第一篇：解讀企業(yè)部門人力資源配置應(yīng)注意的幾個(gè)問題

解讀企業(yè)部門人力資源配置應(yīng)注意的幾個(gè)問題

企業(yè)部門人力資源配置是企業(yè)企業(yè)部門人力資源配置的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是指組織根據(jù)工作需要和崗位職責(zé)，將員工科學(xué)合理地分配到崗位上，使員工發(fā)揮才能，從而保證組織達(dá)成目標(biāo)、完成任務(wù)。企業(yè)部門人力資源配置直接影響到組織效率和員工個(gè)人發(fā)展，如果配置得當(dāng)，會(huì)達(dá)到“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”的效果，反之，則會(huì)導(dǎo)致“三個(gè)和尚沒水喝”。如何有效盤活現(xiàn)有企業(yè)部門人力資源，充分發(fā)揮員工的生產(chǎn)力，是企業(yè)部門經(jīng)理需要認(rèn)真思考與對(duì)待的問題。

需要明確的是，常規(guī)組織和任務(wù)型組織在組織形式、運(yùn)作模式、承擔(dān)任務(wù)類型等諸多方面存在差別，常規(guī)組織要兼顧效率與穩(wěn)定，任務(wù)型組織則更注重效率，因此企業(yè)部門人力資源配置原則不盡相同。本文將探討范圍限定在企業(yè)部門，不包括團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)工作小組等任務(wù)型組織。

賈思遠(yuǎn)（國(guó)家級(jí)行政文秘專家，原中國(guó)高等文秘學(xué)院副院長(zhǎng)?。?/p>

國(guó)家職業(yè)核心能力培訓(xùn)師

國(guó)家人力資源管理師一級(jí)

教育部秘書職業(yè)資格培訓(xùn)師

教育部職教學(xué)會(huì)文秘公關(guān)專業(yè)委員

原中國(guó)高等文秘學(xué)院教授、副院長(zhǎng)！

部門人力資源配置的基本步驟是，對(duì)組織中各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成各項(xiàng)工作所需要的員工能力素質(zhì)進(jìn)行分析，結(jié)合對(duì)員工的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配，做到事得其人、人盡其才、人事相益。企業(yè)部門人力資源配置過程中，需要注意以下幾個(gè)問題。

一、資源約束

從企業(yè)整體的角度，企業(yè)部門人力資源就意味著人工成本，包括薪金、保險(xiǎn)、福利以及管理成本等，因此企業(yè)高層管理者應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與實(shí)際需要，科學(xué)控制企業(yè)員工總量，不能盲目引進(jìn)人才、增加人才儲(chǔ)備，造成不必要的企業(yè)部門人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，根據(jù)各部門承擔(dān)的工作量，定崗定員，科學(xué)控制各部門員工數(shù)量。

從企業(yè)部門的角度，即使不考慮人工成本，也存在資源約束。部門經(jīng)理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，晉升機(jī)會(huì)、評(píng)選先進(jìn)機(jī)會(huì)、公費(fèi)繼續(xù)教育機(jī)會(huì)、出國(guó)考察機(jī)會(huì)等都是部門內(nèi)部的資源。部門內(nèi)精兵強(qiáng)將越多，協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工積極性的難度就越大，當(dāng)部門企業(yè)部門人力資源超出可承擔(dān)的正常范圍時(shí)，內(nèi)部沖突就產(chǎn)生了。如果部門內(nèi)能力和業(yè)績(jī)突出、上進(jìn)心強(qiáng)的員工較多，而機(jī)會(huì)有限，可能形成不良競(jìng)爭(zhēng)、明爭(zhēng)暗斗，產(chǎn)生內(nèi)耗，沒獲得機(jī)會(huì)的員工可能會(huì)產(chǎn)生挫敗感，影響工作積極性。

二、打造多元化員工隊(duì)伍

1.優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)員工隊(duì)伍建設(shè)。男女員工共事有助于緩和工作氣氛，不同性格的員工待人處事各具特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，處于不同職業(yè)生涯階段的員工之間可以避免不良競(jìng)爭(zhēng)。

2.更容易適應(yīng)工作任務(wù)需要。組織的任務(wù)對(duì)員工的能力要求往往是多元化的、綜合性的，與其要求每名員工面面俱到，不如挑選一專多能、各具特長(zhǎng)的員工。另外，老員工經(jīng)驗(yàn)豐富、辦事穩(wěn)重、威信較高，年輕員工敢于開拓創(chuàng)新、精力充沛、善于學(xué)習(xí)，二者搭配能夠形成有效互補(bǔ)。

3.激發(fā)創(chuàng)造力。不同專業(yè)知識(shí)背景的員工在知識(shí)儲(chǔ)備、思維習(xí)慣等方面各有所長(zhǎng)，在一起交流討論能夠相互激發(fā)靈感、拓展視野，碰撞出思維的火花。

三、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定

我國(guó)首位系統(tǒng)研究人才資源開發(fā)的學(xué)者何見得先生提出，“人理”與“物理”有相通之處，特別是員工在“管理場(chǎng)”中體現(xiàn)出明顯的量子性，可以引用量子物理學(xué)的相關(guān)概念與理論研究企業(yè)部門人力資源問題。部門內(nèi)各個(gè)崗位對(duì)員工有不同能力水平的要求，有核心崗位與輔助崗位之分，可以類比為原子中的電子，在不同能級(jí)水平的軌道上運(yùn)行。

一般來(lái)說(shuō)，能力強(qiáng)的員工更喜歡承擔(dān)重要且完成難度較大的任務(wù)，因?yàn)檫@樣的任務(wù)具有內(nèi)在的挑戰(zhàn)性，并且完成后會(huì)產(chǎn)生業(yè)績(jī)，帶來(lái)榮譽(yù)，增長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。但是，部門工作的重要程度并不均等，核心崗位的工作相對(duì)更加重要，如果員工能力都很強(qiáng)，都愿意占據(jù)核心崗位，那么分配工作時(shí)難免有人挑肥揀瘦，沒人愿意選擇輔助性的“雜活”，既會(huì)造成企業(yè)部門人力資源浪費(fèi)，又容易造成內(nèi)部沖突。因此應(yīng)按照能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，高低搭配，使員工能力水平與崗位要求的能力層次相對(duì)應(yīng)，能夠充分發(fā)揮每個(gè)員工的能力，減少內(nèi)耗，增強(qiáng)合力，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

四、動(dòng)態(tài)調(diào)整

員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)和員工都在不斷發(fā)展變化，隨著企業(yè)發(fā)展與變革，崗位不斷對(duì)員工提出新要求，員工也有可能通過提升能力進(jìn)行“能級(jí)躍遷”，或是由于體力、精力、積極性等原因不再適應(yīng)崗位要求，以前合理的人員配置可能過一段時(shí)間之后就不再合理了。因此部門經(jīng)理應(yīng)及時(shí)更新崗位要求，動(dòng)態(tài)跟蹤了解員工變化情況，完善績(jī)效管理，適時(shí)地通過晉升、降職、輪崗、招聘、解雇等方式對(duì)企業(yè)部門人力資源配備進(jìn)行調(diào)整，從而始終使合適的員工在合適的崗位上工作。

