第一篇：員工“幸福感”與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當(dāng)人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計的地步。按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調(diào)動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

信息來源湖州人才網(wǎng)004km.cn，更多資訊請上湖州人才網(wǎng)。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。

兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。

第二篇：員工幸福感與企業(yè)管理

員工“幸福感”與企業(yè)管理

2013年12月19日 10:04 來源：國際專業(yè)人才管理學(xué)會 作者： 字號

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“幸福感”理論最早由美國學(xué)者羅伯特·萊恩提出，他的研究是從揭示收入水平與幸福之間的關(guān)系入手的。通過分析各國的數(shù)據(jù)，萊恩得出一些出乎人們意料的結(jié)論：收入水平與幸福感之間并不是直線關(guān)系，而是曲線關(guān)系。在收入水平達(dá)到一定高度前，收入提高會增加幸福感；當(dāng)收入水平超過一定高度時，未必會增加幸福感。

大量實證研究表明，在眾多發(fā)達(dá)國家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。萊恩對此的解釋是，當(dāng)人們對衣食住行的基本需求都得不到滿足時，他們不可能感到幸福。因此，在基本需求得到滿足以前，收入每提高一點，都會使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到滿足之后，收入帶動幸福感的效應(yīng)開始呈遞減態(tài)勢。收入水平越高，這種效應(yīng)越小，甚至達(dá)到可以忽略不計的地步。

按照企業(yè)文化理論，企業(yè)管理最重要的是對人的管理，即以人為中心的管理。美國管理學(xué)學(xué)者威廉。大內(nèi)認(rèn)為：管理文化的核心是使員工關(guān)心企業(yè)。既然如此，企業(yè)管理就繞不開“幸福感”這個與人密切相關(guān)的話題。那么，“幸福感”理論對于我們管理企業(yè)有何啟發(fā)呢？

一、“幸福感”理論有助于提升企業(yè)凝聚力

有人認(rèn)為，提高員工收入是最重要的，誠然，提高員工收入能夠調(diào)動其積極性，特別是在員工收入普遍偏低的情況下，大幅度提高收入的確能夠收到立竿見影的效果。提高收入與調(diào)動積極性之間，之所以有這樣正比例的關(guān)系，實際上就是“幸福感”機制的作用。但正如“幸福感”理論所揭示的那樣，這種正比例的效用是有限的。

這并不是說可以不必重視員工的收入問題。金錢很重要，它是經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，但它買不來幸福，它不是萬能的。企業(yè)管理者應(yīng)該明白，人對金錢和財富的欲望是無止境的，而任何企業(yè)都不可能無限制地滿足員工對收入的預(yù)期；為職工謀福利也不完全等同于提高收入。員工如果過分關(guān)注收入問題，甚至把收入的高低作為評價企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，那么一旦出現(xiàn)收入上的風(fēng)吹草動，就很容易產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)：輕則喪失信心，斗志衰退，干勁銳減；重則與企業(yè)離心離德，人心思“動”（調(diào)動），渙散懈怠。在這種情況下，企業(yè)管理者在收入問題上要多加正確引導(dǎo)，讓員工意識到（更重要的是切身感受到）：金錢不是幸福的唯一源泉。同時，在增加員工“幸福感”方面應(yīng)有所作為，用“幸福感”凝聚員工，而不僅僅依靠金錢。

二、提高員工的“幸福感”應(yīng)成為企業(yè)管理者的重要目標(biāo)

為員工創(chuàng)造幸福的生活是企業(yè)管理者的神圣職責(zé)，因為它既是我們辦好企業(yè)的目的之一，也是我們辦好企業(yè)的前提之一。企業(yè)給員工以幸福的滿足，員工回報企業(yè)以敬業(yè)和奉獻(xiàn)，這是人企關(guān)系理想的良性互動。因此，讓員工生活在“幸福的家園”是企業(yè)管理者的責(zé)任，把企業(yè)建成“幸福的家園”則是員工的追求。

對幸福生活的向往和追求是人的天然本性?！靶腋５募覉@”是連接企業(yè)、管理者和員工的“金色紐帶”，應(yīng)該成為企業(yè)和員工協(xié)調(diào)發(fā)展的共同愿景，成為企業(yè)管理者的價值追求。用“幸福的家園”凝聚人心，用強烈的“幸福感”增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、依戀感和歸屬感，可以有效地改善員工與企業(yè)和管理者的關(guān)系，形成上下同欲、和諧內(nèi)聚的良好氛圍，從而激發(fā)廣大員工的創(chuàng)業(yè)熱情和干勁；可以長久地保持員工對企業(yè)的高忠誠度，泰山壓頂不彎腰，風(fēng)吹雨打不動搖；可以更好地挖掘員工的潛能，發(fā)揮其聰明才智。只有這樣，才能造就一支時刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展、真正與企業(yè)共沉浮的高素質(zhì)的員工隊伍。

三、切實提高員工“幸福感”的措施

幸福是一種主觀感受。比如在某些人看來，一邊喝酒一邊看世界杯比賽是一種幸福；而另一些人看來，這簡直是浪費時間。幸福因人而異，似乎無法找到客觀的標(biāo)準(zhǔn)。其實不然，幸福是與快樂密切相關(guān)的，長期的快樂就是幸福，而快樂的體驗是實實在在的，是可以衡量的，是受到客觀環(huán)境影響的。學(xué)術(shù)上的研究證明，人的幸福受到基因、文化、教育、環(huán)保、人權(quán)保障、工作和生活方式等多方面的影響。

