第一篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理概論復(fù)習(xí)提綱

1.約翰·R·康芒斯是第一個(gè)使用人力資源概念的人。人力資源的概念是德魯克首先正式提出并加以明確界定。

2.人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。

3.能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試。4.按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)劃分為：知識(shí)性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)三大類。

5.按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試三種類型。

6.人力資源管理的最總目標(biāo)是：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)。

7.人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、者、變革推動(dòng)者。

8.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、、。

9.企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和即。

10.職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)稱為。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求。

11.管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

11.績(jī)效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)：多因性、、動(dòng)態(tài)性。名詞解釋

1.管理：是在特定的環(huán)境下，對(duì)組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。

2.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。

3.職位分析 ：又稱工作分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能力和資質(zhì)的過程。

4.培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

5.績(jī)效管理：績(jī)效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。

6.績(jī)效：指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

7.勝任素質(zhì)：指將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即鑒別性勝任素質(zhì)，以及能將某一工作中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。

8． 人力資源管理指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

9.戰(zhàn)略性人力資源管理就是一組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。

10.激勵(lì)薪酬：是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。簡(jiǎn)答題

1、人力資源管理的職能有哪些?

包括:

1、人力資源規(guī)劃；

2、職位分析；

3、招聘錄用；

4、績(jī)效管理

5、薪酬管理；

6、培訓(xùn)開發(fā)；7職業(yè)生涯規(guī)劃與管理；

8、員工關(guān)系管理

2、薪酬管理的意義？

答：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化.3、赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義是什么？

答：赫茨伯格的雙因素理論對(duì)于人力資源管理的指導(dǎo)意義在于，能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系。促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積 極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素入手，滿足員工在這方面的需要，這樣才能使員工更加積極主動(dòng)地工作。

4、簡(jiǎn)述激勵(lì)過程中的七個(gè)階段分別是什么？

答：（1）需要的產(chǎn)生，在人的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡，引起心理上的緊張。（2）個(gè)人尋找和選擇滿足需要的對(duì)象和方法，當(dāng)然在選擇滿足需求的途徑時(shí)要 以身的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行，不能選擇那些不現(xiàn)實(shí)的方法。（3）個(gè)人按照既定的目標(biāo)去行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力。（4）組織對(duì)個(gè)人在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的 績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（5）根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。（6）根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰重新衡量和評(píng)估需要。（7）如果這一激勵(lì)過程滿足了需要，個(gè)人就 會(huì)產(chǎn)生滿足感；如果需要沒有得到滿足，激勵(lì)過程就會(huì)重復(fù)，可能要選擇另一種不同的行為。

5、職位分析的含義

答：職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。其中職位描述是以書面敘述的方法來說明工作中需要從事的活動(dòng)，以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識(shí)、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。

6、職位說明書的主要內(nèi)容

答：1.職位標(biāo)識(shí)2.職位概要3.履行職責(zé)4.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)5.工作關(guān)系6.使用設(shè)備7.工作環(huán)境和工作條件8.任職資格9.其他信息

7、招聘的工作程序

答：1.確定招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.招募 4.甄選 5.錄用 6.效果評(píng)價(jià)（每點(diǎn)1分）

8、招聘的含義及包括哪三部分？

答：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。招募是指企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報(bào)企業(yè)空缺職位的過程；甄選是指企業(yè)

采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人員，并進(jìn)行初始安置、試用、正式錄用的過程。

論述題

1．試論在人力資源管理活動(dòng)中職位分析的地位和作用。

職位分析在人力資源管理活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：

(1)職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。

①為人力資源規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)量。

③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績(jī)效。

④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。

⑤為績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效管理的質(zhì)量。

⑥為薪酬管理提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。

(2)職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)：

①通過職位分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

②通過職位分析，企業(yè)管理人員尤其是人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司和人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。

③通過職位分析，企業(yè)的最高管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)行職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。

2、什么是職位薪酬體系?有哪些特點(diǎn)?如何制定職位薪酬體系?

職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)薪酬的一種基本薪酬制度。

職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。在這種薪酬制度下，有些員工個(gè)人的能力可能會(huì)大大超過其所擔(dān)任的職位本身所要求的技術(shù)或資格水平，但是在職位沒有變動(dòng)的情況下，他們也只能得到與當(dāng)前工作內(nèi)容相對(duì)等的薪酬水平。

基于職位的薪酬體系實(shí)際上就是將員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位作為測(cè)度員工實(shí)際勞動(dòng)付出的一個(gè)主要指標(biāo)，其操作流程為：第一，對(duì)此項(xiàng)工作職位進(jìn)行職位分析；第二，在職位分析的基礎(chǔ)上編寫工作說明書；第三，對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；第四，根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，即建立職位結(jié)構(gòu)。

3：?jiǎn)T工甄選的原則。

1.因事?lián)袢?，知事識(shí)人。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。在招聘錄用工作中對(duì)空缺崗位的特點(diǎn)和需要任職者具備的任職資格與勝任素質(zhì)必須非常清楚。2.任人唯賢，知人善用。在招聘過程中，要以企業(yè)利益為重，杜絕任人唯親，錄用人才時(shí)應(yīng)做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識(shí)和技能。3.公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用。對(duì)待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對(duì)待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制?？茖W(xué)地決定最適合于企業(yè)的錄用人選。4.嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。員工在試用期間，管理者需為其制定工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效目標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行考核并在生活上給予關(guān)懷，在工作上幫助員工取得進(jìn)步，用情感吸引他們

留在組織中。

4、績(jī)效考核中的誤區(qū)及應(yīng)對(duì)措施。

答：1.暈輪效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體做出評(píng)價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”。2.邏輯錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤是指考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。3.近期誤差。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。4.首因效應(yīng)。指考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。5.像我效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對(duì)比，與員工相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，與自己不同的就給予較低的評(píng)價(jià)。6.對(duì)比效應(yīng)。這種錯(cuò)誤是指在績(jī)效考核中，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。7.溢出效應(yīng)。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。8.寬大化傾向。這種錯(cuò)誤就是指考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高。

應(yīng)對(duì)措施：1.建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2.選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w。3.選擇合適的考核方法。4.對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)。

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

一、單項(xiàng)選擇題

1．舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略的類型可以分為（）

A．累積型、效用型、協(xié)助型 B．分層型、累積型、雙向型 C．細(xì)分型、協(xié)助型、累積型D．協(xié)作型、效用型、靈活型 2．人與工作的相互適應(yīng)是（）

A．人事管理階段的要求 B．人力資源管理階段的要求 C．戰(zhàn)略人力資源管理階段的要求 D．人力資源管理初級(jí)階段的要求

3．同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位集合稱為（）

A．職級(jí)B．職等C．職務(wù) D．職業(yè)

4．在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（）

A．工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展 B．工作內(nèi)容的專業(yè)化 C．工作時(shí)間的延長(zhǎng) D．工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展

5．在人員需求預(yù)測(cè)方法中，專家評(píng)估法是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)，又叫（）A．經(jīng)驗(yàn)判斷法B．德爾菲法C．趨勢(shì)分析法 D．散點(diǎn)分析法

6．通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A．趨勢(shì)分析法 B．散點(diǎn)分析法 C．比率分析法 D．回歸預(yù)測(cè)法 7．外部招募具有以下優(yōu)點(diǎn)（）

