第一篇：企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)

企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)

企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)講師：譚小琥

譚小琥老師

老師介紹：

品牌策略營銷專家

清華大學(xué)特邀講師

世界華人500強講師

中國金牌管理咨詢師

國際注冊企業(yè)教練（RCC）

中國式沙盤模擬培訓(xùn)第一人

授課風(fēng)格：

演說家的風(fēng)采、戰(zhàn)略家的氣度、理論家的才華。

譚老師的培訓(xùn)課程：理論與實踐相結(jié)合，非常有效，使我們受益很多。

——中國移動集團

講師風(fēng)格個性化，易聽；易懂；易執(zhí)行。

——南方石化

譚老師很多實用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我們的溝通效率與管理能力。我們會再請譚老師給我們進行三天的培訓(xùn)。

——綠城集團

告別理論講教、推崇實務(wù)操作、親歷案例分享、實戰(zhàn)經(jīng)驗傳導(dǎo)。

——中海石油

譚老師是集演說家、戰(zhàn)略家、學(xué)者型于一身的魅力講師！

——聯(lián)邦家居

信息化建設(shè)、資產(chǎn)重組、流程再造、人力資源開發(fā)等等，但成功者卻寥寥無幾。為什么企業(yè)的改善卻沒能取得預(yù)期的效果，甚至比原先更糟呢？

當(dāng)你看到這樣一個題目時，一定會非常驚詫：診斷是為了發(fā)現(xiàn)并解決固有的問題，應(yīng)該首先提出解決問題的辦法，怎么會從創(chuàng)新開始呢？

中國的經(jīng)營環(huán)境極不平衡，尚未成熟的企業(yè)還未來得及完善原始的管理體系，就必須面對信息化時代的革命，面對超強的競爭壓力。無論企業(yè)是國有，還是民營；無論企業(yè)是大，還是??；無論是本土企業(yè)，還是跨國公司；也無論是已經(jīng)成熟的知名品牌，還是剛剛起步的年輕公司，在經(jīng)營管理上都不同程度地存在這樣或那樣的問題——企業(yè)的發(fā)展過程就是一個不斷面對問題、解決問題的過程，企業(yè)發(fā)展的越快，面臨的問題就越多，忙活的事也越來越多，信息化建設(shè)、資產(chǎn)重組、流程再造、人力資源開發(fā)等等，但成功者卻寥寥無幾。為什么企業(yè)的改善卻沒能取得預(yù)期的效果，甚至比原先更糟呢？信息時代改變了競爭規(guī)則，原有的經(jīng)營理念受到了挑戰(zhàn)，解決了老問題，仍然會出現(xiàn)新的問題。不破不立，創(chuàng)造性的診斷企業(yè)的問題，才是診斷的至高境界。這不僅能使我們超越企業(yè)經(jīng)營問題之上，而且有助于我們創(chuàng)新經(jīng)營理念，創(chuàng)新競爭優(yōu)勢。企業(yè)的診斷是一種思維方式，當(dāng)視角發(fā)生了變化，我們就會發(fā)現(xiàn)問題就發(fā)生了變化，診斷是具體問題具體分析，同樣的企業(yè)問題有時也大相徑庭。在此很難以偏概全，說明診斷要領(lǐng)，以下僅從幾個方面來闡釋診斷的理念：

一、診斷要超越問題的本身

診斷往往要超越問題本身，按照傳統(tǒng)的思維方式，往往會使我們陷入問題當(dāng)中而不能自拔，因此，要用全方位的視角審視企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)，以尋求解決問題的最佳方案。問題的產(chǎn)生不是由一個方面的因素造成的，而是產(chǎn)生于系統(tǒng)之中，不是局部的問題，而是企業(yè)整體資源配置上出現(xiàn)問題的一個表象，診斷是要系統(tǒng)地思考而不是僅著眼于一個點，是要重新審視企業(yè)的經(jīng)營管理系統(tǒng)，找到問題的關(guān)鍵點，現(xiàn)在整合資源成了一個時髦的詞匯，整合的目的不是組合，而是創(chuàng)造新的價值，創(chuàng)造出新的發(fā)展能量。

某商貿(mào)有限公司取得了某日本著名嬰幼兒用品的中國區(qū)總代理，按日本企業(yè)的要求需發(fā)展商場或購物中心的品牌專柜，該公司首先在中國某直轄市大商場設(shè)置專柜，開業(yè)數(shù)月其產(chǎn)品銷售業(yè)績低迷，使企業(yè)經(jīng)營陷入迷茫狀態(tài)。