需要注意的是，動(dòng)態(tài)調(diào)整在適應(yīng)組織需要的同時(shí)，也要適應(yīng)員工個(gè)人發(fā)展需要，特別對(duì)于處在職業(yè)高原狀態(tài)的員工，通過加強(qiáng)溝通交流，了解員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃、價(jià)值觀與人生觀、自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)等，幫助員工合理設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織與員工同步發(fā)展。

第二篇：企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置

小 型 民 營(yíng) 生 產(chǎn) 企 業(yè)

職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置

現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)借以理順生產(chǎn)活動(dòng)關(guān)系、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、確保企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念，科學(xué)的管理手段和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)奈幕ㄔO(shè)。而確保上述目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要構(gòu)建的基礎(chǔ)工程則應(yīng)該是企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置。如果沒有合理的、科學(xué)的、符合企業(yè)現(xiàn)狀的職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置，去談企業(yè)發(fā)展，就如同人的骨骼發(fā)育不全、肌肉發(fā)育不勻一樣，不是畸形就是殘疾，就會(huì)嚴(yán)重地影響、制約企業(yè)的發(fā)展。

2007年，我曾考查過北京大興地區(qū)12個(gè)小型民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)目前有相當(dāng)部分企業(yè)存在管理機(jī)構(gòu)龐大、部門重復(fù)；崗位混亂、責(zé)任不清；人浮于事、推諉扯皮；開支過大、企業(yè)負(fù)擔(dān)過重；人員流動(dòng)頻繁、內(nèi)耗嚴(yán)重等責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)、人力資源浪費(fèi)等問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，挫傷了員工的勞動(dòng)積極性。這類問題在經(jīng)歷了幾番艱苦創(chuàng)業(yè)，取得較大成功，并謀略更大發(fā)展的企業(yè)中暴露得尤為突出。因此，從根本上提高對(duì)企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置進(jìn)行改革意義的認(rèn)識(shí)，研究制定出最佳的、科學(xué)的、合理的，符合企業(yè)實(shí)際情況的企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置方案應(yīng)該是企業(yè)發(fā)展中首先需要考慮的問題。

究其造成上述結(jié)果的主要原因首先是受中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置理念影響的結(jié)果。建國(guó)以來(lái)，特別經(jīng)過公私合營(yíng)，實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)以后，由于走后門、大鍋飯等諸多原因，便產(chǎn)生了因人增設(shè)崗位，因人增設(shè)機(jī)構(gòu)的怪現(xiàn)象。使機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，崗位越建越雜，使原本一個(gè)機(jī)構(gòu)、一個(gè)崗位派生出2個(gè)乃至更多的機(jī)構(gòu)和崗位。改革開放以后，民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍一般發(fā)展起來(lái)，但在考慮企業(yè)職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置時(shí)，東施效顰，很自然就把大鍋飯的東西照搬了過來(lái)，豈不知這樣一來(lái)，恰恰為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展埋下了隱患。1

造成上述結(jié)果的第二個(gè)原因是受幾十年農(nóng)村生產(chǎn)隊(duì)管理理念的影響。在我國(guó)小型國(guó)民營(yíng)企業(yè)中多數(shù)老板出身農(nóng)民，受落后的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方式和生產(chǎn)隊(duì)管理模式的影響較深，這在創(chuàng)業(yè)初期尚可，但是到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，到了信息爆炸時(shí)代就不管用了，如果老板不學(xué)習(xí)，不去積極接受現(xiàn)代化的科學(xué)經(jīng)營(yíng)理念，變革先進(jìn)的管理手段，就犯了墨守成規(guī)的錯(cuò)誤，就像病人明明知道自己有病，但不知道病根在哪，甚至諱疾忌醫(yī)，根本就不想請(qǐng)醫(yī)生診治一樣，看著別家企業(yè)人財(cái)兩旺、迅猛發(fā)展，自己卻忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，企業(yè)管事的不少，干活的不多，天天招聘、天天走人。這樣下去，企業(yè)逐步病入膏肓，最后在大浪淘沙中勢(shì)必被自然淘汰。

造成上述結(jié)果的第三個(gè)原因是受族權(quán)勢(shì)力的制約。小型民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)是以家庭為核心。改革開放初期的老板經(jīng)過幾年，甚至十幾年的艱苦打拼，造就了一片天地，到目前子女長(zhǎng)大了，進(jìn)入了新老老板交替階段，可這兩代老板恰恰存在著觀念和理念上的沖突，新一代老板期望改革創(chuàng)新，希望引進(jìn)嶄新的經(jīng)營(yíng)理念和管理機(jī)制，老一代老板大多仍然停留在創(chuàng)業(yè)時(shí)期的管理模式和成熟經(jīng)驗(yàn)上。這正應(yīng)了中國(guó)的一句俗話：“孩子在父母眼里總長(zhǎng)不大”，如果父母仍然抱著族權(quán)勢(shì)力不妨，總以父母對(duì)待子女那樣事事不放心，事事包辦代替的話，勢(shì)必束縛新老板的手腳，制約新老板發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化的實(shí)施，勢(shì)必成了企業(yè)改革發(fā)展的絆腳石。

下面，讓我們來(lái)看看國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展過程。世界上的先進(jìn)企業(yè)絕大多數(shù)是“民營(yíng)企業(yè)”，他們?cè)趧?chuàng)建和發(fā)展時(shí)期和我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)沒有什么不同，然而由于先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念和企業(yè)文化，使它們迅速地?cái)[脫了傳統(tǒng)觀念的束縛（有些發(fā)達(dá)國(guó)家根本就不存在傳統(tǒng)觀念），努力改革、大膽創(chuàng)新，逐步使一個(gè)個(gè)小型企業(yè)闖入了世界級(jí)先進(jìn)行列。這些企業(yè)沒有龐大的組織機(jī)構(gòu)，沒有浪費(fèi)的崗位分工，他們堅(jiān)持人盡其才、才盡其用；一兼多職、一專多能，充分利用規(guī)章制度的制約機(jī)制和工資獎(jiǎng)罰的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮人才的聰明才智和主觀能動(dòng)作用，極大地激發(fā)了員工的勞動(dòng)積極性和改革創(chuàng)新熱情，結(jié)果是

不僅勞動(dòng)效率極高、內(nèi)耗極低，而且人均創(chuàng)造價(jià)值成倍提高，經(jīng)濟(jì)效益迅速增長(zhǎng)，進(jìn)而推動(dòng)了企業(yè)的迅速發(fā)展。

