第一篇：管理員工激情（最終版）

管理員工激情

何謂激情管理？

激情，是一種超越和超常的情感,是被激發(fā)起來(lái)的一種高昂的精神狀態(tài)；激情管理即通過(guò)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的真情服務(wù)，激發(fā)員工的這種超常情感，并使這種高昂狀態(tài)得以延續(xù)和保持的一種管理模式；激情管理中，管理是手段，激情是目的。通過(guò)管理的按鈕，開(kāi)啟員工激情的引擎，讓員工在工作中傾注激情回報(bào)企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的同發(fā)展、共成長(zhǎng)，是激情管理的核心。

為什么要開(kāi)展激情管理？

一是因?yàn)閱T工乃企業(yè)之本、力量之源。這是從員工個(gè)體對(duì)企業(yè)的作用來(lái)說(shuō)，是從微觀到宏觀。從漢字“企”的字形到字義看，起于人而止于人，這其實(shí)是管理企業(yè)的最高境界——對(duì)人的管理與開(kāi)發(fā)。沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶，人心的凝聚就無(wú)從談起，企業(yè)的發(fā)展更是無(wú)本之木。關(guān)心員工、激勵(lì)員工、回報(bào)員工、成就員工，是提升公司業(yè)績(jī)和競(jìng)爭(zhēng)力的不二法門(mén)。

二是對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)本身進(jìn)行管理的需要。這是從企業(yè)對(duì)自身發(fā)展的角度來(lái)看，是從宏觀到微觀。早期進(jìn)入公司的核心骨干員工（包含管理干部）大部分進(jìn)入職業(yè)疲勞期，部分工作激情有所衰退；同時(shí)，原有用工政策較少考慮占員工總數(shù)86%的社會(huì)員工的成長(zhǎng)需求，同工不同酬，地位、工作性質(zhì)上也有較大差異，導(dǎo)致部分社會(huì)員工缺少歸屬感，工作消極怠慢。關(guān)注員工士氣，提升員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，不斷激發(fā)員工的工作熱情，已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。激情管理如何激發(fā)員工激情？

經(jīng)過(guò)這一年不斷的實(shí)踐和總結(jié)，東莞公司歸納出了由領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)、環(huán)境和員工四要素組成的激情管理運(yùn)作模式，即分別從領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境和目標(biāo)三個(gè)方面來(lái)激發(fā)員工工作激情。

領(lǐng)導(dǎo)方面，主要是樹(shù)立真情管理的領(lǐng)導(dǎo)理念，塑造真情管理的領(lǐng)導(dǎo)行為，要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)貼近員工，了解員工，關(guān)心員工，推倒領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的那堵墻，架起領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的連心橋。

具體來(lái)說(shuō)，一是實(shí)行走動(dòng)管理。鼓勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)深入基層、聽(tīng)取一線意見(jiàn)，充分開(kāi)展與員工的溝通交流。為此東莞公司實(shí)施了服務(wù)廳走訪、掛靠分公司、掛靠服務(wù)廳、真情面訪等系列活動(dòng)。通過(guò)這種看得見(jiàn)的管理方式，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通交流，使領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取員工意見(jiàn)的機(jī)會(huì)經(jīng)?；?，拉近了領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的距離，改變了領(lǐng)導(dǎo)高高在上的形象，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)親和力，保證了高層與一線溝通渠道的順暢，激發(fā)了員工的思考和創(chuàng)新精神。

二是建立與完善溝通機(jī)制，搭建領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通平臺(tái)。一方面通過(guò)總經(jīng)理溝通會(huì)、職工代表會(huì)、員工座談會(huì)、總經(jīng)理信箱、績(jī)效面談等方式拓寬正式溝通渠道；另一方面還建立了員工BBS論壇，推出了各個(gè)層級(jí)的營(yíng)銷管理論壇，并不定期舉辦一些非正式的活動(dòng)，不斷拓寬非正式渠道，增加領(lǐng)導(dǎo)與員工之間交流的機(jī)會(huì)。正式溝通渠道與非正式溝通渠道相輔相成，使得領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，即有對(duì)業(yè)務(wù)、績(jī)效的理性分析，又有對(duì)生活、工作、學(xué)習(xí)細(xì)致關(guān)懷的感性交流，打造出了極富特色的溝通平臺(tái)。

三是關(guān)注員工需求，開(kāi)展關(guān)愛(ài)活動(dòng)。東莞公司強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)為員工服務(wù)的理念，制定并推行了“員工關(guān)懷”制度，近一年來(lái)，各部門(mén)主動(dòng)為員工提供了專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)余生活關(guān)懷、健康關(guān)懷等九個(gè)方面的服務(wù)近100項(xiàng)；還組織各種體育、文娛活動(dòng)，成立了藝術(shù)團(tuán)、跆拳道協(xié)會(huì)、舞蹈團(tuán)等業(yè)余活動(dòng)團(tuán)隊(duì)16個(gè)，舉辦心理講座，以緩解員工工作壓力，平衡員工工作與生活。

