第一篇：行政,人力提問(wèn)

績(jī)效考核中心思想內(nèi)容：？

1、把管理的焦點(diǎn)從人身上轉(zhuǎn)移到事情上面去；

2、管理的焦點(diǎn)是工作的過(guò)程和結(jié)果；

3、用過(guò)程答題態(tài)度，用結(jié)果代替能力；

4、產(chǎn)品結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)，作業(yè)過(guò)程有規(guī)范，管人有制度——制度要與利益有關(guān)

5、以人為焦點(diǎn)的對(duì)“能力、態(tài)度”的“考核”其實(shí)不是“考核”而是“考評(píng)”，叫“考評(píng)”

6、對(duì)事情的考核——事前有標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果除以標(biāo)準(zhǔn)（事前的目標(biāo)），這就是績(jī)效！

7、事前沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、沒(méi)有目標(biāo)，就不要叫考核，而是叫總結(jié)（事后總結(jié)）

8、人事考評(píng)是對(duì)人的評(píng)價(jià)，言旁，憑嘴巴說(shuō)

9、績(jī)效考核是對(duì)事的核對(duì)，把結(jié)果與目標(biāo)（標(biāo)準(zhǔn)）的核對(duì)、核實(shí)

10、人事考評(píng)用于換崗、換人、入職之時(shí)

11、績(jī)效考核天天做——用于改進(jìn)工作！

人員的流失問(wèn)題怎樣應(yīng)對(duì)？

當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)如此嚴(yán)重的人員流失問(wèn)題，不關(guān)是薪酬一個(gè)方面，企業(yè)的人文關(guān)懷，工作環(huán)境等等都有關(guān)聯(lián)。第三步，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多活動(dòng)與員工開(kāi)開(kāi)座談會(huì)或組織活動(dòng)，了解員工離職的動(dòng)機(jī)，解決報(bào)怨問(wèn)題第四，增加激勵(lì)制度，在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也可以用一些非物質(zhì)的激勵(lì)，比如家庭感謝信，領(lǐng)導(dǎo)灌輸信心，遠(yuǎn)景畫(huà)餅、工會(huì)關(guān)懷等手段。

管理者的培訓(xùn)作為一種福利政策，而并不是真正為了讓企業(yè)獲得多少實(shí)效，甚至于是否獲得了實(shí)效，獲得了多少實(shí)效無(wú)從考量，更有甚者，其實(shí)公司發(fā)一本不錯(cuò)的管理類(lèi)書(shū)籍也同樣可以達(dá)到某些培訓(xùn)所達(dá)到的效果，那么培訓(xùn)又如何顯示出其必要性呢？包括某些企業(yè)要消減開(kāi)支都是從培訓(xùn)這里下刀，這點(diǎn)您如何看待？

管理者把培訓(xùn)當(dāng)做福利政策也是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度考慮，是目前流行的企業(yè)十大留人法則中的一則，很多企業(yè)把教育培訓(xùn)費(fèi)用占到了支出費(fèi)用的相當(dāng)部分，這是從戰(zhàn)略角度出發(fā)的，是可持續(xù)性發(fā)展并且有穩(wěn)健投資回報(bào)的。你說(shuō)的不錯(cuò)，發(fā)一本管理類(lèi)書(shū)籍，或者從網(wǎng)上下載一本電子書(shū)，看了以后也都會(huì)有幫助，就像一個(gè)孩子拿來(lái)一本2年紀(jì)語(yǔ)文，難道家長(zhǎng)不可以教么？難道孩子就可以因此而不去上語(yǔ)文課了么？ 員工和管理者往往缺的不是知識(shí)，而是意識(shí)，是態(tài)度。如果他們真正端正了意識(shí)和態(tài)度，他們就可以自學(xué)了，我們只需要給他們指點(diǎn)方向就可以了，就不用給他花大心思培訓(xùn)了，我們也很高興這樣。就像黃飛鴻在美國(guó)開(kāi)的醫(yī)館，我是開(kāi)醫(yī)館的，但我不希望你們大家人人都得病啊。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，有關(guān)鍵人才，一般人才。怎樣評(píng)判？

結(jié)合崗位績(jī)效評(píng)估來(lái)確定。對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，每年都要對(duì)薪酬進(jìn)行一次普調(diào)，調(diào)整的依據(jù)，就是從動(dòng)態(tài)評(píng)估的數(shù)據(jù)里可作為依據(jù)。

針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)待員工應(yīng)該有怎樣的思維模式？

為了員工幸福的生活而努力奮斗，使企業(yè)成為員工最向往的工作的場(chǎng)所。

當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擁有這種思維的時(shí)候，并能夠運(yùn)用，企業(yè)不僅會(huì)發(fā)展，而且會(huì)發(fā)展得很好。企業(yè)員工中一般都會(huì)遇到什么樣的員工？怎樣使用？

有些員工需要靠制度約束，有些員工需要靠理念去引導(dǎo)，有些員工需要靠獎(jiǎng)勵(lì)去刺激，無(wú)論是哪一種都要讓它能能融入到企業(yè)中，有些員工是要重用的，有些員工是要利用的，有些員工是要慎用的，如果靠理念引導(dǎo)的員工，制度對(duì)他們來(lái)說(shuō)就自然遵守了。

如果靠制度約束的員工，文化就影響他的行為。

員工也分很多種的。有只想在企業(yè)領(lǐng)份工資給多少錢(qián)干多少事情的員工，有自己非常有想法但是和企業(yè)的戰(zhàn)略部符合的員工，有剛好和崗位匹配，但是能力無(wú)法得到大幅度提升的員工，也有能力非常強(qiáng)，但是不好管的員工

