第一篇：離職分析報(bào)告(2014年第二季度)[大全]

離職分析報(bào)告—2014年第二季度

為了全面了解各部門人員流失情況，為制訂穩(wěn)定員工的政策與措施提供數(shù)據(jù)支持，現(xiàn)對(duì)2014年第二季度（4月、5月、6月）人員的流失情況進(jìn)行分析，并提供一些對(duì)策措施和建議，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考。截止到2014年6月30日，公司目前在冊(cè)人員146人，第二季度離職人數(shù)為24人，員工流失率為16.44%。接下來(lái)將從離職時(shí)間分布、部門分布、崗位分布、離職類型和離職人員在公司工作年限等五個(gè)方面進(jìn)行分析：

一、離職信息

（一）時(shí)間分布

2014年第二季度各月份離職人數(shù)如下：

【分析】

第二季度中，四、五月份的離職人數(shù)都偏高，離職原因按比例從高到低依次為以下幾項(xiàng)`：

1、尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)（其中包含對(duì)公司各項(xiàng)管理制度、工作環(huán)境、工作氛圍等不滿意）。

2、身體原因（大多數(shù)都是一年的協(xié)議到期，由于身體原因而離職）。

3、工作中有重大過(guò)失而被勸退。

（二）部門分布

2014年第二季度離職人員所屬部門分布如下：

【分析】

第二季度生產(chǎn)部、行政部離職員工都較多:

1、生產(chǎn)部離職8人，原因主要為：崗位調(diào)動(dòng)、發(fā)展空間受限、減編、和同事關(guān)系不和、工作中經(jīng)常出錯(cuò)給予勸退、協(xié)議到期后，由于身體原因辭職等等。

2、行政部離職7人，原因主要為：尋求更好的工作機(jī)會(huì)、減編、身體、工作過(guò)失。

3、財(cái)務(wù)部離職率不是很高，但反映的問(wèn)題很明顯，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，面試時(shí)，必須深入了解其求職動(dòng)機(jī)和職業(yè)生涯規(guī)劃，以避免其有腳踩兩只船或多只船的情況發(fā)生。

4、品管部缺乏對(duì)關(guān)鍵員工的溝通和引導(dǎo)，無(wú)職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工看不到晉升希望。

5、物資部：存在收受賄賂的情況，部門主管監(jiān)管教育不到位。

6、營(yíng)銷部：原因主要為對(duì)銷售政策的不理解、無(wú)銷售業(yè)績(jī)。

（三）崗位分布

2014年第二季度離職人員崗位級(jí)別分布情況柱狀圖：

【分析】

離職人員主要是職工、職員級(jí)別的員工，主管級(jí)人員相對(duì)較穩(wěn)定，這也和第一季度的情況相吻合。

1、職工級(jí)員工離職主要是因?yàn)樯眢w狀況不佳（一般都是協(xié)議到期后）和近期公司減編兩個(gè)原因，當(dāng)然也有個(gè)別人因?yàn)楣ぷ鞒鲥e(cuò)、收受賄賂、和對(duì)班人員不和、職業(yè)生涯受阻等原因而離職。

2、職員級(jí)員工，主要是因?yàn)橄雽で蟾玫陌l(fā)展機(jī)會(huì)或者是應(yīng)屆畢業(yè)生家里給安排更好的工作。

（四）離職類型

2014年第二季度員工離職類型餅狀圖：

【分析】

第二季度離職員工中，大部分為員工主動(dòng)辭職，少部分為公司勸退，公司在此過(guò)程中處于被動(dòng)地位，這和第一季度正好相反。

1、主動(dòng)辭職人員，主要是出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮而離職。

2、公司勸退人員中，主要是因?yàn)楣緶p編和員工身體不好兩部分原因，少部分原因?yàn)閱T工收受賄賂、個(gè)人職業(yè)發(fā)展受阻，從而工作狀態(tài)不佳、和同事關(guān)系不和等。

