第一篇：如何激發(fā)員工的自發(fā)性

如何激發(fā)員工的自發(fā)性

自發(fā)性是內(nèi)生的，自覺(jué)自愿的，不是“胡蘿卜加大棒子”逼出來(lái)的。在工作中，激發(fā)員工自發(fā)性，我認(rèn)為有六點(diǎn)，共同愿景、歸屬感、崗位匹配、工作環(huán)境、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。這些網(wǎng)上的論述比比皆是，下面都只是我狹義的理解。

一、共同愿景

共同愿景現(xiàn)實(shí)點(diǎn)說(shuō)，老板和員工的思想高度統(tǒng)一，老板應(yīng)該成為員工的精神領(lǐng)袖，用共同愿景“洗腦”員工，能達(dá)到傳銷一樣的效果，但合理合法。孫子兵法曰“上下同欲者勝”,翻開(kāi)中國(guó)革命史，明朝朱元璋和共產(chǎn)黨鬧革命是最典型的，金庸筆下的明教張無(wú)忌是個(gè)虛構(gòu)的人物，張無(wú)忌的影子是朱元璋，朱元璋的高明之處是用宗教（明教）統(tǒng)一了他的隊(duì)伍繼而統(tǒng)一了他的霸權(quán)建立了明朝。共產(chǎn)黨就更不用說(shuō)了。因?yàn)槲覀兊狞h代表的廣大勞動(dòng)人民的利益。殺土豪分田地，就是現(xiàn)在振臂一呼也會(huì)是應(yīng)者云集的。呵呵！

企業(yè)愿景經(jīng)常是老板個(gè)人意志轉(zhuǎn)為企業(yè)精神，最終淪落為老板一個(gè)人的戰(zhàn)爭(zhēng)。將遠(yuǎn)景和現(xiàn)實(shí)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)才能切實(shí)可行，一般企業(yè)的老板經(jīng)常會(huì)說(shuō)，完成多少多少，會(huì)怎樣怎樣，老板說(shuō)出的數(shù)字根本是高不可及的，首先是共同的目標(biāo)都不能統(tǒng)一，何況共同的愿景。

二、歸屬感

自己家人帶孩子和保姆帶孩子終歸是不一樣的。老板如果把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)孩子的話，那斷不可把員工當(dāng)成保姆。過(guò)去的漢朝和匈奴和親是高明的，嫁出去的公主生出的孩子可能就是新單于，兩家人變成了一家人。

培養(yǎng)員工歸屬感兩點(diǎn)很重要，股權(quán)激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

股權(quán)激勵(lì)使得員工成為公司的一部分。每個(gè)員工都娶了一個(gè)公主，當(dāng)然也要看公主的數(shù)量夠不夠多。

團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)常被說(shuō)得高深莫測(cè)，依小女子的意思，先把團(tuán)隊(duì)變成團(tuán)體，把同事變成朋友，把工作變成生活的一部分。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的效果，如果一個(gè)員工離開(kāi)醫(yī)院，感覺(jué)離開(kāi)的不只是薪水，離開(kāi)的是一個(gè)圈子，團(tuán)體建設(shè)就成功了。醫(yī)院網(wǎng)站大家互動(dòng)性的交流平臺(tái)的建立，就是形成一個(gè)圈子。建立一個(gè)全員QQ群，也是一個(gè)圈子。圈子越多員工的歸屬感就越強(qiáng)。

三、崗位匹配

讓一個(gè)愛(ài)動(dòng)的員工做會(huì)計(jì)和讓一個(gè)不愛(ài)說(shuō)話的員工做營(yíng)銷是不合適的。讓合適的人在合適的崗位做合適的事情，事半功倍。安徒生童話講述一個(gè)小女孩受到紅舞鞋的誘惑而買來(lái)跳舞，她的舞姿博得眾人一致稱贊，穿上舞鞋的小女孩時(shí)刻被紅舞鞋激勵(lì)，跳啊跳啊。。如果一個(gè)人的工作不只是適合，而是她的興趣，那個(gè)興趣就是紅舞鞋。

四、工作環(huán)境

適度緊張的工作環(huán)境有利于員工的工作效率。足球場(chǎng)上運(yùn)動(dòng)員適度的緊張有利進(jìn)入競(jìng)技狀態(tài)，過(guò)度緊張則導(dǎo)致動(dòng)作變形。

五、激勵(lì)機(jī)制

教育小孩，延遲滿足是一種教育方法。對(duì)員工來(lái)說(shuō)需要的是即時(shí)激勵(lì)。崗位勞動(dòng)付出和收入相匹配就是公平。百姓心中有桿秤，一個(gè)人干多少活，該拿多少報(bào)酬，心中有對(duì)應(yīng)的心理預(yù)期。多多益善，少了不行。

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重，給員工發(fā)個(gè)獎(jiǎng)狀，老土嗎？老土，土的是獎(jiǎng)狀這個(gè)東西，但這種形式卻不該土，是這種形式?jīng)]有發(fā)揚(yáng)光大。國(guó)粹京劇快被時(shí)尚人士遺忘，是京劇不好嗎，不是，是京劇沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)。精神激勵(lì)有時(shí)候比物質(zhì)激勵(lì)更重要，前提是先得有物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)是基礎(chǔ)。

