第一篇：關(guān)于人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

關(guān)于人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

論文摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì)，就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為，一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究，注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段，從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

近日，筆者在廣東、福建等省的沿海城市調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在用工荒的大背景下，一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來(lái)，特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè)，也開(kāi)始重視員工的激勵(lì)機(jī)制，并越來(lái)越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí)，無(wú)論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位，如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度，為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分

人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無(wú)賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播：“21世紀(jì)最貴的是什么？人才！”雖說(shuō)是句經(jīng)典臺(tái)詞，但也客觀上反映出時(shí)下越來(lái)越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。其一，激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱(chēng)激勵(lì)制度（Motivation System），就是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來(lái)越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單地靠薪水增加和職務(wù)的提升，已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二，人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素，而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類(lèi)行為模式的作用，主要是調(diào)動(dòng)人的積極性，可以表述為：激勵(lì)滿足個(gè)體需要，促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。其三，企業(yè)人力資源（Human Resource，簡(jiǎn)稱(chēng)HR）是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高，譬如，現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求，且不說(shuō)是否具有合理性，但說(shuō)明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。同時(shí)，大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門(mén)也從傳統(tǒng)的人事部門(mén)、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專(zhuān)業(yè)性質(zhì)研究的工作部門(mén)。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法，為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同，可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型等不同類(lèi)型。其中最著名有：美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱(chēng)為成就動(dòng)機(jī)理論，另外，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外，其他眾多激勵(lì)理論，如亞當(dāng)斯的公平理論，波特和勞勒的期望激勵(lì)理論，韋納的歸因理論，弗魯姆的期望理論等等。

總的來(lái)看，諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來(lái)的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ)，沒(méi)有需要也就無(wú)所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步，表現(xiàn)方式也不盡相同，但從根本上講還是基本沿兩條主線展開(kāi)的：一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力，即通過(guò)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式，把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上，這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè)，都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然，收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化，如100年前的股票制度，30年前的股票期權(quán)制度，以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有，日本的退休養(yǎng)老金制度，表面上是一種福利待遇，但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式，這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久，如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

借助上述激勵(lì)理論的分析，當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要，建立良好的激勵(lì)機(jī)制，可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感，將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候，如工作環(huán)境、薪酬、尊重等，員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此，在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí)，要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境，重視吸收員工的智慧，使員工通過(guò)自身能力的展示參與企業(yè)決策，能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅，感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性，從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如，策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一，就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工，使他們能夠找到工作缺陷和差距，從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求，必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn)，目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越，使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一個(gè)好的績(jī)效管理體系，應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如，可以制定具體的考核辦法，具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次，從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來(lái)設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位，牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無(wú)，這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí)，要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，不斷完善能力結(jié)構(gòu)，而不是為了懲罰而淘汰。因此，在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高，以員工經(jīng)過(guò)努力均能達(dá)到為準(zhǔn)；二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例，全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰；三是淘汰方式盡量不用辭退，而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，在物質(zhì)利益基本滿足之后，員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的能力水平，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí)，企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)代發(fā)展步伐的優(yōu)秀員工。因此，要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，既要考慮崗位需求、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素，也要充分尊重員工的自主選擇權(quán)，允許員工根據(jù)自身發(fā)

展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上，要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向，必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

其實(shí)，目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后，會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣，如果此時(shí)企業(yè)能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來(lái)工作生涯進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的引導(dǎo)，相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來(lái)，是多余的人力成本投入，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，是有回報(bào)的一項(xiàng)投資。在日本，就有很多人在一個(gè)企業(yè)服務(wù)長(zhǎng)達(dá)30年的案例，而在我們目前企業(yè)中，跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，除了薪酬原因外，不能給員工未來(lái)的藍(lán)圖規(guī)劃，不能讓他們看到未來(lái)，也是留不住員工的一個(gè)重要原因。

綜上所述，企業(yè)如果能通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高等激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用，就能使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

第二篇：對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

作者：未知來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)更新：2012/12/12欄目：企業(yè)管理論文

