第一篇：非薪酬激勵(lì)員工的高招

【非薪酬激勵(lì)員工的高招】1）認(rèn)可；2）稱贊；3）幫助規(guī)劃職業(yè)生涯；4）工作頭銜；5）良好的工作環(huán)境；6）給予一對(duì)一的指導(dǎo)；7）領(lǐng)導(dǎo)角色；8）團(tuán)隊(duì)精神；9）培訓(xùn)；10）團(tuán)隊(duì)集會(huì)；11）特殊著裝日；12）休假；13）額外的責(zé)任；14）主題競(jìng)賽；15）重點(diǎn)管理。對(duì)不同的員工，要有不同的激勵(lì)方式哦！

【你會(huì)溝通嗎？】

1、與老人溝通，不要忘了他的自尊。

2、與男人溝通，不要忘了他的面子。

3、與女人溝通，不要忘了她的情緒。

4、與上級(jí)溝通，不要忘了他的尊嚴(yán)。

5、與年輕人溝通，不要忘了他的直接。

6、與兒童溝通，不要忘了他的天真。——一種態(tài)度走天下，必然處處碰壁；因人而異，才能四海通達(dá)。

第二篇：中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題

中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題

發(fā)布時(shí)間：2013-08-19 10:44:01 點(diǎn)擊數(shù)：15446 次 來源：《經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)

刊》

引言

在國外，一般認(rèn)為薪酬是員工通過勞動(dòng)所獲得的內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)和外部獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài)；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)又包括非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報(bào)答。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括：確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，激勵(lì)性薪酬體系的建立有助于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵(lì)員工提高士氣的同時(shí)提高企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對(duì)企業(yè)的情感依戀，自覺地與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。如今，中小企業(yè)正遭受薪酬問題的困擾。如何解決這些困擾，更好的解決薪酬管理問題是當(dāng)下中小企業(yè)需要重視和亟待解決的問題。

一、企業(yè)現(xiàn)狀及薪酬管理問題

（一）企業(yè)簡(jiǎn)介

濰坊陽春天然乳業(yè)有限公司成立于2005年，前身為中國人民解放軍濟(jì)南軍區(qū)某部奶牛良種場(chǎng)。自1998年開始，在幾頭牛的基礎(chǔ)上，逐漸擴(kuò)大養(yǎng)殖數(shù)量和生產(chǎn)規(guī)模，使用環(huán)保飼養(yǎng)，促進(jìn)良種改殖，一如既往地追求高質(zhì)量高水平的奶源建設(shè)，所產(chǎn)乳制品經(jīng)過嚴(yán)格的精細(xì)化加工，提供給廣大官兵。天然純正的乳制品，融入軍人的血統(tǒng)，成就了軍供乳業(yè)第一品牌――陽春乳業(yè)。

（二）企業(yè)員工薪酬激勵(lì)

目前存在的問題總的來說，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長期發(fā)展過程中，由于人力資源的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷，加上缺乏科學(xué)理論的指導(dǎo)，薪酬矛盾越來越突出，嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競(jìng)爭(zhēng)的要求，而今甚至發(fā)展到阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。

1.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性眼光。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。企業(yè)所要解決的是“經(jīng)營什么，如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略重要組成部分，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“薪酬管理體制如何取勝”的問題。

作為剛打入濰坊市場(chǎng)不久的奶制品企業(yè)，在濰坊各大超市走訪發(fā)現(xiàn)，對(duì)陽春羊奶做推銷的營銷人員少有人在，而陽春羊奶的價(jià)格又是其他牛奶價(jià)格的1倍多，對(duì)消費(fèi)者來說，陌生而又價(jià)高的羊奶冰冷的躺在貨架的，少有人問津。從這個(gè)問題表面看來：企業(yè)終端營銷不到位，然而深挖其本質(zhì)說明：企業(yè)對(duì)營銷人員不重視，沒有給予必要的薪酬激勵(lì)作用，再深究說明企業(yè)的大的戰(zhàn)略方向不到位。

許多中小企業(yè)并沒有對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考很多，對(duì)以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略更無從談起。企業(yè)的產(chǎn)品處于生命周期的導(dǎo)入期、成長期、成熟期或是衰退期，薪酬戰(zhàn)略傾向也會(huì)有所不同，從而適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們對(duì)企業(yè)在發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略知之甚少。