五、約束機(jī)制

紀(jì)律和約束能起到督促的作用。紀(jì)律出習(xí)慣，習(xí)慣成自然。紀(jì)律不是法律，違反就處罰，這不是紀(jì)律的初衷。一個(gè)人早上六點(diǎn)自然醒這是習(xí)慣，鬧鐘的作用就是紀(jì)律。每天堅(jiān)持按鬧鐘的指引起床，習(xí)慣也就出來(lái)了。一切紀(jì)律的目標(biāo)導(dǎo)向看是不是有利于培養(yǎng)員工工作的自發(fā)性。

認(rèn)識(shí)不高，多多指教！

第二篇：自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)

自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)

現(xiàn)在趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)逐漸作為一種新型的戶外拓展形式日益蓬勃發(fā)展，現(xiàn)在趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)的分類也很多。按照人員組成形式可以分為企業(yè)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，社區(qū)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，學(xué)校趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和家庭趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。按照是否專業(yè)的角度可以分為專業(yè)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)和自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。

一些公司或者團(tuán)體為了節(jié)省開(kāi)支，利用有限的資源開(kāi)展一些比較簡(jiǎn)單的趣味運(yùn)動(dòng)，我們把它叫做民間趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)或者自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)。

自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)往往因?yàn)槠鞑牡谰吆?jiǎn)單，容易操作而且具有普遍的群眾基礎(chǔ)，往往得到很多人的喜愛(ài)。下面主要介紹一下人們常用自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)項(xiàng)目。

不想花大力氣的公司要是想組織一場(chǎng)趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，可以借鑒一下趣味項(xiàng)目。這里主要介紹自發(fā)性趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)的項(xiàng)目，至于操作方法，大家可以在百度里面容易的搜到。項(xiàng)目有：兩人三足、跳繩、拔河、踩氣球、瞎子敲鑼、背人跑、老鷹抓小雞、端球跑、流水作業(yè)、袋袋鼠跳、慢騎自行車、聽(tīng)數(shù)抱團(tuán)等。

第三篇：激發(fā)員工積極性

員工是企業(yè)前進(jìn)的發(fā)動(dòng)機(jī)，如果這臺(tái)發(fā)動(dòng)機(jī)馬力十足，企業(yè)就會(huì)迅速的發(fā)展，反之企業(yè)就會(huì)停滯不前。很多企業(yè)都通過(guò)薪酬制度和管理制度來(lái)提高員工對(duì)待工作的積極性，其實(shí)我們從人性的角度來(lái)激發(fā)員工的積極性。

1.讓員工了解工作的意義

相信很多企業(yè)的員工都認(rèn)為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當(dāng)員工獲得理想中的薪酬時(shí)就會(huì)停滯不前。實(shí)際上，工作的意義遠(yuǎn)不止如此，工作同樣是個(gè)人能力提升的一種歷練，同時(shí)會(huì)因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績(jī)上突出的表現(xiàn)獲得他人的尊重，提升個(gè)人影響力，對(duì)那些想創(chuàng)業(yè)的員工，工作還是擴(kuò)展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對(duì)個(gè)人未來(lái)發(fā)展的影響，可以幫助員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度。

2.培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣

員工只有對(duì)工作真正的感興趣，從中獲得快樂(lè)，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當(dāng)成興趣，就要給予員工完全自由發(fā)揮的空間。企業(yè)的基層員工通常最了解產(chǎn)品和市場(chǎng)，經(jīng)常在這方面迸發(fā)新鮮的創(chuàng)意。所以，讓員工自由的發(fā)揮空間，企業(yè)為其提供一定的支持，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)員工以愉悅的心態(tài)投入到工作當(dāng)中去，并將之當(dāng)成一種興趣。

3.為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)

員工希望通過(guò)工作獲得肯定，因此企業(yè)不要吝嗇于為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)。首先企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培訓(xùn)來(lái)挖掘員工潛力，這既能調(diào)動(dòng)員工積極性，同時(shí)也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一。其次，在管理者的選拔上應(yīng)該給員工更多的機(jī)會(huì)，以內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會(huì)更加努力。

4.打造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

莎士比亞曾說(shuō)過(guò)，莊嚴(yán)的大海能產(chǎn)生蛟龍和鯨魚(yú)，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚(yú)蝦。舒適的環(huán)境只會(huì)讓人安逸，失去進(jìn)取心。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚(yú)”，就要讓員工之間存在一種良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，通過(guò)優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿競(jìng)爭(zhēng)力。

