第一篇：如何做好員工忠誠度管理

如何做好員工忠誠度管理

歷史早已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為這個(gè)世界上最稀缺的資源，擁有知識的人才也就理所當(dāng)然地成為企業(yè)之間爭奪的焦點(diǎn)，越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的價(jià)值，并不斷加強(qiáng)對員工忠誠度的管理。

對于員工忠誠度的管理，筆者以為應(yīng)該是包括員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的整個(gè)過程；而且，這一過程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側(cè)重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠度是動態(tài)可變的，需要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整或糾正，否則就會導(dǎo)致員工忠誠度的降低甚至喪失。因此，企業(yè)有效的員工忠誠度管理應(yīng)該是全程的。下面分別從員工忠誠度管理的不同時(shí)期加以分析。

招聘期：員工忠誠度的篩選

招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段企業(yè)員工忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導(dǎo)向，具體措施如下：

1、排除跳槽傾向大的求職者

企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細(xì)查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時(shí)間長短，離職原因等等。通過這些信息可以預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

2、注重求職者的價(jià)值觀傾向

員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的相關(guān)工作技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、與企業(yè)價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗(yàn)豐富但價(jià)值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗(yàn)但價(jià)值觀可塑性強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。

3、與求職者如實(shí)溝通，保持誠信

在招聘和甄選過程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展前景，并給求職者過高的承諾（如薪水、住房、培訓(xùn)等）。當(dāng)求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)企業(yè)在求職時(shí)的承諾不能兌現(xiàn)，那么企業(yè)很可能會失去員工的信任，從而

導(dǎo)致員工忠誠度的降低。

員工穩(wěn)定期：忠誠度的培養(yǎng)

員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始呈現(xiàn)離職傾向前的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段，擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工高忠誠度的重任。

員工對企業(yè)滿意與否直接影響著其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個(gè)對企業(yè)不滿意的員工會忠于企業(yè)。因此，培養(yǎng)員工的忠誠度首先要提高員工的滿意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機(jī)制等。但是，滿意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感——讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實(shí)上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

1、信息共享

沒有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業(yè)信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績效，而且會影響員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)。如果企業(yè)能夠加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

2、員工參與

員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)就越高，其歸屬也就越強(qiáng)烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會時(shí)，員工就會慢慢得疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)企業(yè)，企業(yè)對員工來說也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當(dāng)然也就談不上忠于企業(yè)了。

3、團(tuán)隊(duì)合作

員工每天上班打交道最多的是其所在的團(tuán)隊(duì)，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個(gè)企業(yè)來說，團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工的技能互補(bǔ)性更強(qiáng)，任務(wù)的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團(tuán)隊(duì)中的重要性更為明顯，其團(tuán)隊(duì)意識也就更強(qiáng)烈；同樣，團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團(tuán)隊(duì)的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

離職潛伏期：員工忠誠度的挽救

隨著企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì)（如工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（如家庭、經(jīng)濟(jì)周期和其他企業(yè)高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會隨之變化。如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些變化，并有針對性地做出令員工滿意的調(diào)整，員工忠誠度很可能會下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也

就會步入離職潛伏期——從員工開始呈現(xiàn)出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數(shù)明顯增多，工作時(shí)常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報(bào)告的那段時(shí)期。

離職潛伏期是員工離開企業(yè)的最后一道“閘門”，所以企業(yè)必須盡力采取有效措施來挽救員工，特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗(yàn)員工忠誠度管理成效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現(xiàn)的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類。然后，還需要對員工進(jìn)行分類。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授認(rèn)為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類：

1、企業(yè)希望能長期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng)造力的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員等；

2、企業(yè)希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應(yīng)求的員工，新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目小組的成員；

3、企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓(xùn)的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應(yīng)主要挽留第1、2類員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施并實(shí)施員工挽留。

辭職期：員工忠誠度管理的完善

如果員工挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)的那段時(shí)期。在這段時(shí)期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補(bǔ)空缺職位；其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。

離職面談，就是指安排一個(gè)中立人（如果有實(shí)力的告訴最好請專業(yè)咨詢公司的顧問來進(jìn)行）與即將離開企業(yè)的員工進(jìn)行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業(yè)員工離職分析結(jié)果相對照，來印證分析準(zhǔn)確性），以及離職員工對企業(yè)各方面的意見和看法，從而發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前在員工忠誠度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業(yè)今后員工忠誠度管理的完善提供依據(jù)。

達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是即將離開企業(yè)的員工會比較客觀公正。通過研究發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管，但在此18個(gè)月之后有24%的人指責(zé)基層主管，只有12%的人指責(zé)工資和福利。因此，要想在離職談話中發(fā)現(xiàn)真正的問題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時(shí)間，選擇合適的地點(diǎn)，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面談問卷，注意離職員工在談話過程中的語氣和形體語言等。

離職后：員工忠誠度的延伸

員工離開企業(yè)并不一定意味著對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護(hù)者、客戶或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應(yīng)該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續(xù)與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

綜上所述，企業(yè)要想做好員工忠誠度的管理貴在“全程”，同時(shí)企業(yè)員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個(gè)階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展，同步提高，才能最大程度地發(fā)揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業(yè)的員工忠誠度。但是企業(yè)不要忘記，最根本的卻是，企業(yè)想要擁有高忠誠的員工，企業(yè)首先必須對員工，對顧客，對社會忠誠！否則任何管理措施也是治標(biāo)不治本的，一個(gè)對員工，對顧客，對社會不忠誠的企業(yè)，是不會有人會真正忠誠它的！

第二篇：員工忠誠度管理

員工忠誠度管理

◇ 課程對象：

企業(yè)中基層員工

◇ 課程背景：

員工忠誠度是員工對企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。

◇課程特點(diǎn)：

通過課程學(xué)習(xí)，將大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力，使員工潛在能力得到充分發(fā)

