第一篇：企業(yè)管理 論文總經(jīng)理處理與員工的關(guān)系

關(guān)于總經(jīng)理處理與中層干部關(guān)系的研究

摘 要：總經(jīng)理是公司的業(yè)務(wù)執(zhí)行的最高負責(zé)人。中層干部在公司承上啟下，既是執(zhí)行者又可以是決策者，對公司的興衰關(guān)系重大?？偨?jīng)理必須高度重視如何培養(yǎng)好和用好他們。而在處理與他們的關(guān)系方面，必須從決策，計劃，組織設(shè)計，人員培訓(xùn)，績效考核等角度分析問題，解決問題。除了一些必要的規(guī)章制度、行為準則、技能培訓(xùn)外，更重要的是在他們的人格修養(yǎng)上下工夫。關(guān)鍵詞：組織設(shè)計，人員培訓(xùn)，績效考核，企業(yè)管理。

漢高祖劉邦當年取得天下后曾說過：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾之所以取天下也。”這段話精辟地詮釋了用人之道。所以總經(jīng)理處理好同中層干部的關(guān)系極為重要。公司實行總經(jīng)理負責(zé)制后，總經(jīng)理擁有了對中層干部的任免權(quán)，總經(jīng)理應(yīng)慎重用好這個權(quán)力，在自己任期內(nèi)組建一支結(jié)構(gòu)合理、精干高效的中層干部隊伍，使之成為其完成各項工作的強大力量。

如何做好人員培訓(xùn)

在一個公司中，人數(shù)眾多的中層管理人員是企業(yè)運行的中流砥柱，但是一般而言，公司對他們的培訓(xùn)并不足夠。實際上如果僅僅從培養(yǎng)能使用的中層管理人員這一目的出發(fā)，往往會造成中層管理人員和企業(yè)所真正要求的人才完全脫節(jié)。對中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的任職能力，使他們具備關(guān)于企業(yè)內(nèi)外形勢的認識和發(fā)展觀點，提高他們關(guān)于業(yè)務(wù)的決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理的體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及人的溝通交流能力?？梢詮囊韵聨讉€方面展開：

一、工作輪換（針對重點培養(yǎng)人員）。定期改變中層管理人員的工作部門，讓他們到各個部門去豐富工作經(jīng)驗，擴大對企業(yè)各個工作環(huán)節(jié)的了解。這樣做還可以使中層管理者更好的理解相互間的問題，改善部門間的合作。具體形式可以是只在每個部門做觀察員，但更有效的方式是讓受訓(xùn)者實際介入所在部門的工作，通過實際去做來了解所在部門的業(yè)務(wù)，包括銷售、生產(chǎn)、財務(wù)和其他業(yè)務(wù)，使職能管理人員“通才化”。

二、多層次參與管理。將企業(yè)各個部門中有發(fā)展前途的中層管理人員集合起

來，讓他們就高層次管理問題。這種方法為中層管理人員提供分析和處理整個企業(yè)范圍內(nèi)的高層決策問題的機會和經(jīng)驗。

三、在職輔導(dǎo)。由較有經(jīng)驗的現(xiàn)任中層管理人員負責(zé)對其直接下屬的輔導(dǎo)，給下屬下放職權(quán)，提供學(xué)習(xí)管理的機會，提供幫助和指引。這種方法有助于確保當現(xiàn)任中層管理人員因退休、提升、調(diào)動、辭職等離開崗位而出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)能有訓(xùn)練有素、熟悉業(yè)務(wù)進展情況的人員頂替，避免導(dǎo)致較嚴重的銜接問題。

組織設(shè)計，知人善任，用其所長

組織是兩個以上的人在一起為實現(xiàn)某個共同目標而協(xié)同行動的集合體。組織目標一經(jīng)確立，決策與計劃一旦制定，為了保證目標與計劃的有效實現(xiàn)，管理者就必須設(shè)計合理的組織架構(gòu)，整合這個架構(gòu)中不同員工在不同時空的工作并使之轉(zhuǎn)換成對組織有用的貢獻。

1.利用人的差異，形成優(yōu)勢互補

我們說人是有差異的，世界上沒有完全相同的兩個人。人的差異表現(xiàn)在諸多方面：性格差異、氣質(zhì)差異、知識結(jié)構(gòu)差異、能力差異和為人差異等等。一個人存在著許多與別人不同的特征。企業(yè)班子成員在一起會有許多不同的特征，如何理順這些特征，使之成為一個合理的領(lǐng)導(dǎo)班子隊伍呢？

一是年齡結(jié)構(gòu)要合理。從年齡上講，總的原則是老、中、青結(jié)合。比如：總經(jīng)理40歲左右，書記或副總經(jīng)理年齡可以大點，辦公室主任等可以比總經(jīng)理小一些。當然具體年齡結(jié)構(gòu)要根據(jù)實際而定，但老、中、青結(jié)合可以使班子充滿朝氣、闖勁，而不乏領(lǐng)導(dǎo)團體的穩(wěn)重，顯得較為合理。

二是性格氣質(zhì)要互補。作為總經(jīng)理要充分了解成員之間的差異，如：其氣質(zhì)是屬于膽汁質(zhì)的、多血質(zhì)的、粘液質(zhì)的還是抑郁質(zhì)的，性格是屬于情緒型、意志型、理智型、內(nèi)向型、外向型、獨立型還是順從型的?總經(jīng)理在班子成員選擇上要利用這種差異性，如：膽汁質(zhì)的配粘液質(zhì)的，內(nèi)向型的配外向型的，這樣更有利于班子成員和諧相處，提高工作效率，不然就容易出現(xiàn)一些問題。如：曾有一家公司，總經(jīng)理同時任命了兩位副總經(jīng)理，年齡都在40歲左右，而兩個性格都比較直率，好沖動。在任命不久，兩人關(guān)系就弄僵了。這樣一來他們不僅沒有成為總經(jīng)理得力助手，反而成了總經(jīng)理工作的絆腳石、大累贅。而成員都是內(nèi)向型、粘液質(zhì)的，“群體氣質(zhì)”肯定是沉穩(wěn)有余，活力不足；反之，在充滿活力的同時，會給人以不放心的感覺。如果都是抑郁質(zhì)的，在工作中容易相互推讓，久拖不決?？梢?，總經(jīng)理在配備中干時，成員的個性和氣質(zhì)特點需要重點考慮。