5.用榮譽(yù)激發(fā)員工的熱情

企業(yè)都希望員工在集體榮譽(yù)感的驅(qū)使下努力工作，但在現(xiàn)代社會(huì)，集體榮譽(yù)與個(gè)體榮譽(yù)從根本上來(lái)說(shuō)是一致的：個(gè)人榮譽(yù)是集體榮譽(yù)的體現(xiàn)和組成部分，集體榮譽(yù)是個(gè)人榮譽(yù)的基礎(chǔ)和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽(yù)感，企業(yè)要通過(guò)個(gè)人榮譽(yù)來(lái)?yè)Q取員工的認(rèn)同感，進(jìn)而激勵(lì)員工努力地工作。

6培養(yǎng)員工的危機(jī)感

危機(jī)感是一個(gè)人成長(zhǎng)的動(dòng)力，同時(shí)也是進(jìn)取心的源泉，一個(gè)人失去了危機(jī)感，就會(huì)便得安于現(xiàn)狀。華為2009年年銷售額超過(guò)300億美元，已經(jīng)成為全球第二大移動(dòng)設(shè)備供應(yīng)商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來(lái)了”，正是在這種危機(jī)感中，華為不斷的成長(zhǎng)，并成為中國(guó)企業(yè)的典范。

7.保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵(lì)員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺(jué)到自己受到重視。當(dāng)員工犯錯(cuò)誤是，如果只是進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng)和懲罰并不能解決問(wèn)題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時(shí)與員工進(jìn)行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第四篇：激發(fā)員工潛能論文

淺談如何激發(fā)員工潛能

摘要：本文通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的觀察、分析入手，根據(jù)馬斯洛的需求理論，試圖闡述目前企業(yè)員工的根本追求，以及如何相對(duì)于這種追求，從中層政工管理的角度激勵(lì)、激發(fā)員工發(fā)揮潛能和向心力，從而使企業(yè)的整體業(yè)績(jī)有所提高。關(guān)鍵詞： 員工、馬斯洛理論、需求，激勵(lì)。

人——是體現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要方面，從普通員工到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，一個(gè)人的能力水平，精神面貌，品質(zhì)和態(tài)度等對(duì)所在團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)企業(yè)都有著不容忽視的影響和作用。因此，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。員工激勵(lì)作為人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要內(nèi)容，已越來(lái)越多地為企業(yè)決策者所關(guān)注。我們的企業(yè)如何實(shí)施有效的政策來(lái)激發(fā)員工的潛能，進(jìn)一步對(duì)生產(chǎn)以及相關(guān)單位的節(jié)能降耗、工作方法的創(chuàng)新優(yōu)化落實(shí)到員工個(gè)人，從而提高整個(gè)企業(yè)的效率和利潤(rùn)？為此，針對(duì)我們企業(yè)，就員工激勵(lì)做一番全面的介紹與分析。以更好地開(kāi)展員工思想工作。

激勵(lì)，被定義為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。員工激勵(lì)這個(gè)概念被引入企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即利用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。根據(jù)對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮出20%-30%；如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮出70%-80%?？梢?jiàn)，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。從人力資源管理的角度來(lái)看，能否建立公平合理有效的激勵(lì)機(jī)制從而達(dá)到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是我們中層干部面對(duì)人力資源管理的核心問(wèn)題。

關(guān)于激勵(lì)，在人力資源管理領(lǐng)域，比較成熟的理論和相關(guān)措施主要有美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛和加拿大著名管理學(xué)家明茨伯格的兩種不同角度、不同層面的觀點(diǎn)。

馬斯洛的相關(guān)理論認(rèn)為：人有不同的需求體現(xiàn)，激勵(lì)的核心就是盡量滿足需求，達(dá)到有效激勵(lì)的目的。具體地說(shuō)，員工的需求由高到低共分為五個(gè)層次，形成階梯：生理需求——安全需求——社交需求——尊重需求——自我實(shí)現(xiàn)的需求。前三個(gè)層次為基本需求，這些需求的滿足主要依靠外部條件或因素，后兩個(gè)層次為高級(jí)需求，其滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。馬斯洛認(rèn)為，在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種占主導(dǎo)地位。只有低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才能被激發(fā)并起到激勵(lì)作用。針對(duì)不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵(lì)措施，主要包括：設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)的“目標(biāo)激勵(lì)”；通過(guò)典型性的人物和事例，營(yíng)造典型示范效應(yīng)的“示范激勵(lì)”；尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格的“尊重激勵(lì)”；提高主人翁意識(shí)的“參與激勵(lì)”；予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的“榮譽(yù)激勵(lì)”；關(guān)心員工生活和困難的“關(guān)心激勵(lì)”；提倡有序競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)勝劣汰的“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”；福利、獎(jiǎng)金、晉級(jí)等的“物質(zhì)激勵(lì)”；交流和溝通的“信息激勵(lì)”等。

明茨伯格則持有關(guān)于激勵(lì)的“雙因素理論”，滿足較低級(jí)需求的因素為“保健因素”，如企業(yè)的政策制度、工資水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作環(huán)境等；滿足較高級(jí)的需求因素為“激勵(lì)因素”，如個(gè)人的成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)、社會(huì)的承認(rèn)或獎(jiǎng)勵(lì)等。他認(rèn)為，現(xiàn)代人工作的目的已經(jīng)上升到一定高度，他們不會(huì)只為工作環(huán)境和經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而工作，而是更看重自身價(jià)值的體現(xiàn)和個(gè)人的發(fā)展空間。因此，單純的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)賞并不一定能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，適當(dāng)?shù)那樯碳?lì)比獎(jiǎng)金更為有效。

