第一篇：人力資源管理概論模擬試卷三

人力資源管理概論模擬試卷三

一、名詞解釋（3×4=12分）

1、人力資源管理

2、人力資源規(guī)劃

3、考績的信度

4、招聘的效度

5.工作分析

二、判斷題（2×10=20分）

1、行為錨定評分法是職務(wù)評價的一種方法。

2、人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質(zhì)量的替代性要強。

3、可以認(rèn)為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎(chǔ)是工作分析。

4、錄用比為錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用者的素質(zhì)越高。

5、工資結(jié)構(gòu)線反映了工資各構(gòu)成部分所占的比例。

6、獎酬指獎金加工資。

7、如果對設(shè)計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。

8、留任率高可減少招聘、甄選、培訓(xùn)等費用，因而越高越好。

9、直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當(dāng)考績的實施者。

10、當(dāng)個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調(diào)配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。

三、簡答題（5×4=20分）

1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？

2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？

3．試述員工招聘的一般程序

4、人力資源規(guī)劃的程序？

四、計算題（1×15=15分）

某公司5年后人力資源預(yù)算總額是500萬元/月，目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1 000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月。公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預(yù)測該公司在5年后的人力資源數(shù)量。

五、案例分析（18＋15＝33分）

1、為何不斷鬧事？

某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術(shù)人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時間后，公司不得宣布調(diào)整對技術(shù)人員的津貼政策——按助工、工程師和高級工程師三個檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。

該公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后，都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向公司某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個上午，公司總部辦公樓被工人團團圍住，要求增加津貼。一段時間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利房分售給職工。此事辦得極為迅速，約半個月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬訂的條件，展

開了分售房行動。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內(nèi)的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。問題：

（1）本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？

（2）你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？

（3）結(jié)合本案例，你認(rèn)為薪酬系統(tǒng)至少應(yīng)包括哪些部分？薪酬管理應(yīng)堅持哪些原則？

2、怎么辦？

賽特購物中心 B2（該樓層主要經(jīng)營家電、日用品等），過去考核員工是把他（她）的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金，這樣就可能出現(xiàn)銷售業(yè)績單項突出，但最后綜合評價分卻不一定高，獎金不一定拿得多的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴(yán)重影響員工的積極性。1998 年 9 月份起，中心推出了一套新的改革措施。具體地說，就是首先把總獎金的 40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔；第二名拿二檔；最后一名，如果是有客觀原因（如生病、事假等）而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金，如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿收底獎金 50元。其次，再把總獎金的 20%提出來，作為銷售服務(wù)獎，按服務(wù)態(tài)度分檔排序。再其次，是拿出總獎金的 5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班這種臨時性的、不能進入業(yè)績考核的工作類別。剩下的總獎金的 35%才按過去的辦法即結(jié)合銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考評結(jié)果實施獎勵。不難看出，新方案與過去最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個人的業(yè)績擺在明處。

新措施實施后，確實極大地調(diào)動了員工銷售的積極性，在 9、10 月份銷售額連續(xù)增長 20% ；但同時也引出了負(fù)效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)，如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的；同時，有一些員工平時勞動態(tài)度好，只因為不善與顧客溝通而銷售業(yè)績不突出，從而被排在了末檔上，感到很委屈；再次，排在后面的員工覺得沒面子，心理壓力較大?？磥恚麓胧┮灿行聠栴}，那么是廢除新做法呢？還是主動分析新措施負(fù)面效應(yīng)的深層次原因，從而進一步找出解決的辦法呢？

問題：1.你是怎樣評價這項績效考評改革措施的負(fù)面效應(yīng)的？

2.為了消除這些負(fù)面影響，你認(rèn)為還有哪些工作需進一步落實？

參考答案

答：1.本例所描述的負(fù)面效應(yīng)在一定程度上顯示了新措施已產(chǎn)生激勵作用，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項改革是失敗的，本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強，環(huán)境能造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)?？傊麓胧┧鶐淼呢?fù)面效應(yīng)是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力，同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微調(diào)，不久的將來，這種負(fù)面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。

