第一篇：淺析IT運維行業(yè)的員工流失的現(xiàn)狀和對策

淺析IT運維行業(yè)的員工流失的現(xiàn)狀和對策

—許文靖

【摘要】IT運維管理是企業(yè)信息化建設的重要內容。近年來伴隨著我國IT產業(yè)快速增長，作為保障IT系統(tǒng)服務質量的主要手段的IT運維重要性日益顯出，市場規(guī)模也迅速擴張。與此同時，整個行業(yè)卻在承受著員工頻繁跳槽，離職率過高帶來的一系列問題。本文從高離職率對行業(yè)的影響，離職的原因分析和對策三個方面進行分析，闡釋了運維企業(yè)如何選人，育人和留人來保證運維團隊的穩(wěn)定，從而實現(xiàn)運維企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【關鍵詞】IT運維管理 員工流失 對策

IT運維管理是企業(yè)信息化建設的重要內容。近年來伴隨著我國IT產業(yè)快速增長，作為保障IT系統(tǒng)服務質量的主要方式的IT運維的重要性日益顯出，市場規(guī)模也迅速擴張，2005年到2008年，運維解決方案市場的年均復合增長率達到24.4%，預計到2013年將達到47.9億元的市場份額（資料來源：IDC，《中國業(yè)務服務管理（BSM）》）。業(yè)務擴容壓力對運維人員需求迅速增加，同時大量在線關鍵業(yè)務系統(tǒng)需要7X24小時穩(wěn)定可靠運行保障（特別是銀行和電信行業(yè)），對IT運維管理團隊的整體服務水平的提升要求越來越迫切。作為朝陽行業(yè)的IT運維，在一路高歌猛進的同時，承受著員工頻繁跳槽，離職率過高帶來的一系列問題。如著名軟件運維企業(yè)神舟泰岳在2010年8月到2011年4月，計劃股權激勵的280名員工只剩下236人，半年中44名骨干員工和高管離職（資料來源：《每日經濟新聞》），年化骨干員工離職率高達32%。據(jù)了解大部分的IT運維服務公司的人員流失率普遍在25%～30%之間，有些公司的基層員工流失率在特殊年份甚至高達40%。運維行業(yè)既是服務密集型，也是技術密集型行業(yè)，業(yè)務系統(tǒng)的維護需要大量有專業(yè)特長，經驗豐富，而且工作認真負責的員工?？梢哉f，運維企業(yè)的核心價值就是所擁有的人力資源，技術服務給企業(yè)直接創(chuàng)造了80%以上的財富利潤，所以，運維企業(yè)要生存，要發(fā)展，就必須有效地保持運維隊伍人員的穩(wěn)定。

一、員工流失對運維企業(yè)的影響

首先員工的離職會降低企業(yè)的服務能力。個別員工的離職會影響所從事的IT系統(tǒng)的正常運營，即使企業(yè)能夠馬上補充新的員工接手這部分業(yè)務，但由于經驗不足，對IT系統(tǒng)的熟悉需要時間，都會帶來IT系統(tǒng)對客戶業(yè)務支撐能力的下降。特別是當離職率過高的時候，人員青黃不接，積累下來的運維經驗和知識無法有效地延續(xù)，IT系統(tǒng)出現(xiàn)問題無法解決，影響客戶IT系統(tǒng)的正常運行，最終失去客戶的信任而導致市場機會的丟失。

其次一名員工的離職，就意味著企業(yè)要么把工作量分配給其他員工，要么重新招募和培訓新員工。把工作量分配給其他員工短期內雖然不會增加企業(yè)的人力資源成本，但會因為增加了額外的工作量，員工的積極性降低，離職的風險增加，從而可能引發(fā)離職的多米諾骨牌效應。而招募新員工必然會增加企業(yè)人力資源的成本，而招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。

再次，員工的流失往往具有的“示范”作用，會使剩下的員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。從企業(yè)流出的員工很多都是因為對企業(yè)的不滿才

離開，這種負面的意見往往能在留下的員工中得到共鳴，從而引發(fā)集體跳槽的情況，嚴重時會導致整塊整塊的業(yè)務癱瘓。

二、員工離職的原因分析

運維員工流失的原因是多方面的，既有行業(yè)的因素，也有企業(yè)和員工自身的因素。

1.行業(yè)因素

每個行業(yè)都有其自身的特點，如果員工不能適應該行業(yè)的特點，或者對行業(yè)缺乏認同感，都可能引發(fā)員工離職。相比其他行業(yè)，運維有下面幾個特點：

缺乏成就感。運維行業(yè)的特點是整天和冰冷的IT系統(tǒng)打交道，繁瑣，重復勞動的比重高。日常工作乏味，日復一日好像都是在做同樣的事情，這也是很多剛畢業(yè)就進入這個行業(yè)的新員工跳槽頻發(fā)的一個主要因素，做了一段時間后，新鮮感消失，就想換一個新的環(huán)境，接觸一些新的東西。

勞動強度大。由于IT系統(tǒng)規(guī)模的迅速增大，成熟的運維人員供給缺口越來越大，在崗的員工的工作負荷逐漸增加，一個員工往往要負責幾個系統(tǒng)的運行維護，加班加點在這個行業(yè)幾乎是司空見慣。

精神壓力大。運維人員一般都是在客戶現(xiàn)場工作，系統(tǒng)出現(xiàn)故障時，客戶第一反應就是運維工作沒有做到位，投訴給企業(yè)領導。所以員工除了經常要承受來自用戶的責難，還可能要應付來自上司的壓力。在系統(tǒng)驗收，或者一些特定的時間，比如奧運保障，甚至要求員工二十四小時待命，隨時準備解決系統(tǒng)出現(xiàn)的突發(fā)情況，員工精神高度緊張。