【熱點(diǎn)導(dǎo)讀】：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理策略現(xiàn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)方法的局現(xiàn)代

企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理新理念

對(duì)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用研究

精品 源自地 理 科

論文摘要:人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論文關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源;激勵(lì)機(jī)制

近日,筆者在廣東、福建等省的沿海城市調(diào)研發(fā)現(xiàn),在用工荒的大背景下,一些企業(yè)對(duì)人力資源管理格外重視起來(lái),特別是原先只重視如何招工、如何招到好員工的企業(yè),也開(kāi)始重視員工的激勵(lì)機(jī)制,并越來(lái)越多地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。其實(shí),無(wú)論在企業(yè)、政府還是事業(yè)單位,如何制定科學(xué)、合理、有效的員工激勵(lì)政策、制度,為本單位發(fā)展提供可持續(xù)性的持久動(dòng)力,永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的重要課題。

一、激勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)下人力資源管理中重要組成部分

人力資源,又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力,是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。而人力資源管理,就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以

實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

在《天下無(wú)賊》這部電影中有句名言為大眾廣泛傳播:“21世紀(jì)最貴的是什么?人才!”雖說(shuō)是句經(jīng)典臺(tái)詞,但也客觀上反映出時(shí)下越來(lái)越多的企事業(yè)單位更加注重人力資源管理。而激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分,也可以理解為有以下三個(gè)方面的重要地位。其一,激勵(lì)機(jī)制(Motivate Mechanism),也稱(chēng)激勵(lì)制度(Motivation System),就是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。對(duì)于越來(lái)越復(fù)雜背景下、各種元素融合刺激的社會(huì)人來(lái)說(shuō),簡(jiǎn)單地靠薪水增加和職務(wù)的提升,已不能滿足他們的需求。這就需要人力管理資源對(duì)激勵(lì)機(jī)制尋求新的途徑。

其二,人力資源機(jī)能是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素,而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類(lèi)行為模式的作用,主要是調(diào)動(dòng)人的積極性,可以表述為:激勵(lì)滿足個(gè)體需要,促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為,行為又指向一定的目標(biāo),促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。

其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡(jiǎn)稱(chēng)HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高,譬如,現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求,且不說(shuō)是否具有合理性,但說(shuō)明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。同時(shí),大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門(mén)也從傳統(tǒng)的人事部門(mén)、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專(zhuān)業(yè)性質(zhì)研究的工作部門(mén)。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究

對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法,為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同,可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過(guò)程型、行為改造型和綜合型等不同類(lèi)型。其中最著名有:美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)

家?jiàn)W爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱(chēng)為成就動(dòng)機(jī)理論,另外,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵(lì)理論,如亞當(dāng)斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵(lì)理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等。總的來(lái)看,諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來(lái)的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ),沒(méi)有需要也就無(wú)所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步,表現(xiàn)方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開(kāi)的:一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力,即通過(guò)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式,把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上,這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè),都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然,收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權(quán)制度,以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式,這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久,如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。

三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展

借助上述激勵(lì)理論的分析,當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。

1.建立“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感,將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足,從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候,如工作環(huán)境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升,可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此,在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系,促進(jìn)普通員工和管理層的溝通,協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí),要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境,重視吸

收員工的智慧,使員工通過(guò)自身能力的展示參與企業(yè)決策,能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅,感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性,從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一,就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn),目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越,使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工。

2.建立“體現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系

一個(gè)好的績(jī)效管理體系,應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心,它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負(fù)責(zé)月度、季度、考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作;還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次,從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來(lái)設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無(wú),這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí),要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí),不斷完善能力結(jié)構(gòu),而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則:一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高,以員工經(jīng)過(guò)努力均能達(dá)到為準(zhǔn);二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例,全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰;三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主。

3.建立“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度

企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)、發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,在物質(zhì)利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的能力水平,以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí),企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)代發(fā)展步伐的優(yōu)秀員工。因此,要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上,既要考慮崗位需求、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權(quán),允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