2.為消除這種暫時的負(fù)面效應(yīng)，所需要進一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標(biāo)和合理性；二是在適當(dāng)時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。

參考答案

一、1、人力資源管理：指的是為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償以有效地開發(fā)和利用之。

2、人力資源規(guī)劃：人力資源計劃是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來一段時間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面工作的預(yù)測和相關(guān)事宜。

3、考績的信度：考績的信度——就字面而言即指考績結(jié)果的可相信程度，具體指考績的一致性（指考績結(jié)果不會因所用考績方法及考評者的不同而不同）和穩(wěn)定性（指不長時間段內(nèi)重復(fù)考績的結(jié)果應(yīng)相同），也即對同一個被考評者的考評結(jié)果應(yīng)不隨考評者、時間、方法的不同而不同。

4、招聘的效度：招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點與其想要測的品質(zhì)、特點的符合程度。它主要由預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同測效度等指標(biāo)來進行衡量。5.是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

二、× 2√ 3√ 4√ 5× 6 × 7 × 8× 9 √ 10×

三、簡答題

1、職務(wù)分析的主要內(nèi)容是什么？

一般來說，職務(wù)分析包括兩方面內(nèi)容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后者稱為任職說明。

職務(wù)描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述雖無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個方面：工作名稱、工作活動和工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境系、聘用條件、工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。

任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：一般要求（包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗）、生理要求（包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度）、心理要求（包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等）。

2、績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應(yīng)提出哪些要求？

績效是員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它（去掉）具有多因性、多維性與動態(tài)性的特點。其中，多因性指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能（S）、激勵（M）、環(huán)境（E）、機會（O）等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評者應(yīng)全面地進行績效考評；多維性指績效最終體現(xiàn)在多個維度或方面，如工人的績效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個維度或方面去考評；動態(tài)性指員工的績效會隨著時間的推移而變化，績效差的可能會改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評者不可憑一時印象，以僵化的觀點看待被考評者的績效。

上述特征中，績效的多因性說明了績效的影響因素有技能（S）、激勵（M）、環(huán)境（E）、機會（O）。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：P=（S、O、E、M）其中P為績效

即績效是技能、機會、環(huán)境和激勵的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個人特點，其中教育培訓(xùn)不僅提高個人技能，還增強個人對實現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵作用；機會則具偶然性，但個人技能則會促進偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變；環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動場所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級間的關(guān)系，后者如社會政治、經(jīng)

濟狀況和市場競爭強度等；激勵指能調(diào)動員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵本身與員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性和價值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對性地予以激發(fā)。

績效的多因性要求考評者全面地進行考評，績效的多維性要求考評者從績效的多個角度進行考評，而績效的動態(tài)性要求考評者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進行考評，只有這樣才能保證考績客觀準(zhǔn)確、公正公平。

3．試述員工招聘的一般程序。

員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益等活動環(huán)節(jié)。

（1）制定招聘計劃

根據(jù)人力資源計劃來制定，具體內(nèi)容包括：確定本次招聘目的、描述應(yīng)聘職務(wù)和人員的標(biāo)準(zhǔn)和條件、明確招聘對象的來源、確定傳播招聘信息的方式、確定招聘組織人員、確定參與面試人員、確定招聘的時間和新員工進入組織的時間、確定招聘經(jīng)費預(yù)算等。

（2）發(fā)布招聘信息

是指利用各種傳播工具發(fā)布崗位信息，鼓勵和吸引人員參加應(yīng)聘。在發(fā)布招聘信息時主要應(yīng)注意信息發(fā)布的范圍、信息發(fā)布的時間、招聘對象的層次。

（3）應(yīng)聘者提出申請

應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，向招聘單位提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘申請常有兩種：一是通過信函向招聘單位提出申請，二是直接填寫招聘單位應(yīng)聘申請表（網(wǎng)上填寫提交或到單位填寫提交）。應(yīng)聘者應(yīng)提供的資料包括：應(yīng)聘申請表、個人簡歷、各種學(xué)歷的證明包括獲得的獎勵、證明（復(fù)印件）、身份證（復(fù)印件）。