至于我國(guó)由小到大，由弱到強(qiáng)，目前已經(jīng)立于世界企業(yè)之林的民營(yíng)企業(yè)，如海爾、雅戈?duì)?、?lián)想等已經(jīng)是比比皆是，它們的發(fā)展歷程，給目前仍然處于發(fā)展階段的小型民營(yíng)企業(yè)做出了榜樣，提供了經(jīng)驗(yàn)。

那么，目前我國(guó)仍然處于發(fā)展階段的小型民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該選擇什么樣的企業(yè)職能結(jié)構(gòu)和人力資源配置模式呢？一句話就是“精兵簡(jiǎn)政、一崗多責(zé)”。在此基礎(chǔ)上注入科學(xué)的經(jīng)營(yíng)理念、先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)、完善的規(guī)章制度和相對(duì)豐厚的工資福利待遇等管理手段和制約激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)的發(fā)展是大有希望的。當(dāng)然，需要說(shuō)明的是，決定企業(yè)發(fā)展有諸多因素，我這里不過著重論述企業(yè)的職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置這一基礎(chǔ)而已。

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)實(shí)行的是在董事會(huì)監(jiān)督下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。目前，多數(shù)小型民營(yíng)企業(yè)還沒有實(shí)行股份制，沒有成立董事會(huì)，因此，它們?nèi)栽趯?shí)行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，但是由于缺乏必要的監(jiān)督機(jī)制，因此還很不完善。正確的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制應(yīng)該是兩層含義：首先是“總經(jīng)理在企業(yè)中處于中心地位，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理負(fù)著全面責(zé)任?？偨?jīng)理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和行政工作的組織者和領(lǐng)導(dǎo)者，擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，業(yè)務(wù)工作的指揮權(quán)，企業(yè)內(nèi)部人事任免權(quán)和對(duì)員工的獎(jiǎng)懲權(quán)”。第二層含義是，企業(yè)還必須建立以總經(jīng)理為首的業(yè)務(wù)指揮系統(tǒng)，建立健全“逐級(jí)負(fù)責(zé)制”。這樣，一可以有效避免“總經(jīng)理忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，職能部門旁邊看”的混亂局面，二可以較大程度地發(fā)揮下屬的積極作用，集思廣益，減少失誤，三可以有效地引進(jìn)監(jiān)督機(jī)制。這里講的逐級(jí)負(fù)責(zé)制是以總經(jīng)理為首的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子（由總經(jīng)理與副職負(fù)責(zé)人組成）的決策要直接對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人部署，由二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人向下（下屬員工）傳達(dá)貫徹、監(jiān)督執(zhí)行，二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人要在職權(quán)范圍內(nèi)拿出具體的執(zhí)行方案和辦法，督促、考核下屬員工完成任務(wù)的情況，拿出獎(jiǎng)罰建議。同時(shí)，二級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人還要及時(shí)準(zhǔn)確地把完成情況和員工意見建議向

分管領(lǐng)導(dǎo)反饋，這樣上至以總經(jīng)理為首的領(lǐng)導(dǎo)班子，中至二級(jí)機(jī)構(gòu)，下至員工，形成一個(gè)層層對(duì)應(yīng)，環(huán)環(huán)相扣的崗位責(zé)任鏈。確保總經(jīng)理的決策迅速準(zhǔn)確地付諸員工的行動(dòng)。

小型民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置不宜多，崗位不宜雜，要體現(xiàn)“機(jī)構(gòu)要簡(jiǎn)，員工要精”，體現(xiàn)人盡其才、才盡其用；一兼多職、一職多能。具體建議如下：

總經(jīng)理下設(shè)2位副職負(fù)責(zé)人。其中一位可任副總兼總工程師，或總工程師兼副總，另一位可任總經(jīng)理助理兼總經(jīng)理辦公室主任。

副總兼總工程師是企業(yè)生成經(jīng)營(yíng)的指揮者。主要負(fù)責(zé)計(jì)劃、生產(chǎn)、安全、技術(shù)、研發(fā)、銷售、售后服務(wù)、信息等企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)必須的硬性管理工作，要直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

總經(jīng)理助理兼總經(jīng)理辦公室主任主要是遵照總經(jīng)理確定的經(jīng)營(yíng)思想和管理理念，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，組織編制具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、規(guī)章制度、崗位責(zé)任等一系列管理法規(guī)，并隨著企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整。經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過后，組織具體貫徹、實(shí)施、檢查、落實(shí)等軟性管理，同時(shí)做好人力資源配置及總經(jīng)理代言人工作。

下設(shè)機(jī)構(gòu)：

總經(jīng)理辦公室（勞動(dòng)人事部）。

財(cái)務(wù)審計(jì)部。

生產(chǎn)安全部。

營(yíng)銷信息部。

物資保障部等。

總經(jīng)理辦公室可設(shè)文書兼勞資、法務(wù)助理2個(gè)崗位。

財(cái)務(wù)部設(shè)部長(zhǎng)兼會(huì)計(jì)、出納員兼統(tǒng)計(jì)2個(gè)崗位。

生產(chǎn)安全部設(shè)部長(zhǎng)兼生產(chǎn)調(diào)度、設(shè)計(jì)師兼研發(fā)、安全員兼技術(shù)管理3個(gè)崗位。

營(yíng)銷信息部設(shè)部長(zhǎng)兼信息、銷售員（業(yè)務(wù)員）若干（視銷售量大小而定）、售后服務(wù)3-5個(gè)崗位。

物資保障部設(shè)部長(zhǎng)兼供應(yīng)和物業(yè)、總務(wù)兼司機(jī)。

這樣，一個(gè)小型企業(yè)管理崗位共設(shè)12至15個(gè)崗位足矣。當(dāng)然，這只是對(duì)一般小型企業(yè)的設(shè)想與建議，各企業(yè)可根據(jù)自己的實(shí)際情況靈活安排，但一定要堅(jiān)持管理崗位不能超過生產(chǎn)服務(wù)崗位的四分之一的原則。

具體分管建議如下：

總經(jīng)理除統(tǒng)籌企業(yè)全面工作外，具體抓住人、財(cái)、物。直接分管總經(jīng)理辦公室（人力資源部）、財(cái)務(wù)審計(jì)部、物資保障部。

副總經(jīng)理分管生產(chǎn)安全部、營(yíng)銷信息部和外阜辦事處。

生產(chǎn)安全部主抓生產(chǎn)車間；物資保障部分管物業(yè)、門衛(wèi)和食堂。這樣設(shè)置的好處是：

1、分工詳細(xì)、責(zé)任明確。

上述職能框架結(jié)構(gòu)和人力資源配置脈絡(luò)清晰，隸屬明確，既簡(jiǎn)單又全面。上至總經(jīng)理，下至所有員工每個(gè)人都有明確的位置和職權(quán)范圍。配以完善的崗位責(zé)任制和獎(jiǎng)懲條例，基本可以達(dá)到事事有人管，人人有責(zé)任，避免誰(shuí)都來(lái)管又誰(shuí)都不管的混亂局面。

