第一篇：《人力資源管理概論-第三章》

第三章人力資源規(guī)劃

課后習(xí)題答案

1．人力資源規(guī)劃都包括哪些內(nèi)容？

人力資源總體規(guī)劃主要是指計劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、總方針、總目標(biāo)、總體實現(xiàn)步驟和總體預(yù)算安排；具體規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和時空具體化，每一項具體計劃都是由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算等部分構(gòu)成，從不同方面保證人力資源總體規(guī)劃的實現(xiàn)。

2．人力資源需求預(yù)測的方法有哪些？

經(jīng)理人員判斷法，德爾菲法，工作負(fù)荷預(yù)測法，生產(chǎn)力預(yù)測法，趨勢分析法，多元回歸預(yù)測法，比例分析法

3．人力資源供給預(yù)測的方法有哪些？

管理者目錄，技能目錄，接班人計劃，馬爾可夫分析法

4．在企業(yè)出現(xiàn)人力資源缺口時，馬上就去招聘嗎？為什么？

如果只有出現(xiàn)人力資源缺口，采取市場上進行招聘，那么很難尋找到適合的人才，而難以滿足企業(yè)的需要。因此需要進行人力資源規(guī)劃，預(yù)測未來的人力資源供需狀況，做好人才儲備工作，才能夠有備無患。

5．制定具體人力資源制度規(guī)劃的程序是什么？

信息收集與處理階段，整體規(guī)劃與分析階段，制定實施計劃階段

第二篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學(xué)P693、社會學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設(shè)P149

4、自我實現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預(yù)測法

4、回歸預(yù)測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第三篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標(biāo)，是因為這些工作與組織目標(biāo)的達成反過來會幫助他們達成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設(shè)計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設(shè)備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第四篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的管理活動

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標(biāo)：（1）保證價值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準(zhǔn)確、有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟因素：經(jīng)濟體制的影響，經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當(dāng)前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認(rèn)識和看法（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當(dāng)?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對人力資源從業(yè)者的看法

當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題

（1）沒有好的認(rèn)識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟組織的首要職能—經(jīng)濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認(rèn)為方法越先進越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動開發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程?？冃Э荚u的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓(xùn)計劃、組織和實施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當(dāng)前個人知識、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。

第五篇：人力資源管理概論答案

(1)san認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（A）管理思想的體現(xiàn)。

A.“以人為本” B.“自我實現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟人” D.“社會人

(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。

A.對員工素質(zhì)的預(yù)測 B.對人力資源的供求預(yù)測 C.對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測 D.對員工職業(yè)生涯發(fā)展的預(yù)測

(3)企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（C）。

A.企業(yè)發(fā)展初期 B.企業(yè)快速發(fā)展時期 C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期 D.企業(yè)衰退時期

(4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。

A.為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B.不存在“逆向選擇”問題 C.外部渠道廣闊 D.是一種很有效的信息交流方式

(5)在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（A）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟性 D.測試的公平性

(6)適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.見習(xí)法B.觀察法 C.工作日志法 D.訪談法

(7)由任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的的方法是（D）。

A.訪談法B.觀察法 C.見習(xí)法 D.工作日志法

(8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。

A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 D.一次性資源

(9)下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項有誤。

A.人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 B.人力資源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心 C.人力資源管理將企業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵理論的是（A）。A.ERG理論 B.期望理論 C.公平理論 D.強化理論

*以下為多選題部分：

(11)企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ACDE）。

A.經(jīng)濟資源 B.輔助性資源 C.人力資源 D.物質(zhì)資源 E.信息資源

D.人力資源管理重視人與環(huán)境(12)人本管理的基本原則有（ABDE）。

A.個性化發(fā)展原則B.引導(dǎo)性管理原則 C.監(jiān)督管理原則 D.人與組織共同成長原則 E.環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則

(13)奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我實現(xiàn)需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計