A．會(huì)提高員工的士氣 B．會(huì)提高企業(yè)對(duì)人力資源的投資回報(bào) C．可得到更多的人才 D．員工候選人很了解公司 8．以了解企業(yè)員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）

A．選拔性測(cè)評(píng) B．配置性測(cè)評(píng)C．開發(fā)性測(cè)評(píng)D．診斷性測(cè)評(píng) 9．評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的指標(biāo)是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模

10．具體而言，績(jī)效輔導(dǎo)的過程主要包括兩方面的工作（）A．績(jī)效溝通與過程輔導(dǎo) B．績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集 C．確定考核者與計(jì)劃跟進(jìn) D．發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效與激勵(lì)

11．全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（）A．平衡記分卡 B．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法 D．360度反饋評(píng)價(jià)

12．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定的價(jià)值的薪酬部分是（）

A．激勵(lì)工資B．績(jī)效工資 C．福利 D．基本工資

13．通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作相對(duì)價(jià)值的方法是（）

A．工作排序法 C．要素計(jì)點(diǎn)法B．要素比較法 D．工作分類法

14．測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響屬于培訓(xùn)效果評(píng)估中的（）A．行為評(píng)估 B．反應(yīng)評(píng)估 C．成果評(píng)估 D．學(xué)習(xí)評(píng)估 15．先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）

A．角色扮演法 B．案例分析法 C．講授法 D．研討法

16．不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和是（）A．職稱 B．職業(yè) C．職級(jí) D．職位 17．一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（）A．一般工齡 B．工作經(jīng)歷 C．職業(yè)生涯D．連續(xù)工齡

18．員工福利的發(fā)展經(jīng)過了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段是指（）A．市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)期 B．企業(yè)自我管理時(shí)期 C．政府介入時(shí)期D．社會(huì)保障協(xié)調(diào)發(fā)展時(shí)期

19．國(guó)家規(guī)定在法定節(jié)假日，因工作需要必須安排員工加班的，其加班工資應(yīng)不低于（）

A．100%的勞動(dòng)報(bào)酬 B．200%的勞動(dòng)報(bào)酬 C．300%的勞動(dòng)報(bào)酬 D．400%的勞動(dòng)報(bào)酬

20．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．內(nèi)層精神文化D．表層行為文化

21．企業(yè)的大小不同、行業(yè)不同、歷史不同、管理不同都會(huì)給企業(yè)文化造成不同的影響，它反映的企業(yè)文化特征是（）A．綜合性B．獨(dú)特性 C．穩(wěn)定性 D．時(shí)代性 22．人力資本理論興起的時(shí)間是（）

A．20世紀(jì)30年代末40年代初 B．20世紀(jì)50年代末60年代初 C．20世紀(jì)60年代末70年代初 D．20世紀(jì)70年代末80年代初

23．小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（）

A．福利費(fèi)用成本 B．勞動(dòng)事故保障成本 C．健康保障成本 D．失業(yè)保障成本 24．強(qiáng)制性福利又稱為法定福利，是國(guó)家通過立法來強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策，主要包括的兩大類是（）

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn)和財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) C．教育保險(xiǎn)和病假工資 D．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度

25．在組織初創(chuàng)階段，其薪酬構(gòu)成的特點(diǎn)體現(xiàn)為（）

A．基本工資低 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金高 B．基本工資高 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金低 C．基本工資低 福利低 績(jī)效獎(jiǎng)金較高 D．基本工資高 福利高 績(jī)效獎(jiǎng)金低 26．員工培訓(xùn)的兩大內(nèi)容是（）

A．職業(yè)技能和專業(yè)知識(shí)技能B．職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì) C．職業(yè)品質(zhì)和職業(yè)行為 D．職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德

27．為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單稱為（）

A．工作說明書 B．工作規(guī)范 C．勞動(dòng)合同 D．職位說明書

28．我國(guó)現(xiàn)階段采取的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是（）A．由個(gè)人自行承擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

B．社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 C．由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)償?shù)酿B(yǎng)老保險(xiǎn)制度 D．由國(guó)家負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度 29．將為了獲得和開發(fā)人力資源而實(shí)際發(fā)生的支出和利益犧牲計(jì)入人力資源成本的計(jì)量方法稱為（）

A．歷史成本法 B．重置成本法 C．機(jī)會(huì)成本法 D．實(shí)支成本法 30．微觀人力資源管理是指（）A．一個(gè)地區(qū)的人力資源管理 B．國(guó)家的人力資源管理

C．特定組織的人力資源管理 D．行業(yè)的人力資源管理

二、多項(xiàng)選擇題

31．人力資源的取得成本一般又可細(xì)分為()A．招聘成本 B．選拔成本 C．錄用成本D．空職成本E．安置成本 32．通過工作分析，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成()A．職組 B．職系 C．職級(jí) D．職等 E．職位

33．針對(duì)誤差的不同來源，一般常用以下幾種信度衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果的可靠程度()A．復(fù)本信度B．重測(cè)信度C．樣本信度 D．評(píng)分者信度 E．被測(cè)者信度 34．在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面()A．明確 B．可衡量C．切合實(shí)際 D．難度適中E．有區(qū)分度 35．職業(yè)品質(zhì)包括()A．職業(yè)技能 B．責(zé)任感C．職業(yè)態(tài)度 D．職業(yè)道德E．職業(yè)行為習(xí)慣

三、名詞解釋 1.人力資源：

2.工作分析：

3.績(jī)效輔導(dǎo)：

4.薪酬調(diào)查：

5.案例分析法：

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。

4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

五、論述題

1.論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。

六、案例分析題

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？

參考答案

一、單選

1-5ABADB

6-10DCDBB

11-15DDCAD

16-20BCBCC

21-25BBBDC 26-30BBBAC

二、多選

ABCE 32 CD 33ABC 34 ABCDE 35BCDE

三、名詞解釋 1.人力資源：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的

職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明 書。

3.績(jī)效輔導(dǎo)：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集。績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的

全過程，在績(jī)效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激 勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄

法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。4.薪酬調(diào)查：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué) 的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。5.案例分析法：是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

四、簡(jiǎn)答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？

答：人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)：

（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之后，還能夠再生產(chǎn)出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。

答：通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？（2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？

3、簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。答：績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。

（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。

4、簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。

答：?jiǎn)T工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。

五、論述題

1論述績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的問題及避免方法。要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點(diǎn)：

首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免；

其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高低等。

六、案例分析題 答：分析要點(diǎn)：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱

第一部分：

1.人力資源管理起源于人事管理，并在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來。

2.決定績(jī)效考核是否成功的關(guān)鍵在于考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)。3.講授法屬于與知識(shí)培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

4.一般說來，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)。

5.能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和被稱為人力資源。6.頭腦風(fēng)暴法有利于排除思維障礙、消除心理壓力。

7.企業(yè)內(nèi)部公平主要是指與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng)。8.某公司為專業(yè)技術(shù)人才購買汽車，這屬于特殊福利。

9.“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。10.關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，分配結(jié)果均等的說法是不正確的。11.在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫評(píng)估面談。12.人力資源管理的最終目標(biāo)是組織目標(biāo)的達(dá)成與組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

13.建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是有利于員工提高技術(shù)、能力。14.在企業(yè)培訓(xùn)中講授法是最基本的培訓(xùn)方法。15.薪酬市場(chǎng)調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的外部公平。