企業(yè)管理者如何提高員工的“幸福感”？筆者認(rèn)為，提高員工的“幸福感”，既要重視物質(zhì)條件的改善，更要重視非物質(zhì)因素的影響。物質(zhì)條件的改善（包括收入、衣食住行條件的改善等），直觀而外在，容易引起重視；而非物質(zhì)因素（主要是精神方面）效用的顯現(xiàn)需要潛移默化的過程，間接而緩慢，常為人們所忽視。物質(zhì)條件的改善見效快，但效用有限；非物質(zhì)因素的影響雖然見效慢，但效用持久。兩者并重，才能切實提高員工的“幸福感”。非物質(zhì)因素的影響主要有：建立和諧友善的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工和睦相處，真誠相見，友善相待，能夠滿足人們的社交需求，促進(jìn)溝通協(xié)作，形成團(tuán)隊合力。雖然市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，但企業(yè)內(nèi)部不應(yīng)過分強調(diào)競爭，特別要杜絕欺詐失信行為，應(yīng)該引導(dǎo)員工建立和諧友善的人際關(guān)系，建立關(guān)愛他人、幫助同伴等于幫助自己的理念。

營造寬松活躍、富有激情的工作氛圍。人生最美好的時光都在工作時段，如果不能在工作中體驗到快樂，人生的幸福又能從哪里來呢？因此管理者有責(zé)任創(chuàng)造一個生氣勃勃、充滿活力的工作氛圍，激發(fā)員工的智慧，讓員工快樂地工作，激情地創(chuàng)造，從工作中感受到人生的意義。首先，要營造平等的氛圍，管理者要有意淡化領(lǐng)導(dǎo)角色，引導(dǎo)員工敢想、敢說、敢做，敢于創(chuàng)新，樂于創(chuàng)新；其次，多贊揚少批評，多獎勵少處罰，鼓勵揚長避短，培養(yǎng)自信心，讓人人都能成為崗位上的明星。

建設(shè)安全文明的生活環(huán)境。許多企業(yè)都有自己的生活小區(qū)，員工聚集而居，形成相對獨立的社區(qū)。如果這個社區(qū)環(huán)境幽雅，秩序井然，人們和睦相處，親如一家，自然其樂融融；倘若環(huán)境臟亂，秩序混亂，治安情況惡劣，居民文明素養(yǎng)低下，陋習(xí)肆虐，鄰里交惡，糾紛不斷，則人們的“幸福感”必然大量流失。

非物質(zhì)因素的影響還有其他許多方面的內(nèi)容，如員工獲得尊重、關(guān)心、理解和信任，得到培養(yǎng)和重用；員工的合法權(quán)益得到保障；員工對企業(yè)民主管理、廠務(wù)公開的滿意度；企業(yè)用人和分配機制的完善程度；管理者管理行為的公正和公平；企業(yè)對員工個人價值實現(xiàn)的認(rèn)同和為其提供的條件等等。這些方面與金錢關(guān)系不大，而與精神因素密切相關(guān)，屬于心理、情感體驗的范疇，與“幸福感”有直接關(guān)系，應(yīng)該引起企業(yè)管理者高度重視。

總之而言，把“幸福感”理念引入企業(yè)管理，有利于“以人為本”的管理思想真正落到實處。企業(yè)的“幸福管理”是一個嶄新的課題，涉及到企業(yè)物質(zhì)、精神、政治“三個文明”建設(shè)，也是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，值得企業(yè)各級管理者認(rèn)真思考和探索。

第三篇：員工幸福感

員工幸福感、心理資本既是組織和諧的基礎(chǔ)，更是中國未來發(fā)展的關(guān)鍵(2010/07/27 10:30)

記第五屆中國EAP與職業(yè)心理健康論壇

【編者按】不確定性日益增強是當(dāng)今全球面對的共同挑戰(zhàn)，個人、組織乃至國家該如何應(yīng)對這種挑戰(zhàn)，達(dá)到員工幸福、組織與社會和諧，人類可持續(xù)發(fā)展？2010年4月1日由易普斯咨詢主辦的“第五屆中國EAP與職業(yè)心理健康論壇”上，國際著名管理學(xué)家、美國管理學(xué)會前主席、心理資本研究鼻祖Fred Luthans教授，國際著名心理學(xué)家、日本首相欽典學(xué)術(shù)會議會員、日本產(chǎn)業(yè)心理咨詢學(xué)會前會長松原達(dá)哉教授，北京師范大學(xué)心理學(xué)院副教授、易普斯咨詢首席顧問張西超博士等一批專家學(xué)者，以及知名企業(yè)的管理高層，和來自政府部門、企事業(yè)單位的300多位與會嘉賓，分享如何從積極心理學(xué)角度借助EAP提升員工幸福與心理資本，達(dá)到組織和諧，保障中國未來的可持續(xù)發(fā)展。本期焦點摘錄專家學(xué)者的思想智慧，與大家分享。

1、員工幸福與心理資本是組織和諧的基礎(chǔ)

員工幸福感是和諧快樂的前提?！?7.7%的員工壓力大，48.1%的員工受壓力負(fù)責(zé)影響。高壓力的管理者更是達(dá)到68.8%。近20%的員工面臨職業(yè)枯竭、抑郁傾向率達(dá)3.7%。”張西超博士在題為“構(gòu)建幸福和諧組織—從積極心理學(xué)的視角”演講中報出的一系列數(shù)字，反映了當(dāng)?shù)澜M織員工面臨巨大心理挑戰(zhàn)。