三是智能結(jié)構(gòu)要優(yōu)良?？偨?jīng)理一定要從公司全體員工中或從外聘中選擇知識豐富、能力突出的到領(lǐng)導(dǎo)班子中來，這樣才能樹立起集體的權(quán)威。有的總經(jīng)理在用人時首先考慮的是這人是否老實聽話，自己是否能“鎮(zhèn)”得住，某些方面超過自己的就不敢用，擔(dān)心管不住。其實這位總經(jīng)理不明白，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)就要是最大限度地發(fā)揮個人的能力特長。這些人如果不及時地收到班子中來，施展他們的才能，也許可能轉(zhuǎn)化為工作的阻力。

2.因事用人，用人之長

用人的目的，是為了完成一定的工作。而有些總經(jīng)理用人只是根據(jù)自己的喜好或者為了某些原因，成了“因人設(shè)事”，結(jié)果出現(xiàn)人浮于事，降低了班子工作效率?？偨?jīng)理應(yīng)該做到以下幾點來避免這種情形。

做到因事?lián)袢?。一是要有明確的崗位，只要這個人被安排到這個崗位上了，任務(wù)和要求就很明確了。二是要了解自己的員工，既要了解能力特長，更要了解品德操行、性格特征。有些總經(jīng)理剛上任不久就進行大面積的人事變動，等發(fā)現(xiàn)某個人不適合這個崗位時，就顯得非常被動，威信掃地。因事?lián)袢?，表現(xiàn)為工作為重，一切從工作需要出發(fā)，被任命者感到是被委以重任，需要努力工作；因人設(shè)事，中干會把職務(wù)看作總經(jīng)理好惡左右的權(quán)益，會使其它人的努力成為無意義，公司工作會步入一個惟總經(jīng)理好惡為工作標準的怪圈。當前很多公司實行的中干競聘上崗就是遵循了因事?lián)袢说脑瓌t。

做到用人所長。一個企業(yè)要取得成功，關(guān)鍵是要充分運用企業(yè)中所有員工的優(yōu)點、才能，共創(chuàng)業(yè)績。總經(jīng)理在用人上，要盡量放大成員優(yōu)點，淡化他們的缺點，讓成員對自己的優(yōu)點有充分的認識，產(chǎn)生成就的需要，形成積極向上的動機，使他們感到有用武之地，增加其責(zé)任感和義務(wù)感。

總經(jīng)理應(yīng)該有開放的心態(tài)和容才的海量，善于接納各種類型的人才，知人善任。要堅持標準，嚴格要求，公道正派，切不可任人唯親。要根據(jù)成員專長、特長用人，揚長避短，創(chuàng)造條件用人，放手讓他們工作。同時，要容人之短，不要揪住他們一些短處不放，否則就很難做到用人所長。當然，總經(jīng)理要及時提醒他們克服缺點，盡量做到揚長避短。要充分尊重各類中干人才，善于聽取他們的意見，尊重他們的意愿，多為他們排擾解難，多為他們辦好事、辦實事。

如何妥善處理彼此關(guān)系

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的作用不僅來源于領(lǐng)導(dǎo)個人，同時也來源于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)集體。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子，是由總經(jīng)理和中層干部按一定程序產(chǎn)生并行使領(lǐng)導(dǎo)職能的統(tǒng)一整體。公司的重大問題都要交集體討論決定，避免總經(jīng)理個人決策的局限性和片面性，調(diào)動各成員的積極性。因此，總經(jīng)理要重視領(lǐng)導(dǎo)班子的作用，尊重班子所作出的決定?？偨?jīng)理要理好同中干之間的關(guān)系，具體應(yīng)該怎么樣做呢？

1.領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系?？偨?jīng)理是公司法人代表，對外代表企業(yè)，對政府或上級主管部門承擔(dān)公司管理的全部責(zé)任，是上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)與本公司員工的橋梁和紐帶；對內(nèi)主持公司工作，全面負責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營管理工作。中干是總經(jīng)理的助手，是公司領(lǐng)導(dǎo)集體中的成員之一，負責(zé)實施公司某個或某幾個方面具體管理工作，協(xié)助總經(jīng)理實施公司工作計劃，完成公司全面管理任務(wù)。2.同事加兄弟的關(guān)系。總經(jīng)理與中干為了公司工作，長期相處，時刻打著交道，形成了非同尋常的同事關(guān)系。他們可以為一項工作順利地形成共識，也可以為某件事務(wù)各執(zhí)己見，甚至發(fā)生一些爭執(zhí)，這是不可避免的。同時通過交往，他們往往可以形成深厚的友誼，達到“心有靈犀一點通”的境地。這對于搞好班子團結(jié)，形成班子凝聚力、戰(zhàn)斗力是很有幫助的。因此，相互要很好地珍惜這種工作中形成的友誼、默契，使其都能全身心地投入到工作中去。

如何對中層干部進行績效考核

員工是績效的主人，員工的績效是在直線經(jīng)理的輔導(dǎo)和幫助下，經(jīng)由自己的努力而獨立創(chuàng)造的。在創(chuàng)造績效的過程中，員工的能力也得到了提高，并且具備了挑戰(zhàn)更高績效目標的能力，這個時候，經(jīng)理需要幫助員工設(shè)定更具挑戰(zhàn)性的績效目標，使員工在績效管理中不斷體驗到挑戰(zhàn)高績效目標的成就感。

共同建立目標的方式使管理者由評判人轉(zhuǎn)化為工作顧問，而員工也由消極的旁觀者變?yōu)檫^程的積極參與者，雙方將始終保持密切的合作和聯(lián)系。這樣，在績效評估的每一個階段，雙方都會努力解決存在的問題，并為下一個評價期建立更為積極的目標。