16.績(jī)效考核指員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望。做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。17.關(guān)于福利的看法，錯(cuò)誤是：與工資相比，不夠恒定，也不夠可靠。18.屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是獎(jiǎng)金。

19.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致。20.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行全面分析。

21.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

22．通過對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績(jī)效考核方法，稱為關(guān)鍵事件法。

23.在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時(shí)，應(yīng)尊重用人部門的意見。24.“每月廢品率不超過1.5%” 是符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述。25.培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是培訓(xùn)評(píng)估。

26.企業(yè)招聘測(cè)試中，完全不準(zhǔn)備問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。27．業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

28.員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為績(jī)效工資。

29.馬克思稱用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是人是“經(jīng)濟(jì)人”。30．薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是內(nèi)部全體員工。31.人力資源開發(fā)的主要途徑之一是培訓(xùn)。32.我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性保險(xiǎn)。33.企業(yè)發(fā)展與薪酬管理的關(guān)系是相輔相成的。34.全方位反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是360度反饋評(píng)價(jià)。

35.關(guān)于傭金制，“使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益”的表述是錯(cuò)誤的。36.企業(yè)文化的三個(gè)層次結(jié)構(gòu)是精神層、制度層、物質(zhì)層。37.績(jī)效考核的最終目的是績(jī)效改進(jìn)。38.福利管理原則不包括定期化原則。

39.為保證績(jī)效反饋的有效性，最好的方式是進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談。

40.在汽車制造型企業(yè)里，工人們通常按計(jì)件領(lǐng)取報(bào)酬，在這種情況下的績(jī)效考核的重點(diǎn)是結(jié)果。41.人力資源質(zhì)量指標(biāo)主要體現(xiàn)為勞動(dòng)者體質(zhì)和智力的和諧統(tǒng)一。42.某公司為高級(jí)技術(shù)人員購買住房，這屬于特殊福利。

43.為了解某員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以該員工的直接主管作為信息的主要來源。

44.在企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是：找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

45．反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值中較為固定價(jià)值的薪酬部分是基本工資。

46．我國(guó)現(xiàn)行的社會(huì)保障體系中，主要針對(duì)社會(huì)貧困者或生活在貧困線以下的人的是社會(huì)救濟(jì)。47.為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的自豪感，必須注意培養(yǎng)認(rèn)同心理。48.績(jī)效考核涉及的人員不包括外部客戶。

49.企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是特定的雜志。50.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員。51.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是用人所長(zhǎng)原則。52.績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展。

53.企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是人才資源。

54.“應(yīng)聘人員的年齡必須在28歲以下”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的公平公正原則。

55.通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是趨勢(shì)分析法。

56.可得到更多的人才是外部招募的優(yōu)點(diǎn)之一。

57.在績(jī)效管理實(shí)施過程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是直接上級(jí)主管。58.具有“行為緩慢、寧靜”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于粘液質(zhì)。59.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是相互交叉，互為依存。60.薪酬管理最重要的原則是體現(xiàn)公平。

61.早期的人事管理將工作重點(diǎn)放在日常的人事行政業(yè)務(wù)管理。

62.企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用報(bào)紙媒體。

63.企業(yè)招聘測(cè)試中，未提前準(zhǔn)備好問題和答案的面試被稱之為非結(jié)構(gòu)化面試。64.對(duì)患有重大疾病的員工給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助屬困難補(bǔ)助。

65.在培訓(xùn)中既要掌握企業(yè)培訓(xùn)的總原則，也要考慮到因人施教的培訓(xùn)特點(diǎn)。

66.現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是：人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納。67.課堂講授法屬于與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。68.人員流動(dòng)形式中，借調(diào)不改變隸屬關(guān)系。

69.不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是績(jī)效工資。

70．勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是按勞取酬原則。

71.人力資源規(guī)劃的主要工作是提高工作生活質(zhì)量。72.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行組織或系統(tǒng)分析。

73.美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為0.5年—3年。

74.在企業(yè)培訓(xùn)中實(shí)驗(yàn)法是最基本的培訓(xùn)方法。

75．以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)的薪酬成本低。76.人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期利益。

77.導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有：技術(shù)進(jìn)步；學(xué)習(xí)型組織；團(tuán)隊(duì)工作；組織重組；參與管理。

78.“職業(yè)路徑”是企業(yè)為員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案，其作用體現(xiàn)在：幫助員工了解自己；掌握員工職業(yè)需要；幫助員工滿足需要；滿足企業(yè)需要。

79.績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則：公開原則；反饋原則；制度化原則；正確性原則；實(shí)用性原則。80.企業(yè)薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)選擇：其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) ；經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；屬于同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè) ；本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)。81、三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是：成就需要；權(quán)利需要；合群需要。82.面試的主要內(nèi)容有：學(xué)術(shù)成就；工作經(jīng)歷；個(gè)人素質(zhì)；人際關(guān)系能力；求職意向。83.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)內(nèi)具有公正性；對(duì)員工具有激勵(lì)性。84.績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可量化的；可測(cè)量的；長(zhǎng)期與短期并存的。

85.在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，在調(diào)查中要關(guān)注的問題是：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀；尋找受訓(xùn)員工存在的問題；確定受訓(xùn)員工期望；分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。

86.人力資源管理的基本原理包括：投資增值原理；互補(bǔ)合力原理；激勵(lì)強(qiáng)化原理；個(gè)體差異原理；動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。

87.面試的方式有以下幾種：?jiǎn)为?dú)面試；小組面試；集體面試；壓力面試。

88.在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括：收集培訓(xùn)相關(guān)資料；比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距；分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具；對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差；公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)。

89．企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行：刊登廣告；就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)；獵頭公司；大中專院校；推薦和自薦。

90.自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，屬于自然減員的是：退休；退職；離休；辭職。91.人的勞動(dòng)能力包含體能和智能兩個(gè)方面。

92.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

93.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

94.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過程。95.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過程。

96.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過程。

97.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。98.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。99.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

100.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。101．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

102.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。103.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

104.收益分享計(jì)劃制企業(yè)在本期生產(chǎn)中節(jié)約的成本與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，按事先確定的比例將節(jié)約額度在企業(yè)員工之間進(jìn)行分配的激勵(lì)形式。

二、概念題

1.人力資源管理簡(jiǎn)稱HRM，是指有效的運(yùn)用人力資源，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

2.職務(wù)分析是指收集、分析和記錄職務(wù)相關(guān)信息的過程，目的是了解職務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方法，以及確定從事該項(xiàng)職務(wù)需要具備的條件和任職資格。

3.人力資源計(jì)劃簡(jiǎn)稱HRP,是指使企業(yè)的人力資源供給與企業(yè)對(duì)人力資源的需求保持一致的過程。4.績(jī)效是指員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)是幫助員工尋找并縮小實(shí)際工作績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效之間差距的過程。

5.培訓(xùn)也稱人力資源開發(fā)，是改進(jìn)員工的能力和企業(yè)績(jī)效的過程。

6.人力資源是指具備從事特定工作活動(dòng)所需要的相關(guān)知識(shí)和技能人才的總和。

7.招聘是尋找空缺職位的合格候選人的可能來源，并采用適當(dāng)?shù)姆绞轿麄兊狡髽I(yè)來的應(yīng)聘過程。8.職業(yè)計(jì)劃是一個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)，選擇不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程，職業(yè)目標(biāo)的重點(diǎn)應(yīng)放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)機(jī)會(huì)的配合上，而不應(yīng)僅僅集中在晉升機(jī)會(huì)上。