（五）入職時(shí)間

2014年第二季度離職員工工齡分布情況餅狀圖：

【分析】

離職員工中多為工作3個(gè)月以內(nèi)和1-3年的員工，其他人員相對(duì)穩(wěn)定。員工離職原因多為協(xié)議期滿后，由于年齡和身體原因而離職，當(dāng)然也有少數(shù)員工是因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展受限而離職。

二、離職原因

（一）勸退

1、客觀因素：

（1）主要由于身體原因，如年事已高、身體不適宜繼續(xù)工作等。

（2）公司第二季度，對(duì)于部分職工級(jí)崗位做了減編處理。

2、主觀因素：工作態(tài)度不積極、經(jīng)常犯錯(cuò)、人品有待考究等。

（二）辭職

1、對(duì)薪資福利待遇和績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放有異議。

2、公司應(yīng)加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，尤其是廠區(qū)外部環(huán)境及食堂衛(wèi)生問(wèn)題。

3、尋求更好發(fā)展。

（1）應(yīng)屆畢業(yè)生，家里為其安排了更好的工作（一般都是事業(yè)編）。

（2）公司現(xiàn)有員工離職，主要是為了謀求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和崗位晉升空間太小。

三、改進(jìn)對(duì)策

（一）人力資源部

1、人資部長(zhǎng)：

（1）年初做好人力資源規(guī)劃，對(duì)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和各崗位的編制作出合理預(yù)測(cè)。

（2）做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，確保讓有能力有潛力的員工能夠看到未來(lái)，有足夠的晉升空間。

（3）薪酬福利體系和績(jī)效體系不斷建設(shè)完善，更好的激勵(lì)表現(xiàn)出色的員工。

2、人資專員（招聘）

（1）了解全年各月份人員流出和流入態(tài)勢(shì)，做好人員的及時(shí)補(bǔ)給。

（2）每年的4月末之前各部門各崗位人員應(yīng)全部到位，從而改變公司常年招人的現(xiàn)狀。

（3）從求職者進(jìn)入公司開(kāi)始，招聘專員應(yīng)傳遞這樣一種信息：“我是在做一份自己喜歡的事業(yè)”，同時(shí)也要幫助求職者樹(shù)立這樣的觀念。

（4）面試過(guò)程中，通過(guò)專業(yè)的提問(wèn)，讓應(yīng)聘者在感知企業(yè)專業(yè)度的同時(shí)內(nèi)心能夠有所觸動(dòng)、有所收獲。

（5）招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，要深入了解其求職動(dòng)機(jī)和未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向（個(gè)人后續(xù)是否想進(jìn)入事業(yè)單位，家里是否有給安排更好工作的條件)，否則每年的四五月份將是新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生的主要離職期。

（6）對(duì)于職工級(jí)員工，任職條件中應(yīng)有明確且合適的年齡限制，以防止年紀(jì)大的員工一年協(xié)議到期后，由于年齡和身體原因而離職。

（7）在招聘時(shí)要對(duì)人才進(jìn)行全方位深入的了解和分析，確保員工與崗位高度匹配，員工與公司的發(fā)展目標(biāo)一致，能夠更加認(rèn)同企業(yè)文化，這樣就會(huì)減少因?yàn)閸徫徊黄ヅ涠斐傻碾x職。

（二）部門領(lǐng)導(dǎo)：

1、月度面談。對(duì)于公司現(xiàn)有老員工，部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部領(lǐng)導(dǎo)每月應(yīng)定期與其面談，了解其崗位工作滿意度、以及對(duì)于崗位晉升、辦公環(huán)境（廠區(qū)環(huán)境和人文關(guān)懷）、薪資福利待遇等方面是否滿意等，這樣，一方面有利于人力資源部做好人力資源規(guī)劃，從而更好的減少人員流失；另一方面，也有利于人資部組織招聘，做好人員的補(bǔ)給工作。重點(diǎn)關(guān)注入職不足3個(gè)月和工作1-3年的員工。

2、對(duì)于能力、態(tài)度不佳的員工要進(jìn)行積極教育和引導(dǎo)，如果不行可以降級(jí)調(diào)崗或勸退，但是盡量在試用期內(nèi)（1-3個(gè)月）進(jìn)行勸退，這樣不僅可以促進(jìn)部門工作的開(kāi)展，提高部門工作效率，也可以更好的節(jié)省公司的人力成本。

