第一篇：中小企人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

淺析在中小企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

【摘要】目前，在阿克蘇的各行業(yè)中，中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重，在滿足社會(huì)多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來建設(shè)。如何吸引、開發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在阿克蘇中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問題。下面我們結(jié)合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，提出一些對(duì)解決此問題有實(shí)質(zhì)性幫助的建議。

一、建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，阿克蘇中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱職的位置。這種單純的“根據(jù)績效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制存在的問題

目前，阿克蘇的許多企業(yè)活力不足，（一）管理不善，經(jīng)營陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，（二）人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而那些國際知名的大集團(tuán)，或是國內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制，從而吸引、留住了大批人才?，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)歸納到一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。

（三）一個(gè)企業(yè)只有競(jìng)爭(zhēng)在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無往而不勝。所以說，不管是那些存在激勵(lì)機(jī)制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵(lì)機(jī)制比較完善的企業(yè)，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢(shì)，適應(yīng)我國加入WTO的要求，應(yīng)對(duì)越來越激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，而這項(xiàng)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性。

三、落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，采用動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與

勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決鞭打快牛、苦樂不均，從而發(fā)揮出利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工的作用。這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。

（二）建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反應(yīng)靈活、行動(dòng)迅速、根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想，避開威脅，改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來，思考和解決更重要的問題。否則，管理者就會(huì)被淹沒在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。

（三）實(shí)施好的八種激勵(lì)機(jī)制的方式

當(dāng)今阿克蘇市的中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)，沒有制度保障并且薪酬體系較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過程中，常常采用正激勵(lì)，來提高員工的工作績效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前，我國中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下：

1、物質(zhì)激勵(lì)。

主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2、目標(biāo)激勵(lì)。

組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；

應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3、信任激勵(lì)。

信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信任激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

4、情感激勵(lì)。

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來調(diào)動(dòng)員工積極性是一種行之有效的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。

5、行為激勵(lì)。

情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。

6、獎(jiǎng)罰激勵(lì)。

這是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表揚(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

7、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出，人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要，還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏高成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)。管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8、危機(jī)激勵(lì)。

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，阿克蘇乃至全國的中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

結(jié)尾：落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)管理具有主要意義，

第二篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽提到，在管理中，激勵(lì)就是通過滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過程。

陳郁說激勵(lì)機(jī)制是通過一套理論化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個(gè)道理。

陸陽 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來說是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第三篇：對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

作者：未知來源：網(wǎng)絡(luò)更新：2012/12/12欄目：企業(yè)管理論文

【熱點(diǎn)導(dǎo)讀】：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理策略現(xiàn)行企業(yè)經(jīng)營者績效評(píng)價(jià)方法的局現(xiàn)代

企業(yè)經(jīng)營管理新理念

對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

精品 源自地 理 科

論文摘要:人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

近日,筆者在廣東、福建等省的沿海城市調(diào)研發(fā)現(xiàn),在用工荒的大背景下,一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來,特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè),也開始重視員工的激勵(lì)機(jī)制,并越來越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí),無論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位,如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度,為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分

人力資源,又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播:“21世紀(jì)最貴的是什么?人才!”雖說是句經(jīng)典臺(tái)詞,但也客觀上反映出時(shí)下越來越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分,也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。其一,激勵(lì)機(jī)制(Motivate Mechanism),也稱激勵(lì)制度(Motivation System),就是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來說,簡單地靠薪水增加和職務(wù)的提升,已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二,人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素,而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類行為模式的作用,主要是調(diào)動(dòng)人的積極性,可以表述為:激勵(lì)滿足個(gè)體需要,促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為,行為又指向一定的目標(biāo),促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。

其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡稱HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高,譬如,現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求,且不說是否具有合理性,但說明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。同時(shí),大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法,為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同,可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有:美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國心理學(xué)

家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動(dòng)機(jī)理論,另外,美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵(lì)理論,如亞當(dāng)斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵(lì)理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等?？偟膩砜?諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ),沒有需要也就無所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)過長期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步,表現(xiàn)方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的:一條主線是以收入增長為動(dòng)力,即通過績效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式,把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上,這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國公司或國內(nèi)經(jīng)營狀況較好的企業(yè),都將收入增長預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然,收入增長激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權(quán)制度,以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式,這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久,如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

