第一篇：淺談 企業(yè)“以人為本”管理模式（小編推薦）

淺談企業(yè)“以人為本”管理

——以Google的成功為范例

【摘要】：現(xiàn)代管理將“以人為本”作為基本理念，但在具體的管理實踐中，“以人為本”存在著多角度的認識和解釋，也因此帶來不同的管理過程和結(jié)果。在管理中堅持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。很多企業(yè)和部門都聲稱要“以人為本”，但他們大多都把“以人為本”掛在嘴上，卻沒有真正落實到行動上。其原因是他們還沒有理解其內(nèi)涵。文章以Google的成功為范例探討 “以人為本”管理模式，從而在實踐中更好的做到“以人為本”。

【關(guān)鍵詞】：“以人為本” 員工管理Google 人性內(nèi)涵企業(yè)價值

眾所周知，員工是企業(yè)最寶貴的財富，一個企業(yè)不能被其他企業(yè)模仿的競爭力是員工創(chuàng)造的。企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的根本是員工，怎樣才能讓每位員工在其崗位上做出不平凡的業(yè)績，這是每個管理者朝思暮想的問 題。究其實質(zhì)就是如何“治人”的問題，而治人的根本又在于“治心。所以，“以人為本”就成為管理者最感興趣、提及率最高的詞。所謂“以人為本”，就是一切從員工的需要出發(fā)，促進員工的全面發(fā)展，不斷增加員工的福利，實現(xiàn)員工的根本利益。

“以人為本”既是傳統(tǒng)文化的精髓，也是現(xiàn)代管理的核心。許多單位和部門的管理者言必“以人為本”，事實上真正落到實處的并不多。因為很多管理者并沒有真正讀懂“以人為本”的深刻含義。“以人為本”包括三方面的意思：一是確立人在管理中的主體地位；二是尊重人/關(guān)心人和愛護人,營造一種平等/友愛/互助的文化氛圍；三是重視選人用人,培養(yǎng)和造就一支人才隊伍。

翻開許多單位或部門管理條例，大多詳盡地規(guī)定了各種“罰則”，且極具操作性；而獎勵的項目并不多。即使有也只是粗線條的，操作性還需考證。而Google可以說是運用“以人為本”非常成功的一例。

Google（Google Inc.，NASDAQ：GOOG），是一家美國的上市公司（公有股份公司），于1998年9月7日以私有股份公司的形式創(chuàng)立，以設(shè)計并管

理一個互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎； Google 創(chuàng)始人 Larry Page 和 Sergey Brin 在斯坦福大學的學生宿舍內(nèi)共同開發(fā)了全新的在線搜索引擎，然后迅速傳播給全球的信息搜索者。Google 目前被公認為全球規(guī)模最大的搜索引擎，它提供了簡單易用的免費服務(wù)，用戶可以在瞬間得到相關(guān)的搜索結(jié)果。Google 的實用性及便利性贏得了眾多用戶的青睞，它幾乎完全是在用戶的交口稱頌下成為全球最知名的品牌之一的。

Google的企業(yè)文化，最有名的就是“Do good without evil！”，“花20%的時間做自己喜歡的項目以外的事情”等等。Google的項目管理中根本不用Gantt Chart！項目的進度管理不是時間驅(qū)動的，換句話說沒有詳細的時間表，不知道項目的下個里程碑是什么，不知道項目最終何時完成。在比較Google與其他公司的管理模式后發(fā)現(xiàn)了Google的優(yōu)勢所在——做到了“以人為本”。對一個企業(yè)來說，要發(fā)展企業(yè)，認真學習研究和實踐“以人為本”是至關(guān)重要的。

一、“以人為本”理念有著悠遠豐厚的底蘊

從哲學的角度看，人性常常和兩個東西相對，一個是神性，一個是物性，人性是相對于神性和物性而言的。因此，無論是在國家治理，還是在企業(yè)管理中，提出以人為本，要么是相對于以神為本，要么是相對于以物為本。不同時期，不同文化背景下，以人為本的重心是不一樣的。中國歷史上的人本思想，主要是強調(diào)人貴于物，“天地萬物，唯人為貴”?！墩撜Z》記載，“廄焚。子退朝，曰‘傷人乎’？不問馬”。這說明在孔子看來，人比馬重要。西方文藝復(fù)興時期的以人人本思想，主要是相對于神本思想，主張用人性反對神性，用人權(quán)反對神權(quán)，強調(diào)把人的價值放到首位。

“以人為本”觀念的確立過程，同人們對人性的本質(zhì)和內(nèi)涵的認知過程相互映證。反映在企業(yè)管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變。在管理中堅持“以人為本”，就是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理。

二、人性內(nèi)涵的認知差異在管理實踐上的差異

人類從古至今有多關(guān)于人性的理論觀點，最有名的就是性善論、性惡論、無善無惡論。早期企業(yè)管理者，對人性的認知更多的基于倫理學層面的善惡論。無論是持性善論還是持性惡論的管理者，由于缺乏對人性本質(zhì)的認識，或懲惡，或揚善，或德治，或法治，人類的管理實踐依托于價值判斷，在操作中極易陷入極端，無法獲得最優(yōu)的管理效果。也因此在相當長一段時間內(nèi)，企業(yè)的管理就無法堅持做到“以人為本”，更多的只能是迷失在“以物為本”、“以資為本”的迷宮里。

