第一篇：領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工激情

領(lǐng)導(dǎo)如何激發(fā)員工的激情和興奮度

不管承不承認(rèn)，所有人的行為在內(nèi)心里都是被這樣一個(gè)問題所驅(qū)使：“這事到底對我有什么好處？”因此，要制造積極向上的工作環(huán)境，首先就應(yīng)該聘用自立自強(qiáng)的員工。

目標(biāo)明確之后，負(fù)責(zé)人就可以用下面一些方法來激勵(lì)員工：

（1）為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。

（2）定期的反饋。

（3）聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關(guān)的決策。

（4）建立便于各方面交流的渠道。員工可以通過這些渠道提問題，訴說關(guān)心的事，或者獲得問題的答復(fù)。

（5）從員工身上找到激勵(lì)員工的動(dòng)力。

（6）了解有哪些工作，即使是在空閑時(shí)員工也會(huì)去做。幫他們創(chuàng)造機(jī)會(huì)，讓他們有更多機(jī)會(huì)做這些工作。

（7）當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，負(fù)責(zé)人當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要來得及時(shí)，也要說得具體。

（8）經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。

（9）寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能讓員工看得見負(fù)責(zé)人、區(qū)長的賞識(shí)，那份“美滋滋的感覺”也會(huì)持久一些。

（10）當(dāng)眾表揚(yáng)員工工作出色。這就等于告訴他，他業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

（11）開晨會(huì)、交接班會(huì)鼓舞士氣。

（12）給員工提供一份良好的工作。經(jīng)理們不公要指導(dǎo)員工如何在工作中成長，還要給他們提供學(xué)習(xí)最新技能的機(jī)會(huì)。

（13）確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。

（14）了解員工的個(gè)人需要。

（15）以工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工或良好的工作表現(xiàn)。

（17）強(qiáng)調(diào)客戶經(jīng)理愿意長期聘用員工。應(yīng)向員工表明，工作保障問題最終取決于他們自己。但公司會(huì)盡力保證長期聘用。

（18）店鋪如果洋溢著社區(qū)般的氣氛，就說明公司已竭心盡力要建立一種人人想為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子、辦公室的政治紛爭及士氣低落，即使讓最有成功欲的人碰上，也會(huì)變得死氣沉沉。

第二篇：如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作激情

如何激發(fā)知識(shí)型員工的工作激情

一、知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在帶動(dòng)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、催生大量知識(shí)型企業(yè)的同時(shí)，也造就了一大批以知識(shí)創(chuàng)造、利用和增值為主要工作內(nèi)容的特殊群體 知識(shí)型員工，也稱知識(shí)工作者（Knowledge Workers）。20世紀(jì)50年代，美國學(xué)者、管理大師彼得`德魯克（Druker）在《明天的里程碑》一書中首次提出并界定了“知識(shí)工作者（knowledge workers）”的概念，認(rèn)為知識(shí)工作者是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。到了上世紀(jì)70年代，德魯克則進(jìn)一步將知識(shí)工作者的定義闡述為那些“在工作中因?yàn)檫\(yùn)用知識(shí)而非因?yàn)橥度塍w力而獲得報(bào)酬的人”。由于受教育程度的不同，知識(shí)型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念，以及行為方式等方面與非知識(shí)型員工相比有諸多的不同。

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。一般來說，知識(shí)型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，或具有較高的學(xué)歷，或掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能。與此相適應(yīng)，他們往往也會(huì)表現(xiàn)出較好的個(gè)人素質(zhì)，如開闊的視野，強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、廣闊的知識(shí)面，以及其他方面的能力和素養(yǎng)。

2.高度重視成就激勵(lì)和精神激勵(lì)。由于知識(shí)型員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，他們在工作中往往比較關(guān)注自己的工作成果，并以此來證明自己的能力和價(jià)值。不僅如此，由于對自我價(jià)值的高度關(guān)注，知識(shí)型員工往往會(huì)格外注重社會(huì)、組織和他人對自己的評價(jià)，并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

3.具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在組織中，知識(shí)型員工主要從事創(chuàng)造性工作。他們憑借自身擁有的專業(yè)知識(shí)和技能，運(yùn)用智慧進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，并在工作中表現(xiàn)出較高的自我管理能力。