應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的傳統(tǒng)觀念是幫助受困擾的員工從消極心理狀態(tài)中恢復(fù)，但張博士結(jié)合心理學(xué)界、管理學(xué)界的最新研究，以及管理實踐最新趨勢，提出“提升全體員工的心理幸福感，而不僅是解決部分員工的心理困擾”的新管理思路。高幸福的員工“對自己和他人有更積極、客觀的認(rèn)識。生產(chǎn)力更高，且成果更豐富。與他人關(guān)系良好，且積極融入社會。有利于健康。收入更高?！?張博士的研究顯示：與高心理幸福感員工相比，低心理幸福感員工職業(yè)枯竭、抑郁傾向、焦慮傾向分別是前者的9倍、26倍和47倍。比如18.7%的低心理幸福感員工有焦慮傾向，而高心理幸福感員工該指標(biāo)為0.7%。積極心態(tài)甚至是應(yīng)對金融危機的法寶，張博士報告中提到易普斯咨詢與《財富》中文版2009年“中國高級經(jīng)理人壓力調(diào)查”結(jié)果顯示，在2008-2009的全球金融危機的巨大壓力下，管理者應(yīng)對挑戰(zhàn)的最關(guān)鍵方法是調(diào)整心態(tài)，比例高達(dá)73.4%。（點擊閱讀張西超教授演講全文）

構(gòu)建員工心理資本事關(guān)中國未來發(fā)展。來自美國的國際著名的管理學(xué)家，心理資本研究鼻祖教授Fred Luthans基于全球化的視野，結(jié)合他對中國的深入觀察（他1984年便來到中國，至今多次到訪中國并開展管理研究）認(rèn)為中國已經(jīng)在科技、制造等方面有了長足的進(jìn)步，但這個國家的真正力量所在是人：“首先我們要了解中國真正的力量所在就是人。尤其是這個國家比美國有多得多的人。一直以來中國的人是最重要的。這一直是它真正的力量所在。但是我覺得我們還沒有足夠強調(diào)它，我們在科技、制造等等方面已經(jīng)有了長足的進(jìn)步。但是現(xiàn)在我們真的應(yīng)該強調(diào)這個國家真正的力量所在?！?/p>

要發(fā)揮中國人力資源的優(yōu)勢秘訣在于提高員工的幸福感和心理資本。“在過去我覺得中國太強調(diào)一些經(jīng)濟(jì)的問題、技術(shù)的問題?！薄爸袊鞘澜绲谝坏闹圃齑髧?。但要在未來的競爭中取得優(yōu)勢，必須要讓員工有幸福感?！爱?dāng)我們的員工能夠有幸福感，在生活中得到平衡，他們會產(chǎn)出更多。這就是我們能夠有競爭力的秘訣所在。這是中國人力資源要在未來要取得優(yōu)勢的秘訣所在?！钡覀兏P(guān)注物，而忽略人。比如大家都知道環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展是非常重要的，但往往忽略了人類的可持續(xù)發(fā)展也是同等重要的。“我想要拯救熊貓或者是拯救北極熊的，但是我也想能夠拯救人，預(yù)防他們自殺，或者是防止他們有一個破碎的家庭，并且能夠在你們的組織中有很好的績效。”

中國有著無限的心理資本。心理資本是人類可開發(fā)的積極心理狀態(tài)，包括希望、自信、韌性和樂觀四個方面?！拔覀円残枰庾R到我們有著無限的心理資本，這是中國的一大資源。”關(guān)鍵是要有意識、系統(tǒng)地開發(fā)心理資本。因為心理資本是個人幸福和組織和諧的基礎(chǔ)，更是中國保持長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

關(guān)注積極心理狀態(tài)是開發(fā)心理資本的前提。以往無論是在研究或?qū)嵺`中，都太過關(guān)注負(fù)面的內(nèi)容?！霸谛睦韺W(xué)的文獻(xiàn)里面，你會發(fā)現(xiàn)這個比例是16：1，也就是說16篇文章是關(guān)于負(fù)面的東西，比如說憤怒、恐懼、自殺，有一篇文章是關(guān)于歡樂、幸福、正向的。所以這個比例是16：1。換句話說我們對于負(fù)面的關(guān)注力太多了，所以是時候我們應(yīng)該更加關(guān)注正向而不是負(fù)向的東西，因為我們知道正向的東西是更有效的?！盠uthans教授強度，在工作和生活中，都應(yīng)該更多關(guān)注積極。在工作中，積極正向的東西和消極負(fù)向東西的比例要達(dá)到3：

1。在生活中，比如當(dāng)你和你的配偶和你的孩子或者是你的父母在一起的時候，這個積極正向和負(fù)向的比例要達(dá)到6：1。

當(dāng)然，有更為系統(tǒng)的方法開發(fā)心理資本，其中包括EAP，以及Luthans教授在4月2日工作坊中分享的人力資源中管理中的系統(tǒng)方法。

（點擊觀看Luthans教授演講視頻或閱讀演講全文）

2、EAP：星星之火如何燎原

與會專家一致認(rèn)同，EAP是提升員工幸福感和心理資本，促進(jìn)組織和諧的最佳管理實踐。也是企業(yè)落實政治責(zé)任、社會責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和員工關(guān)愛的必然選擇。但EAP作為源自歐美國家的服務(wù)項目，如何在中國文化背景下的各類組織中萌牙、成長，尤其是大型集團(tuán)企業(yè)中如何實施EAP？中國移動集團(tuán)直屬黨委副書記林司長、國家電網(wǎng)安陽供電公司黨委書記郭柸生分享了他們的經(jīng)驗。