2.企業(yè)因素

企業(yè)是員工工作生活的主要場所，一旦企業(yè)提供的人文環(huán)境和價值觀不能被員工認可，極易導致員工的離職。從企業(yè)方面講，員工離職的主要原因是企業(yè)的工作環(huán)境，特別是人文環(huán)境和員工的期望有相當大的落差，所以根本上說還是一個企業(yè)管理的問題。公司缺少共識的價值觀，不重視人才、管理者素質不高、員工激勵機制不健全，企業(yè)內部分配不合理等都是導致員工流失的因素。另外，企業(yè)不能提供有市場競爭力的薪酬，通常是引起員工流失的直接原因。按照赫茲伯格的雙因素理論，薪酬是最關鍵的保健因素，低于市場價值的薪酬將引起員工對企業(yè)的不滿意。據(jù)一項調查顯示，在所有跳槽者中，有32.3%的人是由于原單位的工資低而跳槽的（資料來源：智聯(lián)招聘）。

3.員工自身的因素

員工處于經濟壓力和個人職業(yè)發(fā)展前景的考慮離職的情況越來越多。近年來北上廣等一線城市房價高企，生活壓力越來越大，很多優(yōu)秀的運維人才選擇回原籍發(fā)展。其次，伴隨著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，海量應用的維護越來越重要，人才之爭日趨激烈，優(yōu)秀的運維員工作為稀缺資源越來越受到關注。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。許多企業(yè)不惜用高薪高職、高福利等優(yōu)厚條件獵取吸引傳統(tǒng)IT運維行業(yè)的的優(yōu)秀員工，這也是員工離職的一個重要原因。

三、應對員工流失的對策

員工的離職原因是多方面的，要保持員工隊伍的穩(wěn)定就需要在選人，育人，用人，留人方面下工夫，建立有統(tǒng)一共識的企業(yè)價值觀，科學的人員招聘制

度，把員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，提供多元化的薪酬激勵機制等系統(tǒng)的人力資源體系，徹底扭轉把員工視為成本中心的陳腐觀念，把保持員工隊伍穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的人力資本增值提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度上來。1.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，強化員工對企業(yè)的認同感和歸宿感對運維行業(yè)企業(yè)來說，企業(yè)的目的是在為社會提供優(yōu)質的運維服務，保障已有的IT系統(tǒng)健康穩(wěn)定運行，從而支撐客戶業(yè)務的正常運營。同時，使員工和企業(yè)獲得共同的提高和發(fā)展，將企業(yè)由行政管理轉變?yōu)閱T工自覺行為的自我管理，全體員工有著共同的價值觀和認同觀，這是維系一支高效運維團隊的根本所在。企業(yè)文化管理的最終執(zhí)行者是企業(yè)廣大員工，企業(yè)的一系列價值理念是通過企業(yè)文化建設兒塑造出來，企業(yè)文化一個關鍵問題正是企業(yè)的理念能否為廣大員工所接受，是否得到廣大員工的支持。尤其是在運維行業(yè)企業(yè)，企業(yè)提供的主要產品就是員工提供的服務，如果沒有普通員工的理解和行動，要取得成功幾乎是不可能的。企業(yè)要留人，就必須真正建立充滿人文關懷的工作環(huán)境。真誠對待員 工、尊重員工，要用心關注他們, 保持平等、公正、開放的溝通。我所在 的企業(yè)，要求每個部門每周都要安排一次例會，例會中除了溝通工作進展 情況，要會安排無主題的交流活動，創(chuàng)建寬松的的文化氛圍及流暢的溝通 渠道，為每一位員工提供了交流思想和展示個人價值的機會，讓員工能感 受到個人價值在企業(yè)中獲得認可。

2.科學的人員招聘和培訓制度

運維企業(yè)建立科學的員工招聘，有利于在源頭上避免今后員工流失帶來的問題。已我所在的企業(yè)為例，企業(yè)在招聘新員工時對候選人進行三個方面的測試：技術能力測試，職業(yè)性向測試和情商測試。技術能力測試，主要考查候選人的工作能力和素質；職業(yè)性向測試，即候選人是否具有在企業(yè)長期工作的愿望以及個人的性格能否與本行業(yè)的特點契合。情商測試考察候選人溝通能力，與他人合作的態(tài)度，是否具有建立良好人際關系的能力，運維工作主要和客戶打交道，良好的情商和出色的溝通能力是做好運維工作的基本條件。事實證明，通過這三方面測試的求職者都有較高的忠誠度，整體的離職率較以前有明顯的降低。另外在面試時，要向求職者提供客觀和全面的工作環(huán)境信息，職位相關信息，促使員工建立正確的預期，避免入職后因心理落差過大，造成的工作積極性降低甚至入職不久就辦理辭職的后果。

據(jù)了解，電信和銀行行業(yè)的業(yè)務支撐系統(tǒng)平均每年都會做一次升級，每兩年做一次全面改造，所以運維人員知識和技能老化的速度非?？?。因此要維持員工隊伍的穩(wěn)定，留住員工，必須提供較好的教育培訓機會。運維人員的知識和技能必須不斷更新．以適應快速變化的IT產業(yè)，從而保持其技術優(yōu)勢和競爭力，如果他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學到新東西，必要時就會考慮離開。近年來，越來越多的員工感到不經過培訓很難得到能力提高和職位升遷.員工大都清醒地知道,要在現(xiàn)今的經濟社

會里生存下去,就必須強化化自己的技能。企業(yè)也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質，只有重視培訓投人．才能留住員工。建立系統(tǒng)的運維培訓體系應該注意以下幾方面的問題：首先，培訓應該和IT行業(yè)的演進保持一致，充分考慮到行業(yè)的發(fā)展方向的需要。其次，應該與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，比如企業(yè)定位在電 信運維，培訓就需要考慮增加電信支撐系統(tǒng)的規(guī)范以及下一代系統(tǒng)的解決 方案等方面內容，保持知識的儲備能夠未雨綢繆。最后，運維員工的培訓 還要建立起培訓的評估與反饋機制，行業(yè)內部分企業(yè)定期舉行知識考核和 業(yè)務比武，對改進培訓效果和提升員工業(yè)務能力有明顯的促進。

3.制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對員工和企業(yè)都有非常重要的意義。對員工來說，能夠幫助員工樹立明確的職業(yè)目標，運用科學的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)員工的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免工作陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。對企業(yè)來說，良好的員工職業(yè)生涯管理體系可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導，滿足公司持續(xù)發(fā)展對人力資源穩(wěn)定性成長的要求，從人力資本增值的角度達成企業(yè)價值最大化。