揮，從而提升客戶滿意度，也增加員工工作的歸屬感和幸福感。企業(yè)每名員工的忠誠度提高 了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。

◇學(xué)員收益：

親和而貼切，低調(diào)也儒雅，貌似一介書生，實(shí)則內(nèi)心強(qiáng)大，對銷售的理解和傳授總能一語中的，不經(jīng)意的幾句激勵(lì)能讓人心潮澎湃。培訓(xùn)高手。

——和諧紙業(yè)張總 現(xiàn)場沒有其他大師的熱鬧和形式，但氣場極大，公司業(yè)務(wù)人員深受促動，對公司、銷售、產(chǎn)品、團(tuán)隊(duì)有了前所未有的理解定位。

——瓜子張食品張總 周老師對銷售的理念和心態(tài)的詮釋，是我聽過的所有培訓(xùn)最有高度而又最實(shí)際的，讓我明白一切都是真正從自我出發(fā)，找到了最原始的動力源。

——夕陽紅房產(chǎn)李峰 很慶幸陳總安排我和周老師培訓(xùn)之后的一小時(shí)深溝通，兩天的培訓(xùn)課收獲大，那只是面上的，但這一小時(shí)的深溝通，真正解決了我這個(gè)銷售經(jīng)理一年多來的職業(yè)瓶頸，重獲新生的感覺，找回了久違的自信和激情。謝謝周老師。

——金漢通汽車用品黃經(jīng)理 ◇ 課程主要內(nèi)容：

第一章：員工職業(yè)化的本質(zhì)—敬業(yè)與忠誠

一．員工職業(yè)化素質(zhì)的冰山模型

1.冰山模型

2.向軍人學(xué)習(xí)職業(yè)化

西點(diǎn)軍校的故事，敬業(yè)與忠誠使人成為將軍或企業(yè)家

西點(diǎn)對學(xué)生的嚴(yán)要求有哪些

二．企業(yè)喜歡什么樣的職業(yè)人士

1.做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處

2.人才的真義

人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是能力，二是職業(yè)化理念

人才坐標(biāo)系：人才，人財(cái)，人材，人裁

小組討論：結(jié)合你目前的狀況，你認(rèn)為應(yīng)該在哪些方面改進(jìn)

三．敬業(yè)忠誠使員工建功立業(yè)

1.什么是職場命運(yùn)。

2.名言：一盎司的忠誠抵得上一磅重的聰明

調(diào)查顯示：中國員工高度敬業(yè)的只有8％敬業(yè)忠誠是每一個(gè)人的立身之本

3.敬業(yè)忠誠的實(shí)質(zhì)—投入并快樂在工作

敬業(yè)忠誠的最大受益人—自己

我們被利用了嗎？

如何理解被剝削？

樂在工作，成就事業(yè)案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：員工如何忠誠地做人與做事

一．如何忠誠地做人

1.做一個(gè)勇于承擔(dān)責(zé)任的人

案例分析責(zé)任感不強(qiáng)的典型行為有那些

工作不要60分，工作沒有100分

2.做一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的人

中國人不善合作的原因分析

出路與對策--鏡子哲學(xué)

3.做一個(gè)終身學(xué)習(xí)的職業(yè)人

4.做一個(gè)了解組織與他人需要的人

5.做一個(gè)虛懷若谷的人

二．如何忠誠地做事

1.工作目標(biāo)導(dǎo)向，認(rèn)真負(fù)責(zé)目的意識和問題意識

2.擔(dān)當(dāng)更多責(zé)任

3.注重自我激勵(lì)與潛能開發(fā)

認(rèn)清人性的弱點(diǎn)

潛能開發(fā)模型

三．高忠誠度員工的行為表現(xiàn)

1.吃苦耐勞精神

2.工作精益求精

3.全面質(zhì)量意識

4.全面安全意識

5.尊重現(xiàn)場管理

6.提高工作效率

7.注重技術(shù)革新

8.保守企業(yè)機(jī)密

9.不搞同業(yè)競爭，遵守市場規(guī)則與職業(yè)道德

第三章：加強(qiáng)人本管理，增強(qiáng)員工忠誠度

引言：什么是人本管理

一．強(qiáng)化企業(yè)的經(jīng)營理念，進(jìn)行愿景

如何進(jìn)行愿景引導(dǎo)

二．內(nèi)部崗位公開選拔、競聘上崗

三．建立公平的績效考評與新酬管理機(jī)制

四．建立完善的培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系的意義

五．健全的“忠誠度”激勵(lì)機(jī)制

1.要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對員工忠誠度提升的培訓(xùn)

2.要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳

3.要意樹立“忠誠員工的榜樣”

4.要在用人的機(jī)制上獎(jiǎng)勵(lì)“忠誠標(biāo)兵”

結(jié)束語：員工忠誠度創(chuàng)造輝煌

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗(yàn)、實(shí)戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

◇ 受訓(xùn)規(guī)模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建議課時(shí) ：兩天

◇ 培訓(xùn)師簡介：

周正業(yè)老師

團(tuán)隊(duì)建設(shè)專家

實(shí)戰(zhàn)營銷專家

南京師大文學(xué)學(xué)士、法學(xué)碩士

上海交大客座教授

歷任美資跨國公司高級經(jīng)理

歐洲最大培訓(xùn)公司合作講師

現(xiàn)任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學(xué)院執(zhí)行院長。

工作或項(xiàng)目經(jīng)歷：

本科畢業(yè)分配至江蘇省重點(diǎn)中學(xué)從教，教育事跡被文匯報(bào)、上海青年報(bào)、常州日報(bào)、常州電視臺先后報(bào)道。1999年加盟安利（中國），從一名普通直銷員錘煉成為這家跨國公司鉆石特級經(jīng)銷商，市場先后拓至蘇、滬、皖、贛、桂等省及越南、菲律賓兩國，開發(fā)并培訓(xùn)打造千人直銷團(tuán)隊(duì)，十二年的培訓(xùn)歷練，超過兩千場次、十萬人次的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在巔峰團(tuán)隊(duì)打造、員工激勵(lì)以及銷售技巧和觀念心態(tài)方面有較為獨(dú)到而犀利的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。2011年開始成為企顧司等數(shù)家培訓(xùn)公司合作講師，為客戶企業(yè)分享在市場開拓、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面的心得和體會。