我們通過對該地區(qū)嬰幼兒產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的研究，及嬰幼兒用品商業(yè)形態(tài)的研究，結(jié)合競爭狀況、消費者狀況的研究，認識到0—3歲嬰幼兒產(chǎn)品的品牌管理、營銷策略與大眾品牌的創(chuàng)建與營銷有其特殊性，許多企業(yè)由于缺乏對這類品牌的管理認知，及中國市場環(huán)境的正確分析，如今已紛紛陷入尷尬境地，有的已經(jīng)成為昨日黃花。而嬰幼兒產(chǎn)品的最大特征，是購買者與消費者的分離，父母是購買者，而嬰幼兒則是使用者，此時的寶寶卻無法給予購買者最直接的建議。由于每一位新生嬰兒的母親，都是一個全新的消費者，她們急需更多的育嬰資訊，來幫助她來更好地來呵護心愛的寶寶，從而贏得了消費者的關(guān)注和青睞。這是一個體驗經(jīng)濟時代，消費者將根據(jù)對品牌消費的體驗來感受品牌的價值，由于婦嬰品牌的特殊性，決定了品牌體驗的重要性，只有有效地讓母嬰共同體驗，相互交流對品牌的感受，才有可能建立起品牌聲譽，使品牌更具親和力。

該企業(yè)存在的問題，首先是該品牌在國內(nèi)的知名度不高，很少有消費者認知；其次，由于婦嬰品牌營銷的特征，加之該公司及市場狀況，還不適合大規(guī)模開展經(jīng)銷市場及消費市場的營銷活動；另外，該商場在當(dāng)?shù)氐挠绊懥^差，很難短時間內(nèi)創(chuàng)造品牌效應(yīng)，引發(fā)市場效應(yīng)。

基于現(xiàn)實狀況的研究，我們必須超越問題的本身，創(chuàng)新商業(yè)模式，并確保創(chuàng)造品牌的競爭優(yōu)勢，來體現(xiàn)品牌的價值。為此我們對品牌進行了全面的戰(zhàn)略規(guī)劃，提供了全面的解決方案，第一，創(chuàng)造全新的專賣店品牌，引進大眾熟悉的數(shù)家國外知名婦嬰用品品牌，通過比較以引導(dǎo)消費者對該品牌的認知；第二，為形成競爭優(yōu)勢，確立市場地位，選擇在該地區(qū)商業(yè)最繁華商業(yè)地帶，開設(shè)首家專賣店，商品結(jié)構(gòu)定位于高端，通過商業(yè)空間的設(shè)計，及導(dǎo)入日式的品牌形象，使商店在眾多競爭對手中脫穎而出；第三，為形成差異化，一改當(dāng)前嬰幼兒用品商店的普遍形式，為增加品牌的附加值，對品牌進行了重新的定位與識別，以0—3歲的嬰幼兒的父母為主要服務(wù)對象，是中高端婦嬰護理用品的供應(yīng)商和服務(wù)商。

品牌定位為親子中心，品牌的識別為護理專家，該品牌憑借專業(yè)的、科學(xué)的護理經(jīng)驗，為媽咪提供高品質(zhì)的、人性化的、系列的婦嬰護理產(chǎn)品和服務(wù)，讓媽咪輕松掌握護理寶寶之道。通過品牌的戰(zhàn)略規(guī)劃，及商業(yè)模型的重新設(shè)計，該品牌以全新的商業(yè)形象重新推向市場，上市之時即成為當(dāng)?shù)氐牡谝黄放?，引發(fā)了良好的市場效應(yīng)，銷售收入翻了數(shù)十倍，而代理品牌占整個銷售收入的70%，達到了我們制訂的目標(biāo)，三個月即實現(xiàn)了贏利，現(xiàn)在，已在國內(nèi)進行特許加盟，實現(xiàn)了良好的經(jīng)營業(yè)績，進一步鞏固了品牌的地位。

綜上所述，企業(yè)診斷超越問題的本身，其目的是為了超越競爭對手，首先是盡可能地創(chuàng)造品牌競爭優(yōu)勢及差異化，擺脫同質(zhì)化競爭的尷尬境地，當(dāng)品牌的優(yōu)勢一旦建立起來，其利潤就會隨之而來。

第二篇：企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)

企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)

企業(yè)創(chuàng)新管理課程有哪些？

企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)講師有哪些？

企業(yè)創(chuàng)新管理內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？

企業(yè)創(chuàng)新管理方面的培訓(xùn)講師哪里找？

國內(nèi)最知名的企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)師是哪位？

歡迎進入著名企業(yè)創(chuàng)新管理專家譚小芳老師課程《企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)》！