借助上述激勵(lì)理論的分析,當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來展開。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來的滿足感、成就感和榮譽(yù)感,將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足,從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候,如工作環(huán)境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升,可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此,在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系,促進(jìn)普通員工和管理層的溝通,協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí),要營造出一種以民主為特征的決策環(huán)境,重視吸

收員工的智慧,使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策,能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅,感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性,從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一,就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn),目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越,使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績效管理體系

一個(gè)好的績效管理體系,應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績效考核是核心,它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負(fù)責(zé)月度、季度、考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次,從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無,這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí),要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí),不斷完善能力結(jié)構(gòu),而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則:一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高,以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn);二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例,全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰;三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,在物質(zhì)利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的能力水平,以求在未來的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí),企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)代發(fā)展步伐的優(yōu)秀員工。因此,要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上,既要考慮崗位需求、企業(yè)未來發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權(quán),允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

其實(shí),目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后,會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣,如果此時(shí)企業(yè)能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來工作生涯進(jìn)行專業(yè)的引導(dǎo),相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來,是多余的人力成本投入,但從長遠(yuǎn)來看,是有回報(bào)的一項(xiàng)投資。在日本,就有很多人在一個(gè)企業(yè)服務(wù)長達(dá)30年的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來的藍(lán)圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來,也是留不住員工的一個(gè)重要原因。

綜上所述,企業(yè)如果能通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高等激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用,就能使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮,最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率,達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

第四篇：論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

論企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

【摘要】：激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成之一,健全完善有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)也對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了加速作用。本文就激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用,企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要措施進(jìn)行簡要的探討。

激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中起著重要的作用，并具有不可忽視的地位。隨著我國國有經(jīng)濟(jì)實(shí)體的不斷發(fā)展壯大，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制在推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中起著越來越重要的作用

激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂激勵(lì)就是通過運(yùn)用物質(zhì)和精神的刺激對(duì)企業(yè)員工施以積極的影響，充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在工作潛力，朝著企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的各種手段和措施。企業(yè)激勵(lì)總體上可以分為：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)措施。激勵(lì)機(jī)制就是調(diào)動(dòng)員工積極性和潛能的一套科學(xué)的體系和制度。建立完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用各種激勵(lì)手段，對(duì)企業(yè)的和諧健康快速發(fā)展有著巨大的助推作用。在建立激勵(lì)機(jī)制的過程中，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面

一、樹立“以人為本”的管理觀念

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展滯后的主要問題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理部門管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績效評(píng)估所帶來的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了企業(yè)績效管理的現(xiàn)代化涵義。

那供電企業(yè)來說，供電企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，“知識(shí)型員工”所占比重較大?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源工作必須尊重員工的人格、重視員工的需要、開發(fā)員工的潛能，為各類員工提供施展才華的舞臺(tái)。積極引導(dǎo)員工開展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，尋求適合自身能力特點(diǎn)的發(fā)展道路。將員工個(gè)人的發(fā)展愿景融于公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工的成長與企業(yè)的發(fā)展并列。供電企業(yè)應(yīng)利用國有企業(yè)優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮黨委、工會(huì)、共青團(tuán)的作用，在日常生活中關(guān)心每一個(gè)員工，用科學(xué)的激勵(lì)技巧，挖掘每一個(gè)員工的潛力，使人力資源效益最大化。有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施，對(duì)不同的員工要采用不同的激勵(lì)手段，對(duì)低工資人群，采取獎(jiǎng)金手段，對(duì)管理、技術(shù)人員采取晉升職務(wù)、授予職稱，尊重人格，放手讓其工作。在員工獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要增加精神激勵(lì)因素，以激發(fā)員工的榮譽(yù)感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系

