拒之門外，要篩選出能真正抗壓、抵御風險的民營客戶。三要對于首次到銀行辦理授信業(yè)務的民營企業(yè)，銀行要與其控股股東或實際控制人面談制度。四要端正經(jīng)營理念，選擇經(jīng)營管理規(guī)范、信用記錄良好、主營業(yè)務突出、市場地位穩(wěn)固、經(jīng)營效益良好、符合國家產(chǎn)業(yè)政策和環(huán)保要求的客戶。五要以風險控制為核心，以產(chǎn)業(yè)鏈、產(chǎn)業(yè)集群、專業(yè)市場內的優(yōu)質民營企業(yè)為客戶定位，擇優(yōu)選擇產(chǎn)品有市場、有技術、有發(fā)展前景的優(yōu)質成長型民營企業(yè)，穩(wěn)健開展授信業(yè)務。

在把好準入關的同時，考慮到民營企業(yè)總體生命周期較短，淘汰率高的特點，實行強制退出機制，核定較高的年化退出比例。從我行的實踐經(jīng)驗看，每年 5％-8％是一個比較合理的調整比例。

（二）提高貸款三查質量、防范信息不對稱風險。對民營企業(yè)的三查重點要圍繞“三品四表”（即人品、產(chǎn)品、擔保品，水表、電表、納稅申報表、報關表）及有關信息真實性的調查核實，并強化全過程的動態(tài)跟蹤管理。要借助征信系統(tǒng)、外部公共信息和同業(yè)互通信息平臺，通過實地調查、外圍渠道了解和第三方佐證等途徑提高決策信息的可靠性。盡量做到對企業(yè)的全面清產(chǎn)核資，摸清家底,掌握其真實債務水平。

1.重視企業(yè)資產(chǎn)、負債、經(jīng)營、效益真實性核查，做到六查六看和四個結合。查真實負債和或有負債看銀行信貸登記系統(tǒng)、查產(chǎn)量看電費發(fā)票，查銷售看納稅申報，查出口收付匯量看海關數(shù)據(jù)，查庫存看生產(chǎn)日期，查資金回籠看銀行賬。對房地產(chǎn)等不動產(chǎn)實行權證核實和實地察看相結合，對機器設備實行檢查原始發(fā)票和實地考證相結合，對存貨實行查看賬冊及進貨、銷貨發(fā)票和盤點倉庫、車間的實物相結合，對經(jīng)營狀況核實采用查看納稅申報和向當?shù)囟悇詹块T核實相結合的方法。

2.加強對民營企業(yè)授信業(yè)務背景和用途的真實性分析。加強授信用途真實性的調查，重點從現(xiàn)金流狀況、業(yè)務規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營周期、上下游渠道以及與關聯(lián)企業(yè)資金往來等角度，客觀分析企業(yè)申請授信的真實理由，判斷授信的實際用途以及用途是否符合最初的授信申請，從源頭規(guī)避授信風險。注重授信額度與企業(yè)實際經(jīng)營情況的匹配性。對民營企業(yè)的授信，應充分考慮企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)經(jīng)營特點等因素開展。不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的民營企業(yè)，對資金的需求量差異很大。例如，處于上升期的企業(yè)，相比處于成熟期的同等銷售規(guī)模的企業(yè)，前者對貸款的需求量要大得多；處于資金密集或技術、設備要求較高的行業(yè)（如機械行業(yè)）的企業(yè)，在同等銷售規(guī)模下，比其他行業(yè)的企業(yè)需要更多資金。要通過對授信申請人近期銷售情況及增長率、原材料采購需求、購銷結算方式、資金占用時間、自有資金狀況、資金缺口情況的了解，計算和核定授信金額需求的合理性，把握好資金用途。同時，關注企業(yè)融資結構的合理性與穩(wěn)定程度，是否過于分散且以異地為主，是否短貸長用。