講師：譚小芳

培訓(xùn)時間：2天

培訓(xùn)地點：客戶自定

培訓(xùn)對象：企業(yè)中高層管理者

培訓(xùn)背景：

——歡迎進入著名企管專家譚小芳老師的《企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)》課程您將學(xué)習(xí)到:按照管理的這四個職能，創(chuàng)新管理的內(nèi)容理所當(dāng)然包括創(chuàng)新計劃、創(chuàng)新組織、創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新控制。培訓(xùn)大綱：

譚小芳老師的《企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)》課程主內(nèi)容概括：

第一講 企業(yè)創(chuàng)新管理總論企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)

1．1 企業(yè)創(chuàng)新概述

1．2 企業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)企業(yè)創(chuàng)新管理

2．1 企業(yè)創(chuàng)新管理內(nèi)涵

2．2 基于CAS的企業(yè)創(chuàng)新管理企業(yè)創(chuàng)新過程管理

3．1 企業(yè)創(chuàng)新過程概述

3．2 企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程管理

第二講 企業(yè)創(chuàng)新計劃企業(yè)創(chuàng)新外部環(huán)境分析

4．1 企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境

4．2 企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析企業(yè)創(chuàng)新能力與創(chuàng)新項目評價

5．1 企業(yè)創(chuàng)新能力

5．2 企業(yè)創(chuàng)新項目的評價與選擇企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇

6．1 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的理論回顧

6．2 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與核心能力剛性

6．3 企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略選擇

第三講 企業(yè)創(chuàng)新組織企業(yè)創(chuàng)新的組織形式

7．1 企業(yè)創(chuàng)新組織的基本形式

7．2 企業(yè)創(chuàng)新組織的新形式

7．3 企業(yè)組織創(chuàng)新企業(yè)創(chuàng)新組織的界面管理

8．1內(nèi)部界面管理

8．2外部界面管理

第四講 企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)工作概述

9．1 領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作是創(chuàng)新

9．2 管理領(lǐng)導(dǎo)化趨勢企業(yè)創(chuàng)新中領(lǐng)導(dǎo)的作用

10．1建立共同愿景，塑造創(chuàng)新價值觀 10．2 建立學(xué)習(xí)型組織，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新團隊 10．3 營造創(chuàng)新文化，激勵創(chuàng)新人才 第五講 企業(yè)創(chuàng)新控制企業(yè)創(chuàng)新風(fēng)險控制

11．1 企業(yè)創(chuàng)新風(fēng)險特征及其分類 11．2 企業(yè)創(chuàng)新的風(fēng)險分析

11．3 企業(yè)合作創(chuàng)新的風(fēng)險防范與協(xié)調(diào)機制 12 企業(yè)創(chuàng)新審計

12．1 企業(yè)創(chuàng)新審計的概念和內(nèi)容 12．2 企業(yè)創(chuàng)新審計模型

12．3 基于利益相關(guān)者的企業(yè)創(chuàng)新審計 第六講 專題研究商業(yè)創(chuàng)新研究

13．1商業(yè)創(chuàng)新研究綜述

13．2 商業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)分析

企業(yè)創(chuàng)新管理培訓(xùn)總結(jié)

第三篇：探尋企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)管理思路

探尋企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)管理思路

時下提起“培訓(xùn)”，大家馬上就會聯(lián)想到上課。特別是作為一名企業(yè)的培訓(xùn)主管，時常對如何調(diào)動員工主動參與培訓(xùn)的積極性所困惑?！盀槭裁磁嘤?xùn)計劃改進之后，員工的參與反應(yīng)依然如故，癥結(jié)在哪兒？” 如何提高培訓(xùn)的有效性？針對這個問題，本文嘗試著從基層培訓(xùn)管理人員的視角淺說創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)思路一二。

一、企業(yè)培訓(xùn)管理工作的難點

（一）培訓(xùn)的需求分析不夠、培訓(xùn)方式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性。在制訂和實施企業(yè)培訓(xùn)計劃時，不能很好地將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位的任職資格、員工的技能差異與職業(yè)生涯設(shè)計鏈接起來明確員工的培訓(xùn)需求，尤其是沒有全面了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和企業(yè)內(nèi)部骨干員工的培訓(xùn)意圖、需求、意愿及設(shè)想。盡管我們在每半年進行一次培訓(xùn)滿意度調(diào)查，但滿意度調(diào)查結(jié)果的可靠性是難以衡量的，尤其是針對傾向于關(guān)鍵問題無法對癥下藥。

（二）培訓(xùn)方式難以適應(yīng)各層次員工需要?，F(xiàn)有的培訓(xùn)大多以單一的授課方式為主，往往是授課者不停地講，被培訓(xùn)者在臺下被動地接受，“填鴨”式的培訓(xùn)方式，其效果往往受授課者的個人素質(zhì)、授課水平、被培訓(xùn)者的心態(tài)和個人素質(zhì)的影響，培訓(xùn)效果質(zhì)量難以評估。