我們還規(guī)定了員工最晚加班時(shí)間，制定了加班員工的調(diào)休和補(bǔ)休制度，組織員工進(jìn)行身體健康檢查，并推出健康積分計(jì)劃，鼓勵(lì)員工參加體育鍛煉，保證員工的身心健康。同時(shí)，還從員工親屬入手，連線員工家屬，開(kāi)展親情東莞行活動(dòng)，組織優(yōu)秀員工家屬到公司參觀。讓企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，深入滲透到員工工作、生活的每一個(gè)環(huán)節(jié)中。

除此之外，還有很重要的一點(diǎn)：關(guān)注日常細(xì)節(jié)，細(xì)微處見(jiàn)真情。比如，對(duì)員工微笑、與員工打招呼、看望加班的員工、與員工一起排隊(duì)就餐、記住普通員工的姓名等。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷，不一定都是大政方針的制訂，細(xì)節(jié)上的溫暖，往往更能讓員工深深感動(dòng)。我們這里有一個(gè)案例，中秋節(jié)前夕，公司給員工家里寄了月餅和慰問(wèn)信。

環(huán)境方面，主要是從關(guān)愛(ài)出發(fā)，改善員工的物質(zhì)環(huán)境，并創(chuàng)造公平合理的制度環(huán)境，構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，從而保證良性的員工工作氛圍，實(shí)現(xiàn)管理制勝，文化制勝。

一是改善物質(zhì)環(huán)境，讓員工全心投入工作。一方面，優(yōu)化后勤保障，為員工解除后顧之憂，使員工全心投入工作；另一方面，積極改善員工、特別是社會(huì)化員工的福利待遇，讓員工真真切切感受到企業(yè)對(duì)他的重視和關(guān)愛(ài)，從而激發(fā)他們的工作熱情。

二是在承認(rèn)兩種用工制度并存的現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上，針對(duì)兩種用工之間細(xì)微敏感的待遇差別進(jìn)行改革，在就餐、員工零星福利、黨工團(tuán)組織建設(shè)及管理等方面，做到兩種用工一視同仁，縮小了兩種用工待遇的差異，改善了社會(huì)化員工的心理感知，增強(qiáng)了其對(duì)公司的歸屬感和被認(rèn)同感。

目標(biāo)方面，以公司為著眼點(diǎn)，以員工為著力點(diǎn)，協(xié)同企業(yè)與員工目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。一方面實(shí)施了目標(biāo)管理，以績(jī)效為導(dǎo)向，強(qiáng)化了KPI考核體系：將公司績(jī)效指標(biāo)合理分解，明確對(duì)各層級(jí)人員的績(jī)效目標(biāo)要求；并將績(jī)效考核結(jié)果與轉(zhuǎn)正、評(píng)優(yōu)、競(jìng)聘、晉級(jí)等掛鉤，使員工重視績(jī)效，以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向釋放工作激情，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。另一方面，完善了激勵(lì)體系，鋪平員工成長(zhǎng)道路，擴(kuò)大員工激勵(lì)范圍，幫助員工完成個(gè)人價(jià)值、業(yè)績(jī)目標(biāo)、能力目標(biāo)與成長(zhǎng)目標(biāo)4方面目標(biāo)與能力的共同實(shí)現(xiàn)與提升，并通過(guò)員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與積聚，最終達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，打造企業(yè)與員工和諧發(fā)展、共同進(jìn)步的發(fā)展模式。

2006年，東莞公司在完善員工激勵(lì)體系方面做了很多努力。過(guò)去，在省公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下，公司合同制員工形成了完善的人力資源政策，但社會(huì)化員工在使用、福利和上升通道方面有很多的歷史遺留問(wèn)題。因此，2006年我們針對(duì)這些問(wèn)題，研究推出了社會(huì)員工的轉(zhuǎn)聘、評(píng)優(yōu)、晉升、套崗定級(jí)、輪崗及學(xué)歷教育等激勵(lì)方案，并完善了合同制員工與經(jīng)理人員的輪崗、晉級(jí)、專家人才與后備人才培養(yǎng)等激勵(lì)措施。經(jīng)過(guò)一年的努力，基本上建立了一套較為完善的、面向全體干部員工（包括合同制員工、社會(huì)化員工及經(jīng)理人員）的、以績(jī)效為導(dǎo)向的激情激勵(lì)體系。無(wú)可否認(rèn)，因?yàn)閲?guó)家政策和制度的要求，合同制員工和社會(huì)化員工的實(shí)際薪酬和福利有一定的區(qū)別，但我們針對(duì)所有員工所設(shè)計(jì)的激勵(lì)管理體系是一致的，這對(duì)員工起到了極大的激勵(lì)作用。