2.薪酬管理缺乏理念，評(píng)價(jià)體系不健全。薪酬理念是企業(yè)文化的一部分，它明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。一旦員工知道了企業(yè)的價(jià)值傾向，就會(huì)更加明確自己的本職工作范疇，從而專注自身的技術(shù)的提高。這樣長此以往，技術(shù)提高后給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)效率、更好的顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識(shí)、操作難度等因素決定；可變薪酬一般以獎(jiǎng)金、津貼等形式表現(xiàn)。問題在于：固定薪酬比重太大，可變薪酬的比重過小，這樣

很難激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒。中小企業(yè)薪酬理念缺乏，對(duì)產(chǎn)生績(jī)效的關(guān)鍵因素認(rèn)識(shí)不夠。

3.薪酬管理忽視“無形薪酬”的重要作用。薪酬有無形和有形之分，有形薪酬是中小型企業(yè)一般理解的薪酬，其具體形式有：薪資，獎(jiǎng)金，福利，花紅和股份。無形薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。無形薪酬指社會(huì)地位，名譽(yù)，自豪感等。依據(jù)馬斯洛的需求原理，有形薪酬只是滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，而無形薪酬則滿足了員工尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。

企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。（1）工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體。（2）年終獎(jiǎng)金。每年根據(jù)公司的利潤情況進(jìn)行分配。（3）社會(huì)保險(xiǎn)。（4）其他福利等?？梢妼?duì)無形薪酬重視不足。

在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。正是企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、應(yīng)對(duì)措施

（一）進(jìn)行戰(zhàn)略性薪酬管理

戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)目標(biāo)，正確選擇薪酬策略，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)實(shí)現(xiàn)。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。這對(duì)于企業(yè)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化，深化企業(yè)改革，進(jìn)行科學(xué)管理有很大的必要性。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

陽春乳業(yè)目前仍處于產(chǎn)品導(dǎo)入期，應(yīng)該將企業(yè)的營銷部門為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，企業(yè)戰(zhàn)略的制定應(yīng)該向營銷領(lǐng)域傾斜，應(yīng)更重視企業(yè)產(chǎn)品的宣傳，加大對(duì)營銷人員的薪酬激勵(lì)作用。這樣一方面可以激勵(lì)企業(yè)營銷人員開展強(qiáng)有力的營銷工作，另一方面優(yōu)厚的待遇可以吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

（二）完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？?jī)效評(píng)估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個(gè)部分。

標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估提供依據(jù)，他描述了一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己需要干什么怎樣，所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對(duì)較高，從而使企業(yè)的管理理念可視化[3].工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估體系的建立包括評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)定組織兩部分。評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評(píng)定客觀。

企業(yè)可以根據(jù)評(píng)定結(jié)果將員工分為優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀的加薪6%，良好的加薪3%，合格的加薪1%，以此來作為獎(jiǎng)勵(lì)加薪的憑證。這有點(diǎn)類似學(xué)生學(xué)期成績(jī)中的獎(jiǎng)勵(lì)加分。

（三）以員工為本，加強(qiáng)溝通

無論是選擇外在薪酬或是內(nèi)在薪酬，只有讓員工接受的薪酬方式才是最好的。只有被員工接受的薪酬才能更好的發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，畢竟最終實(shí)施的對(duì)象是企業(yè)員工。但問題是，員工的差異導(dǎo)致不同員工的需求不盡相同，無法一語概括。解決辦法就是加強(qiáng)與員工的溝通交流，更好的了解員工的需求，給員工提供自助餐式的薪酬。在與員工的交流中一方面體現(xiàn)公司以人為本，心系員工，想員工之所想，使員工感到受重視，這是一種最簡(jiǎn)單最廉價(jià)的內(nèi)在薪酬方式；另一方面企業(yè)也在無形中傳達(dá)了公司要有薪酬體系的改革，巧妙地傳達(dá)的指令。

一般來說，企業(yè)可采用以下不同的對(duì)待方法：對(duì)較低工資層次的員工，獎(jiǎng)金的作用更加重要，可以增加外在薪酬進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)收入較高的員工特別是公司的知識(shí)分子和管理干部，晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度等激勵(lì)手段效果更好。對(duì)于公司一線員工，像從事體力勞動(dòng)的員工和終端營銷人員，勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、崗位津貼等可能就更為有效。

