第一篇：中小私營(yíng)企業(yè)人力管理的技巧

畫(huà)餅充饑

——中小私營(yíng)企業(yè)人力管理的技巧

如今在中小私營(yíng)企業(yè)里留人難，已經(jīng)成為一種普遍存在的問(wèn)題，員工的流失對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)非是一種巨大的損失，但是如何解決這種問(wèn)題一直是眾位中小私營(yíng)企業(yè)管理者一直頭疼的事情。我認(rèn)為解決這類(lèi)問(wèn)題應(yīng)從員工需求心理的角度出發(fā)，根據(jù)員工的心理需求適當(dāng)滿足員工需求，除此之外，更加重要的是要給予員工一個(gè)中遠(yuǎn)期的期待。

一、薪水待遇

（一）、基本保障，解決員工后顧之憂

如今對(duì)于中國(guó)的打工族來(lái)說(shuō)最大的一些困難無(wú)非就是以下幾點(diǎn)：

1、養(yǎng)老問(wèn)題

2、醫(yī)療問(wèn)題

3、子女教育問(wèn)題

4、住房問(wèn)題

對(duì)于員工的這些困難，企業(yè)完全可以幫助解決。最好的解決辦法無(wú)非就是為員工繳納五險(xiǎn)一金，對(duì)員工子女教育進(jìn)行援助，了解員工的現(xiàn)有困難，及時(shí)進(jìn)行幫助。解決員工的后顧之憂，讓員工可以把精力充分的應(yīng)用到工作之中，甚至說(shuō)讓員工帶著感激之情積極工作。這樣對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是百利而無(wú)一害的。如今在我國(guó)大部分的中小型企業(yè)內(nèi)都未為員工繳納五險(xiǎn)一金，若本企業(yè)率先為企業(yè)員工辦理此項(xiàng)福利，同時(shí)再適當(dāng)幫助員工解決眼前難題，員工跳槽率會(huì)降低很多！甚至說(shuō)可以控制在5%以下，同時(shí)可提高員工更高的工作積極性。具體事例可參考摩托羅拉公司案例。

（二）、放長(zhǎng)線，釣大魚(yú)

中國(guó)人最流行的一句話：人為財(cái)死，鳥(niǎo)為食亡！這也是員工的基本需求。薪水待遇不一定非要用高薪聘用，對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)付之以高薪對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)所處的地位、需求等方面是不現(xiàn)實(shí)的。那么對(duì)于中小型的企業(yè)，以現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)財(cái)力，除了滿足員工最低基本工資外應(yīng)有的是一種對(duì)員工的中遠(yuǎn)期的薪水增長(zhǎng)許諾。

我以一家私立培訓(xùn)學(xué)校為例進(jìn)行分析：

在民辦學(xué)校里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)教師辭職的事情，原因是因?yàn)樾剿荒軡M足個(gè)人需求，其實(shí)每個(gè)學(xué)校對(duì)于員工所給的薪水是足夠滿足教師的日常生活需求，出現(xiàn)這類(lèi)事情主要原因是源于人的貪婪欲。

在私立學(xué)校里薪水的發(fā)放方式如下：

基本工資+課時(shí)費(fèi)，一位新員工進(jìn)入企業(yè)要經(jīng)歷試用期隨后轉(zhuǎn)向正式員工。在北方縣級(jí)行政區(qū)域內(nèi)的私立學(xué)校，對(duì)于試用期到正式員工的薪水變化是由￥600.00變化為￥800.00。在轉(zhuǎn)為正式員工后薪水再次調(diào)整就變得機(jī)會(huì)很少了。表面看起來(lái)比較合理的這種處理辦法實(shí)際是危機(jī)四伏。

新員工在試用期內(nèi)的工作積極性是非常高的，原因出自于兩點(diǎn)：

一、對(duì)工作的新鮮感，二、對(duì)正式員工工資的期待。

過(guò)了試用期，員工依然會(huì)期待下一次的調(diào)薪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在工作一年后工資收入依舊沒(méi)有發(fā)生漲幅，如此一來(lái)員工便出現(xiàn)了消極怠工的現(xiàn)象，甚至當(dāng)員工面前出現(xiàn)更高的收入誘惑時(shí)就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽的現(xiàn)象。對(duì)于這類(lèi)現(xiàn)象我的解決方法是:“放長(zhǎng)線，釣大魚(yú)！”

“放長(zhǎng)線，釣大魚(yú)”換句話說(shuō)就是一種中遠(yuǎn)期的許諾在企業(yè)中不分試用期與正式期，以￥600.00作為員工基本工資的起始點(diǎn)，并且保證每三個(gè)月增長(zhǎng)￥50.00，并向員工充分說(shuō)明始終保持一種在期待中工作的狀態(tài)。

除此之外，企業(yè)可以向員工承諾在連續(xù)工作五年后，可以占有企業(yè)股份。如此一來(lái)，員

工充滿著積極性的工作，跳槽現(xiàn)象難道還會(huì)很高頻率的出現(xiàn)么？

（以￥600.00作為起始工資，每三月以￥50.00的幅度增加，相比較之下對(duì)于員工和企業(yè)都是有利，企業(yè)方面可以付出少量的薪水支出來(lái)刺激員工的工作積極性，員工方面每三月增長(zhǎng)￥50.00，每年增長(zhǎng)薪水為￥200.00，五年后其總收入（基本工資+課時(shí)費(fèi)）將超過(guò)國(guó)立學(xué)校教師收入，再加上股份分紅，其收入將超過(guò)國(guó)立教師工資更多。）

二、員工的主人公意識(shí)培養(yǎng)

在中小型企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)“鞠躬精粹”的現(xiàn)象，所有事情領(lǐng)導(dǎo)都要親身處理，御駕親征，在企業(yè)里明顯觀察到到一種沒(méi)有完全發(fā)動(dòng)員工思考的現(xiàn)象，久而久之，企業(yè)就開(kāi)始原地踏步，甚至開(kāi)始走下坡路。這一切問(wèn)題的主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)的不放手，不懂得運(yùn)用集體的智慧來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)。

員工的主人公意識(shí)培養(yǎng)主要在于企業(yè)的“進(jìn)言”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制上，鼓勵(lì)員工多提建議，進(jìn)一步說(shuō)，如果員工提的建議對(duì)企業(yè)的發(fā)展有利，企業(yè)應(yīng)該大加表?yè)P(yáng)，甚至可以以獎(jiǎng)金的形式對(duì)其的行為進(jìn)行贊許和鼓勵(lì)。這一點(diǎn)，在我國(guó)港商公司內(nèi)其應(yīng)用非常廣泛，應(yīng)用宗旨就是：?jiǎn)T工所做事情對(duì)企業(yè)有益的，即使出現(xiàn)錯(cuò)誤也必須大加贊揚(yáng)、鼓勵(lì)，員工所做事情對(duì)企業(yè)有害，即使沒(méi)造成損失同樣必須嚴(yán)懲。切不可因員工提出簡(jiǎn)單看法，因領(lǐng)導(dǎo)早已考慮到就隨口排斥，拒絕，也不可不能接受企業(yè)員工的批評(píng)，甚至當(dāng)批評(píng)出現(xiàn)時(shí)，冷眼相對(duì)，甚至給員工以小鞋穿。若出現(xiàn)此類(lèi)現(xiàn)象，其結(jié)果將嚴(yán)重影響到企業(yè)員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的全面發(fā)展。