（4）接待和甄別應(yīng)聘人員（也叫員工選拔過程）

其實質(zhì)是在招聘中對職務(wù)申請人的選拔過程，具體又包括如下環(huán)節(jié)：審查申請表——初篩——與初篩者面談、測驗——第二次篩選——選中者與主管經(jīng)理或高級行政管理人員面談——確定最后合格人選——通知合格入選者作健康檢查。此階段一定要客觀與公正，盡量減少面談中各種主觀因素的干擾。

（5）發(fā)出錄用通知書

招聘單位與入選者正式簽訂勞動合同并向其發(fā)出上班試工通知的過程。通知中通常應(yīng)寫明入選者開始上班的時間、地點與向誰報到。

（6）對招聘活動的評估

對本次招聘活動作總結(jié)和評價，并將有關(guān)資料整理歸檔。評價指標(biāo)包括招聘成本核算和錄用人員評估。當(dāng)然以上僅是員工招聘的一般程序，組織宜根據(jù)自身實際情況對其中的某些環(huán)節(jié)進行簡化，以提高招聘效率和效果。

4、人力資源規(guī)劃的程序？

答：人力資源規(guī)劃制定的程序包括：確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)，調(diào)查以收集制定人力資源規(guī)劃所需要的資料，制定規(guī)劃，實施、反饋與評估規(guī)劃。各步具體為：

（1）確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)

人力資源計劃最終目的是確保企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價值的，也才能為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．調(diào)查階段

主要調(diào)查制定人力資源計劃所需要的信息資料，具體包括：影響企業(yè)外部人力資源供需的各種因素；企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況。在本階段，可以充分運用人力資源數(shù)據(jù)庫來進行。

3．制定規(guī)劃階段

包括制定總體規(guī)劃、具體業(yè)務(wù)規(guī)劃和相應(yīng)的人事政策。在制定各項具體業(yè)務(wù)計劃時要全面考慮，注意各項業(yè)務(wù)計劃間的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴，而不能分割開來，搞單打一。

4．規(guī)劃的實施、評估與反饋

指將人力資源總體規(guī)劃與各項業(yè)務(wù)計劃付諸實施，并根據(jù)實施結(jié)果進行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。

在整個過程中，需要注意以下幾點：

一是人力資源規(guī)劃工作是個動態(tài)工作過程。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，使組織戰(zhàn)略目標(biāo)不斷變化，因而以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)為最終目的的人力資源規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整，不斷修正。二是重視人力資源規(guī)劃的評估，因為規(guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。三是評估結(jié)果要及時反饋，以及時修正規(guī)劃。

四、計算題

本題可直接運用人力資源成本分析預(yù)測法來解答。

知相應(yīng)公式為：

所以三年后公司需要的人力資源

:

五、案例分析

1、參考答案

（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。

（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調(diào)查，不聽取員工建議。

（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補貼僅是其中的一種福利形式）。

無論在分配薪酬構(gòu)成的哪一部分時，都應(yīng)堅持以下原則：

◆補償原則。保障員工收入能足以補償勞動力再生產(chǎn)的費用。

◆公平原則?？紤]員工的績效、能力及勞動強度、責(zé)任、外部競爭性、內(nèi)部一致性等因素，使員工感受到薪酬的橫向公平和縱向公平。

◆激勵性原則。薪酬能對員工產(chǎn)生強烈的激勵作用。

◆適度性原則。薪酬系統(tǒng)應(yīng)該接受成本控制，在成本許可范圍內(nèi)制定，并要有上限和下限，以便于在一個適當(dāng)區(qū)間內(nèi)運行。

◆合法性原則。薪酬要符合國家相關(guān)法律，同時還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。