運維企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，并制定具體的行動計劃和措施，營造運維企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心。具體來說，對員工職業(yè)生涯設計中，運維企業(yè)要幫助員工具體設計個人合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要根據(jù)員工能力、興趣及崗位特征進行分析評價，根據(jù)其當前績效評估發(fā)展?jié)摿?，然后予以合理的目標定位，并提供各種支持，幫助員工有能力和有信心實現(xiàn)職業(yè)目標。在設計員工的職業(yè)生涯時，要注意員工對其職業(yè)生涯的自我認知，使個人有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業(yè)道路。以我所在的企業(yè)為例，企業(yè)提供了管理、業(yè)務和技術三個提升通道，為員工建立多重職業(yè)發(fā)展階梯。

4.多元化的薪酬和激勵機制

企業(yè)的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個企業(yè)的效益，所以制定合 理的薪酬和福利制度是吸引和留住員工的一種重要手段。企業(yè)必須為員工 提供有競爭力的薪酬，建立一套“對內具有公平性、對外具有競爭性”的薪 酬體系，并且應根據(jù)人才市場的變化，不斷進行完善和調整。運維企業(yè)員 工的薪酬和激勵模式目前主要是崗位工資+年底獎金，基本工資+項目提 成和專項獎勵等。

無論采用哪種模式，都需要遵循下列幾個原則，即：一是能夠體現(xiàn)員 工對企業(yè)的貢獻，員工能夠感受到自身的價值得到認可、自己的付出得到 合理的回報；二是能夠體現(xiàn)企業(yè)內部分配的公平性，貢獻大的員工要理應 得到更好的薪酬待遇。三是能確定薪酬的競爭性，運維現(xiàn)場往往有多家運 維企業(yè)，員工一旦得知自己所得低于做同樣工作的其它企業(yè)的員工，將會 明顯出現(xiàn)情緒低落，積極性下降乃至跳槽到對手企業(yè)。

參考文獻：

【l】陳爽．軟件外包企業(yè)員工離職的影響因素及對策研究．北京交通大學碩士學位論文.2009．

【2】郭偉剛．李國華．企業(yè)核心員工的管理機制．現(xiàn)

代企業(yè).2006．

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【4】楊俊霞．淺析職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性．黑龍江科技信息.2011．

【5】惠玉蓉．試論核心員工的忠誠管理．管理科學文摘.2003．

【6】王素珍．飯店企業(yè)留住核心員工的對策探討．企業(yè)經濟.2008．

【7】王宗坑，朱文娟．實現(xiàn)企業(yè)社會責任與企業(yè)核心競爭力結合的對策 ．經濟師，2010．

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第二篇：IT運維現(xiàn)狀

伴著IT在企業(yè)中的作用日益明顯，IT建設和IT運維同時成為了企業(yè)效率的加速器。同時，計算機硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)的運維已成為了各行各業(yè)單位，尤其是信息服務部門普遍頭痛的事情。本文以下內容總結幾個頭痛的主要因子，拿出來供大家參考指導，并接下來的系列課題中會對針對這些現(xiàn)狀提出改進措施。

現(xiàn)狀一：IT運維人員成本偏高

據(jù)專業(yè)調查，大多數(shù)CIO表示最關心的是IT運維成本過高。原因是在過去的5年中,很多企業(yè)都實施了很多IT系統(tǒng),使到IT運行越來越復雜,也越來越難管理。同時，其中有50%的受訪CIO認為IT運維成本過高的一個原因是IT運維的自動化做得還不夠好,依靠手工流程來管理,不但使到運維效率不高,而且人力成本更是花費驚人。

同時，另一家國際知名調查機構Gartner調查發(fā)現(xiàn),在IT運維成本中,源自技術或產品(包括硬件、軟件、網(wǎng)絡等)成本其實只占20%,而流程維護成本占40%,運維人員成本占40%。流程維護成本包括日常維護、變更管理、測試成本等;人員成本包括訓練、教育、人員流失、招聘成本等。

從圖中，我們可以看出，“流程維護”類和“運維人員”兩者都與軟性方面的成本相關非常緊密。而且三者的關系可以用下圖來表示：

備注：C類成本的大小很大程度取決于B和D類。

現(xiàn)狀二：處在“救火式”的IT運維控制

目前，國內在IT運維過程中,IT員工大多數(shù)只是處在被動低效率手工救火的狀態(tài),只有當事件已經發(fā)生并已造成業(yè)務影響時才能發(fā)現(xiàn)和著手處理。這種被動“救火”會導致：①.IT運維人員終日忙碌，IT運維人員日常大部分時間和精力是處理一些簡單重復的問題;②IT運維本身質量很難提高;③再加上故障預警機制的不完善,往往是故障發(fā)生后或報警后才會進行處理,不但事倍功半而且故障還常常會出現(xiàn)惡性連鎖反應;④IT部門和業(yè)務部門對IT運維的服務滿意度都不高。

現(xiàn)狀三：簡單的自動化程度起了“反作用”

盡管IT運維管理的技術在不斷進步,但實際上很多IT運維人員并沒有真正解脫出來，主要原因是目前的自動化不高而導致的。目前的技術雖然能夠獲取IT設備、服務器、網(wǎng)絡流量,甚至數(shù)據(jù)庫的警告信息,但成千上萬條警告信息堆積在一起更本沒法判斷問題的根源在哪里。還有,目前許多企業(yè)的更新管理絕大多數(shù)工作都是手工操作的。即使一個簡單的系統(tǒng)變更或更新往往都需要運維人員逐一登錄每臺設備進行手工變更,當設備數(shù)量達至成百上千時,其工作量之大可想而知。而這樣的變更和檢查操作在IT運維中往往每天都在進行,占用了大量的運維資源。因此,實現(xiàn)運維管理工作的自動化對企業(yè)來說已迫在眉睫。

就如圖中一樣，所有信息(雜亂)都從各個地方被收集到了這個圓圈(容量不變)里面，信息進去后不能主動流出來?？赡軙霈F(xiàn)的情況：這個圓圈容器裝滿后會爆破，或者是溢出來;圓圈的運行速度會慢慢降下來，從而導致信息輸入的速度也會變慢。