薪酬激勵(lì)既是物質(zhì)激勵(lì)的主要方式，同時(shí)也是企業(yè)員工激勵(lì)系統(tǒng)的重要部分，積極的薪酬制度對(duì)于提高員工績效具有杠桿效應(yīng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工的薪酬已經(jīng)有了大幅提升，生活待遇有了較大的改善，績效也得到了一定的提高，但是當(dāng)前薪酬激勵(lì)效果還遠(yuǎn)未達(dá)到我們期望的目標(biāo)。一是對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性?，F(xiàn)階段，薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，市場(chǎng)化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場(chǎng)價(jià)格。二是對(duì)內(nèi)缺乏公平性。當(dāng)前薪酬設(shè)計(jì)過于死板，業(yè)績性薪酬在總薪酬中比重較低，在同一部門內(nèi)部存在著薪酬一刀切，不根據(jù)績效、效率計(jì)量薪酬的情況；不同級(jí)別人員之間的工資差異較小，不能反映各種級(jí)別、職位人員的勞動(dòng)價(jià)值含量；企業(yè)內(nèi)部科技型人員與普通型人員、政務(wù)類與事務(wù)類人員的薪酬差距也未拉開，種種形式上的公平造成了實(shí)質(zhì)上的非公平。這導(dǎo)致不能反映員工的職業(yè)榮譽(yù)感，不能明確員工的崗位責(zé)任，從而導(dǎo)致員工的價(jià)值和社會(huì)地位得不到體現(xiàn)，很難激發(fā)起他們的工作積極性。

目前我國在員工績效管理中的考核層次設(shè)計(jì)方面，存在著考核“等次”較粗，不能反映人員真實(shí)情況的現(xiàn)象；在考核方向上，絕大多數(shù)情況下，考核大多是上級(jí)考核下級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)的意見只是參考性的，導(dǎo)致下級(jí)由于意見不受重視，工作情緒也受到影響；在考核評(píng)價(jià)體系上，考核內(nèi)容過于抽象和單一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，不夠科學(xué)，考核方法流于形式的情況，所以建立一套完善的薪酬分配與績效考核體系變成了我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三，注重心理學(xué)在員工激勵(lì)中的作用

運(yùn)用心理學(xué)建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用?？傊?，企業(yè)要想贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將人才資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度，樹立“以人為本”的管理觀念，有計(jì)劃地進(jìn)行人力資源開發(fā)，建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)職工的潛能。

管理者若能僅利用好激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理將更上一層樓。

參考文獻(xiàn)

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第五篇：人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

人力資本的激勵(lì)機(jī)制

摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程中，人力資本作為一種特定的資本，它的地位與作用越來越受重視，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為管理學(xué)中最熱點(diǎn)的問題之一，本文首先闡述了激勵(lì)理論的基本概念，然后通過對(duì)人力資本特點(diǎn)的研究分析，提出了人力資本激勵(lì)機(jī)制的三大范疇，以及激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)作應(yīng)當(dāng)考慮的一些問題。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)激勵(lì)權(quán)位激勵(lì)文化激勵(lì) 人力資本

正文：

激勵(lì)，一直是是管理學(xué)中的重要內(nèi)容與研究熱點(diǎn)，尤其是在今天科技快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)高速增長的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，人力資本作為企業(yè)、組織最為重要的的競(jìng)爭(zhēng)因素之一，怎樣的激勵(lì)機(jī)制能夠有效地激發(fā)人力資本的潛力，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是管理者們頭疼的問題，是專家學(xué)者們重點(diǎn)研究的對(duì)象，也是本文的中心內(nèi)容。人力資本的激勵(lì)，那么什么是人力資本呢？

1、人力資本的概念與特征

人力資本（Humancapital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本，亦稱“非物力資本”。

人力資本，與物力資本一樣都是企業(yè)資本，但是相對(duì)于物質(zhì)、貨幣等硬資本來說，它具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時(shí)期和知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，人力資本將有著更大的增值潛力。因?yàn)樽鳛椤盎钯Y本”的人力資本，人力資本的主體是人，具有主觀能動(dòng)性、創(chuàng)新性、創(chuàng)造性等重要特征，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。因此，建立有效地激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激發(fā)人力資本潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展意義重大。

2、激勵(lì)機(jī)制的概念與內(nèi)容

2.1激勵(lì)機(jī)制相關(guān)概念

激勵(lì)是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

激勵(lì)機(jī)制，也稱激勵(lì)制度，就是在激勵(lì)中起關(guān)鍵性作用的一些因素，通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

