第一篇：企業(yè)建立忠誠員工隊伍的六大秘訣
公司管理人員培訓(xùn)教材Page 1 of 2編號：JM-1
1企業(yè)建立忠誠員工隊伍的六大秘訣
常常聽到公司老總抱怨員工對企業(yè)的忠誠已今非昔比，而員工們則對公司管理層也存在種種的怨言，坦言為公司賣命不值得。這兩種言論歸結(jié)到一點(diǎn)就是如何妥善解決員工忠誠度的問題。盡管企業(yè)難以給員工提供永遠(yuǎn)的工作保障，但只要措施得當(dāng)，建立忠誠的員工隊伍也不是異想天開。要現(xiàn)代企業(yè)制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確實(shí)是讓企業(yè)頗費(fèi)思量的工作。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就一定不愿意有好的表現(xiàn)了呢？不一定。那些開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的六大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。
一、設(shè)立高期望值斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。成功者喜歡這種環(huán)境，人們都希望留下，希望獲勝。
二、經(jīng)常交流員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣。解決辦法是，公開你的賬簿。公司的員工流失率不超過７％。每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣的。對惠普來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。王牌公司
公司管理人員培訓(xùn)教材Page 2 of 2編號：JM-1
1三、提供經(jīng)濟(jì)保障很多人對金融市場賬戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。如果你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。
四、多表彰員工既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是在他們工作出色之際給予肯定。為什么要投入巨額獎金呢？薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)還記得你剛進(jìn)入一家公司時候的情景嗎？稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，５年后呢？誰知道?；旧希瑔T工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制訂計劃以達(dá)到目標(biāo)。
六、教育員工在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就必須銳化自己的技能。
王牌公司 2
第二篇：企業(yè)建立忠誠員工隊伍地七大秘訣
企業(yè)建立忠誠員工隊伍地七大秘訣
在實(shí)際的咨詢工作中,常常聽到公司老總抱怨員工對企業(yè)的忠誠已今非昔比,而員工們則對公司管理層也存在種種的怨言,坦言為公司賣命不值得.這兩種言論歸結(jié)到一點(diǎn)就是如何妥善解決員工忠誠度的問題.盡管企業(yè)難以給員工提供永遠(yuǎn)的工作保障,但只要措施得當(dāng),建立忠誠的員工隊伍也不是異想天開.要現(xiàn)代企業(yè)制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意,確實(shí)是讓企業(yè)頗費(fèi)思量的工作.那么,是不是員工失去了鐵飯碗,就一定不愿意有好的表現(xiàn)了呢?不一定.那些開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠.它們會告訴員工,礙于競爭壓力,它們無法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障,但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們.這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感.以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的七大秘訣.事實(shí)證明,這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生.●設(shè)立高期望值
斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn).如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo),他們就會留下.設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會.留住人才的關(guān)鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機(jī)會.密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司--施薩克公司深諳此道.該公司要求各部門利潤年增20%,毫無商量余地.成功者喜歡這種環(huán)境,人們都希望留下,希望獲勝.●經(jīng)常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里.沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣.解決辦法是,公開你的賬簿.Springfield ReManufacturing Corporation正是這樣做的.該公司的員工流失率不超過7%.他們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表.這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響,如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化.要是企業(yè)不想那么透明,也有很多其他交流辦法.Dale Carnegie & Associates公司每6周就會給世界各地的辦事處寄去錄像帶,錄下一些員工就公司方針向他提出的問題以及對公司一些具體決策所要求的解釋.●授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號,那也有其原因.畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司.至少惠普公司是這樣的.對惠普來說,授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策,而是可以讓基層員工做出正確的決定,管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色.●提供經(jīng)濟(jì)保障
很多人對金融市場賬戶和公共基金等一無所知,因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用.他們從現(xiàn)在起就需要幫助.很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金,至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票,霍尼韋爾公司(Honeywell)允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃,同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票.另外,員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票,而且免收傭金.這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份.如果你是當(dāng)家作主的,就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了.這能幫助員工肯定自我.如果你理財有道,就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工,人們往往在感到自己被關(guān)心的時候才會感到自信.他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示.只要他們感到你在關(guān)心他們,他們就會跟隨你,為你苦干.●多表彰員工
