第一篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動(dòng)資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時(shí)也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的

4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）增值性（4）社會(huì)性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對(duì)企業(yè)所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實(shí)踐以吸引保留激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵(lì) “選，育，用，留”

9、目標(biāo)：最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理

第二章

1、激勵(lì)：激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使其向著既定的目標(biāo)前進(jìn)的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會(huì)，成就

3、雙因素：激勵(lì)、保健

4、成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵(lì)體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評(píng)價(jià)考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響

政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟(jì)因素：1經(jīng)濟(jì)體制

2經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會(huì)學(xué)概念，指與人的某種社會(huì)地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動(dòng)分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)

2、業(yè)務(wù)性職能活動(dòng)

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動(dòng)者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者 第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動(dòng)，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實(shí)施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動(dòng)提供依據(jù)

2、對(duì)企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時(shí)機(jī)：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員

4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù) 7職位分析步驟：

1、準(zhǔn)備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成

8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標(biāo)所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容

（1）人力資源總規(guī)劃

（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定

（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對(duì)其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進(jìn)行分析估計(jì) 第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義

（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動(dòng)。（3）影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國(guó)家的法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人通過對(duì)自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對(duì)員工而言有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的孩子也目標(biāo)和理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對(duì)企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效管理，可以提高績(jī)效，有助于推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義

有助于改善企業(yè)績(jī)效，提高員工滿意度，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績(jī)效：?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標(biāo)關(guān)系且能被評(píng)價(jià)的工作能力和工作態(tài)度。

2、績(jī)效管理：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，完成情況作出評(píng)價(jià)與反饋，從確保員工的工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)的完成。

3、有關(guān)績(jī)效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有助于改善企業(yè)績(jī)效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時(shí)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）動(dòng)態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)家機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體，個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者之間依據(jù)法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬的一種法律關(guān)系

第二篇：人力資源管理概論總結(jié)

第一章

1、土地勞動(dòng)資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素

2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個(gè)人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時(shí)也是最豐富的資源

3、人力資本：人力資本是勞動(dòng)者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學(xué)習(xí)得到的4、人力資源的性質(zhì)：（1）能動(dòng)性（2）時(shí)效性（3）增值性（4）社會(huì)性（5）可變性（6）可開發(fā)性

5、人力資源的作用：（1）人力資源是財(cái)富形式的關(guān)鍵因素（2）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量（3）人力資源是企業(yè)的重要資源

6、管理：在特定的環(huán)境下對(duì)企業(yè)所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)和控制保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程

7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實(shí)踐以吸引保留激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程

8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵(lì) “選，育，用，留”

9、目標(biāo)：最終目標(biāo)：有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平合理

第二章

1、激勵(lì)：激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使其向著既定的目標(biāo)前進(jìn)的過程。

2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會(huì)，成就

3、雙因素：激勵(lì)、保健

4、成就激勵(lì)理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求

5、意義：

1、在人員選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人的需求體系的特征對(duì)于分配工作有重大意義

2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵(lì)體制

6、人力資源管理環(huán)境：指對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素

7、分析評(píng)價(jià)考慮的兩方面因素：

1、環(huán)境復(fù)雜性

2、環(huán)境穩(wěn)定性

8、外部環(huán)境：

1、政治因素：政治環(huán)境的影響政府管理方式和方針政策

2、經(jīng)濟(jì)因素：1經(jīng)濟(jì)體制2經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況

3、法律因素

4、文化因素

9、內(nèi)部環(huán)境:

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

3、企業(yè)生命周期

4、企業(yè)文化

第三章

1、管理者：管理活動(dòng)和管理職能的承擔(dān)者

2、角色：社會(huì)學(xué)概念，指與人的某種社會(huì)地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式

3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動(dòng)分三大類：

1、戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)

2、業(yè)務(wù)性職能活動(dòng)

3、行政性事務(wù)

4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色

1、業(yè)務(wù)合作伙伴

2、變革推動(dòng)者

3、人資專家

4、領(lǐng)導(dǎo)者

第四章

1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程

2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動(dòng)，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯

3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實(shí)施

4、職位分析的作用：

1、為其他人資管理活動(dòng)提供依據(jù)

2、對(duì)企業(yè)管理有溢出效應(yīng)

5、職位分析的時(shí)機(jī)：

1、新企業(yè)剛成立

2、從未做過職位分析

3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)

務(wù)

4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員4建立新制度

6、職位分析原則：

1、系統(tǒng)分析原則

2、關(guān)注職位原則

3、以當(dāng)前工作為依據(jù)

7職位分析步驟：

1、準(zhǔn)備

2、調(diào)查

3、分析

4、完成8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標(biāo)所需要的一系列職位素質(zhì)的組成第五章

1.人力資源規(guī)劃；指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。

2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容（1）人力資源總規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃

3.人力資源規(guī)劃的意義和作用;（1）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定（2）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定（3）人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支

（4）人力資源規(guī)劃對(duì)其他人力資源管理職能有指導(dǎo)意義

4.人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進(jìn)行分析估計(jì)