現(xiàn)狀四：本是同家兄弟，卻不經常來往

這個問題主要是發(fā)生在擁有許多子公司的企業(yè)，每個子公司的系統(tǒng)都是獨立的，下面主要以國內銀行業(yè)為例。以前國內的銀行業(yè)沒有搞集中建設，每家銀行的各個地方分行都單獨建設和維護自己的核心業(yè)務系統(tǒng)，都各自配備開發(fā)人員和維護人員。

同時在運行維護方面，對故障的解決，完全依靠運行維護部門的工程師的上門服務。不管問題大小，工程師都要來回去現(xiàn)場解決。遇到一些技術難度大的問題，如果工程師的水平高，處理起來就快;如果水平低，甚至花上幾個小時，可能也解決不了。

雖然現(xiàn)在國內銀行業(yè)的IT運行維護管理水平，有點接近國外80年代末90年代初銀行業(yè)的水平，現(xiàn)在銀行IT結構上都采用了大集中模式。從硬件設備上來看，國內銀行不比別人差，甚至還有些領先，但IT運維管理還沒達到國外當時的水平，尤其是呼叫中心、客戶服務方面。”

結束語

從上面三個現(xiàn)狀來看，主要是有關軟性方面的。的確如此，國內借著近十幾年高速發(fā)展，硬件方面的發(fā)展取得了重大進步，某些方面的水平甚至是超過了國外的水平，并且IT硬件的生產廠商也是出現(xiàn)了很多與國外廠商同等秀舞的水平，如華為、中興等。但是往往是硬件易學，知識技巧難尋。這不僅與國內教育環(huán)境有關外，還與知識經驗的繼承又關。

第三篇：農村教師流失現(xiàn)狀及其對策

農村教師流失現(xiàn)狀及其對策

2016-06-02 10:52 云朵課堂

國務院實施農村義務教育保障機制以來，農村中小學在公用經費、免除雜費、免課本費以寄宿生補助費、建立危房改造長效機制等方面，都建立起了責任明確的“中央和地方分項目、按比例分擔的農村義務教育經費保障機制”。而對于農村中小學教師工資只是籠統(tǒng)地提到：“中央繼續(xù)按照現(xiàn)行體制，對中西部及東部部分地區(qū)農村中小學教師工資經費給予支持。省級人民政府要加大對本行政區(qū)域內財力薄弱地區(qū)的轉移支付力度，確保農村中小學教師工資按照國家標準按時足額發(fā)放?！庇捎谑〖壵畬τ谪斄Ρ∪醯牡貐^(qū)如何進行財政轉移支付、按照什么項目、什么標準保障農村中小學教師的工資并沒有建立起明確的責任分擔機制，以至于到了各地，特別是各縣(市區(qū))能發(fā)多少就發(fā)多少，致使各地農村中小學教師工資待遇保障水平、保障力度差距很大。

姚愛興委員在調查中發(fā)現(xiàn)，由于國家對義務教育學校教師績效工資總體水平及其基本標準沒有明確規(guī)定，在“以縣為主”的經費投入及保障機制下，各地差別很大。而財政支付能力不足的縣，農村教師的津補貼從績效工資當中出，對農村教師傾斜的分配導向并沒有落到實處，艱苦邊遠地區(qū)津貼分配沒能體現(xiàn)對農村教師的補償與激勵，因此，農村教師總是千方百計想調入城市，而年輕的又不遠到農村任教，長此下去，農村教師隊伍后繼乏人，質量難以保證。為此，姚愛興委員提出六點建議：

一是，從國家制度層面對義務教育階段農村教師工資、津貼待遇等作出統(tǒng)一規(guī)定，規(guī)定農村教師最低工資標準，并建立問責機制。

二是，明確由財政單列支出農村教師津補貼。進一步明確津補貼政策的實施范圍、實施對象、發(fā)放標準、類別與分檔、經費來源與保障等實施細則，形成農村教師津補貼政策的實施細則和相關配套措施，切實解決農村艱苦地區(qū)吸引和留住優(yōu)秀教師的問題。

三是，大幅度增加農村教師崗位津貼。增加農村教師任教津貼，可將農村教師任教津貼提高到工薪總額的20%-30%。發(fā)放依據(jù)應考慮距離和職稱兩個維度。按任教學校至縣城距離遠近和任教教師職稱高低依次遞增設定，然后依7:3比例加權核定。距離權重為70%，表示農村教師任教學校的地域差異；職稱權重為30%，表示農村任教人員間的差異。對退休教師按其在農村任教教齡10年、20年、30年計算，分別享受額度的15%、30%、50%。

四是，增加農村教師交通補貼。盡快設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數(shù)的班車費用為依據(jù)，制定統(tǒng)一的發(fā)放額度。以每學年實際在校任教月數(shù)為依據(jù)，按每月往返4次，統(tǒng)一包干一次性發(fā)放。

五是，增加農村教師周轉房和公寓房。鼓勵發(fā)展多元化的農村教師住房供給體系。一方面，主要由政府建設具有宿舍(公寓)性質的教師住校周轉房和公寓房，教師工作調動隨即搬離。結合當?shù)爻擎?zhèn)建設規(guī)劃，在縣城或交通便捷的重點鎮(zhèn)集中建設教師住宅區(qū)。免收土地、建設等行政、事業(yè)性收費和押金，對工程質量監(jiān)督等服務性收費給予減收；無償提供或低價劃撥鄉(xiāng)村教職工住房建設用地。為農村教師建設一定數(shù)量的經濟適用房、廉租房、限價房和集資房；同時，鼓勵單位或個人投資在校園內和校園附近建房向教師出租，由財政給予教師一定的住房補貼。

六是，加強督查。我國早在1994年1月1日實施的教師法第二十五條就明確規(guī)定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！?012年發(fā)布的《關于加強教師隊伍建設的意見》，再次要求“依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”。因此，建議定期或不定期加強對相關政策執(zhí)行情況的督查。

農村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農村地區(qū)，教師數(shù)量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結構，也表現(xiàn)在橫向的結構，優(yōu)秀教師一般都往上一級調。而橫向方面則主要是朝經濟發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學校辦學力量的兩極分化。農村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個方面：

一是，農村教師數(shù)量減少。由于農村學校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學校布點分散、規(guī)模小、班級小、人數(shù)少、校舍設施差，教師待遇低。很多農村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。