企業(yè)管理層應(yīng)經(jīng)常與員工溝通，溝同中交流思想，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)中有自己的用武之地，杜絕員工萌生有志而無(wú)地可展示的想法。同時(shí)可以在每周定時(shí)組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，或者組織共同解決難題性質(zhì)的集體會(huì)議。除此之外，企業(yè)里應(yīng)該各部門(mén)職責(zé)分明，專(zhuān)人專(zhuān)崗，不得互相參雜，最后一無(wú)所成，出現(xiàn)混亂的工作狀況。

（員工主人公精神培養(yǎng)最主要的原則就是：聽(tīng)建議、獎(jiǎng)思考、不排斥、勤溝通、責(zé)分明）

三、嚴(yán)格的監(jiān)管措施

在任何企業(yè)里都會(huì)存在以下幾種員工分層：

新員工——正式員工——骨干員工——精英員工——管理層

企業(yè)要是想做強(qiáng)做大，必須把握好各層次員工的基本狀態(tài)：

新員工與正式員工：經(jīng)驗(yàn)不足、相比較之下對(duì)新知識(shí)有較強(qiáng)的吸收消化能力，心態(tài)較穩(wěn)定。期望能在企業(yè)中把自己的能力展示出來(lái)。

骨干員工：經(jīng)驗(yàn)方面比上不足比下有余，有一定的吸收消化知識(shí)能力，心態(tài)較為浮躁，類(lèi)似于一瓶不滿，半瓶晃蕩的狀態(tài)，思想波動(dòng)較為頻繁。

精英員工：經(jīng)驗(yàn)方面較為豐富、全面能力較強(qiáng)，善于發(fā)現(xiàn)自己的不足并及時(shí)補(bǔ)救。心態(tài)較為穩(wěn)定，但可能出現(xiàn)驕傲自滿的現(xiàn)象。

管理層：經(jīng)驗(yàn)豐富，能力強(qiáng)、在企業(yè)中處于言行定輕重的地位。心態(tài)穩(wěn)定，積極向上！我依然從私立學(xué)校角度進(jìn)行分析、提出解決方案。

私立學(xué)校的正常工作中，必不可少的工作就是集體教研、集體備課等方面活動(dòng)。除此之外為了保證教學(xué)質(zhì)量適當(dāng)情況還應(yīng)進(jìn)行試講活動(dòng)。所以在學(xué)校里各層次員工應(yīng)監(jiān)管的措施為：

新員工與正式員工：加強(qiáng)知識(shí)學(xué)習(xí)測(cè)試，分為筆試及試講：新員工教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，在校工作期間，應(yīng)多了解和學(xué)習(xí)骨干教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)（即聽(tīng)課），每周學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)檢查新員工的聽(tīng)課記錄，并要求新員工將聽(tīng)課的感悟形成書(shū)面的形式進(jìn)行記錄，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)定期檢查。每月組織專(zhuān)業(yè)考試（筆試及試講），要求教師必須達(dá)到學(xué)校所設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。若員工已承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，學(xué)校應(yīng)定期檢查教師教學(xué)設(shè)計(jì)記錄（即教案）及，并指定專(zhuān)門(mén)人員聽(tīng)課，指導(dǎo)。

骨干員工：加強(qiáng)教師教學(xué)設(shè)計(jì)記錄（即教案）的抽查，組織集體教研、集體備課。抽查集體活動(dòng)記錄，抽查授課過(guò)程。適當(dāng)情況可進(jìn)行試講檢查。并指定精英教師指導(dǎo)，抽查作業(yè)

批改情況

精英員工：組織精英員工對(duì)新知識(shí)創(chuàng)新研究，組織集體教研、集體備課，抽查記錄情況，抽查對(duì)骨干教師的指導(dǎo)情況。

管理層：組織管理層之間的管理經(jīng)驗(yàn)交流，隨時(shí)注意管理層人員的心態(tài)變化，杜絕管理層人員的瞞而不說(shuō)等現(xiàn)象，及時(shí)化解管理層人員間的矛盾。

我主要從以上三點(diǎn)簡(jiǎn)單談了一下在中小私營(yíng)企業(yè)人力管理的技巧，在實(shí)際應(yīng)用中，應(yīng)根據(jù)具體情況具體把握分寸。運(yùn)用原則為：老板放下小利益滿足員工的需求，刺激員工的工作積極性從而獲得大豐收。

詹林燾于2011年8月19日著貴州貴陽(yáng)

第二篇：中小公司人力部門(mén)通用考勤管理l

考勤及勞動(dòng)紀(jì)律管理制度

為維持良好的經(jīng)營(yíng)秩序，提高工作效率，保證經(jīng)營(yíng)工作的順利進(jìn)行，以使員工保持良好的身體素質(zhì)和旺盛的精力，努力做好本職工作，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合××××有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)的實(shí)際情況，特制訂本制度。

考勤管理

第一條 公司各部門(mén)、班組的考勤管理統(tǒng)一接受企管部的管理，并設(shè)臵兼職的考勤員進(jìn)行監(jiān)督、檢查。

第二條 考勤員應(yīng)予每月1日前遞交上月的考勤記錄，匯總到勞資員。勞資員有權(quán)對(duì)其中的記錄進(jìn)行抽查。

第三條 公司的標(biāo)準(zhǔn)考勤時(shí)間為：

上午：8:00-12:00

下午：13:30-17:30

第四條 生產(chǎn)崗位可以根據(jù)生產(chǎn)的具體情況設(shè)臵考勤時(shí)間，其方案在報(bào)企管部備案后，按照規(guī)定的時(shí)間執(zhí)行考勤。

第五條 考勤文檔包括考勤記錄和考勤報(bào)表。

考勤記錄為考勤員逐日登記的員工考勤情況、以及相關(guān)的證明文件。

考勤報(bào)表為考勤員月末編寫(xiě)的統(tǒng)計(jì)表，其中應(yīng)包括：部門(mén)名稱(chēng)、員工姓名、應(yīng)出勤日、實(shí)出勤日、加班時(shí)間、請(qǐng)假天數(shù)、遲到、早退、曠工小時(shí)(天數(shù))等。

第六條 員工應(yīng)嚴(yán)守作息時(shí)間，不得遲到早退，不得隨意離崗，更不得曠工。

第七條 考勤員應(yīng)嚴(yán)格考勤制度，據(jù)實(shí)記錄員工出勤情況，不得虛報(bào)、漏報(bào)。

第八條 超過(guò)規(guī)定上班時(shí)間15分鐘未到崗者，記為遲到一次；早于規(guī)定的下班時(shí)間15分鐘離崗者，記為早退一次。

第九條 員工臨時(shí)離崗，需向直接主管領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，在安排其他員工暫管其職責(zé)后方可離崗，且時(shí)間不得超過(guò)15分鐘。否則，按擅自離崗處理。