第六章

1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用

2.招聘工作的意義（1）決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源（2）影響著人員的流動(dòng)。

（3）影響著人力資源管理的費(fèi)用（4）是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑

3.影響招聘的因素（1）外部因素包括國(guó)家的法律法規(guī)，外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預(yù)算，企業(yè)政策。

第七章

1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人通過對(duì)自身?xiàng)l件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標(biāo)，獲取職業(yè)信息，選擇能實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的職業(yè)，并且為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而制定的行動(dòng)計(jì)劃和行動(dòng)方案

2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義（1）對(duì)員工而言有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的孩子也目標(biāo)和理想，幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效（2）對(duì)企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失，進(jìn)行有效管理，可以提高績(jī)效，有助于推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。

第八章

1.培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績(jī)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)

2.培訓(xùn)開發(fā)的意義有助于改善企業(yè)績(jī)效，提高員工滿意度，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育企業(yè)文化。

第九章

1、績(jī)效：?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標(biāo)關(guān)系且能被評(píng)價(jià)的工作能力和工作態(tài)度。

2、績(jī)效管理：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)，完成情況作出評(píng)價(jià)與反饋，從確保員工的工作活動(dòng)與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)的完成。

3、有關(guān)績(jī)效管理的一系列：

第十章

1、薪酬：是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入

2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

3、薪酬管理的意義：（1）有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工（2）有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)（3）有助于改善企業(yè)績(jī)效（4）有助于塑造良好企業(yè)文化

4、原則（1）合法性原則（2）公平性原則（3）及時(shí)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）動(dòng)態(tài)性原則

第十一章

1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系

2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

3、勞動(dòng)關(guān)系：國(guó)家機(jī)關(guān)，企事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體，個(gè)人經(jīng)濟(jì)組織和民辦非企業(yè)單位與勞動(dòng)者之間依據(jù)法律簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬的一種法律關(guān)系

第三篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績(jī)效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績(jī)效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績(jī)效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績(jī)效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績(jī)效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績(jī)效，如何理解績(jī)效考核？

2、績(jī)效管理有什么意義/

3、績(jī)效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績(jī)效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績(jī)效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第四篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人?？傊?，具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善

第九章

1、績(jī)效（P299）

2、員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績(jī)效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績(jī)效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限

第五篇：人力資源管理概論

人力資源管理概論

1、幾種概念的區(qū)別（1）人力：人的體力和智力的總稱（2）人才：在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有管理、研究、創(chuàng)造專門技術(shù)能力的人的總稱（3）人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，具有智力和體力，勞動(dòng)能力的人的總稱（4）人口資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)擁有的人口總量。（5）勞動(dòng)力資源：具有勞動(dòng)能力和在法定勞動(dòng)年齡的人口總量。關(guān)系：人口>人力>勞動(dòng)力>人才

2、人力資源的含義：（1）指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。幾個(gè)要點(diǎn)解釋：（1）人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可統(tǒng)稱勞動(dòng)能力（2）這一勞動(dòng)力要能對(duì)財(cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會(huì)財(cái)富的源泉（3）要被組織所利用，組織可以是國(guó)家或地區(qū)，企業(yè)或作坊

3、人力資源管理的含義：即現(xiàn)代的人事管理，指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，以吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)

4、人力資源管理的任務(wù)：（1）建立有利于員工發(fā)展的機(jī)制及政策制度（2）識(shí)人、選人

（3）育人（4）用人（5）激勵(lì)（6）留人

5、人力資源達(dá)到的具體目標(biāo)：（1）保證價(jià)值源泉種人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（2）為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)建良好的人力資源環(huán)境（3）保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確、有效（4）實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平、合理

6、人力資源管理的外部環(huán)境：（1）政治因素：政治環(huán)境的影響，政府管理方式和方針政策的影響（2）經(jīng)濟(jì)因素：經(jīng)濟(jì)體制的影響，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響（3）法律因素；（4）文化因素

7、人力資源管理所從事的活動(dòng)的三大分類：戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)；業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)；行政性的事務(wù)活動(dòng)

8、人力資源管理者的角色（烏里奇）：戰(zhàn)略伙伴；管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者

9、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位(6W1H)

10、職位分析的原則：系統(tǒng)分析原則；關(guān)注職位原則；以當(dāng)前工作為依據(jù)的原則

11、麥克利蘭勝任素質(zhì)的冰山模型：（1）知識(shí)：某一特定領(lǐng)域的有用信息（2）技能：從事某一活動(dòng)的熟練程度（3）社會(huì)角色：希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象（4）自我概念：對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法（5）特質(zhì)：個(gè)體行為方面相對(duì)持久、穩(wěn)定的特征（6）動(dòng)機(jī)：那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想

12、招聘的含義：指在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。6R—恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、范圍、來源、信息、成本和人選

