第一篇：淺談我國企業(yè)人本管理中存在的問題與對策

淺談我國企業(yè)人本管理中存在的問題與對策

自20世紀(jì)以來，管理學(xué)不斷深入發(fā)展，作為一門系統(tǒng)研究人類管理活動普遍規(guī)律和一般方法的科學(xué)，管理學(xué)受到了人們的普遍重視。人本管理作為一種新型的管理模式，是促進(jìn)社會和諧和企業(yè)生存、發(fā)展的決定因素之一。人本管理是一種以人為中心的管理，任何企業(yè)要發(fā)展，都必須打造以人為本的管理理念，因?yàn)槿耸瞧髽I(yè)管理中最重要的因素。進(jìn)行有效的人本管理，關(guān)鍵在于建立一套完善的管理機(jī)制，并營造一種激勵員工奮發(fā)向上、促進(jìn)人全面發(fā)展的氛圍。在具體實(shí)施人本管理時，企業(yè)應(yīng)圍繞人這個核心，建立人本管理的運(yùn)行機(jī)制。

一、正確理解人本管理的內(nèi)涵

“人本管理”源于行為管理理論，其不同于以物為中心的或把人作為工具和手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上, 突出人在管理中的地位, 將人作為管理活動的核心和組織最重要的資源, 將組織中的全體成員作為管理的主體, 在探尋如何充分利用和開發(fā)組織人力資源的同時，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而達(dá)到同時實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。它要求任何管理活動應(yīng)以人為中心。具體而言之, 人本管理思想的內(nèi)涵可以從以下五個方面來理解和闡釋：

（一）依靠人

依靠人是一種全新的管理理念。美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨曾將對管理的定義總結(jié)為：“管理就是設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)?！睆?qiáng)調(diào)人在管理中的主體作用，依靠人并以人為核心，把人置于組織中最重要資源的地位，這是人本管理與以物為中心管理的最主要區(qū)別。因此也就意味著，企業(yè)的一切管理活動都會圍繞識人、選人、用人、育人、留人而展開。當(dāng)“人”成為企業(yè)最核心、最具競爭力的資源, 企業(yè)的其他資源，比如資金、技術(shù)、土地等，就應(yīng)當(dāng)圍繞如何充分利用“人”這一核心資源而展開。

（二）開發(fā)人的潛能

實(shí)踐證明，人是企業(yè)發(fā)展和在競爭中取勝的最根本因素,。那么開發(fā)人的潛能, 發(fā)揮其才能去從事生產(chǎn), 當(dāng)屬最為主要的管理任務(wù)。美國心理學(xué)家佛隆指出: “人總是渴求滿足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo), 而這個目標(biāo)反過來對于開發(fā)人的潛能, 激發(fā)人動機(jī)有一定的影響?！笨梢哉f，最大限度地調(diào)動勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)勞動者的潛能，是我們加強(qiáng)管理、提高管理水平的根本目的，也是我們進(jìn)行管理活動的最主要任務(wù)。

（三）尊重每一個人

尊重每一個人，是企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨。傳統(tǒng)的科學(xué)管理對于員工的人性不夠了解, 未能把人當(dāng)作“人”看待, 而是把人形同于“物”,僅當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”。但是我們知道，人除了是“經(jīng)濟(jì)人”外，同時也是“政治人”、“社會人”，是一切社會關(guān)系的總和。美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論, 其中就有人在滿足生理、安全這些低等需求的同時, 還有社交和愛情的需要, 在更高層次上有尊重自己和受人尊重的需求，只有這樣才能夠追求人的自我實(shí)現(xiàn)。①進(jìn)行人本管理，要求企業(yè)在發(fā)展的同時尊重每一個人，不管是企業(yè)的經(jīng)營者和生產(chǎn)者，還是企業(yè)的服務(wù)對象，都應(yīng)受到尊重。例如：摩托羅拉公司的企業(yè)文化基石，是保持對人不變的尊重，具體是通過“肯定個人尊嚴(yán)”活動體現(xiàn)出來的。在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：了解成功的條件、有充分的培訓(xùn)并能勝任工作、從事實(shí)質(zhì)性工作、在公司有明確的個人前途、及時中肯的反饋以及無偏見的工作環(huán)境。此外，當(dāng)今美國在評價企業(yè)時，企業(yè)對員工、對社會、對用戶的責(zé)任等指標(biāo)在評價標(biāo)準(zhǔn)中占有重要地位。這是一種廣義的人本管理目標(biāo)，對協(xié)調(diào)人、自然、社會的共同發(fā)展，追求社會的可持續(xù)發(fā)展，弘揚(yáng)人性的價值具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

（四）塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍

企業(yè)發(fā)展的根本在于員工, 員工的高素質(zhì)是企業(yè)成功的必要保障。所以企業(yè)管理活動中的一個重要任務(wù)，就是塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。日本三井物產(chǎn)的做法是“一幫一”,即讓進(jìn)入公司的新員工與工作10年以上、有一定經(jīng)驗(yàn)的老員工結(jié)成對子，在工作中以老帶新，幫助新職員盡快熟悉業(yè)務(wù)；另一種形式為脫產(chǎn)學(xué)習(xí)法，如韓國的鮮京集團(tuán)株式會社，自設(shè)研修院，集團(tuán)每年投入500萬美元的經(jīng)費(fèi)，用于員工的培訓(xùn)。日本松下公司則實(shí)行每人每兩年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一次，達(dá)不到預(yù)定的目標(biāo)將重新調(diào)換崗位，進(jìn)而保證企業(yè)始終站在電子產(chǎn)品生產(chǎn)的前列。從這些成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌虻贸?，培養(yǎng)高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)成功的基礎(chǔ)。

（五）提高凝聚力, 促進(jìn)人的全面發(fā)展

管理的終極目標(biāo)是凝聚人的合力，促進(jìn)人的全面發(fā)展。一個企業(yè)的全體員工都應(yīng)成為管理活動的主體和服務(wù)對象，管理活動成功的標(biāo)志，既要注重原有的組織經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還要注重組織成員的個人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。只有將組織目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)兩者有效結(jié)合，才能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性, 使企業(yè)持久穩(wěn)定的發(fā)展。

①王德春.科學(xué)管理中的人本管理[ J].中小企業(yè)管理與科技, 2007(10): 64.二、正確認(rèn)識人本管理作用的現(xiàn)實(shí)意義

將認(rèn)識提高到一個新的高度，促成以人為中心管理思想的確立，真正把人看作是管理的核心，企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)最重要的資源。人本管理有利于企業(yè)員工參與民主管理。在當(dāng)今社會，經(jīng)濟(jì)建設(shè)已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)的快車道，經(jīng)濟(jì)建設(shè)的外部環(huán)境優(yōu)良，企業(yè)更應(yīng)該建立優(yōu)良的內(nèi)部環(huán)境，確立以人為本的管理，突出員工的主體地位，這樣就有利于員工積極參與管理。例如，員工代表在董事會或者監(jiān)事會的人數(shù)比例，還有在日常的質(zhì)量管理、設(shè)備管理和現(xiàn)場管理工作中，企業(yè)員工的積極參與，定期舉行員工代表大會等等。這樣既增加了企業(yè)的凝聚力，又突出了員工的現(xiàn)實(shí)作用。隨著社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，人的生活安居樂業(yè)，物質(zhì)文明、精神文明同步發(fā)展，人的主體地位越來越明確，和諧發(fā)展越來越深入人心，這一系列的變化促成了人本思想的建立。以人為本的管理可以造就企業(yè)員工的奉獻(xiàn)精神，提高勞動光榮的自豪感，使人性臻于完美，精神狀態(tài)更加健康。

三、現(xiàn)階段我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。目前我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度，以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為主要特征。人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí), 無不取決于全體職工的敬業(yè)精神和團(tuán)隊(duì)意識。現(xiàn)階段，雖然許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了人本管理的重要性, 但在具體實(shí)施的過程中，仍存在一些問題，我認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人本管理的理念尚未確立和落實(shí)