我們公司的用人理念是智者破格重用，賢者培養(yǎng)使用，能者合理錄用，庸者堅(jiān)決不用。

把人才當(dāng)成一個(gè)產(chǎn)品來(lái)經(jīng)營(yíng)。

就像一個(gè)產(chǎn)品而言，有定位，有定價(jià)，定策略

首先根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，把企業(yè)的員工進(jìn)行定位，可以根據(jù)崗位重要性先進(jìn)行一次靜態(tài)的定位，再通過(guò)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。

怎樣看待企業(yè)管理制度與企業(yè)文化的關(guān)系？

因此只有執(zhí)行不到位的員工，沒(méi)有無(wú)法執(zhí)行的制度。這樣說(shuō)也是不全面的制度制定出來(lái)首先自身要評(píng)判其合理性和可行性。問(wèn)問(wèn)：能不能推動(dòng)業(yè)務(wù)的進(jìn)程，能不能有利于員工提高，能不能有利于效益的發(fā)揮，如果一個(gè)企業(yè)光有制度，沒(méi)有文化，要么執(zhí)行軟弱無(wú)力，要么自然推動(dòng)，一個(gè)企業(yè)光有文化，沒(méi)有制度，要么執(zhí)行崩盤(pán)，要么執(zhí)行有力?；举澩?！

目前管理界都很重視執(zhí)行，您覺(jué)得一家企業(yè)的執(zhí)行力如何培養(yǎng)

1、讓執(zhí)行者在操作過(guò)程中更加容易

2、讓執(zhí)行者在執(zhí)行的過(guò)程中受益

怎樣看待目前一些先進(jìn)的管理工具和管理體系？

世界上沒(méi)有什么東西是可以照搬照用的，SONY公司就因?yàn)閺?qiáng)行引入績(jī)效管理而幾乎瀕臨危難，不同的企業(yè)不同的行業(yè)有不同狀況，中國(guó)又有自己的國(guó)情，所以我們制定的東西一定要適應(yīng)自己。目前市面上盛行的管理工具和管理體系多是日本公司，歐美公司，臺(tái)灣公司的，可以做參考，我們?cè)趯W(xué)習(xí)各家各派的時(shí)候可以取其精髓，拿來(lái)練做內(nèi)功，至于最終練出何派武功還要靠自己修為，不能一味的迷信培訓(xùn)。

中國(guó)式HR如何突破人情關(guān)？

胳膊拗不過(guò)大腿，做HR的抵不過(guò)老板以及老板的“老板”，既然要被強(qiáng)奸只好學(xué)會(huì)享受??把關(guān)系戶(hù)們放在可以產(chǎn)生效益的崗位上，如果這個(gè)人能力還可以，自己也愿意做事，很多時(shí)候可以事半功倍；如果他真的就靠關(guān)系戶(hù)這三個(gè)字，那么就愉快的把他當(dāng)做走關(guān)系的成本吧??只要不壞事就行

HR的近幾年有何新思維：

管理營(yíng)銷(xiāo)化的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，職業(yè)經(jīng)營(yíng)化的時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，你是否還在固步自封，抱怨企業(yè)家對(duì)你職業(yè)的不滿，你還在郁悶自己不得重視嗎？

我們?nèi)绾巫约旱穆殬I(yè)做強(qiáng)、做精、做久、做大，21世紀(jì)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)推進(jìn)，需要我們反思的戰(zhàn)略主題。

長(zhǎng)久以來(lái)，我們關(guān)注專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面的研究和實(shí)施，把我們自己關(guān)在一個(gè)黑屋子里，我們通過(guò)引進(jìn)西方的管理模式試圖來(lái)改變企業(yè)管理的現(xiàn)狀，推動(dòng)企業(yè)高盈利，三十年的引進(jìn)，似乎并沒(méi)有讓我們感到驚喜，而是反思。

第二篇：行政司機(jī)面試提問(wèn)2014.5.21

司機(jī)面試提問(wèn)——

1.做簡(jiǎn)單的自我介紹，喝酒、抽煙的嗜好，教育，駕照等級(jí)，家庭住址，家庭情況，停車(chē)是否安全； ——注意口吃伶俐，言談舉止，穿著整潔

2.重點(diǎn)敘述工作經(jīng)歷，工作具體內(nèi)容

——給總經(jīng)理開(kāi)車(chē)經(jīng)驗(yàn)，辦公室電腦，電路，辦公設(shè)備維修

3.之前工作單位的領(lǐng)導(dǎo)，同事，如何評(píng)價(jià)你？

——人品，辦事靈活，為人處世，誠(chéng)信，別糊弄領(lǐng)導(dǎo)

4.你喜歡和那種領(lǐng)導(dǎo)，同事相處，簡(jiǎn)單與人相處的心得。

——

5.如何與領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)家人打交道？領(lǐng)導(dǎo)安排處理的私事，應(yīng)該做到什么？

——安全，態(tài)度，嘴嚴(yán)，辦事效率

6.如何服從行政部門(mén)的工作安排？

——部門(mén)不需要抱怨，分不清輕重緩急，不服從安排，懶惰的人

7.如和領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)車(chē)出去，開(kāi)車(chē)途中有同事緊急電話來(lái)電該怎么做? ——如果有電話來(lái)了，等有空了再回。如果電話非常急，請(qǐng)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)找安全地方停車(chē)再接電話。更何況你沒(méi)接電話之前怎么知道電話是否緊急呢？如果實(shí)在緊急電話非常多，請(qǐng)配備藍(lán)牙耳機(jī)。建議你把停車(chē)接電話作為首選，要讓領(lǐng)導(dǎo)知道你把他的安全永遠(yuǎn)擺在第一位。

8.和領(lǐng)導(dǎo)出去，如遇長(zhǎng)時(shí)間等待的情況，如何處理？

——如收拾整理車(chē)內(nèi)車(chē)外。

9.和領(lǐng)導(dǎo)出去，如遇喝酒的場(chǎng)合，怎么處理？

—一般是能和不去喝，關(guān)鍵時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)喝多了還要頂上去