第十條 有以下行為之一者，記為曠工：

(1)當(dāng)日遲到、早退超過(guò)15分鐘的；

(2)當(dāng)日未到崗，且無(wú)正當(dāng)理由的；

(3)未到崗而提供的證明材料經(jīng)核查為虛假的；

(4)到崗后擅自離崗時(shí)間累計(jì)超過(guò)1小時(shí)的；

第十一條 上述條款中的遲到、曠工行為，經(jīng)人力資源主管部門(mén)事后查證，確認(rèn)員工有見(jiàn)義勇為、替工廠挽回?fù)p失之有利行為者，其記錄的遲到、早退不予撤銷(xiāo)，其曠工記錄可更改為公假。其相應(yīng)的處罰不變，但可根據(jù)公司有關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)條款予以獎(jiǎng)勵(lì)。

第十二條 有關(guān)考勤管理的獎(jiǎng)懲規(guī)定：

(1)遲到早退一次，扣除薪點(diǎn)數(shù)5點(diǎn)；當(dāng)月超過(guò)三次后，每次扣除10點(diǎn)；

(2)當(dāng)月遲到、早退累計(jì)次數(shù)達(dá)6次，或累計(jì)時(shí)間超過(guò)1小時(shí)的，記做曠工一日。

(3)擅自離崗在15分鐘以內(nèi)的，每次扣除薪點(diǎn)5點(diǎn)；15-30分鐘以內(nèi)的，每次扣

除薪點(diǎn)10點(diǎn)；30-60分鐘的，每次扣除20點(diǎn)。

(4)曠工半日，扣除薪點(diǎn)數(shù)40點(diǎn)；曠工一日，扣除薪點(diǎn)數(shù)80點(diǎn)；

(5)當(dāng)月曠工累計(jì)3日，全年曠工累計(jì)10日的，記警告處分一次。

(6)當(dāng)月曠工累計(jì)5日，全年曠工累計(jì)15日的，予以辭退。

(7)員工全年滿勤，無(wú)遲到、早退、病假、事假、脫崗者，經(jīng)本人申請(qǐng)，企管部

批準(zhǔn)，可記嘉獎(jiǎng)一次

(8)考勤員虛報(bào)、漏報(bào)的，每次扣除薪點(diǎn)10點(diǎn)；當(dāng)月超過(guò)4次，記警告處分一次。

(9)員工刁難考勤人員，視情節(jié)給予警告或記過(guò)處分。

(10)私自涂改、毀損考勤記錄的，給予記過(guò)處分。

請(qǐng)假管理

第十三條 公司規(guī)定休假包括兩大類(lèi)：福利假和非福利假。

福利假包括：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假等。非福利假包括病假、事假、公假等。

第十四條 各類(lèi)休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。

第十五條 病假系企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作，進(jìn)行治病休息所申請(qǐng)的時(shí)間。除急診外，病假須事先(不晚于當(dāng)日工作時(shí)間開(kāi)始后的15分鐘)申請(qǐng)，且需持有正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明。

第十六條 長(zhǎng)期病假根據(jù)員工在職及在公司工作的期限長(zhǎng)短，給付的標(biāo)準(zhǔn)如下：

實(shí)際工作年限

<10年 在公司工作年限 <5年

>5年

>10年 <5年

5-10年

19-15年

15-20年

>20年 病假最長(zhǎng)不超過(guò) 3個(gè)月 6個(gè)月 6個(gè)月 9個(gè)月 12個(gè)月 18個(gè)月 24個(gè)月

病假期超過(guò)上述規(guī)定的，公司可以對(duì)員工進(jìn)行停職，直至解除勞動(dòng)合同關(guān)系。因工傷導(dǎo)致的病假另行規(guī)定。

第十七條 病假的批準(zhǔn)權(quán)限為：

(1)病假1日以內(nèi)，由直接主管批準(zhǔn)，報(bào)部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任備案；

(2)病假3日以內(nèi)，由部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任批準(zhǔn)，報(bào)企管部備案；

(3)病假少于30日，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

(4)病假累計(jì)超過(guò)30日，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第十八條 事假須事前書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后，進(jìn)行臨時(shí)性工作交接，而后方可享假。第十九條 事假的批準(zhǔn)權(quán)限為：

(1)事假1日以內(nèi)，由部門(mén)經(jīng)理、車(chē)間主任批準(zhǔn)，報(bào)企管部備案；

(2)事假3日以內(nèi)，由主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)；

(3)事假少于5日，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；

(4)原則上，當(dāng)年事假不超過(guò)7日。否則，應(yīng)予以停職。

第二十條 有下列緣由之一的，可申請(qǐng)公假：

(1)行使選舉權(quán)；

(2)當(dāng)選代表出席政府、黨派、工會(huì)、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會(huì)等組織召開(kāi)的區(qū)級(jí)以

上的代表會(huì)議；

(3)擔(dān)任人民法院的人民陪審員、證明人及辯護(hù)人；

(4)出席勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者大會(huì)；

(5)《工會(huì)法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會(huì)基層委員的工會(huì)活動(dòng)，每月占用工作時(shí)間不超

過(guò)2個(gè)工作日時(shí)；

(6)接受區(qū)級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)，參加獎(jiǎng)勵(lì)大會(huì)的；

(7)公司副總經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)指定參加會(huì)議或群眾性活動(dòng)時(shí)。

第二十一條 原則上公假每次不超過(guò)3日，全年不超過(guò)5日，國(guó)家有特殊規(guī)定的除外。第二十二條 福利假的享有標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《員工福利制度》。

第二十三條 除上述規(guī)定外的請(qǐng)假批準(zhǔn)權(quán)限，一律由隔級(jí)上級(jí)批準(zhǔn)；總經(jīng)理、副總經(jīng)理請(qǐng)假超過(guò)3日的，需報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。

第二十四條 除公休假、法定節(jié)假日、急診請(qǐng)假外，員工休假必須提前填寫(xiě)“請(qǐng)假單”，向批準(zhǔn)人申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后進(jìn)行。

確有急事不能提前請(qǐng)假者，可電話請(qǐng)假或委托他人請(qǐng)假，事后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。

第二十五條 員工請(qǐng)假后由直接上級(jí)安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、副總經(jīng)理外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知辦公室備案。

第二十六條 請(qǐng)假單由所在部門(mén)負(fù)責(zé)考勤人員存查，請(qǐng)假人所在部門(mén)負(fù)責(zé)考勤的人員須據(jù)實(shí)記錄。請(qǐng)假人應(yīng)按期到崗，到崗后注明銷(xiāo)假。

第二十七條 員工請(qǐng)假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)，必須歸崗。不按時(shí)到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。

第二十八條 員工請(qǐng)假事由被證實(shí)為偽造的，其已享假期按照曠工處理，并給予記過(guò)處分。

假期待遇

第二十九條 本條款所涉及的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)如下：

日工作時(shí)間：8小時(shí)；

月實(shí)際工作日：22日

第三十條 病假待遇：

(1)當(dāng)月病假少于3日：按正?？己诉M(jìn)行，但績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按缺勤比例扣除；

(2)病假期累計(jì)超過(guò)30日后：當(dāng)月超過(guò)15日的月份，不參加考核，其考評(píng)分按部

門(mén)平均分計(jì)算，但浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)按缺勤比例扣除，且不計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)；未超過(guò)15日的，考核正常進(jìn)行，但浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按缺勤比例扣除；