第三篇：如何做好困難期員工忠誠度思想政治工作（模版）

如何做好困難期員工忠誠度思想政治工作

摘 要：形勢越是困難，人心越需要穩(wěn)定。面對控虧、扭虧的新形勢，如何準(zhǔn)確把握員工心理和情緒，采取有針對性的措施，加強(qiáng)困難時(shí)期員工思想政治工作，提高員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在新形勢下的重要任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：員工忠誠度；思想政治；

中圖分類號：D64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-05-0030-01

一、當(dāng)前員工隊(duì)伍思想概況

經(jīng)過排查、摸底和調(diào)研，當(dāng)前八一煤電化公司員工隊(duì)伍的思想狀況主要表現(xiàn)出以下傾向：

一是樂觀堅(jiān)定，積極進(jìn)取。這部分員工在當(dāng)前困難時(shí)期仍能將實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與立足崗位做貢獻(xiàn)、愛崗敬業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，用腳踏實(shí)地、任勞任怨的工作態(tài)度，在各自崗位上勤奮工作著。

二是心存希望，期盼發(fā)展。這部分員工十分寄希望于企業(yè)能在困難時(shí)期通過深化改革、強(qiáng)化管理、調(diào)整轉(zhuǎn)型等手段來早日走出困境，實(shí)現(xiàn)新的更大發(fā)展。但是他們的思想活躍，敏感性強(qiáng)，行業(yè)、企業(yè)、甚至部門、區(qū)隊(duì)、班組等環(huán)境的一些小變化，都會引起他們的注意，所以有時(shí)這部分人也會對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生動搖。

三是安于現(xiàn)狀，怨天尤人。這部分員工對行業(yè)、企業(yè)發(fā)展趨勢漠不關(guān)心，對企業(yè)的生存發(fā)展前景認(rèn)識模糊。因此在工作中，不是奮發(fā)有為，積極干好本職工作，而是無所事事，無所用心，無所作為。

二、加強(qiáng)員工思想政治工作的對策

針對困難時(shí)期員工中出現(xiàn)的以上三種典型思想狀況，八一煤電化公司充分發(fā)揮“大政工”格局作用，黨政工團(tuán)齊抓共管，積極采取切實(shí)可行的應(yīng)對策略，取得了一些效果。

一是加強(qiáng)班子建設(shè)，取得員工信任。要員工對企業(yè)忠誠，首先就要員工信任自己的領(lǐng)導(dǎo)。為此要切實(shí)加強(qiáng)作風(fēng)建設(shè)，時(shí)時(shí)處處體現(xiàn)“務(wù)實(shí)、廉潔、高效”。

二是關(guān)心職工利益，贏得員工擁護(hù)。忠誠的員工永遠(yuǎn)是企業(yè)最大的財(cái)富，困難時(shí)期能和企業(yè)共渡難關(guān)的員工更是企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和關(guān)心的對象?，F(xiàn)代企業(yè)管理中“用事業(yè)留人”的思想精髓就是“用好的機(jī)制、好的政策留人”，充分發(fā)揮好這些人的工作積極性，讓他們對企業(yè)有歸屬感。在物質(zhì)上，不管公司經(jīng)濟(jì)狀況多么困難，也要給予他們支持和鼓勵(lì)；在工作上，針對各人不同狀況，要加強(qiáng)技能培訓(xùn)，努力提升他們勞動技能，在日常工作中體現(xiàn)他們的勞動價(jià)值。

三是加強(qiáng)形勢宣傳，營造筑家文化。“三流企業(yè)打價(jià)格，二流企業(yè)做產(chǎn)品，一流企業(yè)做文化”這是企業(yè)經(jīng)營者中廣為流傳的一句話。員工對企業(yè)的忠誠主要表現(xiàn)在日常工作中對企業(yè)的負(fù)責(zé)態(tài)度，認(rèn)真工作，不離不棄。因此，很多企業(yè)都將培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠作為企業(yè)文化的核心或第一要素。一是增強(qiáng)企業(yè)的透明度，讓員工充分了解所在企業(yè)的情況，促進(jìn)員工的參與意識。形勢宣講、座談?wù){(diào)研、交流談心，讓員工對企業(yè)未來方向，發(fā)展趨勢，改革動態(tài)，經(jīng)營狀況等都知根知底，逐漸增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度。二是用身邊先進(jìn)典型感染員工，提升員工。榜樣的力量是無窮的，特別是員工身邊的榜樣更是一本活生生的好教材。近年來，我們注意發(fā)掘企業(yè)內(nèi)管理人員，技術(shù)骨干，普通員工中涌現(xiàn)出來的模范，把他們的先進(jìn)事跡通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)、宣傳欄、黑板報(bào)等載體，在員工中廣為宣傳，讓員工從中學(xué)習(xí)他們的精神，汲取他們的經(jīng)驗(yàn)，不斷提升自己。讓模范職工得到晉升，待遇得到提高，讓員工學(xué)有榜樣，趕有方向，超有目標(biāo)，形成了你追我趕，你強(qiáng)我更優(yōu)的積極向上的“比學(xué)趕幫超”的氛圍。