10.對(duì)西安的路況熟悉情況？如西高新、大雁塔、曲江附近，及吃飯娛樂(lè)場(chǎng)所

——

11.是否熟悉對(duì)車(chē)輛安全駕駛，維護(hù)保養(yǎng)，年審，保險(xiǎn)，簡(jiǎn)單維修，違章處理，車(chē)輛調(diào)配 ——

12.客戶(hù)接待，需要注意哪些事宜

——自身的穿著，精神面貌，個(gè)人素質(zhì)修養(yǎng)，客戶(hù)的喜好，公司的費(fèi)用承擔(dān)，合理節(jié)約服務(wù)好

行政司機(jī)主要工作：給總經(jīng)理開(kāi)車(chē)并處理相關(guān)事宜，車(chē)輛的維修保養(yǎng)，年審，保險(xiǎn)，違章處理，車(chē)輛管理等；辦公室配合行政，客戶(hù)接待，財(cái)務(wù)辦款，銷(xiāo)售出差，庫(kù)房驗(yàn)貨發(fā)貨，辦公設(shè)備維修，電路維修，網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)的問(wèn)題處理。

第三篇：行政人力資源管理期末試卷

行政人力資源管理期末試卷

一、名詞解釋 人力資源：人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。

人力資源管理：對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。

公共部門(mén)：是指被國(guó)家授予公共權(quán)力，并以社會(huì)的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項(xiàng)社會(huì)公共事務(wù)，向全體社會(huì)成員提供法定服務(wù)的政府組織。政府是公共經(jīng)濟(jì)部門(mén)的最主要成員。

工作分析：是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

職位評(píng)價(jià)：就是根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，確定組織中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，它是薪酬級(jí)別設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

結(jié)構(gòu)式面試：也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。

非結(jié)構(gòu)式面試：即不是非常規(guī)范的面試，與用人單位的意向有一定的關(guān)系。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問(wèn)題，并做出決策。

績(jī)效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

績(jī)效考核：績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

績(jī)效管理：是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

薪酬管理：是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

培訓(xùn)：培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。

培訓(xùn)評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個(gè)組織的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，以確定培訓(xùn)項(xiàng)目的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。建立培訓(xùn)評(píng)估體系的目的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

二、問(wèn)答題

1、人力資源的特點(diǎn)？

人力資源是一種可再生的生物性資源。它具有社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、稀缺性、無(wú)形性、內(nèi)涵性、隱蔽性、抽象性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、生活性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。

2、傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別？ 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面: 1.在管理內(nèi)容上,傳統(tǒng)的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。

2.在管理形式上,傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理,也就是說(shuō),當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位,經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后,安排到一個(gè)崗位,完全由員工被動(dòng)性地工作,自然發(fā)展;而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō),對(duì)員工不僅安排工作,還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況,為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整,充分發(fā)揮個(gè)人才能,量才使用,人盡其才。

3.在管理方式上,傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少處罰,多表?yè)P(yáng),少批評(píng),多授權(quán)少命令,發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4.在管理策略上,傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn),屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;現(xiàn)代人力資源管理,不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo),制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

5.在管理技術(shù)上,傳統(tǒng)的人事管理照章辦事,機(jī)械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性,不斷采用新的技術(shù)和方法,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上,傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型,按部就班,強(qiáng)調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事;現(xiàn)代人力資源多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來(lái),有計(jì)劃有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

7.在管理手段上,傳統(tǒng)的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行,很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確,并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力;現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果,及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上,傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門(mén),很少參與決策;現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)則處于決策層,直接參與單位的計(jì)劃與決策,為單位的最重要的高層決策部門(mén)之一。

3、公共部門(mén)人力資源管理制度的地位和作用？

①、公共部門(mén)人力資源管理制度的確立，是國(guó)家政治制度與政治體制的重要組成部分。這是因?yàn)椋喝魏我粋€(gè)國(guó)家爭(zhēng)取的建立和維護(hù)都必須獲得和擁有一批它所需要的人才；政府的人事任用是各種形態(tài)的政治組織爭(zhēng)相施加影響的領(lǐng)域；國(guó)家的政治體制改革必然會(huì)連帶地改革傳統(tǒng)的政府人事管理制度，使國(guó)家的人事制度與創(chuàng)新的政治體制相適應(yīng)。

②、公共部門(mén)人力資源管理制度的確立是影響政府人力資源的構(gòu)成和素質(zhì)的根本因素。政府人事管理制度的核心是人事權(quán)的劃分與配置，而人事權(quán)的分配又集中體現(xiàn)在國(guó)家的用人制度上，包括政府人才的獲取來(lái)源、人才任用的標(biāo)準(zhǔn)和方式，人才成長(zhǎng)發(fā)展的途徑和機(jī)會(huì)等。歸根到底就是，政府人事管理制度確定了什么人可以進(jìn)入政府，以及怎樣進(jìn)入政府。因此政府人事管理制度是行政機(jī)關(guān)能否合理使用人才，促進(jìn)人才發(fā)展的關(guān)鍵。合理的人事權(quán)劃分，公平的管理環(huán)境和有效的管理機(jī)制，能促進(jìn)政府公職人員隊(duì)伍整體素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。相反會(huì)降低政府的行政管理能力。