(3)病假超過(guò)30日的，不核算績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)，全部按照標(biāo)準(zhǔn)崗位薪點(diǎn)數(shù)的一定比例核

算當(dāng)月崗位薪點(diǎn)數(shù)，比例數(shù)如下：

工齡不超過(guò) 5年的： 50%

工齡不超過(guò)15年的： 60%

工齡超過(guò)15年的： 70%

第三十一條 當(dāng)月有事假的，考核正常進(jìn)行，但浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)需按照缺勤比例扣除。

第三十二條 生產(chǎn)崗位上，經(jīng)車(chē)間主任批準(zhǔn)，3日以下的病假及事假可以通過(guò)當(dāng)月調(diào)休進(jìn)行調(diào)劑，不影響考評(píng)。

第三十三條 當(dāng)月有公假的，考核正常進(jìn)行，但績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按缺勤比例扣除。第三十四條 探親假待遇：

(1)當(dāng)月不超過(guò)5日的，考核正常進(jìn)行，但浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)需按照

缺勤比例扣除。

(2)當(dāng)月不超過(guò)10日的，不計(jì)入考核，其考核成績(jī)按部門(mén)平均分計(jì)算，但浮動(dòng)

崗位薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)需按照缺勤比例扣除。

(3)當(dāng)月超過(guò)10日，不計(jì)入考核，不享有績(jī)效薪點(diǎn)，浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)需按照缺

勤比例扣除。

第三十五條 當(dāng)月發(fā)生婚假少于5日的，考核正常進(jìn)行，但績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按缺勤比例扣除；當(dāng)月婚假超過(guò)5日，不計(jì)入考核，其考核成績(jī)按部門(mén)平均分計(jì)算，但績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)需按照缺勤比例扣除。

第三十六條 當(dāng)月發(fā)生喪假的，考核正常進(jìn)行，但浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)需按照缺勤比例扣除。

第三十七條 產(chǎn)假期間，不進(jìn)行考評(píng)，不計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)崗位薪

點(diǎn)數(shù)核算。

第三十八條 哺乳假期間，不進(jìn)行考評(píng)，不計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)。崗位薪點(diǎn)統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)崗位薪點(diǎn)數(shù)的70%核算。

第三十九條 休假期間，不影響計(jì)算年功薪點(diǎn)數(shù)。

勞動(dòng)紀(jì)律管理

第四十條 各車(chē)間、各部門(mén)、生產(chǎn)作業(yè)點(diǎn)可根據(jù)管理需要，結(jié)合本制度的相關(guān)規(guī)定，制定各自的勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定或?qū)嵤┘?xì)則。

第四十一條 各車(chē)間、各部門(mén)的勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定、實(shí)施細(xì)則必須報(bào)企管部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。

第四十二條 員工違反上述勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定的處罰標(biāo)準(zhǔn)，由企管部征求制定部門(mén)、財(cái)務(wù)部意見(jiàn)后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，與勞動(dòng)紀(jì)律管理規(guī)定一并下發(fā)。

附則

第四十三條 本制度由企管部制訂，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。第四十四條 本制度的解釋由企管部負(fù)責(zé)

第三篇：私營(yíng)企業(yè)人員管理

一、一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的管理人員

一個(gè)企業(yè)中的管理人員可以分為低、中、高三層，企業(yè)的發(fā)展由各層級(jí)的管理人員所掌控，而企業(yè)對(duì)各層級(jí)的管理人員的要求是不盡相同的，或者說(shuō)強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點(diǎn)有些不同。一些比較普遍的原則有：

1、以身作則，管理好自己才能夠管理好他人。管理者首先自己是企業(yè)的一名員工，他應(yīng)當(dāng)為人表率，用榜樣作用影響員工，言出必行，律人律己，恪守原則，管理需有理有據(jù)。

2、識(shí)人、尊重人且善用激勵(lì)。管理者應(yīng)當(dāng)去試著了解自己的員工，讓合適的人處在合適的位置上，且充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，比如高薪激勵(lì)、充分表達(dá)對(duì)員工的贊美、鼓勵(lì)員工參與管理等等。

3、善于溝通，一視同仁。工作中出現(xiàn)了什么問(wèn)題時(shí)，管理者要善于與員工溝通，不能在自己與員工之間增添障礙。比如管理者可以親自到工作一線，體會(huì)員工工作的艱難之處，經(jīng)常和員工談心，幫助他們解決實(shí)際的一些問(wèn)題。在和員工相處之時(shí)，管理者要做到一視同仁，不能讓員工有心理落差。

4、信任第一，不要輕易懷疑員工的能力和忠誠(chéng)。企業(yè)依靠員工來(lái)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，應(yīng)當(dāng)給員工適當(dāng)?shù)男湃魏褪跈?quán)，不能因?yàn)閱T工的一時(shí)失敗而全盤(pán)否定他，也不必對(duì)員工統(tǒng)的過(guò)死，管的過(guò)嚴(yán)。

企業(yè)對(duì)于一線的管理者，是要求他們能夠妥善的安排員工的任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)和睦，提高業(yè)績(jī)。而對(duì)于中層管理人員的要求多是協(xié)調(diào)好各部門(mén)之間的工作，確保公司的有效合理運(yùn)作。而高層管理人員則更多的是側(cè)重于統(tǒng)籌全局的能力，能夠了解市場(chǎng)的動(dòng)向，能夠預(yù)見(jiàn)到公司的發(fā)展前景并且做出合適的決定

二、如何做好人員管理

1、分權(quán)管理

分權(quán)就是轉(zhuǎn)交責(zé)任，一個(gè)上級(jí)不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級(jí)，讓他們有一定的判斷和獨(dú)立處理工作的范圍，同時(shí)也承擔(dān)一部分責(zé)任。提高下級(jí)的工作意愿和工作效率。因?yàn)閰⑴c責(zé)任提高了積極性。上級(jí)可以從具體工作中解放出來(lái)，可以更多投入本身的領(lǐng)導(dǎo)工作。

2、漫步管理

漫步管理的意思是：(尤其是)最高領(lǐng)導(dǎo)不埋頭在辦公室里而盡可能經(jīng)常地讓下屬看見(jiàn)他——就像“漫步”那樣在企業(yè)轉(zhuǎn)悠。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從第一手(直接從職工那里)獲知，職工有什么煩惱和企業(yè)流程在哪里卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽(tīng)每個(gè)職工的話對(duì)職工也是一種激勵(lì)。

3、結(jié)果管理

上級(jí)把要得到的結(jié)果放在管理工作的中心。和目標(biāo)管理很相似。在目標(biāo)管理中給定的目標(biāo)。像目標(biāo)管理一樣，更多的工作意愿和參與責(zé)任。但在結(jié)果控制時(shí)不一定要評(píng)價(jià)一個(gè)下屬，而可以是一個(gè)部門(mén)或他所從屬的一個(gè)崗位。