四是闡明經(jīng)營舉措，堅(jiān)定員工信心。困難是暫時(shí)的，信心比黃金更重要。要員工堅(jiān)定與企業(yè)同行共渡難關(guān)的信心，最為關(guān)鍵的還是要讓員工知曉企業(yè)在困境中到底有沒有應(yīng)對的措施。面對目前的經(jīng)濟(jì)形勢，雖然全球經(jīng)濟(jì)調(diào)整轉(zhuǎn)型，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速放緩，煤炭市場嚴(yán)冬依舊，但“和平與發(fā)展”的時(shí)代主題不會變，全球經(jīng)濟(jì)合作，謀求發(fā)展的大格局不會變。穩(wěn)定增長，改善民生也是新一屆中央領(lǐng)導(dǎo)集體所追求的目標(biāo)。所以，能否順應(yīng)形勢，以變應(yīng)變是企業(yè)能否走出困境，再迎輝煌之路。

年初，八一煤電化公司便通過職代會等形式將企業(yè)今年打贏“扭虧為盈”翻身仗的六條具體措施向職工做了闡述。即一要搶抓機(jī)遇，開拓進(jìn)取，新老區(qū)齊頭并進(jìn)。遵循“煤與非煤共同發(fā)展”的思路，打造轉(zhuǎn)型發(fā)展的新局面。二要挖潛增效，開源節(jié)流，實(shí)現(xiàn)控費(fèi)精細(xì)化。在企業(yè)經(jīng)營困難，經(jīng)濟(jì)效益不好的情況下，費(fèi)用支出更要“從嚴(yán)、從緊、從實(shí)”，從領(lǐng)導(dǎo)做起，發(fā)揚(yáng)主人翁精神，使出“干毛巾擰出水”的力氣，節(jié)約點(diǎn)滴，共渡難關(guān)。三要求真務(wù)實(shí)，穩(wěn)中求變，推進(jìn)可持續(xù)發(fā)展?！白儎t通，通則久”，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展必須順應(yīng)形勢變化，求新求變。將以薪酬分配制度改革為突破口，拉開企業(yè)改革序幕。四要狠抓落實(shí)，防微杜漸，提高風(fēng)險(xiǎn)防范能力。企業(yè)效益不好，更要注意風(fēng)險(xiǎn)防范，不容有失，以免壓上除經(jīng)濟(jì)效益外的“千斤石”。五要落實(shí)禁令，標(biāo)本兼治，管理水平上臺階。深化管理提升年活動，向管理要效益。六要以人為本，凝心聚力，著力構(gòu)建和諧企業(yè)。將企業(yè)文化宣貫引向深入，營造“筑家”文化的良好氛圍，共筑和諧精神家園。

忠誠是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。在這個(gè)時(shí)代，激烈的市場競爭終將演變成人才競爭，越來越多的企業(yè)開始意識到高忠誠度員工的價(jià)值，企業(yè)工作不僅僅要將追求經(jīng)濟(jì)利益放在首位，還應(yīng)更多思考不同時(shí)期如何讓員工忠于企業(yè)，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第四篇：淺談忠誠度管理

淺談忠誠度管理

2011-3-30作者：林 紅

從前是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，一個(gè)員工從入職到退休，從一而終，忠誠似乎是天經(jīng)地義的事，仿佛一紙婚姻，從洞房花燭到白頭偕老，一切是那么自然，而今如同離婚率的大幅攀升，相比較“跳槽”已成了兵家常事，在從前僅僅是極個(gè)別的現(xiàn)象，大都也是調(diào)動性質(zhì)，那情形可是非同小可，不是緊要之極的原因是不會采用這種傷筋動骨的方式的。自從實(shí)行了市場經(jīng)濟(jì)，隨著競爭的加劇，特別是近些年大量外資企業(yè)的滲透，企業(yè)與員工在壓力驟增的同時(shí)，均有了極大的自由度和空間度，員工跳槽與企業(yè)裁員同時(shí)存在，有愈演愈烈之勢，這時(shí)候就涉及一個(gè)忠誠度的問題了。