2、工作飽滿、減少內(nèi)耗。

工作體現(xiàn)責(zé)任和價(jià)值，工作飽滿體現(xiàn)老板的信任，只有工作飽滿才能激發(fā)員工工作熱情，使員工感到充實(shí)和成就。壓力產(chǎn)生勤奮和效率，還可以暴露優(yōu)劣，提高競(jìng)爭(zhēng)力。只有工作飽滿，才能有效杜絕人浮于事、無(wú)所事事，磨洋工、靠時(shí)間等問題。

3、精兵簡(jiǎn)政、節(jié)省開支。

職能機(jī)構(gòu)和管理崗位精簡(jiǎn)了，責(zé)任明確了，效率提高了，自然開支也就節(jié)約了，企業(yè)負(fù)擔(dān)也就減輕了。把這筆資金投放到發(fā)展生產(chǎn)和提高員工薪酬上，會(huì)創(chuàng)造多大價(jià)值，老板會(huì)心知肚明。

4、改善待遇、增加凝聚。

精兵簡(jiǎn)政后，管理人員減少了，生產(chǎn)人員增多了，經(jīng)濟(jì)效益上去了，積累增多了，自然員工的福利待遇提高了。比如一個(gè)企業(yè)原來(lái)有20名管理人員，按每人每月平均工資2000元計(jì)算，企業(yè)每月僅支付工資一項(xiàng)就達(dá)40000元，一年就是近50萬(wàn)元，精簡(jiǎn)后假如只剩10名管理人員，仍按每月每人2000元計(jì)算，可以減少開支一半，也就是25萬(wàn)，如果把這筆資金拿出三分之二來(lái)發(fā)展生產(chǎn)，三分之一為員工增加薪酬，每個(gè)員工每年就可以增加7000多元的收入。試問，這樣的企業(yè)誰(shuí)不愿意來(lái)，來(lái)了誰(shuí)不鉚勁干。提高企業(yè)素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)還成問題嗎？

我在搞社會(huì)調(diào)查中有這樣一個(gè)企業(yè)，老板是溫州人。90年代夫妻二人來(lái)北京創(chuàng)業(yè)，資金只有12000元，開了一個(gè)小作坊。經(jīng)過幾年艱苦打拼，作坊發(fā)展成了公司。隨著企業(yè)的發(fā)展和資金的積累，企業(yè)逐漸擴(kuò)大，員工達(dá)到90多人。盡管老板非常聰明能干，但由于文化、觀念等先天不足，到2006年左右再想發(fā)展就感到十分吃力，于是聘請(qǐng)了顧問。經(jīng)過幾天的了解診斷，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品和銷路沒有問題，問題出現(xiàn)在企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位配置上，出在老板的管理理念上。一個(gè)不足100人的小企業(yè)就設(shè)了8個(gè)科室，管理人員達(dá)到27名，規(guī)章制度制定了不少，崗位責(zé)任制也很齊全，但都是擺設(shè)。由于每個(gè)人只負(fù)責(zé)一項(xiàng)業(yè)務(wù)，因此上班后大多數(shù)人員無(wú)事可做，真的是“一

杯茶水，一張報(bào)紙混一天”。工作時(shí)間上和過去生產(chǎn)隊(duì)一樣，實(shí)行滿月工作制，每天工作時(shí)間超過9個(gè)小時(shí)，平均工資不足1500元。結(jié)果是天天招工，天天走人。工作上，老板事事包辦，決定朝令夕改，結(jié)果是老板急得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，大家旁邊看，一片混亂。

值得慶幸的是，老板不諱疾忌醫(yī)，很愿意改革，對(duì)批評(píng)意見能夠聽得進(jìn)去。經(jīng)過近一個(gè)月的學(xué)習(xí)整頓，理順了關(guān)系，重設(shè)機(jī)構(gòu)5個(gè)，管理崗位15人，聘請(qǐng)了能人并委以重任，同時(shí)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，調(diào)整了工作時(shí)間，提高了員工待遇。管理上重新制定了崗位責(zé)任制和獎(jiǎng)懲制，實(shí)現(xiàn)了真正意義上的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制和逐級(jí)責(zé)任制。整頓后，這個(gè)企業(yè)發(fā)生了奇跡般的變化，老板和員工精神面貌都發(fā)生了深刻變化，工作效率明顯提高。到2007年年底，被大興區(qū)政府評(píng)為文明企業(yè)。

綜上所述，企業(yè)發(fā)展靠老板，老板靠得力的將和相。單純靠實(shí)干不行，單純靠管理也不行，只有先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理手段，配以踏踏實(shí)實(shí)的敬業(yè)精神，才能在總經(jīng)理這位元帥的統(tǒng)領(lǐng)下，將相密切合作，才能確保企業(yè)的大發(fā)展。

（此論文曾經(jīng)以整版篇幅在《中國(guó)企業(yè)報(bào)》上發(fā)表，并獲3等獎(jiǎng)。同時(shí)被浙江《企業(yè)論壇》雜志轉(zhuǎn)載）

第三篇：企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)應(yīng)注意哪些問題

企業(yè)跨國(guó)并購(gòu):

近年來(lái),跨國(guó)并購(gòu)逐漸成為中國(guó)企業(yè)進(jìn)入海外市場(chǎng)和開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略方式,但隨著中國(guó)企業(yè)海外并購(gòu)的不斷增加,也冒出了各種各樣的問題。為了更好地實(shí)現(xiàn)跨國(guó)并購(gòu)的目的，我認(rèn)為應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：

第一，企業(yè)要選擇好并購(gòu)目標(biāo)。企業(yè)首先要明確自己到底想要什么，是為了品

牌技術(shù)，還是為了市場(chǎng)資源。并購(gòu)行為的成敗在很大程度上取決于并購(gòu)

對(duì)象之間的匹配程度，一定要選擇與企業(yè)并購(gòu)目的相符合的目標(biāo)企業(yè)。

其次，企業(yè)要考慮自身是否有足夠的資本實(shí)力、并購(gòu)目標(biāo)企業(yè)的環(huán)境和

目標(biāo)企業(yè)的價(jià)值所在，要看價(jià)值導(dǎo)向，不能盲目收購(gòu)便宜企業(yè)，被機(jī)會(huì)

導(dǎo)向影響。

第二，在實(shí)施跨國(guó)并購(gòu)前，企業(yè)要確定好自己的并購(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃，并對(duì)自己和目

標(biāo)企業(yè)做出一個(gè)正確的評(píng)估。在決定并購(gòu)之前，應(yīng)從宏觀環(huán)境與目標(biāo)企

業(yè)微觀環(huán)境等方面進(jìn)行可行性評(píng)估，并對(duì)并購(gòu)目標(biāo)受眾進(jìn)行全方位的分

析，確定自己的并購(gòu)戰(zhàn)略是資源型、品牌型還是市場(chǎng)拓展型并購(gòu)。在這

個(gè)過程中，企業(yè)可以聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行操作，確保信息的全面和準(zhǔn)確。