3.提高貸后檢查和監(jiān)測的針對性。要求民營企業(yè)在我行開立結算賬戶，通過監(jiān)測資金進出情況跟蹤企業(yè)現(xiàn)金流及業(yè)務動態(tài)。定期核查各賬戶的銀行對賬單，關注大額資金往來情況，熟悉企業(yè)的資金運行路線及其流程，核實企業(yè)的真實現(xiàn)金流量。同時也可采集企業(yè)內部各類生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計報表，通過相關性分析，核實銷售收入和還貸來源。高度關注經(jīng)濟形勢變化及政策變化對民營企業(yè)經(jīng)營的沖擊和影響，要經(jīng)常對借款企業(yè)的經(jīng)營管理、財務活動、物資庫存等情況進行貸后檢查。

（三）高度重視實際控制人的個人品行、防范道德風險。民營企業(yè)集團的經(jīng)營管理通常表現(xiàn)出較強的個人和家族色彩，集團的經(jīng)營發(fā)展、還款能力以及還款意愿在很大程度上與實際控制人的個人素質密切相關。除了傳統(tǒng)的實地走訪外，還要充分利用人民銀行的個人征信系統(tǒng)，了解實際控制人的歷年個人信用記錄及工作經(jīng)歷，通過其社交圈和外圍了解其發(fā)家史、個人習性和健康狀況，對經(jīng)營者個人素質、資信狀況等方面進行全方面的考評。要對主要管理者工作精力分配的合理性，以及個人與企業(yè)資產(chǎn)的異動情況，管理團隊是否穩(wěn)定，是否有合力等予以足夠關注。

要關注民營企業(yè)非法違規(guī)經(jīng)營的風險，有些民營企業(yè)固然有著很誘人的財務數(shù)據(jù)，但背后可能隱藏著違法違規(guī)經(jīng)營。一些民營企業(yè)由于貪圖一時利潤，往往涉足國家法律或政策禁止的經(jīng)營領域，如傳銷、制造假冒產(chǎn)品等。其次，部分民營企業(yè)從事高能耗、高污染產(chǎn)業(yè)，未達到相關部門的整改要求。因此，銀行在調查客戶時一定要注意對企業(yè)合法合規(guī)風險的調查，并關注企業(yè)稅務風險。

（四）注意防范企業(yè)民間借貸和擔保圈風險。多方面收集和分析企業(yè)有無民間借貸的信息。如，通過企業(yè)銀行分戶賬分析是否有異常進出，是否有支取大額現(xiàn)金支付其他財務費用；關注企業(yè)往來款是否與主營業(yè)務相關并匹配；財務費用等融資成本是否合理；整體資金面、現(xiàn)金流是否與企業(yè)經(jīng)營投資規(guī)模匹配；是否與擔保公司、典當公司有往來，或直接向這些從事借貸業(yè)務單位了解等。務必加大對民營企業(yè)互保風險的關注，強化民營企業(yè)互保圈分析，全面分析“擔保圈”可能引發(fā)的串聯(lián)風險，提前采取各項加強擔保的措施，盡力減小其對銀行資產(chǎn)安全的影響。

（五）采取多種擔保方式增強貸款擔保能力和約束力。抵押物不足和難以獲得高質量的信用保

證是民營企業(yè)融資難的主要瓶頸，為解決這一問題，商業(yè)銀行可探索采取多種擔保的組合、創(chuàng)新以提高保障程度，加強對企業(yè)現(xiàn)金流、物流的控制力。如：（1）引入個人資產(chǎn)、信用的連帶擔保。銀行可以接受自然人提供的以其財產(chǎn)或權利為抵（質）押的擔保，并追加企業(yè)主、控股股東或實際控制人個人無限連帶責任。（2）群體聯(lián)保。由企業(yè)的合作伙伴，上下游企業(yè)，區(qū)域內類似企業(yè)圈內結隊聯(lián)保，或由關系相對密切的種族、宗族群體提供擔保，以有效減少銀行監(jiān)督成本和交易成本，增強擔保能力。（3）爭取利用政策性擔保，如由政府組建的中小企業(yè)發(fā)展基金，擔保公司提供保證或給予風險補償。（4）以企業(yè)經(jīng)營中形成的物流如存貨等動產(chǎn)質押；以企業(yè)質量較高的債權如應收賬款質押。（5）以企業(yè)或企業(yè)主擁有的專利權、股權、采礦權、排污權、保險權益等可帶來現(xiàn)金流或變現(xiàn)價值的權利質押。