二是，教師結構不合理。首先，年齡結構不合理，男54歲、女49歲以上教師占農村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴重；其次，知識結構不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師專科學歷比例僅為40.6%。最后，職稱結構也不合理。農村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數(shù)目不夠，原因在于農村教師職稱評比名額少、比例偏低。

三是，流失主要去向。一般而言，農村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調往高中或是城鎮(zhèn)學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實的落差，認為在山村當教師還不如考公務員或是事業(yè)單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

農村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經費投入雖逐年增加，但經費分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級別體系之間投入結構存在不合理問題，高等教育和基礎教育的投入比例關系失衡，而投入到農村義務教育領域的公共教育經費相對其它教育領域更是明顯偏低，使得農村義務教育領域公共經費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導致農村學校經費短缺，農村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設施差，教學設備簡單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數(shù)教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比壒芾眢w制。[2] 在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學校缺乏辦學自主權，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經費使用等方面缺乏有效的運行機制。農村學校內部管理體制和運行機制不健全，教工民主權益保障不夠，校長領導缺乏有效的監(jiān)督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務管理和廉政建設都存在著不滿，大多數(shù)教職工認為校長權力過大，濫用職權的現(xiàn)象比比皆是。學校內部干群矛盾的激化，人際關系不和諧，這是導致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農村。農村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉(xiāng)人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對西部，還是城市學校對農村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農村教師是發(fā)展農村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡，基于其經濟基礎之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。

第四篇：農村教師流失現(xiàn)狀及其對策

農村教師流失現(xiàn)狀及其對策研究

摘要：本文試圖從當前農村教師流失現(xiàn)狀入手，尋找過量流失的原因及問題所在，同時提出相應的措施已期對當前農村教育改革提供參考。關鍵詞：農村教育；農村教師；流失

人才的合理配置與流動無疑是社會的一種進步，它使有限的資源得到合理和有效的利用。但由于人才資源配置過程中的弊端及教師職業(yè)收入水平相對較低，教師職務缺乏吸引力等原因，我國教師流動存在著諸多不合理的現(xiàn)象，而在廣大農村地區(qū)，這種不合理尤為的凸顯。由于城鄉(xiāng)區(qū)域的差距而導致的校際間發(fā)展的不平衡及待遇差異，人才競爭加劇，出現(xiàn)了城鄉(xiāng)之間人才的單向流動，造成了農村地區(qū)教師的大量流失。

一． 農村教師流失的現(xiàn)狀及所帶來的問題

由于地區(qū)發(fā)展的不平衡，在廣大的農村地區(qū)，教師數(shù)量相對來說長期偏少，難以引進人才，也難以留住人才，一些優(yōu)秀教師也在不斷地流失。教師隊伍的流失不僅表現(xiàn)在縱向結構，也表現(xiàn)在橫向的結構，優(yōu)秀教師一般都往上一級調。而橫向方面則主要是朝經濟發(fā)展好的地區(qū)。在其流失隊伍中，很多都是教育中堅力量，而這一部分本身在農村教師隊伍中所占比例就不高。這一人群的流失，造成了城鄉(xiāng)學校辦學力量的兩極分化。

農村教師流失帶來的問題主要表現(xiàn)在三個方面：一是，農村教師數(shù)量減少。由于農村學校多處于深山區(qū)、淺山區(qū)和高寒陰濕地區(qū)，學校布點分散、規(guī)模小、班級小、人數(shù)少、校舍設施差，教師待遇低。很多農村教師不管是否有條件，還是有無能力，都想離開這樣的“不毛之地”。雖然在不斷地補充這些地區(qū)的教師，但往往是成熟一批，離開一批，而尤以教學骨干流失最為嚴重。二是，教師結構不合理。首先，年齡結構不合理，男54歲、女49歲以上教師占農村教師總數(shù)的20.2%，老齡化現(xiàn)象嚴重；其次，知識結構不合理，初中教師本科學歷比例僅為31.9%，小學教師?？茖W歷比例僅為40.6%。[1]最后，職稱結構也不合理。農村中小學一般都是初級職稱比例偏多，高級職稱比例偏少，中級職稱數(shù)目不夠，原因在于農村教師職稱評比名額少、比例偏低。三是，流失主要去向。一般而言，農村學校中一些有條件的、有能力的教師，一般都被調往高中或是城鎮(zhèn)學校工作。相對這些有能力的教師，能力欠佳的教師，特別是年輕的教師，由于理想與現(xiàn)實的落差，認為在山村當教師還不如考公務員或是事業(yè)單位，雖然工資相對來說可能高不了多少，但進入機關單位有編制，在收入方面至少也比呆在學校強。除此以上兩個去路之外，一些離開學校的教師很多都從事商業(yè)，這在流失教師隊伍中還占有著相當大的比例。

二． 農村教師流失的原因

（一）教育投入相對不足。我國公共教育經費投入雖逐年增加，但經費分配存在著不均衡現(xiàn)象，在不同教育級別體系之間投入結構存在不合理問題，高等教育和基礎教育的投入比例關系失衡，而投入到農村義務教育領域的公共教育經費相對其它教育領域更是明顯偏低，使得農村義務教育領域公共經費投入不足問題非常突出。教育投入不足必然導致農村學校經費短缺，農村中小學辦學條件差，由此帶來了一系列的問題：校舍設施差，教學設備簡單落后，使得教師工作環(huán)境不如人意，教師待遇差、工資低，同時大多數(shù)教師難以有進修培訓的機會，這是許多教師，尤其是骨干教師流走的一個重要原因。

（二）管理體制不健全。我國農村學校管理體制主要都實行“縣教育局——鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育站（組）——中心?！比壒芾眢w制。在教育管理體制上教育行政部門統(tǒng)得過死，學校缺乏辦學自主權，在學校干部或是教師聘任，辦學條件及經費使用等方面缺乏有效的運行機制。農村學校內部管理體制和運行機制不健全，教工民主權益保障不夠，校長領導缺乏有效的監(jiān)督機制，從而致使很多教師對學校的教學管理、財務管理和廉政建設都存在著不滿，大多數(shù)教職工認為校長權力過大，濫用職權的現(xiàn)象比比皆是。學校內部干群矛盾的激化，人際關系不和諧，這是導致教師流失的又一重要原因。