◆平衡性原則。薪酬構(gòu)成中的各個方面要考慮并平衡，如既要考慮金錢報酬又要考慮非金錢獎勵。

2、參考答案

答：1.本例所描述的負(fù)面效應(yīng)在一定程度上顯示了新措施已產(chǎn)生激勵作用，所以負(fù)面效應(yīng)有一定的積極作用，關(guān)鍵是如何正確引導(dǎo)，使這種負(fù)面效應(yīng)能充分轉(zhuǎn)化為正面的激勵作用；另外，任何一項改革都將對一部分人產(chǎn)生陣痛、產(chǎn)生更大的壓力，相反若一項改革對任何人都產(chǎn)生不了任何刺激，則這項改革是失敗的，本例中新措施使即使勞動態(tài)度好但不善溝通者產(chǎn)生較大的心理壓力，從長遠(yuǎn)來看，這倒是好事，因為人的可塑性很強，環(huán)境能造就人，壓力能轉(zhuǎn)化為動力，當(dāng)然轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵是合理的引導(dǎo)和對這些員工作針對性的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。總之，新措施所帶來的負(fù)面效應(yīng)是暫時的，只要組織和員工一道有耐心、一起努力，同時組織向員工就新措施解釋，聽取員工的意見和吸納合理化建議，必要時作微調(diào)，不久的將來，這種負(fù)面效應(yīng)將轉(zhuǎn)化為正面效應(yīng)。

2.為消除這種暫時的負(fù)面效應(yīng)，所需要進一步落實的工作主要有：一是向員工解釋新措施的目標(biāo)和合理性；二是在適當(dāng)時間和地點召集員工就新措施聽取員工們的意見和建議，并加以誠懇的考慮和吸納；三是引導(dǎo)員工開展集體創(chuàng)優(yōu)活動，使個人間的爭斗轉(zhuǎn)化為集體合作；四是采取有效措施如培訓(xùn)和互助式等方式提高那些態(tài)度好但難出成效的員工，在不久的將來能創(chuàng)造佳績。

第二篇：人力資源管理概論試卷

……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..2011-2012學(xué)年

..…

四、簡答題（每題5分，共20分）

…

1、職位分析指的是什么？其結(jié)果是什么？ … …

… ＿…

＿…

2、職位說明書的主要內(nèi)容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線

號…學(xué)…

3、招聘的工作程序是什么？………

……

4、招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封

＿……

五、論述題（每題14分，共28分）＿…

1、試述員工甄選應(yīng)遵循的原則。＿名… 姓…………………密…＿…… ＿… ＿＿… ＿… ＿…… ＿… 業(yè)?！?…… … …

2、績效考核中容易產(chǎn)生哪些誤區(qū)？如何避免？

人力資源管理概論參考答案

一、1、C2、D3、A4、C5、A

6、B7、C8、C9、A10、D

二、1、CD2、ABCDE3、ABD4、CDE5、BCD6、CE

三、1、職業(yè)錨：指個體在進行職業(yè)選擇時，所不愿放棄的至關(guān)重要的東西或價值觀。

2、績效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

3、勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

4、管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

四、1、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項工作的員工所必須具有的特定機能、工作和知識、能力以及其他身體和個人特征的最低要求。

2、職位說明書的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

3、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評價

4、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進行初始安置、試用、正式錄用的過程。

五、1、答：員工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識人。因事?lián)袢藦娬{(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計劃，滿足企業(yè)的實際人員需要。在招聘錄用工作中對空缺崗位的特點和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對應(yīng)聘者進行客觀公正的評價，充分考慮每個應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。3.公平競爭，擇優(yōu)錄用。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛相濟，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)，對

其進行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進步，用情感吸引他們留在組織中。

2、績效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯誤。這種錯誤是指考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價。3.近期誤差。這種錯誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價。5.像我效應(yīng)。這種錯誤就是指考核主體將員工跟自己進行對比，與員工相似的就給予較高的評價，與自己不同的就給予較低的評價。6.對比效應(yīng)。這種錯誤是指在績效考核中，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價。7.溢出效應(yīng)。這種錯誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價。8.寬大化傾向。這種錯誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高。