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第二篇：企業(yè)管理與離職員工的關(guān)系

近年來，人才戰(zhàn)愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時間管理所謂的“人力資產(chǎn)”。它們漸漸意識到，要在商場上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。但是，即使這些公司對在職員工或即將加盟的雇員加以獎勵或表達關(guān)愛之情，它們也還是忽略了人力資產(chǎn)的另一個重要組成部分一一公司的離職員工。

1．惠普:握手話別

美國惠普公司在臺灣有一家惠普科技公司，該公司對待跳槽的員工是:不指責(zé)、不強留，利索地放人，握手話別。一個離開惠普出去創(chuàng)業(yè)的人說:惠普每年至少花1000臺幣用在人才培訓(xùn)上，有的人來惠普就是為了鍍金，學(xué)了本事待價而沽。對此，公司的管理層認為，人家愿意來，說明惠普有很大吸引力，人家想走，強留也不會安心。再說，電腦業(yè)本來流動率就高，當初選進的人才不見得都符合惠普的要求。退一步說，一些優(yōu)秀人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，也符合惠普一貫堅持的“互勝”精神。

2．麥肯錫:校友錄

麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊。他們將員工離職視為“畢業(yè)離?！?，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，其中不乏CEO、高級管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展，他們將會成為其潛在客戶，無疑會形成一大筆資源。麥肯錫一直投巨資用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”，事實證明，這一獨特的投資為公司帶來巨大的回報。

3．Bain:舊雇員關(guān)系管理主管

世界著名的管理咨詢公司Bain公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫。在這個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。Bain公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請他們參加公司的聚會活動。如此感情投資，也是為了有朝一日能有效利用這些“跑”了的人力資源。

3．摩托羅拉:Rehire制度

摩托羅拉公司在利用“離職”員工這一資源時，更多地是吸引“好馬吃回頭草”。鑒于前雇員已經(jīng)熟悉企業(yè)文化、公司業(yè)務(wù)，較之新進員工能降低招聘和培養(yǎng)成本，摩托羅拉非常重視“好馬”的回頭，為此有一套非常科學(xué)完備的“回聘”制度。首先“回聘”目的是為了提供擁有公司需要的工作知識和技能的前任員工工作機會，它的適用范圍是所有那些主動提出辭職的前任公司常規(guī)雇員。

第三篇：論企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系論文

東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院

畢 業(yè) 論 文

論企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系

學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 年級專業(yè)： 指導(dǎo)老師： 系 部：管理系

廣東·東莞 提交日期：2013年3月

目 錄

摘要.........................................................................................................................................1 1.前言......................................................................................................................................1 2.企業(yè)文化與企業(yè)管理的概念.........................................................................................................1

2.1.企業(yè)文化的定義..............................................................1

2.2.企業(yè)管理的定義.............................................................................................................1

2.3.企業(yè)文化和企業(yè)管理內(nèi)容......................................................2 2.3.1 2.3.2企業(yè)文化的內(nèi)容..........................................................2 企業(yè)管理的內(nèi)容..........................................................2

3.企業(yè)文化與企業(yè)管理的現(xiàn)狀分析................................................................................................3

3.1企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要性..................................................3 3.2企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系....................................................3 3.2.1企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相互包容關(guān)聯(lián)的關(guān)系................................3 3.2.2企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理互相促進共贏的關(guān)系.................................4

4.企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響........................................................................................................4

4.1.企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響....................................................4 4.2.企業(yè)文化對企業(yè)員工管理的影響................................................4 5.企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用..............................................6

5.1.文化對企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用..................................................6 5.2.企業(yè)文化具有完善企業(yè)管理作用................................................6

總 結(jié)......................................................................................................................…………………..6 參考文獻.................................................................................................................................6 致 謝.................................................................................................................................7

論企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系

作 者：劉紹輝 指導(dǎo)老師：肖霞

(東莞職業(yè)技術(shù)學(xué)院2010級工商企業(yè)管理，東莞 523808)

摘要：當今社會，企業(yè)競爭的背后是文化理念的競爭，依靠文化進行管理是企業(yè)管理的最高境界。擁有優(yōu)秀文化和人才的企業(yè)才能從企業(yè)經(jīng)營的源頭來促進企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營效益的提升。本文試圖從分析研究企業(yè)文化的內(nèi)涵和現(xiàn)狀來論述企業(yè)文化對企業(yè)管理的重要性。只有活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，進而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益才是當今企業(yè)管理的重要課題。關(guān)鍵字：企業(yè)文化 企業(yè)管理 企業(yè)競爭

前言

企業(yè)文化是企業(yè)的“軟實力”，也是形成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，企業(yè)文化是企業(yè)價值觀念與行為規(guī)范的總和，是企業(yè)的靈魂和精神支柱。企業(yè)文化建設(shè)的首要任務(wù)，就是落實科學(xué)發(fā)展觀的要求，圍繞和諧社會的建設(shè)，在繼承的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新性建設(shè)，為企業(yè)的長遠健康發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)秀的文化環(huán)境，提供強有力的思想保障和行為保障。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)管理而言，極為重要，本文就此進行探討。企業(yè)文化與企業(yè)管理的概念

2.1企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業(yè)文化主要指一個企業(yè)長期形成的并為全體員工認同的價值信念、行為規(guī)范以及行為方式。所謂行為方式，就是穩(wěn)定的行為傾向，行為方式是價值信念和行為規(guī)范的體現(xiàn)，通過行為方式。企業(yè)文化只是企業(yè)的一個部分，對一些剛剛建立的新企業(yè)來說，有機器、設(shè)備、工具、技術(shù)、產(chǎn)品、組織和制度等，卻不一定有文化。企業(yè)文化需要經(jīng)過一個長的時期才能形成。文化的形成與企業(yè)的經(jīng)營有關(guān)，也與社會文化背景有關(guān)，文化在經(jīng)營過程中逐漸積累，也可以通過教育、引導(dǎo)和灌輸而使之得以傳播和深入人心。