（三）地域差異和文化差異的影響。在城鄉(xiāng)差異上，城市辦學條件不管從哪一方面來講，都優(yōu)于農村。農村辦學條件相對城市來說本來就較差，教師的工作環(huán)境相對艱苦，各方面的待遇又相對較低，在城鄉(xiāng)人才流動的壁壘被沖破的情況下，一部分教學水平較高的教師都流向條件優(yōu)越的城市學校。隨著教育的發(fā)展，不論是東部對西部，還是城市學校對農村學校沖擊性都不斷地呈上升的趨勢，不管是在生源還是教師資源方面。農村教師是發(fā)展農村教育最重要、最寶貴的資源，在西部的農村教育，其作用更甚。由于地區(qū)經濟發(fā)展的不平衡，基于其經濟基礎之上的文化落差同樣也對教師的流失有著一定的影響。相對城市來說，文化水平低的農村，對教育的認識是不全面的，帶有太多功利性的價值取向使人們難以認識到教育的終極價值。文化落后使農村家長目光短淺，認為讀書無用。在這樣的文化氛圍下，作為傳授知識的教師是難以適從的。

（四）生源狀況的影響。教師與學生，始終是教育中很重要的兩個角色。教育的發(fā)展，始終也與這兩個角色成員的努力有著必然的關系，農村教育的發(fā)展亦是如此。由于農村學校無論是在硬件資源還是軟件資源上與城市學校相比，差距是不

[2]

言而喻的。隨著條件好的、有能力的教師被調往城市學校，受其影響，很多農村學生也跟隨著到城市上學。相反之，隨著很多農村學生進入城市學校，在一定程度上也促進了農村教師的流失。當前很多辦學單位競爭激烈，不從農村教育的大局考慮，爭搶生源，擇校熱導致農村生源流失。另外隨著生源高峰期已過，獨生子女變多，很多家長都對孩子抱有很高的期望，希望孩子能出人頭地，所以不惜一切代價，讓子女到辦學條件好的學校就讀。但也有另一些家長基于經濟的原因，不支持孩子上學，讓其打工掙錢，而這也是農村生源流失的又一重要原因。農村生源的流失，勢必造成農村由于生源不足而難成一定的教育規(guī)模，而這也直接導致農村教師流向他處，制約了農村教育的發(fā)展。

（五）教師個人專業(yè)發(fā)展要求和家庭原因。教師專業(yè)化主要指教師在嚴格的專業(yè)訓練和自身不斷主動學習的基礎上,逐漸成為一名專業(yè)人員的發(fā)展過程。這個發(fā)展過程不僅需要教師自身主動的學習和努力,以促進和提高自己的專業(yè)能力,而且需要社會各界的共同努力，使之成為整個社會的責任，以合作的方式，在解決各種各樣的問題中促進發(fā)展。[3]但在廣大農村地區(qū)，當?shù)卣蛯W校在這方面意識薄弱和缺少資金，很少組織教師進行嚴格專業(yè)訓練，也很少考慮到教師個人的專業(yè)發(fā)展訴求。這樣一來，教師個人專業(yè)發(fā)展意愿得不到滿足，其教學積極性被挫傷。我們知道很多農村學校流失的大多都是年輕的教師，他們的流失除了基于以上的原因之外，還有家庭方面等因素。由于戀愛、婚姻、或是子女的關系，為了方便照顧其家人，而不得不離開到其他學?；蚴橇碇\職業(yè)。三．減少農村教師流失的對策

教育質量是學校的生命，教師質量是教育的生命。農村學校想要在“十二五規(guī)劃”的大背景下促進當?shù)亟逃陌l(fā)展，必須轉變其發(fā)展觀念，深化農村各級領導和管理者對農村教育戰(zhàn)略地位的認識，提高對農村教育的科學領導，促進教師的合理流動，防止教師資源的過度流失，才能適應社會的和諧發(fā)展。

(一)加大力度對農村教育的投入，加強學校的基礎設施建設

農村學校師資力量薄弱，很大程度上都源于其教育基礎設施的落后?，F(xiàn)階段，城鄉(xiāng)教育基礎設施投入上的差距懸殊。信息作為現(xiàn)代教育很重要的一種資源，在廣大的農村地區(qū)信息化建設卻相對滯后，信息基礎設施落后，教學手段陳舊，中小學計算機普及率低，網(wǎng)絡設施不健全。因此，應加大教育基礎設施的建設，加大對學校的資金投入，改善辦學條件。

（二）轉變傳統(tǒng)教師管理理念，樹立“教師是農村教育發(fā)展第一資源”的觀念

為了適應市場經濟條件下農村教育發(fā)展的趨勢，農村學校應轉變管理和服務

部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點和落腳點，完善相關機制，解決關系教師切身利益的突出問題。明確學校機關、職能部門的工作定位和服務，轉變管理工作的思維方式和工作方法，牢固樹立“教師是農村教育發(fā)展的第一資源”的觀念，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調機制，真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)人才的潛能，充分調動人才的積極性。[4]

(三)加強農村教師在職培訓，健全科學合理的激勵機制

在重視引進人才的同時，要對現(xiàn)有的中青年及骨干教師實施在職培訓，提高教育的“軟實力”（即教師隊伍素質，教育文化，教育工作者日常教育教學行為的科學水平等）。[5]通過多層次、多渠道、多方位的培訓，使受訓者在教學能力、創(chuàng)新能力等方面在原有基礎上有一個顯著的提高。搞好教師培訓，除了設計合理的培訓內容外，還必須建立培訓激勵機制，要把教師個人專業(yè)發(fā)展要求同參加在職培訓的成績同職務晉升、聘任聯(lián)系起來。建立健全激勵機制，充分調動和發(fā)揮每一位教職員工的積極性與創(chuàng)造性，充分挖掘學校教職員工的內在潛力，使廣大教職員工的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的調動和發(fā)揮，從而提高工作效率。