應(yīng)對措施：1.建立完善的績效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對考核主體進行培訓(xùn)。

第三篇：人力資源管理概論試卷答案

人力資源管理概論考試試卷

一、填空題（每空1分，共10分）

1、人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和即 人力資源。8

2是指集中各種資源，通過有效的方式加以整合和利用，從而實現(xiàn)自身利益并滿足利益相關(guān)者要求的組織。19

3就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。344、人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和465、人力資源管理的功能和目標(biāo)是通過項活動來實現(xiàn)的。486、能夠?qū)θ肆Y源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素稱為人力資源管理的7、企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即企業(yè)文化。1358、職位上每項職責(zé)的工作業(yè)績衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為1929、是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求。21810、了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使起人能了解這種職位的過程即職位規(guī)劃。176

二、單選題（每題2分，共20分）

1．下列不屬于人力資源性質(zhì)的是15(D)

A．能動性B．時效性C．社會性D．不變性

2．下面不屬于人力資源管理模式的是42(B)

A．工業(yè)模式B．投資模式 C．混合模式 D．參與模式

3．人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)主要考慮的是120(C)

A．環(huán)境的復(fù)雜性與開放性B．環(huán)境的開放性與穩(wěn)定性

C．環(huán)境的復(fù)雜性與穩(wěn)定性D．環(huán)境的穩(wěn)定性與結(jié)果性

4．《中華人民共和國勞動法》頒布于126(A)

A．1994年7月5日B．1995年1月1日

C．1995年7月5日D．1994年1月1日

5．下面不屬于人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境的是129(C)

A．企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

C．企業(yè)總經(jīng)理D．企業(yè)文化

6．下面不屬于潛在人力資源的是10(B)

A．病殘人口B．老年人口C．失業(yè)人口D．未成年就業(yè)人口

7．勞動者的素質(zhì)不包括11(D)

A．體能素質(zhì)B．智能素質(zhì)C．非智力素質(zhì)D．以上都不是

8．下列說法錯誤的是12(A)

A．人力資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

B．人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量

C．人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價

值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人

D．人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源

9．在辭退解雇方面，我國勞動法規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！逼渲胁话?26(B)

A．在試用期間被證明不符合錄用條件

B．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的C．被依法追究刑事責(zé)任的D．嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益構(gòu)成重大損害

10．企業(yè)的生命周期不包括133(D)

A．創(chuàng)業(yè)階段B．集體化階段C．正規(guī)化階段D．衰退階段

三、多選題（每題3分，共30分）

1、下面關(guān)于人力資源的說法正確的是8(ACD)

A．人力資源的本質(zhì)是人做具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動力。

B．人力資源的本質(zhì)就是能力，人只不過是一個載體而已。

C．人力資源要對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉。

D．人力資源要能夠被組織所利用。

E．人力資源不能被小的工廠所利用。

2、下面關(guān)于人力資源和人力資本的關(guān)系的說法正確的是13（ABD）

A．兩者都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念B．兩者的研究對象是一致的C．人力資源是由投資而形成的D．人力資源強調(diào)的是人力的重要性 E．兩者的計量形式相同

3、下列不是人力資源作用的是17（BC）

A．人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素B．人力資源是政治發(fā)展的主要力量

D．人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量C．人力資源是文化發(fā)展的主要力量 E．人力資源是企業(yè)的首要源泉

4、下面屬于企業(yè)人力資源的分布和結(jié)構(gòu)形式的是22（ABCDE）

A．年齡構(gòu)成B．學(xué)歷構(gòu)成C．職位分布

D．部門分布E．素質(zhì)構(gòu)成5、下列說法正確的是119（ACE）

A．人力資源按照環(huán)境穩(wěn)定與否，可以劃分為靜態(tài)環(huán)境和動態(tài)環(huán)境。

B．人力資源按照環(huán)境的開發(fā)程度，可劃分為開發(fā)環(huán)境和封閉環(huán)境。

D．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為接觸環(huán)境和非接觸環(huán)境。

C．人力資源按照環(huán)境與人力資源管理的關(guān)系，可劃分為直接環(huán)境和間接環(huán)境。E．人力資源按照環(huán)境的內(nèi)容，可以劃分物理環(huán)境和非物理環(huán)境。