建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠滿足員工的不同需求,而且能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到激發(fā)員工工作潛能的目的，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的原則應(yīng)當(dāng)是：以公正、公平的分配制度和規(guī)范行為為核心，以較低的成本建立有效的制度，從而達(dá)到激勵(lì)的根本目的。針對(duì)我們企業(yè)，員工激勵(lì)要從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面雙管齊下。

首先，與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)。

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需求是人類的第一需要,是人們從事所有社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因而，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是滿足員工基本需求的重要激勵(lì)手段，也是企業(yè)使用得最為普遍的一種激勵(lì)措施，能起到立竿見(jiàn)影的效果。物質(zhì)激勵(lì)通常表現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、各項(xiàng)保險(xiǎn)等,除此之外，還可以對(duì)有發(fā)展前途的員工給予旅游休假、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、購(gòu)房貸款獎(jiǎng)勵(lì)等一些新的、具有吸引力的物質(zhì)激勵(lì)手段，促使員工有更高的追求和奮斗目標(biāo)。

這里應(yīng)格外關(guān)注兩點(diǎn)：一是健全績(jī)效考核及薪酬分配體系。物質(zhì)激勵(lì)要與員工的績(jī)效指標(biāo)緊密掛鉤，績(jī)效指標(biāo)突出者獲得的報(bào)酬應(yīng)比他人更高，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,而絕對(duì)不能搞平均主義。二是建立企業(yè)管理制度，物質(zhì)激勵(lì)要與獎(jiǎng)懲相結(jié)合，做到有據(jù)可依，獎(jiǎng)罰分明。物質(zhì)激勵(lì)并非只是單項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)包括負(fù)激勵(lì)，也就是對(duì)那些違反企業(yè)管理制度、工作中給企業(yè)造成損失者，必須給予處罰處理,這也是建立激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。這兩點(diǎn)在我們的企業(yè)中也要更加明確和不斷完善，并堅(jiān)決地執(zhí)行。

其次，僅僅的物質(zhì)激勵(lì)并不能完全滿足員工的需求，考慮到我們的企業(yè)環(huán)境不是遠(yuǎn)離市區(qū)的單純型發(fā)電企業(yè)，還要與企業(yè)文化相結(jié)合，實(shí)行精神激勵(lì)。明茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為“保健因素”并非最佳的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需求比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，精神需求是人們相對(duì)于物質(zhì)而言更高層次的需求，這是由于隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們的物質(zhì)生活得到了極大的豐富，從而更多地追求精神方面的滿足。通過(guò)豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感、認(rèn)同感、承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些激勵(lì)因素才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。落實(shí)到我們企業(yè)管理的實(shí)踐中，精神激勵(lì)可以表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面：

價(jià)值激勵(lì)——我們的核心價(jià)值觀始終貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)揮著激勵(lì)員工的重要作用，在這種良好的基礎(chǔ)上，需要我們繼續(xù)不斷地強(qiáng)調(diào)和更堅(jiān)定地執(zhí)行，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性。

尊重激勵(lì)——尊重激勵(lì)是一種基本的激勵(lì)方式，尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。正如核心價(jià)值觀所強(qiáng)調(diào)的：信任并尊重每一個(gè)人。建立信任和尊重的氛圍，讓員工充分意識(shí)到自己是企業(yè)中極其重要的一員，有助于企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成與加強(qiáng)。

目標(biāo)激勵(lì)——目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。高目標(biāo)已經(jīng)成為我們企業(yè)文化的一部分，只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力，挖掘并釋放員工的潛能。當(dāng)目標(biāo)強(qiáng)烈并迫切需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，自覺(jué)地做好工作。這種激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

培訓(xùn)激勵(lì)——培訓(xùn)是組織者對(duì)受訓(xùn)者個(gè)人的一種開(kāi)發(fā),是企業(yè)對(duì)員工的重視和尊重。培訓(xùn)的過(guò)程對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是滿足自己高層次需求的捷徑之一，對(duì)于業(yè)績(jī)突出或進(jìn)取心強(qiáng)又有發(fā)展前途的員工，企業(yè)給予其培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)既能夠提高企業(yè)的工作效率，又能發(fā)掘員工自身的創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