在企業(yè)管理中, 行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段, 但一些管理者過于依賴行政管理手段, 忽視了員工的積極性和創(chuàng)造性, 導(dǎo)致員工在一定程度上喪失主人翁的責(zé)任感。因此只有樹立人本管理的理念, 調(diào)動人進(jìn)行獨(dú)立思維和發(fā)揮其主觀能動作用, 才能激發(fā)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性, 企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中保持并發(fā)揮旺盛的競爭力。還有些企業(yè)已經(jīng)確立了人本管理的理念, 但沒有將其真正深入到每個領(lǐng)導(dǎo)者頭腦中, 沒有將其轉(zhuǎn)換成有形的、實(shí)的東西，這也是需要不斷改進(jìn)的。

（二）人本管理缺乏個性

企業(yè)的管理中心由對物的管理轉(zhuǎn)變至對人的管理，是企業(yè)在管理方面的重大轉(zhuǎn)變。目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中, 由于對人本管理理論內(nèi)涵的認(rèn)識不深刻, 即使制定了一些人本管理方法和方案, 也因缺少個性而收效甚微, 沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平、增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。

（三）缺乏長期有效的激勵機(jī)制 由于受到多種因素影響，長期以來，我國很多企業(yè)職工的正常需要得不到滿足, 企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性。多數(shù)企業(yè)選擇以工資、獎金、福利、住房和升職等外在激勵手段來調(diào)動員工的積極性，尤其突出貨幣激勵的作用, 卻忽視了對良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，這樣往往只能使少數(shù)人從中獲益，絕大多數(shù)職工和干部不能得到有效激勵。

（四）人力資源開發(fā)未能充分利用

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用存在著許多不盡如人意的地方, 主要表現(xiàn)在:

1、人員素質(zhì)低, 教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。雖然不少企業(yè)對員工介紹和宣傳企業(yè)文化，但是卻在教育與技術(shù)培訓(xùn)上做的不是很到位。現(xiàn)在許多企業(yè)將教育培訓(xùn)當(dāng)做是一種投資，只追求短期利益，從而造成時間段收效甚微，從而教育培訓(xùn)嚴(yán)重滯后的惡性循環(huán)。

2、許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄, 參與企業(yè)管理和決策的程度很低。職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志。

3、技術(shù)人才流失嚴(yán)重。企業(yè)的待遇偏低, 而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消，跳槽已成常見現(xiàn)象。

（五）企業(yè)缺乏文化構(gòu)建

企業(yè)文化是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)主要存在以下幾個問題: 一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管缺少對企業(yè)文化的了解，對企業(yè)文化的重要性認(rèn)識也嚴(yán)重不足,因此主動進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)。二是許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，雖注重建設(shè)企業(yè)文化，卻只注重制度文化和物化文化的建設(shè), 忽視了企業(yè)價值觀和企業(yè)精神的培育，沒有能把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中。三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，未能與職工思想政治工作有效地結(jié)合，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入到企業(yè)人本管理中，使職工缺乏對企業(yè)的精神歸屬。

四、實(shí)行人本管理的幾點(diǎn)對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。以人為本不是一句空洞的口號而是滲透于企業(yè)的內(nèi)外，企業(yè)不僅要尊重每一名員工，發(fā)揮每一位員工的積極性和創(chuàng)造性，還要想著每一位消費(fèi)者和每一位客戶，這是實(shí)施人本管理的必然要求。如何把企業(yè)的人本管理落到實(shí)處，本文認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

（一）完善員工培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)如今，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化異常迅速，這就要求他們不斷地學(xué)習(xí)、充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。任何企業(yè)要適應(yīng)環(huán)境的變化，都必須 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)可以從完善企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)做好以下三方面工作。首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)所提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，提高員工的競爭能力，更要著眼于提高員工對外界環(huán)境和市場的駕馭能力。通過培訓(xùn)，員工要擴(kuò)大其知識結(jié)構(gòu), 提高整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時,尤其要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃, 將其與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。其次，在培訓(xùn)的內(nèi)容上，要從企業(yè)、員工及社會的實(shí)際需要出發(fā)，既關(guān)注現(xiàn)在，又考慮未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程，著重考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、企業(yè)現(xiàn)存問題、員工個人素質(zhì)等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，不是告知員工不準(zhǔn)做什么，而要注重啟發(fā)員工應(yīng)該做什么；不是強(qiáng)制員工必須做，而是在內(nèi)心激勵員工我要做。再次，在培訓(xùn)的方法上，針對不同的內(nèi)容可以采用不同的方法。采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法進(jìn)行技能性培訓(xùn)，以增強(qiáng)員工的動手能力；采用案例或范例分析的方法進(jìn)行理念性培訓(xùn)，引導(dǎo)員工由表及里、由淺入深、由特殊到一般地分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，要盡可能避免師傅帶徒弟的傳統(tǒng)方法，可以采取啟發(fā)式培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路，讓其自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（二）建立能與企業(yè)同甘共苦的隊(duì)伍

企業(yè)擁有一支核心稱職的正式隊(duì)伍，有利于企業(yè)提高人力資源開發(fā)效益。同時，這支隊(duì)伍能夠?yàn)榱鲃有源蟮穆毠ぬ峁┍砺?、帶來影? 從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。通常，切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作，本身就對職工具有較強(qiáng)的激勵作用，當(dāng)職工更多地參與企業(yè)或部門的目標(biāo)制定，企業(yè)目標(biāo)也就更容易順利實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，在企業(yè)的日常工作中，應(yīng)提倡管理者與被管理者的雙向溝通,在交流中相互理解、相互支持，努力打造能與企業(yè)同甘共苦的工作隊(duì)伍。

（三）打造以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化

與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更注重員工內(nèi)在需要的滿足及積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。首先，從人的方面看，任何員工，無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望得到認(rèn)可，希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人，而非僅僅完成特定任務(wù)的勞動力。其次，從企業(yè)本身看，一個企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等因素，更需要以人為本的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等重要因素。再次，從文化導(dǎo)向看，中華民族自古以來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的文化傳統(tǒng)，因此完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的，具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。

（四）不斷完善人本管理運(yùn)行機(jī)制

有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一套完善的人本管理運(yùn)行機(jī)制，以期促 使每一位員工都處于自動運(yùn)轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激發(fā)員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。有效的人本管理運(yùn)行機(jī)制包括：動力機(jī)制、壓力機(jī)制、保障機(jī)制、選擇機(jī)制、約束機(jī)制和環(huán)境影響機(jī)制等等。

結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)的管理者只有重視人本管理在日常管理中的作用，發(fā)揮其最大效益，企業(yè)才會獲得發(fā)展，才會獲得更多利潤。一個企業(yè)所擁有的價值，不是其控制的資金，也不是其所擁有的物質(zhì)資產(chǎn)，而是其擁有的人。因?yàn)槿怂鶆?chuàng)造出的財富是不可估量的，因?yàn)槿说臐摿κ强梢圆粩喟l(fā)掘的，因?yàn)槿说膬r值是可以無限提升的。參考文獻(xiàn)：

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第二篇：淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

目 錄

內(nèi)容摘要???????????????????????????????????2

一、人本管理概述???????????????????????????????3

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能????????????????????????3

（二）人性化管理???????????????????????????????4

（三）人的全面發(fā)展??????????????????????????????4

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位????????????????4

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理????????4

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理模式??????????4

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題??????????????????????4

（一）對人本管理的理解有誤??????????????????????????5

（二）人本管理理念沒有落到實(shí)處????????????????????????5

（三）缺少人本管理的個性???????????????????????????5

（四）人本管理的實(shí)施沒有企業(yè)文化作后盾????????????????????5

（五）人力資源開發(fā)利用不充分?????????????????????????6

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理????????????????????????6

（七）缺乏有效的激勵機(jī)制???????????????????????????6

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策????????????????????????7

（一）樹立科學(xué)的人本管理理念?????????????????????????7

（二）構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化?????????????????????7

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系???????????????????7

（四）加強(qiáng)管理著與員工之間的情感溝通管理???????????????????7

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度??????????????????????????8 參考文獻(xiàn)???????????????????????????????????9