學過哲學的人都知道人是具有主觀能動性，指人通過有意識地改變事物狀態(tài)或重新組合質(zhì)料或賦予新的形式來造成新的事物的能力。強調(diào)人類只要還實存于這個世界上，就不能不抉擇，不能不思考，不能不創(chuàng)造，這就是人類的命運，就是人類從世界本源所獲得的共同的贈禮，即其天生性。但任何事物都存在差異，是運動發(fā)展的，這就意味著人及其行為的不可預(yù)測性、非齊一性、不固定性、未完成性，以及價值上的不確定性。簡要而言，人是未完成的，永遠處于變易之中的。對于人，唯一可以肯定的一點，是人不可肯定。惟一已經(jīng)完成的一點，是人并未完成。人永遠處于過程之中，處于從過去向未來，從可能性向現(xiàn)實性，從實然向應(yīng)然，從事物向理想，從實存向存在的過渡中。

現(xiàn)代管理之所以從“以資為本”轉(zhuǎn)變到“以人為本”，一個重要的觀念上的轉(zhuǎn)變，就在于從人性的本質(zhì)認識出發(fā)，認識到人的價值所在，從而超越了傳統(tǒng)的善惡判斷。使人從管理的對象，升華成為管理的目的和手段?！耙匀藶楸尽币渤蔀槠髽I(yè)管理理念的共識。

三、在管理中堅持“以人為本”，有利于企業(yè)的發(fā)展

在現(xiàn)代企業(yè)管理中堅持“以人為本”，就是要順應(yīng)人性的本質(zhì)，進行管理理論的創(chuàng)新和實踐。怎樣真正做到“以人為本”呢？

1、把合適的人放到合適的崗位，讓每個員工時刻保持良好的感覺

人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，將合適的人放在合適的工作崗位上，對于企業(yè)的發(fā)展顯然是有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會引起員工的不滿進而導(dǎo)致企業(yè)管理的低效甚至混亂，削弱企業(yè)的競爭力。

合理地配置企業(yè)員工，對于企業(yè)的管理與發(fā)展是至關(guān)重要的，對員工來講，可以使每個員工的才智得到最大程度的發(fā)揮。合適的崗位能夠體現(xiàn)員工的自主性，他們會感到時刻有機會發(fā)揮自己的特長，在工作的同時其社會地位和功能的需求也能夠得到滿足；有了個人的尊嚴和平等的機會，就能夠在工作中升華個人的價值與抱負。因為當一個人對自己和自己所從事的事業(yè)充滿信心時，表現(xiàn)尤其出色，所以管理應(yīng)該做到的就是把合適的人安排在合適的崗位上，要讓每一個員工都保持良好的感覺，這樣，員工會努力地工作來維護這種感覺，為企業(yè)創(chuàng)作更多的價值。

例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，看來這跟它的民主化作風密不可分。

2、尊重、善待員工，讓員工把獻身精神視為自己生存之本

在當前的變革環(huán)境下，任何一個渴望成功的企業(yè)必須擁有具有強烈獻身精神的員工。管理在于收入，企業(yè)文化在于收心。收入提高了，人心收攏了，企業(yè)的成功也就近在咫尺。任何形式的管理必須著眼于企業(yè)收入的提高和員工利益的保障；任何一種企業(yè)文化的造就必須以“收心”為主線，尊重、善待員工；而且尊重、善待員工必須貫穿于企業(yè)從招聘到考核，從一次談話到一次獎金發(fā)放的任何一個環(huán)節(jié)。把員工排在真正“第一”的位置，在制定任何政策和制度時都要想到員工的感受和利益，力求讓員工永遠在快樂的心情下工作。只有快樂員工才會引發(fā)快樂服務(wù)、產(chǎn)生快樂顧客、快樂利潤。

例如Google有一套公平、合理、誘人的獎勵機制。獎金不是根據(jù)工作量分配，而是依賴于項目的重要程度。即使你負責一個非常小并且在其他人看來是

超乎目前應(yīng)用水平，或者毫無實際應(yīng)用的軟件產(chǎn)品，但是只要你能證明你的想法正確，你的反對者都是錯誤的，那么你的獎金同樣數(shù)目不菲。Google里充滿了“牛人”，要像得到那些心高氣傲的同事們的表揚的確不是件容易事。也許正是因為這很難，每一位員工發(fā)揮最大的工作熱情，為了樹立在公司里的威望，爭先恐后、當仁不讓。在我們外人看，這很很可能會導(dǎo)致惡性競爭，但在Google這一切沒有發(fā)生，這跟它的“以人為本”作風密不可分的。

