第一篇：人力資源管理概論1

名詞解釋：

1.總體薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性的報酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟性的心理效用。（p374）

2.職位評估是什么，職位評估的作用？

答：職位評價又稱職位評估，是建立在企業(yè)職位分析基礎(chǔ)上的基礎(chǔ)性人力資源管理活動，其主要的服務(wù)對象是建立企業(yè)職位價值序列和設(shè)計企業(yè)薪酬體系。(P132)職位評價是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每一個職位相對價值的過程。這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。（p133）

作用：p135有具體解釋。老師講的：1.明確分出職位的級別2.作為一個有公平性的工資等級制度3.宏觀的了解職位的相互關(guān)系3.作為一個國際的職位價值比較方法。

3.個人經(jīng)濟報酬的決定因素。

工作（工作職責(zé)的價值）

勞動力市場（不同勞動里的社會價值）

員工（價值觀/天賦知識/經(jīng)驗/技能/業(yè)績）

組織（報酬理念及支付能力）

3.薪酬框架（沒有記全）

由崗位決定的薪酬基礎(chǔ)

由個人能力決定的薪酬

……個人獎金

4.用案例說明培訓(xùn)需求分析的重要性

5.案例分析：怎么留在人才（3點）

6.內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)缺點？

7.人力資源的歷史？人力資源管理的價值體現(xiàn)在哪兒？

8.不同戰(zhàn)略下的人力資源的重點？

9.什么是培訓(xùn)需求分析？為什么培訓(xùn)需求分析重要？怎么樣分析？

10.培訓(xùn)效果的評估？從哪幾個層次評估？

11.現(xiàn)代培訓(xùn)（知識的傳授與共享）

12.學(xué)習(xí)型組織的特征？

13.人力資源現(xiàn)在存在的問題？挑戰(zhàn)？趨勢？

14.報酬公平原則？

第二篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實驗P682、組織行為學(xué)P693、社會學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動分工的優(yōu)點P64

3、什么是霍桑實驗？霍桑實驗的意義P68

4、對人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計是什么，優(yōu)缺點如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P145

2、X理論P182

3、社會人假設(shè)P149

4、自我實現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P152

7、ERG理論

8、雙因素理論P15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵理論P158

10、公平理論P160

11、強化理論P163問題

1、什么是激勵？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢預(yù)測法

4、回歸預(yù)測法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點

第九章招聘錄用

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實施步驟有哪些/

3、簡述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點法

二、問題

1、報酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評級的方法有什么，每一種方法的有缺點有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵薪酬有哪些？

第三篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指人所具有有對價值創(chuàng)造其貢獻作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長，能為社會，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財富的，并能自覺貢獻和服務(wù)社會人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對人性做出解釋？人性假設(shè)對人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴格控制的管理方式，以金錢作為激勵人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀人假設(shè)：同X理論自我實現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會人假設(shè)：強調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對人和人性產(chǎn)生的基本認識后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動開展時就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵機制來保證相關(guān)工作的推進和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論及綜合型激勵理論包括哪幾種具體的激勵理論？

內(nèi)容型激勵理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵理論 過程型激勵理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵理論：目標設(shè)置理論、強化理論、綜合型激勵理論：

3、簡述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對于管理的實踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項工作并達成目標，是因為這些工作與組織目標的達成反過來會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵的效果取決于效

E,公平理論：員工的積極性不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。

意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實施能力：HR要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標準問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點要設(shè)計全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補充計劃2）人員配置計劃3）人員接替和晉升計劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計劃

5）工資激勵計劃6）員工關(guān)系計劃7）退休解聘計劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補職位空缺。二對人員進行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴大經(jīng)營，開拓新增長點，增加對人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實際上減少對人力資源的需求。