4、目標(biāo)管理

上級(jí)給出一個(gè)他的下屬要達(dá)到的(上級(jí))目標(biāo)。例如目標(biāo)為：銷(xiāo)售額提高15%。各個(gè)部門(mén)的下屬要共同確定達(dá)到這目標(biāo)應(yīng)該完成的(下級(jí))目標(biāo)——提高產(chǎn)品銷(xiāo)售。上級(jí)則有規(guī)律地檢查銷(xiāo)售額變化的情況。像分權(quán)管理和例外管理一樣：提高工作意愿和參與責(zé)任。此外，下屬們共同追求要達(dá)到的目標(biāo)，促進(jìn)了團(tuán)體精神。

5、例外管理

領(lǐng)導(dǎo)只對(duì)例外的情況才親自進(jìn)行決策。例如一個(gè)下屬有權(quán)決定6%以下的價(jià)格折扣。當(dāng)一個(gè)顧客要求10%的折扣時(shí)，就屬于例外情況了：這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨(dú)立處理工作的可能——減輕了上司的負(fù)擔(dān)。這個(gè)方法的實(shí)際困難在于：什么是“正?！睒I(yè)務(wù)，什么是例外?因此經(jīng)常要檢驗(yàn)決策范圍。

6、參與管理

下級(jí)參與有些問(wèn)題，尤其是與他本人有關(guān)的問(wèn)題的決策。例如調(diào)到另一部門(mén)或外面的分支機(jī)構(gòu)任職。當(dāng)對(duì)重要問(wèn)題有共同發(fā)言權(quán)時(shí)，職工不會(huì)感到被“傲慢”地對(duì)待了。比如他們可以認(rèn)識(shí)到調(diào)職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對(duì)企業(yè)目標(biāo)的“認(rèn)同”。

7、系統(tǒng)管理

對(duì)確定的企業(yè)流程進(jìn)行管理。把企業(yè)作為一個(gè)大系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)就像一個(gè)電流調(diào)節(jié)系統(tǒng)似地運(yùn)行。對(duì)那些不斷重復(fù)的活動(dòng)有許多規(guī)定和指令(例如機(jī)器的開(kāi)和關(guān)、更換和維修)。因此這種方法主要用于工業(yè)企業(yè)。將所有工作過(guò)程組織成通暢的流程。許多的規(guī)定是為了保證“整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行”。人的工作要服從技術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)要注意的是，不要使企業(yè)內(nèi)太“官僚主義”。

三、企業(yè)如何加強(qiáng)人員管理 加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視,建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平,使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用,首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí),同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來(lái),人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度的競(jìng)爭(zhēng)給人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的競(jìng)爭(zhēng)將成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為現(xiàn)代施工企業(yè),應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng),對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理,對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類(lèi),確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才,并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息,建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò),使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。

同時(shí),為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度,企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍,可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn),或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資

源管理專(zhuān)業(yè)人員?？傊?只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度,才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。

(2)建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源,使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的,必須采用多方位的激勵(lì)手段,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展,通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量,真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

四、如何去控制人員流失以及方案調(diào)整

企業(yè)人員流失的原因會(huì)有很多,主要分一下兩種情況

1、企業(yè)比較小,人治管理是主力,老板個(gè)人管理風(fēng)格讓人受不到,所以大家紛紛走人,比方說(shuō)老總今天說(shuō)做這個(gè)事,明天說(shuō)做那個(gè)事,變化太快,下面干活的人太累,做什么都沒(méi)個(gè)定數(shù);再就是有的老板喜歡看下屬加班,總覺(jué)得下屬工作超時(shí)才是對(duì)工作負(fù)責(zé),這種工作誰(shuí)受得了.短時(shí)間內(nèi)呆在這里做,時(shí)間一長(zhǎng),一有機(jī)會(huì),立馬跳槽.這種情況下,需要老板有所改變,否則任HR怎么想留住人都留不住.2、薪資不公平,內(nèi)部不公平,加外部不公平.如果大批的員工辭職,那這種不公平性是極有可能存在的.五、如何調(diào)動(dòng)員工的積極

該如何調(diào)動(dòng)員工的積極性呢？這聽(tīng)起來(lái)好像是一個(gè)老生常談的問(wèn)題?？墒牵诂F(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問(wèn)題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無(wú)的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來(lái)的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢(qián)待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望

衡陽(yáng)人才網(wǎng)在這里提示到底該怎樣調(diào)動(dòng)員工積極性呢？從以下三個(gè)方面予以說(shuō)明。

1，何謂積極？

我們都知道“充分調(diào)動(dòng)員工積極性”的重要意義，我們也許還懂得“企業(yè)最 浪費(fèi)是員工智慧的浪費(fèi)”的道理。但是該如何定義和評(píng)價(jià)員工積極性呢？人們或者對(duì)員工積極性缺乏認(rèn)識(shí)，或者誤解了員工積極性的內(nèi)涵。,2，員工積極性到底是什么？ 正確的認(rèn)識(shí)是，員工積極性就是員工主動(dòng)付出智慧的意愿和行動(dòng)。也就是說(shuō)，員工在工作過(guò)程中能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，說(shuō)明有他積極性。理解了這一點(diǎn)，我們就可以好好反省至今為止的一些管理方式和管理手段，看一看哪些是傷害員工主動(dòng)付出智慧的制度和做法，以便采取措施和調(diào)整政策，改進(jìn)我們的管理工作。有了正確的定義之后，也就知道了該用什么指標(biāo)來(lái)衡量員工積極性了。員工的積極性是用“改善成果或發(fā)明創(chuàng)造的數(shù)量”來(lái)評(píng)價(jià)的，比如：?jiǎn)T工改善提案件數(shù)業(yè)

員工月度改善提案參與率、發(fā)明創(chuàng)造或?qū)＠麛?shù)量等。

據(jù)報(bào)道，華為公司在2008的注冊(cè)專(zhuān)利數(shù)全球第一，僅就這一點(diǎn)，我們就可以斷

定這家公司員工的積極性是被調(diào)動(dòng)起來(lái)了。當(dāng)然，我們?cè)S許多多的制造企業(yè)并不能

以專(zhuān)利數(shù)量來(lái)說(shuō)事，而應(yīng)該用員工的改善數(shù)量來(lái)表述。

3，從何做起？

首先，管理者必須保障員工的基本權(quán)利，按勞動(dòng)法要求給予員工基本的生活環(huán)境和條件。沒(méi)有了這一點(diǎn)，提高員工積極性就只能是不能實(shí)現(xiàn)的良好愿望。

其次，管理者必須設(shè)法培養(yǎng)員工的自尊，處處體現(xiàn)以人為本的管理原則。很顯然，一個(gè)積極向上的人首先應(yīng)該是一個(gè)自尊的人。很多管理者錯(cuò)以為，基層員工的需求層次低，只要在金錢(qián)上予以基本滿足，是否尊重并不重要。這種認(rèn)識(shí)以為由此派生出來(lái)的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，員工除了在基本勞動(dòng)條件訴求方面有著不斷提升的需求之外，對(duì)平等的勞資關(guān)系有著越來(lái)越高的期許。企業(yè)管理者如果做不到這一點(diǎn)，不僅不能調(diào)動(dòng)員工積極性，更壞的情況將會(huì)是無(wú)人可用

