第一篇：管理80后員工的三大高招

分析管理員工

青 草

每個(gè)酒店發(fā)展過程中都有一些特殊型員工，新入職員工、即將離職的員工、元老級(jí)員工，近年來還多了一類特殊型員工——80、90后員工。那么酒店應(yīng)該如何對(duì)待這些特殊型員工？1、80、90后員工——構(gòu)建最佳職場(chǎng)環(huán)境

80后90后大學(xué)生已逐漸成為了求職市場(chǎng)的主力軍，酒店也有很大一部分員工是80后90后員工?，F(xiàn)在又很多80后不愿意做酒店、即使愿意也做不長久，那么酒店應(yīng)該如何對(duì)待這群人呢？首先酒店要了解這類特殊人群，為他們構(gòu)建最佳職場(chǎng)環(huán)境。其次建立積極的獎(jiǎng)勵(lì)制度，80、90后員工非常注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的東西比較敏感。酒店管理者也要拋棄對(duì)80、90后員工的成見，給予他們更多的信任。

2、新入職員工——給出“希望”

新員工面對(duì)新的工作環(huán)境多少會(huì)有些許害怕，他要試圖去適應(yīng)新的環(huán)境，新的人和新的事物。對(duì)待這類人群需要經(jīng)常跟他們溝通，給了他很多的幫助，讓他們能在最快的時(shí)間內(nèi)適應(yīng)酒店的工作節(jié)奏。新員工進(jìn)來后，第一件事就是進(jìn)行入職培訓(xùn)，然后再給新員工提供挑戰(zhàn)性的初始工作。如果管理人員對(duì)自己的新下屬已經(jīng)有一定的了解，然后針對(duì)各員工的素質(zhì)特征，提出切合員工情況的一種“希望”。新員工接觸最多是就是其部門主管，他們對(duì)新員工能極大地發(fā)揮影響和帶動(dòng)作用。

3、元老級(jí)員工——人性化管理

酒店里有部分員工是和酒店一起成長的，如今也大多都是在管理層，如何正確對(duì)待這部分元老級(jí)別的員工也是一個(gè)問題，元老級(jí)員工在企酒店中的作用，更大程度上就像一把雙刃劍。用好了是錦上添花，用不好則會(huì)埋下隱患，對(duì)酒店的發(fā)展不是一件好事。面對(duì)元老級(jí)員工，應(yīng)該在充分地肯定其為酒店帶來貢獻(xiàn)的同時(shí)，實(shí)施人性化的管理，給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷。

4、即將離職的員工——用“心”對(duì)待

有業(yè)內(nèi)人士表示，酒店一定要用心對(duì)待即將離職的員工，要像對(duì)待客戶一樣

對(duì)待他們。這樣做原因是，他們可能會(huì)留下、可能會(huì)回頭。這樣一來所需的人力成本遠(yuǎn)低于新員工的成本。他們也可能會(huì)推薦別人、也許會(huì)成為是客戶、他們是口碑媒介。多種可能的情況是我們所無法預(yù)計(jì)的，但是可以肯定的是對(duì)于即將離職員工多用點(diǎn)心不會(huì)是壞事。

酒店員工整體由這幾部份組合而成。當(dāng)今飛躍的時(shí)代，如何管理人才、保留人才、開拓新人才都需要管理者了解所有員工的心態(tài)，及時(shí)掌握員工動(dòng)態(tài)，這樣酒店才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀員，儲(chǔ)備新人源、穩(wěn)定酒店人源流失。

管理者“抓住”80后90后思想，掌握新時(shí)代人員思想方向，充分利用這優(yōu)厚的人力資源，為酒店發(fā)展起主導(dǎo)作用。

第二篇：員工關(guān)系管理三大技巧（精選）

員工關(guān)系管理三大技巧

IT企業(yè)招聘專欄、職位熱門關(guān)鍵字搜索、用手機(jī)找工作

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧繛槭裁床荒艹蔀楣纠娴拇匀?、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低?！弊鳛槔习寤蚬芾碚呃习炎约嚎醋鞴伲炎约簲[在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則

百姓從政矣。”律人必須先律已，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識(shí)人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈?，F(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

來源：HR管理世界

第三篇：員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

員工關(guān)系管理三大誤區(qū)