第六章

1、招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標準化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對員工的意義1）有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失2）進行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指個受訓(xùn)人員提供一個真實的情境，讓他們在其中分別扮演不同的角色，作出他們認為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達到的標準，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對員工的績效的做出評價，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動，前后進行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對員工的培訓(xùn)準備進行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標準分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個體的因素，只是、能力、價值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵機制、工作的設(shè)備和場所。P=f(K,A,M,E)即知識，能力，激勵，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個員工的績效的。

3）動態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價。

2）邏輯錯位，考核主體使用簡單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對員工進行評價

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)作出評價

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對整個績效考核周期的表現(xiàn)做出評價

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進行對比，與自己相似的就給予較高的評價，不同的就給予較低評價

6）對比效應(yīng)，因他人的績效評定而影響了對某員工的績效評價

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標準，給所有員工的考核成績都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績效目標體系。2）選擇恰當?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對考核主體進行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動力市場狀況3）物價水平4）其他企業(yè)的薪酬狀況

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財務(wù)狀況

員工個人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限

第四篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個國家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總稱，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，具有智力和體力，勞動能力的人的總稱（4）人口資源：指一個國家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動力資源：具有勞動能力和在法定勞動年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個要點解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動能力（2）這一勞動力要能對財富的創(chuàng)造起貢獻作用，成為社會財富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機制及政策制度（2）識人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵（6）留人

5、人力資源達到的具體目標：（1）保證價值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價值評價的準確、有效（4）實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟因素：經(jīng)濟體制的影響，經(jīng)濟發(fā)展狀況和勞動力市場狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動；業(yè)務(wù)性的職能活動；行政性的事務(wù)活動

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵者；變革推動者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動的熟練程度（3）社會角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對自己的身份、個性和價值的認識和看法（5）特質(zhì)：個體行為方面相對持久、穩(wěn)定的特征（6）動機：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。6R—恰當?shù)臅r間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對人力資源從業(yè)者的看法

當今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題

（1）沒有好的認識論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細化各類指標，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識和實踐經(jīng)驗，不能有效的綜合提煉知識，創(chuàng)造具有實際價值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟組織的首要職能—經(jīng)濟利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個人等因素

（4）過于追求形式而忽略實際效果，常常認為方法越先進越好，從目標管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識而忽略實際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實情況是很多人知識還比較豐富，可實際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪資與福利；勞動與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長遠、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動開發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級的執(zhí)行部門；人力為決策部門

19.（1）績效：它是一種結(jié)果和行為，同時也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績效考評：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營的目的運用特定的標準和指標采取科學(xué)的方法對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實際和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程。績效考評的作用：績效考評是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報酬的依據(jù)；激勵的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力（2）適應(yīng)者：高級管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績和員工個人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當前專業(yè)知識、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時期內(nèi)的培訓(xùn)計劃、組織和實施提供目標指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個人找出當前個人知識、能力素質(zhì)與當前職位或下一個希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。

第五篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個是基本特征

2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）

人力資源是針對經(jīng)濟管理和經(jīng)濟運營的，人力資本是針對經(jīng)濟增值和經(jīng)濟貢獻的。二者主要有四點區(qū)別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；

（2）關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；

（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。

總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標、任務(wù)？

概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評和薪酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標的實現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。

目標：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；

3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。

任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對組織未來的人力資源供給和需求進行預(yù)測和決策，進而確定組織人力資源發(fā)展目標，以及達到目標措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個人力資源管理活動的基礎(chǔ)。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。

4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價值。

5）考評：通過價值評價體系及評價機制的確定，對員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評價，使員工的貢獻得到承認。

6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評結(jié)果為依據(jù)，對員工進行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎勵、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大

5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰(zhàn)略目標管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定

時期所要達到的總體目 標。

2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進展，它是從組織的整體

系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運行的規(guī)律，對管理過程中的問題及時調(diào)