錯(cuò)誤！未找到引用源。

第二篇：離職分析報(bào)告

中冶焦耐（江陰）設(shè)備制造有限公司

員工離職率分析報(bào)告

一、分析目的１、通過(guò)對(duì)月度、員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。

２、通過(guò)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問(wèn)題，挺提出合理化的建議。

二、計(jì)算方法

員工（月）離職率=（月）累計(jì)離職人數(shù)/（月）累計(jì)在崗人數(shù)*100%（月）在崗人數(shù)=（月）人數(shù)+（月）內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)

三、公司整體及各部門離職率分析

（一）離職率

2008年總體離職率=9/58*100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％

（二）２００８各月份離職率

1月份：0％2月份：0％3月份：0％4月份：0％ 5月份：0％

6月份：0％7月份：0％8月份：0％9月份：2/59*100%=3.4%

10月份：5/58*100%=8.6%11月份：2/60*100%=3.3%12月份：0％

2008離職主要集中在9月、10月、11月，主要原因是公司自2008年7月開(kāi)始試生產(chǎn)，公司生產(chǎn)任務(wù)重，急需大量招聘員工，因此在這個(gè)階段招聘數(shù)量多，但是招聘考核少，招聘的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長(zhǎng)期在外包工，不能夠嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。

２００９各月份離職率

１月份：０％ ２月份：３.４％３月份：１.７％ ４月份：０％ ５月份：０％ ６月份：３.６％

（三）２００８各崗位離職率

綜合部：0%財(cái)務(wù)部：0％ 制造部：０％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％車間：２１.９％

２００９各崗位離職

綜合部０％ 財(cái)務(wù)部：０％ 制造部：１.６％ 質(zhì)管部：０％ 廠部：０％ 車間：６.６

２００８年臨時(shí)工離職率：０％

２００９年臨時(shí)工離職率：２５％

四、離職分析

２００８離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

２００９上半年臨時(shí)工離職人員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

共18人，以上人員中辭職有11人公司勸退7人

（一）臨時(shí)工離職原因分析

臨時(shí)工離職主要因素

1、公司沒(méi)有為臨時(shí)工繳納保險(xiǎn)，因此員工覺(jué)得沒(méi)有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)非常多，各企業(yè)基本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交500元左右，因此30-40歲左右的人員在找工作時(shí)很看重保險(xiǎn)。

2、臨時(shí)工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、臨時(shí)工、勞務(wù)工。勞務(wù)工一般負(fù)責(zé)打磨等，工資在40-55之間，外包工工資一般在80—150之間。我廠招聘的臨時(shí)共工資一般在55-80元之間，因此對(duì)于外界不具有吸引力。

3、因廠內(nèi)沒(méi)有具體的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時(shí)工在我廠工作時(shí)不穩(wěn)定。

針對(duì)以上幾點(diǎn)，我公司在招聘臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。一般有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)的工種不愿意接受做臨時(shí)工，而且我廠臨時(shí)工工資相對(duì)周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們?cè)谡衅笗r(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，3-6個(gè)月，在此期間如果該員工工作技能能夠達(dá)到車間要求，工作態(tài)度良好，能夠服從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠規(guī)廠紀(jì)，缺勤天數(shù)每月控制在1天之內(nèi)，就可以由車間提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)，有公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。如該員工不能達(dá)到轉(zhuǎn)正要求，就明確告知其存在的問(wèn)題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)臨時(shí)工不符合車間要求，重新申請(qǐng)招聘該崗位的員工，招聘到合適的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工。

（二）主動(dòng)離職員工原因分析

自2008年9月—2009年6月共有11名員工主動(dòng)離職

20-30歲之間離職有4人

該年齡段的員工因其工作經(jīng)驗(yàn)少，我廠在招聘時(shí)多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進(jìn)廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作積極性不高，工作技能提高不多，并且抱怨多。這部分以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-1400左右，轉(zhuǎn)正后工資在1500-1650左右。因此當(dāng)外部招工有相對(duì)較高一些的工資時(shí)就會(huì)離職。