258人才銀行 2008-10-21 【瀏覽人次：1917】

當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。

誤區(qū)之一——“包論”

包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱耍苑€(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

誤區(qū)之二——“均論”

不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

正因?yàn)槿绱?，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸磨擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。

誤區(qū)之三——“文憑論”

通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文化素質(zhì)；提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育是只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。

鑒于以上的一些狀況，我們不能看出，員工關(guān)系管理還有很長的路要走，還有很多的觀念需要理清。做好員工關(guān)系管理，應(yīng)當(dāng)有所為，有所不為，為所應(yīng)為。

來源：世界經(jīng)理人

第四篇：員工關(guān)系管理三大技巧

百度文庫專用

員工關(guān)系管理三大技巧

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

我時(shí)常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供，更談不上生活的關(guān)心；我也時(shí)常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎?wù)觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢？作為管理者，我們?cè)谄渲邪缪萘耸裁唇巧?？為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢？當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時(shí)，我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌?、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢？員工關(guān)系管理是人力資源部門的重要職能，人力資源部門是員工關(guān)系管理組織部門，企業(yè)的最高管理者是人力資源各項(xiàng)政策能夠順利施行的最大責(zé)任人，因此人力資源部門在處理員工關(guān)系時(shí)要注意方法和技巧。最近，筆者看到這樣一則報(bào)道：一項(xiàng)歷時(shí)1年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好、員工關(guān)系處理緊張等因素息息相關(guān)。因此，我在此提三個(gè)員工關(guān)系管理技巧供大家參考：

技巧一：擺正心態(tài)，放低姿態(tài)

1、有句諺語說得好：“低頭的稻穗，昂頭的稗子?！彼硎镜囊馑际堑皖^是一種謙虛的人生態(tài)度，一種真正懂得做人處世的意義后年表現(xiàn)出來的態(tài)度。有道是“人格無貴賤，人品有高低。”作為老板或管理者老把自己看作官，把自

己擺在“高人一等”的位置上，逞威風(fēng)，實(shí)則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調(diào)一點(diǎn)，看似少了些官威，實(shí)則提升了自己的人品和威信。管理者應(yīng)該敏而好學(xué)，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結(jié)合地一起，保持學(xué)習(xí)的熱情，時(shí)刻學(xué)習(xí)別人的長處，不斷提高和充實(shí)自己。

2、作為一個(gè)管理者，不要認(rèn)為自己比別人高明多少。事實(shí)上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行舉止融于常人當(dāng)中，并始終把自己看作是團(tuán)隊(duì)中普通一員。永遠(yuǎn)與下屬保持良好的溝通平臺(tái)。放低姿態(tài)等于抬高自己的身價(jià)，每一個(gè)人都不是完人，都有不足和錯(cuò)識(shí)，所以要多看別人的優(yōu)點(diǎn)和長處，多肯定和包容部屬。

技巧之二：以身作則，履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)

1、吉姆、柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說：“言行一致，堅(jiān)定不移、正直并且強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)人才是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，才能攀越高峰?！弊鳛橐粋€(gè)管理者，言行一致不僅是一條做人的基本準(zhǔn)則，也是為“官”從政的基本準(zhǔn)則。我國的孔圣人日：“政者，正也。君為正，則百姓從政矣?！甭扇吮仨毾嚷梢?，作為企業(yè)的管理者，必須注意自身修養(yǎng)，行動(dòng)要以身作則，先正自身再去影響他人，進(jìn)而率領(lǐng)員工去開拓進(jìn)取，已不正，焉能正人？

2、管理者對(duì)于任何一個(gè)組織來說，其觀點(diǎn)、力量、信心和憂慮，都會(huì)影響組織，你必須在你所說和所做的所有事情中為你的員工樹立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，樹立起一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)的榜樣讓他們學(xué)習(xí)。管理者不在于你做了多少而是在于你帶領(lǐng)部屬完成了多少工作？在完成工作過程中你有沒有以身作責(zé)，起模范帶頭作用。

技巧之三：識(shí)人于微，用人于長

1、“防微杜漸”，見微知著。微的意思是事態(tài)的微細(xì)變化，君子見到微，就應(yīng)有領(lǐng)悟，有所作為。人的一舉一動(dòng)，一言一行，無不折射出其人的學(xué)識(shí)修養(yǎng)。