（四）優(yōu)化學校政策環(huán)境，為穩(wěn)定教師隊伍提供制度保障

樹立“尊重知識，尊重人才”的思想，貫徹落實“培養(yǎng)人才、用好人才、吸引人才”的知識分子政策。從思想上關心教師的進步與成長，在工作上放手使用，在生活上關心照顧，培養(yǎng)教師對學校的忠誠感和歸宿感。其次，保證學校教師管理政策的公開性與穩(wěn)定性，使教師了解政策，運用政策，同時保持政策的協(xié)調性和連續(xù)性，防止不同政策之間的矛盾與沖突。最后，明確樹立以人為本的柔性管理理念。[6]農村學校要生存和發(fā)展，必須擁一支高素質、高水平的教師隊伍，以此確保農村教育的長足發(fā)展。

（五）提高學校人際環(huán)境，增強教師人際關系的和諧

良好的人際環(huán)境，能滿足教師人際交往和社會尊重的需要，讓教師消除不滿意感，增強集體的團結協(xié)作精神，從內心接受這樣的環(huán)境。增強教師人際關系的和諧可以從以下幾方面著手：第一，改進領導作風、改善干群關系，領導者平易近人，遇事能及時溝通，消除矛盾；第二，提高教師的素質，注意消除教師人際交往的障礙，創(chuàng)造良好的交往環(huán)境，協(xié)調各種人際關系；第三，要進行輿論導向，加大對優(yōu)秀人才的宣傳力度，在學校內形成一種尊重知識、尊重人才的良好風氣，建設健康的校園文化；第四，關心愛護教師。只有在溫馨和諧的人際環(huán)境中，才能實現(xiàn)教師管理目標與教師個人發(fā)展的互惠互利、默契雙贏。

參考文獻：

[1][5]郭建平，農村教育城市化戰(zhàn)略實踐探索[M],山東大學出版社2007.08：P105;P32 [2]王景英，農村義務教育整體辦學模式與評價[M],北京大學出版社2008.08：P41-42 [3]郭向東，農村教師專業(yè)發(fā)展亟需解決的三個問題[J]，現(xiàn)代教育科學：中學教師2010.03 [4][6]井曉英，教師人力資源管理中存在的問題及對策[J]，青海民族大學學報(教育科學版)2010.04

收件人姓名:王蕾 西華師范大學 教育學院 教育經濟與管理 電話：*** 郵編：637002 郵寄地址南充市順慶區(qū)師大路一號二期13公寓650寢室

第五篇：淺析中小企業(yè)IT運維的現(xiàn)狀與對策

淺析中小企業(yè)IT運維的現(xiàn)狀與對策

隨著中國經濟的迅猛發(fā)展，中國的信息化取得了前所未有的成就，企業(yè)信息化步入了一個嶄新的時代，企業(yè)的IT規(guī)模和應用隨著企業(yè)規(guī)模的壯大而變的龐大起來，并且是企業(yè)的信息化需求也逐步邁向多元化，層次化，IT基礎框架變得龐大而復雜。當前中國的信息化建設已經深入到很多企業(yè)的核心業(yè)務，而且為了確保業(yè)務穩(wěn)定、可靠并快速、有效地開展。企業(yè)經常會運用了多個信息系統(tǒng)進行輔助支攆。但是，IT服務與企業(yè)核心業(yè)務的整合程度并不理想，同時IT系統(tǒng)運行維護的管理水平也相對滯后。企業(yè)的整體IT管理水平較低。中小企業(yè)IT運維管理的現(xiàn)狀

具體來看，中國的企業(yè)目前面臨著如下的網(wǎng)絡運維管理難題：

1)網(wǎng)絡運維缺乏績效考核標準，職責不清，相互推諉。

多數(shù)企業(yè)的IT部門目前都基本是按照IT基礎架構功能分為各個部分，也有少部分的企業(yè)是按照業(yè)務來進行劃分。缺乏IT服務工作量量化考核工具，沒有計算IT服務人員的工作績效，也沒有監(jiān)督IT服務人員解決故障的處理效率和處理質量。因而在lT服務人員解決問題時缺乏協(xié)作，而一般IT出現(xiàn)故障或問題，都不會是簡單的某個環(huán)節(jié)單獨出問題，很多時候需要多個部門協(xié)作才能排除故障。所以，在企業(yè)運維過程中經常出現(xiàn)責任不清，相互推諉的現(xiàn)象。

2)網(wǎng)絡資產管理混亂，漏洞百出

IT設備和軟件資產眾多，目前還停留在人工管理的范疇。例如，IT設備的定期排查力度不夠，設備巡檢不到位：IT設備臺帳不能方便反映設備維修歷史記錄；軟件資產未建立臺帳進行管理，軟件的升級、變更等缺乏登記信息；設備和軟件的配置信息不詳?；蛘吲渲眯畔⒔涍^長期維修調整已經與實際不相符合；還有IT設備采購、調撥、報廢等管理流程處理效率低。

3)網(wǎng)絡運維服務管理缺乏流程保障，維護人員忙于救火，缺乏主動服務。

IT部門除了確保信息系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、可靠運行之外，還將面臨如何管好、用好這龐大的系統(tǒng)，為業(yè)務部門提供有效的決策支持的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)相信“救火隊員”這個稱號是我們IT部門理解最為深刻的角色定義。很多管理員在頗為煩惱做這樣的角色的同

時，每天又重復的擔任這樣的角色。因此，很多管理員都具有這樣的通性，那就是IT業(yè)務沒問題的時候神情特別輕松。但是一旦處理故障的時候就特別緊張，尤其是涉及到企業(yè)核心電子業(yè)務的時候，那吏是全體動員，趕快恢復業(yè)務運行，要是正好領導親自來部門督戰(zhàn)，那更是可以緊張到汗流浹背。

4)網(wǎng)絡組織重“硬平臺”建設，輕“軟平臺”管理，維護人員與客戶滿意度低投訴引起的相關部門的責難將打擊IT運維人員積極性。

5)沒有建立知識庫，知識分散，信息中心過度依賴某個人，人員流失能影響故障解決速度

6)網(wǎng)絡系統(tǒng)缺乏長期規(guī)劃，更缺乏復雜系統(tǒng)的運維管理經驗

目前很多企業(yè)的IT系統(tǒng)建設往往不能得到企業(yè)管理人員的高度重視。前期規(guī)劃往往僅為解決短期問題，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的長期統(tǒng)籌規(guī)劃。出現(xiàn)大量的補丁工程，造成投資浪費，效率低下，不能促進甚至阻礙戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。提高IT運維服務能力的理論分析