4.工作成果難以直接加以控制和評價(jià)。知識(shí)型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新等形式出現(xiàn)，因而難以直接測量。由于知識(shí)工作的綜合性和復(fù)雜性，許多創(chuàng)新性工作往往需要許多人協(xié)同合作。由上述特點(diǎn)決定，對知識(shí)型員工特別是個(gè)人的工作成果，往往無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這無疑又為企業(yè)正確評價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和薪酬給付帶來一定的困難。

5.知識(shí)型員工的高流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工占有特殊的生產(chǎn)要素，即隱含在他們頭腦中的知識(shí)和技能，且具有較好的環(huán)境適應(yīng)能力，因而他們擁有遠(yuǎn)高于非知識(shí)型員工的職業(yè)選擇能力。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，如缺乏充分的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們很容易轉(zhuǎn)向其他公司，尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。因?yàn)閺哪撤N程度上來說，知識(shí)型員工更多的忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對組織的承諾。

二、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬構(gòu)建的原則

1.薪酬激勵(lì)長期性原則。目前我國企業(yè)知識(shí)型員工的離職率越來越高，知識(shí)型員工頻繁的流動(dòng)給企業(yè)帶來的損失是顯而易見的。這些知識(shí)型員工的流失，意味著企業(yè)資源的流失。員工離職的一個(gè)根本原因是企業(yè)對其長期激勵(lì)力度不夠，在薪酬發(fā)放上大多企業(yè)實(shí)行基本工資加年終獎(jiǎng)的形式，而較少采用具有長期激勵(lì)作用的期權(quán)、股權(quán)等形式。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮能產(chǎn)生長期激勵(lì)作用的薪酬形式。

2.薪酬激勵(lì)公平原則。薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素。知識(shí)型員工憑借他們擁有的知識(shí)或技能，就業(yè)機(jī)會(huì)很多，當(dāng)他們意識(shí)到與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時(shí)，就會(huì)去尋找更高薪酬的工作。相反，高出社會(huì)平均水平的薪酬會(huì)讓他們感到自身價(jià)值得以體現(xiàn)。薪酬水平的高低直接影響著企業(yè)的競爭力，薪酬水平太低或太高，均不利于企業(yè)的健康發(fā)展。薪酬的公平程度對于薪酬本身的激勵(lì)效果起著至關(guān)重要的作用。

3.薪酬結(jié)構(gòu)多元化原則。由于知識(shí)型員 受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和環(huán)境等與眾不同，使得他們普遍具有對物質(zhì)生活和精神生活有較高追求，同時(shí)又具有獨(dú)特的價(jià)值觀、思維方式、情感表達(dá)和心理需求隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，在保證自身生理需求和安全需求的前提下，知識(shí)型員工的需求向個(gè)性化和多元化發(fā)展，需求層次變得日益無序。薪酬也不是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)報(bào)酬，而是一種人力資本投資和勞動(dòng)付出的回報(bào)體系。為了滿足知識(shí)型員工這種多樣化的需求，企業(yè)應(yīng)該改變趨于簡單的薪酬結(jié)構(gòu)，建立一種以員工的個(gè)人需求為中心，可根據(jù)自己需求選擇的多元化薪酬體系。

4.長短期激勵(lì)相結(jié)合原則。知識(shí)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)非常重要。短期薪酬激勵(lì)主要是由基本薪酬、年薪、或短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、福利計(jì)劃等構(gòu)成；長期激勵(lì)主要有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、技術(shù)入股等方式。激勵(lì)知識(shí)員工更需要長短期激勵(lì)相結(jié)合，它能減少員工的短期行為，使員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系到一起，并鼓勵(lì)員工從戰(zhàn)略的高度考慮公司的發(fā)展前景。