整，最終達到實現(xiàn)組織的整體目標。

3、同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。

5互補優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚長避短從面形成整體

優(yōu)勢，達到組織目標。

優(yōu)化內(nèi)容：知識，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。

6、動態(tài)適應(yīng)原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標。

7、激勵強化原理：通過獎勵和懲罰，使員工明辨是非，對員工的勞動行為實現(xiàn)有效激勵。

8、公平競爭原理：競爭各方從同樣的起點，用同樣的規(guī)則，公正地進行考核，錄用，獎懲的競爭方

式。

競爭前提：公平的，適度的，競爭必須以組織目標為準。

9、信息激勵原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測

企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力

資源供給和需求達到平衡，并使企業(yè)和個人都長期的利益。

作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性。

影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人

員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化?！?企業(yè)外部的影響因素：勞動力市場的變化。行業(yè)發(fā)展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預(yù)測分析方法有哪些？

需求的預(yù)測方法：1）定性分析預(yù)測法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預(yù)測法：

趨勢分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測方法：人員接續(xù)計劃，管理人員晉升計劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時：1）開闊新的企業(yè)生長點來吸收過剩的人力資源。2）進行員工培訓(xùn)。

3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強化競爭力為目的而進行的有計劃

地大量人員裁減。5）提前退休計劃，即通過制定提前退休激勵計劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調(diào)往

空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學(xué)激勵手段，調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)

率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工

資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關(guān)概念？

定義：是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)

境、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，并對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人

力資源的確保、開發(fā)、報酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。

目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內(nèi)容和方法？

內(nèi)容：1.基本資料 2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限6.勞

動條件與環(huán)境 7.工作時間 8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識和技術(shù)

12.績效考評

方法：定性的工作分析方法：1）實踐法：分析人員親自從實所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請員工講述??

4）問卷調(diào)查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對實際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進行簡短的描述，通過積累匯總分類，得到實際工作對員工的要求。

7）美國公務(wù)員會工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規(guī)范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標識：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點，工

作分析時間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。

3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況

4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對每個任務(wù)加以描述。

5）工作的績效標準：說明員工在執(zhí)行每一項任務(wù)時被期望達到的標準

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??

工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會面臨法律上的資格要求。

2）職業(yè)傳統(tǒng)。

3）被認為是勝任某一工作應(yīng)該達到的標準和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）

員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評價。4）錄用與試用。%招

聘評估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級調(diào)動、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠目標有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標而制定的組織在未來一段較短的時間內(nèi)的具體的行動方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復(fù)性劃分

①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對經(jīng)常出現(xiàn)的活動的決策。

②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險型決策。

（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個人決策與團體決策。

2、面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。

過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。

內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動機與工作期望、專業(yè)知識與特長、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、口頭表達能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評價中心及其涵蓋的內(nèi)容。

含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場景，運用多種評價技術(shù)和手段進行觀察分析員工行為和心理，從而達到測量管理能力和潛能的過程。

內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測驗（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發(fā)言。

第6章

1.什么是員工培訓(xùn)與開發(fā)？（p124）

所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進行的旨在改變員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動或過程。

2.員工培訓(xùn)的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。

方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。

第7章

1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？

所謂職業(yè)，一般是指人們在社會生活中所從事的以獲取報酬為目的的工作。（p146）

職業(yè)錨是指個人在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）

職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）

2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）

職業(yè)選擇就是勞動者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會學(xué)理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動機理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

第9章

1.績效考評的含義、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)

含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力進行的有組織、盡可能客觀的考評和評價的過程。

作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動提供依據(jù)；4為員工的獎懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進上下級之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價。

2.績效考評的方法有哪些？(p199)

1民意測驗法；2短文法；3評級量表法；4排序考評法；5配對比較法；6強制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標法；10平衡計分卡；11標桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進行薪酬調(diào)整和控制的過程。

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內(nèi)容。（p224）

原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競爭性原則——外部競爭性；3激勵性原則——員工的貢獻度；4合法性原則。

內(nèi)容？：1.薪酬的目標管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理； 5.薪酬的制度管理。