一、忠誠是一種狀態(tài)、一種品質(zhì)，更是一種境界

首先，什么是忠誠，全心全意，不折不扣，毫無保留，無論在數(shù)量還是質(zhì)量上均體現(xiàn)出完滿的投入。忠誠不僅是一種狀態(tài)，更是一種品質(zhì)，是人類發(fā)展至今依然孜孜以求的樸素而美好的境界，只不過在現(xiàn)實(shí)的世界中被眾多過度的私欲和陋習(xí)所蒙塵，逐漸衰減而變得珍稀。細(xì)細(xì)探究，忠誠應(yīng)該有諸多方面的，有對事業(yè)的忠誠，對職業(yè)的忠誠，對企業(yè)的忠誠和對老板的忠誠，之間的關(guān)系有關(guān)聯(lián)也有遞進(jìn)，但不一定完全重疊，從現(xiàn)實(shí)主義角度來講，我們從事著一份工作，拿著薪水，賴以生存，當(dāng)然應(yīng)該首先對老板負(fù)責(zé)，對老板忠誠，這是一種基本的道德。在滿足了生存條件的前提下我們追求職業(yè)的發(fā)展，我們審視工作曲線是否與理想中的職業(yè)軌跡吻合，長遠(yuǎn)地看，我們生存的意義不僅僅是維持基本生活，還要不斷發(fā)展自我，提升自我，以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值并達(dá)到最大化，不枉過此生，不辜負(fù)上天的造化，這種深層次的實(shí)現(xiàn)首先要寄托在一份可以終身實(shí)踐的職業(yè)上，這可以是專業(yè)從事，也可以是業(yè)余兼職，假若自己的工作符合職業(yè)期望，那將是多么幸福，而事實(shí)上很少人有這種幸運(yùn)，這一方面是我們的好高騖遠(yuǎn)，另一方面則是我們的不思進(jìn)取，可怕的惰性所致，怎能說我們的一生沒有一次通向理想之門的機(jī)會，機(jī)遇稍縱即逝，關(guān)鍵在于把握，只要抓住一次機(jī)會，我們的前景與心態(tài)就會完全打開。在一段時(shí)期內(nèi)（也許是很長的一段時(shí)間），有可能機(jī)會沒有來臨，我們從事著一份不太理想的工作，但我們應(yīng)該理解這是艱苦的準(zhǔn)備期，我們的心智、經(jīng)驗(yàn)、胸懷和技能都有待提升，做事的運(yùn)道還未成熟，我們一邊應(yīng)沉下心來歷練，一邊也懷著積極的心態(tài)向世界敞開自我，不斷地試圖改變，密切關(guān)注動態(tài)的現(xiàn)實(shí)，從中把握機(jī)會并創(chuàng)造機(jī)會，總之我們要時(shí)刻明晰自己的職業(yè)狀態(tài)，盡量使工作性質(zhì)與職業(yè)理想匹配，忠誠于工作，忠誠于職業(yè)，這種忠誠并非口頭上的誓言，而是發(fā)自肺腑之言，因?yàn)槲业臒釔?，因?yàn)槲覀兠靼?，因?yàn)槲覀冎鲌D報(bào)，飲水思源。忠誠于事業(yè)，這是一種最高境界，把職業(yè)當(dāng)作事業(yè)，甚至把眼前的工作當(dāng)成事業(yè)，這是一種極高的生存法則，也是人的內(nèi)心與現(xiàn)實(shí)最完美的契合，這不是對現(xiàn)實(shí)的屈從，而是人已經(jīng)掌握了點(diǎn)石成金的技巧，在最平凡的最容易的平臺上找到與事業(yè)的交匯點(diǎn)，在別人忽略漠視的角落看到神圣的光芒，興趣相投自然是從事事業(yè)的特質(zhì)，但沒有興趣可以培養(yǎng)興趣，可以發(fā)展興趣，從另一個(gè)角度講，從平淡是找尋意義是一種人生的游戲，其樂趣自有另一番天地。如果每一個(gè)人把工作當(dāng)成事業(yè)來做，那工作的成效和工作人的心態(tài)都將在最佳的層面上呈現(xiàn)，那種愉悅和滿足是難以描述的?？偟恼f來，忠誠是一種人所具備的優(yōu)秀的品質(zhì)，擁有了這種品質(zhì)，那么人不論在何時(shí)何處，處境如何，都會有一種對工作的責(zé)任心和奉獻(xiàn)感，都有一種不思算計(jì)，全心全意的付出。人在企業(yè)，忠誠OK沒問題，人離開企業(yè)，也會懷著平靜良好的心態(tài)，決計(jì)做不出那種過河拆橋、泄露機(jī)密、貶損有加的缺德事兒。

二、忠誠是構(gòu)筑企業(yè)文化的一個(gè)重要基石

人常說，員工忠誠度是企業(yè)生存的基石，不可想象一個(gè)人員大量流失，整日忙于在人才市場招募人馬的企業(yè)會有良好的業(yè)績和光明的未來，且不論在費(fèi)用上的支出是多么不經(jīng)濟(jì)，那些難以衡量的商業(yè)機(jī)密、客戶資源和企業(yè)口碑都將為企業(yè)帶來不可估量的損失，正因?yàn)槿绱?，員工忠誠度管理已成為迫在眉睫的現(xiàn)實(shí)需求，忠誠亦成為與誠信有所關(guān)聯(lián)的另一個(gè)眾所關(guān)心的重大的課題。

人贊美忠誠，向往忠誠，它不僅給我們企業(yè)帶來真實(shí)的穩(wěn)定因素，更重要的是為企業(yè)帶來一種信心和文化氛圍，具有極強(qiáng)的凝聚力和示范力，提倡忠誠，關(guān)鍵是要培育忠誠的品性，讓忠誠的基因沉睡在我們的肌體中，流淌在我們的血液里，那樣我們將不必過分擔(dān)憂我們的未來，我們將看到相對穩(wěn)定而可靠的前景，也為他人展示平穩(wěn)過渡、和諧正常的畫面（即使我們將要與現(xiàn)在的崗位說

再見）。忠誠給人以美好的感受，堅(jiān)強(qiáng)的信念，無窮的力量，無論對個(gè)體還是集體，都是至為寶貴的精神財(cái)富。忠誠的客戶、忠誠的員工是任何一個(gè)企業(yè)都夢寐以求的，誰擁有了它，誰就能無往而不勝，就能在殘酷的競爭中持久地挺立，并如地理優(yōu)越的樹林般日益繁茂興旺。

三、忠誠度的管理應(yīng)該成為一種成熟的機(jī)制

目前大小企業(yè)觀念上已成共識，普遍在入職訓(xùn)導(dǎo)、薪酬福利、繼續(xù)教育、績效輔導(dǎo)、培訓(xùn)提拔上下足功夫，差別在于是否用心在做，深度如何，有無特色。企業(yè)管理不能搞運(yùn)動，要春風(fēng)化雨，細(xì)膩入微，而且認(rèn)準(zhǔn)了就要堅(jiān)持，有穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，哪怕是企業(yè)文化，也應(yīng)成為一種制度，時(shí)刻以成熟的機(jī)制發(fā)揮作用，這樣才不會摻雜太多的人為因素，使得在某個(gè)特定時(shí)期只因個(gè)別管理者的素質(zhì)而影響了企業(yè)的軟環(huán)境，造成員工積極性的挫傷，從而降低忠誠度，這樣會給企業(yè)帶來不必要的損失，后果有時(shí)會非常嚴(yán)重。作為企業(yè)來講，忠誠度的管理應(yīng)該成為人力資源管理的重頭戲，在的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該把忠誠度的管理計(jì)劃列示其中，有愿景有措施，內(nèi)容詳盡可行，操作性強(qiáng)，盡可能地量化指標(biāo)，關(guān)鍵是不流于形式，不光停留在理念上。