內(nèi)容摘要

實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。本文以人本管理的發(fā)展及基本理論入手探討了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人本管理；人力資源

淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對策

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在企業(yè)中，企業(yè)職工即使資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好企業(yè)的根本保證。

一、人本管理概述

管理科學(xué)的發(fā)展大體經(jīng)歷了三個階段：從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理階段到科學(xué)管理階段，到現(xiàn)代管理階段。20世紀(jì)40年代進(jìn)入現(xiàn)代管理階段，特別是二戰(zhàn)以后，在思想內(nèi)容，組織方式，形式手段等方面得到了更快的發(fā)展。

隨著科學(xué)技術(shù)，尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)知識經(jīng)濟(jì)來臨，規(guī)范與制度雖然依然存在，但是其剛性大為削弱。因此規(guī)章制度只能對共性問題進(jìn)行約束，不能適應(yīng)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。知識經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)，其非程序化的創(chuàng)造性工作，沒有固定準(zhǔn)則和模式可循，人們只要求結(jié)果，但很難監(jiān)控它的過程，而且生產(chǎn)技術(shù)高度自動化與信息技術(shù)高度發(fā)展，經(jīng)濟(jì)多元化與全球化的趨勢，使人們擁有更多的發(fā)展空間，人對機(jī)器的適應(yīng)將變成機(jī)器對人的適應(yīng)。人們所受的剛性制度越小則自由度越大，為人類實(shí)現(xiàn)自主性創(chuàng)造了條件。所以在新經(jīng)濟(jì)時代，人本管理必然取代管理型管理，因?yàn)槿吮竟芾矸现R經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展和管理要求。

所謂人本管理，就是把人作為寶貴資源進(jìn)行合理的利用和調(diào)配，在企業(yè)管理過程中突出強(qiáng)調(diào)人的重要地位與作用，通過充分地尊重個人，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮個人潛能，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)個人價值的過程。

“人本管理”理念的內(nèi)涵是不僅僅把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用的基礎(chǔ)上，把人作為最重要的資源、最寶貴的財富，突出以人為中心的管理。

（一）用人本化管理激發(fā)員工潛能

決定一個企業(yè)、一個社會發(fā)展能力的，主要不在于機(jī)器設(shè)備，而在于人們擁有的知識、技能和情感。人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是一切資源中最重要的資源。充分發(fā)揮人的潛能，最大限度的調(diào)動人的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以最大的熱情和創(chuàng)造力投身事業(yè)中，去創(chuàng)造組織的輝煌業(yè)績。

（二）人性化管理

1.關(guān)心人，增強(qiáng)員工的歸屬感；

2.培養(yǎng)人，發(fā)揮員工智慧與才能；

3.尊重人，企業(yè)最高的經(jīng)營宗旨，對內(nèi)表現(xiàn)為尊重員工創(chuàng)造的價值，提倡公平競爭，不斷賦予員工有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)和廣闊的發(fā)展空間，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏。對外表現(xiàn)為尊重外部公眾的需求和經(jīng)濟(jì)利益，在研發(fā)上真正投入、設(shè)計上人性至上、制造上精益求精、服務(wù)上誠心誠意、宣傳上實(shí)事求是；

4.依靠人，全新的管理理念，全新的制勝法寶。大膽用人，為人才提供成長機(jī)遇和發(fā)展空間，提倡敢為人先，鼓勵創(chuàng)新。

（三）人的全面發(fā)展

人的自由而全面的發(fā)展是人力社會進(jìn)步的標(biāo)志，是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。

（四）以人為本，以人為中心，把人的因素放在首位

中國在世界大局中占有舉足輕重的地位，首先必須把經(jīng)濟(jì)搞上去，必須提高國家的綜合國力，提高國民的素質(zhì)，提高企業(yè)的競爭力，這一切要落實(shí)到人上，而人才是重中之重。因此，人本管理注重的就是對人的開發(fā)激勵、調(diào)動起人的積極性，挖掘人的潛力。

（五）企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理

人的需要有：第一，社會的人的需要，企業(yè)不斷創(chuàng)新顧客，滿足社會消費(fèi)需求這是企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任。第二，企業(yè)投資者的需要，即實(shí)現(xiàn)利潤最大化。第三，企業(yè)全體員工的需要，一是獲取收入最大化；二是施展才干、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)，個人獲得全面發(fā)展。這是人本管理應(yīng)有的哲理涵義、本質(zhì)涵義和理想境界。

（六）人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種理念、指導(dǎo)思想、管理模式 人本管理它重新認(rèn)識人性，強(qiáng)調(diào)人的重要性和在管理中的主體與核心地位。即讓人管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作，獲得預(yù)期績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

二、我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。

（一）對人本管理的理解有誤

人本管理是以人為中心的管理。現(xiàn)階段，企業(yè)的管理者都知道有人本管理的概念，也都認(rèn)同人本管理的重要性，但是對人本管理的實(shí)質(zhì)理解有誤。他們認(rèn)為人是企業(yè)最重要的因素，把人當(dāng)“人”看，實(shí)行人性化的管理就是人本管理，這現(xiàn)實(shí)只是表面現(xiàn)象，沒有真正理解人本管理的內(nèi)涵。

（二）人本管理理念沒有落到實(shí)處

企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)型社會組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實(shí)現(xiàn)人的價值、認(rèn)同人的價值，使員工切實(shí)感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機(jī)會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化為巨大物質(zhì)財富，去創(chuàng)造一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題就是造就出一流的人才。

（三）缺少人本管理的個性

企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理內(nèi)涵的深入和探討，出現(xiàn)缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。

（四）人本管理的實(shí)施沒有企業(yè)文化作后盾

企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是企業(yè)最核心的競爭力，是可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，著力于文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。所以，企業(yè)人本管理的實(shí)施，要有企業(yè)文化作后盾。然而，從整體來看，我國企業(yè)相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，從而導(dǎo)致了實(shí)施人本管理和企業(yè)文化建設(shè)不能很好的銜接。海爾的成功告訴中國企業(yè)我們不能缺乏企業(yè)文化。海爾從上個世紀(jì)就在努力打造自己的企業(yè)文化，這種文化所產(chǎn)生的效益不是能用金錢衡量的。海爾文化的意義不在于為海爾做出了多少貢獻(xiàn)，而是為中國乃至世界企業(yè)的文化管理提供了一個經(jīng)典的示范。

（五）人力資源開發(fā)利用不充分

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%一下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。三是技術(shù)人才流失比較嚴(yán)重。

（六）忽視傳統(tǒng)文化中的情感管理

情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在很多問題，導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，這種管理已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理。

（七）缺乏有效的激勵機(jī)制

長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素（如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等）的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好的從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。例如：2004年9月，家電連鎖巨頭大中公司副總史明跳槽到大中南方的競爭對手上海永樂；9月22日，北京新東方原校長胡敏另行門戶，自己為新東方創(chuàng)造了一個對手；西門子大中華副總裁任偉光出任摩托羅拉公司副總裁兼北亞區(qū)中國移動業(yè)務(wù)部總經(jīng)理。中歐國際工商學(xué)院管理學(xué)教授、高層經(jīng)理培訓(xùn)課程學(xué)術(shù)顧問茅博勵（WilliamH.Mobley）告訴《財經(jīng)時報》，“如果收入沒有達(dá)到他們的預(yù)期目標(biāo)、公司缺乏公平的機(jī)制，缺乏有效的激勵機(jī)制是他們離開的原因?！庇纱丝梢钥闯觯静荒苋狈τ行У募顧C(jī)制。