（六）合理運用產(chǎn)品組合管理、提高風險防控能力。民營企業(yè)特別是其中的中小企業(yè)往往自身實力偏弱，擔保條件不能達到銀行要求，但其中也有不少企業(yè)擁有穩(wěn)定的銷售或采購渠道，持續(xù)經(jīng)營能力較強。對于這類企業(yè)，銀行可以根據(jù)其經(jīng)營特點，發(fā)掘其在產(chǎn)業(yè)鏈中的優(yōu)勢條件，借助其處于其上下游的優(yōu)勢核心企業(yè)的商業(yè)信用和控制能力，通過流程設計掌握和控制企業(yè)的資金流和物流，使其得到信用增級，從而控制企業(yè)資金用途和還款來源，降低銀行授信風險?？刹扇　癕+1+N”的模式，即圍繞產(chǎn)業(yè)鏈中的優(yōu)勢核心企業(yè)“1”，對處在其上下游的大量“M”和“N”民營企業(yè)提供不同的授信產(chǎn)品和組合。例如：對于處在核心企業(yè)上游的民營企業(yè)，可以利用核心企業(yè)對其的應收賬款，開展應收賬款質押、國內保理等業(yè)務；對于處在核心企業(yè)下游的民營企業(yè)，可以開展保兌倉、“先票后貨”存貨質押（廠商銀）、銷售金融服務網(wǎng)絡等業(yè)務；對于外貿型企業(yè)可用信用證項下打包貸款、出口押匯、進口貨物貨權質押等業(yè)務；對于存貨較多、貨物價值穩(wěn)定、變現(xiàn)能力較強的企業(yè)，可以開展現(xiàn)貨質押、總量控制模式動產(chǎn)質押、浮動抵押等業(yè)務。通過多種產(chǎn)品的組合運用，掌握和利用民營企業(yè)自身經(jīng)營的關鍵部分（資產(chǎn)、渠道和優(yōu)勢），從根本上控制銀行融資風險。

（七）強化民營企業(yè)集團的整體分析、防范過度授信。我國民營企業(yè)集團比較容易利用關聯(lián)交易、資產(chǎn)重組等手段在關聯(lián)方之間轉移資產(chǎn)或利潤，銀行不易掌握其整體經(jīng)營情況，容易出現(xiàn)多頭或過度授信，風險發(fā)生具有隱蔽性、滯后性，識別難度大、貸后監(jiān)管不易。因此，對民營企業(yè)授信必須強化整體分析，重視財務因素、非財務因素的對比分析，嚴格集團客戶管理。

1.要厘清民營企業(yè)集團的成員關系和業(yè)務關系。民營企業(yè)集團由于往往跨地域經(jīng)營、跨行業(yè)經(jīng)營。要認真分析集團治理、組織結構，業(yè)務運營和資金管理模式，多渠道收集關聯(lián)企業(yè)信息。通過看整體、看主營、看投資、看資金，抓住集團的核心主體、核心資產(chǎn)、核心業(yè)務、核心產(chǎn)品、與核心人物。

2.強化集團客戶的統(tǒng)一授信。對不同分支機構對同一集團客戶授信、我行對集團客戶的不同授信、集團客戶在我行的不同授信產(chǎn)品都要納入統(tǒng)一授信，確定統(tǒng)一的授信限額。重視對集團內授信主體的選擇，爭取核心資產(chǎn)抵押和集團核心人物的連帶責任擔保。

3.要加強對關聯(lián)交易的分析與核查。重點關注非公允關聯(lián)交易，關聯(lián)企業(yè)之間資本與資金往來，以及重大資產(chǎn)處置轉讓交易。要強化對民營企業(yè)集團財務報表之間的勾稽關系及其真實性審核，注重對比分析，確認民營企業(yè)集團在編制財務報表時，是否有不剔除集團關聯(lián)企業(yè)之間的投資、應收應付款項，夸大了授信主體的資產(chǎn)、銷售收入和利潤的情況。在必要時，要利用法律手段加強風險防范，研究集團客戶授信合同文本，如注意在授信協(xié)議和貸款合同中設置特別約定預防性條款以強化關聯(lián)交易報告和貸款違約約束。