3、重視員工的培訓，為員工創(chuàng)造更多實現(xiàn)自我加值的機會 通過培訓可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現(xiàn)，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業(yè)，都必須為員工支付一大筆培訓費。這是提升企業(yè)價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的成長與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時即實現(xiàn)了其自身價值，也就對企業(yè)多了一份認同感，這就會從根本上增加企業(yè)的價值。千萬要記住一條規(guī)律：凡是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經(jīng)費的企業(yè)，其結(jié)果只會加速員工的流失。

4、關(guān)注員工的亮點和優(yōu)點，樹立榜樣，激發(fā)員工的創(chuàng)造性在大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度中，懲罰是必不可少的內(nèi)容，且管理者挑剔員工的錯誤似乎成為習慣。這樣只會抑制員工的創(chuàng)造性。使他們時刻處在一種高度的“戒備”或“戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢”狀態(tài)，他們哪還會有靈感可言，只怕連本職工作都做不好。其實，員工的創(chuàng)造性活動不能用傳統(tǒng)的方法控制管理，而應(yīng)該把注意力集中在員工身上的亮點和優(yōu)點，并及時地給予肯定。

傳統(tǒng)競爭方式只會帶來窩里斗和員工之間彼此的仇視，根本無意于建立群體互動引擎，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的心里契約。其帶來的最終結(jié)局是：企業(yè)人心不

穩(wěn)，人員流動頻繁，動搖企業(yè)生存基石。正確的做法是，表揚每個員工所取得的每一點進步，讓員工充分坦露自己的實績包括自己所面臨的問題，群策群力幫助彼此提高業(yè)績，讓每個員工對整個團隊獻計獻策，發(fā)揮每個員工的最大潛能。例如Google實行的另外一種獎勵機制非常有趣。每個季度末，公司會將每一個項目向所有員工公示。貼上每個人的名字，照片。Google這樣做的原因很簡單：在這樣一個引領(lǐng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展方向的豪門里，每個項目的成敗都關(guān)系著公司的命脈，所以任何一個關(guān)系公司未來命運的人都應(yīng)該受到所有員工的尊重。所有被樹為榜樣的員工深知背后有無數(shù)的眼睛在看著自己，企能不殫精竭慮，認真工作。

當管理者不太注意員工所犯的錯誤而多關(guān)注他們的亮點和優(yōu)點時，他們的優(yōu)點和亮點就會累加得越來越多，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造性。如果管理者不想鼓勵不好的行為，就不要在上面花太多的時間。如果必須糾正員工的錯誤時，應(yīng)盡可能快速、清晰而不帶責備地指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，及時調(diào)整指令，重新解釋工作任務(wù)，并確保員工完全理解，同時應(yīng)表達你對員工仍然充滿信任與信心，這樣員工會“輕裝”上陣，全身心投入工作。沒有一個員工不渴望成功，不希望出色完成任務(wù)。

綜上所述，在企業(yè)管理中應(yīng)該重視并落實“以人為本”，始終把人放在機制設(shè)計和政策實施的中心位置。通過培訓和企業(yè)文化輸入，促使全體員工增強對企業(yè)的認同意識，并通過增加福利、改善環(huán)境讓廣大員工切實受益，把他們培育成快樂員工，通過有效溝通，使員工進一步了解企業(yè)的目標和管理者的意圖，創(chuàng)造和諧氛圍，使全體員工真心歸屬，全力以赴，提升企業(yè)競爭力，增加企業(yè)價值。

【參考文獻】

[1]歐炳進、張育新、林克慧 編，《人事管理學》，廣東高等教育出版 社，1986年版。

[2] 網(wǎng)上博客《有趣的Google管理模式》

[3] 王彥斌．管理中的組織認同．北京：人民出版社，2004．

[4]高文海．人力資源政策如何轉(zhuǎn)化為員工績效．商學院，2005

[5]張一馳 編著，《人力資源管理教程》，北京大學出版社，1999年版。

第二篇：企業(yè)以人為本管理模式

對企業(yè)以人為本管理模式的一些思考

摘 要：企業(yè)人性化管理的出現(xiàn)，代表著企業(yè)管理文化發(fā)展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業(yè)管理思想和管理文化的新紀元。到底怎樣的管理是人性化的，企業(yè)在人性化管理過程中通常存在怎樣的問題，如何搞好人性化管理，如何充分發(fā)掘現(xiàn)代企業(yè)管理中的人性化意蘊，卻需要人們進行深層的文化思考。本文針對現(xiàn)代企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀及普遍存在的問題，著重從人性化管理的優(yōu)點、必要性、以及在現(xiàn)代企業(yè)中的運用幾點來展開討論企業(yè)管理者如何認識人性化管理的優(yōu)點以及必要性，建議企業(yè)重視“以人為本”，重視企業(yè)凝聚人心的法寶——人性化管理。

關(guān)鍵詞：人性化管理；企業(yè)管理；以人為本；主動性

所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等[1]。人性化管理的理論內(nèi)容并不深奧，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關(guān)心人作為企業(yè)經(jīng)營活動的基本出發(fā)點。企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都是人所從事的。企業(yè)的興旺發(fā)達，歸根到底要依靠廣大員工的努力。只有通過對員工的尊重、關(guān)懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文著重從企業(yè)人性化管理的優(yōu)點、實施的必要性、實際運用角度來探討其普及的意義。