（三）培訓(xùn)評估體系不完善。一是在實施評估培訓(xùn)效果時方法單一，主要是以考試或培訓(xùn)后的評估為主。二是評估指標(biāo)仍舊停留在培訓(xùn)人的次數(shù)、內(nèi)容、培訓(xùn)者的整體評價。三是評估內(nèi)容不全面，由于存在著一些限制性條件，導(dǎo)致評估結(jié)果與客觀實際有偏差。

二、創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)管理思路

（一）創(chuàng)新培訓(xùn)機制。一是建立和完善實施培訓(xùn)管理體系的配套制度，加強對培訓(xùn)需求的設(shè)計與策劃，建立對培訓(xùn)過程和教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)督及評價體系。從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部鞏固和完善多種靈活的培訓(xùn)機制，基于企業(yè)發(fā)展及員工個人發(fā)展的需要，增強培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓(xùn)的積極性。二是進一步完善員工的培訓(xùn)考核管理制度，逐步納入制度化、正規(guī)化、科學(xué)化的管理體系，以提高培訓(xùn)管理的有效性。

（二）創(chuàng)新培訓(xùn)方式。通過各種激勵措施來引導(dǎo)員工接受培訓(xùn)，使員工內(nèi)心形成不進則退的危機感，樹立起職業(yè)前景的風(fēng)向標(biāo)。在培訓(xùn)方式上采取情景互動式、案例研討式來激發(fā)被培訓(xùn)者的想法，重視“練”的參與培訓(xùn)，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動力。同時按照不同層次、不同內(nèi)容、不同時段的靈活多樣地培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)更加貼近企業(yè)的生產(chǎn)實際需要，讓企業(yè)培訓(xùn)更為活潑、更為全面。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)近期、中期、長期發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，編制企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，將內(nèi)容應(yīng)從單一性轉(zhuǎn)向一專多能的培訓(xùn)，將培訓(xùn)的重點從適應(yīng)性轉(zhuǎn)向拓展知識、提高能力，增長才干及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)上來，從而進一步推動培訓(xùn)計劃的有效開展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）創(chuàng)新培訓(xùn)評估體系。對于企業(yè)而言，員工是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識運用到實際工作中發(fā)揮作用，因此對于培訓(xùn)的評估應(yīng)該更多地放在行為和結(jié)果層面。這就要求，培訓(xùn)組織者與部門領(lǐng)導(dǎo)良好溝通，同時從制度上部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬的義務(wù)，強化他們對下屬培訓(xùn)效果的責(zé)任。在進一步完善現(xiàn)有的培訓(xùn)日報、周報和季報的管理評估體系的同時，要保證培訓(xùn)考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓(xùn)中的不足，從而提

高培訓(xùn)質(zhì)量。另外，還要將員工的培訓(xùn)效果與企業(yè)的激勵、晉升與考核、反饋機制結(jié)合起來，激勵員工學(xué)以致用。

總之，實施有效的培訓(xùn)管理，就像一株枝繁葉茂的大樹，培訓(xùn)需求分析是根，設(shè)計和策劃培訓(xùn)是粗壯的樹干，提供培訓(xùn)階段是枝葉與碩果。如果沒有樹根、樹干、枝葉與果就成了“無本之木”，“無源之水”。也就是說：培訓(xùn)不但要講究有效性，而且也要提高有效的轉(zhuǎn)化率。找準(zhǔn)培訓(xùn)需求，運用靈活多樣的培訓(xùn)方式，將以“學(xué)”為重心，轉(zhuǎn)向以“習(xí)”為重心，在企業(yè)內(nèi)部建立起員工自動自發(fā)的組織學(xué)習(xí)氛圍，幫助員工建立起“終生學(xué)習(xí)”的觀念，使員工通過培訓(xùn)提高工作業(yè)績，達到個人和組織的雙贏。

第四篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究

企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究

沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院

董偉

企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新研究

董偉

（沈陽航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院，遼寧 沈陽 110034）

摘要：企業(yè)之間的競爭，其實本質(zhì)上還是企業(yè)之間人才的競爭，如何進一步提高人力資源的優(yōu)勢，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，是企業(yè)獲得長久發(fā)展的基本源泉。在現(xiàn)代社會中，員工技能的成長對于企業(yè)競爭力的加強有著不可忽視的作用，創(chuàng)新企業(yè)員工的培訓(xùn)制度，不僅有益于企業(yè)員工的利益，還提升了企業(yè)對外的競爭力。通過對當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題進行分析，繼而提出了相關(guān)對策建議，旨在通過對培訓(xùn)活動各個環(huán)節(jié)的闡述，為企業(yè)建立自己的培訓(xùn)體系創(chuàng)新提供借鑒。關(guān)鍵詞：企業(yè)；培訓(xùn)；人力資源；員工；創(chuàng)新