（八）加強民營企業(yè)的信貸基礎管理工作。1.要強化隊伍建設，提高從業(yè)人員素質。為提高

民營企業(yè)信貸管理水平，我們迫切需要強化隊伍建設，建立一支熟悉市場、掌握產(chǎn)品設計、懂得風險防控的客戶經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理和信審經(jīng)理隊伍，要在理念、技術、能力等諸多方面進行有針對性的培訓。2.要建立異地授信管理制度，防止多頭授信和交叉授信。對民營企業(yè)的授信要堅持以當?shù)厥袌鲩_發(fā)為主，異地市場營銷為輔。異地授信業(yè)務必須堅持適度、有序、效益的原則，要避免系統(tǒng)內重復營銷和交叉授信，防止多頭授信。要特別注意防范異地授信風險，落實貸后管理，進行重點跟蹤，避免無序競爭，有效過濾授信風險。3.要健全預警管理制度，形成有效的風險識別化解機制。民營企業(yè)風險變化快，風險處置復雜，必須在銀行內部完善健全風險預警管理，形成縱向聯(lián)動、橫向互動、全員參與的立體式的風險預警防控體系,形成快速有效的風險識別、信息收集、化解處置機制。

民營經(jīng)濟經(jīng)過30多年的發(fā)展，已成為我國促進經(jīng)濟增長、吸納勞動力就業(yè)、創(chuàng)造國家稅收的重要力量。商業(yè)銀行在民營企業(yè)領域大有可為，從我國經(jīng)濟改革的大方向看,民營企業(yè)會越來越多。如果不從現(xiàn)在開始練就與民營企業(yè)打交道的本領，以后銀行很有可能會沒有生存和發(fā)展的空間。因此，商業(yè)銀行應更新觀念，為民營企業(yè)制造平等的融資環(huán)境，把優(yōu)質的民營企業(yè)作為長期貸款客戶群，開發(fā)信貸產(chǎn)品，簡化審批環(huán)節(jié)，提高服務品質，以滿足民營企業(yè)合理的資金需求。

第五篇：論酒店管理中的人性化管理

論酒店管理中的人性化管理

摘要 酒店是一個勞動密集型的服務行業(yè)，做好員工的管理在酒店經(jīng)營管理中顯得尤為重要。本文主要是針對酒店管理的人性化管理上存在的問題，從薪酬制度、用人機制、授權、培訓、與員工的溝通等方面提出了酒店管理強化“以人為本”的對策。

關鍵詞 招聘 人性化管理 酒店員工 績效考核制度

酒店業(yè)作為二十一世紀的朝陽產(chǎn)業(yè)，將面臨著新的挑戰(zhàn)和前所未有的發(fā)展機遇。誰能順應時代的潮流，把握市場的新需求，適時進行管理的創(chuàng)新，誰才是市場競爭中的贏家。

酒店業(yè)是服務性行業(yè)，所提供的是對人的服務。在我國酒店業(yè)面臨著巨大競爭壓力的今天，如何有效地提高服務人員的服務水平，調動服務人員的工作積極性，激勵服務人員為顧客提供優(yōu)質服務，提高顧客滿意感和忠誠感，是酒店非常關注的問題。酒店業(yè)在管理中要增強“以人為本”的管理理念，切實重視員工的發(fā)展，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，為酒店奉獻自己的聰明才智而無怨無悔。

一、人性化管理的內涵

人性化管理，指的是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意員工人性要素，.以充分發(fā)掘員工的潛能為己任，從而達到最佳經(jīng)營效果的管理模式。就像是我們提倡的“以人為本”的管理思想。人性化管理的具體內容可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。近年來，人性化管理在一系列世界知名企業(yè)獲得的巨大成功，已經(jīng)成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。這種代表企業(yè)管理文化發(fā)展方向的新型管理模式，已經(jīng)受到越來越廣泛的重視。