激情管理的效果？

在激情管理的大力實(shí)施下，東莞公司2006年取得了令人驚喜的成果。

首先，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與競(jìng)爭(zhēng)力大幅提升：2006年，東莞公司各項(xiàng)ABC類指標(biāo)均達(dá)到省公司要求；并在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成、收入利潤(rùn)增長(zhǎng)、新業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、凈增用戶、市場(chǎng)掌控能力、綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)六個(gè)方面都刷新了歷史紀(jì)錄，激情管理的有效實(shí)施，幫助東莞公司在高基數(shù)、高增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)了新的超越。

其次，員工歸屬感也明顯增強(qiáng)，滿意度空前提高，員工與企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)了前所未有的和諧與健康：2005年，省公司做過(guò)一次員工滿意度調(diào)查，東莞公司排名全省倒數(shù)第二；但經(jīng)過(guò)2006年的一系列努力，在2006年上半年中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)組織的員工滿意度調(diào)查中，東莞公司綜合排名全省第一，位列全集團(tuán)前列；測(cè)評(píng)的95個(gè)要素全部進(jìn)入前5名，其中有83項(xiàng)名列全省第一。

同時(shí)，員工士氣和凝聚力空前高漲。通過(guò)激情管理活動(dòng)，推倒了企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、合同制員工與社會(huì)化員工之間的兩堵墻，建立了兩座連心橋，企業(yè)內(nèi)形成了“員工自覺(jué)理解和支持公司的規(guī)定，自我管理，自我加強(qiáng)，主動(dòng)思考、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，積極爭(zhēng)取好績(jī)效”的良好氛圍。在今年舉辦的廣東移動(dòng)“優(yōu)勢(shì)100”網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化競(jìng)賽中，東莞公司代表隊(duì)榮獲筆試團(tuán)體第一名，總成績(jī)第二名的好成績(jī)，在“感謝廣東、我愛(ài)客戶”服務(wù)在線競(jìng)賽及企業(yè)文化宣貫競(jìng)賽中，東莞公司服務(wù)廳代表隊(duì)榮獲冠軍，實(shí)現(xiàn)了發(fā)展史上零的突破。

激情管理在企業(yè)內(nèi)外也都引起了較好的反響，前來(lái)調(diào)研的王建宙總裁、魯向東副總裁，都肯定了東莞公司在員工管理方面的探索和取得的成績(jī)；國(guó)防郵電工會(huì)姜桂云主席兩次到公司就激情管理進(jìn)行調(diào)研，并邀請(qǐng)公司在其舉辦的全國(guó)《創(chuàng)建勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)活動(dòng)推進(jìn)會(huì)》上作經(jīng)驗(yàn)介紹；集團(tuán)公司黨群工作部也就該項(xiàng)目進(jìn)行了調(diào)研，并要求對(duì)成果進(jìn)行總結(jié)，申報(bào)思想政治管理創(chuàng)新成果獎(jiǎng)，獲得了一等獎(jiǎng)。在他們的帶動(dòng)和宣傳下，還陸續(xù)有其他省份兄弟公司代表團(tuán)到公司就激情管理進(jìn)行交流。

激情管理的核心？

要特別指出的是，領(lǐng)導(dǎo)的真情，是實(shí)施激情管理的核心和關(guān)鍵。激情管理就是以心交心，以真情換激情，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)環(huán)境與發(fā)展目標(biāo)，都是真情的外在表現(xiàn)。它絕非簡(jiǎn)單地增加人工成本：物質(zhì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)雖然重要，但它不是唯一的，員工更看重的是企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)同和自身價(jià)值的體現(xiàn)，以及個(gè)人發(fā)展的前途，是比物質(zhì)更重要的情感因素。如果缺少真情的投入，即使投入大量的成本，激勵(lì)的效果也會(huì)大打折扣；即便是受限于物質(zhì)的不足，也可以通過(guò)真情來(lái)彌補(bǔ)，起到四兩撥千金的作用。而且，激情管理也不一定要增加成本投入，在現(xiàn)有政策框架以及資源條件下，完全可以開(kāi)展。激情管理，并不就是簡(jiǎn)單的轉(zhuǎn)聘、評(píng)優(yōu)，增加人工成本，不是簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)重大措施或一場(chǎng)文化運(yùn)動(dòng)。它更多的是依靠公司各級(jí)管理人員的互動(dòng)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的真情潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的作用去影響員工的內(nèi)心，領(lǐng)導(dǎo)干部日常的一些細(xì)節(jié)，一舉手、一投足、一點(diǎn)頭、一微笑、一個(gè)短信、一封郵件、幾句噓寒問(wèn)暖的話、叫出員工的名字、與員工一起吃飯??都會(huì)對(duì)員工有意想不到的激勵(lì)效果。它是一些很細(xì)微的、很細(xì)節(jié)的東西，是一種風(fēng)格，是一種習(xí)慣，它就在我們身邊。