③、公共部門(mén)人力資源管理制度的確立，關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定和國(guó)家政權(quán)的穩(wěn)固。一方面，政府人事管理制度決定了公民是否有平等的機(jī)會(huì)進(jìn)入政府，擔(dān)任公職，是否體現(xiàn)代民主的精神。另一方面，不正確的選官用人制度必然導(dǎo)致政府用人上的嚴(yán)重腐敗，造成任人唯親、裙帶關(guān)系、結(jié)黨營(yíng)私、山頭主義、以權(quán)謀私、賣(mài)官鬻爵等現(xiàn)象橫行于世；優(yōu)秀人才受到壓制。當(dāng)問(wèn)題積累到一定的程度時(shí)，政府就會(huì)失去人民的支持，失去其合法性，國(guó)家政權(quán)就會(huì)處于不穩(wěn)定中。

4、國(guó)家公務(wù)員制度的原則？

一、競(jìng)爭(zhēng)原則：競(jìng)爭(zhēng)在國(guó)家公務(wù)員制度中是公開(kāi)、平等的。所有考試、考核、錄用等程 序都是公開(kāi)進(jìn)行的，并且所有參加報(bào)考的人員不受性別、家庭出身、民族、宗教等限制，并 逐步打破地域、身份的限制。任何人都可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到公務(wù)員隊(duì)伍中來(lái)。

二、功績(jī)?cè)瓌t：功績(jī)是國(guó)家公務(wù)員在貫徹執(zhí)行黨的基本路線中的工作實(shí)績(jī)。公務(wù)員的職 務(wù)升降、考核、任免、獎(jiǎng)勵(lì)等，都以其在工作中的功績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)。

三、法制原則：法制原則就是制定法律規(guī)范依照法規(guī)對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行管理，國(guó)家公務(wù) 員依照法律、法規(guī)行政，并受法律保護(hù)。有關(guān)國(guó)家公務(wù)員考試、錄用、任免、升降等都必須 按照國(guó)家公務(wù)員法律規(guī)定。

四、黨管干部原則：黨管干部原則是社會(huì)主義國(guó)家人事制度堅(jiān)持的根本原則，建立國(guó)家 公務(wù)員制度不是削弱黨對(duì)干部的領(lǐng)導(dǎo)，而是加強(qiáng)和完善黨對(duì)政府機(jī)關(guān)工作人員管理工作的領(lǐng) 導(dǎo)。通過(guò)把黨的組織路線、方針、政策按一定程序轉(zhuǎn)化為行政機(jī)關(guān)人事管理的法規(guī)，依此對(duì) 政府機(jī)關(guān)工作人員進(jìn)行管理。

5、我國(guó)建立公務(wù)員制度的意義？

1、建立國(guó)家公務(wù)員制度,有利于實(shí)現(xiàn)分類(lèi)管理.國(guó)家公務(wù)員制度改掉了傳統(tǒng)的人事管理制度的管理模式單一,缺少法制,缺少競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等弊端,有利于調(diào)整人員結(jié)構(gòu),提高政治,業(yè)務(wù)素質(zhì),保證機(jī)關(guān)工作人員隊(duì)伍的優(yōu)化,從而提高國(guó)家行政機(jī)關(guān)卓有成效地?fù)?dān)負(fù)起組織經(jīng)濟(jì)建設(shè)和管理國(guó)家行政事務(wù)的職能部門(mén),以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和改革開(kāi)放,發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的需要。

2、建立國(guó)家公務(wù)員制度,有利于加強(qiáng)廉政建設(shè).廉政建設(shè)的關(guān)鍵是提高隊(duì)伍素質(zhì)和加強(qiáng)制度約束,國(guó)家公務(wù)員制度正是為廉政建設(shè)提供了保障機(jī)制.通過(guò)考試,考核,培訓(xùn),交流來(lái)提高素質(zhì);通過(guò)義務(wù),紀(jì)律,回避,申訴,控告促進(jìn)廉潔奉公;通過(guò)法制化的管理,防止人治現(xiàn)象。

3、建立國(guó)家公務(wù)員制度,有利于增強(qiáng)政府機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力.建立國(guó)家公務(wù)員正常的退休制,實(shí)行部分職務(wù)聘任制,規(guī)定不同職務(wù)的最高任職年齡,采取辭職辭退等辦法,增強(qiáng)了機(jī)關(guān)的生機(jī)和活力。

4、建立國(guó)家公務(wù)員制度,有利于促進(jìn)政府機(jī)關(guān)人事管理的科學(xué)化,法制化.我國(guó)公務(wù)員制度包括總法規(guī)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》,即將于2006年1月1日實(shí)行的《國(guó)家公務(wù)員法》和單項(xiàng)法規(guī),構(gòu)成了完整的國(guó)家公務(wù)員法規(guī)體系.為我國(guó)的人事管理逐步走上科學(xué)化,法制化的軌道奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

6、公共部門(mén)人員分類(lèi)的作用？ 1）、系統(tǒng)、規(guī)范，為各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)提供了客觀依據(jù)和具體標(biāo)準(zhǔn)，奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。

2）、有利于貫徹專(zhuān)業(yè)化原則，可以避免學(xué)非所用，用 非所長(zhǎng)的現(xiàn)象，利于合理使用人才。

3）、有利于合理定編定員，完善機(jī)構(gòu)建設(shè)。4）、責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，促進(jìn)了同工同酬和能上能下 機(jī)構(gòu)建設(shè)。5）、有利于人力資源管理的在職培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

7、職位分類(lèi)與品位分類(lèi)的區(qū)別？ 品位分類(lèi)：以職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人 員分類(lèi)管理制度。職位分類(lèi)：是一種以職位為主要依據(jù)的分 類(lèi)制度。

8、工作分析的作用？

工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā) 與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，組織現(xiàn)代化管理的客觀需要，有助于實(shí)行量化管理，是管理者決策的基礎(chǔ)。工作分析是當(dāng)前組織變革與組織創(chuàng)新的重要手段，是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要，對(duì)于人力資源管理研究者不可缺少。