一 人性化管理的優(yōu)點

人性化管理是現(xiàn)代化管理理論和實踐發(fā)展的必然趨勢和要求。在現(xiàn)代企業(yè)中，人性化管理已經(jīng)成為企業(yè)競爭的一個有力的手段。與傳統(tǒng)的制度化的以物管理的方法相比較，人性化管理在如今這個個性張揚的時代有其不可比擬的優(yōu)越性，體現(xiàn)在：有利于調(diào)動人的主觀能動性，人性化管理就是從滿足人的最根本的需求出發(fā)，通過道德引導(dǎo)、理解、認同、尊重、關(guān)愛等極具人性化的因素充分調(diào)動人到最有效的發(fā)揮，自身價值得到最大化的體現(xiàn)，產(chǎn)生出巨大的企業(yè)推動力和社會推動力。人是知識的載體，是知識的生產(chǎn)者和實踐者，是企業(yè)的決策者和行為的執(zhí)行者。綜觀世界上成功的優(yōu)秀企業(yè)，無一不高度重視人的因素。美國鋼鐵大王卡內(nèi)基有句名言：“將我所有的工廠、設(shè)備、市場、資金全部奪去，只要留下我的組織、人員，四年后，我將仍是一個鋼鐵大王”[2]。這充分說明人性管理在企業(yè)管理中是處于核心地位的；有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新，西方企業(yè)界流行著這樣一句名言:“不創(chuàng)新即死亡”。知識經(jīng)濟的靈魂在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主

體在于人才。只有激發(fā)員工的創(chuàng)造性，才能使企業(yè)保持活力，才能不斷創(chuàng)新[3]。實施符合人性的、能發(fā)展人個性的、激發(fā)員工工作熱情的人性管理模式，正確處理組織成員之間、管理者與被管理者之間、組織與成員之間的關(guān)系,讓每一個人都有一個展現(xiàn)自己才華的舞臺，會極大的激發(fā)人的工作熱情和創(chuàng)造性，使組織永遠充滿活力；有利于增強企業(yè)凝聚力，不講個性的管理沒有競爭力，不講人性的管理沒有凝聚力。人心渙散的企業(yè)，絕不可能是一個好企業(yè)，其發(fā)展也絕不會長久。企業(yè)只有實行人性化的管理，管理者重視運用人性，尊重體貼員工，發(fā)揮人的工作價值，促進企業(yè)內(nèi)職工的精誠合作，這樣才能形成和諧奮進的良好工作氛圍，團隊也會形成一種強大的凝聚力在市場競爭中立于不敗之地；有利于體現(xiàn)平等和自由。人性化管理充分考慮人的平等與自由。人的自由體現(xiàn)在人性管理中，一方面是樹立正確的自由理念，自由并不是為所欲為，要有制度的制約。另一方面,在管理中重視人的自由，采取一些如適度分權(quán)、權(quán)變管理、彈性工作與柔性管理等有利于人的自由的管理方式；有利于實現(xiàn)民主管理。

二 人性化管理實施的必要性

建立現(xiàn)代企業(yè)制度，迫切需要總結(jié)中外先進的管理經(jīng)驗，前瞻現(xiàn)代管理的發(fā)展態(tài)勢。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要建立兩種紐帶，一種是利益和產(chǎn)權(quán)的紐帶；一種是文化和精神的紐帶。企業(yè)如果僅有前一種紐帶，只是經(jīng)濟型企業(yè)；唯有建立后一種紐帶，才是生命型企業(yè)[4]。從中外管理實踐看，人性化管理能增強企業(yè)成員之間的親和力，使員工奉獻忠誠、履行責任和開拓創(chuàng)新，從而形成企業(yè)凝聚力、提高市場競爭力。人性化管理確定了人在管理過程中的主導(dǎo)地位。企業(yè)是人的集合，不是物的堆積，是由人以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是要通過對人的管理、發(fā)揮其積極性，進而優(yōu)化物質(zhì)資源的配置才能達到。企業(yè)管理必須調(diào)動企業(yè)人在物質(zhì)資源的配置和贏利過程中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，而人性化管理正是圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動的。

人性化管理體現(xiàn)了員工是企業(yè)管理主客體的統(tǒng)一。員工既是被管理的客體，也是應(yīng)當受尊敬的主體。企業(yè)所要實現(xiàn)的目標，既是企業(yè)的，也正是員工個人的目標。員工在追求組織目標的同時也充分發(fā)展了自己，組織目標達成之日就是個人目標實現(xiàn)之時。人性化管理是文化管理運作和實踐的核心。人性化管理作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。人性化管理揚棄了傳統(tǒng)的“以人為手段”的管理理念，它將資源中的人回歸到了真正的“人”——實實在在、有血有肉、有情緒、有思想的生物有機體，而不單純是勞作的、贏利的“機器”[5]。