第三，企業(yè)要有優(yōu)秀的海外人才。人才是一個(gè)企業(yè)重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，跨

國(guó)經(jīng)營(yíng)管理人才也是并購(gòu)企業(yè)之必須。專業(yè)的有國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，敬業(yè)稱職，熟悉國(guó)際談判，熟悉跨國(guó)公司企業(yè)文化運(yùn)作和ＨＲ體系，有

利于被并購(gòu)企業(yè)的營(yíng)銷和管理，同時(shí)能夠幫助解決企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)帶來(lái)的諸多問題，有利于企業(yè)合并后的發(fā)展。

第四，企業(yè)要注意并購(gòu)中的法律問題。并購(gòu)作為特殊的法律交易過程，其中必

將涉及到很多復(fù)雜的法律問題，例如知識(shí)產(chǎn)權(quán)和股份收購(gòu)問題等。這關(guān)

系著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，必須全面了解法律制度，盡可能避免收購(gòu)后企業(yè)

在法律問題方面受到不利影響。

第五，注意研究國(guó)內(nèi)外政治文化以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異，了解國(guó)際規(guī)則和國(guó)際慣

例。在全面了解跨國(guó)并購(gòu)經(jīng)驗(yàn)之后，并購(gòu)企業(yè)才能更好地規(guī)避政治環(huán)境

風(fēng)險(xiǎn)、營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)以及體制風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，企業(yè)在并購(gòu)之后也要做好內(nèi)部整

合，做好雙方企業(yè)的文化融合，建立包容，共同的企業(yè)文化。

第六,跨國(guó)并購(gòu)后的企業(yè)要明確自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力?？鐕?guó)公司一般具有技術(shù)、金融、管理、資源等方面的整體優(yōu)勢(shì)，企業(yè)要好好發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，趨利避害。同

時(shí)，還要注重培養(yǎng)整合后的企業(yè)創(chuàng)新能力，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)，在世界市

場(chǎng)上占據(jù)一席之地。

日韓企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)

戰(zhàn)后日韓兩國(guó)經(jīng)濟(jì)起飛，造就了亞洲環(huán)太平洋一帶的經(jīng)濟(jì)奇跡。韓國(guó)、日本與中國(guó)在地理和文化上有許多相似之處，這些國(guó)家企業(yè)的國(guó)際經(jīng)營(yíng)有很多中國(guó)企業(yè)借鑒之處。在我看來(lái)，有以下幾個(gè)方面。就成功經(jīng)驗(yàn)：

首先，日韓企業(yè)在全球化運(yùn)作的整個(gè)過程中特別注意充分利用全球化資源。在自身天賦資源匱乏的情況下，日韓企業(yè)以世界先進(jìn)的優(yōu)秀人力資源為基礎(chǔ)，積極進(jìn)軍海外市場(chǎng)，充分利用國(guó)際市場(chǎng)資源，進(jìn)行資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，減少了資源不足問題的影響。因此，沒有利用全球化資源的中國(guó)企業(yè)應(yīng)該積極做好戰(zhàn)略資源調(diào)整。

其次，日韓企業(yè)在創(chuàng)立進(jìn)軍市場(chǎng)的時(shí)候，很成功的推行了先占有策略。進(jìn)軍市場(chǎng)的空白區(qū)域，著眼于市場(chǎng)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，或者先占有技術(shù)，確保技術(shù)的未來(lái)資本積累。一個(gè)有未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿氖袌?chǎng)才會(huì)有經(jīng)濟(jì)利益，一個(gè)有先進(jìn)技術(shù)支撐的企業(yè)也才能夠擁有競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)企業(yè)的發(fā)展也要確保一定的市場(chǎng)和技術(shù)支撐。

第三，日韓企業(yè)內(nèi)部具有先進(jìn)的管理模式。日韓企業(yè)的經(jīng)理人有很高的地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展決策有相當(dāng)?shù)脑捳Z(yǔ)權(quán)。減少對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束，就會(huì)有很強(qiáng)的行動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力，也就會(huì)利于企業(yè)的發(fā)展。

最后，日韓企業(yè)全面考慮了客戶和員工需求，這確保了企業(yè)的信譽(yù)和生產(chǎn)力。

就失敗方面來(lái)看：

第一，進(jìn)軍市場(chǎng)時(shí)，沒有做好全面的市場(chǎng)調(diào)研。在沒有確保自身產(chǎn)品的需求和對(duì)對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的適應(yīng)之前，盲目的進(jìn)入市場(chǎng)不可能成功。

第二，不理解當(dāng)?shù)匚幕?。海外?jīng)營(yíng)必須要全面了解當(dāng)?shù)匚幕?，開發(fā)適合于當(dāng)?shù)厝说漠a(chǎn)品。第三，未能及時(shí)能滿足客戶需求?？蛻羰瞧髽I(yè)信用的關(guān)鍵人物，在海外失去了信用也就失去了市場(chǎng)。

第四，錯(cuò)誤使用了人才本土化戰(zhàn)略。人才本土化雖然在海外投資中至關(guān)重要，但為了有效開發(fā)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，必須建立完善的支援管理體系。

第五，與不適當(dāng)?shù)暮匣锶私?jīng)營(yíng)合資公司：有不少企業(yè)進(jìn)入開發(fā)當(dāng)?shù)貒?guó)時(shí)，因?qū)Ξ?dāng)?shù)厥袌?chǎng)信息不夠了解及為躲避當(dāng)?shù)叵拗浦贫?，從而采用合資方式?？墒牵绻龅?jīng)]有完全驗(yàn)證過的合作商，很容易受騙上當(dāng)。

不管是日韓企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)的成功還是失敗，我們都應(yīng)該積極從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)全球化的成功發(fā)展。

制造業(yè)問題

改革開放以來(lái)，中國(guó)制造業(yè)相對(duì)于國(guó)內(nèi)其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快，成為國(guó)民經(jīng)

濟(jì)增長(zhǎng)的主要源泉，但目前中國(guó)制造業(yè)的發(fā)展遇到了新的挑戰(zhàn)，發(fā)展面臨著

以下問題：

首先，我國(guó)制造業(yè)的企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，缺乏具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心

技術(shù)和品牌。自主創(chuàng)新能力薄弱一直以來(lái)都在阻礙著中國(guó)制造業(yè)水平的提高。

現(xiàn)在中國(guó)大部分的制造業(yè)都缺乏自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，主要技術(shù)和設(shè)備都依賴于國(guó)

外進(jìn)口，主要是較低層次的制造業(yè)在參與國(guó)際分工，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)嚴(yán)重不足。

沒有核心技術(shù)就沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，這不利于中國(guó)制造業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

其次，近年來(lái)勞動(dòng)和資本比較成本優(yōu)勢(shì)在逐漸下降，以低價(jià)格，低成本優(yōu)勢(shì)