9、工作分析的步驟？

1、確定工作分析信息的用途,直接決定了需要搜集何種類(lèi)型的 信息及及其使用何種技術(shù)去搜集。

2、搜集與工作有關(guān)的背景信息。

3、選擇有代表性的工作進(jìn)行分析.4、搜集工作分析信息.5、同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息

6、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。

10、工作分析的方法？

有觀察法，訪談法，問(wèn)卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等等。職位評(píng)價(jià)的方法

11、職位評(píng)價(jià)的方法？

有崗位參照法，分類(lèi)法，崗位排序法，評(píng)分法，因素比較法，海氏評(píng)分法等等。

12、管理者的素質(zhì)模型？ 完成任務(wù)的能力，人際交往的能力，個(gè)人素質(zhì)能力，管理行為能力，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力等等。

13、公務(wù)員考試錄用的原則？

1、錄用公務(wù)員，必須貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄取的原則，按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，采用考試與考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。

2、《公務(wù)員法》第24條規(guī)定，下列人員不得錄用為公務(wù)員：①曾因犯罪受過(guò)刑事處罰的；②曾被開(kāi)除公職的；③有法律規(guī)定不得錄用為公務(wù)員的其他情形的。

14、公務(wù)員考試錄用的程序？

包括錄用考試的準(zhǔn)備，筆試面試的操作，筆試面試的評(píng)判等。

三、論述題

1、試比較結(jié)構(gòu)化面試與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，你認(rèn)為哪種方法用于公務(wù)員面試更合適，請(qǐng)說(shuō)出你的理由。

答：結(jié)構(gòu)化面試是通過(guò)事前全過(guò)程精心設(shè)計(jì)，以交流與觀察為主要手段，來(lái)規(guī)范的測(cè)查考生的綜合素質(zhì)與相關(guān)信息的能力型面試方法。它具有科學(xué)規(guī)范性、公平公正性、弱主觀性、測(cè)評(píng)內(nèi)容廣泛性、備考的有效性五大特點(diǎn)。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是面試中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過(guò)程一般分為四個(gè)階段：第一階段，考生了解試題，獨(dú)立思考，列出發(fā)言提綱；第二階段，考生輪流發(fā)言闡述自己的觀點(diǎn)，一般為5分鐘左右；第三階段，考生交叉辯論，繼續(xù)闡明自己的觀點(diǎn)，或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見(jiàn)；第四階段；最終歸納得出小組的一致意見(jiàn)。這種面試形式具有很強(qiáng)的人際互動(dòng)性和更直接的競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)考生的能力考察的非常全面。我覺(jué)得無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式更適合用于公務(wù)員面試。公務(wù)員是為人民辦實(shí)事的執(zhí)行者，需要很高的應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，對(duì)于臨時(shí)給予試題構(gòu)思后給出自己的見(jiàn)解，有利于考察他們的分析能力和思維能力。

2、作為HR 管理者，您如何看待求職面試？

答：首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。

其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等因素）、績(jī)效期望，為滿足崗位的要求，求職者會(huì)在未來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必須要具備的能力和素質(zhì)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要招聘的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深入的認(rèn)識(shí)和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清晰招聘崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，判斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。

再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作銜接出現(xiàn)空擋的原因、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修情況、離開(kāi)上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績(jī)效等。

最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。如果面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力。

3、影響績(jī)效的因素？

答：

1、工作環(huán)境。員工如果有一個(gè)舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就會(huì)提高。

2、個(gè)人興趣。興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來(lái)就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來(lái)就會(huì)事倍功半。

3、員工與崗位的適應(yīng)性。每個(gè)人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，4、公司的激勵(lì)。這里的激勵(lì)包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是物質(zhì)激勵(lì)，一類(lèi)是精神激勵(lì)。

5、考核體系的影響。大多數(shù)公司的績(jī)效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。

4、試分析績(jī)效管理的目的？ 答：

1、提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性,績(jī)效是層層分解的,高層沒(méi)有明確目標(biāo),中層基層班組自然茫然,當(dāng)然中層有也可實(shí)施，只是功效減半；

2、改善（明晰）管理層次的邏輯關(guān)系，從而減少單位摩擦，提高組織運(yùn)行效率，事事明晰責(zé)任單位責(zé)任人，時(shí)限目標(biāo)和內(nèi)容樣樣清楚，你想錯(cuò)都難，更別說(shuō)爭(zhēng)權(quán)奪利了；

3、讓所有員工肩上都有擔(dān)子，適時(shí)有事做，事事有目標(biāo)，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，像個(gè)籃子可以裝很多東西，但是關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）分解是核心的核心，這個(gè)線條就是編織籃子的竹藤，而層層分解的指標(biāo)就是各個(gè)層次員工的具體工作；

4、疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道，通過(guò)績(jī)效測(cè)評(píng)，好的（升、獎(jiǎng)、委以重任），差的（降、罰、再培訓(xùn)、降低要求和薪酬甚至淘汰）；

5、構(gòu)建和諧企業(yè)文化，獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有言在先、目標(biāo)明確、心往一處想勁往一處使，都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容，而績(jī)效管理的長(zhǎng)期推進(jìn)（真心實(shí)意地堅(jiān)持不懈地），恰恰能實(shí)現(xiàn)這些東西。

5、績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系？ 答：1.績(jī)效考核 績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,運(yùn) 用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人 員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

2.績(jī)效管理 所謂績(jī)效管理,是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。

3.績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 績(jī)效考核與績(jī)效管理關(guān)系密切,績(jī)效考核是績(jī)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組 成部分。只有通過(guò)績(jī)效考核才能為企業(yè)的績(jī)效管理工作提供資料,以提高績(jī)效管理水平,增強(qiáng)針對(duì)性,最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。但是,二者還是存在著明顯的差異。一是,績(jī)效考核只是績(jī)效管理這一完整系 統(tǒng)的一部分;二是,績(jī)效考核注重結(jié)果,而績(jī)效管理注重過(guò)程;三是,績(jī)效考核側(cè)重于 回顧,而績(jī)效管理具有前瞻性;四是,績(jī)效考核注重成績(jī)的大小,而績(jī)效管理注重能 力的培養(yǎng)。