在落后的管理模式里，管理者號(hào)稱(chēng)“獎(jiǎng)罰分明”，但由于只關(guān)注作業(yè)結(jié)果而不關(guān)注作業(yè)過(guò)程，并不能引起員工（被管理者）思考，更不能讓員工主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。在這種情況下，將發(fā)不僅不能活的作業(yè)效率提升，員工也無(wú)法再重復(fù)的勞動(dòng)中獲得能力長(zhǎng)進(jìn)，更不能體會(huì)成就感。這樣的管理活動(dòng)是沒(méi)有多少積極意義的。

相反，在先進(jìn)的管理模式里，管理者把關(guān)注的焦點(diǎn)集中在影響效率提升的作業(yè)過(guò)程上，積極引導(dǎo)員工（被管理者）思考阻礙效率提升的問(wèn)題，獎(jiǎng)勵(lì)員工具體解決問(wèn)題的改善行動(dòng)。通過(guò)改善，不僅提升了作業(yè)效率，更重要的是員工樹(shù)立了信心，擁有積極向上的態(tài)度，并在解決問(wèn)題的意識(shí)和能力方面獲得提升。

衡陽(yáng)人才網(wǎng)(http://)人力資源專(zhuān)家重點(diǎn)提示：只有當(dāng)員工能夠在工作過(guò)程中收獲個(gè)人成長(zhǎng)，員工積極性才可以得以持續(xù)斷的保持。可見(jiàn)，關(guān)于員工積極性是什么和如何提高員工積極性的問(wèn)題我們管理者重新認(rèn)識(shí)！

舉例：

過(guò)去佳能采用福特的流水線。一個(gè)照相機(jī)過(guò)來(lái)，你安一個(gè)螺絲我安一個(gè)鏡片，這個(gè)兄弟這輩子每天安鏡片，那個(gè)人每天安螺絲。日本自殺率是很高的，因?yàn)樘写煺鄹?，薪水又不高，工作又枯燥。你知道小日本最后想出什么呢？變成?xì)胞式，放棄流水線。他們放棄多少？放棄16000米長(zhǎng)流水線，改成什么？改成這種圓桌，叫細(xì)胞。十個(gè)人圍一桌，那很有意思的，這十個(gè)人圍一桌有什么好處？同樣的照相機(jī)就由這十個(gè)人做，而不經(jīng)過(guò)流水線了。不是你插一個(gè)螺絲我插一個(gè)鏡，不是的，而是咱們十個(gè)人邊做邊聊。照相機(jī)拿過(guò)來(lái)了，我插個(gè)螺

絲，然后你放個(gè)鏡片。你去吃飯了，我?guī)湍阊b鏡片，我?guī)湍阊b另外一個(gè)皮帶。也就是每一個(gè)人每個(gè)工作都會(huì)，他不是只裝鏡片裝一輩子，而是整個(gè)照相機(jī)里面所有零配件他都會(huì)裝，為什么？因?yàn)檫@兩個(gè)哥們明天要生產(chǎn)了，請(qǐng)假三個(gè)月，我得幫他做三個(gè)月。也就是說(shuō)，把這種流水線的機(jī)械化方式換成一個(gè)人性化的方式。而且這十個(gè)人什么都會(huì)做。整個(gè)照相機(jī)的每個(gè)零配件都會(huì)做。你以為很費(fèi)時(shí)間嗎？你以為效率低嗎？他可以邊聊天邊做，效率高得不得了。今天你家兒子有沒(méi)有念書(shū)，高考考得怎么樣，考了500多分，那沒(méi)什么希望了；還有你媽媽最近怎么樣，買(mǎi)菜價(jià)格如何，大蒜價(jià)格有沒(méi)有升。邊做邊聊，發(fā)現(xiàn)效率奇高。高到什么地步？我念一段數(shù)字給你聽(tīng)。1997年，佳能廢除了16000米長(zhǎng)的流水線后，采用細(xì)胞式生產(chǎn)方式改造。1998年第二年之后開(kāi)始取得成效，勞動(dòng)生產(chǎn)力平均提高了50%。不可想象吧？其中佳能集團(tuán)在中國(guó)大連的工廠因?yàn)椴捎昧思?xì)胞式生產(chǎn)方式之后，一年內(nèi)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了370%。公司的邊際利率潤(rùn)由1999年的2%（也是富士康的邊際利潤(rùn)率），提高到了2004年10%，升幅5倍之多。而且佳能每位員工的貢獻(xiàn)利潤(rùn)在1999年到2000年單年內(nèi)升幅高達(dá)80%，2004年更是1999年的4倍。

必須給日本佳能一個(gè)正面的評(píng)價(jià)，那就是由日本人發(fā)明的細(xì)胞式的組裝，從一個(gè)機(jī)械化的組裝變成一個(gè)人性化的組裝，允許員工聊天，允許員工話家常，同時(shí)員工必須會(huì)所有的裝配。過(guò)去的話，整條流水線是不能請(qǐng)假的，所以在富士康也是一樣，是不能請(qǐng)假的，請(qǐng)假非常麻煩，因?yàn)槟阏?qǐng)假的話，你那個(gè)針誰(shuí)插？你那個(gè)針不插上，整個(gè)Apple就不能用，所以都不能請(qǐng)假，你請(qǐng)假我要找個(gè)人替你，是非常麻煩的。這就是今天的富士康，理解我的意思吧?？墒羌?xì)胞式呢？無(wú)所謂。你請(qǐng)假?zèng)]關(guān)系，我?guī)湍阕鼍褪橇?，明天你再幫我做，因?yàn)槲沂裁炊紩?huì)。

而且公司只有一條流水線的話，你就得工作12小時(shí)，是不能斷的。你不能說(shuō)流水線來(lái)一半吧，那不可以，流水線必須走完整個(gè)流程才能做出整個(gè)產(chǎn)品?？墒羌?xì)胞不一樣。如果銷(xiāo)量下跌怎么辦？我有100個(gè)細(xì)胞，我50個(gè)細(xì)胞做就好了，另外50個(gè)，放假算了。而流水線呢？不然就是零，不然就是100%?？墒且坏Q成細(xì)胞的話，很有彈性。到了復(fù)活節(jié)，到了圣誕節(jié)，客戶下單怎么辦？100個(gè)細(xì)胞一起工作。因?yàn)槭鞘畟€(gè)人一組，而不是全部員工站在一條流水線上，一個(gè)都不能少，少了一個(gè)，流水線就得斷裂，就玩不下去，所以富士康你還是有前景的。怎么樣？這就是生產(chǎn)方式再創(chuàng)新，你不要老是拘泥于過(guò)去流水線軍事管理模式。你看，細(xì)胞多么具有人性化！不是一個(gè)軍事化管理，而是加入更多人性因素。和流水線相比，它的利潤(rùn)率、生產(chǎn)力竟然大幅提高，而且不是只提高百分之幾，是提高百分之幾十。

第四篇：如何管理小型私營(yíng)企業(yè)

如何管理小型私營(yíng)企業(yè)

處于現(xiàn)狀，用好人才是關(guān)鍵。有了人才，一切問(wèn)題將迎刃而解。

如何降低員工流失率

1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費(fèi)，使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)有一定競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實(shí)現(xiàn)的。