2.2.企業(yè)管理的定義

企業(yè)管理是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動進行組織、計劃、指揮、監(jiān)督和調(diào)節(jié)等

一系列職能的總稱。從管理對象來分，可以將管理分成業(yè)務(wù)管理和行為管理。業(yè)務(wù)管理更側(cè)重于對組織的各種資源的管理，比如財務(wù)、材料、產(chǎn)品等相關(guān)的管理。而行為管理則更側(cè)重于對組織成員行為的管理，以此而產(chǎn)生了組織的設(shè)計、機制的變革、激勵、工作計劃、個人與團隊的協(xié)作、文化等等的管理。企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和行為管理應(yīng)該是相輔相成的，就像人的兩只手一樣，要配合起來才能更好的發(fā)揮管理的作用。如果其中任何一只手出了問題，都會對管理的整體帶來損失，甚至讓企業(yè)管理停滯不前，受到嚴重的阻力相對應(yīng)的。作為管理落地的工具，信息化軟件也可以分為兩大類：ERP軟件系與協(xié)同軟件系。其中，ERP軟件系包括：財務(wù)軟件、物流軟件、CRM、HR、庫存軟件甚至各種行業(yè)性業(yè)務(wù)管理軟件等，其作用主要是幫助企業(yè)業(yè)務(wù)管理推行落地的。協(xié)同軟件系包括：協(xié)同OA、HR、CRM、績效、網(wǎng)絡(luò)、門戶、IM、郵件等，其作用主要是幫助企業(yè)實現(xiàn)行為管理落地的。

2.3企業(yè)文化與企業(yè)管理的內(nèi)容

2.3.1企業(yè)文化的內(nèi)容

企業(yè)文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。

一個能夠落地的企業(yè)文化主要由三個層次構(gòu)成：

（1）企業(yè)理念，它是企業(yè)文化最核心的層面，企業(yè)理念是指企業(yè)發(fā)展的定位和未來的愿景；

（2）企業(yè)的核心價值觀，它是指企業(yè)明確的做事原則，也就是企業(yè)要求員工對待客戶、對待工作的準則，以及企業(yè)對待員工的價值導(dǎo)向和行為態(tài)度等內(nèi)容。例如企業(yè)對員工提出的“認真、敬業(yè)和共享”的價值觀就是要求我們的員工在工作中以認真為準則，選人時以敬業(yè)為條件，日常工作中要能相互支持與實現(xiàn)信息共享等；

（3）企業(yè)的形象與標識，其主要包括，企業(yè)對外的形象，員工工作時著裝、用語等一系列行為形象的規(guī)范。

2.3.2企業(yè)管理的內(nèi)容

企業(yè)管理其實就是管人和管事兩個方面的內(nèi)容：

（1）管人主要體現(xiàn)在人力資源管理方面，比如招聘、任用、辭退、調(diào)崗、晉升、培訓(xùn)、職涯規(guī)劃、EAP、激勵管理、薪酬管理、勞動關(guān)系、績效考核和人力資源規(guī)劃等諸多方面，這些方面的管理直接影響著業(yè)務(wù)的發(fā)展，是非常重要的管理方面；

（2）除了管理人就是管理事情了，企業(yè)里的事情就是和業(yè)務(wù)相關(guān)的價值鏈條上的事情，從計劃、采購、生產(chǎn)、市場到服務(wù)都是管理的范疇，如何管理好這部分事情？需要清晰的制度和合理的流程；

企業(yè)管理一定是理性和感性相協(xié)調(diào)的，制度流程和感情要并用，沒有人性化的管理，企業(yè)就一潭死水，即便有業(yè)績也很難長久；如果光有人性沒有制度和流程，企業(yè)也無以為繼，所以好的企業(yè)管理是恩威并施，剛?cè)岵姆绞健?/p>

企業(yè)文化與企業(yè)管理的現(xiàn)狀分析

3.1企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性

企業(yè)文化提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機制,當代企業(yè)要保持平穩(wěn)和持續(xù)發(fā)展,必須開發(fā)具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)管理具有同等重要的作用。

“人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮”。一個沒有文化的企業(yè)是沒有頭腦和靈魂的企業(yè)，而成功的企業(yè)，都是突出企業(yè)的文化管理。因此，建塑有特色的企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)自身發(fā)展的需要，更是這個時代賦予當代國有企業(yè)的時代課題。

當前，國有企業(yè)的管理存在著一些普遍問題，影響和制約著企業(yè)發(fā)展：為什么許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)？為什么一些企業(yè)高層與中基層難以達成共識，甚至存在溝通障礙等？事實證明，一個先進的企業(yè)有必要也必須建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，否則即便在短期取得不錯的效益，但最終仍會在激烈的競爭中趨于劣勢，最終導(dǎo)致曇花一現(xiàn)。

21世紀是文化管理時代，是文化致富時代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理最重要的內(nèi)容。企業(yè)擁有了自己的文化，才能使企業(yè)具有生命的活力，具有真正意義上人格的象征，才能具有獲得生存、發(fā)展和壯大，為全社會服務(wù)的基礎(chǔ)。

3.2企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系

人是企業(yè)的核心動力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業(yè)的規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略決策等等。企業(yè)文化是以精神和意識層面反映著人的氣質(zhì)和風(fēng)格。企業(yè)文化不是簡單的“企業(yè)”+“文化”，更不是附庸風(fēng)雅借以裝飾企業(yè)的文化。企業(yè)文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容的復(fù)合體；企業(yè)文化是一種精神力量，用于調(diào)動、激發(fā)目標對象作出貢獻；企業(yè)文化是企業(yè)的精神支柱，從深層影響著每一個員工的生活態(tài)度、價值取向以及個性特征，對企業(yè)組織的影響，對組織成員的精神培養(yǎng)，對組織機體運行秩序的維護，對組織協(xié)作能力的鞏固和凝聚，對組織創(chuàng)新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業(yè)文化是企業(yè)的一種力量,是巨大生產(chǎn)力的推動者。