(15)以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有（ABCDE）。

A.工作名稱 B.直接上司職位 C.所屬部門 D.對應(yīng)崗位等級 E.所轄人員

(16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。

A.資歷要求 B.職務(wù)分析 C.生理要求 D.工作職責(zé) E.心理要求

(17)問卷法的缺點有（CDE）。

A.成本高B.形式單一 C.技術(shù)要求高 D.被調(diào)查者不配合E.回收困難

(18)在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。

A.要求熟練程度較高的職務(wù)B.腦力勞動成分較高的職務(wù) C.活動范圍較大的職務(wù) D.在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù) E.危險環(huán)境的職務(wù)

(19)以下（BCDE）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限 B.支付工資的方法 C.福利待遇 D.晉升機會 E.培訓(xùn)機會

(20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。A.崗位輪換 B.推薦 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司 E.工作投標(biāo)

*以下為是非題部分：

(21)人力資源與其他一切資源最根本的區(qū)別在于人力資源具有能動性。A.正確

(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。

A.正確

(23)職位是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。B.錯誤

(24)工作分析的過程一般可以分為三個基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。A.正確(25)人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。A.正確

(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。B.錯誤

(27)招募是組織為了吸引更多更好的應(yīng)聘者而進行的一系列活動，它是招聘工作的基礎(chǔ)。A.正確

(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費。B.錯誤

(29)甄選的步驟主要包括評價、面試、測試、考核和調(diào)查。A.正確

(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。B.錯誤

如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。A.能動性B.再生性 C.持續(xù)性 D.時效性

“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。

A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“復(fù)雜人” D.“自我實現(xiàn)人”

對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是（C）。A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計 C.工作分析 D.績效評估

在運用關(guān)鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在（D）。

A.難以獲得任職者的合作 B.技術(shù)性要求較高 C.任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D.不能對工作提供完整的描述

人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的知識、技能和能力。A.環(huán)境分析 B.戰(zhàn)略分析 C.組織培訓(xùn)氣候的分析 D.資源分析

用于培訓(xùn)的資源包括（A）。

A.人、設(shè)施、資金B(yǎng).預(yù)算、場地、人 C.設(shè)施、計劃、資金 D.職權(quán)、設(shè)施、資金

(8)下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）。

A.為了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B.多用于有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中 C.目的是為了訓(xùn)練員工解決日常管理問題的能力 D.要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮

通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.替換單法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高層管理者B.人力資源部門 C.用人部門 D.一線員工

評價中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作樣本法B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C.文件筐測驗 D.角色扮演 E.心理測試法

影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（B E）。

A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.工資因素 C.地區(qū)勞動力市場狀況 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.非工資因素

職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。

A.工作基本資料 B.職務(wù)分析 C.工作詳細(xì)說明 D.任職者說明E.企業(yè)提供的聘用條件

人力資源的實質(zhì)是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個方面。

A.體能 B.智能 C.觀察力 D.理解力E.思維判斷力

人力資源管理活動包括（ABCDE）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作分析 C.績效考核 D.職業(yè)生涯管理 E.薪酬管理

以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是（CDE）。A.薪水 B.人際關(guān)系 C.責(zé)任感 D.認(rèn)可 E.成長

下列屬于需要型激勵理論的是（BCE）。

A.公平理論 B.ERG理論 C.需要層次理論 D.強化理論 E.雙因素理論

人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。B.錯誤

過程型激勵理論不同于需要型和行為改造型激勵理論，它把激勵過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵過程的結(jié)果。B.錯誤

工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。

A.正確

觀察法是通過對員工工作活動進行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。B.錯誤

組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。A.正確

德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點在于發(fā)揮各位專家獨立判斷的作用，可以集思廣益。A.正確

“一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。B.錯誤

人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。A.內(nèi)耗性B.時效性 C.持續(xù)性 D.再生性

人們的工作動機不只在于經(jīng)濟利益，更重要的是工作中的各種社會關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟人”假設(shè)理論 B.“社會人”假設(shè)理論 C.“自我實現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論

模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進行測評的方法被稱為（A）。A.文件筐測驗法 B.角色扮演法 C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D.工作樣本法

（B）是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位 B.工作要素 C.職務(wù) D.任務(wù)

以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。

A.人員補充規(guī)劃 B.總體規(guī)劃 C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃

根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD）。

A.個人測試 B.團體測試 C.認(rèn)知測試 D.人格測試 E.文字性測試

工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。A.正確

組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象。A.正確

在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。A.正確

招聘的機會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時所花費的費用。B.錯誤

外聘可以為組織帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進行招聘錄用工作時，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。B.錯誤

甄選是對候選的申請人進行篩選，甄選合格人選的過程。A.正確

人力資源的智能不包括下面的哪一項（C）？ A.智力 B.知識 C.工作 D.技能

人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。

A.人力資源的合理配置B.節(jié)約用人成本，降低企業(yè)的運營費用 C.發(fā)揮最大的主觀能動性，提高工作效率 D.維持并改進員工隊伍的素質(zhì)

測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C）。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) B.學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn) C.成果標(biāo)準(zhǔn) D.行為標(biāo)準(zhǔn)

（A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn) B.外派培訓(xùn) C.崗前培訓(xùn) D.內(nèi)部培訓(xùn)

（D）的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。

A.研討法B.角色扮演法 C.案例教學(xué)法 D.講授方法

內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。

A.崗位輪換 B.校園招聘 C.招聘廣告 D.委托獵頭公司

招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ABCE）。

A.計劃性原則B.公開性原則 C.合適性原則 D.片面性原則E.標(biāo)準(zhǔn)性原則

面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。A.序列面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.小組面試 E.背景調(diào)查

以下哪些測評屬于人格的測試（ABDE）。

A.性格測試 B.品德測試 C.能力傾向測試 D.態(tài)度測試 E.興趣測試

人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE）。

A.預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求B.預(yù)測未來的人力資源需求 C.預(yù)測人力資源的需求分布 D.預(yù)測未來流失人力資源需求 E.預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求

工作分析包括（B C）方面的基本內(nèi)容。

A.工作分析報告 B.任職者說明 C.職務(wù)描述 D.人力資源規(guī)劃 E.工作設(shè)計

以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。

A.工作概述 B.工作職責(zé) C.工作名稱 D.工作流程 E.與其他工作的關(guān)系

“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD）。

A.人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C.生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E.對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性

下列屬于過程型激勵理論的是（C E）。

A.需要層次理論 B.雙因素理論 C.公平理論 D.強化理論 E.期望理論

“自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。B.錯誤

人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置。A.正確

所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。B.錯誤

工作日志法的優(yōu)點是（A）。

A.詳盡性和可靠性B.雙向溝通 C.手段多樣 D.效率高

關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)的代表人物是（C）。A.梅奧 B.馬斯洛 C.泰羅 D.薛恩

馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。

A.人力資源需求主觀預(yù)測的方法B.人力資源需求非主觀預(yù)測的方法 C.外部人力資源供給預(yù)測

進行心理測試時一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理專家主持和實施 B.對一些記分性的測試，記分方法要保密 C.實事求是地看待測試結(jié)果和作用 D.心理測試的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法 E.心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.關(guān)鍵事件法B.工作樣本法 C.觀察法 D.工作日志法E.訪談法

公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心額外報酬的相對量。A.正確

訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。A.正確

錄用是招聘工作的決定性階段，包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。A.正確

（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟人” B.“社會人” C.“自我實現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”

主要依賴專家的知識、經(jīng)驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預(yù)測的方法是（C）。A.領(lǐng)導(dǎo)估計法B.回歸分析法 C.德爾菲法 D.工作負(fù)荷法

一種綜合運用多種評價技術(shù)對被評價人員進行全面了解的程序稱為（D）。A.心理測試 B.身體測試 C.工作樣本法 D.評價中心法

在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是（B）。A.測試的效度B.測試的信度 C.測試的經(jīng)濟性 D.測試的公平性

招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（AC）。

A.人力資源規(guī)劃 B.工作設(shè)計 C.工作分析 D.培訓(xùn)開發(fā) E.績效考評

D.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 部門經(jīng)理進行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（C）。A.視聽法B.案例教學(xué)法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ABCDE）。

A.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B.企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C.人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D.人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步完善 E.人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分

影響人力資源需求的因素有（ABCE）。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) B.技術(shù)水平C.企業(yè)發(fā)展 D.地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成E.預(yù)期員工的流動

培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為6個月；特殊崗位的試用期可為1年。B.錯誤