三、企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落實(shí)到實(shí)處，應(yīng)做好以下工作：

（一）樹立科學(xué)的人本管理理念

“人本管理”就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在人本管理理念下，管理者要尊重每個人，把人的全面發(fā)展作為企業(yè)的終極目標(biāo)。管理者要善待員工，把員工視為企業(yè)的主人?？茖W(xué)的人本管理理念，還要求管理者進(jìn)行公平、公正、公開的管理，真正在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。實(shí)施人本管理，在員工得到發(fā)展的同時，企業(yè)也得到了壯大發(fā)展。

（二）構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化

企業(yè)文化指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的管理思想、管理模式、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)個性、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度、風(fēng)俗習(xí)慣等等。企業(yè)文化內(nèi)在核心是全體職工共同的價值觀。團(tuán)體精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。在以人為本的管理中，企業(yè)文化的建設(shè)有利于在企業(yè)中形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同進(jìn)取的環(huán)境與氛圍，使得員工在這樣的環(huán)境與氛圍中可以充分發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的價值，同時為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（三）建立以績效為中心的人力資源管理體系

績效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，以及增強(qiáng)員工成功的達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異成績的管理過程。人力資源管理體系，要建立在公平、公正、公開的績效管理體系之上?？冃Ч芾硎侨肆Y源的核心，成功實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，而且能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略。

（四）加強(qiáng)管理著與員工之間的情感溝通管理 管理者會了解員工對工作的一些真實(shí)想法，或員工在生活上和個人發(fā)展上的一些其他需求。使員工保持積極情緒從而提高工作效率。

（五）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度

美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風(fēng)險勞動，因而其合法報酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫?shí)行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機(jī)制。建立職工激勵機(jī)制應(yīng)以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，構(gòu)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化，建立以績效為中心的人力資源管理體系，才能更好地實(shí)施人本管理，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長盛不衰。

參考文獻(xiàn)

[1]《我國企業(yè)人本管理存在的問題分析與對策探討》 ；楊曉明；商場現(xiàn)代化；2007.[2]《人本管理》 ；趙繼新；經(jīng)濟(jì)管理出版社；2006。[3]《論我國現(xiàn)在企業(yè)的人本管理》 ；淳偉德；軟科學(xué)；2004。

第三篇：企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

企業(yè)人本管理存在的問題及對策淺談

來源：中國論文下載中心[ 07-01-23 15:03:00 ]作者：徐正兵編輯：studa20摘 要 實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。論述了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人本管理 人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調(diào)動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識到了實(shí)施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)?？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵進(jìn)行管理，也會帶來很大的負(fù)面影響。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來調(diào)動員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應(yīng)的報酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財富的經(jīng)濟(jì)型社會組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價值，實(shí)現(xiàn)人的價值、認(rèn)同人的價值、使員工切實(shí)感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機(jī)會和條件。通過把巨大的精神動力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能

實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。

（4）缺乏有效的激勵機(jī)制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識不足，主動地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會化大生產(chǎn)的管理。

（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關(guān)注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權(quán)錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。據(jù)有關(guān)部門對2 000家虧損國企的調(diào)查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善虧損高達(dá)81.71%。2 企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對策

企業(yè)實(shí)行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管

理落到實(shí)處，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下工作：

（1）改革企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實(shí)現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點(diǎn)進(jìn)行改革，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整個組織機(jī)構(gòu)的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務(wù)職能部門，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、實(shí)施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴(kuò)大和強(qiáng)化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務(wù)工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強(qiáng)化原有的人力資源管理職能，尤其要強(qiáng)化人力資源規(guī)劃、素質(zhì)測評、激勵、培訓(xùn)等開發(fā)性職能；另一方面要擴(kuò)大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎(chǔ)上擴(kuò)大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，要對企業(yè)其它部門和單位的活動進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓(xùn)機(jī)制。在當(dāng)今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學(xué)習(xí)，不斷地充實(shí)自己，才能適應(yīng)環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應(yīng)環(huán)境的變化，就必須加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓(xùn)的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對崗位的適應(yīng)性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應(yīng)性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴(kuò)大員工的知識結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)。在確定培訓(xùn)的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合。

其次，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設(shè)置培訓(xùn)課程時，還要考慮企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質(zhì)、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓(xùn)內(nèi)容時，特別要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而應(yīng)采用“學(xué)習(xí)+激勵”的模式。所謂“學(xué)習(xí)+激勵”的模式，就是其培訓(xùn)內(nèi)容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應(yīng)該干什么”；并非“強(qiáng)制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓(xùn)方法上，要針對不同的內(nèi)容采用不同的方法。對于技能性的培訓(xùn)，要采用講授與實(shí)際演練相結(jié)合的方法，以增強(qiáng)員工的動手、操作能力；對于理念性的內(nèi)容，則應(yīng)主要采用案例或范例分析的方法，引導(dǎo)員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進(jìn)行分析歸納，以增強(qiáng)員工的思維、判斷能力。在選用培訓(xùn)方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓(xùn)方法，即只給員工擺出問題、點(diǎn)明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊(duì)伍。企業(yè)職工中的基本隊(duì)伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。近幾年，我國國有企業(yè)職工的流動性不斷增強(qiáng)。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊(duì)伍”更為重要。這有利于加強(qiáng)企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進(jìn)方面的更有計劃性和預(yù)見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時，企業(yè)可以利用這支隊(duì)伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。要讓職工參與企業(yè)或部門目標(biāo)的制訂。切實(shí)可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)本身就對職工具有較強(qiáng)的激勵作用。要采用寬嚴(yán)適度的領(lǐng)導(dǎo)方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實(shí)踐中認(rèn)識到，光有西方的“嚴(yán)”不行，還要有東方的“愛”，“嚴(yán)”與“愛”要有機(jī)結(jié)合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

（4）創(chuàng)建以團(tuán)隊(duì)精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內(nèi)在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因?yàn)?，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻(xiàn)多少、職位高低，都希望被認(rèn)為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務(wù)的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)固然需要嚴(yán)格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團(tuán)隊(duì)精神、主人翁責(zé)任感等內(nèi)在自律性因素的內(nèi)部動力機(jī)制；再次，從文化導(dǎo)向看，我國向來就有團(tuán)結(jié)合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎(chǔ)上營造以平等氛圍與團(tuán)隊(duì)精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內(nèi)部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內(nèi)每位成員；共享對企業(yè)的遠(yuǎn)景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術(shù)與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準(zhǔn)則。團(tuán)隊(duì)精神的建立包括：尊重企業(yè)內(nèi)各類團(tuán)體的相對獨(dú)立性；培育員工合作精神，充分認(rèn)識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內(nèi)各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機(jī)制和利益分配機(jī)制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。美國哈佛大學(xué)教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學(xué)的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機(jī)制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風(fēng)險勞動，因而其合法報酬和職位消費(fèi)權(quán)利就比一般職工高得多?？梢詫?shí)行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機(jī)制。建立職工激勵機(jī)制應(yīng)以調(diào)動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分調(diào)動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實(shí)行了公司制改造設(shè)立了監(jiān)事會的企業(yè)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務(wù)、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)牟取私利。

（6）確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務(wù)。這個“人”不僅包括企業(yè)內(nèi)部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學(xué)者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務(wù)的用戶。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，筆者認(rèn)為：第一，企業(yè)要把“服務(wù)用戶’、“服務(wù)市場’，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽(yù)國內(nèi)外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因?yàn)橛脩羰瞧髽I(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認(rèn)，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質(zhì)優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質(zhì)量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。只有認(rèn)真落實(shí)人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)、長盛不衰。

第四篇：高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究

高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究摘要：高新技術(shù)企業(yè)員工的特征決定了人本管理在其人力資源管理中的重要性。文章針對高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)，分析了當(dāng)前我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理中人本管理方面存在的問題，在此基礎(chǔ)上對我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人本管理模式