3.2.1企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理相互包容關(guān)聯(lián)的關(guān)系

按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將企業(yè)文化建設(shè)與完善企業(yè)規(guī)章制度緊密結(jié)合起來，導(dǎo)入管理文化的內(nèi)涵，致力于管理、制度和科技創(chuàng)新，將企業(yè)文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規(guī)范和管理理念，努力打造高品質(zhì)的企業(yè)文化，使企業(yè)管理逐步走上制度化、規(guī)范化、科學(xué)化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的精神，堅持以人為本理念，充分利用企業(yè)文化的激勵功能，全方位調(diào)動員工的工作積極性和主動性，努力增強企業(yè)凝聚力和活力，以與時俱進和奮發(fā)有為的精神，不斷豐富企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵，達成以先進文化引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展

的共識，從而提升企業(yè)的形象，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的推動力。

3.2.2.企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的互相促進共贏關(guān)系

圍繞企業(yè)改革和發(fā)展兩大任務(wù)，企業(yè)文化的任務(wù)就是要引導(dǎo)員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業(yè)觀念，以加強企業(yè)管理，實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理的雙贏。體現(xiàn)在企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理目標的一致性；企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理作用對象的一致性；企業(yè)文化對企業(yè)管理的保證作用；企業(yè)文化對企業(yè)管理的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響

4.1企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響

企業(yè)文化作為一種管理理論，一直是學(xué)界與企業(yè)界關(guān)注的一個主題。企業(yè)伴隨改革開放與市場經(jīng)濟發(fā)展而成長壯大，并形成了各自的企業(yè)文化，成為推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有效管理工具。

在我國企業(yè)文化研究領(lǐng)域，人們一般能夠堅持廣義文化觀，即認為企業(yè)文化包括物質(zhì)文化、制度文化與精神文化三個層次。但是一旦進入一個具體企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)過程，往往就會倒向“狹義文化觀”，表現(xiàn)是：不去研究企業(yè)內(nèi)部員工的價值觀現(xiàn)狀與群體心理，只考慮如何草擬一個觀念性的企業(yè)文化手冊，重視時髦管理口號，為了“文化”而“文化”，看不到文化如何能夠轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)率，這也就是制度與文化兩張皮的原因。

因此，企業(yè)家與高管人員,必須將“企業(yè)文化”上升為文化管理，作為一種管理理論來看待，從企業(yè)管理的宏觀視角，分析、看待管理制度建設(shè)與人的價值觀念之間相互影響的關(guān)系。企業(yè)文化，是以研究人類群體行為為目的的社會學(xué)與管理學(xué)需要處理的問題，不能把企業(yè)文化當作一個文學(xué)問題。

4.2企業(yè)文化對企業(yè)員工管理的影響

“企業(yè)文化是一種管理理論和管理方法，也可以說是一種管理狀態(tài)，它所關(guān)心的是企業(yè)內(nèi)部的非經(jīng)濟因素之一—人”。既然關(guān)心的是人，那么企業(yè)文化必然對企業(yè)員工有深刻的影響，這可以從企業(yè)文化的五大要素即“企業(yè)環(huán)境、價值觀念、英雄人物、典禮及禮儀、文化網(wǎng)絡(luò)及人際關(guān)系”來分析：（1）企業(yè)環(huán)境對員工的形象影響

一個企業(yè)效益可觀，充滿活力，如日中天，企業(yè)在社會上的形象就有點光彩奪目，這個企業(yè)的員工走出去就會讓人羨慕，在這種企業(yè)環(huán)境中工作的員工會因自己是該企業(yè)的一員感到自豪，對企業(yè)形象會有強烈的認同感。千萬別小看這種對企業(yè)形象的認同感，她會使每一位員工的行為舉止會比較自覺的維護好企業(yè)形象，從而促進員工在工作中必須努力為企業(yè)創(chuàng)造財富，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大，企業(yè)形象更完美；在生活中會注意自己的言行，即使在社會交往中也會有所選擇，盡量結(jié)交正派的朋友，參與健康向上的活動。所以良好的企業(yè)環(huán)境對員工影響的結(jié)果，必然是企業(yè)更興旺，社會形象更美好，形成良性循環(huán)。（2）價值觀念對員工的價值取向影響

價值觀念對員工的影響是最深遠的部分，從思想上、行動上都十分明顯。正因為如此，在企業(yè)文化的五大要素中價值觀念是核心。這種影響可分為不自覺和自覺兩種情況：

不自覺影響。企業(yè)價值觀念與企業(yè)的社會功能有不可分割的關(guān)系，企業(yè)對社會而言，只要企業(yè)的存在能推動社會的發(fā)展，人類的進步貢獻力量，使全社會都切實感到需要這個企業(yè)，這個企業(yè)的社會功能確實對社會前進有十分重要的作用，企業(yè)的價值也就得到了實現(xiàn)。

自覺影響。在物質(zhì)社會中生活，企業(yè)員工必須要有保證自身生存的物質(zhì)來源，這就是企業(yè)付給員工的工資、福利等報酬。在這種情況下，企業(yè)員工自身價值實現(xiàn)主要就是為實現(xiàn)企業(yè)價值而奮斗，否則的話，企業(yè)價值不能實現(xiàn)，企業(yè)自身難以生存，員工的物質(zhì)來源就失去了保障。所以，從員工自身需要出發(fā)，員工會自覺的調(diào)整自身價值觀念中與企業(yè)價值觀念相悖的地方，使自身價值取向放在適當?shù)奈恢?，從而與企業(yè)價值觀念合拍。這樣就形成了企業(yè)價值觀念對員工的自覺影響，使員工自覺以主人翁的姿態(tài)積極工作，即便是企業(yè)暫時走入低谷，也只能齊心協(xié)力共渡難關(guān)，走出低谷，別無選擇，從而增強了企業(yè)凝聚力和后勁。（3）企業(yè)英雄人物對員工的近期目標影響