既然你不能給員工提供工作保障,至少該滿足他們希望得到贊賞的心理.你能向員工做的最有力的承諾之一就是,在他們工作出色之際給予肯定.霍尼韋爾公司為提高全球5000名員工的士氣,制訂了一系列獎勵制度.他們每年都給員工頒發(fā)幾個主席成就獎,員工可互相提名,獎金100美元.另外,公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(獎金為3000美元)、最佳銷售員獎(免費(fèi)度假旅游)和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(獎金1000美元).為什么要投入巨額獎金呢?薪資只能幫補(bǔ)員工的生活,買不來員工的忠誠.成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分,能鼓勵員工熱情工作.●輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
還記得你剛進(jìn)入一家公司時候的情景嗎?稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向.因此,員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津,免得今年做個市場經(jīng)理,明年是研究主任,5年后呢?誰知道.基本上,員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命.留住人才的上策是,盡力在公司里扶植他們.在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工,他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo),然后就幫他們制訂計劃以達(dá)到目標(biāo).●教育員工
在信息市場中,學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰,而是一種切實(shí)需求.大多數(shù)員工都明白,要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去,就必須銳化自己的技能.一家促銷代理商為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”,當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會,由外部專家親臨講授,涉及的課題有直接營銷和調(diào)研.此外,如果員工要考更高學(xué)位,而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān),員工也能考到好成績,公司則會全額資助.員工對此表示歡迎,因為這是另一種收入形式.知識是放權(quán)的另一種形式.惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位,學(xué)費(fèi)100%報銷,同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程,通過拓寬員工的基本技能,使他們更有服務(wù)價值.有些人具有很高的技術(shù)水平,但需要提高公眾演講能力,他們在這里能學(xué)到這些
第三篇：企業(yè)建立忠誠員工隊伍的七大秘訣
企業(yè)建立忠誠員工隊伍的七大秘訣
企業(yè)建立忠誠員工隊伍的七大秘訣
在實(shí)際的咨詢工作中，常常聽到公司老總抱怨員工對企業(yè)的忠誠已今非昔比，而員工們則對公司管理層也存在種種的怨言，坦言為公司賣命不值得。這兩種言論歸結(jié)到一點(diǎn)就是如何妥善解決員工忠誠度的問題。
盡管企業(yè)難以給員工提供永遠(yuǎn)的工作保障，但只要措施得當(dāng)，建立忠誠的員工隊伍也不是異想天開。
要現(xiàn)代企業(yè)制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確實(shí)是讓企業(yè)頗費(fèi)思量的工作。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就一定不愿意有好的表現(xiàn)了呢？不一定。那些開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的七大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。
●設(shè)立高期望值
斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。
密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司——施薩克公司深諳此道。該公司要求各部門利潤年增２０％，毫無商量余地。成功者喜歡這種環(huán)境，人們都希望留下，希望獲勝。
●經(jīng)常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣。解決辦法是，公開你的賬簿。Ｓｐｒｉｎｇｆｉｅｌｄ ＲｅＭａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過７％。他們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其他交流辦法。Ｄａｌｅ Ｃａｒｎｅｇｉｅ ＆ Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司每６周就會給世界各地的辦事處寄去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題以及對公司一些具體決策所要求的解釋。
●授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣的。對惠普來說，授權(quán)意味著不必由管理
人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。
●提供經(jīng)濟(jì)保障
很多人對金融市場賬戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Ｈｏｎｅｙｗｅｌｌ）允許其員工拿出１５％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金４％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了。這能幫助員工肯定自我。如果你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。
●多表彰員工
既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。霍尼韋爾公司為提高全球５０００名員工的士氣，制訂了一系列獎勵制度。他們每年都給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金１００美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為３０００美元）、最佳銷售員獎（免費(fèi)度假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金１０００美元）。
為什么要投入巨額獎金呢？薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。
●輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