三、知識(shí)型員工激勵(lì)性薪酬的構(gòu)建途徑

人們總是為了滿足某種需要而去行動(dòng)的。在知識(shí)型企業(yè)中，獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，分享自己創(chuàng)造的財(cái)富仍然是激勵(lì)知識(shí)型員工的一項(xiàng)重要因素。因?yàn)閺哪撤N意義上來說，企業(yè)給知識(shí)型員工提供報(bào)酬不僅僅是向他們提供了維持生存的手段，而且報(bào)酬的高低意味著企業(yè)對知識(shí)型員工工作的認(rèn)可程度，報(bào)酬的數(shù)量和形式對知識(shí)型員工的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和持久性有著深遠(yuǎn)的影響。同時(shí)，它在組織實(shí)現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中也具有十分重要的作用。傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。工資收入是員工為企業(yè)工作所獲得的大部分報(bào)酬，一般按照工資等級進(jìn)行評定和發(fā)放，加薪按照等級和職務(wù)逐級進(jìn)行，雖然作為員工的主要收入來源，但卻沒有什么激勵(lì)效果。獎(jiǎng)金是作為對員工超出預(yù)期績效的獎(jiǎng)勵(lì)，但由于績效管理往往難以落實(shí)，使獎(jiǎng)金變成了一種激勵(lì)作用不大的“大鍋飯”，員工將其視為自己應(yīng)得的一種權(quán)利，而不是對自己工作表現(xiàn)好的獎(jiǎng)勵(lì)。福利是企業(yè)對員工工資獎(jiǎng)金外的一種額外補(bǔ)助，雖然企業(yè)花錢不少，但沒有充分考慮福利如何為人力資源管理目標(biāo)及公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，因此效果并不明顯。為改進(jìn)激勵(lì)效果，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往會(huì)采取支付市場化薪酬的方法來吸引、留住員工，卻很難奏效，因?yàn)閯e的企業(yè)可以支付更高的薪酬來挽留員工，其結(jié)果是人工成本不斷增加而激勵(lì)效果卻達(dá)不到。

由此可見，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略在激勵(lì)員工的目標(biāo)是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性，更無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略的一種直接延伸，其結(jié)果往往導(dǎo)致激勵(lì)在事實(shí)上的失敗。鑒于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，許多國外的知名企業(yè)已開始實(shí)施針對知識(shí)型員工激勵(lì)的“全面薪酬戰(zhàn)略”。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”，是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬將公司支付給員工的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類?！巴庠诘男匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，例如：基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買公

司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、公司配車等?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，例如對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦、汽車），培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，具有吸引力的企業(yè)文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對員工的表彰和謝意等。

全面薪酬幾乎包括了所有的激勵(lì)因素，涉及到了員工各個(gè)層次的需要，因而其將成為薪酬管理發(fā)展的趨勢。外在薪酬、內(nèi)在薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。由此可見，全面薪酬戰(zhàn)略突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的種種局限，客觀地分析員工的需求，并科學(xué)地設(shè)計(jì)了包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬的各種激勵(lì)要素，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能。實(shí)踐也證明，由于知識(shí)型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”，是實(shí)現(xiàn)對知識(shí)型員工全面激勵(lì)的有效模式。

第三篇：激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)激情

激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情，促進(jìn)跨越發(fā)展

大 漠

當(dāng)前，南票正處在地區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，新事物層出不窮。實(shí)現(xiàn)區(qū)劃調(diào)整后的南票已具備發(fā)展的基礎(chǔ)條件，但我們部分干部仍缺少干事創(chuàng)業(yè)的激情，這在一定程度上影響了群眾對干部的信任。俗話說得好，群眾手里有把尺，眼里有面鏡，心里有桿秤。尺量干部長與短，鏡照干部昏與明，秤稱干部重與輕。我們的干部能否干事創(chuàng)業(yè)，群眾心里最清楚。干事業(yè)需要一種激情，有激情就能最大限度地發(fā)揮創(chuàng)造潛能，就能最大程度地釋放創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、奮發(fā)做事的活力。這就需要全區(qū)干部樹立思進(jìn)思變思發(fā)展的思想，迸發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)一流的激情。只有強(qiáng)烈的責(zé)任心和事業(yè)心，才能振作精神，樹立在群眾中的良好形象，為南票發(fā)展獻(xiàn)策出力。

一要激發(fā)不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)的激情。在當(dāng)下日新月異的社會(huì)中，知識(shí)更新的步伐日益加快，我們只有激發(fā)不斷學(xué)習(xí)的激情，才能跟上時(shí)代的脈搏和腳步。如果一有松懈，就會(huì)被時(shí)代和歷史所淘汰。只有不斷加強(qiáng)政治理論和業(yè)務(wù)素質(zhì)的學(xué)習(xí)，才能形成促進(jìn)工作的動(dòng)力和合力。