企業(yè)樹立的本企業(yè)英雄人物，對員工來說更是看得見摸得著的。英雄的言行員工一清二楚，英雄的事跡員工非常了解，英雄得到的榮譽員工明明白白，由于企業(yè)英雄人物生活在員工身邊，出于每個人所具有的攀比和爭先心理，員工會比較自然的以身邊英雄人物的人生道路來校正自己的人生軌跡，而企業(yè)英雄人物的人生道路，一般來說就是通過自己的十分敬業(yè)，無私奉獻為企業(yè)作出重大貢獻的道路。所以員工在這種校正中，會有比較明確的近期目標——向本企業(yè)的英雄人物那樣工作，做出類似的業(yè)績。從而自覺的走向了為企業(yè)多做貢獻，促進企業(yè)發(fā)展這個長遠目標，形成一種推動企業(yè)發(fā)展的無形動力。（4）典禮及禮儀對員工的職責(zé)意識影響

企業(yè)的典禮及禮儀活動，目的就是樹立企業(yè)形象，展示企業(yè)風(fēng)彩。所以企業(yè)在這類活動中就必須突出企業(yè)與眾不同的特點，圍繞本企業(yè)的主要社會功能來進行。企業(yè)的典禮及禮儀活動，必然離不開有關(guān)企業(yè)的主題。參與企業(yè)典禮及禮儀活動的員工，必然要在活動中通過自己的努力，采取自己的方式把活動要展示的東西介紹給社會，使社會對自己的企業(yè)留下美好的記憶、根深蒂固的印象，這就要求員工自己首先對本企業(yè)有一個正確全面的理解，否則就無法完成你的介紹任務(wù)。所以員工通過親身參與這類活動，對自己的企業(yè)是一個什么樣的企業(yè)，在理解程度上必然會不斷深化，從而使員工在潛意識中突出自己企業(yè)的功能，牢記自己的職責(zé)，牢固樹立職責(zé)意識，明白自己該做什么，不該做什么和怎么做。（5）文化網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系對員工親和力的影響

企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)指的是傳播企業(yè)信息的非官方渠道，它主要是由有一定活動特點的人來傳播企業(yè)信息，這就決定了文化網(wǎng)絡(luò)和人際關(guān)系無法分開。只有人際關(guān)系融洽，員工工作起來才能一心一意，心情舒暢，人與人交流時才能坦誠相待，對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)有什么看法才能開誠布公，這樣企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)傳播的信息才能成為官方傳播信息的必要補充，使員工通過這些信息了解企業(yè)為員工做了什么，了解其他員工是怎么做的，形成了一種相對透明的狀態(tài)，在這種狀態(tài)中就會自然產(chǎn)生一種對企業(yè)、對員工的親和力。人際關(guān)系不好，勾心斗角，傳播的必定是一些不負責(zé)任的相互攻擊信息，或是搬弄是非的流言蜚語，這樣必然使員工之間相互設(shè)置防線，在心理上拉大距離，其結(jié)果就是增加企業(yè)內(nèi)耗，削弱企業(yè)的戰(zhàn)斗力。

所以只有正常的文化網(wǎng)絡(luò)和良好的人際關(guān)系，才能使員工產(chǎn)生親和力，減少內(nèi)耗，增強戰(zhàn)斗力。

企業(yè)文化對員工的上述影響是客觀存在的，正是因為這些諸多方面深刻的影響，才由此體會到培植企業(yè)文化的迫切性，作為一個企業(yè)才會把培植企業(yè)文化提到重要議事日程上來。

5.企業(yè)文化文化對企業(yè)管理的作用

5.1文化對企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用

企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)成員個體的思想和行為起導(dǎo)向作用；二是對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導(dǎo)向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準，如果企業(yè)成員在價值和行為的取向與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化會進行糾正并將其引導(dǎo)到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來

5.2企業(yè)文化具有完善企業(yè)管理作用

企業(yè)文化要求的各項工作，每個崗位都要有自己的工作標準，訂出優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格的具體條件，作為要求、約束、檢查、考核工作的準繩，形成企業(yè)的標準體系。比如：我們在施工每項工程時，都要有完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本、安全等明確的、具體的指標。當然實施這些指標，離不開必須的規(guī)章制度作保證，特別是分配制度、安全生產(chǎn)制度、勞動紀律、獎懲制度等。在執(zhí)行這些制度時，還要與前邊提出的思想政治工作相結(jié)合進行，企業(yè)管理制度才能有生機。

總結(jié)

隨著市場競爭日益激烈，經(jīng)濟全球化趨勢的逐漸增強，企業(yè)的競爭早已不局限于經(jīng)濟實力的競爭，而在于綜合實力的競爭。這包括：核心競爭力的競爭、人才的競爭、企業(yè)文化的競爭、員工的綜合素質(zhì)的競爭和企業(yè)管理的競爭，等等。這些無不反應(yīng)企業(yè)的綜合實力、整體實力，分開而來也都具有它的獨特魅力。但從如今的發(fā)展形勢來看，企業(yè)文化和管理脫穎而出，越來越表現(xiàn)出來重要的地位，越來越彰顯它的魅力，而它們之前的相輔相成、相互促進，讓它們?yōu)楣餐岣咂髽I(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。

參考文獻

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致 謝

大學(xué)生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋負重的感覺，感概良多。首先誠摯的感謝我的論文知道老師肖霞老師。他在忙碌的教學(xué)工作中擠出時間來審查、修改我的論文。還有教過我的每一位老師，你們嚴謹細致、一絲不茍的作風(fēng)一直是我工作、學(xué)習(xí)中的榜樣：他們循循善誘的教導(dǎo)和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。感謝三年中陪伴在我身邊的同學(xué)、朋友，感謝他們?yōu)槲姨岢龅挠幸娴慕ㄗh和一間，有了他們的支持、鼓勵和幫助，我才能充實的度過了三年的學(xué)習(xí)生活。