員工培訓(xùn)是人力資源部的重要職能，同樣也影響到企業(yè)的競爭實力，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一項投資活動。應(yīng)該說，現(xiàn)代企業(yè)的最大財富不是資產(chǎn)，也不是技術(shù)，而是企業(yè)所擁有的人力資源。如何進一步提高人力資源的優(yōu)勢，把人力資源的作用發(fā)揮到最高程度，創(chuàng)新員工的培訓(xùn)制度，是一條很好的途徑。

一 企業(yè)培訓(xùn)員工的重要性 增強員工的積極性和企業(yè)歸屬感

員工的培訓(xùn)有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使員工實現(xiàn)其個人價值。從某種意義上說，企業(yè)的培訓(xùn)對員工是一種福利，因為這是在為員工提供渠道吸取新知識、增長才干，員工抓住這些機會，努力學(xué)習(xí)，會使自己的知識結(jié)構(gòu)有很大改善、技能明顯提高、人際關(guān)系處理能力也得到增強，讓職業(yè)生涯更加明確，從而為自己的成長奠定更為堅實的基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)員工應(yīng)具有的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按規(guī)范和同事融洽的工作。通過培訓(xùn)，也可以增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工，員工與管理者之間的凝聚力及團隊協(xié)作精神。使企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢加強并獲得更高的效益 在知識經(jīng)濟時代，人力資源的作用已經(jīng)突顯出來，成為了企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的重要資源。一個企業(yè)要想建立競爭優(yōu)勢，就必須提供比其競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品或服務(wù)，以及更好的員工培訓(xùn)制度。員工培訓(xùn)能給企業(yè)帶來巨大的效益，這些效益體現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略和文化建設(shè)等幾個方面，并最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中具有超強的戰(zhàn)斗力，愈戰(zhàn)愈勇，并立于不敗之地。國外研究表明，培訓(xùn)給企業(yè)帶來的回報是巨大的。有鑒于此，我國很多企業(yè)的管理層對培訓(xùn)的必要性和重要性也在逐步認知，并在培訓(xùn)上的投入也越來越多。使員工的知識能力更新及技術(shù)能力水準(zhǔn)提高

如今科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，使得知識總量迅猛增加，縮短知識更新周期，將科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的周期也隨之縮短。因此，只有加強員工的培訓(xùn)制度，加速員工知識的更新，才能跟上科技發(fā)展的腳步，滿足科技高速發(fā)展的需要。在員工培訓(xùn)中，崗位培訓(xùn)是最重要的部分，其中上崗規(guī)范、專業(yè)知識和能力的要求被視為崗位培訓(xùn)最重要的目標(biāo)。崗位人員上崗后也需要不斷的進步、提高，以參加更高層次的技術(shù)攻關(guān)等，使各自的專業(yè)知識、技術(shù)能力達到更高一級的崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)未來崗位的需要。所以，員工培訓(xùn)工作日益顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。

二 企業(yè)培訓(xùn)制度的現(xiàn)狀、問題和思考 培訓(xùn)理念存在偏差，員工與企業(yè)對培訓(xùn)的認識不一致 某些企業(yè)對培訓(xùn)的認識存在很多誤區(qū)，一是“培訓(xùn)浪費論”。某些企業(yè)管理者認為現(xiàn)在的員工流動性大，自己花大力氣培養(yǎng)了人才，卻是為他人做了培訓(xùn)；有些企業(yè)認為當(dāng)前企業(yè)效益較好，員工的素質(zhì)還可以滿足企業(yè)的需要，暫不培訓(xùn)或資金緊張，把有限的資金用到其他業(yè)務(wù)上，所以不培訓(xùn)；有些企業(yè)認為培訓(xùn)只是人力資源部門的事情，企業(yè)自己出錢培訓(xùn)員工仍是一種浪費等等。二是“培訓(xùn)萬能論”。一些企業(yè)重視員工培訓(xùn)，但又進入另一個誤區(qū)，就是過分強調(diào)培訓(xùn)。員工的技能不足了培訓(xùn)、銷售業(yè)績下滑了培訓(xùn)、服務(wù)態(tài)度不好了培訓(xùn)，一出問題就會想到培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)成是解決問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養(yǎng)的，員工成長的過程中，有許多不確定的因素影響，僅靠培訓(xùn)去解決問題是遠遠不夠的。培訓(xùn)項目設(shè)置不系統(tǒng)，培訓(xùn)方式簡單，沒有針對性