還記得你剛進(jìn)入一家公司時候的情景嗎？稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，５年后呢？誰知道。基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制訂計劃以達(dá)到目標(biāo)。
●教育員工
在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就必須銳化自己的技能。一家促銷代理商為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?；萜展驹试S員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)１００％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課
程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力，他們在這里能學(xué)到這些。
第四篇：建立忠誠員工隊伍的七大秘訣
建立忠誠員工隊伍的七大秘訣
盡管企業(yè)難以給員工提供永遠(yuǎn)的工作保障，但只要措施得當(dāng)，建立忠誠的員工隊伍也不是異想天開。
要現(xiàn)代企業(yè)制度下的員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確實(shí)是讓企業(yè)頗費(fèi)思量的工作。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就一定不愿意有好的表現(xiàn)了呢？不一定。那些開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們永遠(yuǎn)的工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長和獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的七大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。
●設(shè)立高期望值
斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。
密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司——施薩克公司深諳此道。該公司要求各部門利潤年增２０％，毫無商量余地。成功者喜歡這種環(huán)境，人們都希望留下，希望獲勝。
●經(jīng)常交流
員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀員工的士氣。解決辦法是，公開你的賬簿。Ｓｐｒｉｎｇｆｉｅｌｄ ＲｅＭａｎｕｆａｃｔｕｒｉｎｇ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過７％。他們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其他交流辦法。Ｄａｌｅ Ｃａｒｎｅｇｉｅ ＆ Ａｓｓｏｃｉａｔｅｓ公司每６周就會給世界各地的辦事處寄去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題以及對公司一些具體決策所要求的解釋。
●授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。至少惠普公司是這樣的。對惠普來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。
●提供經(jīng)濟(jì)保障
很多人對金融市場賬戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們從現(xiàn)在起就需要幫助。很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司（Ｈｏｎｅｙｗｅｌｌ）允許其員工拿出１５％以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金４％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了。這能幫助員工肯定自我。如果你理財有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，人們往往在感到自己被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。
●多表彰員工
既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定?；裟犴f爾公司為提高全球５０００名員工的士氣，制訂了一系列獎勵制度。他們每年都給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金１００美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為３０００美元）、最佳銷售員獎（免費(fèi)度假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金１０００美元）。
為什么要投入巨額獎金呢？薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作。
●輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)
還記得你剛進(jìn)入一家公司時候的情景嗎？稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，５年后呢？誰知道?；旧?，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命。留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們。在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制訂計劃以達(dá)到目標(biāo)。
●教育員工
在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就必須銳化自己的技能。一家促銷代理商為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式。惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)１００％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力，他們在這里能學(xué)到這些。
第五篇：建立員工忠誠的秘訣
建立員工忠誠的秘訣
如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。
因此，如今要員工忠心耿耿、勤勤懇懇、創(chuàng)新立意，確是最讓企業(yè)費(fèi)煞思量。那么，是不是員工失去了鐵飯碗，就不愿意有好的表現(xiàn)了呢？ 不一定。管理顧問Robert Swain（斯溫）說：“那些最開明的企業(yè)在這點(diǎn)上很坦誠。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們。這樣至少能給他們帶來一股工作激情和滿足感。”
以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的7大秘訣。事實(shí)證明，這些策略能使人心惶惶的員工隊伍絕處逢生。
· 設(shè)立高期望值。斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。如果企業(yè)能不斷提出高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，他們就會留下。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設(shè)立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機(jī)會。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會?！豹?/p>