二要激發(fā)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)的激情。我們要積極轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改變懶散工作狀態(tài)，不斷深入群眾之中，夯實(shí)各項(xiàng)工作基礎(chǔ)。同時(shí)，在社會(huì)發(fā)展的過程中，受一些不良因素的影響，部分干部造成了優(yōu)良傳統(tǒng)和道德品質(zhì)的缺失。我們要激發(fā)積極向上樂觀生活態(tài)度，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，形成創(chuàng)先爭優(yōu)的動(dòng)力，為建設(shè)沿海開放新城區(qū)貢獻(xiàn)力量。

第四篇：激發(fā)員工積極性

員工是企業(yè)前進(jìn)的發(fā)動(dòng)機(jī)，如果這臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)馬力十足，企業(yè)就會(huì)迅速的發(fā)展，反之企業(yè)就會(huì)停滯不前。很多企業(yè)都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實(shí)我們從人性的角度來激發(fā)員工的積極性。

1.讓員工了解工作的意義

相信很多企業(yè)的員工都認(rèn)為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬時(shí)就會(huì)停滯不前。實(shí)際上，工作的意義遠(yuǎn)不止如此，工作同樣是個(gè)人能力提升的一種歷練，同時(shí)會(huì)因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個(gè)人影響力，對那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴(kuò)展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個(gè)人未來發(fā)展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。

2.培養(yǎng)員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當(dāng)成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。企業(yè)的基層員工通常最了解產(chǎn)品和市場，經(jīng)常在這方面迸發(fā)新鮮的創(chuàng)意。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去，并將之當(dāng)成一種興趣。

3.為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。首先企業(yè)應(yīng)該通過培訓(xùn)來挖掘員工潛力，這既能調(diào)動(dòng)員工積極性，同時(shí)也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵之一。其次，在管理者的選拔上應(yīng)該給員工更多的機(jī)會(huì)，以內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會(huì)更加努力。

4.打造良性的競爭環(huán)境

莎士比亞曾說過，莊嚴(yán)的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環(huán)境只會(huì)讓人安逸，失去進(jìn)取心。對企業(yè)來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關(guān)系，通過優(yōu)質(zhì)競爭，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿競爭力。

5.用榮譽(yù)激發(fā)員工的熱情

企業(yè)都希望員工在集體榮譽(yù)感的驅(qū)使下努力工作，但在現(xiàn)代社會(huì)，集體榮譽(yù)與個(gè)體榮譽(yù)從根本上來說是一致的：個(gè)人榮譽(yù)是集體榮譽(yù)的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽(yù)是個(gè)人榮譽(yù)的基礎(chǔ)和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽(yù)感，企業(yè)要通過個(gè)人榮譽(yù)來換取員工的認(rèn)同感，進(jìn)而激勵(lì)員工努力地工作。

6培養(yǎng)員工的危機(jī)感

危機(jī)感是一個(gè)人成長的動(dòng)力，同時(shí)也是進(jìn)取心的源泉，一個(gè)人失去了危機(jī)感，就會(huì)便得安于現(xiàn)狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經(jīng)成為全球第二大移動(dòng)設(shè)備供應(yīng)商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機(jī)感中，華為不斷的成長，并成為中國企業(yè)的典范。

7.保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵(lì)員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當(dāng)員工犯錯(cuò)誤是，如果只是進(jìn)行嚴(yán)厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時(shí)與員工進(jìn)行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第五篇：激發(fā)潛能激情工作培訓(xùn)總結(jié)

激發(fā)潛能，激情工作

--《讓生命更精彩》訓(xùn)練營培訓(xùn)心得

兩天兩夜的《讓生命更精彩》訓(xùn)練營，讓我體力匱乏，精神飽滿。在這次訓(xùn)練營中身兼組訓(xùn)人、助教和學(xué)員三個(gè)身份的我，感悟頗多。

一、做好自己，學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)