6、關(guān)健績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則和方法？

答：原則：

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是具體的，以保證其明確的牽引性;

2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可衡量的，必須有明確的衡量指標(biāo)。

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性;

4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是相關(guān)的，它必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)的任務(wù)及職位職責(zé)相聯(lián)系。

5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是以時(shí)間為基礎(chǔ)的，即必須有明確的時(shí)間要求。

方法：

1、確定部門(mén)或個(gè)人業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確定哪些個(gè)體因素或組織因素與公司相互影響;

2、確定每一職位的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需要的策略手段;

3、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。

4、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解與落實(shí)。

7、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容？

答：工作能力考核：這主要針對(duì)一般的任務(wù)性工作，如文秘的工作能力就該包括打字速度及 正確率，接電話的能力，整理資料、編寫(xiě)演講稿等，該項(xiàng)考核是對(duì)任務(wù)的完成情況考核； 勤奮考核：工作努力程度； 品德考核：包括職業(yè)道德，人際關(guān)系，思想品德，政治立場(chǎng)等方面內(nèi)容； 廉潔考核：是否有貪污腐敗行為； 績(jī)效考核：公務(wù)員工作對(duì)所在部門(mén)的貢獻(xiàn)率。

8、公共部門(mén)薪酬制度的特點(diǎn)？

答：

1、具有穩(wěn)定性。工資是固定的，不會(huì)受其他方面的影響。

2、具有低工資，高福利的特點(diǎn)。公務(wù)員的福利待遇普遍是很高的。

3、一般是由工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、紅利、福利等組成。

9、請(qǐng)闡述你對(duì)高薪養(yǎng)廉的看法。答：我不贊成高新養(yǎng)廉的做法。

1、于理無(wú)據(jù)。腐敗，無(wú)論是貪污還是受賄，與殺人、放火、強(qiáng)奸一樣，都是犯罪行為，不信可以翻翻《刑法》，《刑法》對(duì)此是有明文規(guī)定的。

2、欲壑難填。這些年來(lái)腐敗分子可謂“英勇不屈，前腐后繼”。前面的倒下了，后面的勇敢地跟上?？磥?lái)貪官的貪欲是個(gè)永遠(yuǎn)也填不滿的無(wú)底洞?；孟肟繚M足貪官的貪欲來(lái)解決腐敗問(wèn)題，以為貪官多拿了錢(qián)就不腐敗了，這無(wú)異于緣木求魚(yú)，就像以為扯著自己的頭發(fā)能離開(kāi)地球那樣荒唐！

3、引發(fā)攀比。按“高薪養(yǎng)廉說(shuō)”，我們給官員高薪是這樣就可以讓他們不腐敗。這個(gè)先例一開(kāi)，后患無(wú)窮。

4、自毀形象。

5、引發(fā)社會(huì)矛盾、10、如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估？

答：

1、制定培訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃。培訓(xùn)評(píng)估的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是制定培 訓(xùn)評(píng)估規(guī)劃，一個(gè)完整的評(píng)估規(guī)劃包括以下幾個(gè)方面。一是選 擇培訓(xùn)評(píng)估的方法，企業(yè)可根據(jù)各種培訓(xùn)的不同特點(diǎn)選擇不同的方法，例如問(wèn)卷調(diào)查，或者現(xiàn)場(chǎng)考試等方法，并且可以采用一種或者多種，也可以交叉反復(fù)使用。二是選擇培訓(xùn)評(píng)估的方案，包括培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象、實(shí)施者和地點(diǎn)，要明確在培訓(xùn)不同階段 的評(píng)估對(duì)象及實(shí)施者，落實(shí)責(zé)任，要保證獲得所需要的信息是 充分的，又要盡量避免對(duì)培訓(xùn)本身造成干擾。三是確定培訓(xùn)評(píng) 估的時(shí)間和進(jìn)度，要制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)評(píng)估時(shí)間進(jìn)度表，并 根據(jù)培訓(xùn)課程的進(jìn)度來(lái)安排培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間。

2、確定培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)間。培訓(xùn)評(píng)估需要安排合理的時(shí)間，也不是培訓(xùn)的每一階段都需要詳細(xì)的評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估時(shí)間可以圍繞上述反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層面來(lái)分別進(jìn)行。第一，觀 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)察學(xué)員反應(yīng)的評(píng)估在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行。第二，結(jié)果的評(píng)估應(yīng)在培訓(xùn)中及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行。第三，衡量學(xué)員行 為的改變的評(píng)估通常在培訓(xùn)后三個(gè)月進(jìn)行。第四，衡量公司經(jīng) 營(yíng)業(yè)績(jī)變化結(jié)果的評(píng)估應(yīng)在培訓(xùn)后半年或一年進(jìn)行。

3、培訓(xùn)評(píng)估的主要方法。培訓(xùn)評(píng)估的方法很多，大致上分為以下幾種。問(wèn)卷調(diào)查法、現(xiàn)場(chǎng)考試法、觀察法、面談法、考核法等。

第四篇：人力行政部工作報(bào)告

人力行政部工作匯報(bào)

在即將過(guò)去的2011年里，人力行政部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下、在公司各部門(mén)的大力支持配合下，人力資源行政部以認(rèn)真的態(tài)度、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)淖黠L(fēng)、科學(xué)的管理等為工作重點(diǎn)，注重發(fā)揮人力資源行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成2011各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)作出了積極貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將行政部2011年的工作情況匯報(bào)如下：