結(jié)束語

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)全球化需要中小企業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)接軌，就需要我們以全新的經(jīng)營理念。薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測(cè)又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是國企、民營，亦或外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時(shí)代，不同所有制的企業(yè)，圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

第三篇：企業(yè)員工薪酬激勵(lì)方法

（一）與薪酬相關(guān)的激勵(lì)

與薪酬激勵(lì)相關(guān)的兩個(gè)原則：

1、合理性原則

（1）與市場(chǎng)薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力

（2）浮動(dòng)工資部分可以有效地激勵(lì)員工，使員工利益與公司利益掛鉤

（3）設(shè)定的目標(biāo)可完成性在合理范圍內(nèi)

比如，根據(jù)市場(chǎng)行情，可以對(duì)員工薪酬進(jìn)行測(cè)算，制定合理的目標(biāo)獎(jiǎng)金水平。

比如薪酬水平定在50%，也就是說每月大約有50%的人能夠100%完成銷售目標(biāo)。

2、公平性原則

（1）同一崗位相同級(jí)別的員工之間的公平性

（2）不同崗位同一級(jí)別的員工之間的公平性。比如銷售經(jīng)理和市場(chǎng)經(jīng)理

（3）任務(wù)完成的認(rèn)定

（4）直屬主管評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性

3、效率性原則

（1）員工的利益與公司利益掛鉤

（2）提高員工的工作積極性

（3）穩(wěn)定員工

（4）保證企業(yè)利潤率的實(shí)現(xiàn)

一、銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)——底薪+提成（銷售及項(xiàng)目類崗位適用）

Step1：制定員工等級(jí)劃分

劃分依據(jù)：

1、依據(jù)工作年限劃分

2、依據(jù)以往業(yè)績(jī)劃分

3、依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分

劃分結(jié)果：

1、促銷員

2、銷售代表

3、高級(jí)銷售代表

4、小區(qū)銷售經(jīng)理

5、大區(qū)銷售經(jīng)理

6、區(qū)域銷售總監(jiān)

劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實(shí)際公司業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行劃分，也可以按照客戶種類進(jìn)行劃分，比如渠道銷售經(jīng)理，大客戶銷售經(jīng)理等。

Setp2：根據(jù)員工等級(jí)，確定底薪

底薪一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固定支出的成本

底薪占總薪酬（底薪+目標(biāo)獎(jiǎng)金）的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，一般不多于總薪酬的1/

2Step3：和員工簽訂績(jī)效任務(wù)書

根據(jù)員工的等級(jí)，在績(jī)效任務(wù)書中約定員工月度任務(wù)目標(biāo)以及目標(biāo)獎(jiǎng)金（100%完成任務(wù)應(yīng)得的獎(jiǎng)金）。

一般員工月度任務(wù)目標(biāo)的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。

Step4：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分

每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績(jī)，提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金*完成率

同時(shí)，還可以請(qǐng)直屬主管反饋員工工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工績(jī)效掛鉤。

Step5：根據(jù)員工每月銷售情況計(jì)算員工每月銷售獎(jiǎng)金（提成）

提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金*完成率

Step6：?jiǎn)T工底薪+提成=月工資

另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。

企業(yè)應(yīng)付社保=員工社?；鶖?shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）

企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)*12%

二、技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)——基本工資+崗位獎(jiǎng)金

（后勤及服務(wù)性崗位適用）

Step1：制定員工等級(jí)劃分

劃分依據(jù)：

1、依據(jù)學(xué)歷劃分

2、依據(jù)工作年限劃分

3、依據(jù)以往工作經(jīng)歷劃分

4、依據(jù)取得認(rèn)證劃分

劃分結(jié)果：

1、初級(jí)技術(shù)員

2、中級(jí)技術(shù)員

3、技術(shù)經(jīng)理/項(xiàng)目經(jīng)理

4、技術(shù)總監(jiān)

劃分結(jié)果供參考，可依據(jù)實(shí)際公司業(yè)務(wù)情況進(jìn)行劃分。

Setp2：根據(jù)員工等級(jí)，確定基本工資

基本工資一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固定支出的成本

基本工資占總薪酬（基本工資+崗位獎(jiǎng)金）的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)，一般不少于總薪酬的1/