第二篇：如何培養(yǎng)員工工作激情

如何培養(yǎng)員工工作激情

有企業(yè)提出過(guò)這樣一個(gè)口號(hào)：“有才有德，破格使用；有才無(wú)德，堅(jiān)決不用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用?！蔽冶救藢?duì)這種觀點(diǎn)持否定態(tài)度，因?yàn)樗雎粤似髽I(yè)本身對(duì)人的影響。不同的企業(yè)環(huán)境對(duì)人成長(zhǎng)的各個(gè)階段都有很大的塑造作用，在使人迸發(fā)激情方面同樣如此。

事實(shí)上，在我看來(lái)，每個(gè)人都是富有激情的，關(guān)鍵是這種激情是在什么時(shí)候迸發(fā)出來(lái)，有沒(méi)有營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境，促使和培養(yǎng)其迸發(fā)出來(lái)。

消除“莫名危機(jī)”

不管周圍環(huán)境如何，一直能保持高昂斗志，或者能讓激情得到百分百釋放的人是不存在的。作為一種市場(chǎng)化的商品，目前人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)已經(jīng)相當(dāng)成熟。從選人角度看，企業(yè)能夠選擇的人的素質(zhì)、綜合能力等方面基本上沒(méi)有特別大的差異。人力資源的分布狀態(tài)正在向“橄欖形”發(fā)展，特別差的人和特別好的人，特別有激情的人和特別沒(méi)激情的人，就是所謂的“橄欖”的兩頭，所占的比例越來(lái)越小，具有職業(yè)性和職業(yè)精神的人所占的比例越來(lái)越大。

可能從FPA性格分析，人確實(shí)有工作型、激情型等不同的性格特質(zhì)，但我認(rèn)為，這種性格特質(zhì)更多是在企業(yè)的整個(gè)組織結(jié)構(gòu)比較正規(guī)、發(fā)展比較良性的情況下才能體現(xiàn)出來(lái)。也就是說(shuō)，在已經(jīng)形成良好的氛圍、文化和企業(yè)流程的情況下，員工才會(huì)有工作的激情。反之，若一個(gè)企業(yè)讓每個(gè)員工都有過(guò)重的危機(jī)感，特別是除工作目標(biāo)、績(jī)效考核等工作危機(jī)之外的一些“莫名危機(jī)”，譬如信任危機(jī)、公司政治危機(jī)等等，這些危機(jī)比例過(guò)大，就很難讓員工的激情迸發(fā)出來(lái)。還有一些企業(yè)，員工的生存和安全等不確定的危機(jī)和壓力比較大，也很難使人迸發(fā)激情。

了解員工需求

一個(gè)生機(jī)勃勃、斗志昂場(chǎng)的人和團(tuán)隊(duì)，其壓力一定是正向的，是一種基于公司明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考核和目標(biāo)管理體制所產(chǎn)生的正向壓力，這種企業(yè)的公司政治、人事糾紛，以及由于企業(yè)家本身的個(gè)性所造成的非正向壓力一定很少。

要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點(diǎn)是，企業(yè)主和高層管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效考核等有效結(jié)合起來(lái)。此外，在工作中盡量地加強(qiáng)溝通和交流，多舉辦文化活動(dòng)等等，也是催生員工激情的有效方法。說(shuō)起來(lái)，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實(shí)實(shí)、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下，一貫地、堅(jiān)持不懈地把這些方法貫徹落實(shí)下去，是使員工和團(tuán)隊(duì)激情勃勃的關(guān)鍵。

我曾經(jīng)在一個(gè)紙業(yè)公司做過(guò)高層領(lǐng)導(dǎo)，剛踏入這個(gè)企業(yè)時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，由于行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，過(guò)高的目標(biāo)和績(jī)效壓力使員工們簡(jiǎn)直成了工作的機(jī)器，毫無(wú)激情和創(chuàng)造力可言。

于是，我多次和投資者溝通交流，讓他了解整個(gè)人力資源市場(chǎng)不同層面的人對(duì)自身發(fā)展的追求，并開(kāi)始在企業(yè)分層次地進(jìn)行員工愿景的規(guī)劃。另外，盡量營(yíng)造一種民主的氛圍，使員工了解管理層的思想，使管理層了解員工的需求，使企