9.報(bào)酬是指員工作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而從企業(yè)得到的各種類型的酬勞。包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。10．利潤(rùn)分享計(jì)劃指用盈利的變動(dòng)衡量企業(yè)績(jī)效，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在企業(yè)全體員工之間進(jìn)行分配的一種激勵(lì)形式。

11.人力資源供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證人員具有必要的能力以及人員來自那里的過程。12.人力資源的需求預(yù)測(cè)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需人員數(shù)量和類型的估計(jì)。

三、簡(jiǎn)答題：

1.人力資源具備哪些特點(diǎn)，企業(yè)才能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)必須通過人才來實(shí)現(xiàn)，因此人力資源具有重要的戰(zhàn)略作用，在一定條件下資源會(huì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，這些條件是指當(dāng)一個(gè)企業(yè)擁有或開發(fā)了能夠創(chuàng)造價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、或有組織的資源時(shí)，這一資源就能創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法。

需求預(yù)測(cè)方法：經(jīng)理人員判斷、德爾非法、趨勢(shì)分析法、比例分析和回歸分析。

供給預(yù)測(cè)方法：人員流失分析、馬爾科夫矩陣、人員階梯圖、管理人才儲(chǔ)備庫和技能儲(chǔ)備庫。3.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)。

能夠鼓舞員工的士氣，防止人才外流；企業(yè)對(duì)員工有很好的了解；員工對(duì)企業(yè)的情況較熟悉，容易進(jìn)入工作狀態(tài)，需要培訓(xùn)較少；員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)有認(rèn)同感并且不易辭職；節(jié)省招聘費(fèi)用。4.培訓(xùn)的作用。

消除員工因能力不足差勁的工作表現(xiàn)，降低員工的缺勤率和流動(dòng)率；使員工掌握新技術(shù)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力；改善員工的人際關(guān)系，提高員工的工作積極性；防止員工工作技能退化。5.職務(wù)分析需要收集哪些信息

六種信息：工作活動(dòng)；工作中人的行為；工作中使用的機(jī)器、設(shè)備、工具以及其他輔助工具；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；工作的環(huán)境和工作對(duì)人員的要求。6.人力資源部門的職責(zé)

建立人力資源管理的程序；開發(fā)與選擇人力資源管理的方法；監(jiān)控與評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)；向直線管理者提供建議咨詢和服務(wù)。

7.從申請(qǐng)人方面，面試的目標(biāo)是什么。

一是被傾聽和被理解；二是有充分的機(jī)會(huì)說明自己的具備條件；三是得到公平對(duì)待和受到尊重；四是收集職位和企業(yè)的有關(guān)信息；五是做出該項(xiàng)職位是否如意的決策。8.對(duì)企業(yè)而言，面試的目標(biāo)有哪些方面。

收集申請(qǐng)人的有關(guān)信息；傳遞企業(yè)和職位的有關(guān)信息；樹立企業(yè)的良好形象；與求職者建立和睦關(guān)系；做出申請(qǐng)人是否符合在職位的決策。9.內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)。

申請(qǐng)崗位而未錄用的員工積極性受到打擊；在空缺崗位內(nèi)定的情況下，還要與所有申請(qǐng)人面試，浪費(fèi)時(shí)間；可能引起妒忌、攀比的心理，或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問題；被提升的人面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換；近親繁殖，被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。

10.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因

獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不公平或不恰當(dāng)；員工擔(dān)心績(jī)效長(zhǎng)期超過標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)會(huì)改變或提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)；群體規(guī)范的效應(yīng)或旁人施加的壓力；員工不理解獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11.利潤(rùn)分享計(jì)劃與收益分享計(jì)劃的區(qū)別

利潤(rùn)分享計(jì)劃在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)實(shí)施，收益分享計(jì)劃在部門實(shí)施；利潤(rùn)分享計(jì)劃衡量的指標(biāo)是利潤(rùn)，收益分享計(jì)劃還可以是生產(chǎn)率的提高；收益分享計(jì)劃激勵(lì)效果比利潤(rùn)分享計(jì)劃更強(qiáng)。12.美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)

注重勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用；人力資源管理的制度化；重視能力，快速提拔；剛性工資；對(duì)抗性的勞資關(guān)系。

13.日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。

不發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場(chǎng)與終身雇傭；重視員工素質(zhì)和培訓(xùn)；有限入口和內(nèi)部提拔；彈性工資；合作性勞資關(guān)系。

14.企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)

企業(yè)必須對(duì)員工晉升、增加工資、分配獎(jiǎng)金、解雇、轉(zhuǎn)崗和培訓(xùn)等作出決策，績(jī)效考評(píng)是重要依據(jù)之一；績(jī)效評(píng)價(jià)反映了企業(yè)和員工對(duì)公正公平的需求；績(jī)效評(píng)價(jià)可以為上級(jí)檢查下級(jí)工作，為制定員工的個(gè)人職業(yè)計(jì)劃提供良好的機(jī)會(huì)。

四、綜合題

1.對(duì)360度績(jī)效反饋的理解。

（1）360度績(jī)效考評(píng)也稱為評(píng)價(jià)開發(fā)計(jì)劃，是一種將績(jī)效評(píng)價(jià)與人才培養(yǎng)結(jié)合的管理創(chuàng)新。(2)作法：首先，評(píng)價(jià)者要聽取被評(píng)價(jià)者的同事和下屬的意見，以及讓被評(píng)價(jià)者進(jìn)行自評(píng)。然后，評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者會(huì)面就評(píng)價(jià)報(bào)告進(jìn)行討論。最后，雙方一起討論，制訂下一被考評(píng)者的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

(3)優(yōu)點(diǎn)：上級(jí)更好的了解下級(jí)，激勵(lì)員工參與管理，鼓勵(lì)員工管理自己的職業(yè)生涯，迫使上級(jí)幫助下級(jí)發(fā)展，改善團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工的責(zé)任心。

(4)缺點(diǎn)是花費(fèi)時(shí)間多，只適用管理者，受文化影響大。2.人力資源管理的職能。

（1）人力資源管理的目的是有效的運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)派生出四項(xiàng)職能：人力資源配備、人力資源開發(fā)、人力資源補(bǔ)償和人力資源保障；(2)人力資源配備包括人力資源計(jì)劃、招聘和選擇等內(nèi)容；

(3)人力資源開發(fā)包括員工培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)等內(nèi)容；(4)人力資源補(bǔ)償主要指報(bào)酬管理、福利管理和激勵(lì)計(jì)劃等；

（5）人力資源保護(hù)包含安全管理、健康管理、工作生活質(zhì)量管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。3.獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃成功的原則。

（1）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要與戰(zhàn)略相聯(lián)系（2）確保績(jī)效和報(bào)酬直接掛鉤（3）獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要易于員工理解

（4）設(shè)置有效的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)被員工認(rèn)為是公平的。（5）確保標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行（6）保障基本收入

（7）獲取工作群體對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的支持（8）建立公正的衡量系統(tǒng)

（9）要長(zhǎng)期績(jī)效、短期績(jī)效兼顧（10）考慮企業(yè)文化 4.談?wù)剬?duì)非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試的理解。（1）面試包括非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和情境面試三種。