第四篇：員工關(guān)系處理思考

人力資源的員工關(guān)系處理

隨著社會的進步，企業(yè)面臨最嚴重的考驗是：不發(fā)展就倒退。而急劇的發(fā)展擴張，員工關(guān)系管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。在這危機之中究竟應(yīng)該如何處理才能解決根本矛盾。我認為一味的引用國外的管理經(jīng)驗是不科學(xué)的。

1、拿來主義是要不得的，從文字結(jié)構(gòu)就能體現(xiàn)出一個民族的思維方式，慣于用英語的人，其思維更偏重于把個體事務(wù)細分。而我國的語言文字更偏向于思考整體性結(jié)果。因此中國的員工比起個人的職位發(fā)展，更看重的是家庭的發(fā)展。

2、軍隊的組織模型，反應(yīng)的是一個國家的管理組織文化，中國的組織更合適許國璋使用的軍事組織模型。

我認為，中國企業(yè)想發(fā)展要成為有傳承的民族企業(yè)，那么你的員工關(guān)系戰(zhàn)略必須發(fā)展成為員工家庭關(guān)系戰(zhàn)略，簡單的形容就是，員工的家要幫助落戶，員工的家屬要安排工作，員工的子女要幫助安排學(xué)習(xí)，甚至員工子女將來的職業(yè)規(guī)劃也要幫助安排妥當。只有近似與這種的組織模型才能夠讓企業(yè)真正的留住人。

第五篇：員工個性與企業(yè)管理論文3000字

員工個性與企業(yè)管理

【摘要】隨著現(xiàn)代企業(yè)管理的不斷完善，對員工的個性進行管理已逐步占據(jù)核心地位。在員工實現(xiàn)自我價值的同時，也使得企業(yè)效益最大化，是有長遠目光的企業(yè)管理人士所追求的可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】員工個性企業(yè)管理措施

一、企業(yè)對員工個性進行管理的重要意義

21世紀是一個經(jīng)濟高度發(fā)展的時代，同時新經(jīng)濟引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)并深刻影響著企業(yè)管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié), 企業(yè)面臨的社會競爭壓力越來越大。從全球來看，不管是國內(nèi)還是國外，如今企業(yè)之間的競爭焦點已集中表現(xiàn)在人才與技術(shù)上，尤其是以個性特征為首的個人因素，其對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響, 日益受到企業(yè)的重視，在企業(yè)人事管理活動中逐漸占據(jù)了核心地位。因此, 現(xiàn)代企業(yè)普遍注重人事管理活動, 力求通過對員工個性的管理, 達到人與事的最佳契合, 在員工實現(xiàn)自我價值的同時, 實現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有的效益價值。那么，企業(yè)究竟要如何做，才能有效地把員工的個性發(fā)展納入到企業(yè)的長遠發(fā)展中去，使企業(yè)與員工互利共存，這值得我們?nèi)ニ伎肌?/p>

二、企業(yè)如何對員工個性進行管理

現(xiàn)代人力資源管理的一個重要理念就是企業(yè)不僅要最大限度地調(diào)動員工的積極性，提高人力資源利用效益，而且應(yīng)該為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。這種理念得到強化的一個信號就是——企業(yè)越來越多地注重培養(yǎng)和管理員工的個性發(fā)展。那么企業(yè)該如何培養(yǎng)和對員工的個性發(fā)展進行管理呢？

在激烈的競爭中，每個成功的企業(yè)、人士無不有自己的個性、獨到的優(yōu)勢。管理企業(yè)、培養(yǎng)人才，都要建立在其特殊的個性上。換而言之，要使員工個性充分展現(xiàn)，并能為企業(yè)所用，關(guān)鍵是管理者要因材施用，設(shè)立寬松的環(huán)境，使其個性健康發(fā)展，而不是設(shè)定一個固定的框架去限制它。因為個性從來不是限制出來的，否則就不能稱其為個性，尤其是智力個性。因此，對于企業(yè)管理者而

言，首先要設(shè)立一個寬松積極的激勵性環(huán)境，在崗位安排上注意做到用人所長，其次在制度制定上注意因崗而定，最后通過因人而異的激勵措施在整個管理過程中因勢利導(dǎo)，使每個員工個性的積極層面都能得到適當引導(dǎo)和發(fā)揮。下面便是我們對企業(yè)進行員工個性發(fā)展培訓(xùn)的具體分析，我們根據(jù)各種資料的分析將我們的員工個性培訓(xùn)總結(jié)為以下三點，具體如下：

（一）崗位安排——知人善任、揚長避短

人的性格不一樣，才干、需求和偏好也會不一樣，干得的工作和外在的表現(xiàn)自然也就千差萬別。所以我們要從不同性格的角度來分析才能知其長短，同時在不同性格人的才干和需求上給予支持和定位，讓不同性格的人干他們最適合的或最擅長的工作，這樣干起來才能快速上手、更加出色。有一句話說：適合自己的才是最好的。

因此在我們進行崗位安排培訓(xùn)時，我們首先要分析下員工的個性的種類。通過分析比較了各大學(xué)者專家對員工個性的分類，我們依據(jù)現(xiàn)代美國心理學(xué)家妮蒂雅的觀點，把人的個性分為活潑型、力量型、完美型及和平型四類，它既容易被人掌握，也具有概括性和科學(xué)性。運用它，你就很容易描畫出自己的個性輪廓。從職業(yè)角度來說，活潑型屬于交際型，力量型屬于行動型 ,完美型屬于研究型，和平型屬于執(zhí)行型。以下是對這四種個性的分析：

1、交際型的人喜歡說，喜歡與人交往,害怕孤獨,熱情助人 ,不會算計別人一般比較單純,別人喜歡與之交往 感情外露,情緒化，有孩子氣。

2、行動型的人喜歡做，精力充沛，意志堅定，充滿自信，理智果斷，目標明確做事效率高。但缺乏同情心，不大關(guān)注人際關(guān)系，比較固執(zhí)，以我為主。