業(yè)和個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)保持一致；開(kāi)展不同層級(jí)的傳、幫、帶活動(dòng)和培訓(xùn)活動(dòng)，使每個(gè)人都能看到自己的發(fā)展空間。半年后，整個(gè)公司的面貌發(fā)生了脫胎換骨的變化，形成了一種積極向上、富有激情和創(chuàng)造性的工作氛圍。

目前，中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)占到企業(yè)總數(shù)的90%以上，許多企業(yè)主急功近利，一味追求利潤(rùn)、業(yè)績(jī)和市場(chǎng)空間，不惜消耗性地使用人力資源，結(jié)果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認(rèn)為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關(guān)系，對(duì)工作沒(méi)有激情，對(duì)企業(yè)沒(méi)有忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也漠不關(guān)心。所以，企業(yè)主要學(xué)會(huì)培養(yǎng)性地使用人才，學(xué)會(huì)對(duì)每個(gè)人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關(guān)注員工需求上，尊重員工、尊重核心團(tuán)隊(duì)、建立有效的責(zé)權(quán)利分配機(jī)制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實(shí)實(shí)的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機(jī)會(huì)。

富有激情的員工能為公司帶來(lái)意想不到的價(jià)值，富有激情的團(tuán)隊(duì)及企業(yè)文化是企業(yè)最有力的競(jìng)爭(zhēng)武器之一，也是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手最難抄襲、最難克隆的。這一點(diǎn)，幾乎是世界所有優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)。但是，想要團(tuán)隊(duì)有激情，這種激情就會(huì)從天而降嗎？

當(dāng)然不能！要讓團(tuán)隊(duì)有激情，首先是要有激情勃勃的員工，這要求企業(yè)在選人時(shí)，就要從員工自身品質(zhì)出發(fā)，選到富有激情的優(yōu)秀人才。否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個(gè)員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無(wú)功。因?yàn)閺谋举|(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種體現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對(duì)事物認(rèn)知程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒(méi)有這些做后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對(duì)該員工的培訓(xùn)，肯定是不行的。

激情來(lái)自自身潛質(zhì)

也曾與一位在某著名企業(yè)做人力資源總監(jiān)的朋友交流，他主張，一定要招聘和吸納受過(guò)高等教育的人入職。他認(rèn)為，大學(xué)的幾年對(duì)一個(gè)人的潛質(zhì)、品格、工作嚴(yán)謹(jǐn)性和創(chuàng)造性的形成至關(guān)重要，企業(yè)千萬(wàn)不能寄希望于在工作中進(jìn)行二次塑造和培養(yǎng)，工作中的培訓(xùn)更多的是業(yè)務(wù)知識(shí)的傳播和業(yè)務(wù)技能的提高，對(duì)一個(gè)人的態(tài)度、性格和認(rèn)知程度的培養(yǎng)作用是極其有限的。

這位朋友還生動(dòng)地以西游記中的豬八戒為例加以說(shuō)明：唐僧師徒四人所組成的“團(tuán)隊(duì)”，愿景可謂非常明確，就是要抵達(dá)西天取得真經(jīng)立地成佛。豬八戒好吃懶做、天生愚鈍、貪戀女色、遇到困難就要求散伙，他在取經(jīng)這個(gè)“戰(zhàn)略”上沒(méi)有任何激情可言，哪怕唐僧天天口中頌經(jīng)，對(duì)“團(tuán)隊(duì)”進(jìn)行時(shí)時(shí)提醒、不斷教誨(培訓(xùn))，亦對(duì)八戒不起任何作用。孫悟空以金箍棒進(jìn)行武力威脅，才得以一路督促他配合大家最終完成使命。由此可見(jiàn)，一個(gè)人工作的激情更多地是來(lái)自于自身的潛質(zhì)，自我成就感、自我創(chuàng)新、自我超越等內(nèi)在心態(tài)最為重要，后天培養(yǎng)充其量是錦上添花。

選人至關(guān)重要

現(xiàn)實(shí)世界中，無(wú)論是國(guó)內(nèi)企業(yè)還是跨國(guó)公司，他們?cè)谶x人時(shí)，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個(gè)人未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿拇笮?，譬如良好的職業(yè)操守、誠(chéng)實(shí)正直、創(chuàng)新精神、積極主動(dòng)性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊(duì)合作精神等。美國(guó)西南航空公司就認(rèn)為，要培養(yǎng)富有激情、能夠融入公司以客戶服務(wù)為中心的文化的員工，從招聘時(shí)就必須嚴(yán)格，該公司的用人哲學(xué)是“態(tài)度最重要，本事靠培訓(xùn)”。隸屬于世界500強(qiáng)英國(guó)翠豐集團(tuán)的百安居，在雇傭員工時(shí)，非常關(guān)注員工是否有潛質(zhì)成為部門(mén)經(jīng)理或商店總經(jīng)理，是否有能力和激情承擔(dān)起更大的挑戰(zhàn)，他們認(rèn)為，只有這樣的員工，才能支持百安居的長(zhǎng)期發(fā)展。摩托羅拉的“激情5E法則”，則更直接地詮釋了員工激情是潛在的基本素質(zhì)——