四、忠誠的互動性決定了企業(yè)的作為

從理論上講，忠誠是一個(gè)相互的概念，彼此忠誠，不僅提倡員工忠誠企業(yè)，而企業(yè)也存在一個(gè)忠實(shí)于員工利益的問題，這種互動進(jìn)行得越徹底，就越能體現(xiàn)忠誠的價(jià)值，目前提得比較多的是員工如何忠誠于企業(yè)，著眼點(diǎn)在員工這方面，因?yàn)殡S著競爭形勢的加劇，員工（特別是核心員工）大量流失成為普遍現(xiàn)象，成為困擾企業(yè)的一大難點(diǎn)。俗話說水往低處流，人往高處走，哪里薪水高，待遇好，環(huán)境佳，職位理想，就往哪里投奔，這本無可非議，關(guān)鍵在于跳槽不能成為一種習(xí)慣，應(yīng)該是一種切實(shí)的需要，因緣所致，大有不如此，心靈將倍受煎熬，天地都為之動容的境地，而非本不分高下，只是為了換換新鮮空氣，抱著這種換新鮮的想法，頻繁跳槽，很可能一生都一事無成，多數(shù)背負(fù)不忠的罵名。人生在世，做人做事，心里要有一桿秤，尤其是調(diào)工作這類事，牽涉的因素較多，理應(yīng)多掂量，多思慮，究竟我們想要的是什么，我們的選擇是否符合長遠(yuǎn)的利益，畢竟大多數(shù)企業(yè)是不歡迎習(xí)慣性跳槽的員工的，即便是能力上乘的人才。忠誠是一種互動的感受，彼此毫無

保留地奉獻(xiàn)信任和激情，是希望的寄托，諾言的承付，如果沒有對未來足夠的良好預(yù)期，心里沒有安全的底線，是不可能實(shí)現(xiàn)忠誠二字的，這也是忠誠的殘酷性，因?yàn)橹艺\意味著不二，意味著機(jī)會的舍棄，忠誠是有代價(jià)的。對一個(gè)企業(yè)或事業(yè)的忠誠，有時(shí)候付出的不僅僅是青春、年華，甚至是健康和生命，現(xiàn)實(shí)生活中這種事例不勝枚舉，但相反的例子也大量存在，這真讓人感嘆人差異之巨大，作為企業(yè)是多么希望擁有前者，除了在招募時(shí)特別關(guān)注忠誠的品質(zhì)之外，在日常的管理中如何將員工忠誠的品質(zhì)激發(fā)出來并將忠誠的價(jià)值最大化，是企業(yè)現(xiàn)代管理的一大主題。

企業(yè)要千方百計(jì)地令員工保持忠誠，說穿了就要千方百計(jì)地滿足員工的需求，在滿足了基本的薪酬待遇后，就要看員工在企業(yè)的發(fā)展前景是否美好，是否能與員工的職業(yè)規(guī)劃吻合，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這種對自身發(fā)展的極大關(guān)注是現(xiàn)代職業(yè)人士的最大特點(diǎn)，也是有別于我們上輩工作理念的最大差異，這個(gè)問題解決的好壞直接關(guān)系到企業(yè)與員工間的忠誠?，F(xiàn)在的社會沒有單方面的忠誠，那種至死不渝的執(zhí)著只能是上個(gè)世紀(jì)的童話，誰要想無成本或低成本地獲得忠誠，那只能是天方夜譚，在現(xiàn)實(shí)中沒有普遍的意義。想要面對忠誠，無論哪一方面，都要付出真實(shí)的心血，用心為企業(yè)貢獻(xiàn)，用心為員工著想，用心將自己融入對方的需要，彼此滿足。

第五篇：員工忠誠度分析

員工忠誠度分析

----以A投資咨詢有限公司為例

摘要：員工是一個(gè)企業(yè)的重要資源，員工對企業(yè)是否保持持久的忠誠對企業(yè)發(fā)展有重要影響。不同行業(yè)，員工對企業(yè)的忠誠程度有所不同。金融行業(yè)從業(yè)人員對企業(yè)的忠誠度比較低，有明顯表現(xiàn)的是投資咨詢這一類公司。以A投資咨詢有限公司為例，該企業(yè)員工的忠誠度較低，導(dǎo)致人才流失大，人力成本增加，企業(yè)文化不易傳承等問題。所以對員工的忠誠度進(jìn)行認(rèn)真研究和分析，控制企業(yè)內(nèi)部因素的影響，減弱外部因素影響，改正員工自身的問題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，探索出一條提高企業(yè)員工忠誠度，利于企業(yè)建立更好的留人機(jī)制，完善組織結(jié)構(gòu)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做出正確發(fā)展策略的道路。

關(guān)鍵詞：忠誠度、激勵(lì)制度、需求

員工是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展與完善，企業(yè)最重要的資源不再是擁有固定資產(chǎn)、引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，而在于員工本身所持的技術(shù)和素質(zhì)。沒有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。如何培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工忠誠度，減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來越關(guān)注的問題。因此，分析員工忠誠度的現(xiàn)狀，探討其影響因素，對員工忠誠度的培養(yǎng)策略都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、員工忠誠度的現(xiàn)狀

充滿個(gè)性的80、90后逐漸成為勞動力主力軍，勤儉節(jié)約的70、60后退出勞動力市場，勞動格局正發(fā)生變化。總體來說，目前員工忠誠度有下降趨勢。國有企業(yè)、事業(yè)單位員工忠誠度較高，人員流動較低。而民營企業(yè)員工忠誠度較低，人員流動率高，尤其是銷售類公司。此類公司注重業(yè)績，強(qiáng)調(diào)結(jié)果而忽視過程，灌輸成功學(xué)造成員工浮躁，壓力大，對企業(yè)忠誠度低。A投資咨詢有限公司是一家外資投資咨詢管理公司，主要業(yè)務(wù)有資產(chǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)投資、移民咨詢等，尋找目標(biāo)客戶，解決其金融相關(guān)問題，收取其中的傭金或提成是企業(yè)盈利模式。所以客戶是利潤來源，因此在沒有底薪情況下，員工要盡量尋找到多的客戶以提高自己的傭金比例。員工壓力大，在沒有客戶的階段基本生活難以維持，因此此類投資銷售公司人員忠誠度較低，需要不停地招收人員，以保證團(tuán)隊(duì)人數(shù)在一定范圍內(nèi)。