作為一個(gè)管理者，應(yīng)該有葉落而知天下秋，飲一瓢而知河所在的本領(lǐng)。在細(xì)微之處來識(shí)別一個(gè)人的品性才華，為企業(yè)的人才選擇把好脈。現(xiàn)代企業(yè)都需要具有良好心理素質(zhì)的員工，一個(gè)意志不堅(jiān)強(qiáng)的人，最終會(huì)被生活拋棄。而勇敢堅(jiān)強(qiáng)的人，不會(huì)在任何困難面前言輸。作為一個(gè)管理者，在選擇人才時(shí)，應(yīng)該注意對(duì)員工的心理素質(zhì)的考察。

2、用人以長，適才適所。我們用人就是要用員工的長處和強(qiáng)項(xiàng)，把合適的人才放至最合適的地方，發(fā)揮員工最大的價(jià)值，一個(gè)不會(huì)用人的管理者，不會(huì)成為一個(gè)好的管理者，因此他與員工的關(guān)系也處理得很緊張。

綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者本身的問題。所以，管理者，特別是企業(yè)中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗?；蛟S，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問題。

1.以身作則.不要以權(quán)力去管理而要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力....2.經(jīng)常性(定期)舉辦聚會(huì)緩解工作和上下級(jí)的緊張關(guān)系…

3.建立完善的管理制度.公平/公正的對(duì)待每一位員工(這點(diǎn)非常重要)

4.確定工作方向，明確工作任務(wù)，確定工作時(shí)間，限定工作范圍。

5.督促員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)先進(jìn)理念，提高素質(zhì)、水平、要求、效率。

6.建立有效的工作流程及績效考核制度。多層次激勵(lì)，點(diǎn)燃員工的學(xué)習(xí)熱情。

7.強(qiáng)化員工的責(zé)任心，明確了解個(gè)人職責(zé)，積極做好本職工作。

8.建立明確的獎(jiǎng)罰制度，采取多渠道、多層次的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，激發(fā)員工的主動(dòng)及創(chuàng)造性，結(jié)合獎(jiǎng)罰制 度的基礎(chǔ)，建立合理的約束機(jī)制，避免員工只想得到好處，造成行為偏離工作目標(biāo)。

9.完善的培訓(xùn)制度，創(chuàng)造努力上進(jìn)的良好氛圍并奠定員工職務(wù)升遷的基礎(chǔ)。

10.了解員工的家庭情況，對(duì)有困難的員工，在可能的范圍內(nèi)盡量給予支持，對(duì)有專業(yè)技能者，要禮遇并適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，更能激發(fā)員工動(dòng)力。

第五篇：紙箱廠員工管理三大心得

紙箱廠員工管理三大心得

這幾年來，“招工難”——

這個(gè)狀況對(duì)于我們來說并不陌生，各企業(yè)都在面臨著這樣的困擾，為什么之前招一名員工公司大門口會(huì)有很多人排隊(duì)爭先恐后，而現(xiàn)在又是加薪，又是提高福利；又是報(bào)紙招聘，網(wǎng)上招聘，人才市場(chǎng)招聘會(huì)，路邊擺攤招聘都還是滿足不了用工需求，招不到人，招來又走呢？特別是我們的印刷包裝行業(yè)更是如此，到底是什么地方出了問題？

印刷包裝行業(yè)是典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作單調(diào)，工作環(huán)境差（主要是熱和噪聲），工作時(shí)間長等等。本人在印刷包裝行業(yè)工作了12

年，同時(shí)也有著12

年的管理經(jīng)驗(yàn)，下面就我對(duì)印刷包裝行業(yè)的員工管理提出一些粗淺認(rèn)識(shí)與大家分享：

1.把合適的人放在合適的崗位上

每個(gè)人都有自已的性格特點(diǎn)和愛好特長，這一點(diǎn)大家很容易得到共識(shí)。一個(gè)人如果對(duì)自己感興趣的事情會(huì)很認(rèn)真的去做，這一點(diǎn)大家也都了解，如何掌握員工的性格去安排合適的工作崗位，發(fā)揮員工的特長。

在我04

年服務(wù)過的一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)部有一個(gè)員工，總是喜歡寫寫畫畫，半成品，成品，墻壁上都可以見到他的“作品”。生產(chǎn)主管多次批評(píng)他，也作出了一些處罰，但不見其效。生產(chǎn)主管沒辦法要辭退他。