（2）非結(jié)構(gòu)化面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，面試人可以任何方式、不受任何限制的提出問題。它是一種綜合性面試，特點(diǎn)是鼓勵(lì)對(duì)方多講，但耗時(shí)較長(zhǎng)。

（3）結(jié)構(gòu)化面試有事先準(zhǔn)備好的提綱，面試人要按事先擬定的問題及順序發(fā)問。可以減少非結(jié)構(gòu)面試的不一致和主觀性，增加面試的可靠性和準(zhǔn)確性。但氣氛過于嚴(yán)肅。

（4）情景面試是向所有應(yīng)試人提出一系列于職務(wù)相關(guān)聯(lián)并有明確答案的問題，有些類似于結(jié)構(gòu)化面試，根據(jù)事先確定的參考答案進(jìn)行評(píng)定，提高面試的可靠性。5.人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別

（1）聯(lián)系：二者可歸結(jié)為一系列涉及人與人之間關(guān)系的活動(dòng)，都關(guān)注人才的素質(zhì)和要求，都尋求人才選擇、培訓(xùn)、評(píng)價(jià)發(fā)展和獎(jiǎng)勵(lì)的有效方式。

(2)區(qū)別：人事管理是單純的人事觀點(diǎn)，而人力資源管理是人事經(jīng)營(yíng)觀點(diǎn)

人事管理是行政類管理，人力資源管理是戰(zhàn)略型管理 人事管理是控制型管理，人力資源管理是開發(fā)型管理 人事管理是封閉型管理，人力資源管理是開放型管理

第四篇：《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱(吐血整理版)

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

考試題型：?jiǎn)柎痤}、論述題、開放題和案例分析題四種題型.一、問答題

1.人力資源的含義是什么？其作用體現(xiàn)在哪些方面？

所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。

1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量。3.人力資源是企業(yè)的首要資源。

2.人力資源管理的含義是什么？其功能與目標(biāo)體現(xiàn)在哪些方面？

所謂人力資源管理，簡(jiǎn)單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。

人力資源管理 功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用。這種作用并不是相對(duì)于其他事物而言的，而是具有一定的獨(dú)立性。反映了人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵(lì)。

吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加人本企業(yè);維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè);開發(fā)功能是指讓員工保待能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能;激勵(lì)功能則是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績(jī)效。

對(duì)于人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)從最終目標(biāo)和具體目標(biāo)兩個(gè)層次來理解。最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，而具體目標(biāo)包括：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工分配的公平、合理

3.人力資源管理的職能有哪些？它們之間有什么樣的關(guān)系？

1人力資源規(guī)劃 2職位分析與勝任素質(zhì)模型 3員工招聘 4績(jī)效管理 5薪酬管理 6培訓(xùn)與開發(fā) 7職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 8員工關(guān)系 人力資源規(guī)劃和人力資源管理其他職能的關(guān)系：

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4.如何理解人力資源管理的地位與作用？

人力資源管理的地位是指它在整個(gè)企業(yè)中的位置。正確的認(rèn)識(shí)應(yīng)該是：

1、人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分。

2、人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。人力資源管理的作用:1有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效。2有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

5.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理？具有哪些典型的特征？

戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。

戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 1、2、戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的最根本的特征。

企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的人力資源管理政策、制度與管理實(shí)踐等構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)。

3、匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。

4、動(dòng)態(tài)性 動(dòng)態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資與管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。

6.人力資源管理為什么要重視激勵(lì)理論？（沒找到）

在人力資源管理與開發(fā)中，激勵(lì)是其核心要素之一。無論是人力資源的獲取、開發(fā)還是整合，激勵(lì)都貫徹其中。激勵(lì)是指通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來激發(fā)、引導(dǎo)、保持員工的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。

激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。

1.激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工積極性，提高企業(yè)績(jī)效。除了員工的個(gè)人能力，激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，沒有工作積極性，也不會(huì)有好的行為表現(xiàn)。2.激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國(guó)哈佛大學(xué)調(diào)查研究顯示，缺乏激勵(lì)，潛力只能發(fā)揮出20%－30%，而充分激勵(lì)時(shí)，能發(fā)揮出80%－90%，所以激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

可見，以調(diào)動(dòng)人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段，所以企業(yè)重視激勵(lì)。

7.人力資源管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？

人力資源管理外部環(huán)境：

① 政治（政治環(huán)境，政府管理方式和方針政策。）② 經(jīng)濟(jì)（經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源管理方式的不同。經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。）

③ 法律（法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。④ 文化（由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的）

8.人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？它們是如何影響人力資源管理的？

人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略一般有三種類型：成長(zhǎng)戰(zhàn)略（內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略和外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略。

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)：企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式

企業(yè)的生命周期：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、正規(guī)化階段、合作階段

企業(yè)文化：企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共有的價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和

9.如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色？

美國(guó)國(guó)際人力資源管理學(xué)會(huì)認(rèn)為，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色：業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理專家。密歇根大學(xué)的戴夫?烏里奇教授也將人力資源管理者和部門劃分為四種角色：（1）戰(zhàn)略伙伴（2）管理專家（3）員工激勵(lì)者（4）變革推動(dòng)著者

10.人力資源管理者應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)？

專業(yè)和技術(shù)知識(shí)類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。專業(yè)知識(shí)是進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)。在制定政策和方針的時(shí)候，考慮企業(yè)的行業(yè)情況和實(shí)際情況。

實(shí)施能力種實(shí)施往往不是直接的，而是推動(dòng)直線部門來實(shí)施。實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng)目：如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力及應(yīng)變能力等。思想素質(zhì)理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。因?yàn)槿肆Y源管理人員所做決策大多設(shè)計(jì)員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此，作為人力資源管理人員，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背職業(yè)操守。

11.什么是職位分析？它有什么意義和作用？

職位分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。管理者與員工能正確理解該職位，保證組織期望得以貫徹與實(shí)現(xiàn)，這就是職位分析最根本的目的。

作用： 1.職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)2.職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。

12.職位分析的步驟包含哪幾個(gè)方面？每一步需要完成什么任務(wù)？

(一)準(zhǔn)備階段：（1）確定職位分析的目的與用途（2）成立職位分析小組

（3）對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)（4）做好其他必要的準(zhǔn)備

（二）調(diào)查階段：

（1）制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行（2）根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法（3）搜集工作的背景資料（4）搜集職位的相關(guān)信息

（三）分析階段：（1）整理資料（2）審查資料（3）分析資料

（四）完成階段：（1）編寫職位說明書

（2）對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析（3）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用

13.什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃具有什么意義？

人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

它包括兩個(gè)方面：

（一）人力資源總體規(guī)劃；

（二）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

人力資源總體規(guī)劃最主要的內(nèi)容包括：

（1）供給和需求的比較結(jié)果，也可以稱作凈需求，進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的就是為了得出這一結(jié)果；

（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面有關(guān)的重要方針、政策和原則，如人才的招聘、晉升、降職、培訓(xùn)與開發(fā)、獎(jiǎng)懲和工資福利等方面的重大方針和政策；

（3）確定人力資源投資預(yù)算。

人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和具體，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和晉升計(jì)劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃、員工關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。

意義

（一）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（二）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定

（三）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支

（四）人力資源規(guī)劃還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

14.如何平衡人力資源的供給與需求？

（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：（1）進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置

（2）對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作

（3）進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

（二）供給大于需求

（1）擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，以增加對(duì)人力資源的需求（2）永久性地裁員或者辭退員工（3）鼓勵(lì)員工提前退休