進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)面臨越來(lái)越大的國(guó)際壓力。勞動(dòng)力資源成本在不斷提高，生產(chǎn)的產(chǎn)品一直以來(lái)的價(jià)格優(yōu)勢(shì)在逐漸消失，越來(lái)越缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)今的勞

動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)已經(jīng)不再適應(yīng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，迫切需要變革，以提高市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)力。

第三，我國(guó)的制造業(yè)的能源利用率低，產(chǎn)品附加值低，并未完全擺脫傳統(tǒng)粗

放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)發(fā)展主要依賴資源、勞動(dòng)力等要素的大量投入，尤其國(guó)內(nèi)許多工業(yè)產(chǎn)業(yè)的高速增長(zhǎng)仍然主要依靠高投入特別是是資源的高

消耗。這種經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式導(dǎo)致了我國(guó)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)在參與國(guó)際分工中主要是以

高投入高消耗低利潤(rùn)為主要競(jìng)爭(zhēng)方式進(jìn)行的，處于國(guó)際分工低層次，阻礙了

中國(guó)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級(jí)。

第四，目前制造業(yè)環(huán)境問題比較突出。大多數(shù)工業(yè)企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利益的同

時(shí)缺乏對(duì)環(huán)境的有效保護(hù)，特別是一些化工企業(yè)的高污染已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些企業(yè)要想繼續(xù)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須對(duì)自身企業(yè)進(jìn)行改良，不能再以破壞環(huán)境為代價(jià)。

第五，制造業(yè)產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。目前，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)依然過于分散，中國(guó)

制造處于全球價(jià)值鏈低端工序環(huán)節(jié)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)缺乏絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)生產(chǎn)專業(yè)

化水平較低，規(guī)模普遍偏小，阻礙了中國(guó)制造業(yè)產(chǎn)業(yè)全球工序分工與貿(mào)易分工地位的提升。中國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)，調(diào)整經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。

制造業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展必不可少的一部分，因此必須解決制造業(yè)發(fā)展難題，重興制造業(yè)，增進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)。

個(gè)人看法

通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，經(jīng)濟(jì)名家講座視頻賞析這門課我收獲了很多。

這門課讓我們這些在校大學(xué)生很好的了解到了當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)以及國(guó)家主要行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。通過經(jīng)濟(jì)名家的講解，我們也學(xué)習(xí)到國(guó)家經(jīng)濟(jì)方面的一些政策，初步了解了造成現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀的原因。更重要的一點(diǎn)，我覺得這門課培養(yǎng)了我自己的經(jīng)濟(jì)學(xué)看問題的視角，不再盲目的聽信別人對(duì)經(jīng)濟(jì)問題的主觀評(píng)價(jià)，有了自己的客觀認(rèn)識(shí)。

課堂上，郎咸平教授的講座視頻很是精彩。一直以來(lái)我都非常的喜歡郎咸平教授的課，這門課給了我充分的機(jī)會(huì)和時(shí)間去走進(jìn)郎教授的經(jīng)濟(jì)課堂，滿足了自己的學(xué)習(xí)需求。郎教授的觀點(diǎn)總是既前衛(wèi)又現(xiàn)實(shí)。，他咄咄逼人，痛斥股市的混亂和黑暗；他語(yǔ)出驚人，聲稱“房地產(chǎn)的核心在于政府腐敗”；他氣勢(shì)洶洶，直擊中國(guó)制造業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的利害、、、、、、他借助媒體的力量說(shuō)出了自己想說(shuō)的話，從一個(gè)有意義的層面深刻剖析關(guān)系國(guó)計(jì)民生的經(jīng)濟(jì)問題，他對(duì)民族前途的擔(dān)心和對(duì)民生的擔(dān)憂值得我們所有人思考。當(dāng)然，郎教授的一些觀點(diǎn)會(huì)受到西方思維價(jià)值觀的影響，但我們也要看到郎教授對(duì)現(xiàn)實(shí)分析的客觀性。

每段視頻過后，大部分時(shí)候老師也會(huì)對(duì)視頻內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，一方面解釋同學(xué)們可能不懂的經(jīng)濟(jì)學(xué)名詞，拓寬了我們的知識(shí)，另一方面，老師個(gè)人的分析問題視角也讓我們學(xué)會(huì)去辯證全面的看問題，避免盲目崇拜。為了更全面的了解經(jīng)濟(jì)學(xué)問題，在這里我還希望在以后課程里有更多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的課程，讓同學(xué)們能夠集大家之思維，了百家之看法，悟自己之觀點(diǎn)。

這門課還讓我自己有了更深入學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)學(xué)的想法。在我看來(lái)，一個(gè)不懂經(jīng)濟(jì)學(xué)的人，在當(dāng)今社會(huì)是很難獲得巨大成功的。小到個(gè)人投資還是理財(cái)，大到關(guān)乎國(guó)計(jì)民生，生活之中處處離不開經(jīng)濟(jì)學(xué)。在課堂上學(xué)習(xí)到的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)已經(jīng)為我自己以后的學(xué)習(xí)打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，我會(huì)好好的繼續(xù)學(xué)習(xí)下去。

第四篇：現(xiàn)代企業(yè)人力管理——人力資源配置及開發(fā)

現(xiàn)代企業(yè)人力管理——人力資源配置及開發(fā)

摘要：

人力資源配置是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。人力資源配置是聯(lián)系人力資源開發(fā)和利用的橋梁要使已開發(fā)出的人力資源得到較充分利用首先就要做到資源的合理、有效配置。

關(guān)鍵詞: 企業(yè)人力資源配置目的企業(yè)人力資的開發(fā)

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化以及中國(guó)加入WTO，對(duì)人才的爭(zhēng)奪將更加激烈。由于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚；同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，叉對(duì)其只實(shí)行靜態(tài)管理．忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

人力資源配置

一、企業(yè)人力資源配置的目的人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運(yùn)用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力通過一定的途徑創(chuàng)造良好的環(huán)境使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此如何使人力資源的配置達(dá)到優(yōu)化從而保證上述目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不僅是人力資源管理學(xué)的問題也是一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題。人力資源的資源性是就人體本身所蘊(yùn)含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的而人的自主意識(shí)又對(duì)人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化目的就是要促使人的自主意識(shí)能自覺地控制和調(diào)動(dòng)其自身潛能作用的發(fā)揮為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所用變成一種社會(huì)生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來(lái)則人力資源便是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力。如果通過合理的配置使人力資源與生產(chǎn)資料有效地結(jié)合生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮則此時(shí)的人力資源就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)財(cái)富。

二、人力資源配置的定義

企業(yè)人力資源的配置，就是通過招聘、甄選、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到個(gè)人——崗位的匹配．提升企業(yè)的整體效能。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源的配置既包括一個(gè)國(guó)家對(duì)全部人力資源的宏觀配置，也包括企業(yè)與部門層次的微觀配置。這里主要探討企業(yè)人力資源配置的有關(guān)問題。人力資源配置這個(gè)定義需要從以下幾個(gè)方面來(lái)理解和說(shuō)明。