一、2011完成工作任務(wù)情況

（一）人力資源工作

人力資源管理工作是公司人力行政管理工作中的重要項(xiàng)目，企業(yè)的核心在于員工，如何能夠更好地培養(yǎng)員工隊(duì)伍，如何能夠吸引高素質(zhì)的人才加盟公司，如何能夠做到人盡其用，如何能夠正確合理地分配人力資源等，這些都是我們今后探求的問(wèn)題，在2011年里，我們做了以下工作。

1、人員招聘

確保了公司各項(xiàng)工作的正常運(yùn)行。2011年上半年我們采取到人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招、利用報(bào)紙媒體聘、人才網(wǎng)站上找等方法，共收到簡(jiǎn)歷300余份，組織面試100多次，招聘新員工60余人，為公司的發(fā)展注入了新鮮的血液和活力。

2、考勤管理

2011年上半年，我們依據(jù)《員工考勤管理制度》《過(guò)失管理制度》等制度，考勤做到公正公平，不循序私情，為公司發(fā)放員工薪資報(bào)酬提供了可靠依據(jù)。

3、勞動(dòng)合同管理

勞動(dòng)合同重點(diǎn)工作是根據(jù)公司實(shí)際情況和管理模式規(guī)范和修正了勞動(dòng)合同管理。人力行政部結(jié)合公司實(shí)際，與集團(tuán)公司一同對(duì)有針對(duì)性的對(duì)法律法規(guī)中相關(guān)的條款進(jìn)行了修正，對(duì)公司所有員工的勞動(dòng)合同每月進(jìn)行了徹底的梳理。對(duì)不規(guī)范、不符合要求的勞動(dòng)合同重新簽定。在此期間，完善了社會(huì)保障管理制度。

4、員工績(jī)效考核工作

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，公司對(duì)業(yè)績(jī)的考核，對(duì)考核目標(biāo)的設(shè)定，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇，對(duì)考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)。在實(shí)踐中，公

司領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人交流，幫助其理清楚思路，之后部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工溝通，聽(tīng)取其意見(jiàn)，綜合匯總后制定出適合本部門(mén)的績(jī)效考核方案。績(jī)效考核主要從崗位業(yè)績(jī)、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力（適用于班長(zhǎng)）多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與過(guò)程控制強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、重在激勵(lì)的分配制度，并成為激勵(lì)人才成長(zhǎng)的重要手段和管理方式。

（二）行政工作

1、進(jìn)一步建立、完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程

行政工作是一項(xiàng)細(xì)致而繁瑣的工作，在認(rèn)真、細(xì)致的同時(shí)，始終要把服務(wù)理念貫穿于行政工作，在2011年我們做了以下工作：

行政工作中，制度是根本，為了加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、為公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，人力行政部結(jié)合公司現(xiàn)狀，對(duì)部分原有的制度規(guī)定進(jìn)行完善修訂，并建立健全新的工作制度流程。隨之制定了新的績(jī)效考核制度，并在考核實(shí)施過(guò)程中進(jìn)一步的完善了相關(guān)內(nèi)容。

新績(jī)效考核制度的建立，是商管公司在員工績(jī)效考核工作中邁出的重要一步，對(duì)于合理評(píng)價(jià)員工的階段工作業(yè)績(jī)及充分調(diào)動(dòng)員工積極性有著重要的意義。在建立完善員工考核制度的同時(shí)，11年人力行政部在公司基礎(chǔ)管理、人事任命、員工活動(dòng)和福利、人員管理等方面發(fā)文共20余份，并組織各部門(mén)制定完善本部門(mén)崗位標(biāo)準(zhǔn)化文件25余份。建立健全公司各項(xiàng)制度流程，為公司各項(xiàng)工作的開(kāi)展創(chuàng)造了良好條件。

2、發(fā)揮職能作用，提高服務(wù)保障效能

兩次旅行不僅活躍了公司氣氛、愉悅員工身心，同時(shí)也豐富了員工業(yè)余生活。

9、11月份分別組織開(kāi)展乒乓球和羽毛球比賽，員工在參加比賽的同時(shí)，增進(jìn)了同事的了解，促進(jìn)了團(tuán)結(jié)。加強(qiáng)了員工之間的溝通，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感。

5、會(huì)議紀(jì)要和費(fèi)用控制管理

組織召開(kāi)公司的各種會(huì)議以及相關(guān)費(fèi)用的結(jié)算工作，做好會(huì)議紀(jì)要的跟進(jìn)，以及周、月度、工作總結(jié)的匯總。今年年初公司推行了預(yù)算制度，由財(cái)務(wù)部牽頭進(jìn)行組織，對(duì)公司預(yù)算制度的推動(dòng)作出了基礎(chǔ)管理工作，使各部門(mén)對(duì)資金管理加深了認(rèn)識(shí)，為明年全面預(yù)算作出了很好的引導(dǎo)。

6、文件和檔案管理

檔案管理：完善公司檔案管理工作，建立書(shū)面和電子檔案的雙檔案，及時(shí)進(jìn)行資料歸檔，確保了公司檔案管理的完整性。文件管理：人力行政部對(duì)各部門(mén)、公司、集團(tuán)的文件和制度統(tǒng)一進(jìn)行了梳理，從而確保了公司使用文件的有效性、規(guī)范性和統(tǒng)一性。

過(guò)去的2011年，在公司各部門(mén)的大力協(xié)助下，人力行政部基本完成了各公司交付的各項(xiàng)工作及要求，但仍存在著很多不足之處，在新的一年里，仍需完善工作細(xì)節(jié)、提高工作效率，更好地完成公司交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。2012人力行政部主要有以下幾個(gè)方面的工作重點(diǎn)：

1、努力提高人力資源行政部人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)理論業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化服務(wù)與管理意識(shí)，制定相應(yīng)的考核管理制度，明確分工，充分調(diào)動(dòng)工作積極性，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺(tái)階。