當(dāng)辭退單交到我手上審批時(shí)，我發(fā)現(xiàn)他的《交接表》上字寫的非常漂亮，一筆一畫工整有力很見功底。于是我把他找來了解情況，他說他從小就喜歡寫字畫畫，由于家里條件不允許，上完初中就出來打工了，現(xiàn)在40

歲了，還是改不了寫畫的問題，他也知道到處亂寫亂畫不好但就是控制不住自己，了解到這個(gè)情況，我當(dāng)時(shí)即性要他給我畫了一個(gè)盆景的速描，不到15

分鐘，就展現(xiàn)在我面前。我告訴他不用在生產(chǎn)部做操作工了，調(diào)去行政部做板報(bào)文案，負(fù)責(zé)公司三個(gè)分廠的板報(bào)設(shè)計(jì)與制作，他非常高興的接受了，同時(shí)也表示一定努力做好，盡職盡責(zé)。

事實(shí)也是這樣，在接下來的一年里，他幾乎每個(gè)月都是行政部的優(yōu)秀員工，表現(xiàn)出色全員皆知。然而，事情并沒有結(jié)束，新來的行政經(jīng)理在到職一個(gè)月后堅(jiān)持要把他提升為后勤主管，三個(gè)月后因?yàn)閷?duì)后勤工作的不了解，沒興趣，也沒方法，后勤工作搞的一塌糊涂，員工怨聲載道。最后，他選擇了離開。為什么？難道是做主管比做主員工資低嗎？

難道是發(fā)展平臺(tái)不好嗎？難道是體現(xiàn)不了自己的能力與價(jià)值嗎？他的回答很簡單：“我只喜歡寫寫畫畫，但如果現(xiàn)在再去做文員又沒面子，還是走吧！”——

張飛能用武，別讓他繡花。

2.了解員工的需求，給予合理的空間，給予一些力所能及的幫助

后，80

后，90

后這是幾個(gè)大家現(xiàn)在日常說道的詞語，對(duì)于這些人的不同，就不多贅述了。很多主管都覺得80

后，90

后的人不好用，他們不聽話，不上進(jìn)，不肯干，經(jīng)常曠工，對(duì)抗管理，流動(dòng)性大……

那是不是就真的沒辦法改變了，真的是80

后，90

后就不能用了。大家不要忘了人是會(huì)老的，小孩是會(huì)長大的，現(xiàn)在投入社會(huì)的不都是80

后，90

后嗎？這些前十年的祖國的花朵，祖國的未來就是這樣的，怎么辦？我們有在了解這個(gè)群體嗎？他們?cè)谙胧裁?？思絡(luò)方式是怎樣的？需要什么？他們大都是高中以上文化，每天QQ，飛信，網(wǎng)游；喜歡穿奇裝異服，染發(fā)，打耳釘?shù)鹊?，有太多我們所認(rèn)為的怪異。兩年多以前我也認(rèn)為他們不好用，不好管，甚至不可用。但通過我與這個(gè)群體的接觸，發(fā)現(xiàn)他們也有很多可愛可貴的地方：他們接受能力強(qiáng)，很多年齡大的員工要學(xué)2 個(gè)月的技能他們幾天就會(huì)了；他們自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)，抵制不公平；他們表現(xiàn)欲望很強(qiáng)，喜歡突現(xiàn)自我；他們喜歡自由，不喜約束。難道接受能力強(qiáng)，抵制不公平，喜歡表現(xiàn)，熱愛自由有錯(cuò)嗎？現(xiàn)目前很多企業(yè)都通過了ISO9000，都在做標(biāo)準(zhǔn)化，都在做績效考核這沒什么不好的，但有些管理者錯(cuò)誤的力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇，甚至有包裝企業(yè)竟然將員工每天上廁所次數(shù)，打水次數(shù)都納入之內(nèi)，還要規(guī)定時(shí)間，安排專人保安去監(jiān)管，這是我們要的標(biāo)準(zhǔn)化，是真的績效考核嗎？