13、STAR原則：即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）

14、情景模擬面試的類型：STAR面試法；案例面試；文件筐測(cè)試；玻璃天花板面試（指的是設(shè)置一種無形的、人為的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位）；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

15、人才招聘的五原則（喬布斯原則）：（1）企業(yè)所需和崗位相適合結(jié)合（2）外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合（3）企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合（4）領(lǐng)導(dǎo)招聘和后續(xù)服務(wù)相結(jié)合（5）外不避仇和內(nèi)不避親的相結(jié)合

16、對(duì)人力資源從業(yè)者的看法

當(dāng)今人力資源從業(yè)大多很不專業(yè)，主要存在以下問題

（1）沒有好的認(rèn)識(shí)論和思維方式，宏觀上不能系統(tǒng)的思考企業(yè)基本問題，微觀上不能細(xì)化各類指標(biāo)，總在中觀上做文章（2）缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能有效的綜合提煉知識(shí)，創(chuàng)造具有實(shí)際價(jià)值的方法、工具，只能一味的模仿、抄襲（3）考慮問題的出發(fā)點(diǎn)常常忽略企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織的首要職能—經(jīng)濟(jì)利益，過多的考慮如何樹立企業(yè)形象，如何發(fā)展個(gè)人等因素

（4）過于追求形式而忽略實(shí)際效果，常常認(rèn)為方法越先進(jìn)越好，從目標(biāo)管理、360度、KPI到平衡記分卡、素質(zhì)模型，好

象越先進(jìn)越能說明組織的優(yōu)越性，不注重實(shí)際效果，哪種方法都沒用好

（5）注重知識(shí)而忽略實(shí)際管理能力，大家作為管理者最主要的是參與管理，而不是研究理論，而現(xiàn)實(shí)情況是很多人知識(shí)還比較豐富，可實(shí)際操作一塌糊涂

17、人力資源的六大模塊

規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理；薪資與福利；勞動(dòng)與員工關(guān)系

18、現(xiàn)代人力資源與人事管理的區(qū)別于聯(lián)系

聯(lián)系：人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源是延伸 區(qū)別：（1）管理內(nèi)容：人事以事情為主；人力以人為主（2）管理形式：人事為靜態(tài)；人力為動(dòng)態(tài)

（3）管理方式：人事為制度約束、物質(zhì)的刺激；人力為人性化管理、以人為本

（4）管理策略：人事側(cè)重近期、戰(zhàn)術(shù)型管理；人力為長(zhǎng)遠(yuǎn)、戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合（5）管理技術(shù)：人事機(jī)械性、呆板；人力為科學(xué)性、靈活、藝術(shù)性

（6）管理體制：人事為被動(dòng)反應(yīng)型、按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；人力為主動(dòng)開發(fā)型

（7）管理手段：人事以人工為主；人力以軟件為主（8）管理層次：人事為上級(jí)的執(zhí)行部門；人力為決策部門

19.（1）績(jī)效：它是一種結(jié)果和行為，同時(shí)也體現(xiàn)了員工的素質(zhì)極其未來的發(fā)展方向。（2）績(jī)效考評(píng)：它是企業(yè)為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)采取科學(xué)的方法對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)際和由此帶來的諸多效果作出價(jià)值判斷的過程?？?jī)效考評(píng)的作用：績(jī)效考評(píng)是員工任用的依據(jù)；人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；人員培訓(xùn)的依據(jù)；員工報(bào)酬的依據(jù)；激勵(lì)的手段。20.壓力面試:(1)含義：是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力（2）適應(yīng)者：高級(jí)管理人員（工作要求具備應(yīng)付高度壓力的能力壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。（3）應(yīng)對(duì)方法：保持鎮(zhèn)定；耐心解釋；提出反問；心態(tài)平和、耐心細(xì)致、沉穩(wěn)老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時(shí)需要表現(xiàn)出的性格特征。

21.人職匹配分析：含義——指在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，根據(jù)人職匹配理論，借助MBTI、工作分析等工具、方法和原理，就員工的性格特征、興趣愛好與工作職位對(duì)員工的知識(shí)、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進(jìn)行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位/職位，并成為為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)。作用——：（1）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果判斷員工與職位的匹配度，為企業(yè)人事任免和調(diào)整提供數(shù)據(jù)支持，使合適的人在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用，幫助企業(yè)業(yè)績(jī)和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展收獲利益最大化的雙贏；（2）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果找出不同職種、職群當(dāng)前專業(yè)知識(shí)、核心能力素質(zhì)與該職種、職群所需要具備的知識(shí)、能力素質(zhì)之間的差距，為一段時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃、組織和實(shí)施提供目標(biāo)指導(dǎo)和數(shù)據(jù)支持；（3）根據(jù)人職匹配分析結(jié)果幫助員工個(gè)人找出當(dāng)前個(gè)人知識(shí)、能力素質(zhì)與當(dāng)前職位或下一個(gè)希望晉升職位之間的差距，以便尋求企業(yè)內(nèi)外部資源進(jìn)行學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，為個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供具體的策略指導(dǎo)。