二、員工忠誠度的重要性

1、員工忠誠利于企業(yè)文化的傳承

高度的忠誠利于員工與企業(yè)建立長期穩(wěn)定的關(guān)系，企業(yè)文化的繼承人變化較少，企業(yè)文化可以得到更好的保護(hù)以及傳承。

2、忠誠度利于維持企業(yè)穩(wěn)定 80、90后員工會根據(jù)個(gè)人自身的需要不斷尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會與空間，人才流動成為一個(gè)普遍現(xiàn)象。作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)始終處于動態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間形成文字契約于心理契約。但這并不能保證員工與企業(yè)之間保持穩(wěn)定的關(guān)系。要想長期維持這種穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建真誠和依賴的雇傭關(guān)系，培育并提高員工的忠誠度。

3、高的忠誠度能夠提高員工的工作績效

員工是企業(yè)的活力的源泉，他們的工作熱情可以顯示企業(yè)的士氣，他們工作的自覺性體現(xiàn)企業(yè)的文化傳承。高的忠誠度能夠激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工的潛能可以得到充分發(fā)揮，在工作中保持積極的心態(tài)。只有對企業(yè)忠誠，才能把企業(yè)的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)、努力聯(lián)系在一起，才能在工作中更加拼搏。忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實(shí)力也就得到了提升。A的員工對企業(yè)缺乏高度的忠誠，容易選擇離開公司，員工工作熱情并不高，具體表現(xiàn)在沒有積極尋找客戶。通過調(diào)查得知，不少員工在公司有自己的真實(shí)倉位，即自己是自己的客戶因此可以在操作過程中抽取傭金，所以員工既能有傭金收入，又有倉位溢價(jià)收入。因此員工對企業(yè)利潤并不關(guān)心，不發(fā)展客戶，個(gè)人績效相對較低。

4、員工忠誠降低人力成本

當(dāng)員工的忠誠度降低時(shí)，就會對其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開,從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白,又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期問還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，這樣就會形成置換成本和重置成本。在A公司，人員的置換成本很高。員工對企業(yè)忠誠度低，進(jìn)入公司3到4星期后，認(rèn)為已經(jīng)學(xué)到不少金融知識，每天看新聞、了解分析行情是枯燥、重復(fù)的工作，所以大多選擇離開公司。公司又必須重新招聘人員，并對其重新培訓(xùn)，入職后老員工還必須重新對其進(jìn)行指導(dǎo)，這當(dāng)中增加老員工工作量，同時(shí)不利于員工間建立良好、信任的關(guān)系。其機(jī)會成本、招聘成本置換成本相當(dāng)高。

三、影響企業(yè)員工忠誠度的因素

（一）員工個(gè)人因素

1、個(gè)人需求。根據(jù)馬斯洛需求理論，需求有五個(gè)層次。不同階段，對五種需求的迫切程度不同。當(dāng)較低層次的需求得以滿足后，就會產(chǎn)生較高一層次的需求?；蛘哌@個(gè)時(shí)期是以這種需求為主導(dǎo)，但另一個(gè)時(shí)期又以另外一種需求為主導(dǎo)。需求反映了人類的本性，而動機(jī)則來自于需求，只有未滿足的需求才能引起行為動機(jī)。一般來說，當(dāng)較低一層次的需要相對滿足了，就會向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動力。在不同行業(yè)不同組織結(jié)構(gòu)中，一旦對員工預(yù)期的需要達(dá)不到，員工忠誠度就會減弱，那么員工很可能會尋求其他可以滿足其需求的組織。以A員工為例。A是追求業(yè)績、講究結(jié)果的企業(yè)，員工一般分為兩類，一類是希望能快速賺錢，一類是尋求以后的發(fā)展。這兩類員工對企業(yè)的訴求不同，需求也不同。前一種員工希望有高的物質(zhì)激勵(lì)制度，希望傭金比例高，客戶多，但一旦個(gè)人能力達(dá)不到個(gè)人需求時(shí)，在薪酬方面則有明顯體現(xiàn)，員工會把個(gè)人工資低的責(zé)任歸咎與企業(yè)，這會打擊員工對企業(yè)的忠誠，容易做出離職的選擇。而后者則能在開始工資較低的情況下堅(jiān)持下來，因?yàn)樗麄冏非蟾叩男枨?，如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對于現(xiàn)狀他們有忍耐力，相信企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)他們的價(jià)值，因此他們會對企業(yè)有較高的忠誠度。

2、就業(yè)動機(jī)。每個(gè)人都要參加勞動，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動機(jī)也各有不同。例如金融投資行業(yè)。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國金融業(yè)發(fā)展勢頭蓬勃，有越來越多的投資咨詢公司。A公司為擴(kuò)大市場占有率，對業(yè)務(wù)員素質(zhì)要求越來越低，學(xué)歷要求低，專業(yè)技術(shù)要求很低，結(jié)果到結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以薪酬結(jié)構(gòu)是傭金加提成，導(dǎo)致部分員工收入水平不高。對于服務(wù)性群體來說，沒有過多的牽涉因素，這類人群沒有清晰的職業(yè)規(guī)劃，因此他們在這類型公司的忠誠度甚微；甚至成為一部分人鍛煉自身的翹板。最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長久，這種就業(yè)動機(jī)和行為是不負(fù)責(zé)任的做法。事因此個(gè)人的就業(yè)觀念或就業(yè)動機(jī)大大影響著員工的忠誠度。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