4.建立“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度

其實(shí),目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后,會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣,如果此時(shí)企業(yè)能夠通過(guò)專(zhuān)業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來(lái)工作生涯進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的引導(dǎo),相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來(lái),是多余的人力成本投入,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是有回報(bào)的一項(xiàng)投資。在日本,就有很多人在一個(gè)企業(yè)服務(wù)長(zhǎng)達(dá)30年的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來(lái)的藍(lán)圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來(lái),也是留不住員工的一個(gè)重要原因。

綜上所述,企業(yè)如果能通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā),促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高等激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用,就能使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮,最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率,達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

第三篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說(shuō)是一門(mén)藝術(shù)。人力資源管理就是一門(mén)管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無(wú)論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開(kāi)員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來(lái)臨，國(guó)家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說(shuō)，誰(shuí)能夠在同等水平的人力資源中開(kāi)發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說(shuō)：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開(kāi)發(fā)人力資源來(lái)保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的刺激，促使完成目?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過(guò)完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問(wèn)題沒(méi)有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來(lái)的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺(jué)性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂(lè)而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱(chēng)、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過(guò)沙丁魚(yú)遇到鯰魚(yú)的故事吧。如果沒(méi)有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽(tīng)日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚(yú)的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚(yú)，如果抵港時(shí)魚(yú)仍活著，賣(mài)價(jià)要比死魚(yú)高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚(yú)活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚(yú)回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長(zhǎng)死后，人們才揭開(kāi)了這個(gè)謎。原來(lái)這艘船捕了沙丁魚(yú)，在返港之前，每次都要在魚(yú)槽里放一條大鯰魚(yú)，放鯰魚(yú)有什么用呢？原來(lái)鯰魚(yú)進(jìn)入魚(yú)槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)。這樣一來(lái)，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽(tīng)完了先生的故事，豁然開(kāi)朗，連聲稱(chēng)贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長(zhǎng)的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長(zhǎng)，人類(lèi)之間的有形無(wú)形的競(jìng)爭(zhēng)也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過(guò)中國(guó)某地出現(xiàn)千人爭(zhēng)一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬(wàn)，增幅超過(guò)百分之X等等萬(wàn)人爭(zhēng)擠過(guò)獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)才促進(jìn)了人類(lèi)科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢(qián)親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無(wú)的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過(guò)企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類(lèi)型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語(yǔ)說(shuō)：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表?yè)P(yáng)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語(yǔ)也說(shuō)：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來(lái)的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來(lái)的效果也未必會(huì)是樂(lè)觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級(jí)別不同勢(shì)必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來(lái)辦公室斗爭(zhēng)與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門(mén)往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來(lái)，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類(lèi)繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無(wú)償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說(shuō)：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門(mén)。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來(lái)滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷(xiāo)售是夢(mèng)想的銷(xiāo)售，要善于把夢(mèng)想推銷(xiāo)給客戶(hù)。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛(ài)迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺(jué)得機(jī)會(huì)對(duì)他們來(lái)說(shuō)，是萬(wàn)事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)?，F(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來(lái)源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖?，為人得體的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說(shuō)：私下批評(píng)，公開(kāi)表?yè)P(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開(kāi)表?yè)P(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒(méi)見(jiàn)的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問(wèn)的問(wèn)題是問(wèn)你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見(jiàn)識(shí)面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說(shuō)贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書(shū)籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來(lái)意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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第四篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用

前言

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了一個(gè)新的趨勢(shì),就是要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)留住和培養(yǎng)企業(yè)需要的人才。筆者認(rèn)為,一個(gè)好的人力資源管理過(guò)程應(yīng)加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究,注重從幾個(gè)方面入手來(lái)統(tǒng)籌運(yùn)用激勵(lì)手段,從而最大程度地調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

論點(diǎn)

1、激勵(lì)機(jī)制

王承先認(rèn)為，通俗地說(shuō)，激勵(lì)就是要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人們的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，用大家的聰明才智去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