建議：針對(duì)該年齡對(duì)人員工作經(jīng)驗(yàn)少，不穩(wěn)定性大的特點(diǎn)可選選擇

1、接收一些技校、職高的實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)工資500左右，對(duì)于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點(diǎn)培養(yǎng)在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實(shí)習(xí)期滿就離廠。

30-40歲之間離職有7人

該年齡斷的人員離職主要原因主要在以下幾點(diǎn)：

1)溝通不暢

從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到部分員工離職主要原因是與上街的溝通不足，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖?jiàn)不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長(zhǎng)期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會(huì)選擇離職。

2）工資待遇問(wèn)題

1、該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入基本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會(huì)選擇離職。以周強(qiáng)生為例，其轉(zhuǎn)正后的基本工資1800元整，扣除社保及公積金210元，實(shí)際收入1590，1590元月收入對(duì)于30-40這個(gè)年齡段的人來(lái)講是不能使其穩(wěn)定留在公司的。

2、工資制度上存在的問(wèn)題

公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會(huì)和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身能力所在等級(jí)所定。并且可以讓員工清楚了解到通過(guò)自身能力的提高可以提升其所在工資等級(jí)。

3）獎(jiǎng)懲制度

公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)措施做為鼓勵(lì)，因此從整體上來(lái)說(shuō)獎(jiǎng)罰的隨意性較大。員工在工作上沒(méi)有積極的動(dòng)力，而做錯(cuò)事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時(shí)有的員工給予了處罰，有的員工沒(méi)有處罰因此很多員工對(duì)此有不滿。

4）公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)

公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。

（三）公司勸退員工分析

公司勸退員工7人

主要原因是個(gè)別員工出勤天數(shù)少，請(qǐng)假天數(shù)過(guò)多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。

五、建議

1、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)

根據(jù)各不同工種及同工種不同等級(jí)確定工資，拉大車間班主長(zhǎng)、技能優(yōu)秀員工與普通技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核使工資明朗化同時(shí)具有激勵(lì)作用。（如鉚工可分為具有帶班能力鉚工、一般工作技能鉚工（能看懂簡(jiǎn)單圖紙）和不能獨(dú)立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工 工資針對(duì)不同等級(jí)定不同工資，每個(gè)等級(jí)有150-300差距）這樣能鼓勵(lì)員工通過(guò)自身工作水平進(jìn)步、提高相應(yīng)工資?，F(xiàn)階段鉚工工資在1750-2000焊工工資在1800-2050鉚焊學(xué)徒工資1500-1700之間（均為轉(zhuǎn)正后工資）

2、調(diào)整車間人員分配情況

車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時(shí)工、勞務(wù)工 根據(jù)員工的績(jī)效考核情況應(yīng)將有一定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、經(jīng)常請(qǐng)假、不服從車間安排的員工進(jìn)行勸退，繼續(xù)招聘臨時(shí)工，這樣就逐漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請(qǐng)假天數(shù)很多，不服從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。只有建立一個(gè)動(dòng)態(tài)的良性制度才能將優(yōu)秀員工留住，使車間有一個(gè)良好的工作氛圍。

3、嚴(yán)格執(zhí)行公司獎(jiǎng)懲制度

建立健全公司獎(jiǎng)懲制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。

六、結(jié)論

一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，通過(guò)此報(bào)告能引起各有關(guān)人員對(duì)員工離職及現(xiàn)有狀況的重視。

第三篇：離職分析報(bào)告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報(bào)告

報(bào)告人：***

2006年5月23日

對(duì)近4個(gè)月公司新進(jìn)人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析：2月842人；3月429人；4月691人；5月約為500人；平均每月新進(jìn)616人，占公司總?cè)藬?shù)約為14.6%。