很多企業(yè)對培訓(xùn)的評價是趕形勢、走過場，培訓(xùn)方式簡單化、形式化、任務(wù)化；有的是為了可以在工作匯報的表格中增加填寫的內(nèi)容，向上級主管部門匯報，為企業(yè)和個人的政績添上值得夸耀的一筆，因此多以應(yīng)付為主。培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)項目和內(nèi)容脫離實際，一是流行什么就培訓(xùn)什么，培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需要缺乏了解而盲目跟風(fēng)，在培訓(xùn)項目上的選擇喜歡獵奇，崇拜國外的培訓(xùn)教師和課程；還有的企業(yè)培訓(xùn)，帶有很大的盲目性和隨意性，不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么，沒有起到企業(yè)員工培訓(xùn)工作應(yīng)有的作用。培訓(xùn)忽略企業(yè)文化

一些企業(yè)把培訓(xùn)目的理解為，員工培訓(xùn)就是傳授從事工作所必須的知識和技能，這是對員工培訓(xùn)目的的片面理解。員工培訓(xùn)的另外一個重要目的是通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工對企業(yè)的認同感和責(zé)任感，使具有不同價值觀、信念、工作作風(fēng)的人形成統(tǒng)一、團結(jié)、和諧的工作集體，進而提高員工及整個企業(yè)的績效，并改善員工的生活質(zhì)量。輕視培訓(xùn)評估和監(jiān)督培訓(xùn)評估

培訓(xùn)評估和監(jiān)督培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)實工作中，有些企業(yè)重視培訓(xùn)，但卻忽視了培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學(xué)而無用；有些企業(yè)的培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，留在低水平層次上；還有些企業(yè)缺乏對培訓(xùn)評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。

三 建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，創(chuàng)新培訓(xùn)機制 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)實踐和創(chuàng)新

傳統(tǒng)的培訓(xùn)以提高技術(shù)工人的操作技能為主，而現(xiàn)代培訓(xùn)是多層次的培訓(xùn)，是對企業(yè)高層、中層、基層人員在知識、技能、交涉、創(chuàng)新能力、團隊合作意識等方面綜合能力的培養(yǎng)。在內(nèi)容的制定上，應(yīng)考慮目前新技術(shù)的使用水平。根據(jù)現(xiàn)有的水平，找出新、舊工作崗位之間的差距所在，再結(jié)合現(xiàn)有員工的知識層次、技能來明確列出所需的相關(guān)技術(shù)與技能，最終確定培訓(xùn)的內(nèi)容。并且，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)做到板塊化、層次化，全面系統(tǒng)，因材施教。培訓(xùn)方式的創(chuàng)新

培訓(xùn)方式體現(xiàn)層次性、多樣性，要拉開梯度，根據(jù)人才的不同學(xué)歷、閱歷，開設(shè)不同性質(zhì)、水平的培訓(xùn)。例如，對于年輕的員工，可以進行提升學(xué)歷、現(xiàn)場實踐鍛煉，而對于資格閱歷很高的中老年員工，可以經(jīng)常召開同部門內(nèi)部經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通、競賽，相關(guān)部門之間、不同層次的人員之間也要經(jīng)常進行經(jīng)驗、技術(shù)等方面的交流、溝通。3 培訓(xùn)評估體系要由低級向高級發(fā)展

培訓(xùn)效果的評價是培訓(xùn)體系的最后一步，也是關(guān)鍵的一步。效果評價做得好，就會推動未來培訓(xùn)的進一步發(fā)展；效果評價做得不好，不到位，就會使得培訓(xùn)反饋體制受阻，而這正是導(dǎo)致企業(yè)不愿組織培訓(xùn)的重要原因。作為培訓(xùn)效果評價的載體——評估體系，自然而然就扮演了重要角色。美國著名學(xué)者提出了培訓(xùn)效果評估模型，該模型將培訓(xùn)效果分為四個遞進層次，分別為反應(yīng)、知識、行為與效果。一級評估要注意學(xué)員的反應(yīng)，因為無論老師怎樣認真?zhèn)湔n，學(xué)員只要某方面不感興趣，就不會認真學(xué)習(xí)。二級評估要檢查學(xué)員所學(xué)的東西，這種檢查可能以考卷形勢實行或?qū)嵉夭僮?。三級評估主要衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化，這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了培訓(xùn)內(nèi)容并運用到工作中去。如果沒能學(xué)以致用，則說明這次培訓(xùn)是一種浪費。四級評估則是衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。培訓(xùn)達到讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么是否同時對業(yè)績的提高也起了應(yīng)有作用，這可以通過硬性數(shù)據(jù)來顯示，比如企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的提高和社會認同度的提高，員工精神面貌的改善等。培訓(xùn)其他方面的創(chuàng)新