二、酒店管理中人性化管理的缺失

1、員工人格得不到尊重

酒店員工人格得不到尊重，與管理層人本觀念的淡薄有關。因為進入酒店行業(yè)的門檻相對較低，很多管理者認為員工不愁找不到，而任意辭退員工。此外有些主管和領班本身素質不高，缺乏人力資源管理知識，對員工任意批評指責，員工得不到尊重和重視，難以調動其積極性，更談不上主人翁責任感、歸宿感和價值認同感等等，導致服務人員流失嚴重，影響

酒店正常經(jīng)營活動。

2、溝通渠道不暢通

許多酒店過分強調個人服從組織，置員工的個人需求不顧。表現(xiàn)比較突出的是，上司在分配工作時不顧員工的性格、興趣、愛好，對員工心理不夠了解，也不加分析，簡單行事，造成一些員工效率低下，反過來還受到紀律批評或經(jīng)濟處罰。這樣，管理者與員工缺乏溝通，進而會導致上下級之間、員工之間關系緊張，團隊精神、合作意識日益淡化，遇到問題首先想到推卸自身責任，甚至在賓客面前互相推諉、互相指責。員工無形中工作壓力增大，流動率的迅速攀升也就在所難免了。

3、薪酬制度不合理，用人機制不完善

酒店一味強調多勞多得而忽視質與量的協(xié)調，造成了員工只顧量而不顧質，從而引起投訴，影響了酒店聲譽。淡旺季工資一個樣，易引起員工的不滿，從而也影響了服務質量。再者，給實習生的薪酬偏低，導致有一定熟練技能的實習生流失。

在用人機制上，存在短期行為，員工流失率高。目前很多人認為酒店業(yè)是吃青春飯的，因此不愿從事該行業(yè)。另外，多數(shù)酒店在員工招聘時過于注重其年齡及婚姻狀況，即使是在職員工（尤其是女性），到了婚育年齡時也面臨被解聘的危險，因此，很多員工不是把酒店當作一項事業(yè)來做，而是一個跳板，一有機會就另謀他就。

福利待遇是滿足員工工作要求、調動員工工作積極性的基本條件。酒店行業(yè)門檻低，使得人們不需要有很高學歷即可從業(yè)，所以基本工資水平總體偏低。在此情況下，許多酒店除為員工提供工作餐外，對于住宿一般不予安排，這就使許多外地員工不得不自己支付房租，有的因支出與收入相差甚大而不得不流動。同時，一些酒店臨時工和正式員工之間工資待遇差距過大，也造成人員的部分流動。

4、用人機制不合理，人才管理缺乏長遠規(guī)劃

許多酒店論資排輩、任人唯親的用人制度，使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工積極性受挫，故此往往選擇跳槽，以流動來謀求晉升機會。另外，不少酒店在人才管理上存在短視，將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展割裂開來，對打造理性的企業(yè)團隊缺乏意識，更沒有幫助員工制定長短期的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使個人規(guī)劃融入企業(yè)規(guī)劃之中。在這種形勢下，酒店員工自身發(fā)展不受重視或受到限制，最終酒店也難以留住他們。

5、酒店工作環(huán)境和企業(yè)文化建設不如人意

作為酒店的管理者，應該具有很強的服務意識，包括兩重含義，即為客人服務，為下屬服務。不懂為下屬服務是現(xiàn)有管理人員的通病，他們只懂管人、不懂用人，甚至動輒教訓、責罵下屬，結果每每事與愿違。加之，上海新錦江大酒店 的文化建設和以人為本的理念又常常停留在口頭上，不能為員工提供一個有發(fā)展前景的工作環(huán)境，員工對酒店的忠誠度自然而然也就會不斷削減，乃至流向他所。