此外還可以通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)“工作激勵(lì)”;努力營(yíng)造舒適的工作環(huán)境和良好的人際環(huán)境，加強(qiáng)溝通與交流,形形成“環(huán)境激勵(lì)”；我們企業(yè)所一向提倡的包容，以及愛(ài)護(hù)關(guān)心等內(nèi)容，豐富“情感激勵(lì)”；以及給予先進(jìn)員工以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的“榮譽(yù)激勵(lì)”等。這些都是可以加強(qiáng)和完善員工激勵(lì)的有效途徑。為了實(shí)現(xiàn)高目標(biāo)，創(chuàng)新變革與團(tuán)隊(duì)協(xié)作是兩個(gè)最有力的激勵(lì)方式，將二者結(jié)合起來(lái)，將建設(shè)一個(gè)更高績(jī)效水平的團(tuán)隊(duì)。因此，在激發(fā)員工個(gè)人潛能的同時(shí)，我們還應(yīng)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神與合作。團(tuán)隊(duì)精神可以將獨(dú)立的個(gè)人聚合為休戚相關(guān)、榮辱與共，有著共同目標(biāo)和一致利益的整體，發(fā)揮更強(qiáng)大的能量，互相支持，互相學(xué)習(xí)的氛圍可以鼓勵(lì)和激發(fā)個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮更大的能量。

發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神可以通過(guò)以下方式：制定明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo),獨(dú)立制定團(tuán)隊(duì)運(yùn)行規(guī)則，鼓勵(lì)快樂(lè)工作，給員工決策和按照自己想法做事的權(quán)力，讓團(tuán)隊(duì)自己尋求解決問(wèn)題的辦法而不加干涉，建立團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等。

中層主管是企業(yè)的中堅(jiān)力量，為了使中層主管們提高管理水平，學(xué)會(huì)如何組織好自己，如何組織好部屬。就必須增加學(xué)習(xí)，從觀念更新、自我管理、管理他人、組織管理和資源管理五個(gè)方面由內(nèi)到外，層層推進(jìn)，提升經(jīng)營(yíng)和管理的實(shí)戰(zhàn)技能。一步步制訂具體計(jì)劃，重點(diǎn)對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，并且時(shí)時(shí)要自覺(jué)的對(duì)計(jì)劃的轉(zhuǎn)化情況進(jìn)行觀察、評(píng)估，最后進(jìn)行自我總結(jié)和下一輪的學(xué)習(xí)。這樣的學(xué)習(xí)可以分為三個(gè)階段：第一階段通過(guò)各種方式（如讀書(shū)、聽(tīng)課等）學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論、管理技能和思維方式，提高自己的理論知識(shí)水平。第二階段，通過(guò)討論、交流和講評(píng)工作流程，認(rèn)清自己的崗位工作職責(zé)，加深對(duì)工作方法、工作流程的認(rèn)識(shí)。第三階段找到具體案例，進(jìn)行實(shí)踐和改革創(chuàng)新?？偨Y(jié)、提煉，最后用所學(xué)的知識(shí)從理論的高度加以分析、討論并從中得到啟示。通過(guò)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)提高中層主管發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的整體管理水平。

“人才之華為精，創(chuàng)新之源為氣，文化之魂為神”，企業(yè)要強(qiáng)身健體，就要將每一個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)同化，把建立共享的價(jià)值理念當(dāng)成戰(zhàn)略發(fā)展與制度同樣重大的任務(wù)，才會(huì)大大加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。員工對(duì)于企業(yè)的意義好比磚瓦對(duì)于一座建筑，一磚一瓦都是整座建筑屹立不倒的保證和基礎(chǔ)，有些在重要的支撐位置,有些在填充，有些要承重，有些劃分格局，有些是為了美化……當(dāng)一塊或幾塊磚掉落、離開(kāi)建筑時(shí)，可能并無(wú)大的影響，但更多的磚瓦離開(kāi)了自己的位置或不能發(fā)揮作用，就會(huì)給建筑帶來(lái)倒塌的危險(xiǎn)。如何使員工堅(jiān)守著自己的位置，更好地發(fā)揮各自的作用，對(duì)于企業(yè)的重要意義不言自明，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工潛能作為中層政工主管管理的核心內(nèi)容，其加強(qiáng)和完善將與我們企業(yè)的其他建設(shè)同步前行，互相促進(jìn)，共同打造大而強(qiáng)的健康融創(chuàng)。

第五篇：如何激發(fā)員工的潛力？

如何激發(fā)員工的潛力？

未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)一定是資源的競(jìng)爭(zhēng)，即客戶資源和人才資源，客戶資源的把控需要人，因此人才將會(huì)是未來(lái)企業(yè)間最大的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才也將是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何將核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮到最大化，也就是人才潛力最大化，那么這個(gè)就值得企業(yè)去深思了。筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)單的分享企業(yè)在激發(fā)員工潛力可以做的幸四個(gè)方面。

第一：好的激勵(lì)制度

我們先從激勵(lì)帶來(lái)的效果來(lái)看看，當(dāng)在工作中沒(méi)有激勵(lì)的時(shí)候，上司給員工分配任務(wù)或目標(biāo)的時(shí)候，員工更多的時(shí)候會(huì)有這樣的心態(tài)：“要我干”這樣的情況下員工有一種被壓迫、被命令的感覺(jué)，心態(tài)好的員工的只會(huì)認(rèn)真做好，心態(tài)不好的員工就會(huì)跟上司對(duì)著干。如果有激勵(lì)，員工一般會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)先恐后搶著干的狀態(tài)，由“要我干”轉(zhuǎn)變成“我要干”，變被動(dòng)為主動(dòng)，這樣的狀態(tài)下，員工一般是積極主動(dòng)的，做事的狀態(tài)也會(huì)由認(rèn)真轉(zhuǎn)變?yōu)槿σ愿埃J(rèn)真也是個(gè)很好的狀態(tài)，可是相比全力以赴來(lái)說(shuō)看稍微欠缺些，由此可見(jiàn)激勵(lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)是多么有用的。