（4）凍結(jié)招聘

（5）縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)現(xiàn)工作分享或者降低員工的工資（6）對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)

（三）供給小于需求

（1）從外部雇傭人員，包括返聘退休人員（2）提高現(xiàn)有員工的工作效率

（3）延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)

（4）降低員工的離職率，減少員工流失，同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，通過提高內(nèi)部的流動(dòng)來增加某些職位的供給（5）可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包

15.什么是招聘？它有什么意義？

招聘是指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。

招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)整個(gè)企業(yè)也具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

（1）招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源

（2）招聘工作影響著人員的流動(dòng)。招聘過程中信息傳遞的真實(shí)與否，會(huì)影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)以后的流動(dòng)。

（3）招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用

(4)招聘工作是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑

16.內(nèi)部招募與外部招募各有何利弊？企業(yè)應(yīng)如何運(yùn)用這兩種途徑？

內(nèi)部招募優(yōu)勢(shì)

1.有利于提高員土的士氣和發(fā)展期望

2.對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比價(jià)熟悉，能夠迅速地展開工作 3.對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。4.風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比較高

5.節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。

內(nèi)部招募劣勢(shì)

1.容易引起同事間的過度內(nèi)耗。

2.競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡安撫，容易降低士氣。3.新上任者面對(duì)的是‘老人’，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4.容易出現(xiàn)近親繁殖問題、思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招募優(yōu)勢(shì)

1.為企業(yè)注人新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力 2.避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛 3.給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力 4.選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才 外部招募劣勢(shì)

1.對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到普升無望，會(huì)影響工作熱情。2.外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)

3.對(duì)外部人員不是很了解不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性比較差

4.外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響

由于這兩種渠道各有優(yōu)劣，因此企業(yè)在選擇到底是從內(nèi)部招募還是從外部招募時(shí)往往需要綜合考慮這些利弊后才能夠做出決策。一般來說，企業(yè)往往是將這兩種方法結(jié)合起來使用的，對(duì)于基層的職位從外部進(jìn)行招募，對(duì)于高層的或關(guān)鍵的職位則從內(nèi)部晉升或調(diào)配。

17.什么是員工甄選？甄選的意義與原則是什么？

員工甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績(jī)效，從而挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

招募甄選是人力資源的入口管理，即對(duì)進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義：

1、有效的招募甄選能為組織不斷充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障。

2、有效的甄選招募可以增強(qiáng)組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失。

3、有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費(fèi)用。

4、有效的招募甄選能夠提高組織的效率。

原則

1、因事?lián)袢?，知事識(shí)人

2、任人唯賢，知人善用

3、公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用

4、嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助

什么是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？它們有什么意義？

○1職業(yè)生涯規(guī)劃是指是一個(gè)人通過對(duì)自身情況和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案。○2職業(yè)生涯管理是組織為了更好實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度一致化，而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取一系列的手段。

（一）對(duì)員工的意義

（1）有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想

（2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效

（3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡

（二）對(duì)企業(yè)的意義

（1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失

（2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效

（3）重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)

18.培訓(xùn)與開發(fā)的含義是什么？它們有什么意義？

培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R(shí)、技能并改變他們的工作的態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性或連續(xù)性的活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的實(shí)質(zhì)是一樣的，都要通過改善員工的工作業(yè)績(jī)來提高企業(yè)的整體績(jī)效，只是關(guān)注點(diǎn)不同，一個(gè)更關(guān)注現(xiàn)在，而另一個(gè)更關(guān)注未來。

1培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效；

2培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 3培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感； 4培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化；

5培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。

原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則，目標(biāo)原則，差異化原則，激勵(lì)原則，講究實(shí)效原則，效益原則。

19.如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？

對(duì)于培訓(xùn)需求的分析包括：組織分析、任務(wù)分析和人員分析這三個(gè)層次，共同決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)

（1）組織分析(organization analysis)是在企業(yè)層面展開的，它包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，以確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向;二是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。通過組織分析，可以確定在企業(yè)層面上需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)。

（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析(task analysis)的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分折要確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力以及其他方面的一些因素?？梢钥闯?，任務(wù)分析其實(shí)就是我們?cè)谇懊嫠v的職位分析，只是它比職位分析更詳細(xì)。

（3）人員分析（person analysis）是針對(duì)員工來進(jìn)行的，人員分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容: 一是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定解決當(dāng)前問題的培訓(xùn)需求;二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)計(jì)劃，將員工現(xiàn)有的狀況與未來職位的要求進(jìn)行比較，以確定解決將來問題的培訓(xùn)需求;三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，以確保員工有接受培訓(xùn)的意愿并具備基本的技能。通過人員分析，要能夠確定出企業(yè)中哪些人員需要接受培訓(xùn)以及需要接受什么樣的培訓(xùn)。

20.什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么意義？

績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

（1）績(jī)效管理有助于提升企業(yè)的績(jī)效

（2）績(jī)效管理有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致（3）績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度

（4）績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)、合理

21.什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵的指標(biāo)體系 2.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)

3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)價(jià)和管理員工績(jī)效的可量化的和可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系

22.什么是平衡計(jì)分卡？一般來說有幾個(gè)維度？

平衡計(jì)分卡以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托于戰(zhàn)略地圖中所描述的企業(yè)戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以達(dá)成目標(biāo)行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量考核指標(biāo)體系。

平衡記分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)的績(jī)效：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。

23.平衡記分卡對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理有什么作用？

平衡計(jì)分卡從四個(gè)層面來衡量企業(yè)財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。這四個(gè)層面將財(cái)務(wù)指標(biāo)非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，打破了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)框架。并且，平衡計(jì)分卡將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)緊密聯(lián)系起來，對(duì)員工的行為起著更明確的導(dǎo)向作用，有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，平衡計(jì)分卡實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、組織內(nèi)外部指標(biāo)的平衡、前置指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)的平衡。

24.如何進(jìn)行績(jī)效的反饋？（不會(huì)總結(jié)）

1)

準(zhǔn)備績(jī)效反饋所需的資料

主管與人力資源部門需要提前準(zhǔn)備員工的績(jī)效評(píng)估表格與績(jī)效評(píng)估報(bào)告。2)

分析員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果

主管與人力資源部門共同分析員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期評(píng)價(jià)結(jié)果的特點(diǎn)，了解員工哪些素質(zhì)得到了改善，還存在哪些素質(zhì)的不足，員工績(jī)效成果存在哪些特點(diǎn)，哪些主觀因素對(duì)員工的績(jī)效成果產(chǎn)生了關(guān)鍵影響。3)

準(zhǔn)備績(jī)效反饋提綱

績(jī)效反饋提綱是主管及人力資源部門與員工進(jìn)行績(jī)效反饋要討論的主要問題，提綱應(yīng)清晰說明績(jī)效反饋目的，先談哪些問題，再談哪些問題，績(jī)效反饋提綱要注意問題之間的聯(lián)系性，盡量避免提出跨度比較大的問題。完善的績(jī)效反饋提綱能確保員工正確的理解績(jī)效評(píng)估結(jié)果，清晰的知道企業(yè)對(duì)員工的期望與評(píng)價(jià)。

績(jī)效反饋提綱的主要內(nèi)容與結(jié)果包括：

指導(dǎo)語：績(jī)效反饋的目的及意義 員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果

員工本期績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特點(diǎn)（優(yōu)勢(shì)與不足）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見