6、人力資源管理的外部環(huán)境包括121（ABCDE）

A．政治因素 B．經(jīng)濟因素 D．法律因素 C．競爭者 E．文化因素

7、職業(yè)分析的步驟包括181（ACDE）

A．準(zhǔn)備階段 B．討論階段 D．調(diào)查階段 C．分析階段 E．完成階段

8、定性職位分析的方法包括195（ABCDE）

A．訪談法B．觀察法D．工作日志法

C．工作實踐法E．非定量問卷調(diào)查法

9、定量職位分析的方法包括201（ABCDE）

A．職位分析問卷法B．管理職位描述問卷

D．通用標(biāo)準(zhǔn)問卷C．O*NET系統(tǒng) E．職能職位分析法

10、影響人力資源數(shù)量的因素有10（BE）

A．群體文化素質(zhì)B．人口的總量D．人口的技術(shù)水平

C．適齡人口的總數(shù) E．人口的年齡結(jié)構(gòu)

四、簡答題（每題6分，共30分）

1． 簡述管理活動的要點。3

51管理活動是在特定的環(huán)境下進行的，要受到組織內(nèi)外部各種環(huán)境因素的制約2管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源3管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等4管理是要實現(xiàn)既定的組織目標(biāo)，要為組織目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個有目的、有意識的活動過程5管理要以最有效的方式來實現(xiàn)目標(biāo)，這也是管理的價值之所在2． 什么是人力資源管理？試論述人力資源管理與人事管理之間的關(guān)系。43 人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進行的各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。人力資源與人事管理之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系：一方面，人力資源是對人事管理的繼承，人力資源管理的發(fā)展歷史告訴我們，它是從人事管理演變過來的，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；另一方面，人力資源管理又是對人事管理的發(fā)展，它的立場和角度又與人事管理明顯不同，可以說是一種全新視角的人事管理。

3.試述人力資源管理的功能幾它們之間的關(guān)系。4

4吸納、維持、開發(fā)、激勵 吸納功能是基礎(chǔ)

就這四項功能之間的相互關(guān)系而言，吸納功能是基礎(chǔ)，它為其它功能的實現(xiàn)提供了條件，不將人員吸引到企業(yè)中來，其它功能就失去了發(fā)揮作用的對象；激勵功能是核心，是其它功能發(fā)揮作用的最終目的，如果不能激勵員工創(chuàng)造出優(yōu)良的績效，其他功能就失去意義；開發(fā)功能是手段，只有讓員工掌握了相應(yīng)的工作技能，激勵功能的實現(xiàn)才會具備客觀條件，否則就會導(dǎo)致員工的“心有余而”