一、高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，從尊重人性的角度開發(fā)和利用組織的人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個人目標(biāo)的管理理論與管理實(shí)踐的總稱。高新技術(shù)企業(yè)員工的特殊性決定了人本管理在其發(fā)展中的特殊作用。

1．高新技術(shù)企業(yè)員工的特征。

第一，富有創(chuàng)新性。高新技術(shù)企業(yè)的員工的專業(yè)水平普遍較高，而且他們喜歡創(chuàng)新，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，以展現(xiàn)自己的能力和才華，實(shí)現(xiàn)自己的人生價值。

第二，強(qiáng)調(diào)自主意識。高新技術(shù)企業(yè)的員工的分工明確，每個人都有自己極為擅長的領(lǐng)域，擁有獨(dú)特的工作方式、工作思路和較強(qiáng)的獨(dú)立工作的能力。由此，他們追求更寬松的工作氛圍和更自主的工作環(huán)境，對所從事的工作不喜歡受到過多的干擾。

第三，強(qiáng)烈的成就感。與一般員工不同，高新技術(shù)企業(yè)的員工更為關(guān)注個人的發(fā)展，重視平時的學(xué)習(xí)，以應(yīng)對隨時出現(xiàn)的各種挑戰(zhàn)。他們傾向于從工作中尋求樂趣，并把順利完成各種富有挑戰(zhàn)性的工作當(dāng)作成就。

第四，流動性較強(qiáng)。由于具有更強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新的能力，他們會得到更多工作機(jī)會，即他們的資產(chǎn)專用性程度低。因此，相對于一般員工，高新技術(shù)企業(yè)員工的忠誠度較低，一旦感到不滿，他們就可能離開企業(yè)，“跳槽”現(xiàn)象普遍。

2．高新技術(shù)企業(yè)人本管理的作用。

(1)以人為本，為企業(yè)引入優(yōu)秀的人才。以人為本要求管理者正視員工的需要，清楚員工到底需要什么，并盡量滿足他們。因此，在企業(yè)的招聘中，企業(yè)要切實(shí)把握知識性員工的需求，例如，為他們提供優(yōu)越的工作環(huán)境、靈活的紀(jì)律約束、通暢的晉升渠道、豐厚的工作報酬、個性化的職業(yè)規(guī)劃等，以充分體現(xiàn)對他們的重視，為企業(yè)引入各類優(yōu)秀的人才。

(2)以人為本，提高員工的工作滿意度。高新技術(shù)企業(yè)員工，尤其是核心員工是自我學(xué)習(xí)者和獨(dú)立思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在組織獲得的工作滿意度密切相關(guān)。組織要遵循以人為本的原則，即充分尊重這些員工，在工作中給他們更多的靈活性，以使他們的創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮，并積極配合這些員工的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們更深刻地感受到企業(yè)的關(guān)懷，并感到滿意。

(3)以人為本，對員工的進(jìn)行個性化激勵。在市場環(huán)境瞬息萬變的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，員工的需要內(nèi)容、認(rèn)識水平和思想觀念也會相應(yīng)改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。以人為本要求對員

工進(jìn)行個性化的激勵，即根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達(dá)到最佳激勵效果。

(4)以人為本，增強(qiáng)員工的忠誠度。高新技術(shù)企業(yè)員工的特征之一是流動性強(qiáng)。資源的自由流動是市場機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源有效配置的前提，但是，員工流動過于頻繁，將會影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，特別是具有核心技術(shù)的員工的離職，甚至?xí)＜捌髽I(yè)的生存。而以人為本的思想指導(dǎo)管理者充分展現(xiàn)對員工的人文關(guān)懷，讓企業(yè)的管理充滿人性化，增強(qiáng)員工的忠誠度。

二、高新技術(shù)企業(yè)人本管理存在的問題

高新技術(shù)企業(yè)和傳統(tǒng)的企業(yè)存在很大的差別，突出表現(xiàn)在人力資源的稀缺性上，高素質(zhì)的員工是高新技術(shù)企業(yè)成功的關(guān)鍵。但是由于長期以來，我國的管理觀念落后，加之對人的重視做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理上存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．人力資源管理的方式落后。由于長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)對人力資源的管理

工作認(rèn)識還不夠，往往處于人事管理的階段。人事管理也被理解為一種事務(wù)性的工作，其工作內(nèi)容無外乎就是招聘、選拔、工資發(fā)放及人事規(guī)章制度的擬定和檔案的管理等等。而高新企業(yè)的人力資源管理也多少受到這種思想的影響，雖然口頭上一再強(qiáng)調(diào)人才的重要性，但是

在實(shí)際的操作中，往往沒有把員工當(dāng)作企業(yè)的核心資源去對待，更不要說考慮員工的發(fā)展。

2．人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，只有經(jīng)過科

學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源的力量。但目前很大一部高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作還是憑經(jīng)驗(yàn)辦事，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、晉升制度、薪酬制度、員工培訓(xùn)計劃、長期穩(wěn)定的考核制度。缺乏完善的制度作為保障，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時難免會捉襟見肘。

3．對員工的發(fā)展重視不夠。我國的高新技術(shù)企業(yè)在處理企業(yè)與員工關(guān)系上，大多還是

以企業(yè)的發(fā)展為中心，把員工看作企業(yè)發(fā)展的“工具”，要其為企業(yè)的生存和發(fā)展服務(wù)。有的企業(yè)雖然有人才戰(zhàn)略，但人才戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)，即人的發(fā)展要服從企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)很少從每位職工個人發(fā)展這一戰(zhàn)略高度來考慮人力資源的開發(fā)與管理。因而在企業(yè)遇到困難時，員工往往缺乏共患難的精神，會被各種外部條件吸引而辭職。

4．忽視員工的自主性。由于高新技術(shù)企業(yè)的員工會有許多自己獨(dú)特的見解，需要更高

層次的溝通與參與，如希望與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，發(fā)表自己對企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)等方面的意見，希望參與和自身有關(guān)的決策。但我國許多高新技術(shù)企業(yè)忽視了員工的這一需求，沒有建立起可以讓員工自由發(fā)表意見的氛圍和機(jī)制，也缺乏員工自主決策的環(huán)境，這都極大影響了員工作積極性和創(chuàng)造性。

可以說，高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理方面的存在的問題嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。人本管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)的管理要以人為中心，把握員工的個性化需求，企業(yè)的一切管理工作都圍繞員工而展開，并把員工的發(fā)展作為企業(yè)的目標(biāo)，這為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提供了一個很好的思維范式。

三、構(gòu)建適合高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式

高新技術(shù)企業(yè)及員工自身的特點(diǎn)決定了其管理模式與傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式有很大的區(qū)別，針對目前高新技術(shù)企業(yè)人本管理中存在的問題，本文認(rèn)為我國高新技術(shù)企業(yè)的人本管理模式的構(gòu)建應(yīng)從以下幾個方面人手：

1．樹立正確的人才戰(zhàn)略。智力資本是高新技術(shù)企業(yè)的核心資源，是企業(yè)前進(jìn)的原動力，所以企業(yè)應(yīng)該把人才的培養(yǎng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。從我國高新技術(shù)企業(yè)實(shí)踐來看，雖然部分企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是這種認(rèn)識的程度還比較淺，企業(yè)為此所作的工作也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因此企業(yè)也只有從企業(yè)戰(zhàn)略的層面去規(guī)劃人才的問題，把人才培養(yǎng)和企業(yè)的經(jīng)營活動聯(lián)系起來，才會取得成效；此外，人才的問題已經(jīng)超出了人力資源管理的范疇，招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃及業(yè)績考核等各項(xiàng)人力資源職能活動已經(jīng)無法完全解決企業(yè)在處理人才問題上面臨的種種困境，人才培養(yǎng)不單是人力資源部門的事，而是企業(yè)上上下下共同關(guān)注、共同進(jìn)行的事。