如下圖：

2.2激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容：

激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向，這四個(gè)方面在實(shí)施過程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。

2.2.1激勵(lì)時(shí)機(jī)

激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。

根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。

2.2.2激勵(lì)頻率

激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。

激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。

2.2.3激勵(lì)程度

激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)

和欠量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比如，過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，以防 “過猶不及”。

2.2.4激勵(lì)方向

激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對(duì)他所取得的成績予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵，對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響。

33、三大激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)激勵(lì)方向以及激勵(lì)的具體方式方法的不同，本文將激勵(lì)劃分為如下三類激勵(lì)機(jī)制：

3.1、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

1998年11月在里昂舉行的八國(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)在于改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能?？蓮乃膫€(gè)方面入手：一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)； 四是員工持股計(jì)劃，員工持股計(jì)劃是借鑒于國外，它針對(duì)不同的對(duì)象設(shè)計(jì)不同的持股形式，將公司利益與員工利益相統(tǒng)一，建立利益金手銬，從而達(dá)到激勵(lì)目的。

3.2、以權(quán)力與地位為中心的激勵(lì)制度

權(quán)位激勵(lì)，指的是重視員工個(gè)人成長和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，健全的晉升制度，盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)高層次的激勵(lì)。

重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道

路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)體制，是人力資本的必要投資，實(shí)現(xiàn)的是長期激勵(lì)。

更高的職位、更大的權(quán)利也就意味著更重的責(zé)任，員工有了晉升發(fā)展的期望，就能夠主動(dòng)激發(fā)潛能，促使自己學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更好的技能，爭(zhēng)取做出更優(yōu)秀的成績。

自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是促進(jìn)員工成長的重要因素，尤其是知識(shí)型員工，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。

3.3、以精神文化為中心的激勵(lì)機(jī)制

有錢了、有權(quán)了，精神上的追求與滿足也是激勵(lì)員工的另一個(gè)重要因素，也就是我們通常所說的組織氛圍與企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

因?yàn)椋己玫钠髽I(yè)文化一方面要能夠體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重，一個(gè)人除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。真正落實(shí)以人為本，以雇員為公司最為重要的資產(chǎn)，給予信賴，尊重，和參與與工作有關(guān)的決策的權(quán)利，他們會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。另一方面，能促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，營造良好的組織氛圍，使得員工能夠在工作中輕裝上陣，以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作共存，共同進(jìn)步。

4、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作中應(yīng)注意的問題

在完善的制度，都只有在符合實(shí)際情況，并且堅(jiān)定實(shí)施的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮作用，運(yùn)作的過程如何，是一個(gè)制度最終成效的關(guān)鍵因素。

4.1、“因材施制”

這里說的“材”有兩重意思，一是企業(yè)的實(shí)際情況，包括企業(yè)所屬的行業(yè)，發(fā)展程度，經(jīng)營內(nèi)容，戰(zhàn)略目標(biāo)等，二是雇員的情況，包括雇員的年齡，工齡，學(xué)識(shí)，價(jià)值觀等，不能生搬硬套別的企業(yè)的成功做法，比如說華為的狼文化激勵(lì)制度，他對(duì)科技開發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可能適用，但是對(duì)于服務(wù)行業(yè)就不是那么合適。一定要將激勵(lì)機(jī)制四因素相結(jié)合，才能運(yùn)作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公開”既是制定激勵(lì)機(jī)制所應(yīng)遵循的基礎(chǔ)原則，更是運(yùn)作中應(yīng)服從的核心理念，一個(gè)制度，只有成文成例，所有人都看到了，正確的理解了，才有可能認(rèn)同它，從而影響自己的行為想法，尤其是在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，只有建立公正的執(zhí)行程序，公平的競(jìng)爭(zhēng)體制，每個(gè)人都能確定自己是被平等的對(duì)待的，在分配公平，機(jī)遇均等，付出與回報(bào)度量可期，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

綜上所述，人力資本的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)作過程，包括了激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向四個(gè)方面的內(nèi)容，要發(fā)掘人力資本的巨大潛能，只有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，遵循原則，才能達(dá)到目標(biāo)。

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