培訓(xùn)的第一天下午，洪老師引導(dǎo)大家做了一個(gè)名為《意愿行》的游戲，其實(shí)只是一個(gè)相當(dāng)簡單的報(bào)數(shù)游戲，但是在頭兩輪報(bào)數(shù)都出現(xiàn)錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)、搶報(bào)的現(xiàn)象。游戲很簡單，但頻頻出差錯(cuò)，這說明大家并未認(rèn)真地對待這個(gè)游戲，不難聯(lián)想到大家對待工作的態(tài)度：是不是吊兒郎當(dāng)？是不是事不關(guān)己，高高掛起呢？在兩隊(duì)隊(duì)長付出沉重代價(jià)和老師嚴(yán)厲批評及引導(dǎo)后，大家改變態(tài)度，積極參與，認(rèn)真對待。較前兩輪，后兩輪兩隊(duì)的成績都有了明顯的提高。同理，若大家都能用正確的態(tài)度對待工作，積極認(rèn)真的投入工作，我們的工作效率必然會(huì)有明顯的提高。道理很簡單，無論是生活中還是工作中，只要我們做好自己份內(nèi)的事情，百分之百地履行自己職責(zé)，在我們的生活和工作中，慢慢地就會(huì)看不見相互推諉、相互扯皮的現(xiàn)象。若我們每一個(gè)人都能很好地做好自己的份內(nèi)的事情，不僅我們的工作流程會(huì)變得通暢、高效；我們的心情也會(huì)變得舒暢，愉悅。

《意愿行》游戲的懲罰環(huán)節(jié)，我們A隊(duì)和B隊(duì)的四位隊(duì)長讓我十分的敬佩，敬佩他們勇于為自己的團(tuán)隊(duì)爭光添彩；敬佩他們敢于為自己的承諾負(fù)責(zé)；敬佩他們挑戰(zhàn)自己挑戰(zhàn)生理極限。我們隊(duì)員尤其是B

隊(duì)的隊(duì)員讓我感動(dòng)，當(dāng)大家看見隊(duì)長體力不支趴在地上，男女隊(duì)員紛紛自發(fā)地上前做俯臥撐以示自己對隊(duì)長的鼓勵(lì)和感激。當(dāng)老師同意以十個(gè)換一個(gè)代做俯臥撐后，我們的懲罰區(qū)域一下就被隊(duì)員沾滿了，大家都盡最大努力為自己隊(duì)長分擔(dān)。那個(gè)時(shí)刻，我真的非常感動(dòng)，我們南星這個(gè)大家庭是很有凝聚力的，我們的員工都是很有擔(dān)當(dāng)?shù)摹?/p>

二、體驗(yàn)心靈，學(xué)會(huì)感恩

也許在不經(jīng)意間我們的生活走了浮躁的怪圈，試問自己：“我們是否時(shí)常認(rèn)真地關(guān)注我們的心靈需求？”在這次培訓(xùn)中，洪老師給了我們一個(gè)和自己心靈對話的機(jī)會(huì)，幫助我們挖掘塵封在心底的感動(dòng)和感情。感謝父母辛勤養(yǎng)育之恩和無私奉獻(xiàn)；感謝家人給予我們無限的支持和歸屬感；感謝公司給予我們奮斗的平臺(tái)；感謝我們的朋友和同事給予我們幫助和歡樂。時(shí)常告訴自己：多一點(diǎn)感恩，少一點(diǎn)抱怨，真誠地面對我們周圍的每一個(gè)人，積極地對待我們身邊的每一件事情，我們的生活和工作將被和諧、友好、真誠、積極、快樂包圍。

三、微笑待人，共創(chuàng)和諧

俗話說：“百年修得同船渡”，能在漫漫人海中相遇、相識(shí)、相處，原本就是一件非常難得的事情，善待和珍惜身邊的人。也許這個(gè)道理太簡單，以至于大家忽略它的重要性。通過洪老師引導(dǎo)大家做的《兄弟姐妹》的游戲，真誠待人，是他人真誠待己的基礎(chǔ)和開始；敞開心扉、接納他人，是自己融入集體的必要條件；包容他人，是他人包容

自己的前提，也是建立和諧團(tuán)隊(duì)的必要的奉獻(xiàn)。

我們在培訓(xùn)中的表現(xiàn)就是我們平時(shí)生活、工作中的縮影，通過這次培訓(xùn)我經(jīng)歷了一次心靈的洗禮。這次培訓(xùn)使我從不同層面和角度去檢視自己的生活和工作，增強(qiáng)我對南星的歸屬感、對培訓(xùn)職業(yè)的忠誠度；增進(jìn)了我對集體活動(dòng)的參與意識(shí)與責(zé)任心；提高我面對問題的解決能力；磨練了我克服困難的毅力。希望此次培訓(xùn)能幫助我們向打造一個(gè)無障礙溝通、責(zé)任、互信、協(xié)作、付出、積極、感恩的“學(xué)習(xí)型+愛心型”企業(yè)邁進(jìn)一步！

總結(jié)人：淳安人 力 資 源 部2011-6-29