2．建立以人為本的人力資源管理模式。

一般企業(yè)的人力資源管理活動的對象雖然是企業(yè)的員工，但是其目的是為了讓其配合企業(yè)的經(jīng)營活動已實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，與之不同，我們所提倡的人本管理的目標(biāo)將員工的發(fā)展也融入進(jìn)來，并認(rèn)定企業(yè)的發(fā)展是通過員工的發(fā)展實(shí)現(xiàn)的。因此，高新技術(shù)企業(yè)在執(zhí)行人力資源職能工作時，其重點(diǎn)也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，從人力資源管理的各個環(huán)節(jié)看，表現(xiàn)為：

(1)人力資源的獲取。在人本管理模式下，高新技術(shù)企業(yè)獲取人力資源必須有新的理念和思維。企業(yè)要從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者向積極主動地通過各種渠道主動爭奪人才轉(zhuǎn)變；要從“先有業(yè)務(wù)后有人才”的觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋扔腥瞬藕笥袠I(yè)務(wù)”，從應(yīng)急到儲備轉(zhuǎn)變。高新技術(shù)企業(yè)要突破傳統(tǒng)的人員獲取模式，對特殊的、有用的人才設(shè)立專門的崗位，以保證其特殊才能的發(fā)揮。同時，在人力資源獲取中，還要注意從強(qiáng)調(diào)忠誠到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變，只有采取合作形式的用人觀念，才能整合天下人才為我所用。

在實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略的過程中，高科技企業(yè)應(yīng)拓寬思路、改進(jìn)觀念，改變過去那種在行業(yè)內(nèi)部的不同企業(yè)之間相互“挖人”的簡單做法。為此，高科技企業(yè)在加大急需人才引進(jìn)力度的同時，也應(yīng)加大開發(fā)利用“外腦”的力度?！巴饽X”雖然從勞動關(guān)系的角度講不是本企業(yè)的員工，但如果開發(fā)利用得當(dāng)，其可以發(fā)揮的積極作用絲毫不比內(nèi)部員工遜色。

(2)員工的激勵。高新技術(shù)企業(yè)要注意根據(jù)員工的特點(diǎn)，進(jìn)行個性化激勵，有的放矢。同時，由于高新技術(shù)企業(yè)中員工的知識水平普遍較高，認(rèn)識和看待問題上也更加深刻，并有自己的追求，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)除為員工提供良好的物質(zhì)待遇之外，以讓他們沒有后顧之憂，還應(yīng)該更多從精神層面上激勵員工，如讓員工參與決策的制定，提供有挑戰(zhàn)性的工作，提供自主的工作環(huán)境，設(shè)立順暢的晉升通道等等。

結(jié)合我國的實(shí)際情況，借鑒國外的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，高新技術(shù)企業(yè)對技術(shù)人才的激勵可以還考慮技術(shù)入股的形式，通過法定的形式，把技術(shù)、知識、人才變?yōu)槠髽I(yè)的資本，參與分配，讓技術(shù)人員在通過自己努力獲得股份的同時，也成為企業(yè)的股東，而減少流動風(fēng)險。

(3)員工的培訓(xùn)。對于高新技術(shù)企業(yè)，培訓(xùn)工作顯得尤為重要。作為創(chuàng)新型的企業(yè)，其所需的技術(shù)與知識更新速度非常快，導(dǎo)致大量的人員培訓(xùn)和再培訓(xùn)的需求。特別是當(dāng)企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的制造技術(shù)和信息技術(shù)時，必須對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，否則，新技術(shù)就很難推廣下去。

另外，高科技企業(yè)在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的過程中要注意以下幾點(diǎn)：①在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上，要切實(shí)轉(zhuǎn)變觀念，將其視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)人力資本戰(zhàn)略投資；②充分利用科研院所、高等學(xué)校等社會力量以及發(fā)達(dá)便利的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)資源來開展員工培訓(xùn)，使企業(yè)培訓(xùn)工作收到事半功倍的效果；③不論是技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)還是工商管理培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容都要能充分體現(xiàn)人世后國際市場競爭的客觀需要，對每項(xiàng)培訓(xùn)的效果也需要進(jìn)行科學(xué)有效的評估。

(4)薪酬設(shè)計。現(xiàn)階段，我國的經(jīng)濟(jì)水平還較低。豐厚的薪酬對人們?nèi)跃哂休^強(qiáng)的吸引力。對高新技術(shù)企業(yè)來講，必須認(rèn)識到合理的薪酬是留住員工的根本，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要設(shè)計個性化的薪酬體系，采用豐富的薪酬形式，增強(qiáng)薪酬的吸引力。

首先，薪酬要和業(yè)績掛鉤，在高新技術(shù)企業(yè)中，一名普通科技人員開發(fā)某個項(xiàng)目給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)可能比部門經(jīng)理還要大。因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的表現(xiàn)發(fā)放工資和獎金，而沒有必要設(shè)立崗位工資制、職務(wù)工資制，這樣只能影響員工積極性的發(fā)揮；其次，重視工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等“有形薪酬”；還要重視工作環(huán)境和學(xué)習(xí)考察、職務(wù)晉升、自身發(fā)展等“無形薪酬”；同時，還可以采用“期權(quán)激勵”以及各項(xiàng)福利措施?？傊M量使薪酬內(nèi)容豐富化，讓薪酬也成為留人的砝碼；此外，針對不同的員工采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，對技術(shù)研發(fā)人員，可采用基本崗位工資加崗位技能工資再加不定期浮動獎金的報酬方式，其中不定期浮動獎金根據(jù)研發(fā)人員在項(xiàng)目研發(fā)階段的貢獻(xiàn)而定。對銷售人員，可采用基本工資加銷售收入提成的報酬方式等等。

(5)職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以增加他們心理上的安全感，并體現(xiàn)企業(yè)的重視。作為高新技術(shù)企業(yè)，應(yīng)該給技術(shù)型員工提供管理和專業(yè)成長兩種渠道，使個體潛能得到充分的發(fā)揮。企業(yè)建立技術(shù)等級晉升制度，給那些擅長專業(yè)技術(shù)工作的研發(fā)人員提供與管理人員相同的技術(shù)發(fā)展路線，以保證研發(fā)人員隨著自身知識與經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得相應(yīng)的權(quán)力和地位，如隨著技術(shù)職務(wù)的晉升而獲得良好的工作環(huán)境，配備較好的研發(fā)設(shè)備和較齊全的資料，讓員工有更多的機(jī)會和更廣的空間區(qū)發(fā)展自己的職業(yè)生涯，實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)理想。對那些既有專業(yè)知識亦有管理能力的研發(fā)人員可以對他們委以重任，讓他們“雙肩挑”，充分發(fā)揮他們的潛力。

此外，為了配合高新技術(shù)企業(yè)核心技術(shù)人員的職業(yè)生涯的順利發(fā)展，企業(yè)可以為他們提供創(chuàng)新基金，使他們擁有獨(dú)立發(fā)展的空間，使他們覺得留在企業(yè)有發(fā)展前途，能夠體現(xiàn)自己的價值，從而提高對企業(yè)的忠誠度，形成為企業(yè)貢獻(xiàn)自己力量的動力，與組織之間結(jié)成長期合作共同發(fā)展的伙伴關(guān)系。

(6)績效評估。在人本管理下，績效評估是一種非常有效的開發(fā)性工具，業(yè)績評價提供的是討論現(xiàn)有業(yè)績的機(jī)會和反饋，它確認(rèn)問題，并提供一個解決問題的平臺，是一個讓人們成長，并按部就班地承擔(dān)更大責(zé)任計劃的基礎(chǔ)。人本管理下的業(yè)績評價，更多的作用是把評價的依據(jù)放在某個人利用該業(yè)績信息干出什么，當(dāng)事人應(yīng)如何使用它才變得更有價值，并且改進(jìn)過程。在高新技術(shù)企業(yè)中，員工的工作大多是以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行的，產(chǎn)出很難細(xì)化到個人，但對個人的合理評估同樣可以提高員工的積極性。