1組織效能性

人力資源配置活動(dòng)存在于諸如企業(yè)的生存、盈利和成長(zhǎng)等組織目標(biāo)的過程中。作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一部分．人力資源配置必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)．為企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)提供保證。

2招聘、甄選和匹配

企業(yè)的人力資源配置活動(dòng)從程序上分為招聘、甄選和匹配三個(gè)部分。它首先規(guī)劃企業(yè)所需要的人力資源的數(shù)量和類型．確定勝任該崗位的任職資格，然后通過一定的方式從事招聘活動(dòng)，再運(yùn)用合適的方法對(duì)人才進(jìn)行識(shí)別與選擇．決定應(yīng)聘人員的去與留，最后對(duì)人崗進(jìn)行匹配。所以，企業(yè)的人力資源配置是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，任何環(huán)節(jié)都不能厚此薄彼、相互脫節(jié)。

3．人力資源配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程

人力資源配置絕不是招來(lái)一個(gè)人，然后把他放在一個(gè)崗位上就完事了。這僅僅是實(shí)現(xiàn)了人力資源配置的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源配置的直接目的是要實(shí)現(xiàn)人崗匹配，而人和崗都是一個(gè)不斷變化的過程。比如，個(gè)人的能力、知識(shí)和態(tài)度等不是一層不變的，崗位對(duì)其任職者的要求也是隨著企業(yè)的發(fā)展而變化，這就要求企業(yè)的人力資源配置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程。4數(shù)量和質(zhì)量上的要求

人力資源配置要達(dá)到質(zhì)與量的統(tǒng)一。數(shù)量要素是要求企業(yè)在招聘、甄選和匹配的過程中要保持其人員的穩(wěn)定性，確保企業(yè)在一定的時(shí)期內(nèi)有足夠的人去完成企業(yè)的任務(wù)；質(zhì)量要素是要求企業(yè)在人力資源配置的任何一個(gè)環(huán)節(jié)都要保證其人力資源的ksao(knc~wledge，skill，ability，and other characknnics．即知識(shí)、技能、能力和其他特征)與企業(yè)的要求相匹配。

人力資源配置系統(tǒng)首先開始于組織的使命、目標(biāo)與任務(wù)，這是企業(yè)一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)據(jù)此制訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略以及組織戰(zhàn)略。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略直接影響著企業(yè)的招聘、甄選和雇傭決策，也就是一系列人力資源配置活動(dòng)：而組織戰(zhàn)略決定了組織的結(jié)構(gòu)、組織的職位設(shè)置以及人員構(gòu)成等。這些都影響著企業(yè)的人力資源配置活動(dòng)的實(shí)施。

在明確了組織的使命、目標(biāo)以及任務(wù)后，應(yīng)聘者與企業(yè)之間開始接觸。應(yīng)聘者尋找組織和工作機(jī)會(huì)，同時(shí)，組織也在尋找能夠填補(bǔ)空缺職位的合格應(yīng)聘者。組織和應(yīng)聘者雙方作為人力資源配置程序的“參與者”．并且從人力資源配置程序開始到結(jié)束都是“合作者”。

人力資源開發(fā)

一、人力資源管理與開發(fā)的概念

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待職工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。

二、人力資源開發(fā)的特征

1系統(tǒng)性

人力資源開發(fā)的系統(tǒng)性是由人力資源的系統(tǒng)性所決定的。人力資源本身就是一個(gè)系統(tǒng)，其中包括要素結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、數(shù)量分布子系統(tǒng)、要素作用相互影響子系統(tǒng)、要紊相互生存與發(fā)展子系統(tǒng)。這是一個(gè)整體的開發(fā)，只關(guān)注局部和子系統(tǒng)，不注重全局的開發(fā)和部署，容易產(chǎn)生事倍功半的效果。

2．超前性

區(qū)別于傳統(tǒng)的操作訓(xùn)練，戰(zhàn)略性、超前性的人力資源開發(fā)是以一種長(zhǎng)期的眼光來(lái)看待企業(yè)需要具有什么技能、知識(shí)和能力水平的員工，目的在于最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)員工的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。雖然超前性的人力資源開發(fā)可能很難像傳統(tǒng)的操作訓(xùn)練那樣有立竿見影的效果反饋．也可能很難用投入、產(chǎn)出的量化比較來(lái)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估．但是它的作用能夠滲透到從企業(yè)的戰(zhàn)略決策到產(chǎn)品開的成效可能也是無(wú)法估量的。

3效果的后延性

人力資源開發(fā)的效果不會(huì)立竿見影．常常需要一定時(shí)期才能逐步直至完全顯現(xiàn)出來(lái)。這就需要開發(fā)者具有戰(zhàn)略的眼光和長(zhǎng)期的開發(fā)思維，投資開發(fā)員工的職業(yè)技能和知識(shí)水平。4連續(xù)性

人力資源開發(fā)不應(yīng)該被認(rèn)為是在員工個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段簡(jiǎn)單地提供短期的和孤立的課程。學(xué)習(xí)是一個(gè)連續(xù)的過程，人力資源開發(fā)推行持續(xù)發(fā)展的政策。例如，一個(gè)管理人員和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)方案，應(yīng)該是建立在全部管理層次之上的連續(xù)性活動(dòng)．這樣的方案可以避免在孤立的課程結(jié)束之后受訓(xùn)人員興趣和熱情的迅速消退，并且能夠提高他們及時(shí)應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)或條件變化的能力。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源的開發(fā)是一種長(zhǎng)期的、高效的管理工作。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算：物力投資增加4.5倍，利潤(rùn)相應(yīng)增加3.5倍，而人力投資3.5倍，利潤(rùn)將增加17.5倍。只要企業(yè)有效地利用人力資源，并挖掘至今未發(fā)揮作用的潛力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則員工個(gè)人生產(chǎn)效率提升50%就并不罕見。因此，為使優(yōu)秀員工的自身價(jià)值得以體現(xiàn)，擁有更廣闊的才能展現(xiàn)空間，企業(yè)必須建立和完善人力資源管理制度，對(duì)員工競(jìng)崗程序和規(guī)則進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)，不斷挖掘員工的潛力，持續(xù)提高員工的價(jià)值，使得員工人性中的積極因素得以發(fā)揮，使企業(yè)真正成為員工實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、賴以生存發(fā)展的家，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和發(fā)展力，實(shí)現(xiàn)人力資源管理向著現(xiàn)代化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、高效率的方向發(fā)展。

第五篇：面試應(yīng)注意哪些問題

面試應(yīng)注意哪些問題

求職面試早已成為畢業(yè)生開啟職業(yè)大門不可或缺的鑰匙，能否熟練掌握和使用好這把鑰匙，對(duì)畢業(yè)生能否 邁好走向社會(huì)的第一步影響極大。那么畢業(yè)生求職面試到底應(yīng)注意哪些問題呢？