EAP是組織的必然選擇。國家要求、企業(yè)發(fā)展遇到的挑戰(zhàn)、落實員工關(guān)愛是企業(yè)選擇EAP的主要動因。郭書記在演講中明確表示：“實施EAP是承擔(dān)“三大責(zé)任”的必然選擇。三大責(zé)任是指國有企業(yè)承擔(dān)的政治責(zé)任、社會責(zé)任和經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！绷炙鹃L則稱：“企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，員工要可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強對員工心理健康的關(guān)注?！币驗殡S著企業(yè)的高速發(fā)展，員工也有越來越多的競爭壓力，這已成為管理面臨的嚴(yán)峻任務(wù)和挑戰(zhàn)。中國移動員工中“58%的員工感受到比較大的壓力，20%以上的員工出現(xiàn)職業(yè)枯竭的狀態(tài)，10%的員工心理幸福感不高，有17%的員工身體的幸福感也比較低?！?，電力企業(yè)員工則面臨“隨著電力企業(yè)體制改革的不斷深化，電力企業(yè)員工在承受社會壓力和生活壓力的同時，所面對的職業(yè)壓力也在悄然增加。如公司由原來的政府部門向電網(wǎng)經(jīng)營企業(yè)轉(zhuǎn)變，部分員工還存在一些慣性思維，一是難以適應(yīng)改革帶來的角色轉(zhuǎn)換和新的價值觀念，電網(wǎng)結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，安全生產(chǎn)的壓力明顯增加，客戶和設(shè)備數(shù)量逐年增多，工作節(jié)奏明顯加快?！?/p>

積極導(dǎo)向及明確在管理中的定位是EAP健康發(fā)展的基礎(chǔ)。兩位嘉賓演講中不約而同談到EAP項目的定位，安陽供電局EAP定位“為員工心理資本提升是基于心理資本提升的積極、正向?qū)蜃饔?。包含了解決少數(shù)員工心理問題的同時，更注重大多數(shù)員工的心理素質(zhì)優(yōu)化。”中國移動集團(tuán)從五個方面確定了EAP在管理中的位置：“一個是作為我們企業(yè)思想政治工作的新的方式。第二，作為員工關(guān)愛文化的有效落地的一個機會。第三個是作為人力資本提升的重要途徑。第四個定位是為員工提供一項精神的福利。第五個把EAP工作作為企業(yè)日常工作的輔助手段?！?/p>

統(tǒng)籌指導(dǎo)，自主創(chuàng)造是星星之火得以燎原的關(guān)鍵。中國移動的EAP項目從2003年開始在一些下屬公司試點，到2005年有一部分公司開展EAP，2006年大規(guī)模推進(jìn)，當(dāng)前全系統(tǒng)絕大多數(shù)的省公司已經(jīng)開展EAP，覆蓋10萬多員工，成為中國目前覆蓋規(guī)模最大，創(chuàng)新最豐富的EAP項目。取得如此巨大成功的關(guān)鍵在于：“一個是集團(tuán)公司統(tǒng)籌指導(dǎo)，第二個是各個省公司發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性，把兩方面結(jié)合起來，這樣的話這個工作才有可能更好地開展進(jìn)行。”

中國移動集團(tuán)對各省公司的系統(tǒng)指導(dǎo)通過一系列的會議和專題交流來開展。例如2006年的海拉爾的會議，2007年廣東東莞的會議，2007年7月份西安的經(jīng)驗交流會，2008年2月份武漢的工作會，2008年5月份福建福州的經(jīng)驗交流會，2008年11月份東莞的經(jīng)驗交流會。2009年還專門辦了一期EAP的培訓(xùn)班，跟北京師范大學(xué)心理學(xué)院培訓(xùn)60多名學(xué)員，參加20多天的專門培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)提高心理學(xué)的基礎(chǔ)知識，提高EAP的操作水平。2009年到今年年初編寫了《中國移動EAP項目的工作報告》和《中國移動EAP項目的指導(dǎo)手冊》，從而來總結(jié)我們這幾年開展EAP的一些經(jīng)驗、一些典型，系統(tǒng)指導(dǎo)各個公司EAP項目的開展。這是從我們集團(tuán)來講，通過多次的工作會、交流會進(jìn)行統(tǒng)籌指導(dǎo)推動EAP的項目。

在集團(tuán)系統(tǒng)指導(dǎo)下，各省公司發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性是中國移動EAP成功的另一個關(guān)鍵。比如中國移動廣東公司2003年開始由廣州分公司就關(guān)注EAP的項目，2005年東莞分公司就開始實施這個項目。以后廣州、佛山、肇慶、韶觀、中山這些地市公司都啟動了EAP的項目。2008年8月份廣東公司的深圳公司啟動了PCA項目（員工心理資本增殖項目），到2009年11月份，廣東公司啟動了前沿的EAP項目，設(shè)置了全省統(tǒng)一的心理咨詢熱線。廣東公司的模式是從地市公司先開始的，省公司指導(dǎo)，最后由省公司統(tǒng)一開展。這是它的模式。北京公司EAP的模式是“三位一體、內(nèi)外結(jié)合”的模式。通過“三位一體”他們在北京公司從2007年就開始開展這個工作。

安陽供電局剛開展EAP，便樹立“開展EAP不應(yīng)該成為一個短期的組織行為和群體活動，而是一項事關(guān)企業(yè)和諧發(fā)展的系統(tǒng)性工程。涉及到各個層面和每個員工。要開展好EAP項目必須有明確的工作目標(biāo)、工作重點和實施步驟，項目化導(dǎo)入，系統(tǒng)化推進(jìn)，規(guī)范化運作?！钡乃悸贰４_定了三個核心工作目標(biāo)，三項重點工作，制定了“三步走戰(zhàn)略”。