● Envision：對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對(duì)未來(lái)有憧憬(激情的動(dòng)力)；

● Energy：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步(激情的創(chuàng)造力)；

● Execution：不能光說(shuō)不做，要行動(dòng)迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性(激情的表現(xiàn)力)；

● Edge：有判斷力、是非分明、敢于并且能做出正確的決定(激情的果敢判斷力)；

● Ethics：品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神(激情的道德力)。

總之，靠培養(yǎng)和培訓(xùn)來(lái)獲得員工和團(tuán)隊(duì)激情是不現(xiàn)實(shí)的，培訓(xùn)是對(duì)技能起作用，而激情則是一種心理內(nèi)在固有的基因。員工能不能擁有激情，擁有多大多持久的工作激情，不要期望在后天的工作中進(jìn)行培訓(xùn)和培養(yǎng)來(lái)獲得，而是要從選擇員工時(shí)就著手準(zhǔn)備的。比爾.蓋茨就說(shuō)過(guò)這樣的話：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質(zhì)和激情的人，而不是那些有經(jīng)驗(yàn)的人，經(jīng)驗(yàn)可以從后天所進(jìn)行的培訓(xùn)和實(shí)踐中獲得，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，潛質(zhì)更有價(jià)值。

第三篇：早會(huì)提高員工激情小游戲

早會(huì)提高員工激情小游戲

一、“我的夢(mèng)中情人” 規(guī)則：

1、主持人從每組學(xué)員中各請(qǐng)一位選手上臺(tái)，拿出事先準(zhǔn)備好的白板和筆。

2、主持人講解游戲規(guī)則，選手眼睛將被蒙上不透光的布條，然后拿筆在白板上根據(jù)自己夢(mèng)中出現(xiàn)的理想情人模樣畫(huà)出來(lái)供大家欣賞（亦可當(dāng)作是對(duì)某人公開(kāi)示愛(ài)的絕好機(jī)會(huì)?。?/p>

3、全部選手完成之后，最成人型之畫(huà)像的作者勝出。（觀眾可在期間故意誤導(dǎo)、瞎指揮臺(tái)上選手）

4、主持人宣布獲勝者，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)頒獎(jiǎng)。

二、“瘋狂購(gòu)物” 規(guī)則：

1、主持人請(qǐng)各區(qū)選派一對(duì)選手上臺(tái)（1男1女）。相互站在隔壁區(qū)的后面。

2、主持人講解游戲規(guī)則，告知由男士扮演丈夫，女士扮演妻子，本區(qū)內(nèi)的其他成員扮演超市，聽(tīng)到需要購(gòu)買的物品時(shí)，妻子就到本區(qū)以最快的速度把東西買回來(lái)，速度最快的組為獲勝組。請(qǐng)輔導(dǎo)員當(dāng)裁判。

3、主持人請(qǐng)大家一起喊：“老公，老公，你要啥？”主持人說(shuō)：“領(lǐng)帶?！比缓笃拮右宰羁斓乃俣热ケ緟^(qū)將領(lǐng)帶取回。

4、主持人再請(qǐng)大家一起喊：“老公，老公，你要啥？”主持人說(shuō)：“左腳皮鞋。”然后女士迅速去本區(qū)買一只左腳皮鞋。第三輪，取皮帶等。

5、主持人宣布獲勝者，并頒發(fā)紀(jì)念品。

三、“謀殺游戲” 規(guī)則：

1、準(zhǔn)備階段：

大家圍坐一圈（人數(shù)少至七八人，多至幾十人），由一個(gè)主持人發(fā)給每人一張牌，做了好人、壞人標(biāo)記（壞人占總?cè)藬?shù)的約1/4），每人只知道自己的身份。