3、研究型的人喜歡想，善于分析，責(zé)任感強，做事預(yù)先做計劃，想好了再干，不像行動型的人干起來再想，追求完美，注重細節(jié)，富有創(chuàng)造力，喜歡獨處，總把目光放在事物的消極面，因而容易發(fā)現(xiàn)問題避免麻煩出現(xiàn)，同時也容易產(chǎn)生疑慮及憂郁。

4、執(zhí)行型的人性格低調(diào)，容易相處 ,平靜有耐心，容易適應(yīng)環(huán)境，不易生氣，避免沖突，善于面對壓力。有同情心，但對任何事情都缺少激情，得過且過，躲避責(zé)任，喜歡沉默，與人交流少。

根據(jù)以上內(nèi)容我們可以看出不同個性的人其實適合于不同的崗位，若能投其所處，則易使其在相匹配的崗位上做出業(yè)績，有利于發(fā)揮出員工的創(chuàng)新力和工

作熱情，提高對企業(yè)的忠誠度，最終形成良性循環(huán)。因此作為企業(yè)的管理者，首要的任務(wù)就是對員工的個性進行分析，然后根據(jù)員工的不同個性特征，把其分配到合適的崗位，讓其發(fā)揮所長，充分調(diào)動其積極性。

交際型的人喜歡與人交往的崗位或者是富于變化的工作，可以安排他們從事銷售、公關(guān)等崗位。行動型的人適合從事管理、具有挑戰(zhàn)或競爭性的工作，可以安排他們做部門經(jīng)理、主管等職務(wù)。研究型的人，可以安排其擔(dān)任技術(shù)員、工程師等。執(zhí)行性的人則適合從事檔案管理員、保密員、辦公人員。

在辦公室的安排上，可以讓性格意志力較強的人去處理一些需要果斷處理的事情；讓情緒體驗較弱，遇事較為冷靜的人去解決可能會引起同事之間矛盾的問題；讓擅長運用語言的人盡量發(fā)揮寫作的特長；讓細心、耐心但不善應(yīng)變的人多作一些規(guī)則明確的例行性、常規(guī)性的工作；讓性格內(nèi)向、不善社交的人多一些內(nèi)勤工作等。只有知人善任、揚長避短，使每個人都覺得自己就是這項工作的最合適人選，即產(chǎn)生工作歸屬感，才能讓員工保持愉快的心情，信心十足地投身于工作中去。

（二）管理制度——因崗而定

管理者要明白，企業(yè)管理制度不是要遏制員工個性的發(fā)揮，而是要與員工個性辯證統(tǒng)一。如果只是讓員工個性與企業(yè)管理具有一致性的話只會讓企業(yè)陷入毫無活力的狀態(tài)當中去，所以在激烈的市場競爭中企業(yè)要擁有競爭優(yōu)勢，其內(nèi)部的企業(yè)管理制度一定要具有其他企業(yè)無法模仿的個性優(yōu)勢。而企業(yè)的個性優(yōu)勢就在于員工個性的發(fā)揮，也就是說企業(yè)一方面要規(guī)范企業(yè)的管理制度，另一方面也要在管理制度的基礎(chǔ)上，尊重并發(fā)揮員工個性，使管理制度規(guī)范與員工個性激發(fā)辯證統(tǒng)一。實現(xiàn)按崗位制定管理制度，就是不同崗位可以區(qū)別對待，即企業(yè)的管理制度不需要達到高度的一致性?？梢酝ㄟ^員工自主管理、民主決策，確立團隊精神、協(xié)調(diào)精神、主人翁意識等觀念，充分發(fā)揮員工的主動性和潛能，讓每個崗位的員工都有機會發(fā)揮特長、用其所能。

（三）激勵機制——因人而異

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分5種不同的層次，他們分別是生理需要.社交需要.尊重需要.自我實現(xiàn)需要，不同層次人的主導(dǎo)需要不同，人的行為方向受其主導(dǎo)需要決定。這就啟示我們，如果想要激勵員工向著統(tǒng)一的組織目

標而努力，則須要求管理者了解不同員工的個性，針對不同階層、不同部門、不同個體采用不同的激勵措施，已達到最大的激勵效果。

1、對生理需求和安全需求較高的員工，應(yīng)該采取物質(zhì)激勵的方式，增加報酬，滿足員工對物質(zhì)的需求。

2、對社交需求較高的員工，應(yīng)該為他們創(chuàng)造必要的社交和娛樂條件，建立團結(jié)互助、平等友好、關(guān)系融洽的企業(yè)內(nèi)部人事關(guān)系。

3、對尊重需求較高的員工，應(yīng)該采用榮譽激勵和晉升激勵方式。

4、對自我實現(xiàn)需求較高的員工，用晉升、提級、培訓(xùn)等手段對他們進行激勵，創(chuàng)造進修深造、到更高檔次的企業(yè)進行學(xué)習(xí)的機會以使他們能夠在業(yè)務(wù)素質(zhì)和自身素質(zhì)上得到提高，以此來滿足其自我實現(xiàn)的需求。

企業(yè)管理發(fā)展到今天，從最初的“人管人”、“制度管人”到當今的“科學(xué)管理、用文化管人”應(yīng)當構(gòu)建允許員工個性張揚的企業(yè)文化，以員工個性推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展，這才是依據(jù)科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)展人才進而發(fā)展企業(yè)的明智之舉。

三、結(jié)論

總的來說現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工作，員工個性的發(fā)展是企業(yè)進行有效管理的需要考慮的一個因素。從長遠發(fā)展著眼，員工的個性多種多樣，深入分析各種員工個性的特征，使之與能發(fā)揮其特長的崗位相聯(lián)系，并建立有效激勵員工工作熱情的管理體系，不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，形成人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用的良性機制。最終使得不同個性的員工相處融洽、各盡其才，企業(yè)從內(nèi)部煥發(fā)出生機與活力，并實現(xiàn)員工與企業(yè)和諧共存的可持續(xù)發(fā)展。

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