多層面的效果。專家的演講分享顯示：EAP能大幅度提升員工心理健康意識，提升員工身心健康水平，EAP心理服務(wù)融入到公司管理里面，使EAP成為日常管理的輔助手段。培養(yǎng)出一批內(nèi)部的EAP專業(yè)隊伍。形成員工心理保健預(yù)警的機制。

（點擊觀看林奕弘先生演講視頻或閱讀演講全文）

（點擊觀看郭伾生先生演講視頻或閱讀演講全文）

3、EAP當(dāng)前的挑戰(zhàn)與應(yīng)對

歷經(jīng)12年的發(fā)展，當(dāng)前中國EAP處于蓬勃發(fā)展階段。在此階段中，中國EAP市場、客戶、供應(yīng)商乃至整個產(chǎn)業(yè)鏈有哪些特點，面臨何種挑戰(zhàn)，應(yīng)該如何面對？易普斯咨詢結(jié)合近10年的經(jīng)驗總結(jié)，由總經(jīng)理鄭華輝先生分享對這些問題的看法。

市場紅火，服務(wù)創(chuàng)新，機構(gòu)涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)鏈初現(xiàn)是描述中國EAP當(dāng)前狀態(tài)的關(guān)鍵詞。中國EAP市場紅紅火火，整個中國版圖上都有EAP，且從省市縱深到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，從政府、外資到IT、通信、金融等各行各業(yè)都有開展EAP。導(dǎo)入部門包括黨群、工會、人力，還有保健中心。

服務(wù)內(nèi)容創(chuàng)新不斷。從最初的EAP到PCA（心理資本增值），從關(guān)注員工個人問題的解決到以心理資本為導(dǎo)向的整體EAP。服務(wù)內(nèi)容也由是調(diào)查、培訓(xùn)、咨詢、評估、宣傳五模塊，到加入規(guī)劃、及與互聯(lián)網(wǎng)的結(jié)合。

服務(wù)機構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)，每天有0.5家EAP機構(gòu)成立。但是成熟的還不到5家。有近萬人學(xué)習(xí)從事EAP。

產(chǎn)業(yè)鏈條開始出現(xiàn)。從整體的健康福利顧問公司，到專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)，EAP專業(yè)人員培訓(xùn)機構(gòu)，甚至有保險公司也期望把EAP作為保險覆蓋的一部分。同時也出現(xiàn)EAP服務(wù)之外的一些衍生產(chǎn)品，比如心靈營養(yǎng)機。

但產(chǎn)業(yè)鏈中的各方都面臨挑戰(zhàn)：客戶困惑于什么是EAP，如何開展EAP，如何選擇EAP模式，以及外部的機構(gòu)。專業(yè)EAP機構(gòu)的壓力則來自客戶需求多樣化，需要不斷創(chuàng)新，如何培育高質(zhì)量的咨詢師和培訓(xùn)師，并進(jìn)行良好管理。如何不斷提升專業(yè)水平，保護(hù)專利知識。如何避免惡性競爭，保證行業(yè)的健康有序發(fā)展。整個產(chǎn)業(yè)鏈中，管理咨詢機構(gòu)、EAP咨詢機構(gòu)、保險公司、衍生產(chǎn)品公司如何定位，如何形成有機的整體也是巨大的挑戰(zhàn)。

應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的關(guān)鍵在于重回EAP本質(zhì)，客戶做好四項基礎(chǔ)建設(shè)，EAP專業(yè)機構(gòu)培育4項能力。

EAP的本質(zhì)是提升員工心理資本，預(yù)防心理困擾風(fēng)險，解決員工心理困擾的一系列外包服務(wù)。根據(jù)人的心理狀態(tài)，可分為高心理資本、亞心理健康和受心理困擾這三群人。當(dāng)前人力資源管理中缺乏一個核心，既提升人的心理資本。而EAP就是圍繞提升員工心理資本這一核心的一系列外包服務(wù)，包括信息服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)、顧問服務(wù)，甚至測試服務(wù)。不久將來的EAP模式是以企業(yè)為核心的，由相應(yīng)的EAP機構(gòu)、培訓(xùn)機構(gòu)、顧問機構(gòu)為企業(yè)提供專業(yè)服務(wù)。

基于上述理念，打算導(dǎo)入或正在實施EAP的企業(yè)要做好四項基礎(chǔ)建設(shè)。首先是構(gòu)建自己EAP模式。內(nèi)部EAP、外部EAP、內(nèi)外部結(jié)合EAP這三種模式中選擇哪種模式，確定好EAP模式之后，選擇哪些具體服務(wù)。其次是制度建設(shè)。制定一系列的制度，將EAP在企業(yè)內(nèi)部固化下來。第三是培養(yǎng)隊伍。要培養(yǎng)EAP的專業(yè)隊伍，而不是培養(yǎng)一個心理咨詢師的隊伍。第四個是培養(yǎng)甄選管理服務(wù)商的核心能力。

EAP專業(yè)機構(gòu)要專注構(gòu)建四項基本能力。最核心的是基礎(chǔ)研究能力。包括工作場所中有哪些心理方面的挑戰(zhàn)，這些問題的測查工具等。第二是系統(tǒng)的解決方案。即以培育心理資本，緩解員工困擾為導(dǎo)向的，整合顧問、宣傳、調(diào)查、培訓(xùn)、咨詢等一系列服務(wù)的解決方案。第三塊是提升人員素質(zhì)。包括顧問、咨詢師、培訓(xùn)師等。第四是質(zhì)量控制。第四塊就是質(zhì)量控制。從項目開始到結(jié)束的整個周期中，各環(huán)節(jié)的質(zhì)量管理和控制能力。