通過(guò)與相關(guān)工作人員及離職人員的溝通，分析離職原因偏高的主要原因如下：

一、因無(wú)法請(qǐng)假而離職。此原因在離職原因中占有相當(dāng)大的比重，目前生產(chǎn)線操作人員很難請(qǐng)到長(zhǎng)假，從而導(dǎo)致自離。請(qǐng)長(zhǎng)假目的有以下幾種：

1、回家探親；

2、回家定親或結(jié)婚；

3、身體原因；

4、其它原因。

在公司新進(jìn)員工中，存在這種現(xiàn)象：原公司或集團(tuán)員工已服務(wù)2-3年之久，離職回家約1-2月后，重新應(yīng)聘進(jìn)入公司。

二、中基層管理人員管理方法與手段落后、粗暴，對(duì)下屬關(guān)心不夠。認(rèn)為人力資源管理僅僅是人力資源部門的責(zé)任。

班、線級(jí)基層管理人員多數(shù)文化程度不高，未受過(guò)較為系統(tǒng)的管理理論培訓(xùn)，工作壓力大時(shí)，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技術(shù)指導(dǎo)不夠，卻在班前指導(dǎo)、班后總結(jié)時(shí)語(yǔ)氣生硬、態(tài)度惡劣。

三、目前員工離職規(guī)定中的工資算法存在問(wèn)題，致使自離人員增多。

規(guī)定“正常辭工：年滿半年或半年以上的公司普通員工，提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》交所在部門負(fù)責(zé)人，經(jīng)工場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門審批后方可正式辭工。當(dāng)月上班小于15日或現(xiàn)場(chǎng)結(jié)算工資按10元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)；大于15日后辦理手續(xù)者，當(dāng)月的工資可委托代領(lǐng)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理。

臨時(shí)辭工：在本公司工作年限不足半年或滿半年后沒(méi)有提前二十天填寫《辭工申請(qǐng)單》而需辭工的普通員工。當(dāng)月工資按8元/天計(jì)算，無(wú)加班費(fèi)。班長(zhǎng)級(jí)及以上員工按有關(guān)規(guī)定辦理?！?/p>

《規(guī)定》直接導(dǎo)致自離人員比例大于正常辭職人員，因?yàn)榕c正常辭職相比，自離的損失不大，況且正常辭職通常得不到批準(zhǔn)。每月簽完工資后，會(huì)有成批人員離廠，各工場(chǎng)無(wú)法正確掌握人員動(dòng)向，造成招聘需求的無(wú)計(jì)劃性或計(jì)劃不準(zhǔn)確。

四、新員工進(jìn)公司后給與的關(guān)心與指導(dǎo)不夠，不能很快融入企業(yè)中。

在初進(jìn)公司時(shí)人員必然產(chǎn)生焦慮、煩躁的心情，無(wú)所適從以及對(duì)未來(lái)的不確定。這時(shí)最需要的是公司的關(guān)懷。其中，較高層次人員和成批學(xué)生表現(xiàn)尤為突出。較高層次人員在原公司基本都擔(dān)任一定角色，而初進(jìn)新公司一切都是陌生的，假如沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)和前輩給與一定的指導(dǎo)與任務(wù)安排，將產(chǎn)生無(wú)所事事得不到重視的感覺(jué)。成批學(xué)生因剛從學(xué)校出來(lái)，對(duì)第一份工作期望較高，熱情也較高，希望能夠馬上得到重用，難免急躁，這時(shí)應(yīng)給與正確的指導(dǎo)，說(shuō)明發(fā)展的方向，充分認(rèn)識(shí)自己。

五、新員工在人力資源部掛靠時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，失去耐心自離。各工場(chǎng)招聘的無(wú)計(jì)劃性及不確定性，導(dǎo)致招聘工作每天都在進(jìn)行，而新員工不能及時(shí)分配下去。掛靠時(shí)間最長(zhǎng)曾達(dá)月余。

六、細(xì)節(jié)方面仍有欠缺。例如員工生日聚會(huì)、每月優(yōu)秀員工評(píng)選、婚喪禮金等活動(dòng)或制度均不完善，凝聚力不夠。