這包括培訓(xùn)的接受者——員工，應(yīng)由被動的接受培訓(xùn)到主動的制定自我職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，自我主動學(xué)習(xí)。培訓(xùn)需要企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)外訓(xùn)相結(jié)合，針對不同的受訓(xùn)群體，培訓(xùn)內(nèi)容來開展適合的培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)才能真正達到事半功倍的效果。

參考文獻: [1]孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.廣州：中山大學(xué)出版社，2002.[2]余凱誠，程文文，陳維政.人力資源管理.大連：大連理工大學(xué)出版社，2004 [3]加里得斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，1999

第五篇：淺談企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新

淺談企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新

摘 要搞活企業(yè)，提高企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力，關(guān)鍵在于企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)。實踐證明，高水平的企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)是激活企業(yè)，提高市場競爭力的基石，其基礎(chǔ)核心是企業(yè)員工的素質(zhì)。企業(yè)只有通過強化教育培訓(xùn)，不斷提高員工的綜合素質(zhì)，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，因此，企業(yè)員工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以新的視覺來思考。

關(guān)鍵詞企業(yè)員工；培訓(xùn)

一、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

應(yīng)該肯定，近年來企業(yè)員工培訓(xùn)工作有了長足的進步，特別是石油企業(yè)，針對自己行業(yè)的性質(zhì)和員工崗位特點，在提高員工素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力方面，有其獨特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困難和問題，主要表現(xiàn)在：①員工培訓(xùn)工作還不能適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。②未能充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的主觀能動性，不能充分調(diào)動員工培訓(xùn)的積極性。③培訓(xùn)效果反饋機制不夠健全，無法保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量。④少數(shù)單位對職工培訓(xùn)工作重視不夠。特別是有些基層單位領(lǐng)導(dǎo)，還沒有認識到市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)危機感，以“忙”取代知識、技術(shù)的培訓(xùn)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新

企業(yè)在國際國內(nèi)市場競爭中，不斷發(fā)展壯大，加強員工培訓(xùn)，不斷提高其綜合素質(zhì)，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。要實現(xiàn)新時期企業(yè)員工培訓(xùn)工作的創(chuàng)新，應(yīng)著重做好以下幾方面的工作。

（一）觀念創(chuàng)新是做好員工培訓(xùn)的前提

企業(yè)員工培訓(xùn)是進行人力資本投入。當(dāng)今世界“投資培訓(xùn)”已成為大企業(yè)和公司的投資重點，隨著市場競爭的日益激烈，要把企業(yè)員工培訓(xùn)升華到人力資源開發(fā)，擴大企業(yè)人力資本積累的高度去認識，同樣，對于我們石油企業(yè)來說，人才是第一生產(chǎn)力要素，是企業(yè)最寶貴的資源，是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，這就對員工素質(zhì)提出了更高的要求。在新形勢下，提高員工素質(zhì)，必須打破慣性思維，重新認識和定位我們的員工培訓(xùn)工作，無論是在激勵約束機制、實施措施上，還是培訓(xùn)內(nèi)容和方法上，都要重新審視是否符合企業(yè)新的發(fā)展目標(biāo)、工作要求和崗位實際，有針對性地進行探索和創(chuàng)新，才能為建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍收到事半功倍的效果。

正確認識員工培訓(xùn)的內(nèi)容是由市場決定的。管理者和培訓(xùn)部門應(yīng)該深入實際，仔細了解市場變化及員工的培訓(xùn)需求，進行有針對性、有重點的培訓(xùn)，這樣才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，才能為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生實實在在的作用，克服職工培訓(xùn)的盲目性。

正確認識員工培訓(xùn)的效果是潛在的。企業(yè)員工培訓(xùn)絕非企業(yè)治病療疾的“急救藥”，我們應(yīng)該清醒地認識到，企業(yè)長期以來形成的人工成本偏高，勞動效率低下，產(chǎn)品質(zhì)量缺乏競爭力的問題依然存在，員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓(xùn)就能徹底改變，需要長期的不斷培訓(xùn)，才能見到實效。

充分認識高學(xué)歷者和高技能人才仍然需要繼續(xù)培訓(xùn)。當(dāng)今社會，沒有一種知識和技術(shù)可以受

用終身，特別是科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達的今天，新技術(shù)、新工藝日新月異，所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學(xué)歷科技人員和高技能操作人員的培訓(xùn)，相反還要對其進行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)模式創(chuàng)新是做好企業(yè)員工培訓(xùn)的根本途徑