他們?yōu)槭裁磿绻?？他們是完美網(wǎng)絡(luò)世界的一代，他們喜歡網(wǎng)游，一天不上網(wǎng)心慌，我們能不能在公司除了給一些常規(guī)的娛樂設(shè)施后，建一個(gè)內(nèi)部網(wǎng)吧，專人管理，規(guī)范每人每天的上網(wǎng)時(shí)間，讓他們?cè)谝恍┛菰餆o味的工作后作些調(diào)節(jié)，同時(shí)給予他們一些上網(wǎng)方面的指引。

他們?yōu)槭裁床宦犜?，不服管？他們學(xué)東西快，已經(jīng)學(xué)會(huì)了的東西，主管和班長還在喋喋不休，講個(gè)不停。

我們可以把常規(guī)的培訓(xùn)手冊(cè)去針對(duì)性的作一些調(diào)整。同時(shí)，在他們很快掌握了一些技能時(shí)，主管和班長能否不要吝嗇你的表揚(yáng)和贊賞，給予一些肯定和鼓勵(lì)。

他們?yōu)槭裁唇?jīng)常對(duì)抗？他們對(duì)于不公平的事情不能接受，他們不是忍氣吞聲的一代。我們的主管能不能認(rèn)真聆聽他們的聲音；我們的企業(yè)能不能按照勞動(dòng)法去執(zhí)行工資，加班等要求?？偸钦f人家不好管，對(duì)抗。

我們?yōu)槭裁床徽艺易砸焉砩系脑颉?/p>

他們?yōu)槭裁戳鲃?dòng)性大？從沒有參加過工作的人，離家千里，舉目無親，人家入職一進(jìn)來，什么最臟最累的活全往別人頭上招呼，別人一下子能受得了嗎？很多企業(yè)干部和老板總是口口聲聲關(guān)心員工，我們有在做嗎？

3.用自己的經(jīng)驗(yàn)去幫助員工提升，把好的東西拿出來與你的同仁一起分享我最初入行時(shí)是做倉管員，從倉管員到中型印刷包裝企業(yè)的副總經(jīng)理我用了10

年的時(shí)間，在我們印刷包裝行業(yè)，我發(fā)現(xiàn)90%

以上的干部都是和我一樣，從基層做起，通過一步步的努力，學(xué)習(xí)，拼搏，不斷進(jìn)取才有了管理干部的身份。他們都經(jīng)歷過在基層的過程，了解那是怎樣的工作，在工作過程中總結(jié)了很多經(jīng)驗(yàn)，這些都是很寶貴的財(cái)富。很多人都沒有忘記走過的路上的艱辛。有一件事讓我記憶深刻。在我參加工作的第一天，我搞不清楚《工單》上的A=A，和A3A

有什么區(qū)別，去問周圍的同事，沒有人愿意搭理，當(dāng)我問到一位分紙師傅時(shí)，他告訴我，這個(gè)問題很難，一時(shí)半會(huì)講不清楚，很麻煩，如果我能幫他洗一個(gè)星期衣服他才教我，我為了學(xué)東西，很高興的接受了。一星期以后，我再問他的時(shí)候他拿了兩張不同坑型的紙板給我自己看，一排波浪的和兩排波浪的各一張，我馬上明白了是怎么回事?！皫煾怠迸闹业募绨蛘f：

“你不笨嘛！還是很聰明?。『煤脤W(xué)?。　笔堑?，我的確是學(xué)會(huì)了，我以后也會(huì)好好學(xué)，雖然只為了一個(gè)波浪和兩個(gè)波浪。四個(gè)月以后我做了主管，10

年以后做了副總經(jīng)理，而我的師傅現(xiàn)在還在分紙，可能還在笑話我。

學(xué)東西就這么難嗎？很多人會(huì)說是，因?yàn)橛泻芏嗳藭?huì)有這樣的經(jīng)歷。有一句話叫“已所不欲，勿施于人”；還有一句話是“一個(gè)滿瓶子里面的水不倒出來就裝不了新的”。所以，管理者應(yīng)好好想想自己的過去，把自己的經(jīng)驗(yàn)和技能教給員工，告訴他一些有用的方法，用心的去幫助你的同仁，少讓他們走一些彎路，不要讓他們像野山菌一樣自生自滅。

最后，我想請(qǐng)大家不要再喊空口號(hào)，放下報(bào)紙和雜志，關(guān)掉網(wǎng)面，走出你的辦公室，抽個(gè)時(shí)間去找你的員工聊聊天吧！希望大家看我的文章后要多與你的員工溝通。