3．建立有利于人本管理順利實(shí)施的企業(yè)環(huán)境。

(1)樹立以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種價值觀，其激勵效應(yīng)具有綜合性與持久性，能夠很好地提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠度，這正是高新技術(shù)企業(yè)員工所必需的。員工的成長與發(fā)展需要一個健康和諧、自主創(chuàng)新、富于協(xié)作精神的文化氛圍。在這種氛圍中，以人為本的價值觀念高于一切，強(qiáng)調(diào)對員工的人本管理和參與式管理，員工不是企業(yè)的附庸，而是戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系。企業(yè)要逐步建立員工和企業(yè)的互信、互重、合作的新型戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系，為員工的個人成長與發(fā)展以及個人創(chuàng)造性的發(fā)揮提供良好的文化氛圍；同時高新技術(shù)企業(yè)也要注重加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理體系的綜合運(yùn)作與整合能力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(2)營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境。高新技術(shù)企業(yè)人才更多地是從事創(chuàng)新性的腦力勞動或思維性的工作，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡自由的工作方式，喜歡更具張力的工作環(huán)境。組織中的工作設(shè)計應(yīng)更注意體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，允許他們設(shè)計自己的工作程序，盡可能為他們創(chuàng)造一個既安全又舒適的工作環(huán)境。在不斷擴(kuò)大工作范圍和豐富工作內(nèi)容的同時，逐步實(shí)行彈性工作制，以充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。

(3)改革管理制度，建立新型企業(yè)人際關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)必須突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化和柔性化，給員工以充分的理解和尊重，激勵員工創(chuàng)新精神，這主要包括：在機(jī)構(gòu)內(nèi)部建立公平、公正、透明的機(jī)制，讓所有員工進(jìn)行公平、公正地競爭，在充分的發(fā)展空間內(nèi)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰；建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通。同時，靠理解和尊重、靠高尚的人格和互動的心理建立管理者和員工的關(guān)系，并通過這種心靈溝通和感情認(rèn)可的方式使高新技術(shù)企業(yè)人才在自覺自愿的情況下主動發(fā)揮其積極性與創(chuàng)造性。

注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請以PDF格式閱讀原文。本文為全文原貌 未安裝PDF瀏覽器下載安裝 原版全文 高新技術(shù)企業(yè)的人本管理存在的問題與對策研究 鄭強(qiáng)國 凌 琳 付艷榮

第五篇：我國企業(yè)財務(wù)管理存在的問題與對策

摘要

由于我國傳統(tǒng)財會制度的缺陷，造成我國大多數(shù)企業(yè)對財務(wù)管理的地位、以及財務(wù)管理目標(biāo)不明確等主要問題，加上我國加入wto，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了很大變化，特別是處于企業(yè)管理中心的財務(wù)管理則需要迅速適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，這樣才能及時為企業(yè)的決策提供及時、有效的幫助，這就需要企業(yè)找出自己在財務(wù)管理中存在的問題，選擇適合自己的對

策。關(guān)鍵詞

財務(wù)管理問題對策

一、現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理存在的問題

財務(wù)管理的實(shí)質(zhì)是以價值形式對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程進(jìn)行綜合性的管理。財務(wù)管理是企業(yè)的核心。但是現(xiàn)階段我國企業(yè)財務(wù)管理由于受過去片面、陳舊的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)思維的影響，產(chǎn)生許多錯誤、不合企業(yè)發(fā)展的問題。由于這些問題的存在,使的財務(wù)管理不能發(fā)揮其對企業(yè)的核心作用，甚至有礙企業(yè)的發(fā)展。

（一）財務(wù)管理環(huán)境發(fā)生變化

我國加入wto后，企業(yè)既不需要經(jīng)過層層審批，也不需要委托外貿(mào)公司，便可以直接與國外做生意，直接吸收外國投資和直接對外投資。我國現(xiàn)行的會計制度與國際通行制度存在很多方面的差異。例如，在固定資產(chǎn)折舊方面，國內(nèi)絕大部分行業(yè)都采取平均折舊方式，這是考慮到現(xiàn)階段國家的財政能力。但這使我國固定資產(chǎn)回收期相對較長，不符合會計上的穩(wěn)健性原則、收入與費(fèi)用配比原則，而且造成固定資產(chǎn)更新緩慢，一定程度上加大了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。另外，在產(chǎn)品成本核算方面，國際通行的做法傾向于變動成本法，而我國多采用完全成本法。會計核算方法的不同，也直接影響了產(chǎn)品的定價、關(guān)稅等，進(jìn)而影響了產(chǎn)品在國際市場上的競爭力。我國加入wto后國內(nèi)企業(yè)由池塘“游入”海洋，面臨著更為廣闊的國際金融市場，短期、長期融資活動將更加活躍，企業(yè)在適應(yīng)不同匯率和利率的能力將經(jīng)受嚴(yán)峻的考驗(yàn)。按承諾的期限，幾年后，我國銀行、證券、外匯、保險等市場將全面開放，國際貨幣市場、國際資本市場的波動對中國的影響必將甚于以往。證券投資、流動資金投放和固定資本投資對國際金融市場的依賴性大大增加。這就要求我國企業(yè)更新財務(wù)管理觀念,引入國際上新型的有效的管理理念,以適應(yīng)企業(yè)在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的要求.（二）我國企業(yè)的財務(wù)管理意識淡薄

曾經(jīng)有相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)由于單純追求短期經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營管理者一味注重生產(chǎn)管理和業(yè)務(wù)工作，對財務(wù)管理并沒有加以重視，管理者看不懂財務(wù)報表，無法從財務(wù)資料中獲取重要信息，致使財務(wù)管理總處于被動滯后狀態(tài)。2004年，一些民營企業(yè)為求發(fā)展?fàn)幭嗌涎荨詷O跳’，但不少企業(yè)并未上演成功，當(dāng)時作為中國最大的民營企業(yè)之一“德隆”公司就是一例。從‘短期內(nèi)的迅速擴(kuò)張幾千倍’到‘在更短的時間內(nèi)徹底潰敗’只是用了短短數(shù)月而已。有教授對德隆事件進(jìn)行了理性分析，“籌措性資金成本過高”、“信息披露與勾通不足”、“投融資期限安排把握不佳”等財務(wù)管理上的重大失誤就是造成該企業(yè)危機(jī)的根源。財務(wù)管理意識觀念的淡漠，財務(wù)策略上的嚴(yán)重失誤直接導(dǎo)致了一些企業(yè)的危機(jī)：巨人集團(tuán)的失敗因?yàn)榭偛檬酚裰菩屑议L制管理導(dǎo)致財務(wù)危機(jī)、愛多集團(tuán)的失敗是因?yàn)楹緲?biāo)在廣告管理中的盲目性，斥資2仇多資金在中央臺黃金時間做廣告，結(jié)果使整個公司陷入癱瘓，充分顯示出其公司在財務(wù)管理財務(wù)決策上的巨大漏洞；三株集團(tuán)的失敗也被總裁吳炳新歸結(jié)為財務(wù)管理嚴(yán)重失控。諸類因企業(yè)財務(wù)管理上的失誤造成企業(yè)困境的實(shí)例已不勝枚舉。