三人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)中的運用狀況

人性化管理的最好解釋可以用美國玫琳凱公司創(chuàng)始人玫琳凱·艾施的黃金法則來理解：“你要別人怎樣對待你，你也要怎樣對待別人”。對玫琳凱公司以人為本人性化管理模式分析，可將人性化管理核心提煉為三句話，即：點亮人性的光輝，順應(yīng)人性的管理，才是最好的管理，一定意義上說，人類文明史，就是更人性化的過程，是人的本性不斷升華的過程；回歸生命的價值，回歸生命的尊嚴，合理的人生定位，實現(xiàn)自身的價值，積極奉獻于社會；共創(chuàng)繁榮和幸福，讓員工與企業(yè)共生共長，讓員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標和宗旨。

人性化管理是基于人性特征而實施管理的一種模式，其本質(zhì)是尊重人的本性、滿足人的需求、激發(fā)人的熱情、調(diào)動人的積極性和發(fā)揮人的創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和組織成員的共同發(fā)展。近幾年來，人性化管理的思想和方法越來越多地被中國企業(yè)家所重視，并且也有越來越多的企業(yè)正在實施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國企業(yè)培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。但在實際管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價值取向，社會保障制度的不健全，將人性化管理等同于人情管理、寬松管理這些因素直接影響著企業(yè)人性化管理的實施，比這些問題還要嚴重的問題也層出不窮，造成很多企業(yè)產(chǎn)生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結(jié)果。面對如此現(xiàn)狀，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須結(jié)合自身實際情況，重點改革和尊重人性化管理體制的完善和政策化、制度化的規(guī)范化。

從以上這些情況老分析，人性化管理對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的要求，人性化管理要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分尊重人性，給員工以自主的權(quán)力，真正讓員工感受到自己的主人翁地位。只有這樣,才能使員工將企業(yè)的命運與自身利益聯(lián)系起來，才能促使員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻最大的力量。但是在實際工作中，很多領(lǐng)導(dǎo)者處于領(lǐng)導(dǎo)地位，掌握了經(jīng)營決策大權(quán)，習慣了對員工發(fā)號施令，他就會逐漸變得獨斷專行，不能容忍屬下質(zhì)疑自己的決定，而只是希望員工一味地服從。因此，領(lǐng)導(dǎo)者個人的因素也導(dǎo)致了很多企業(yè)人性化管理并不能真正付諸行動。

總之，盡管各企業(yè)管理的形式不同，但都需要結(jié)合企業(yè)自身特點，真正地做到“以人為本”。長期不懈地堅持人性化管理，才能取得持續(xù)的成功，才能在所處的行業(yè)位于領(lǐng)導(dǎo)者地位。伴隨著世界經(jīng)濟全球化進程的推進，我們的企業(yè)家們只有正確認識對員工人性化管理的重要性，只有創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，只有提供人性化的售后服務(wù)，提高經(jīng)營管理水平和質(zhì)量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]孔繁文.淺談企業(yè)的“人性化管理”[J].中國工程咨詢,2003,(3).[2]李經(jīng)山.試論人性化管理[J].長沙航空職業(yè)技術(shù)學院學報,2002,(3).[3]高峰.論現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向[J].貴州社會科學, 2000,(5).[4]楊世宏,孫迪亮.對現(xiàn)代企業(yè)人性化管理的思考[J].西南科技大學學報(哲學社會科學版),2004,(4).[5]黃勝杰.略論企業(yè)人性化管理[J].廣西社會科學, 2002,(2).[6]孟力.人性化管理實施中存在的問題[J].天津經(jīng)濟,2007,(161).[7]曹元坤.論“人性化管理”中的“人性”[J].當代財經(jīng),2006,(10).[8]范云霞,陳麗莉.企業(yè)人性化管理的策略[J].創(chuàng)新科技,2007,(3).

第三篇：以人為本企業(yè)管理模式

論文摘要：本文采用科學技術(shù)哲學的觀點，從探究以人為本的管理理念出發(fā)，進一步闡述以人為本管理模式在企業(yè)中的重要性。以人為本的管理理念是應(yīng)時代要求而產(chǎn)生的一種現(xiàn)代哲學管理理念，反映了當代社會人們對人自身價值的認識與人的地位的提升。

關(guān)鍵詞： 以人為本企業(yè)管理模式

創(chuàng)新是當今社會一個重要的特征，也是社會進步的一個迫切的要求。針對企業(yè)而言，管理模式的創(chuàng)新是實現(xiàn)企業(yè)進步的一個重要保障。傳統(tǒng)的管理模式曾發(fā)揮了重要的作用，促進了企業(yè)的發(fā)展。然而，隨著社會的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已不能適應(yīng)當前企業(yè)發(fā)展的客觀要求。企業(yè)的現(xiàn)代化要求管理模式的現(xiàn)代化，企業(yè)創(chuàng)新要求管理模式的創(chuàng)新。以人為本的管理模式是當代社會發(fā)展和企業(yè)改革的必然選擇。實施以人為本的管理模式是以人為本原理在企業(yè)管理中的運用。作為一種現(xiàn)代管理思想，企業(yè)人本管理具有特定的時代內(nèi)涵。