公司一直倡導(dǎo)人性化管理，但不能只停留在表面和口頭上，應(yīng)拿出切實(shí)可行的方案，重點(diǎn)是預(yù)防離職，降低人員流動(dòng)，當(dāng)然正常的人員流動(dòng)對(duì)公司是有益的，也是我們?cè)敢饪吹降?。針?duì)以上造成員工離職的原因，建議解決方案如下：

一、對(duì)于在公司服務(wù)滿一年以上者可安排15-20天探親假期（是否有薪另行商議），各部門可按每月及人數(shù)比例，在不影響正常生產(chǎn)活動(dòng)的情況下，安排休假。各部門可采用休假先后順序不同的方法，差開(kāi)天數(shù)，逐個(gè)休假。

二、對(duì)中基層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，應(yīng)確立人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門責(zé)任的思想。這對(duì)公司不僅是人員管理，而且在整體成本降低、質(zhì)量提升、效率提高方面相信都會(huì)受益匪淺。

可安排咨詢公司及公司中高層講課，勢(shì)必將掀起學(xué)習(xí)的高潮，組建起一支學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)?？己朔矫嬉龊?，受訓(xùn)情況與獎(jiǎng)勵(lì)及晉升掛鉤，人員流失率也作為管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容。

三、原離職員工工資算法本意為減少離職，但目前已經(jīng)不能起到相應(yīng)作用，反而造成各工場(chǎng)無(wú)法正確估計(jì)員工動(dòng)向的原因之一，從而使招聘隨機(jī)性加大。

建議改為按實(shí)際工資給付，增加自離的成本，每月安排兩到三次統(tǒng)一結(jié)算日，解決隨走隨結(jié)的麻煩。

四、新員工進(jìn)入公司后，針對(duì)招聘的較高層次人員，應(yīng)具體安排指定人員，從工作、生活方面給與關(guān)心與幫助，安排一定任務(wù)并指導(dǎo)完成。成批學(xué)生在初進(jìn)公司1-2月內(nèi)，指定專人進(jìn)行工作、生活、心理的跟蹤輔導(dǎo)，以避免似乎誰(shuí)都在關(guān)心，實(shí)際上誰(shuí)都沒(méi)管的局面。

說(shuō)明在公司的發(fā)展前景，成長(zhǎng)空間，給與掌握新技術(shù)的機(jī)會(huì)，使之認(rèn)同企業(yè)文化。

五、解決了自離人員過(guò)多的問(wèn)題，各工場(chǎng)能夠正確把握人員動(dòng)向，進(jìn)行一定輔導(dǎo)后，新進(jìn)人員就可及時(shí)分配，自然解決了掛靠時(shí)間長(zhǎng)的問(wèn)題。

六、做好員工在職培訓(xùn)計(jì)劃與工作，完善內(nèi)部提拔程序和制度。讓員工看到晉升的希望，鼓勵(lì)多方面發(fā)展學(xué)習(xí)，充實(shí)自身，提高自己。

例如：做好平時(shí)的崗位技術(shù)培訓(xùn)，在招聘QC、倉(cāng)管等職位時(shí)，優(yōu)先在內(nèi)部招聘并減少部門之間調(diào)動(dòng)的阻力。

七、細(xì)節(jié)方面。因?yàn)閱T工絕大部分吃在公司，住在公司，應(yīng)給與家一般的溫暖。

1、可以每月分部門舉辦生日聚會(huì)，發(fā)放生日禮物或小紅包，張貼壽星名單。

2、每月評(píng)選優(yōu)秀員工頒發(fā)獎(jiǎng)狀等，予以獎(jiǎng)勵(lì)，樹(shù)立其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。

3、過(guò)年應(yīng)是員工離職的高峰期，可提前1月至半月給優(yōu)秀員工家中寄去慰問(wèn)信等，過(guò)年留守員工一起吃年夜飯等。

4、設(shè)立總經(jīng)理接待日或總經(jīng)理信箱，由高層主管親自坐鎮(zhèn)過(guò)問(wèn)，但不可流于形式，一定要解決實(shí)際問(wèn)題，及時(shí)反饋。