員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果與上一績(jī)效周期結(jié)果的比較（哪些素質(zhì)得到改善，哪些素質(zhì)需要提升）員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效協(xié)議規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)的差異 產(chǎn)生績(jī)效差異的原因

4)

實(shí)施績(jī)效反饋過程 a.制定績(jī)效反饋計(jì)劃

績(jī)效反饋是個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)每個(gè)員工都將面臨這一問題。我們建議企業(yè)采取自上而下的順序開展績(jī)效反饋工作。對(duì)部門主管的績(jī)效評(píng)估結(jié)果實(shí)際就是對(duì)部門整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果。部門整體績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)之間的差異是由部門所有員工的共同作用形成的，自上而下的順序制定績(jī)效反饋計(jì)劃，有助于從不同層面思考績(jī)效問題，對(duì)造成績(jī)效差異的原因進(jìn)行詳細(xì)分解。當(dāng)然分解的目的不是追究責(zé)任，而是發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績(jī)效不佳的各種可能的原因，以便能夠及時(shí)地掃除這些障礙，持續(xù)不斷的改進(jìn)員工、團(tuán)隊(duì)與企業(yè)整體的績(jī)效水平。b.通知員工事先準(zhǔn)備

通知員工準(zhǔn)備進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)與重點(diǎn)分析幾個(gè)問題，讓員工事先準(zhǔn)備這些問題能夠加速績(jī)效反饋工作的進(jìn)程，提高工作效率。需要員工準(zhǔn)備的問題如下： 員工的自我評(píng)價(jià)（明確的優(yōu)勢(shì)與不足，需要用具體事例說明）員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的意見

造成實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因

本績(jī)效周期獲得了哪些顯著的提升，具體的表現(xiàn)是什么

通過本績(jī)效周期的工作，認(rèn)為哪些素質(zhì)需要提升（需用具體事例說明）

c.做好過程記錄

條件允許的情況下，最好能夠?qū)?jī)效反饋的過程進(jìn)行記錄。這些記錄將作為為員工制定績(jī)效改善計(jì)劃及對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的寶貴資料。

d.達(dá)成共識(shí)是關(guān)鍵

績(jī)效反饋除要明確告知員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果以外，還要與員工共同分析實(shí)際績(jī)效與績(jī)效目標(biāo)差異的原因，主管與員工必須對(duì)這些原因和解決這些問題的具體措施達(dá)成共識(shí)（主管支持與績(jī)效改善）。

25.績(jī)效考核中存在哪些誤區(qū)？如何避免？

1暈輪效應(yīng) 2邏輯錯(cuò)誤 3近期誤差 4首因效應(yīng) 5像我效應(yīng) 6對(duì)比效應(yīng) 7溢出效應(yīng)

8寬大化傾向

為了減少甚至避免這些錯(cuò)誤或者不當(dāng)?shù)男袨?，?yīng)當(dāng)采取以下措施：

第一，建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具體、明確。第二，選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w?？己酥黧w應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最了解。

第三，選擇合適的考核方法。例如強(qiáng)制分布法和排序法就可以避免寬大化、嚴(yán)格化和中心化

傾向。

第四，對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)?？己碎_始前要對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)，指出這些可能存在的誤區(qū)，從而使他們?cè)诳己诉^程中能夠有意識(shí)地避免這些誤區(qū)。

26.什么是薪酬管理？它具有什么意義？

薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬管理的意義：

① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 ② 有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì) ③ 有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效 ④ 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化

7薪酬管理應(yīng)該遵循什么原則？

（一）合法性原則

（二）公平性原則（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)體公平性

（三）及時(shí)性原則

（四）經(jīng)濟(jì)性原則

（五）動(dòng)態(tài)性原址

27.影響薪酬管理的主要因素是什么？

（一）企業(yè)外部因素

（1）國(guó)家法律法規(guī)與政策（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況（3）物價(jià)水平（4）其他企業(yè)薪酬情況

（二）企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

（三）員工個(gè)人因素（1）員工所處職位（2）員工能力與績(jī)效（3）員工的工作年限

28.薪酬管理的基本決策包含哪幾個(gè)方面的內(nèi)容？

薪酬管理的基本決策：

① 薪酬體系（職位薪酬體系，能力薪酬體系。組織內(nèi)部）

② 薪酬水平（反應(yīng)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬成本。與其他企業(yè)相比。包括領(lǐng)先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型策略）③ 薪酬構(gòu)成（員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。分為高彈性薪酬模式，高穩(wěn)定型薪酬模式，調(diào)和型薪酬模式）④薪酬結(jié)構(gòu)（企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)變動(dòng)范圍和不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系。包括等級(jí)多薪酬區(qū)間小的窄帶結(jié)構(gòu)，等極少薪酬區(qū)間大的寬帶結(jié)構(gòu)）

29.如何確定基本薪酬？

基本薪酬的設(shè)計(jì)，通常要考慮兩個(gè)因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過職位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)的;二是外部公平性，這是通過薪酬調(diào)查來實(shí)現(xiàn)的。前面我們提過，基本薪酬有職位薪酬體系、技能薪酬體系兩種體系關(guān)注的重點(diǎn)不一樣.一個(gè)關(guān)注“職位”，一個(gè)關(guān)注“人”，但是從基本薪酬設(shè)計(jì)的思路來看，兩者基本是一致的。而且，現(xiàn)在大部分企業(yè)采用的是職位薪酬體系，因此我們?cè)谶@里主要介紹職位薪酬體系的設(shè)計(jì)。

基本薪酬的設(shè)計(jì)一般要按照下面的步驟來實(shí)施:首先要進(jìn)行職位分析，界定職位的工作職責(zé)和任職資格要求;接著要進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，確定各個(gè)職位相對(duì)的價(jià)值大小;然后進(jìn)行薪酬調(diào)查，將調(diào)查的結(jié)果和職位評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來，建立薪酬曲線;最后要根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí)

30.什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理有什么意義？

我們認(rèn)為，員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程.意義

1.員工關(guān)系的改善對(duì)企業(yè)盈利和長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義 2.員工關(guān)系的改善有利于促進(jìn)員工身心健康發(fā)展 3.員工關(guān)系的改善有助于增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的理解與信任

31.如何進(jìn)行員工離職管理？

員工離職包括三種情況：自愿離職、非自愿離職與自然離職。其中，自愿離職是指員工個(gè)人意愿而離開企業(yè)的人員流出;非自愿離職是指由于企業(yè)的原因或其他客觀原因而非出于員工意愿所產(chǎn)生的企業(yè)人員流出;自然離職是指由于一些不可避免的人力資源損耗而導(dǎo)致的企業(yè)雇員的流出。

對(duì)自愿離職員工的管理分為四個(gè)步驟:分析員工自愿離職的原因并進(jìn)行歸類

提煉；查找導(dǎo)致員工離職原因產(chǎn)生的組織制度因素;進(jìn)行旨在減少自愿離職員工數(shù)量的政策改進(jìn)；評(píng)估變革實(shí)施的結(jié)果并加以修正。

二、論述題與開放題

1.理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理為何對(duì)所有的管理者都至關(guān)重要。