第四篇：酒店員工幸福感與福利

酒店員工幸福感與福利

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福利，這個字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業(yè)通過各種各樣的形式滿足員工的物質(zhì)文化生活需要。再進(jìn)一步來說，企業(yè)福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強企業(yè)的凝聚力。

為此，某機構(gòu)做了一項調(diào)查，來自各行各業(yè)的200名在職員工參與了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果于日前公布，目前員工正在享受的福利項目所占比例最多的是“企業(yè)年終獎和分紅”，然而在員工心目中他們最希望享有的福利卻是“生活福利”，希望企業(yè)可以從生活細(xì)節(jié)上為員工著想，從人性化的角度為員工提供福利。

享受福利是件好事情

被調(diào)查對象整體感受有三個走向：一部分人回憶起自己的“享?！苯?jīng)歷來覺得“一般般”，“不過癮”，福利就像流水賬，似乎也沒什么特別“出彩”的。另一部分人會說：“只要能發(fā)錢發(fā)東西就很開心了?！币灿猩俨糠秩苏f：“只有工資，沒有福利，徹底沒感覺?！?/p>

眾口不一的福利感受在一定程度上來自于眾口難調(diào)的福利形式。調(diào)查顯示，目前很多企業(yè)的福利形式基本上是物質(zhì)和精神雙管齊下，但是物質(zhì)福利所占比例處于絕對優(yōu)勢。應(yīng)該說，現(xiàn)在各行各業(yè)提供的福利名目和形式可謂五花八門：獎金、購物卡、降溫費、各類代金券、小家電、健身卡、書卡、過節(jié)費、置裝費、時令水果、節(jié)日慰問、培訓(xùn)、旅游、生日禮物??生活所及幾乎都能在各項福利中找到些許影子。但是，員工也并不是對所有福利都甘愿買賬，大多會根據(jù)自身的感受給福利自動分檔：哪些福利貼心，哪些福利算是雞肋。

獎金、住房補貼、出國考察、商場購物卡、交通補貼、通訊補貼、放寒暑假、供應(yīng)午餐、集體旅游、報銷孩子的托兒費、體檢、節(jié)日給家屬的一封信、旅游補助、生日祝福及蛋糕??這些福利項目在“貼心”一欄中榜上有名。與之相對，一些項目也不太招人喜歡，被列為“雞肋”一族：三八女性講座、音樂會票、元宵、水果、六一兒童節(jié)發(fā)的不適合自己孩子年齡看的書、勞保用品、一些過時的書、集體旅游、一些小家電、食用油??比照一下，不難發(fā)現(xiàn)，在所謂的“雞肋項”和“貼心項”之間也不乏交叉項，原因大多出于需求不同。對于雞肋項，人們給出的原因相對一致，不實惠或者不適用。即便各取所需，但是這兩撥人也在“期待福利”中取得了共鳴：現(xiàn)金形式最受人歡迎讓人歡喜。

不管怎么說，享受福利是件好事情。每家企業(yè)的福利設(shè)計也都有其具體緣由。有的企業(yè)代表表示，各項福利措施不是僅僅為了發(fā)福利而發(fā)福利，而是要把它和企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。同時，不斷調(diào)整福利方式，也是為了能夠使其在生活、工作乃至身心修養(yǎng)各方面幫助員工，真正增強企業(yè)的凝聚力。

現(xiàn)狀：現(xiàn)金補貼最實惠

目前企業(yè)提供的福利政策中，員工能享受到“年終獎或分紅”的人次最多，占了15.90%;其次是“晉升機會”，達(dá)到了14.46%;接下來是“節(jié)假日、生日等重大事件慶祝類補貼”與“住房補貼”，分別為13.01%與12.77%.除了排在第二的“晉升機會”，其余三項主要以現(xiàn)金類補貼。而可以為員工提供成長的“學(xué)歷教育”與“各類專業(yè)技能培訓(xùn)”等兩項福利，只有3.86%與8.67%比例的人次能享受得到，分別排在倒數(shù)的第二與第四位。

“酒店除了提供年終獎、報銷返鄉(xiāng)車費以外，在年會上還會進(jìn)行抽獎活動，主要是一些實用的小家電和日用品?！蹦尘频晷姓?jīng)理笑言，員工更多的是希望發(fā)放獎金，“這樣更加踏實?！?/p>

“首先對基層員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，比如從‘普工——組長——班長——主任’的晉升規(guī)劃，更重要的是針對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)?！蹦尘频耆耸陆?jīng)理程先生表示，新生代員工在注重物質(zhì)鼓勵的同時，也希望得到精神上的慰藉。比如說酒店的培訓(xùn)、晉升，對于基層員工而言，無疑是一種能力的認(rèn)可，讓員工更有自豪感和歸屬感?！翱梢哉f是對員工的福利，其實也是有利于酒店的穩(wěn)健發(fā)展，形成一種良性互動?！?/p>