岳陽(yáng)提到，在管理中，激勵(lì)就是通過(guò)滿足人的需要從而激發(fā)人的工作積極性的過(guò)程。

陳郁說(shuō)激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理論化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。

王承先《企業(yè)員工激勵(lì)技術(shù)》 廣東經(jīng)濟(jì)出版社2002-4-

1岳陽(yáng) 《讓員工跑起來(lái)——授權(quán)與激勵(lì)的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 2009-3-1 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵(lì)》 上海人民出版社 2007-01-012、合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，人是重要因素

高晨認(rèn)為欲要善任，先要知人。就是要認(rèn)識(shí)、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

吳何認(rèn)為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個(gè)性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項(xiàng)制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

馬德林認(rèn)為從人的動(dòng)機(jī)看，都有自我的肯定、爭(zhēng)取榮譽(yù)的需要和滿足自尊的需要，對(duì)于工作突出、具有代表性的先進(jìn)員工，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)他們不斷奮進(jìn)、勇于開(kāi)拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。

高晨 《管理者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)前沿問(wèn)題研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-12-01 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵(lì)·績(jī)效與價(jià)值創(chuàng)造》 中國(guó)市場(chǎng)出版社 2010-2-

1馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵(lì)與高管薪酬問(wèn)題研究》東南大學(xué)出版社 2011-12-

13、激發(fā)職工參政議政的激勵(lì)機(jī)制

陸陽(yáng)認(rèn)為在管理中，提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)，讓其參與管理，可以使員工感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的信任、重視和賞識(shí)。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識(shí)的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂(lè)認(rèn)為讓員工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價(jià)值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見(jiàn)要予以重視，員工就會(huì)有被重視的滿足。李有祥認(rèn)為在決策前，征詢(xún)下屬意見(jiàn)，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實(shí)，“從群眾中來(lái)，到群眾中去”說(shuō)的也是這個(gè)道理。

陸陽(yáng) 《金融企業(yè)激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管理》 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 2012-5-

1王永樂(lè) 《激勵(lì)與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 2010-9-1

李有祥 《中國(guó)保險(xiǎn)公司管理層激勵(lì)與約束機(jī)制研究》 中國(guó)金融出版社 2006-9-1 總結(jié)

人力資源管理的核心是把人當(dāng)成一種活的資源來(lái)加以開(kāi)發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來(lái)越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的個(gè)人的知識(shí)、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性將對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當(dāng)二者發(fā)生背離時(shí)，個(gè)人目標(biāo)往往會(huì)干擾組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)激勵(lì)理論，根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)需要，引導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織的整體目標(biāo)上來(lái)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

第五篇：中小企人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用

淺析在中小企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制

【摘要】目前，在阿克蘇的各行業(yè)中，中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重，在滿足社會(huì)多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才來(lái)建設(shè)。如何吸引、開(kāi)發(fā)、留住人才，并不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是擺在阿克蘇中小企業(yè)管理者面前亟待解決的問(wèn)題。下面我們結(jié)合管理實(shí)踐和相關(guān)理論，提出一些對(duì)解決此問(wèn)題有實(shí)質(zhì)性幫助的建議。

一、建立激勵(lì)機(jī)制的必要性

人力資源是第一資源，知識(shí)資本成為中小企業(yè)創(chuàng)造效益的推動(dòng)力。目前，阿克蘇中小企業(yè)的人力資源管理還處于粗放管理狀態(tài)，而人力資源管理的核心戰(zhàn)略是以人為本。人才流動(dòng)快，成本消耗大，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈成為當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展滯后的主要問(wèn)題。研究表明，有效的激勵(lì)機(jī)制是中小企業(yè)人力資源管理部門(mén)管好和用好人的一把利器，可以統(tǒng)一員工的思想、觀念、行為，激勵(lì)員工奮發(fā)向上，共同為本企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。美國(guó)學(xué)者勞倫斯彼得在對(duì)員工晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究中指出：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到不稱(chēng)職的位置。這種單純的“根據(jù)績(jī)效決定晉升”的激勵(lì)機(jī)制是片面的。因此，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是突破局限于員工績(jī)效評(píng)估所帶來(lái)的種種制約因素的關(guān)鍵，是基于戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐分析的基礎(chǔ)，體現(xiàn)了中小企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)代化涵義。