1、企業(yè)激勵(lì)制度。好的激勵(lì)制度，能夠鼓勵(lì)員工積極工作，避免犯錯(cuò)。A公司注重懲罰，激勵(lì)制度不完善，部分獎(jiǎng)勵(lì)制度不能提高員工的忠誠度。公司制定了一系列的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如團(tuán)隊(duì)月業(yè)績達(dá)到第一名，則獎(jiǎng)勵(lì)1000；業(yè)績好的可以獎(jiǎng)勵(lì)旅游。但這些激勵(lì)制度只注重短期利益，彈性較低，而且執(zhí)行力度較差，基本是形式主義。而在懲罰方面，公司也做了不少舉措，如不戴領(lǐng)帶扣錢，遲到一次扣50元等。相對于獎(jiǎng)勵(lì)而言，懲罰措施較多，但懲罰力度不大。導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰不足，起不到激勵(lì)與震懾作用，員工忠誠度沒有被提高。

2、.薪酬因素。收入永遠(yuǎn)是勞動者最為關(guān)心的話題，薪酬問題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、無心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會上去。一旦出現(xiàn)這種情況，惡劣影響將會從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，即對內(nèi)公平合理、對外具有競爭性時(shí)，才有基礎(chǔ)去培養(yǎng)和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會產(chǎn)生作用。A公司留不住人的原因除了激勵(lì)制度不完善外，更重要的是起薪酬因素。該企業(yè)沒有底薪，即固定工資為零，沒有津貼，同時(shí)出外勤并無補(bǔ)貼，員工工資僅靠傭金每手110元及完成每項(xiàng)任務(wù)的提成。對于沒有找到客戶的員工而言，薪酬水平較低。且這樣的薪酬水平將持續(xù)較長的時(shí)間。企業(yè)薪酬不具有競爭力，員工對企業(yè)忠誠度低。

3、企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導(dǎo)和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿足，并能用它的“軟約束”來調(diào)節(jié)各種不合理的需要。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會被這種理念所驅(qū)使，自覺自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作。A是以業(yè)績論英雄的企業(yè)，只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的成功，這讓很多大學(xué)生不適應(yīng)，無法認(rèn)同唯金錢至上的企業(yè)文化，所以對企業(yè)的忠誠度不高。

四、員工忠誠度的培養(yǎng)

1、實(shí)施有效的情感管理

實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系，多于員工溝通，滿足員工自尊心的需要。積極實(shí)施情感管理，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，可以形成和諧融洽的工作氛圍。以A公司為例，總監(jiān)為了提高員工的忠誠度，實(shí)施了許多方法。而情感管理則是其中效果比較明顯的方法?？偙O(jiān)每天給員工開早晚會，在早晚會上動之以情、曉之以理地給員工解釋企業(yè)對員工的需要、員工努力工作是為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值而不是單純?yōu)楣?。同時(shí)總監(jiān)每天午飯時(shí)間都在辦公巡視一圈，了解員工的生活，有時(shí)還與員工一起定快餐，讓員工感受到總監(jiān)與自己站在同一戰(zhàn)線上。此外總監(jiān)定期與員工培訓(xùn)，明確員工的目標(biāo)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。這些情感管理容易讓下屬體會到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，同時(shí)提高自我存在感，利于培養(yǎng)員工的忠誠度。

2、完善企業(yè)激勵(lì)制度，落實(shí)各項(xiàng)措施

完善的激勵(lì)制度有效提高員工的忠誠度，在工作中更加努力、認(rèn)真，把自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。

（1）改善晉升渠道：員工發(fā)展包括縱向和橫向發(fā)展，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格、公開、合理的晉升制度。“T”字型人才的培養(yǎng)需要制度的支持。A公司組織架構(gòu)比較簡單，屬于直線型，員工晉升渠道較狹窄，實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期結(jié)束成為正式員工，然后是成為實(shí)習(xí)經(jīng)理。接著是各項(xiàng)經(jīng)理，隨后就是總監(jiān)。為減輕因晉升而帶來的壓力，我們可以實(shí)行寬帶薪酬，同一級別也有不同的工資。

（2）加大懲罰力度。懲罰制度必須落實(shí)在實(shí)處，才能起到震懾作用。并且要做好公示，給予員工一定時(shí)間以適應(yīng)懲罰制度。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)制度要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，注重長期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)的交替。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的精神支柱，是員工認(rèn)可的價(jià)值觀，它能夠把員工凝聚在一起，為共同的目標(biāo)而努力。所以在企業(yè)發(fā)展過程中，要注重企業(yè)文化的灌輸。具體措施可以有：

（1）利用公司墻壁、網(wǎng)站、微信公眾號等平臺，公開張貼公司宣傳口號、標(biāo)語，在潛移默化中影響員工。

（2）定期開早晚會，在會上高喊公司口號、標(biāo)語。

（3）3.領(lǐng)導(dǎo)帶頭參與到公司各項(xiàng)文化宣傳工作中去，并且以身作則，多與員工溝通，用個(gè)人魅力宣傳企業(yè)文化和影響員工。

4、薪酬制度既要保障公平又要提高員工積極性

薪酬是員工最關(guān)注的問題，圖和提高員工對企業(yè)的忠誠度，薪酬問題是關(guān)鍵。為了留住員工，薪酬制定是應(yīng)有一定的底薪作為員工生活保障，只有生活得到保障，才有心思工作所以薪酬形式可以使底薪加提成或傭金，適當(dāng)降低底薪比例，提高傭金或提成比例，已達(dá)到公平與效益需要。

五、總結(jié)

人是企業(yè)生存和發(fā)展的根本，人力資源將成為最重要的資源之一。提高員工忠誠度，使員工盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，把個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，個(gè)人與企業(yè)共同成長。近年來企業(yè)家越來越重視人力資源，對員工更加重視，將他們視為資源而不是工具。而員工的忠誠度也引起企業(yè)家的注意，這是時(shí)代進(jìn)步的表現(xiàn)。重視人才、尊重人才，才能留住人才，才能提高忠誠度，才能實(shí)現(xiàn)雙贏、