期待：幸福生活與長遠(yuǎn)發(fā)展

企業(yè)目前提供的福利未必是員工最想得到的福利。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在200名接受調(diào)查的在職人員當(dāng)中，最期待的福利政策是“員工生活福利”，占了19.62%;而“員工職業(yè)發(fā)展福利”以19.15%的比例緊跟其后。可見，現(xiàn)在員工發(fā)展意識有所加強，在生活福利有保障后，馬上考慮的是職業(yè)發(fā)展福利。第二點也正是現(xiàn)在企業(yè)所欠缺的。排在第三位的是“社會福利”。接下來是“醫(yī)療保障福利”與“補貼型福利”，所占比例相差不大，都是15%多點。最后的是“投資儲蓄型福利”，從中可知目前有投資意識的員工并不多，他們并不關(guān)心這方面的福利。

由此可見，拔得頭籌的“生活福利”是員工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，員工希望企業(yè)可以從切身生活的角度為其提供福利。

某酒店員工很慶幸，每年除了法定節(jié)假日之外，酒店在8月中旬還有七天暑假?！案杏X像讀書時代，有幾天自由支配的時間，可以去走親訪友，也可以出去旅游，很好!”只是有些小小困惱的是，五歲的女兒眼看著要念小學(xué)了，“希望酒店能出面解決孩子的上學(xué)問題?！?/p>

與此同時，在調(diào)查過程中，“彈性工作時間”是80后員工的最愛，這充分表明，員工希望通過一些娛樂活動釋放工作與生活中的壓力。因此，有條件的企業(yè)根據(jù)自身情況適度考慮彈性工作時間，推出一系列的員工生活福利等都將會有效減緩員工壓力，從細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)員工關(guān)懷，從而增加員工的歸屬感和提高員工工作積極性。

花樣福利成企業(yè)留才高招

員工福利是企業(yè)薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質(zhì)量和對企業(yè)雇主的滿意度。因此，企業(yè)更需要制定科學(xué)合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回報，更好地保留和激勵優(yōu)秀員工，從而提升企業(yè)核心競爭力。

企業(yè)更需要制定科學(xué)合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度。企業(yè)如果從人性化的角度出發(fā)，對員工的特殊需求進(jìn)行福利設(shè)施建設(shè)，則更容易贏得人心。如大型企業(yè)可為在職員工的子女解決育兒問題興辦幼兒園，安定員工在職平穩(wěn)之心;制造類企業(yè)為基層員工建立系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，助員工成長一臂之力;人文人本的企業(yè)文化體系建立也可為人才的育、用、留做基石，豐富員工的業(yè)余生活，為其排除工作壓力等等的精神福利都可以堅固企業(yè)的留才之路。

第五篇：員工忠誠度與企業(yè)管理

通往成功之路的證件之——忠誠

近年來，員工忠誠受到企業(yè)界前所未有的推崇，很多企業(yè)的管理者開始從過去單純關(guān)注個人技能，轉(zhuǎn)變?yōu)榧汝P(guān)注個人技能，又關(guān)注忠誠度。任何一個企業(yè)，如果員工對自己要求不嚴(yán)，對企業(yè)忠誠度不高，自律性不強，就很難以做好員工，更難以跟上企業(yè)發(fā)展的需要。因此加強企業(yè)員工的職業(yè)道德教育，強化自律意識，增強員工行為規(guī)范和道德規(guī)范，培養(yǎng)團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神是一個企業(yè)絕不能忽視的大事。

一、信守忠誠 職場必備的證件

都說小成功靠個人，大成功靠團(tuán)隊。而通向成功的時候，要先拿到“忠誠”這個證件。

“執(zhí)行力”是近年來在企業(yè)中非常流行的詞匯。事實上，一個企業(yè)沒有執(zhí)行力，就不會有競爭力，因為不論多么好的戰(zhàn)略，多么好的行動方案，如果不通過執(zhí)行去實現(xiàn)其價值，就毫無意義。我曾經(jīng)對上百家企業(yè)進(jìn)行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關(guān)系，并受到老板的重用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠度決定了一個員工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一個企業(yè)，惟一通行證就是“忠誠”。老板給出的任務(wù)期限和目標(biāo)額度，如果沒有一批忠誠敬業(yè)的員工去把這個大目標(biāo)細(xì)分為階段性目標(biāo)，并落實下來，那老板的目標(biāo)就可能成為空談。

對于任何企業(yè)的理念和準(zhǔn)則，員工最重要的素質(zhì)不是自身學(xué)歷與工作能力如何，而是對企業(yè)或團(tuán)隊的忠誠度，包括對上司、對作戰(zhàn)小組的忠誠度。有專家曾經(jīng)說過，忠誠勝于能力，一個缺乏忠誠的員工，無論其個人作戰(zhàn)能力多么強，都只能算是散兵游勇，無法形成團(tuán)隊作戰(zhàn)和協(xié)同作戰(zhàn)優(yōu)勢。

然而，讓我們感到萬分遺憾的是，在目前企業(yè)的現(xiàn)實工作中，員工的忠誠經(jīng)常被忽視，企業(yè)管理層往往避重就輕，總是片面地強調(diào)員工能力。

我們多數(shù)企業(yè)在招聘新職員時，往往關(guān)注的總是“你有什么能力”、“你能勝任什么工作”、“你有什么特長”之類的問題，而很少關(guān)注“你能融入到我們公司的文化中嗎”、“你認(rèn)同我們公司的理念嗎”、“你如何理解對公司的忠誠”等關(guān)于忠誠的問題。我們企業(yè)主管在為員工分派任務(wù)時，總是無意識犯著類似的錯誤，過分強調(diào)下屬“能夠做什么”，而忽視了下屬“愿意做什么”。一個下屬能力再強，如果他不愿意付出，他就不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，而一個樂意全身心付出的員工，即使能力稍遜一籌，卻能夠創(chuàng)造出最大的價值來。