一、注意非語(yǔ)言交流 一談面試，人們一般想到的是怎樣去對(duì)付用人單位的提問，如何巧妙的應(yīng)答對(duì)方，其實(shí)這是不全面的。接受面試往往是第一次用人單位的主考官司見面，所謂“未聞其聲，先見其人”。因此，首先進(jìn)入主考 官視野的必然是你的儀表。這屬于非語(yǔ)言交流。儀表并不只是簡(jiǎn)單地反映應(yīng)聘者個(gè)人的修養(yǎng)，在主考官的 眼里，它還代表公司未來(lái)的形象。因此儀表往往會(huì)左右主考官對(duì)你的整體評(píng)價(jià)。一般說(shuō)來(lái)，衣著不整、蓬頭垢面，會(huì)被認(rèn)為是邋遢窩囊，過于超前的服裝，也會(huì)被認(rèn)為不可依賴?？傮w來(lái)說(shuō)，儀表應(yīng)該給人以整潔、大方、朝氣蓬勃的感覺。另外，面試的非語(yǔ)言交流方面還要注意回答問題的聲音（包括語(yǔ)調(diào)、速度、音 量高低）、體態(tài)、面部表情、手勢(shì)以及眼神等。

二、“聽”、“說(shuō)”得法

“聽”話是否得法同樣能在主考官的印象中打上深刻的烙印。善于傾聽首先需要的是耐心，對(duì)對(duì)方提起的任何話題都不能心不在焉或表現(xiàn)出不而煩，更不能輕易打斷或中途插話，除非是交談需要的時(shí)候。其次要細(xì)心，時(shí)刻具有高度的敏感性，善于理解對(duì)方的“弦外之音”。再次要專心，能抓住對(duì)方談話的要點(diǎn)和實(shí)質(zhì)。如果對(duì)方所談之事本身不明確，你可以用委婉誠(chéng)懇的語(yǔ)言指出，這樣既能弄清問題的要點(diǎn)和實(shí)質(zhì)，又能給對(duì)方以專心致志的好印象?！罢f(shuō)”同樣有一定的學(xué)問。初次參加面試，不可避免地會(huì)產(chǎn)生不同程度的緊張情緒如羞怯心理，因此不如先坦率地告訴對(duì)方：“對(duì)不起，我有點(diǎn)緊張，或“對(duì)不起，我缺乏經(jīng)驗(yàn)，請(qǐng)您愿諒”。這對(duì)推薦自己不僅沒有什么消極影響，而且由于自己的坦誠(chéng)，將很容易獲得對(duì)方理解。這是良好交談的第一步。其次，在應(yīng)試交談過程中，應(yīng)巧妙地引導(dǎo)話題，隨時(shí)把對(duì)方的談話內(nèi)容從無(wú)關(guān)的事引回到你所關(guān)心的問題上來(lái)。介紹自己須用客觀的語(yǔ)言，碰到對(duì)自己不利的問題，把回答的內(nèi)容扯到遠(yuǎn)離有損自己的形象的范圍；要么表示彌補(bǔ)缺憾的決心。

三、謙虛謹(jǐn)慎

面試和面談的區(qū)別之一就是對(duì)方往往是多人，其中不乏專家、學(xué)者，求職者切不可息以為是，不懂裝懂，講話要留有余地。有過這樣的實(shí)例：一位報(bào)考辦公室秘書工作的中文系畢業(yè)生，在參加面試時(shí)開始都很順利，可是當(dāng)主考官請(qǐng)他談?wù)勛约旱呐d趣和特長(zhǎng)時(shí)，他便信口開河，自稱自己對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)很感興趣，很有研究，在談宏觀經(jīng)濟(jì)、微觀經(jīng)濟(jì)等名詞時(shí)，他不知道考官中就有公司的總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師、他們問這位大學(xué)生什么是宏觀經(jīng)濟(jì)、什么是微觀經(jīng)濟(jì)時(shí)，他無(wú)以作答，一時(shí)語(yǔ)塞。結(jié)果影響了面試成績(jī)。另外在參加“集體式、討論式”面度時(shí)，要正確發(fā)表自己的觀點(diǎn)，不要隨意攻擊他人，以抬高自己，因?yàn)檫@樣只能損害自己的形象。

四、機(jī)智應(yīng)變

當(dāng)求職者一人面對(duì)眾多考官時(shí)，心理壓力很大，面試的成敗往往取決于求職者是否機(jī)智果斷，隨機(jī)應(yīng)變。首先，進(jìn)入考場(chǎng)時(shí)要注意分析面試類型，如果是“主導(dǎo)式”面試，你就應(yīng)當(dāng)把目標(biāo)集中投向主考官，認(rèn)真禮貌地回答問題，如果是“答辯式”，你則把目光投向提問者，切不可只關(guān)注甲方而冷落乙方。其次要避免尷尬場(chǎng)面，在回答問題時(shí)常遇到這些情況：未聽清問題便回答，聽清了問題自己一時(shí)不能作答?；卮饡r(shí)出現(xiàn)錯(cuò)誤或遇到不會(huì)的問題時(shí)，可能使你處于尷尬的境地。避免尷尬的技巧是：對(duì)未聽清的問題可以請(qǐng)求對(duì)方再?gòu)?fù)一下或解釋一下；一時(shí)回答不出可以請(qǐng)主考官提下一個(gè)問題，然后回過頭來(lái)考慮成熟再回答；遇到偶然出現(xiàn)的錯(cuò)誤也不必因耿耿于懷而打亂后面的思路。

五、揚(yáng)長(zhǎng)避短

每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和不足，無(wú)論是在性格上，專業(yè)上都是如此。因此面試時(shí)一定要揚(yáng)長(zhǎng)避短。例如性格外向的人往往容易給人留下熱情活潑、思維敏捷但不深沉的印象。這類性格的人在面試時(shí)要注意克服自己的弱點(diǎn)，講話的節(jié)奏要適當(dāng)放慢，語(yǔ)言組織得當(dāng)，要注意給人以博學(xué)多才、風(fēng)多識(shí)廣的良好印象；性格時(shí)，這類性格的人要力爭(zhēng)早發(fā)言，并就某一重大問題展開論述，以彌補(bǔ)自己性格上的不足。

六、顯示潛能

面試的時(shí)間通常很短，求職者不可能把自己的全部才能展示出來(lái)，因此要抓住一切時(shí)機(jī)，巧妙地顯示潛能。例如，報(bào)考會(huì)計(jì)職位的求職者可以將正在參加計(jì)算機(jī)專業(yè)的業(yè)余學(xué)習(xí)的情況“漫不經(jīng)心”地講出來(lái)，可以使對(duì)方認(rèn)為你不僅能熟練掌握會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，而且有發(fā)展會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的潛力；報(bào)考秘書工作的求職者可以借主考官的提問，順手遞上去，以顯示自己寫得一手漂亮的字。顯示潛能要實(shí)事求是，簡(jiǎn)短、自然、巧妙，否則也會(huì)弄巧成拙。