（從每人隨機(jī)選擇座位可看出，大家都愿意與自己相熟或相交甚厚的人坐在一起，也就是說(shuō)都選擇了舒適區(qū)而避免了受壓區(qū)。）

2、“謀殺”階段：

所有的人都嚴(yán)格按主持人的口令行事： 主持人說(shuō)： ⑴、所有的人閉上眼睛。⑵、壞人睜開(kāi)眼睛。

（壞人之間通過(guò)眉目傳情眨眼之間就把某一個(gè)好人殺掉）⑶、壞人閉上眼睛。⑷、所有人睜開(kāi)眼睛。主持人通告某人被殺。

3、“緝拿兇手”階段：（也是此游戲最熱烈、最精彩的階段）

首先，被殺者指控兇手，并舉證，被殺者可以從細(xì)微的聲音、動(dòng)作或直覺(jué)進(jìn)行舉證，然后，大家進(jìn)行充分討論。

這就象一個(gè)激烈的頭腦風(fēng)暴會(huì)議，這個(gè)夾雜著壞人和好人的群體要把壞人繩之以法。最后，好人和壞人的所剩人數(shù)多的為勝。

四、“含沙射影” 規(guī)則：

1、主持人請(qǐng)3-4名參與者上臺(tái)。

2、被詢問(wèn)者背對(duì)白板站立。

3、主持人在白板上寫(xiě)出題目，如：上廁所、談戀愛(ài)、洗澡等日?；顒?dòng)。

4、主持人將白板推過(guò)面對(duì)觀眾。

5、主持人問(wèn)以下幾個(gè)問(wèn)題： ⑴這件事你愿不愿意做？ ⑵你喜歡每天做幾次？ ⑶你喜歡一個(gè)人做還是和誰(shuí)一起做？ ⑷你喜歡白天做還是晚上做？ ⑸你喜歡在家里做還是在外面做？

對(duì)于每個(gè)問(wèn)題，回答者都必須選擇其中一個(gè)答案。最后，主持人請(qǐng)回答者自己看看黑板上的主題，回答的最搞笑者勝出。

五、“眉目傳情” 規(guī)則：

1、主持人事先準(zhǔn)備好一套說(shuō)辭和相應(yīng)的動(dòng)作（越有趣越好）。

2、請(qǐng)3男3女上臺(tái)，交叉排列成一行。

3、主持人將1號(hào)學(xué)員叫到一邊，將內(nèi)容和動(dòng)作教給他。

4、當(dāng)1號(hào)學(xué)員熟悉后，回到位置上，只是將動(dòng)作做給2號(hào)，不能說(shuō)明。5、2號(hào)學(xué)員領(lǐng)悟后（也許不領(lǐng)悟更好），再繼續(xù)表演給3號(hào)，依此類推，直至傳到最后一名。

6、請(qǐng)最后一名學(xué)員說(shuō)出他理解的意思，然后依次往前直到1號(hào)學(xué)員。

7、請(qǐng)裁判選出一名表演出色者，予以頒獎(jiǎng)。

第四篇：缺乏激情型員工案例

缺乏激情型員工案例

【案例】

我部門(mén)原來(lái)有個(gè)員工A某，不論做什么事情都是拖拖拉拉，萎靡不振的樣子，讓你看著是恨不得親自去幫她做了得了。有幾次開(kāi)玩笑地問(wèn)她，看你這么不情不愿的樣子，我?guī)湍阕隽撕貌缓茫克尤贿€信以為真了。不過(guò)她總的來(lái)說(shuō)還是能夠服從工作安排的，但工作的過(guò)程沒(méi)有帶著激情，實(shí)在是讓人頭疼。

期間，我試了好幾種方法希望能夠把她這毛病改過(guò)來(lái)：

一、描繪公司遠(yuǎn)景。我心想，讓她明白了公司在教育領(lǐng)域的地位和發(fā)展前景后應(yīng)該會(huì)對(duì)公司更有信心，對(duì)崗位更加珍惜了吧？可幾次下來(lái)，效果并不明顯。

二、解釋公司政策變化。后來(lái)通過(guò)各種途徑了解到她對(duì)公司政策的變化感到無(wú)所適從，所以才顯得毫無(wú)激情。我就多次和她講解公司政策變化的原因，以及公司變化一直往好的方向發(fā)展等等，經(jīng)多次聊天，后來(lái)情況總算有所好轉(zhuǎn)。

三、闡釋個(gè)人發(fā)展與薪金的關(guān)系。她缺乏激情的另外一個(gè)重要原因是薪金問(wèn)題（她轉(zhuǎn)正后兩個(gè)月的崗位津貼都畢竟少，平均也就六百左右吧）。我和她說(shuō)，薪金不應(yīng)該是初出社會(huì)的新鮮人所重視的首要目標(biāo)，而更應(yīng)該注重于自身發(fā)展，關(guān)鍵在于要喜歡自己的工作，從工作當(dāng)中得到自身發(fā)展。雖然她認(rèn)為我講得在理，但由于她家境問(wèn)題，這次談話收效甚微。

總之，我認(rèn)為，對(duì)于此類員工，首先應(yīng)該通過(guò)各種途徑了解原因，剖析其缺乏激情的原因，再針對(duì)具體情況對(duì)癥下藥。