在實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中一定要注意激勵(lì)的制定方法，很多時(shí)候企業(yè)在制定激勵(lì)的時(shí)候，帶著感情色彩或是處于人性化考慮。這樣制定出來(lái)的激勵(lì)一般達(dá)不到激勵(lì)的目的。如：在制定激勵(lì)過(guò)程中只有正激勵(lì)沒(méi)負(fù)激勵(lì)，這樣只會(huì)對(duì)自我要求積極上進(jìn)的員工起到激勵(lì)作用，對(duì)于安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取的人是沒(méi)有任何推動(dòng)作用，很多工作的推動(dòng)或者結(jié)果要好，更多需要的是團(tuán)隊(duì)的合作，同時(shí)人是環(huán)境的產(chǎn)物，如果整個(gè)工作的環(huán)境都是積極上進(jìn)，相信團(tuán)隊(duì)所有的成員都會(huì)更加積極向上，如果只是部分成員積極向上，部分積極向上的員工也會(huì)逐步被環(huán)境影響，從而達(dá)不到當(dāng)初制定激勵(lì)的目的。也有企業(yè)在制定激勵(lì)的時(shí)候只有物質(zhì)激勵(lì)，而很少有精神激勵(lì)，其實(shí)這樣的激勵(lì)也是不合理的，根據(jù)馬斯洛的需求理論，人在處于不同的時(shí)期或階段，他的需求是在不斷的變化的。如：筆者剛從學(xué)校出來(lái)到一個(gè)企業(yè)，當(dāng)時(shí)我的想法是待遇能保證我衣食住行，我都非常的滿足，當(dāng)在企業(yè)做了一年之后，也具備了一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，還是原來(lái)的待遇，我開(kāi)始有想跳槽的想法了，因?yàn)槲掖藭r(shí)的需求也在發(fā)生變化，需要參與一些社會(huì)活動(dòng)，比如交際的需要，談?wù)勁笥训取？墒窃瓉?lái)的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠我去參與這樣的一些活動(dòng)。兩年之后，隨著能力和經(jīng)驗(yàn)的不斷提升，此時(shí)的需求是希望自己能在職位上有所提升，那么企業(yè)制定激勵(lì)時(shí)如果沒(méi)這個(gè)方面的考慮，相信制定出來(lái)的激勵(lì)也不能達(dá)到激勵(lì)的目的，還有可能導(dǎo)致員工的離職，因?yàn)閱T工的需求沒(méi)得到滿足，員工在公司工作的肯定很不開(kāi)心，工作是否開(kāi)心也成為員工選擇企業(yè)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此在制定激勵(lì)的時(shí)候，還要去了解公司員工的想法，針對(duì)廣大員工的心聲去指定相關(guān)的精神激勵(lì)更加能起到激勵(lì)的效果。比如下達(dá)一個(gè)任務(wù)，在達(dá)成任務(wù)了，給予個(gè)人物質(zhì)激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，可以采取精神激勵(lì)(如：集體旅游、卓越團(tuán)隊(duì)等)。同時(shí)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，同樣需要不斷的給予員工激勵(lì)，在實(shí)際的管理過(guò)程中，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣的情況，一、員工非常的拼命和努力，可是一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)員工的積極性沒(méi)那么高了，這對(duì)團(tuán)隊(duì)是不利的，遇到這樣的情況，通常是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)在管理的過(guò)程中，對(duì)這些積極上進(jìn)的員工缺乏激勵(lì)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)中有這樣的員工存在的時(shí)候一定要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)激勵(lì)，讓上進(jìn)的員工積極的行為得到肯定和認(rèn)同。這樣員工的積極性只會(huì)越來(lái)越高。

二、在團(tuán)隊(duì)中還會(huì)這樣的情況：有成員工作能力非常強(qiáng)，也要求非常積極上進(jìn)。團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者由于自身能力和高度的問(wèn)題，不知道如何去管理這些員工，有些領(lǐng)導(dǎo)者在遇到這樣的員工時(shí)，還采取打壓的方式，這樣的團(tuán)隊(duì)很難去達(dá)成目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也很難提升。遇到這樣的員工，應(yīng)該要給予授權(quán)激勵(lì)，鼓勵(lì)員工去做他能勝任的工作。筆者在做店長(zhǎng)培訓(xùn)的時(shí)候。經(jīng)常聽(tīng)到店長(zhǎng)抱怨手下沒(méi)人可用，人員的流動(dòng)性太大，招不到合適的人，其實(shí)這些都是因?yàn)榈觊L(zhǎng)的能力不夠。人才不是招來(lái)的，而是培養(yǎng)和吸引過(guò)來(lái)的，因此在遇到團(tuán)隊(duì)有這樣的員工一定要給予授權(quán)激勵(lì)，員工的潛力得到了發(fā)揮，管理者的工作也分?jǐn)?/p>