二、現(xiàn)階段激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，阿克蘇的許多企業(yè)活力不足，（一）管理不善，經(jīng)營(yíng)陷入困境，資產(chǎn)負(fù)債率居高不下，造成了整個(gè)企業(yè)的內(nèi)部效率低下。事實(shí)證明，這些企業(yè)活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，（二）人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而那些國(guó)際知名的大集團(tuán)，或是國(guó)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，其成功的一個(gè)必要條件就是具有合理完善的人才激勵(lì)機(jī)制，從而吸引、留住了大批人才?，F(xiàn)在我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)正在由“資本主義”向“人本主義”和“知本主義”演變，而競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)歸納到一點(diǎn)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，“得人才者得天下”。

（三）一個(gè)企業(yè)只有競(jìng)爭(zhēng)在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝。所以說(shuō)，不管是那些存在激勵(lì)機(jī)制缺陷的企業(yè)，還是那些激勵(lì)機(jī)制比較完善的企業(yè)，面對(duì)世界經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢(shì)，適應(yīng)我國(guó)加入WTO的要求，應(yīng)對(duì)越來(lái)越激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，都應(yīng)該重視人力資源的管理，繼續(xù)完善和加強(qiáng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，而這項(xiàng)建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的龐大工程，它始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過(guò)程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長(zhǎng)期性。

三、落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的建議

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制。針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，但在薪酬激勵(lì)方面，中小企業(yè)應(yīng)抓住三個(gè)主要環(huán)節(jié)，即合理、公平和頻率。所謂合理，就是員工付出的勞動(dòng)能得到相應(yīng)的薪酬。實(shí)踐證明，采用動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)工資模式，能使企業(yè)利益的分配合理，即企業(yè)和職工個(gè)人所得與其各自付出的努力與

勞動(dòng)投入大體相當(dāng)，形成能夠調(diào)動(dòng)職工積極性的利益激勵(lì)機(jī)制，解決鞭打快牛、苦樂(lè)不均，從而發(fā)揮出利益機(jī)制對(duì)企業(yè)行為的積極鼓勵(lì)和約束作用。公平是指工資分配是否公平。員工對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值影響，也受相對(duì)值的影響。每位員工總是把自己付出勞動(dòng)所得的報(bào)酬，同他人作比較。若結(jié)果相等，即同等投入獲得同等報(bào)酬，認(rèn)為公平，從而心情舒暢，努力工作，否則會(huì)影響工作的積極性。而頻率是指工資增長(zhǎng)和調(diào)整的頻率。由于員工的勞動(dòng)投入是變化的，因此與之相適應(yīng)的工資分配也隨之相應(yīng)變動(dòng)。巧妙地運(yùn)用工資額度、級(jí)別的調(diào)整和升降，可以收到激發(fā)員工的作用。這是優(yōu)秀企業(yè)的共同經(jīng)驗(yàn)。

（二）建立適時(shí)有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

從員工的需求方面分析，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛(ài)和歸屬的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五層次理論，不難看出人的需求是復(fù)雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。員工在企業(yè)的生活中也會(huì)不斷地產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)和需要。企業(yè)管理者要根據(jù)每位員工或者不同的小群體的不同需要，組織實(shí)施不同的激勵(lì)和控制，或?qū)⒍鄠€(gè)激勵(lì)方式聯(lián)合運(yùn)用。

從中小企業(yè)內(nèi)部選拔、外部選聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激勵(lì)有利于吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才。所謂柔性泛指適應(yīng)變化的能力和特征，反應(yīng)靈活、行動(dòng)迅速、根據(jù)周?chē)沫h(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而調(diào)整思想，避開(kāi)威脅，改變策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的時(shí)效性和度，將會(huì)吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使其聰明才智為企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步起到良好的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，管理者的精力也將從繁雜的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，思考和解決更重要的問(wèn)題。否則，管理者就會(huì)被淹沒(méi)在一些瑣碎的事務(wù)中，即使殫精竭慮也難以成功完成企業(yè)的管理。