一、企業(yè)中以人為本的管理理念的提出

理論界對如何在企業(yè)中實施以人為本的管理模式有不同的理解:有的從人際關(guān)系方面著眼，認為人本管理就是以尊重員工人格為基點，以管理者與員工之間的情感為紐帶，營造相互理解、相互合作的環(huán)境，達到企業(yè)預(yù)定的目標。有的從人的需要和發(fā)展方面，提出企業(yè)人本管理就是以關(guān)心員工、尊重員工、激勵員工、解放員工、發(fā)展員工為根本指導(dǎo)思想來進行的管理，就是把員工作為企業(yè)活動的主體和企業(yè)最主要的資源，充分利用和開發(fā)企業(yè)的人力資源，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同目標。有的從人的行為與心理發(fā)展角度，指出重視研究人們心理和行為在管理中的作用；有的還提出了企業(yè)人本管理的基本模式:一是目標協(xié)調(diào)—制度建設(shè)—培訓與激勵—實現(xiàn)共同目標。二是情感溝通管理、決策溝通管理和員工自主管理等。

當前，眾多的理論研究者將注意力集中到了以人為本管理模式的研究和實踐上，取得了許多有價值的理論成果，積累了許多切實可行的實踐經(jīng)驗。

二、創(chuàng)新觀念，樹立以人為本的管理理念

以人為本企業(yè)管理模式的實現(xiàn)，一是要轉(zhuǎn)變觀念，這是實現(xiàn)人本管理的根本性的問題。人是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，人和企業(yè)的發(fā)展也是管理的最根本的目標。這里人包括:管理者、員工。二是要進行制度建設(shè)，這是人本管理的重要保障。以人為本的管理理念體現(xiàn)出管理的自主性、民主性、靈活性和發(fā)展性等特征。三是要進行管理方法的創(chuàng)新，主要是體現(xiàn)剛性管理與柔性管理、顯性管理與隱性管理、以及情感激勵的統(tǒng)一，為人的全面、自由發(fā)展服務(wù)。

1.樹立正確的管理理念。企業(yè)管理的目標是“管理人”,是“管好人”。企業(yè)的管理理念應(yīng)該是培養(yǎng)全才,包括具有專業(yè)技術(shù)知識和良好修養(yǎng)的人才。企業(yè)的發(fā)展是統(tǒng)一的要求,但并不壓抑員工的個性發(fā)展。真正的企業(yè)發(fā)展有利于員工個性的發(fā)展;同時,員工的個性發(fā)展又反過來推動企業(yè)的全面發(fā)展。二者是相輔相成的。

2.遵循企業(yè)改革發(fā)展的趨勢。如果說傳統(tǒng)企業(yè)只是強調(diào)企業(yè)的效益和對人的管理，那么

現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該建立“以人為本”的管理模式、樹立以員工為中心的管理理念。這樣的理念注重的是人本身的全面發(fā)展，目的是使人成為高度自覺和完善的人。

3.人本管理要做到真正以員工為本。(1)以員工為本要求我們在管理的過程中要不斷的改變，以適應(yīng)員工身心發(fā)展的規(guī)律。我們必須尊重客觀規(guī)律，摒棄“時間出效果”的錯誤觀念，尊重員工的人格，使他們積極地、主動地、又不怕困難地去工作、去學習、去研究，讓他們有時間、有精力、自覺自愿地探索未知領(lǐng)域。

(2)要平等地對待員工。不能主觀地將員工劃分為“優(yōu)、差”，把不太聽話的員工打入“另冊”不聞不問，對出現(xiàn)問題的員工不加以引導(dǎo)和排解，這樣做很可能會與員工積怨，激發(fā)員工與企業(yè)的矛盾。管理者應(yīng)該用平等的態(tài)度，用欣賞的眼光看待員工，發(fā)展的眼光對待員工，用滿腔的熱情去關(guān)愛員工，客觀、公正、平等地對待每位員工，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺，才會激勵員工奮勇前行，達到成功的彼岸。

3)要注重員工發(fā)展的個性差異。管理以員工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。注重員工發(fā)展的個性差異從某種程度上說也就是對創(chuàng)新精神和自主精神的培養(yǎng)。員工的個性化發(fā)展是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重要條件，因為個性化發(fā)展是對人自身建設(shè)的一種創(chuàng)新，是獲得新知識、新能力的開始和前提，只有與眾不同的思想才會有與眾不同的創(chuàng)造，只有敢于走前人未走過的路、敢于做前人未做過的事，才會有所發(fā)現(xiàn)、有所收獲，才能為社會和人類做出更大貢獻。

(4)要實現(xiàn)企業(yè)和員工的全面發(fā)展。企業(yè)的目的不應(yīng)該是單一的獲得效益,而應(yīng)該是最大限度地促進員工的發(fā)展。這種管理既符合知識經(jīng)濟時代對人才的需要,也符合進步的現(xiàn)代化管理趨勢。