㈢企業(yè)財務(wù)制度體系不完善

在企業(yè)的科學(xué)管理體系中，企業(yè)財務(wù)管理是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，從規(guī)范企業(yè)的改革促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而言，必須加強(qiáng)財務(wù)管理、建立健全企業(yè)財務(wù)制度體系。而建立健全企業(yè)財務(wù)管理制度，絕不能因循守舊，絕不能按照計劃經(jīng)濟(jì)時期形成的思想觀念來進(jìn)行。是否有有一套良好管理模式，特別是否有一套精密的財務(wù)管理模式，決定一個企業(yè)是否會有長遠(yuǎn)的發(fā)展、決定企業(yè)整個經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的正常與否。許多企業(yè)因疏于管理而造成了慘痛的結(jié)果。象美國的安然公司、海南的船務(wù)公司等經(jīng)營上的大起大落就與公司疏漏的財務(wù)管理制度密切相關(guān)。但先行者一系列痛苦的付出，卻為后來人看到了廣闊的前景?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)從他人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中總結(jié)出寶貴經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化企業(yè)自身的財務(wù)管理，完善企業(yè)財務(wù)制度體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造條件。今年4月28日，財政部印發(fā)了《企業(yè)國有資本與財務(wù)管理暫行辦法》（財企［2001］325號，以下簡稱《辦法》）。這是財政部為了加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)國有資本與財務(wù)管理而制定出臺的一項(xiàng)重要法規(guī)，也是促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重大舉措，標(biāo)志著以出資人管理制度為中心的新型財務(wù)制度框架體系已初步形成?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)充分解讀并吃透本辦法的內(nèi)容。一個企業(yè)應(yīng)該視生產(chǎn)管理與財務(wù)管理并重，在切實(shí)地搞好生產(chǎn)管理同時強(qiáng)化財務(wù)管理，獨(dú)具匠心地挖掘財務(wù)管理的方法，從財務(wù)制度的起草、財務(wù)人員的設(shè)置到各財務(wù)方法的選用，企業(yè)管理者至始至張終都應(yīng)予以重視，切實(shí)完善企業(yè)的財務(wù)制度體系。

㈣企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)不明確。

財務(wù)管理目標(biāo),是在特定的理財環(huán)境中，通過組織財務(wù)活動，處理財務(wù)關(guān)系所要達(dá)到的目的。比較具有代表性的財務(wù)管理目標(biāo)主要有以下幾種觀點(diǎn)：企業(yè)利潤最大化、股東財富最大化、企業(yè)價值最大化、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)財務(wù)管理理論和實(shí)踐,企業(yè)價值最大化應(yīng)作為財務(wù)管理的最優(yōu)

目標(biāo)。企業(yè)在在實(shí)際財務(wù)管理中應(yīng)充分意識到如何運(yùn)用正的財務(wù)杠桿利益，當(dāng)企業(yè)投資利潤率與負(fù)債利率一致的情況下,企業(yè)是不會形成財務(wù)杠桿利益;當(dāng)投資利潤率高于舉債利率時,借入資金的存在可提高普通股的每股利潤,表現(xiàn)為正財務(wù)杠桿利益。當(dāng)投資利潤率低于舉債利率時,則普通股的利潤率將低于稅后投資利潤率,股東收益下降,表現(xiàn)為負(fù)財務(wù)杠桿利益，能否靈活地運(yùn)用正的財務(wù)杠桿利益,限制或消除負(fù)的財務(wù)杠桿利益是實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理目標(biāo)的途徑。瓊南洋公在發(fā)行股票上市后，由于投資戰(zhàn)略出現(xiàn)問題，加上公司管理層錯誤地估計形勢的發(fā)展變化，沒有正確設(shè)定企業(yè)的財務(wù)管理目標(biāo)，在公司債務(wù)成本劇增，業(yè)務(wù)收入及稅后利潤下降的形式下，沒有及時采取正確的應(yīng)付策略，而是一味地以賤賣或拍賣來還貸，導(dǎo)致了嚴(yán)重的財務(wù)危機(jī)。使公司由一個300百強(qiáng)的上市公司在短短三年時間內(nèi)徹底垮臺，而且還欠下4億元的巨額債務(wù)。其失敗過程令人深思。

㈤企業(yè)財務(wù)核算不規(guī)范

企業(yè)財務(wù)管理由籌資管理、投資管理、損益管理三部分組成，其實(shí)質(zhì)也就是會計六要素的管理，企業(yè)的財務(wù)核算是企業(yè)財務(wù)管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，在財務(wù)核算中，大多數(shù)企業(yè)嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)財務(wù)制度，對本企業(yè)各部門以統(tǒng)一的核算方法進(jìn)行核算。在實(shí)際操作中,也有企業(yè)為了小范圍的便利,在會計核算方法上存在不規(guī)范做法,集中體現(xiàn)為

1、核算分散。

2、收款周期長，帳務(wù)處理呆板，3、成本核算不實(shí)，4、財務(wù)決算流于形式。

5、記帳手段不統(tǒng)一。有些小型企業(yè)的財務(wù)人員仍采用手工記帳，記帳手段落后很多企業(yè)仍是傳統(tǒng)的管理手段，對現(xiàn)代新技術(shù)的應(yīng)用嚴(yán)重滯后。，財務(wù)核算的上不規(guī)范，一定程度上造成企業(yè)財務(wù)管理上的被動與財經(jīng)策略制定上的偏差、滯后。

㈥企業(yè)控制制度不強(qiáng)。

財務(wù)控制是指財務(wù)人員（部門）通過財務(wù)法規(guī)、財務(wù)制度、財務(wù)定額、財務(wù)計劃目標(biāo)等對資金運(yùn)動（或日常財務(wù)活動、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)）進(jìn)行指導(dǎo)、組織督促和約束，確保財務(wù)計劃（目標(biāo)）實(shí)現(xiàn)的管理活動。這是財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)或基本職能，與財務(wù)預(yù)測、財務(wù)決策、財務(wù)分析與評價一起成為財務(wù)管理的系統(tǒng)或全部職能。企業(yè)財務(wù)管理的首要任務(wù)就是要建立和完善財務(wù)管理體制，健全公司內(nèi)部的財務(wù)控制機(jī)制。在財務(wù)管理作為價值增值的主要手段、財務(wù)狀況事關(guān)每個企業(yè)的生存壯大的命脈、財務(wù)技術(shù)倍受社會各界和每個企業(yè)關(guān)注的今天，需要我們財務(wù)專業(yè)在不斷創(chuàng)新的理念下，重新審視財務(wù)管理的方方面面，尤其應(yīng)注重財務(wù)內(nèi)部控制的功能及其在整個財務(wù)管理系統(tǒng)中的地位。

㈦財務(wù)管理職能未能充分發(fā)揮

財務(wù)管理是基于企業(yè)再生產(chǎn)過程中客觀存在的財務(wù)活動和財產(chǎn)關(guān)系而產(chǎn)生的。是企業(yè)組織財務(wù)活動、處理與各方面財務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)管理工作，財務(wù)管理職能是否充分發(fā)揮，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力強(qiáng)弱，也有企業(yè)因忽略包括財務(wù)管理在內(nèi)的管理工作，單一片面地追求生產(chǎn)過程的生產(chǎn)結(jié)果和銷售部門的外營情況，始終無法提高效益。根據(jù)中國人民銀行7月份全國金融統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國企業(yè)存款已達(dá)40240億元，較去年同期增長21.6。而同時期我國gdp的增長為8.2。這從一個側(cè)面反映出，隨著經(jīng)濟(jì)的增長，企業(yè)的現(xiàn)金資產(chǎn)不斷上升，且增長速度超過經(jīng)濟(jì)增長率。同時表明，大部分企業(yè)將現(xiàn)金資產(chǎn)都存入了銀行，反映出企業(yè)投資渠道的單一。在這部分企業(yè)存款中，又有相當(dāng)大部分（約60以上）是屬于企業(yè)的閑置資金，這部分資金由于各種原因沒有進(jìn)入生產(chǎn)領(lǐng)域，而是在銀行獲取較低的收益，無論從資源配置還是企業(yè)資產(chǎn)保值增殖的角度，都是低效率和不利的。這正是因?yàn)槠髽I(yè)在財務(wù)管理中存在缺陷而體現(xiàn)出的重大問題......