2、完成公司各部門(mén)各職位的工作分析，為人才招募與績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；要擴(kuò)大招聘渠道，從多方面進(jìn)行人員的儲(chǔ)備，新員工入職后做好員工入職培訓(xùn)工作，讓其能夠速度的融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)。

3、充分考慮員工福利，開(kāi)展豐富多彩的員工活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、嚴(yán)格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各項(xiàng)成本開(kāi)支，最大化地利用現(xiàn)有資源，把有限的資源科學(xué)、合理的調(diào)整運(yùn)用到整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中。

5、加強(qiáng)員工關(guān)系。平時(shí)加強(qiáng)與員工的日常溝通和交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，提升管理技巧和工作方法；要加強(qiáng)思想教育工作，平時(shí)做好員工價(jià)值觀的引導(dǎo)，讓員工的思想觀念能按公司的管理思路發(fā)展。要改變自己的觀念和工作方式，能多為員工辦實(shí)事，解決員工的困難事情，提升自己的親和力，要起到上情下達(dá)和下情上呈，起

到橋梁作用，能夠及時(shí)把員工信息收集后給高層管理者作決策。

6、要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高員工滿意度。人力行政部部的工作性質(zhì)要求就是兩個(gè)字---“服務(wù)”，只有先做好服務(wù)生的角色才能發(fā)揮管理者的功能，在服務(wù)的過(guò)程中參與公司的管理工作。做好綜合部工作，水平在綜合、靈敏在信息、權(quán)威在督查、形象在接待、瓶頸在運(yùn)轉(zhuǎn)、評(píng)判在領(lǐng)導(dǎo)。因此，為做好2012的各項(xiàng)工作，綜合管理全體員工必須強(qiáng)化七個(gè)意識(shí)：一是愛(ài)崗敬業(yè)意識(shí)；二是服務(wù)至上意識(shí)；三是靈活變通意識(shí)；四是自立自強(qiáng)意識(shí)；五是分工協(xié)調(diào)意識(shí)；六是團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)；七是廉潔自律意識(shí)。

以上是對(duì)2011年工作的一些總結(jié)及2012年工作的計(jì)劃，在今后工作中本部門(mén)將繼續(xù)鞏固現(xiàn)有成績(jī)，理清自已的思路，細(xì)化工作流程，把各項(xiàng)工作做的更細(xì)致化，針對(duì)自身的不足加以改進(jìn)，爭(zhēng)取做的更好。

第五篇：副總經(jīng)理(人力行政)崗位職責(zé)

副總經(jīng)理（人力、行政）崗位職責(zé)

目的明確副總經(jīng)理（人力、行政）的崗位職責(zé)

范圍

副總經(jīng)理（人力、行政）

責(zé)任

副總經(jīng)理（人力、行政）

職責(zé)

1、組織編制、審批企業(yè)人力資源、企業(yè)行政管理等各項(xiàng)規(guī)章制度，并貫徹實(shí)施企業(yè)各項(xiàng)制度，定期檢查制度的執(zhí)行情況；根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實(shí)際情況，不斷完善人力資源和行政管理制度；

2、全面統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃；監(jiān)督各項(xiàng)人力資源發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況；及時(shí)向決策層提供有關(guān)人力資源戰(zhàn)略、組織建設(shè)方面的建議，致力于提高企業(yè)綜合管理水平；

3、建立并完善企業(yè)人力資源管理體系，研究、設(shè)計(jì)人力資源管理模式；

4、監(jiān)督、指導(dǎo)企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等各項(xiàng)管理水平；

5、監(jiān)督、指導(dǎo)企業(yè)勞動(dòng)保障、勞動(dòng)管理及其他人事管理工作；

6、提出、審批重大人事決策，并及時(shí)處理企業(yè)管理過(guò)程中的重大人力資源管理問(wèn)題；

7、監(jiān)督企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)及人才儲(chǔ)備管理，以保證企業(yè)所需各類(lèi)人才的及時(shí)到位；

8、監(jiān)督、檢查分管各部門(mén)的各項(xiàng)工作及計(jì)劃的執(zhí)行情況，并負(fù)責(zé)分管各部門(mén)的考核、培訓(xùn)等工作；

9、組織運(yùn)用推廣員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)手段，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；

10、負(fù)責(zé)保管及使用本部門(mén)印章，辦理公司出具的介紹信和證明材料；

11、負(fù)責(zé)總經(jīng)理辦公會(huì)議、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議以及總經(jīng)理臨時(shí)指定各種會(huì)議的召集和籌備工作；

12、組織和推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)、營(yíng)造良性文化氛圍；

13、監(jiān)督、檢查企業(yè)辦公區(qū)域內(nèi)的清潔衛(wèi)生管理、環(huán)境綠化工作管理、企業(yè)內(nèi)部治安消防管理等相

關(guān)工作；

14、組織編制企業(yè)行政性財(cái)產(chǎn)、物資的采購(gòu)計(jì)劃及預(yù)算，嚴(yán)格控制行政辦公經(jīng)費(fèi)支出；監(jiān)督企業(yè)辦

公用品、辦公固定資產(chǎn)的購(gòu)買(mǎi)、保存及發(fā)放、維護(hù)管理工作；

15、審核、審批企業(yè)辦公用車(chē)、基礎(chǔ)建設(shè)、固定資產(chǎn)購(gòu)買(mǎi)等的申請(qǐng)；

16、負(fù)責(zé)重大活動(dòng)的組織和接待工作；

17、根據(jù)法律、法規(guī)及公司質(zhì)量、環(huán)境管理體系的要求建立公司人才培養(yǎng)體系；

18、審核人力資源部預(yù)算及預(yù)算的有效控制。

19、完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)。