總之，市場經(jīng)濟的到來促使企業(yè)在管理對象、管理內(nèi)容、管理方式和管理功能上發(fā)生革命性的變革，惟有建立“以人為本”、“員工是主體”的管理理念才符合新世紀對全面發(fā)展的企業(yè)高素質(zhì)人才的要求。因而在企業(yè)構(gòu)建以人為本的管理模式，是新形勢和新時代對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理走向科學化和現(xiàn)代化的必然趨勢，對于增強企業(yè)實效，提升企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量有著非常重要的意義。

第四篇：以人為本的企業(yè)管理模式

企業(yè)管理，從管理對象上看，分為人和物（財也是一種具體的物）及信息（抽象的物），因此，企業(yè)管理就是具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。但是，應(yīng)當看到，企業(yè)首先不是物的堆積，而是人的集合，是由人以贏利為目的的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。因此，企業(yè)管理從根本的意義上說，就是對人的管理，即調(diào)動企業(yè)人對物質(zhì)資源的配置和贏利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理就必然也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。隨著知識經(jīng)濟的到來，獲得具體的和抽象的物質(zhì)資源越來越容易，而企業(yè)發(fā)展更取決于第一資源的擁有的質(zhì)和量，因此從前瞻的眼光來看，具有與以往傳統(tǒng)人事管理有別的人本管理，將是人事管理的新趨勢。

一、人本管理的內(nèi)涵

無論何種管理學派，它都首先對企業(yè)中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質(zhì)因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理的方式

主客體目標協(xié)調(diào)（組織目標和個人需要）| | 激勵 | | 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) | | 管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）| | 塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自有全面發(fā)展的環(huán)境氛圍。| | 企業(yè)文化對職員的整合 | | 企業(yè)利益、社會利益和個人利益的有益組合 | | 企業(yè)人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創(chuàng)造企業(yè)人的心智模式、創(chuàng)造能力、行為模式和自我管理，發(fā)揮其在個人自由全面發(fā)展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環(huán)境，從而主導(dǎo)個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關(guān)的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應(yīng)，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應(yīng)對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉(zhuǎn)換方式。

創(chuàng)造能力的訓練，實質(zhì)上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的一切工作中去并在工作中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，進而使自己得到全面的發(fā)展。

人本管理對組織結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權(quán)，使組織趨于扁平化，達到集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權(quán)力結(jié)構(gòu)。組織～的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設(shè)計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。

四、人本管理的環(huán)境

人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預(yù)期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調(diào)成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應(yīng)在考慮、調(diào)動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導(dǎo)向和輻射等作用。

菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型認為，重視人本主義和人際關(guān)系溝通的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。豪斯則認為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營管理活動中去，使企業(yè)的一切工作在人本管理的理論體系和基本架構(gòu)框架內(nèi)進行，即讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的一切工作。為了使企業(yè)的一切工作取得預(yù)期績效，我們認為，人本管理必須遵循一些基本原則。

第一、堅持企業(yè)組織首要的管理是對人的管理的原則

從管理的內(nèi)容看，人本管理強調(diào)的是了解和滿足人的需要，注重工作中的人際關(guān)系溝通和交互作用，著眼于企業(yè)人的集體意識的培育和對企業(yè)及團隊重大決策的參與，以及根據(jù)企業(yè)人的工作績效和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，對企業(yè)人進行激勵和實行權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。

從管理的關(guān)系來看，企業(yè)人在管理中扮演著不同的角色，因而企業(yè)人分為管理主體人和管理客體人，但是，這種不同的角色都以對方的活動作為自己活動的存在前提。

從人本管理的本質(zhì)來看，人本管理就是以人為本的管理哲學和管理制度。

第二、重視人的需要，以激勵為主的原則，將側(cè)重于使企業(yè)成員受到尊敬、獲得自我實現(xiàn)的滿足，即保障員工參與企業(yè)的重大問題的決策，在團隊中與領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定團隊目標和個人目標，實施目標管理。

第三、堅持創(chuàng)造更好的培訓、教育的條件和手段，優(yōu)化和完善企業(yè)人心智模式的原則。設(shè)立這一原則是基于“管理即培訓”的基本理念，企業(yè)組織為員工提供的培訓不僅是著眼于員工對高崗位的適應(yīng)性，而且更著眼于員工對企業(yè)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

第四、人本管理組織的設(shè)計與構(gòu)造應(yīng)遵循統(tǒng)一有效、幅度合理、職權(quán)和知識相對應(yīng)、直線主管和幕僚相結(jié)合、集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜、組織和地位彈性的原則。

第五、人與組織共同發(fā)展的原則。設(shè)定這一原則是基于人本管理不是企業(yè)管理的額外工作而是讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)一切工作，使企業(yè)組織在推動人的自由全面發(fā)展的同時取得預(yù)期發(fā)展績效的考慮。