（三）實(shí)施好的八種激勵(lì)機(jī)制的方式

當(dāng)今阿克蘇市的中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，忽視企業(yè)人才激勵(lì)的多樣性，不注重人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，激勵(lì)的隨意性強(qiáng)，沒(méi)有制度保障并且薪酬體系較單一等特點(diǎn)。如管理者在對(duì)中小企業(yè)管理過(guò)程中，常常采用正激勵(lì)，來(lái)提高員工的工作績(jī)效水平，而忽略了負(fù)激勵(lì)的互補(bǔ)效應(yīng)等。目前，我國(guó)中小企業(yè)運(yùn)用的主要激勵(lì)機(jī)制形式如下：

1、物質(zhì)激勵(lì)。

主要通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，其主要形式包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報(bào)酬形式上，多采用底薪+獎(jiǎng)金的“萬(wàn)能”報(bào)酬方式，年薪、股票期權(quán)、利潤(rùn)分成等物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)用較少。實(shí)踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2、目標(biāo)激勵(lì)。

組織目標(biāo)是通過(guò)各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、激勵(lì)的作用，企業(yè)管理者可以通過(guò)將組織的總目標(biāo)按階段分解成若干子目標(biāo)，以此達(dá)到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；

應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3、信任激勵(lì)。

信任能喚起人們最寶貴、最有價(jià)值的忠誠(chéng)度和創(chuàng)新動(dòng)力。而信任激勵(lì)則是激勵(lì)主體用自己的信任、鼓勵(lì)、尊重、支持等情感對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行激勵(lì)的一種模式，是最持久、最“廉價(jià)”和最深刻的激勵(lì)方式之一。實(shí)踐證明，管理者一個(gè)期待的目光，一句信任的話語(yǔ)，一次真誠(chéng)的幫助，都能使員工自信起來(lái)，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅(jiān)持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關(guān)系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹(shù)立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績(jī)效水平。

4、情感激勵(lì)。

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。通過(guò)建立一種人與人之間和諧良好的感情關(guān)系，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性是一種行之有效的方式。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系、工作關(guān)系，從而營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心及支持、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強(qiáng)員工對(duì)本企業(yè)的歸屬感。

5、行為激勵(lì)。

情感常常會(huì)受到他人行為的支配，進(jìn)而使自己的行為受到影響。研究表明，樹(shù)立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過(guò)宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強(qiáng)烈的示范作用，引導(dǎo)其他員工的行為。

6、獎(jiǎng)罰激勵(lì)。

這是企業(yè)管理活動(dòng)中一種常用的激勵(lì)方法，在中小企業(yè)中常被運(yùn)用。比如表?yè)P(yáng)、贊賞、晉級(jí)和批評(píng)、處分、開(kāi)除等都分別是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的一些常見(jiàn)形式。研究表明，贊賞是一種由外在動(dòng)力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力的較好的形式，不受時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個(gè)極小的贊許，都會(huì)激勵(lì)員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實(shí)踐證明，獎(jiǎng)罰措施應(yīng)用得當(dāng)，將會(huì)發(fā)揮較大的激勵(lì)效應(yīng)；但是一旦應(yīng)用不恰當(dāng)，就會(huì)引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對(duì)抗。

7、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。

競(jìng)爭(zhēng)在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)則是企業(yè)管理者鼓勵(lì)進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維麥克里蘭提出，人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要，還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏高成就需要的人，對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識(shí)。管理者合理的運(yùn)用競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8、危機(jī)激勵(lì)。

隨著競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，阿克蘇乃至全國(guó)的中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓員工意識(shí)到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對(duì)員工的工作、生活等方面帶來(lái)的不利影響，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。

結(jié)尾：落實(shí)好激勵(lì)機(jī)制對(duì)加強(qiáng)中小企業(yè)管理具有主要意義，