2、嚴(yán)格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。

3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。

4、企業(yè)重視員工，加失率強(qiáng)人性化管理，提高員工福利。

5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權(quán)，給人才創(chuàng)造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對(duì)中高級(jí)管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運(yùn)與企業(yè)的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩(wěn)定下來(lái)。

6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。比如期權(quán)激勵(lì)等。比如企業(yè)在春節(jié)放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎(jiǎng)。

7、修訂勞動(dòng)合同，對(duì)做完3年以上的員工給予一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。

8、嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。

9、明確用人標(biāo)準(zhǔn)，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機(jī)心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。

10、注重員工在職培訓(xùn)，建立人才培養(yǎng)機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)

11、提高新進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)、公司的融合速度。

第五篇：淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

淺談中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

摘 要

隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依靠機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，一個(gè)企業(yè)如何對(duì)本身的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與治理在很大程度上影響著其榮辱興衰。想要培養(yǎng)和塑造人才，積極地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和實(shí)際工作能力，從而更好地創(chuàng)造員工的價(jià)值，就必須卓爾有效地實(shí)施科學(xué)的人力資源管理策略。本文在分析中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的針對(duì)性措施；并通過(guò)對(duì)人力資源問(wèn)題的研究找到有效的解決方案，為我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供必要的幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源； 管理錯(cuò)誤！未找到引用源。

I

Abstract

With the deepening of reform in the macroeconomic environment and micro-economic conditions within the main body of the profound changes, small and medium private enterprises are facing increasingly strong competition and diversification, competition becomes more intense, a flexible mechanism alone The age of access to a large number of market opportunities no longer exist.On the contrary, the management of chronic illness SMEs increasingly exposed to the original, and as a constraint to the growth of the shackles.In today's information economy, a business how to conduct their own human resources development and management of a large extent, influence its success or failure.Want to train and shape the talent, and actively mobilizing people's initiative and the actual working capacity of employees to create better value, we must Thatcher effective implementation of the scientific human resources management strategy.Based on the analysis of human resource management of SMEs on the basis of the problems, proposed to strengthen human resources management, small and medium enterprises targeted measures;and human resource issues through research to find effective solutions for small and medium private enterprises in China further development to provide necessaryassistance.Keywords: SME;human resources;Management

II

目錄

引言..................................................................................................................................................1

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素...................................................................2

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)......................................................................................2

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素.............................................................................3 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素.....................................................................................................3 2.企業(yè)管理者的管理水平.........................................................................................................3

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析...........................................................................4 1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃.................................................................................................4 2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制............................................................................4 3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏.............................................................................................................5 4.薪酬福利政策不合理.............................................................................................................5 5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式...........................................................5

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議...............................................................6

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃..............................................................................................6

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制......................................................................................................7

（三）優(yōu)化崗位管理體系..........................................................................................................7

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系..........................................................................................8

（五）建立公平的薪酬福利制度..............................................................................................8

（六）建立以人為本的企業(yè)文化..............................................................................................8 參考文獻(xiàn).........................................................................................................................................9 致謝...............................................................................................................錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。

III

引言

中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明，全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中，中小企業(yè)占了99%，其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%；而且，中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)；在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額；此外，中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起，政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。1999年4月，《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人力資源戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及其影響因素

（一）中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，并在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中扮演越來(lái)越重要的角色，必然有其自身的顯著優(yōu)點(diǎn)，因此也就具有相應(yīng)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1．企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)。中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，企業(yè)所有者能夠直接對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大多比較全面，其管理、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、人際關(guān)系處理等方面的綜合能力較強(qiáng)。

2．企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式較為靈活。產(chǎn)權(quán)明晰是中小企業(yè)的顯著特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，所受到的政府干預(yù)較少，可以有效地根據(jù)自身需要確定用人原則。較之大企業(yè)，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和更富彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)中也更容易獲得展示才能的空間，其個(gè)人價(jià)值也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。

3．企業(yè)管理者對(duì)員工的了解程度較高。中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間的關(guān)系更為緊密，彼此之間的聯(lián)系也更頻繁，使得管理能夠更多的考慮和了解員工的特點(diǎn)和需求，從而有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，其存在的不足也相當(dāng)突出，主要有以下幾個(gè)表現(xiàn)：

1.企業(yè)人力資源管理水平相對(duì)落后。中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，硬件設(shè)施往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件，諸如企業(yè)文化、企業(yè)管理理念和手段等也落后于大型企業(yè)。企業(yè)職能部門(mén)的劃分也比較粗糙，難以像大型企業(yè)那樣科學(xué)細(xì)致。

2．家族式管理和任人唯親現(xiàn)象嚴(yán)重。中小企業(yè)中相當(dāng)大比例的管理人員是企業(yè)所有者的親屬或友人，企業(yè)重要崗位上任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。有些企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者身兼數(shù)職，一人負(fù)責(zé)企業(yè)的生產(chǎn)、管理、財(cái)務(wù)和銷(xiāo)售。這種家族式管理和個(gè)人集權(quán)化的管理方式，在中小企業(yè)發(fā)展初期起到了良好促進(jìn)作用，客觀上有利于企業(yè)的發(fā)展，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這些管理方式的弊端就逐漸顯露出來(lái)了。

3．企業(yè)的人才流失率高。中小企業(yè)的人才流動(dòng)率較之大型企業(yè)而言要高得多，人才流失的可能性也較大。尤其對(duì)于高技能的知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，當(dāng)他們所獲薪酬和發(fā)展空間達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，就很容易選擇跳槽，由此形成中小企業(yè)中人才的頻繁流動(dòng)。

4．企業(yè)的發(fā)展往往缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃。許多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力，市場(chǎng)開(kāi)拓能力也相當(dāng)有限，這類(lèi)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，容易造成企業(yè)業(yè)務(wù)頻繁更換的情況，對(duì)于市場(chǎng)和技術(shù)的變化風(fēng)險(xiǎn)抵抗力差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)性發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的影響因素 1.企業(yè)的外部環(huán)境影響因素

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境，是指企業(yè)系統(tǒng)以外能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素，即人力資源受到當(dāng)今時(shí)代和社會(huì)影響而具有的政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、文化環(huán)境。由于這些環(huán)境因素都處于企業(yè)的范圍之外，企業(yè)不能直接地控制，而企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，必須根據(jù)外部環(huán)境的狀態(tài)變化采取相應(yīng)的措施，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，二者互相聯(lián)系，互為作用。外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施有著特殊的影響，因?yàn)槿魏我粋€(gè)組織都必須從相同的外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得人力資源。許多外部環(huán)境因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源狀況產(chǎn)生影響，較為重要的外部環(huán)境影響因素包括：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展、中國(guó)入世的影響、ISO等組織的影響、地理和競(jìng)爭(zhēng)因素的影響、文化的影響、教育的影響、政府的政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件與社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀。

2.企業(yè)管理者的管理水平

真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理工作應(yīng)該是企業(yè)中的全體管理人員都承擔(dān)的責(zé)任，其中也包括企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。事實(shí)上，一家企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)的經(jīng)理人員是否能夠積極配合人力資源管理者的工作，同時(shí)切實(shí)履行自己作為一名管理者所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的管理責(zé)任，是企業(yè)人力資源管理水平高低的重要因素。根據(jù)我們?cè)趪?guó)內(nèi)很多企業(yè)的調(diào)查，在員工的工作滿意度和組織承諾度產(chǎn)生不良影響的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及員工得不到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，即便有也不過(guò)是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如某公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專(zhuān)職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門(mén)架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過(guò)是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