了，在這個(gè)過(guò)程中管理者才能更有時(shí)間和精力去做好管理。

第二：完善的PK機(jī)制

經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)講要營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，其實(shí)就是說(shuō)的PK機(jī)制，不管是國(guó)家還是企業(yè)，不管是集體還是個(gè)人，都離不開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，就像閉門造車走向衰敗或滅亡。沒(méi)有改革開(kāi)放之前，中國(guó)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，資源匱乏，人民生活的很安逸，也享受不到高品質(zhì)的生活，改革開(kāi)放之后，變成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，為了取得更多的客戶，為了賺取更多的財(cái)富，各行各業(yè)都相互競(jìng)爭(zhēng)，在產(chǎn)品質(zhì)量、款式、外觀、設(shè)計(jì)、技術(shù)等多方面展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)和企業(yè)之間進(jìn)行全方位的PK，獲勝者自然就能搶占市場(chǎng)的大部分份額，處于霸主地位，因此要想激發(fā)團(tuán)隊(duì)的活力和潛力就必須有競(jìng)爭(zhēng)，良性的競(jìng)爭(zhēng)才會(huì)保證企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展，因此就要建立完善的PK機(jī)制。

PK機(jī)制就像玩游戲一樣的游戲規(guī)則，要么不玩游戲，要玩必須遵守這個(gè)游戲規(guī)則，不想?yún)⑴cPK的人，首先從心態(tài)上已經(jīng)是有問(wèn)題的，因此這也是很好的篩選優(yōu)秀員工的一種方式。在制定PK機(jī)制的時(shí)候，想讓員工更加努力去做什么工作，就可以制定這個(gè)方面的PK，不過(guò)PK的結(jié)果要能進(jìn)行量化，這樣才更加具有說(shuō)服力。（如：危機(jī)下，店面的人流量越來(lái)越少，客源又是銷售業(yè)績(jī)提升的前提，因此在店面可以設(shè)定主動(dòng)邀約客戶方面的PK，半個(gè)月或者一周為一個(gè)周期，制定詳細(xì)的PK機(jī)制，不同時(shí)期內(nèi)的冠軍可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在產(chǎn)品同質(zhì)化越來(lái)越嚴(yán)重的現(xiàn)狀下，銷售人員顯得尤為重要，銷售人員未來(lái)不僅是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是利潤(rùn)的主要來(lái)源。因?yàn)橐粋€(gè)溝通能力強(qiáng)，親和力好的銷售人員，可以把原本單值小的訂單做大，把原來(lái)猶豫不決的客戶鎖定下單。也就是說(shuō)終端銷售人員的技能和服務(wù)會(huì)改變銷售困難的現(xiàn)狀，這樣在銷售人員技能和服務(wù)方面可以設(shè)定相應(yīng)的PK，比如微笑之星，一個(gè)月評(píng)比一次，在店面見(jiàn)到所有的人都必須微笑，每發(fā)現(xiàn)一次沒(méi)有微笑就扣分，最后看誰(shuí)剩下的分最多，其實(shí)一個(gè)月之后，員工都堅(jiān)持這樣去做的話，我相信親和力一定會(huì)提升，客戶的信任度更容易改善了，成交率一定會(huì)有所提升，員工收入也會(huì)增加，這樣員工就會(huì)把這個(gè)動(dòng)作持續(xù)做下去，無(wú)形就提升了整個(gè)店面的服務(wù)，一段時(shí)間之后，這個(gè)動(dòng)作逐步會(huì)轉(zhuǎn)變成員工的習(xí)慣，員工就會(huì)很自然的看到客戶都會(huì)微笑，其實(shí)很好的服務(wù)也是對(duì)客戶尊重舉措之一，很多客戶購(gòu)買不像之前買東西關(guān)注是品質(zhì)和結(jié)實(shí)，現(xiàn)在人購(gòu)買更多買的是一種被尊重的感覺(jué)，員工對(duì)客戶提供良好的微笑就更加容易成交，員工就會(huì)更加努力去改變一些不好的習(xí)慣，無(wú)形中就把員工潛在的能力發(fā)掘出來(lái)了。