二、忠誠敬業(yè) 職場必備的美德

在任何一個企業(yè)里，忠誠的員工經(jīng)過一年兩年都將慢慢成為企業(yè)的骨干或精英。而那些個人能力超強的、不忠誠的少數(shù)“人才”也往往被公司淘汰。事實上，對企業(yè)忠誠的人才，造就企業(yè)未來的財富。當(dāng)然，不斷的培訓(xùn)是造就人才最重要的手段。對企業(yè)忠誠的人才，在就業(yè)方面應(yīng)該有很大的選擇余地。而對企業(yè)不忠誠的員工，無論他到哪里都是名聲太臭沒有企業(yè)愿意用他，被列入企業(yè)界永不聘用的“黑名單”。

當(dāng)你知道一個員工來公司之前原來在自己最大的競爭對手企業(yè)效力過，而且掌握了那家公司全部技術(shù)秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每個人都是有價值的，確認(rèn)自己的價值，是人生的重要行動之一。確認(rèn)自己的價值，就要用你最大的努力、最大的能量去證明你能夠給社會帶來什么，能夠給他人帶來什么，能夠給自己帶來什么。

工作中無小事，任何驚天動地的大事，都是由一個又一個小事構(gòu)成的，千里大堤，必須砌好每一塊石頭，摩天大樓必須碼好每一塊磚。在很多企業(yè)里，接到任務(wù)不是消極應(yīng)付就是推諉的員工，根本就執(zhí)行不好或者不打算把工作做好。這些員工，何來忠誠可言？

對于企業(yè)的員工來說，你有義務(wù)忠誠于企業(yè)，因為企業(yè)給了你發(fā)展的舞臺；對于一個下屬來說，你有義務(wù)忠誠于老板，因為老板給了你就業(yè)的機會。企業(yè)首先不會給你什么，但你如果給了企業(yè)絕對的忠誠，企業(yè)一定會回報你應(yīng)得的薪水以及榮譽。忠誠與回報，不一定是成正比關(guān)系，但一定是同步增長的。

三、員工忠誠 職場互贏互利

相信大家都十分明白，忠誠是相互的，任何一位老板都希望自己的員工一生忠誠于企業(yè)，讓企業(yè)有一批忠誠的員工。而一個員工也希望老板對自己的忠誠給予一定的認(rèn)可，一個企業(yè)沒有吸引力，再忠誠的員工也不會忠誠于它。

比爾·蓋茨對所有微軟員工的職業(yè)道德教育非常注重，都把強化自律意識作為己任，從而增強微軟員工的辨別能力，促使他們養(yǎng)成良好的行為規(guī)范和道德規(guī)范。比爾·蓋茨告訴大家：“培養(yǎng)團(tuán)隊意識和敬業(yè)精神是任何一個團(tuán)隊絕不能忽視的大事。如果一個企業(yè)員工內(nèi)心沒有一種企業(yè)團(tuán)隊與集體組織的意識，沒有一種對企業(yè)組織的敬業(yè)精神，那這名員工自身的素質(zhì)就永遠(yuǎn)得不到真正提高，整體的作戰(zhàn)能力就無法優(yōu)化，團(tuán)隊優(yōu)勢就發(fā)揮不出來?！逼髽I(yè)需要忠誠敬業(yè)的員工，企業(yè)的每個老總都渴望著自己的每一個員工忠誠敬業(yè)。但是，拋開企業(yè)與老總不談，我們卻發(fā)現(xiàn)，有很多身懷絕技有才華有抱負(fù)的人在崗位不好或者環(huán)境不如意時就開始蠢蠢欲動，這樣能忠誠敬業(yè)嗎？這樣能珍惜自己的工作嗎？再說，這樣的人能很快找到滿意的工作崗位嗎？這樣的人能讓一個老總把他當(dāng)作“上帝”嗎？這樣的人能很快推翻自己的平庸大展宏圖嗎？

我看，不忠誠敬業(yè)的員工就是最不現(xiàn)實的員工！因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在自己的工作崗位上找不到歡樂；因為他不忠誠敬業(yè)，所以就在環(huán)境的選擇中跳來跳去。你說，人能跳得出環(huán)境嗎？絕對不能！你離開了這個公司，你必然走到另一個公司，于是，那個公司又成為你的新環(huán)境??

當(dāng)一個企業(yè)或老板不值得你忠誠時，跳槽就無可厚非了。永遠(yuǎn)忠誠并不否定跳槽，并不是要求你在一個地方吊死，或者一個企業(yè)垮了，你就從此不再到別的企業(yè)，而要為垮掉的企

業(yè)“守靈”。如果你從一個不值得忠誠的企業(yè)跳到一個值得忠誠的企業(yè)，并在新企業(yè)里兌現(xiàn)你“永遠(yuǎn)忠誠”的工作箴言，你依然是優(yōu)秀的。

在找到一份適合的職業(yè)之后，你就應(yīng)該忠誠于這份職業(yè)。當(dāng)然，如果這份職業(yè)并不是適合你的，但卻是你需要的，你也應(yīng)該忠誠。比如，你的興趣是做一名作家，可為了生存，你不得不做了一名會計，你還是應(yīng)該忠誠于會計這份職業(yè)，企業(yè)聘用了你，你就理所當(dāng)然要全力以赴，這是起碼的道德要求。

如果你不打算忠誠于一個企業(yè)，你就不要隨便選擇它；如果你忠誠于一個企業(yè)，你就不要輕易離開它。