員工培訓(xùn)教學(xué)是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓(xùn)者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現(xiàn)在培訓(xùn)中就是要依靠被培訓(xùn)者，激發(fā)被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮其學(xué)習(xí)的主動性，而提高學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮學(xué)習(xí)主動性，關(guān)鍵在于符合實際，形式多樣化。

1．培訓(xùn)思路創(chuàng)新

這就要我們在培訓(xùn)的思路上，圍繞從“要我學(xué)”的點名培訓(xùn)向“我要學(xué)”的按需培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，從應(yīng)急培訓(xùn)向系統(tǒng)教育轉(zhuǎn)化。

2．培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新

培訓(xùn)中，要反映在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的新內(nèi)容，同時要注重學(xué)以致用，解決工作中的現(xiàn)實問題，滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，還要為適應(yīng)競爭激烈的經(jīng)濟全球化和新科技革命面向未來的超前培訓(xùn)。

3．培訓(xùn)方法要創(chuàng)新

由于員工素質(zhì)培訓(xùn)涉及面廣，員工的水平、素質(zhì)不一，情況不同，需要根據(jù)不同培訓(xùn)對象和內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃，工作要求和措施，既要符合實際，因地制宜，緊貼企業(yè)需求，又要精心設(shè)計和選擇諸如討論式、觀摩式、情景模擬、安全分析等靈活多樣的培訓(xùn)方法，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性。

4．培訓(xùn)手段創(chuàng)新

長期以來，我們石油企業(yè)，有許多行之有效的員工培訓(xùn)方式，如：師傅帶徒、短期輪訓(xùn)、委托培訓(xùn)、分層培訓(xùn)等，在新的條件下，我們應(yīng)該在繼承過去好的培訓(xùn)方式的同時，要廣泛動用各種先進培訓(xùn)手段和電化教學(xué)設(shè)備，利用多媒體進行交互式學(xué)習(xí)，利用仿真機模擬實際操作，通過計算機網(wǎng)絡(luò)進行遠程教學(xué)等。

5．培訓(xùn)制度創(chuàng)新

建立一套與之相適應(yīng)的管理制度，諸如培訓(xùn)項目策劃制度，培訓(xùn)項目主持人制度，工作協(xié)調(diào)制度，檢查考核制度等。

（三）培訓(xùn)機制的創(chuàng)新，是做好員工培訓(xùn)的關(guān)鍵

1．建立完善用人機制

要打破“工人”和“干部”的身份界限，變身份管理為崗位管理。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，工人與

干部，“藍領(lǐng)”與“白領(lǐng)”只是分工上的不同，并無貴賤之分。我們就像尊重知識，尊重科技人才一樣，給予各類能工巧匠的尊重，或者說給予技能勞動者的尊重。

2.建立考評約束機制

增強員工提高自身素質(zhì)的壓力和動力。制定培訓(xùn)考評制度，明確各級管理人員和部門責(zé)任，定期考核，并把考核結(jié)果同責(zé)任者的經(jīng)濟利益掛鉤；同時，按照不同崗位應(yīng)具備的知識水平，要求在崗者必須取得任職資格，實行任職資格制度，對未獲得相應(yīng)崗位資格者，實行試（待）崗或降級使用。

3．完善監(jiān)督機制

實行培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，通過對培訓(xùn)組織形式，技術(shù)項目設(shè)計，教學(xué)計劃編排、教學(xué)方法、手段、措施與受訓(xùn)方的要求和預(yù)期目標(biāo)比較，評估出培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，這樣，還可以避免出現(xiàn)培訓(xùn)中的“消化不良”和“水土不服”的現(xiàn)象。

4．建立完善激勵機制

即建立和完善培訓(xùn)、考核、使用與待遇相結(jié)合的激勵機制。通過一定程度的評選與考核，對學(xué)習(xí)成績優(yōu)異者，除給予一定的物質(zhì)和精神獎勵外，還要在工資、獎金、晉升方面給予一定的優(yōu)惠政策，調(diào)動員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性。只有這樣，才能強化員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)的氛圍，逐步形成企業(yè)人才脫穎而出的機制。

員工素質(zhì)也是一種生產(chǎn)力，向員工要生產(chǎn)力，是企業(yè)在市場競爭中決勝的保證，而做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，提高企業(yè)員工的素質(zhì)，不是一蹴而就、一朝一夕的事，不是辦幾個培訓(xùn)班就能解決的問題。所以，企業(yè)應(yīng)該長期不懈地探索員工培訓(xùn)教育工作，實施全員、全方位的人才戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新工作思路，為提高企業(yè)綜合素質(zhì)和人才成長筑起一道“綠色通道”，確保企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的快車道.