5、與離職人員進(jìn)行談話，鼓勵(lì)正常離職員工，特別是技術(shù)與管理人員再回公司。報(bào)告中分析的員工離職原因及針對(duì)這些原因提出的解決方案，均存在不同程度的不足和考慮不充分的地方。希望領(lǐng)導(dǎo)能給與指導(dǎo)，并能采取相關(guān)措施，以逐漸解決本公司人員流失的問(wèn)題。

第四篇：離職分析報(bào)告

離職原因調(diào)查報(bào)告

2013年注塑部從3月份開(kāi)始陸續(xù)入職37人，目前已離職22人，其中大部分員工在入職兩個(gè)月后辭職，針對(duì)員工大量流失，員工辭職的原因主要分為主觀原因和客觀原因，具體分析如下：

一、離職原因：

（一）主觀方面

1.家庭原因：部分員工由于家庭原因選擇辭職，比如小孩要高考，丈夫生病需要照顧

等。

2.個(gè)人發(fā)展方面：部分員工有了更好的發(fā)展，選擇辭職，如到其它城市發(fā)展，如聽(tīng)說(shuō)

某公司福利很好等。

3.個(gè)人問(wèn)題：部分員工，由于年齡較小，不能吃苦耐勞，我行我素，不服從管理，不

能接愛(ài)制約，不能適應(yīng)工作，最終選擇離職。

（二）客觀方面

1.加班時(shí)間：?jiǎn)T工反饋，請(qǐng)假需要用加班來(lái)替補(bǔ)，她們覺(jué)得不合理，不能接受，部分

人是因?yàn)檫@個(gè)原因離職。

2.車間管理方面：?jiǎn)T工反饋，每天安排的工作有時(shí)不合理，安排工作的人對(duì)老鄉(xiāng)、親

戚特意照顧，且對(duì)新員工的態(tài)度蠻橫無(wú)禮，導(dǎo)致工作不開(kāi)心。

3.工時(shí)方面：?jiǎn)T工反饋，他們是指定數(shù)量計(jì)件，如達(dá)不到數(shù)量就要扣工時(shí)，但在工作

中經(jīng)常出現(xiàn)機(jī)器壞了或者機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)得太慢了等特殊情況，也要扣工時(shí)，特別是新員工不能理解。

二、改進(jìn)措施

1.人員配備方面：人事部加大招聘力度，改善車間人員短缺狀況，保證正常生產(chǎn)。

2.后期跟進(jìn)：做好新進(jìn)人員入職后跟蹤工作，定期溝通面談，及時(shí)了解員工心理動(dòng)態(tài)。

3.車間管理方面：在工作中，車間管理者要正確引導(dǎo)員工，切勿采用強(qiáng)制行為，在工

作中要不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理技巧。

4.企業(yè)文化：加強(qiáng)企業(yè)文化學(xué)習(xí)，增加員工對(duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)同度，積極組織活動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感。

5.員工關(guān)愛(ài)方面：?jiǎn)T工入職后人事部、用人部門、老員工對(duì)新員工要多加關(guān)愛(ài)，使新

員工能盡快隔入到我司氛圍中，希望我們大家能一起努力，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

報(bào)告人：日期：

第五篇：離職分析報(bào)告

關(guān)于員工離職原因的分析

及解決建議報(bào)告

報(bào)告人：吳惠琛 2011-11-

4一、現(xiàn)狀

對(duì)近3個(gè)月公司離職人員數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析：8月22人，9月31人，10月25人，平均每月26人，其中78.21%為一線生產(chǎn)工。近3個(gè)月中有3人因個(gè)人職業(yè)素質(zhì)或職業(yè)道德被辭退。

二、離職現(xiàn)狀分析

（一）離職員工職群分析

近3個(gè)月中離職人員78.21%（61人）為一線生產(chǎn)工，10.26%（8人，其中2人因職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題被辭退，1人自離）為業(yè)務(wù)人員，3.85%（3人，其中1人為工作能力不合格）為倉(cāng)管員，車間主管2.56%（2人，其中1人因職業(yè)素養(yǎng)問(wèn)題被辭退），保安員2.56%（2人），財(cái)務(wù)及采購(gòu)均為1.28%（即各1人）。