我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。

2.理論聯(lián)系實(shí)際，分析影響面試有效性的主要因素。

1、第一印象

研究表明，面試官往往在面試的前幾分鐘就對(duì)候選人作出了輕率的判斷。當(dāng)候選人第一印象傳達(dá)的信息是負(fù)面信息時(shí)，求職者很難再改變面試官的判斷。一般來說面試官受負(fù)面信息的影響大于正面信息。求職者是如何走近的、走路的姿勢(shì)如何、有沒有微笑、是否顯得精力充沛等表現(xiàn)已經(jīng)決定了面試官的印象，甚至求職者也許都不需要開口說話了。

2、對(duì)擬聘崗位的工作不了解

面試官如果不能準(zhǔn)確地了解招聘崗位的工作內(nèi)容，就不可能了解什么類型的求職者才是最適合的。當(dāng)然，不存在全知全能的面試官，但面試前面試官應(yīng)當(dāng)從相關(guān)專業(yè)部門得到詳細(xì)的擬聘工作崗位信息說明。否則面試官只能對(duì)所有的求職者采取同一衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不論其未來從事的工作是什么。因此在面試中普遍存在的過于強(qiáng)調(diào)求職者身高和形象，固然是人性中本能在發(fā)揮作用，實(shí)際上也是面試人員回避自己專業(yè)知識(shí)及信息缺乏的一種無奈手段。

3、求職者順序誤差和招聘壓力

求職者的出場(chǎng)順序會(huì)影響面試官對(duì)他們的評(píng)定。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評(píng)價(jià)了一些“不合格”對(duì)象后再去評(píng)價(jià)一般求職者，會(huì)給予一般求職者更高的評(píng)價(jià)。因?yàn)榕c不合格者相比，一般求職者顯得會(huì)比實(shí)際好得多。招聘壓力影響是指在需要招聘的定額較大或者市場(chǎng)應(yīng)聘人員較少的情況下，面試官對(duì)求職者的評(píng)價(jià)會(huì)比正常情況下高。

4、非語言行為和印象管理

在面試中，如果一組求職者所說的內(nèi)容大致相同，表現(xiàn)出更多眼神交流、精力水平和較高音量的求職者會(huì)得到更高的評(píng)價(jià)。由于外向型求職者在個(gè)性上傾向于自我提升，而面試官不自覺地容易接受那些善于表現(xiàn)自己的人。聰明的求職者還會(huì)通過印象管理來利用面試官，比如夸贊面試官或贊同面試官的觀點(diǎn)，甚至在整個(gè)面試期間通過提供給面試官一些雜務(wù)上的幫助來強(qiáng)化面試官的良好印象。

5、個(gè)人形象

面試官除非因招聘崗位有特別要求，必須避免受到求職者個(gè)人形象的影響。一般來說，人們總是把具有良好素質(zhì)和成功潛質(zhì)與漂亮帥氣的形象聯(lián)系在一起。有些面試官刻意強(qiáng)調(diào)個(gè)人形象的重要性。這實(shí)際上就超出了面試影響因素的范疇而有可能演變成對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的行為。

6、面試官的行為

面試官的行為也會(huì)對(duì)求職者的表現(xiàn)和評(píng)定產(chǎn)生影響。例如面試官可能無意中說出期望的答案，如“這個(gè)工作需要應(yīng)對(duì)很多壓力，你能做到嗎？”。其實(shí)即便是不明顯的流露也會(huì)透露出面試官對(duì)何種答案感到滿意，哪怕是微笑和點(diǎn)頭。還有一些面試官自說自話，滔滔不絕，使求職者沒有時(shí)間回答問題；另一極端是面試官讓求職者占據(jù)了主導(dǎo)地位，沒有時(shí)間問完所有的問題。這兩種情況都會(huì)使面試效果大打折扣。

3.理論聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源管理在提高道德和公平對(duì)待方面的作用。

4.理論聯(lián)系實(shí)際，談?wù)劼殬I(yè)生涯管理中應(yīng)關(guān)注的重要因素。

首先，組織職業(yè)生涯管理政策，是實(shí)施自我職業(yè)生涯管理的重要的促進(jìn)因素，如果組織注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展，員工也會(huì)比較主動(dòng)地實(shí)施自我職業(yè)生涯管理，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，新老知識(shí)、技能更替變化快，相對(duì)于以前，人們適應(yīng)社會(huì)更加困難，因此，組織應(yīng)該創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型的文化和氛圍，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，為組織的發(fā)展和變革奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。另一方面，由于組織的競(jìng)爭(zhēng)加劇，導(dǎo)致組織的穩(wěn)定性下降，如果是一種以人為本的管理，希望激勵(lì)員工"提高員工的組織承諾和滿意度，組織也應(yīng)該實(shí)施這種注重員工的長(zhǎng)久利益的舉措，使希望自我實(shí)現(xiàn)的員工在這種有利的環(huán)境中自我發(fā)展和規(guī)劃，和組織職業(yè)生涯管理相配合，實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)人的雙贏。這可能也是許多世界500強(qiáng)的企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的重要原因。

另外，一般自我效能、超越動(dòng)機(jī)、掌握動(dòng)機(jī)對(duì)自我職業(yè)生涯管理也有積極的影響，特別是超越動(dòng)機(jī)，相對(duì)于其它變量，作用更強(qiáng)。這就告訴我們，超越動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工，總是希望作領(lǐng)頭羊，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他們往往主動(dòng)地規(guī)劃自己的職業(yè)生活，積極進(jìn)取，取得更加理想的成績(jī)。相比之下，掌握動(dòng)機(jī)雖說對(duì)自我職業(yè)生涯管理有作用，力量較弱。因?yàn)檎莆談?dòng)機(jī)強(qiáng)的人，不一定十分好強(qiáng)，不擔(dān)心落后于他人，更加注重自我的感受，相對(duì)于超越動(dòng)機(jī)高的人，壓力小，動(dòng)力弱一些。而能力對(duì)自我職業(yè)生涯管理的影響相對(duì)最小，說明能力強(qiáng)的人，不一定自我職業(yè)生涯管理意識(shí)強(qiáng)，對(duì)這些人，需要進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)其參與職業(yè)生涯管理。總之，自我職業(yè)生涯管理既受組織職業(yè)生涯管理因素的影響，也受成就動(dòng)機(jī)和一般自我效能等個(gè)人心理因素的影響。

5.聯(lián)系自身實(shí)際，談?wù)勀銓W(xué)習(xí)《人力資源管理》這門課程的心得與啟迪。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。針對(duì)人力資源管理這門課，它應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)中老師加入 一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程。比如舉了些實(shí)際例子讓我們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同時(shí)，我們也還可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來的期望。人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等。作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系，如何去鼓勵(lì)

員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn)。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)在生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和營(yíng)銷、服務(wù)等方面的能力或創(chuàng)新比較容易地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿甚至超越，但企業(yè)的人力資源，以及人力資源開發(fā)與管理方面的創(chuàng)新是很難被模仿的。所以，企業(yè)僅僅關(guān)注資金、成本、質(zhì)量是不夠的，企業(yè)更應(yīng)關(guān)心企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)——人力資源能力，注重培養(yǎng)并加強(qiáng)人力資源開發(fā)、利用與管理特別是企業(yè)員工的管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值升值，不斷建立在發(fā)掘自已人力資源優(yōu)勢(shì)上，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開差距，保持持續(xù)、快速的成長(zhǎng)，才能保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們。針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng)，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。

三、案例分析題（略）

第五篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？