第三：人才的制衡

筆者在服務(wù)經(jīng)銷商的過(guò)程中，經(jīng)常聊起老員工及關(guān)鍵崗位人員難管理的問(wèn)題。作為定制家居產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，在設(shè)計(jì)和安裝環(huán)節(jié)對(duì)技術(shù)的要求還是相對(duì)比較高，因此設(shè)計(jì)師和安裝相對(duì)來(lái)說(shuō)在一個(gè)區(qū)域還是比較難招，因此很多設(shè)計(jì)師或安裝工很難管理，管理稍微嚴(yán)格點(diǎn)，就有抱怨，還動(dòng)不動(dòng)提出要辭職，企業(yè)害怕招不到合適的人，就對(duì)這些設(shè)計(jì)師或安裝工管理很松散，企業(yè)里面如果有這樣的情況出現(xiàn)，所有員工都會(huì)跟公司的管理制度對(duì)著干，顯然這樣的管理方式是不對(duì)，那么如何管理好這些員工，讓他們發(fā)揮出潛力。正確的做法是，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里面有員工不服從管理又很高傲。一定要去儲(chǔ)備相關(guān)崗位的人員培養(yǎng)起來(lái)，當(dāng)這些老員工再跟規(guī)章制度對(duì)著干叫板要提出辭職了，立馬批準(zhǔn)他，相信這個(gè)時(shí)候這些員工就不會(huì)輕易的說(shuō)辭職了，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中，時(shí)刻要暗示他的位置有人隨時(shí)能替代，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的位置無(wú)人可替代的時(shí)候，就會(huì)得意忘形，對(duì)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工個(gè)人潛力的發(fā)掘都是不利的。對(duì)于人才的制衡，從古到今在官場(chǎng)和企業(yè)都存在，記得康熙年間就有四位輔佐大臣，一方面是輔佐康熙，另一面也是穩(wěn)定政權(quán)，四個(gè)人之間相互制衡，無(wú)形中四位大臣就會(huì)相互制約相互牽制，想要突出的就要非常努力，這樣潛力也能發(fā)揮到極致，又能穩(wěn)定局面。

第四：?jiǎn)T工的幸福指數(shù)

前段時(shí)間在跟經(jīng)銷商聊天，經(jīng)銷商說(shuō)現(xiàn)在的員工很難伺候，我們的工資比之前高多了，可是他們還是沒(méi)什么責(zé)任感，做什么事情都不會(huì)全力以赴，到下班時(shí)間就要下班，根本沒(méi)有想加班的意識(shí)，稍微遇到忙，加點(diǎn)班還要求另外給予加班費(fèi)，給加班費(fèi)也罷了，可是最后執(zhí)行的效果令人失望。我問(wèn)經(jīng)銷商員工是我們什么？經(jīng)銷商回答是衣食父母，其實(shí)員工是我們的親人，在對(duì)待員工的過(guò)程中，我們要像親人一樣去對(duì)待，我相信員工是可以感覺(jué)出來(lái)的。那么這樣員工在企業(yè)的幸福指數(shù)就會(huì)很高，員工的幸福指數(shù)也是激發(fā)員工潛力最根本最核心的，如果這個(gè)方面不做到位，前面講的三個(gè)方面也很難達(dá)到激發(fā)潛力的目的。員工先要有值得為企業(yè)付出的意識(shí)，那么加以激勵(lì)和實(shí)施PK，對(duì)相應(yīng)人員進(jìn)行制衡，才能發(fā)揮出作用，不然就是企業(yè)做了也是以失敗告終。在提升員工幸福指數(shù)方面做的比較好的，比如前段時(shí)間吵的比較火的火鍋連鎖店“海底撈”。海底撈員工文化水平不高，可是卻能做到超越五星級(jí)酒店的服務(wù)。其中主要原因是在海底撈的員工跟在其他地方上班的服務(wù)員不一樣，海底撈的員工從衣食住行都比其他餐館的要好，讓員工覺(jué)得備受尊重，同時(shí)每天的伙食標(biāo)準(zhǔn)也是非常好的，而且每餐的菜不一樣，同時(shí)海底撈的管理層在整個(gè)營(yíng)業(yè)過(guò)程中都跟員工一樣隨時(shí)隨地出現(xiàn)在各個(gè)崗位。員工還有什么好抱怨的。只有以自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)回報(bào)公司。因此要想激發(fā)員工的潛力就要把員工當(dāng)做自己的親人一樣對(duì)待，在企業(yè)中營(yíng)造出這種家的文化，員工有困難了，及時(shí)給予幫助和支持，員工過(guò)生日給予一些禮品和經(jīng)費(fèi)，時(shí)刻讓員工覺(jué)得你在尊重他，相信他也會(huì)愿意努力為公司付出的，我們提高了員工的幸福指數(shù)，提高了員工對(duì)企業(yè)的滿意度，相信員工也會(huì)提高客戶對(duì)企業(yè)的滿意度，最后才能抓住更多的客戶，從而贏得市場(chǎng)。未來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何讓人才能夠留在企業(yè)，如何讓人才發(fā)揮出最大的潛力就是企業(yè)老總要去思考的問(wèn)題了，筆者結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)單的總結(jié)了幾個(gè)方面，主要是圍繞實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化來(lái)進(jìn)行分析的，在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化之前，一定要做好員工愿意在企業(yè)實(shí)現(xiàn)他價(jià)值最大化，也就是先讓員工在企業(yè)能感受到他期望的幸福指數(shù)，再通過(guò)一系列手段去實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，相信一定能激發(fā)員工的最大潛力。