20年前國外的一些政府單位和大型企業(yè)已開始著手探索應對上述問題的辦法，在多年的實踐基礎上，總結出了相對完備的一套行之有效的體系架構，該架構已經被業(yè)界公認為事實上的國際標準。這就是所謂的ITIL(information technology infastmc．ture li．brary)，即IT基礎架構庫。在國外，該標準正在被HP、IBM、CA、微軟等企業(yè)廣泛采用，并付諸實施。并在實踐的基礎上，形成了各自的ITSM(即information technology service management，IT服務管理)方法論及產品。并成為了他們開拓IT服務市場的招牌。

2．1 IT基礎架構庫IT幾簡介

20世紀80年代，英國政府為了提升信息化設備和系統(tǒng)的運行效率。保障信息系統(tǒng)建康運行，有效進行服務外包管理，指定當時的英國政府計算機與通信局，研究開發(fā)一種方法，用于指導全國政府部門高效、經濟地運營信息化設備和系統(tǒng)，結果產生了信息技術基礎架構庫(Information Technology Infrastruc-ture Library-ITIL)。ITIL不是一套標準，而是供組織內部進行。IT服務管理的參考經驗，它匯集了IT服務業(yè)內的最佳實踐，是指導如何在運維管理中定義人員、流程、服務活動及其之間關系的指導框架。2003年開始，國內一些IT服務企業(yè)開始宣傳ITIL服務管理理念。

ITIL的框架包括業(yè)務管理、服務管理、IT基礎架構管理、安全管理、應用管理等，其中最核心的是服務管理中的服務支持和服務提供，如圖l所示。不同的對象可能對服務的要求內容不同，比如，IT供應商可能更多關注服務提供。而作為客戶的rI主管部門可能更關心服務支持。而服務支持主要包括：服務臺、故障管理、問題管理、配置管理、變更管理和發(fā)布管理等六個模塊。

2．2 ITIL對IT部門的效益分析

1)通過實施ITIL，IT部門可以全面監(jiān)控網(wǎng)絡、主機、存儲設備、安全設備、數(shù)據(jù)庫、中間件及應用軟件等IT資源。

2)更加有利于IT部門對其負責的IT資源進行管理。

圖1 ITIL的整體架構

3)ITIL流程可以對日常運行維護工作(或外包作業(yè))提供一個管理框架。

4)通過ITIL規(guī)范的服務臺?？梢越⒁粋€更好的IT部門與業(yè)務部門溝通的平臺。提高IT運維服務能力的對策

綜上可知，企業(yè)IT運維的難題并不是網(wǎng)絡應用能力的不知而是網(wǎng)絡運維管理能力和rr運維服務的缺失。網(wǎng)絡運維的行業(yè)標準為ITIL，ITIL落地需要借助工具軟件。而遵循ITIL規(guī)范研發(fā)的IT運維管理平臺能為用戶帶來“IT管理理念+系統(tǒng)工具+過程方法”的全新的IT服務管理組合，通過ITIL在企業(yè)的實踐，我們可以從以下幾個方面提高企業(yè)的網(wǎng)絡運維服務能力：

1)基于ITIL流程和理念，建立合適的工作流程，合理安排人員崗位，明確職責，避免一旦出現(xiàn)故障，互相推脫或者不知該找誰解決的情況。能保障在業(yè)務中斷的第一時間找到相關負責人去解決問題，快速恢復業(yè)務。

2)實現(xiàn)統(tǒng)一監(jiān)控平臺，將各種監(jiān)控資源通過集中展現(xiàn)和告’警的方式進行統(tǒng)一管理，從整體上全面、快速了解系統(tǒng)當前的運行狀態(tài)。幫助運維人員快速定位故障，縮短排查到底是哪個設備出現(xiàn)問題的時間。能保障在最短的時間內恢復業(yè)務系統(tǒng)運行。

3)高效的、合理的流程設置和流轉，相互關聯(lián)的事件工單、問題工單、變更工單、配置工單，使得運維工作流轉過程中的資源關聯(lián)清晰、過程明確?？煽?、歷史數(shù)據(jù)和處理過程可查。提高業(yè)務系統(tǒng)運行效率。

4)高效、實時、準確的配置管理庫可為運維服務提供所需的配置項信息，可通過設定的條件自定義查詢、瀏覽、打印，不必費時費力去整理雜亂繁多的紙質記錄。降低IT運維人員工作量。

5)追蹤資產生命全周期的資產管理，可對所有臺賬資源一目了然，對資產的使用狀態(tài)準確記錄，提高資產設備的重復使用率、及時淘汰報廢設備、更新所需設備。提高rI資產使用率，降低IT資產投入。

6)建立知識庫積累，避免專業(yè)的技術問題永遠只能依賴某一個或幾個專業(yè)人員來解決的現(xiàn)狀。使運維工作中的實際經驗和專業(yè)知識得到共享。擺脫以往只能靠某個人解決固定問題的現(xiàn)象，讓人人都成為IT運維專家。

7)量化運維人員的運維工作，通過運維分析數(shù)據(jù)制定運維考核標準，逐步促進運維人員的服務水平和服務質量的提高?？偟膩碚f，通過有效的實施IT運維管理，降低人員工作量的同時提高IT運維人員工作效率，保障業(yè)務人員的工作效率，提高業(yè)務系統(tǒng)運行狀況，進而提高企業(yè)整體網(wǎng)絡運維能力。同時提高客戶滿意度。結束語

在未來的網(wǎng)絡運維管理中，ITIL流程的實踐將是個大的趨勢。網(wǎng)絡運維軟件將更大限度的減少網(wǎng)絡管理員工作量，成為好助手。不過不管網(wǎng)絡管理軟件如何發(fā)展，都無法離開網(wǎng)絡管理員而獨立存在，都需要網(wǎng)絡管理員去操作去配置，網(wǎng)絡中的實際問題很多時候也需要人工去判斷。因此不管未來發(fā)展如何網(wǎng)絡管理軟件只是一個工具，都需要我們這些網(wǎng)絡管理員去操作去使用去管理。