一線員工離職率高原因如下：

1．組長(zhǎng)、班長(zhǎng)和主管是大多普工辭職的主要原因，車間管理人員大多都學(xué)歷不高，管理素質(zhì)達(dá)不到要求，對(duì)一線員工管理粗暴，且偏袒關(guān)系戶；

2．公司沒(méi)有提供成長(zhǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，薪水福利不佳一線員工從事的是單調(diào)而乏味的工作，從事同一工作久了，難免產(chǎn)生職業(yè)怠倦；

3．因無(wú)法請(qǐng)假而離職的員工不在少數(shù)，且大多數(shù)為老員工；

4．細(xì)節(jié)方面不到位，員工找不到歸屬感，企業(yè)凝聚力降低。

（二）離職員工在職時(shí)間分析

近3個(gè)月中離職人員50%為入職6個(gè)月內(nèi)的員工，（三）離職員工部門別分析

（四）離職員工職級(jí)分析

三、離職原因分析及策略

（一）離職原因

因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛螂x職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

因不適應(yīng)本職工作而被辭退或主動(dòng)辭職。其中包括工作技能達(dá)不到工作崗位的要求的；不認(rèn)同公司企業(yè)文化的；還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導(dǎo)致離職的。

因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展，從而離開(kāi)公司； 因公司提供的條件不能達(dá)到個(gè)人對(duì)工作、收入的預(yù)期而離開(kāi)公司，或者認(rèn)為公司的內(nèi)部選拔力度太小，在公司不太

有可能晉升機(jī)會(huì)，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展空間；

還有少數(shù)員工因家庭原因造成了離職。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

加強(qiáng)員工選拔的力度。

把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。

方法：

1）應(yīng)聘人員第一次面試必須由HR招聘擔(dān)當(dāng)參與，第一輪面試項(xiàng)目包括：

氣質(zhì)類型測(cè)試

認(rèn)知能力測(cè)試

語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試

2）進(jìn)行校園招聘

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，選送員工進(jìn)修。

作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工占據(jù)了公司員工的主導(dǎo)地位，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)都是非常重要的。

方法：

1）HR部門對(duì)公司的培訓(xùn)工作進(jìn)行系統(tǒng)的完善；

2）不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)容，既包括職業(yè)技能的培訓(xùn)，也涉及公司管理、員工基本素質(zhì)等的培訓(xùn)。

3）培訓(xùn)方式：

a）聘請(qǐng)有專長(zhǎng)的公司員工或外部專家進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)。

b）和大學(xué)、培訓(xùn)公司聯(lián)合培養(yǎng)的方式。

c）邀請(qǐng)公司資深員工就自身經(jīng)驗(yàn)給新員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

外部招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合。

外部招聘可以選拔有相應(yīng)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工，只需少量培訓(xùn)就可以擔(dān)負(fù)起重任，滿足了近年來(lái)公司快速發(fā)展的需要，但如果作為員工選拔的惟一方式的話必然會(huì)引起老員工的不滿。根據(jù)離職員工的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)外部招聘員工的離職率是較高的，不利于公司的持續(xù)性發(fā)展，而且會(huì)在一定程度上影響到公司員工的士氣。因此，要及時(shí)從公司內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，加強(qiáng)內(nèi)部選拔力度，建立員工晉升的通道，激勵(lì)員工士氣。

方法：HR部門制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、保密、可操作。

對(duì)為公司推薦有效人才的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

三、離職原因分析及策略

（二）應(yīng)對(duì)策略

4.不斷規(guī)范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓(xùn)考核體系。

方法：

1）進(jìn)行員工的工作滿意度調(diào)查，了解員工的思想狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題；

2）對(duì)員工最關(guān)心的薪資體系、福利體系和培訓(xùn)選拔體系進(jìn)行了重大調(diào)整，以受到了員工的認(rèn)可，從而增強(qiáng)了公司的凝聚力，吸引了更多的人才。