6.缺少必要的培訓，員工的發(fā)展空間不大

新員工被招進以后，只是簡單的培訓就上崗了，而對老員工的培訓也很少。以領導人才的培養(yǎng)為目標的員工深造就更不必提了。這使得員工的工作熱情受挫，認為沒有前途，看不到未來，因而加劇了人員流動。由于酒店在員工培訓上不肯花費精力，導致員工整體素質下降，從而不能適應酒店的經(jīng)營發(fā)展。

并且，主要崗位基本飽和，升遷機會減少，看不到自我發(fā)展的希望，工作信心及熱情受影響。員工的服務只停留在技術性（方法、技能）的酒店服務階段，沒有達到功能性（意識、觀念、態(tài)度）的酒店服務階段。員工的服務是被動的，是在規(guī)章制度的激勵約束下進行的，服務工作太過標準化、程序化。這種太強的約束性不可避免地會與個性發(fā)生沖突，抑制了個人的自主性、創(chuàng)造性。

三、酒店管理中強化人性化管理的對策

酒店實施以人為本的人性化管理，最根本的就是要用好人，留住人，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度，才能大大降低員工的流動率。為此，人性化管理應該一以貫之地落實到酒店人力資源管理的各個層面。

1、選才適當，用人與育人相結合，完善教育培訓制度

通過事后干預來處理員工流失，是許多酒店不愿看到的方式，所以留人實際上在酒店招聘員工時就應當開始。酒店選人要堅持“德才兼?zhèn)洌缘聻橹亍钡脑瓌t，強調用人首重人品，特別要注重聘用一職多能型綜合人才。找到合適的員工是一門學問，保留員工并建立他們的忠實感才是酒店長久發(fā)展的重要基礎。為防止員工流失，酒店應將用人和育人結合起來，建立和完善員工教育培訓制度，為員工提供足夠的用武之地，為其規(guī)劃好職業(yè)生涯的發(fā)展。

2、加強雙向溝通，讓員工參與管理

現(xiàn)代酒店應與員工建立新的伙伴關系，使員工感到自己是一名完全的參與的合作伙伴。管理理念上要盡量消除因職位不同而產(chǎn)生的隔閡，最大限度地發(fā)揮員工參與酒店民主管理的積極性。國有或集體酒店員工可以通過職代會、工會等組織表達意見，參與管理，外資或個體酒店也應重視普通員工的作用，建立員工信息反饋系統(tǒng)，定期征求意見，鼓勵提合理化建議。

3、切實提高員工福利待遇，完善勞動與社會保障機制

福利是激勵員工、留住人才的必要手段，如果酒店能適時適當提高員工的薪酬福利水平，則不但能有效抑制員工流出，而且還可以吸引外部優(yōu)秀人才加入。勞動與社會保障是員工挑選職業(yè)的一個重要條件，作為有長遠發(fā)展要求的酒店，必須為每一位員工建立一個安全的勞動與社會保障體系，特別是職工養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，必須依法辦理。

4、樹立大人才觀念，建立完善的績效考核制度

酒店應有大人才觀念，注重事業(yè)留才，發(fā)展留才，構建競相吸引人才、激勵人才的軟環(huán)境，建立有效的績效考核制度，不斷完善和加強對員工的績效考核，并根據(jù)考核結果對員工給予必要的獎懲、升降級、任免、調動，就能夠促進員工兢兢業(yè)業(yè)，努力上進，充分發(fā)揮各自的專長和才智，從而形成良好的組織氛圍，促進工作效率和酒店效益的提高，同時降低員工的流動率，真正保障優(yōu)秀人才不流失。

5、注重酒店精神文化的塑造，構建以人為本的企業(yè)文化

好的酒店文化，對內可以形成員工凝聚力，對外形成市場競爭力。營造濃厚的酒店文化，就是要總結、宣傳、推廣本企業(yè)員工的閃光點，使其升華，并滲透于管理、經(jīng)營、服務的各個層面，提高員工的凝聚力和歸屬感。對以提供服務產(chǎn)品為主的酒店而言，通過企業(yè)文化建設，實行以人為本的人性化管理，所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新鮮的活力，可為酒店的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的精神動力，更為酒店吸引人才、留住人才創(chuàng)造有利條件。