4.人力資源總體規(guī)劃的主要內(nèi)容包括哪些。219

5．簡述人力資源規(guī)劃的作用與意義。2

21五、論述題（每題15分，共15分）

試論述職位分析的作用和意義。178

第四篇：《公共部門人力資源管理》模擬試卷

中央廣播電視大學(xué)開放教育期末考試

行政管理專業(yè)（開放本科）

《公共部門人力資源管理》模擬試卷

一、多項選擇題（每題2分，共10分，每題至少有兩個正確答案，多選或少選均不得分）

1.（）屬于公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境的組成部分。

Ａ.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境Ｂ.市場體制

Ｃ.宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境Ｄ.政治制度

２.根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（）。

Ａ.調(diào)任Ｂ.輪崗

Ｃ.掛職鍛煉Ｄ.轉(zhuǎn)任

３.在馬斯洛需要層次理論中，（）屬于高層次的需要。

Ａ.尊重需要Ｂ.自我實現(xiàn)需要

Ｃ.社交需要Ｄ.安全需要

４.薪酬所具有的基本功能包括（）。

Ａ.補償功能Ｂ.激勵功能

Ｃ.廉政功能Ｄ.調(diào)節(jié)功能

５.一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（）中從事公職的人員。

Ａ.國家機關(guān)Ｂ.政黨

Ｃ.國有企業(yè)Ｄ.第三部門

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

1.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

2.2005年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（）

3.舒爾茨被譽為“人力資源之父”。（）

4.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（）

5.新公共管理理論認(rèn)為，人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（）

7.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（）

8.內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（）

9.現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）

10.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）

三、名詞解釋（每題５分，共２0分）

１.職位分類：

２.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：

３.績效評估：

４.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：

四、簡答題（每題１０分，共３0分）

１.簡述公共部門人力資本不同于一般人力資本之處。

２.簡述公共部門工作分析的作用。

３.簡述職位分類的優(yōu)缺點。

六、論述題（２０分）

試論述現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。

第五篇：人力資源管理 模擬試卷五

人力資源管理 模擬試卷五

一、單項選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”

B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素

C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平

2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（）

A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和（）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預(yù)測法

5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動率是（）

A.20% B.10% C.15% D.25%

6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（）

A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當(dāng)

7.當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學(xué)知識和技能的基本檢測稱之為（）

A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為（）

A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（）

A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣測驗

D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（）

A.隨機誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（）

A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（）

A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（）

A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（）

A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。（）

A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為（）

A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

A.員工持股計劃 B.股票期權(quán)計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是（）

A.任務(wù)分析 B.績效分析 C.培訓(xùn)計劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析

20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是（）

A.老師傳授 B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論是（）

A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（）

A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是（）

A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認(rèn)同

24.績效反饋最主要的方式是（）

A.績效面談 B.績效輔導(dǎo) C.績效溝通 D.績效改進

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（）

A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學(xué)家是（）

A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個備選項中有二至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進行管理，更重要的是通過 進行管理。（）

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（）

A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)

D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本

E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動員工的積極性

29.選拔性測評的特點有（）

A.強調(diào)區(qū)分性 B.強調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性

E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級

30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有（）

A.社會的物價水平B.勞動力市場的狀況 C.競爭對手的福利狀況

D.人員保護的必要 E.企業(yè)的經(jīng)濟實力

31.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的（）

A.自費學(xué)歷教育 B.自費進修 C.外派培訓(xùn) D.自費培訓(xùn)

E.自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試

第二部分非選擇題（共64分）

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）

32.人力資源

33.工作分析

34.績效輔導(dǎo)

35.薪酬調(diào)查

36.案例分析法

四、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）

37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點？

38.簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。

39.簡述績效信息的收集方法。

40.簡述榜樣對個體產(chǎn)生影響的過程。

41.簡述員工福利計劃的實施。

五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）

42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。

43.論述績效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

《人力資源管理》模擬試卷五參考答案

一、單項選擇題

1.B 2.B 3.A 4.B 5.A 6.A 7.B 8.C 9.D 10.A 11.B 12.C 13.A 14.A 15.B 16.A

17.C 18.A 19.A 20.D 21.A 22.D 23.B 24.A 25.C 26.C

二、多項選擇題

27.ABCE 28.ACDE 29.ABE 30.ABCDE 31.ABDE

三、名詞解釋

32.人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

33.工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

34.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。

36.案例分析法是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決

斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡答題

37.人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

38.通常，一個良好的績效計劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：

（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？

（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？

（3）如何評價這些結(jié)果是好是壞？

（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

39.績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。

（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績效為核心。

40.榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為

行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。

41.員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關(guān)于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認(rèn)真審查員工申請享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標(biāo)。

五、論述題

42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何。

43.1.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)下列一些問題：

（1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

（2）暈輪效應(yīng)。

（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。

（5）評價者的個人偏見。

（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識地加以避免；其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。