第五篇：以人為本的企業(yè)管理模式

以人為本的企業(yè)管理模式

以人為本的企業(yè)管理模式

企業(yè)管理，從管理對象上看，分為人和物（財也是一種具體的物）及信息（抽象的物），因此，企業(yè)管理就是具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。但是，應(yīng)當看到，企業(yè)首先不是物的堆積，而是人的集合，是由人以贏利為目的的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。因此，企業(yè)管理從根本的意義上說，就是對人的管

理，即調(diào)動企業(yè)人對物質(zhì)資源的配置和贏利能力的主動性、積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理就必然也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。隨著知識經(jīng)濟的到來，獲得具體的和抽象的物質(zhì)資源越來越容易，而企業(yè)發(fā)展更取決于第一資源的擁有的質(zhì)和量，因此從前瞻的眼光來看，具有與以往傳統(tǒng)人事管理有別的人本管理，將是人事管理的新趨勢。

一、人本管理的內(nèi)涵

無論何種管理學派，它都首先對企業(yè)中的人作為一個基本的價值傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。人的因素當作了管理中的事實的首要因素和本質(zhì)因素。人本管理，首先確立人在管理過程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動企業(yè)人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動。通過以人為本的企業(yè)管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實踐，來鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展。

二、人本管理的方式

主客體目標協(xié)調(diào)（組織目標和個人需要）||激勵||權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)||管理即培訓（管理過程中進行員工的職能培訓）||塑造有助于人的主動性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自有全面發(fā)展的環(huán)境氛圍。||企業(yè)文化對職員的整合||企業(yè)利益、社會利益和個人利益的有益組合||企業(yè)人完成社會角色

三、人本管理中的個人和組織

分析并創(chuàng)造企業(yè)人的心智模式、創(chuàng)造能力、行為模式和自我管理，發(fā)揮其在個人自由全面發(fā)展中的作用。在人本管理過程中，要有針對性地塑造環(huán)境，從而主導(dǎo)個人的思想、心理和行為。心智模式是個人在相關(guān)的外部事物變化時，為謀求生存和發(fā)展，利用已有的信息和經(jīng)驗，作出第一反應(yīng)，或采取積極步驟進一步攫取外部信息，把握客觀事物的變化規(guī)律，應(yīng)對外部世界的挑戰(zhàn)，以主動改造客觀世界和主觀世界，把握自己的命運的思維定勢決定的思想、心理、行為的轉(zhuǎn)換方式。

創(chuàng)造能力的訓練，實質(zhì)上是個人潛能的開發(fā)和對職能的開發(fā)。行為模式是行為動因與行為表現(xiàn)之間的關(guān)系。自我管理則是企業(yè)人對自己本身、對自己的思想、心理和行為表現(xiàn)進行的管理。企業(yè)人通過自我管理，可以主動而積極地參與到企業(yè)的人本管理的一切工作中去并在工作中發(fā)揮其聰明才智和創(chuàng)造性，進而使自己得到全面的發(fā)展。

人本管理對組織結(jié)構(gòu)、組織形態(tài)、組織體系營運的最本質(zhì)要求就是要充分發(fā)揮組織中所有成員的聰明才智，以保障組織整體的高效能。通過果斷、足夠、合理的授權(quán)，使組織趨于扁平化，達到集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜，有助于獲得組織的理想的權(quán)力結(jié)構(gòu)。組織修煉的重要一環(huán)是優(yōu)化組織政策的設(shè)計與營運，這是組織發(fā)展和管理的一項重要內(nèi)容。從組織發(fā)展的內(nèi)容看，組織往往通過塑造組織文化、錘煉工作團隊、確立集權(quán)與分權(quán)的平衡與適宜以及溝通與交互作用的營運機制來實現(xiàn)組織發(fā)展的。

四、人本管理的環(huán)境

人本管理的實施是在一個現(xiàn)實的企業(yè)環(huán)境乃至社會環(huán)境中進行的。文化氛圍的塑造、工作環(huán)境的改善和生活環(huán)境的修正，是我們研究人本管理環(huán)境的目的和實施人本管理的途徑與手段。

重視文化氛圍的塑造以取得人本管理的預(yù)期成效，是由文化所特有的功能、力量、作用所使然。企業(yè)文化氛圍的塑造，目的在于強調(diào)成員在企業(yè)組織的一切活動中的中心地位。它有別于其他的管理措施和方法的地方，就在于它用“軟”的，無形的方式去影響和管理企業(yè)和企業(yè)人。文化氛圍的塑造反映了對人本管理理想、境界的追求。

Z文化之所以幫助日本企業(yè)取得巨大成就，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)著充分理解并運用了企業(yè)文化這個“軟性的”威力巨大的管理手段。中國企業(yè)文化氛圍的塑造應(yīng)在考慮、調(diào)動成員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的過程中，充分發(fā)揮文化的激勵、規(guī)范、整合、導(dǎo)向和輻射等作用。

菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型認為，重視人本主義和人際關(guān)系溝通的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以在中等有利的工作環(huán)境下取得很好的績效。豪斯則認為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就是掃除部屬目標道路上的障礙，以幫助部屬實現(xiàn)目標并獲得滿足感和成就感。

五、人本管理的原則

將人本管理的理念和管理對策滲透到企業(yè)