其實(shí)每一個(gè)公司無(wú)論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過(guò)小公司由于人員少、組織簡(jiǎn)單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門(mén)甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無(wú)可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡(jiǎn)化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡(jiǎn)單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說(shuō)了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢(qián)。二是考核非常簡(jiǎn)單，除了銷(xiāo)售制定個(gè)明確的業(yè)績(jī)考核，其他部門(mén)基本上沒(méi)有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺(jué)，基本沒(méi)有經(jīng)過(guò)什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。以下是對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題的具體分析：

1.普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi)：一是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

2.缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極

性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

3.培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

4.薪酬福利政策不合理

毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠(chéng)度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺(jué)，有研究表明，后者對(duì)員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來(lái)中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。如果不同類(lèi)員工的收入付出相比不公平，如果同類(lèi)員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

5.不善于營(yíng)造企業(yè)文化，企業(yè)文化停滯于表面形式 由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度輪空。

三、改善和提高國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理的建議

中小企業(yè)規(guī)模較小，所占有的資源相對(duì)稀缺，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也不夠強(qiáng)，這些特點(diǎn)要求中小企業(yè)在建立人力資源管理體系時(shí)注意如下幾點(diǎn)要領(lǐng)：

第一，力求簡(jiǎn)潔可行。具體來(lái)說(shuō)，一是方案不必過(guò)分追求先進(jìn)性、科學(xué)性；二是方案不能太煩瑣復(fù)雜。如行為指標(biāo)考核法，指的是用文字對(duì)典型的行為進(jìn)行描述，并分級(jí)，由上級(jí)比照著行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。應(yīng)該說(shuō)，這種考核方式屬于人力資源的前沿課題，難度較高，對(duì)考核者的要求也很高，以筆者的觀察，國(guó)內(nèi)的大型企業(yè)、成熟企業(yè)尚難以采用，更不必說(shuō)中小企業(yè)了。

企業(yè)始建人力資源管理體系，必定需要一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)期，持續(xù)過(guò)渡、調(diào)整、完善、優(yōu)化，試圖一下改革到位，以最先進(jìn)的方法進(jìn)行人力資源管理，顯然是不可行的。而且，從實(shí)施的角度來(lái)看，倘若如果推行太先進(jìn)、過(guò)于煩瑣的方法，則難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會(huì)對(duì)方案進(jìn)一步推進(jìn)帶來(lái)麻煩。

第二，平穩(wěn)過(guò)渡。在未建立系統(tǒng)人力資源管理體系的中小企業(yè)，多數(shù)崗位的員工可能一直以來(lái)都享受的是固定薪酬，而且各部門(mén)、崗位之間的薪酬水平?jīng)]有拉開(kāi)，如果變革過(guò)于猛烈，前后差別很大，則不易讓員工接受。例如，某公司方案中0.6～1.5倍的薪酬浮動(dòng)范圍，無(wú)疑不能實(shí)現(xiàn)方案的平穩(wěn)過(guò)渡。

第三，從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個(gè)模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個(gè)系統(tǒng)性工程的時(shí)候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。第一方面，從人力資源的某個(gè)模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因?yàn)檫@是整個(gè)人力資源管理體系，特別是薪酬和績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實(shí)，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對(duì)崗位管理體系進(jìn)行優(yōu)化。如果企業(yè)當(dāng)前在經(jīng)營(yíng)或管理方面有較為突出的矛盾，例如應(yīng)收帳款比例過(guò)高、部門(mén)配合不默契等，則可從績(jī)效管理體系的建立開(kāi)始。第二方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門(mén)負(fù)責(zé)人（中層），也可以包括銷(xiāo)售等崗位員工。對(duì)人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)尚很膚淺的中小企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當(dāng)?shù)碾y度，故可以先對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的薪酬、績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化，運(yùn)行一段時(shí)間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進(jìn)行推廣，效果更佳。

（一）搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際

情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長(zhǎng)期、中期和短期計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)，5年以上是長(zhǎng)期計(jì)劃，1-5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

（二）建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。中小企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

（三）優(yōu)化崗位管理體系

尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系的中小企業(yè)，在崗位的管理方面常存在如下問(wèn)題：一，缺乏明確的崗位設(shè)置或崗位的工作職責(zé)不清晰；二，人崗不對(duì)應(yīng)或人崗不匹配；三，混淆了崗位與工作，將工作誤認(rèn)為崗位，致使企業(yè)崗位過(guò)于細(xì)分，不便管理。

若要解決此類(lèi)問(wèn)題，則需組建一支以人力資源管理人員為主、各部門(mén)有關(guān)員工參加的崗位管理優(yōu)化小組，一一針對(duì)各部門(mén)進(jìn)行優(yōu)化。優(yōu)化的重點(diǎn)工作主要包括：

第一，明確各部門(mén)、各崗位主要的工作內(nèi)容，以此主要內(nèi)容確定崗位設(shè)置。

第二，明確關(guān)鍵崗位的任職資格，抓好關(guān)鍵崗位員工上崗的資格審核。第三，實(shí)現(xiàn)人崗對(duì)應(yīng)，明確每個(gè)員工的崗位。

還有一個(gè)問(wèn)題需要注意，中小企業(yè)仍應(yīng)有所區(qū)分：對(duì)于規(guī)模相對(duì)較大、正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性，即應(yīng)以崗位為導(dǎo)向，首先根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置，然后再將合適的人員放到崗位上；對(duì)于規(guī)模相對(duì)較小、成立時(shí)間不久、處于迅速成長(zhǎng)期的小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，崗位管理應(yīng)注重靈活性，即同時(shí)以崗位、人員為導(dǎo)向，可以考慮結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的能力素質(zhì)特點(diǎn)，設(shè)置一些個(gè)性化的崗位，也就是說(shuō)，對(duì)于此類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，“因人設(shè)崗”是不可避免的，應(yīng)找到“因人設(shè)崗”和“設(shè)崗找人”之間的最佳結(jié)合點(diǎn)。

（四）建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多公司，員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來(lái)，是提高員工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)自身素質(zhì)提高的重要途徑。

（五）建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體系，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。工作報(bào)酬永遠(yuǎn)是企業(yè)員工考慮和關(guān)心的最重要因素之一，中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度，保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng)，對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。

（六）建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，中小企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開(kāi)發(fā)知識(shí)員工的能力與潛力?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。企業(yè)沒(méi)有發(fā)展，就不會(huì)有員工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。

綜上所訴，中小企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人員內(nèi)部資源管理與開(kāi)發(fā)中存在的各種問(wèn)題，使企業(yè)高層管理者在內(nèi)的全體成員行動(dòng)起來(lái)，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)指定的各項(xiàng)人力資源政策和措施，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和奉獻(xiàn)精神，最終提高企業(yè)生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)能力，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而在其中居于主動(dòng)地位，從而促進(jìn)我國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)整體及國(guó)民經(jīng)濟(jì)全面而迅速的發(fā)展。

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