第五篇：如何點(diǎn)燃員工的工作激情

如何點(diǎn)燃員工的工作激情

--明陽(yáng)天下拓展培訓(xùn)

我認(rèn)識(shí)兩位首席執(zhí)行官，一位是在出版業(yè)工作的朋友，另一位在制造業(yè)供職，是我的一個(gè)電子郵件通信者。他們兩人有一個(gè)共同點(diǎn)：都是60多歲，而且他們的行為看上去就像快到22歲的年輕人。他們的活力來(lái)自他們對(duì)自己工作的激情。

兩人都對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)充滿自豪感，更重要的是，兩人都以極大的活力將各自的組織推向了新高度，而這種活力通常是比他們年輕得多的人才擁有的。他們這種“我能做到”（can-do）的心態(tài)看上去有點(diǎn)陳腐，似乎來(lái)自久遠(yuǎn)的年代，或者至少也可以追溯到《歡樂(lè)音樂(lè)妙無(wú)窮》（The Music Man）（美國(guó)1962年的一部電影――譯者注）這樣的音樂(lè)劇時(shí)代。但是，他們兩人都在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間待在了恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?/p>

煥發(fā)熱情或者激情，對(duì)你的工作來(lái)說(shuō)是必不可少的。在危機(jī)四伏的時(shí)期尤其如此。當(dāng)我們身邊的一切似乎都在分崩離析的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)者充滿激情對(duì)他的工作而言是不可或缺的。這種熱情，為激勵(lì)企業(yè)所需要的“熱情引擎”提供了燃料。更重要的是，對(duì)于讓他人確信工作的重要性來(lái)說(shuō)，這種激情也是至關(guān)重要的。現(xiàn)在的市場(chǎng)信息很容易讓我們沮喪，所以，有人――可以是組織的首席執(zhí)行官，也可以是另一位高層領(lǐng)導(dǎo)者――為組織擔(dān)綱拉拉隊(duì)長(zhǎng)的角色確實(shí)至關(guān)重要。

最后一點(diǎn)，為工作注入激情并不是大喊加油，而是對(duì)意義和重要性的追求。那么，你怎么才能培育他人對(duì)工作的激情，并以鄭重其事的方式去做呢？下面是幾條建議：

專注于正面的事情。領(lǐng)導(dǎo)者的激情是很容易被察覺(jué)到的，你立刻就能知道公司高管對(duì)公司的關(guān)切。就我自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，那些不時(shí)點(diǎn)頭稱許地走過(guò)大廳的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，那些對(duì)所有人表示稱贊的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，也是能取得成果的公司高管。這是因?yàn)樗麄兛偸撬奶幾邉?dòng)，而不是關(guān)在桃花木裝修的辦公室里。他們會(huì)與員工和客戶、供應(yīng)商和投資者面談，以了解問(wèn)題和擔(dān)憂。此外，他們還會(huì)利用這些時(shí)間暢談好的事情。

處理負(fù)面的問(wèn)題。充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)者并不是盲目樂(lè)觀的人，他們了解實(shí)情，因?yàn)樗麄儼押芏鄷r(shí)間花在辦公室之外。他們能親眼看到什么行之有效、什么無(wú)效，因?yàn)樗麄兣c公司所有層面的人都建立了關(guān)系，他們能更及時(shí)地動(dòng)員員工解決問(wèn)題。

設(shè)定很高的期望值。那些關(guān)心工作并設(shè)定很高標(biāo)準(zhǔn)的人，會(huì)激發(fā)他人起而仿效，不過(guò)，他們也應(yīng)該謹(jǐn)記，要給自己的方式找到平衡點(diǎn)――知道有時(shí)候需要減輕工作負(fù)擔(dān)，但永遠(yuǎn)也不要降低期望值。

為工作煥發(fā)盡可能多的激情確實(shí)很重要，但這絕不是成功的保障，甚至也不能確保企業(yè)的存活。此外，散發(fā)激情也不是忽視基本原則的理由。

然而，成功的組織遠(yuǎn)不止是財(cái)務(wù)穩(wěn)健造就的。優(yōu)秀的企業(yè)就是選擇在這里工作的男男女女的集體價(jià)值觀和抱負(fù)。這樣的組織，無(wú)論身處衛(wèi)生保健業(yè)還是制造業(yè)，無(wú)論是消費(fèi)品生產(chǎn)商還是政府組織，為了能順暢運(yùn)轉(zhuǎn)，最終都要依靠大家同心協(xié)力、敬業(yè)投入。這也是為什么你需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的工作充滿激情，同時(shí)又能將自己的激情傳播給他人，從而讓人們對(duì)自己的工作感覺(jué)更好并最終能把工作做得更好的原因。