密歇根一家醫(yī)療設(shè)備公司，Stryker Corporation（編者譯：施薩克公司）深諳此道。該公司要求各部門利潤年增20%，毫無商量余地?！俺晒φ呦矚g這種環(huán)境，”該公司外科部人力資源副總裁Bradley Black（布萊克）說，“人們都希望留下，希望獲勝?！豹?/p>
· 經(jīng)常交流。員工討厭被管理人員蒙在鼓里。沒有什么比當(dāng)天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞并或賣掉更能摧毀一個公司的士氣。
解決辦法是，公開你的帳簿。Springfield ReManufacturing Corporation（編者譯：泉域公司）正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7%。公司行政總監(jiān)Jack Stack（斯塔克）說：“我們的每一個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如一位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化?！豹?/p>
要是企業(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。Dale Carnegie & Associates（編者譯：卡內(nèi)基顧問公司）行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。
·授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)。如果說在管理中授權(quán)是一個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權(quán)賦能的公司。
至少惠普公司（Hawlett-Packard）是這樣認(rèn)為的。公司負(fù)責(zé)桌面電腦的美國市場經(jīng)理Mark Borg（博格）說：“對我們來說，授權(quán)意味著不必由管理人員做每一項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當(dāng)中只擔(dān)當(dāng)支持和指導(dǎo)角色。”
·提供經(jīng)濟(jì)保障。很多人對金融市場帳戶和公共基金等一無所知，因此只得自己為自己安排退休費(fèi)用。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。
很多企業(yè)即使不提供養(yǎng)老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現(xiàn)金或股票，霍尼韋爾公司
（Honeywell）允許其員工拿出15%以下的薪金投入一個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值于自己薪金4%的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金?；裟犴f爾的質(zhì)檢部副總裁Avine Weimerskirch（愛溫）說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果你是當(dāng)家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關(guān)了?！豹?/p>
萊文認(rèn)為，這能幫助員工肯定自我?！叭绻憷碡斢械溃湍芘囵B(yǎng)一批有高度自信心的員工，”他說，“人們往往在感受到被關(guān)心的時候才會感到自信。他們希望這種關(guān)心能用金錢或無形的方式表示。只要他們感到你在關(guān)心他們，他們就會跟隨你，為你苦干。”
· 多表彰員工。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。康涅狄格州一家培訓(xùn)公司，Paradigm Group（編者譯：柏靈汀集團(tuán)）的總裁Dennis Mc Carrthy（丹尼斯）說：“你能向員工做的最有力的承諾之一就是，在他們工作出色之際給予肯定。”
霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。例如，行政總監(jiān)Machael Bondignore（邁克）每年都親自給員工頒發(fā)幾個主席成就獎，員工可互相提名，獎金100美元。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎（獎金1000美元）。
為什么要投入巨額獎金呢？愛溫說：“薪資只能幫補(bǔ)員工的生活，買不來員工的忠誠。成就獎勵是滿足個人需要的一個重要組成部分，能鼓勵員工熱情工作?！豹?/p>
· 輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)。仍記得你剛加入一家公司，認(rèn)準(zhǔn)發(fā)展之路便開始攀扶的時候嗎？然而，稀里糊涂的晉升和部門調(diào)動已使你迷失了方向。因此，員工需要一張地圖指點(diǎn)迷津，免得今年做個市場經(jīng)理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。
基本上，員工更愿意為那些能給他們以指導(dǎo)的公司賣命?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。他常在員工業(yè)績評估和日常談話中問員工，他們心中有什么職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，然后就幫他們制定計劃以到達(dá)目的地。比如，黛布拉常與一名銷售經(jīng)理Jourja Coulter（庫爾特）談話，發(fā)現(xiàn)她想成為公司2,000名銷售員的培訓(xùn)員，而不想作一位生產(chǎn)線主管?！坝谑牵议_始觀察她在聚會中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)她的言談舉止是個十足的老師樣，”他說，“這才是她至愛的職業(yè)。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部?，F(xiàn)在，她負(fù)責(zé)全部銷售培訓(xùn)，工作十分出色。”
·教育員工。在信息市場中，學(xué)習(xí)決非耗費(fèi)光陰，而是一種切實(shí)需求。大多數(shù)員工都明白，要在這個經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。
一家促銷代理商，Einson Freeman（編者譯：愛森公司）為其員工開設(shè)了一間“午間大學(xué)”，當(dāng)中設(shè)有一系列內(nèi)部研討會，由外部專家親臨講授，涉及的課題有直接營銷和調(diào)研。此外，如果員工要考更高學(xué)位，而這些學(xué)位又與業(yè)務(wù)有關(guān)，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。
該公司的行政總監(jiān)Jeffrey McIlnea（杰弗里）說：“我們將公司收入的2%投入各項教育中去。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式。知識是放權(quán)的另一種形式?！豹?/p>
惠普公司允許員工脫產(chǎn)攻讀更高學(xué)位，學(xué)費(fèi)100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進(jìn)修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務(wù)價值。有些人具有很高的技術(shù)水平，但需要提高公眾演講能力。他們在這里能學(xué)到這些。也許有些人來到我們公司時并無大學(xué)文憑，但他們可以去讀一個，這樣就更具競爭實(shí)力了。我們愿資助他們的教育。”
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