2Step3：和員工簽訂績(jī)效任務(wù)書

根據(jù)員工的等級(jí)，在績(jī)效任務(wù)書中約定員工的工作任務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量要求（差錯(cuò)率，完成率等）、態(tài)度要求（客戶投訴率）等，同時(shí)約定目標(biāo)獎(jiǎng)金。

一般員工月度績(jī)效目標(biāo)的確定，與員工崗位說明書相關(guān)，與公司業(yè)務(wù)完成情況掛鉤。

這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本。

Step4：每月定期由員工直屬主管給員工工作表現(xiàn)情況打分

每月（每季度）請(qǐng)直屬主管依據(jù)員工簽訂的績(jī)效任務(wù)書反饋員工工作表現(xiàn)情況。

打分的依據(jù)就是績(jī)效任務(wù)書，績(jī)效任務(wù)書不僅要寫明需要完成什么任務(wù)（員工工作崗位說明書），還有寫明完成到什么情況算是合格，什么情況是不合格。

Step5：根據(jù)員工每月工作表現(xiàn)計(jì)算員工每月崗位獎(jiǎng)金

崗位獎(jiǎng)金=目標(biāo)獎(jiǎng)金*分?jǐn)?shù)（由員工直屬主管依據(jù)績(jī)效任務(wù)書確定）

Step6：?jiǎn)T工基本工資+崗位獎(jiǎng)金=月工資

另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。

企業(yè)應(yīng)付社保=員工社保基數(shù)*32%（包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）

企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)*12%

當(dāng)然，根據(jù)不同行業(yè)不同的公司類型，還可以豐富不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，比如可以增加各種補(bǔ)助，補(bǔ)貼，津貼等，還可以在現(xiàn)有獎(jiǎng)金以外增加其他獎(jiǎng)金，用以衡量員工工作不同方面的表現(xiàn)。比如季度獎(jiǎng)金，半年獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)，三年獎(jiǎng)，五年獎(jiǎng)，年功獎(jiǎng)（主要是鼓勵(lì)穩(wěn)定的員工）等

三、企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)——年薪制

（二）與福利相關(guān)的激勵(lì)

一、有福利成本支出的福利

1、補(bǔ)充醫(yī)療保障

2、節(jié)日/生日禮物

3、員工活動(dòng)（比如運(yùn)動(dòng)會(huì)，電影票，春游秋游，部門聚會(huì)）

4、帶薪年假、帶薪病假

5、費(fèi)用報(bào)銷（通訊費(fèi)，供暖費(fèi)，交通費(fèi)等）——銷售人員的費(fèi)用報(bào)銷可以考慮與銷售目標(biāo)的完成情況掛鉤

6、企業(yè)年金

7、股權(quán)激勵(lì)

二、無福利成本/福利成本支出較小的福利

1、表彰、樹立榜樣

2、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)

3、適度授權(quán)

4、企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)溝通，領(lǐng)導(dǎo)鼓舞士氣

5、提拔內(nèi)部人才

6、創(chuàng)造內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境

7、良好的內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃

第四篇：非薪酬激勵(lì)手段的16種方式

非薪酬激勵(lì)手段的16種方式

專家指出，除了常見的薪酬激勵(lì)以外，還有許多其他激勵(lì)方法：

1.記功制度。通過組織內(nèi)部文件，明確記功等級(jí)。記功可使工作者得到精神的滿足。

2.職稱制度。組織內(nèi)部設(shè)置職稱，根據(jù)個(gè)人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區(qū)分部屬的能力。

3.樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會(huì)、企業(yè)需要什么樣的人，什么樣的行為。

4.晉升。在不影響效率的前提下應(yīng)盡量多設(shè)“官職”，更高程度地提高員工的滿意度，發(fā)揮職工的潛力。

5.放榮譽(yù)假。給優(yōu)秀的員工一定的假期，并公開宣傳這是由于工作出色而放的“榮譽(yù)假”。

6.尊稱。比如稱一位技術(shù)工人為“王大師”，可能會(huì)極大地調(diào)動(dòng)他的積極性。

7.提高辦公用品的等級(jí)。對(duì)不同等級(jí)的公司人員提供不同等級(jí)的辦公用品，這樣對(duì)員工也有一定的激勵(lì)作用。

8.給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)。給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)也是激勵(lì)手段之一，這一方法如果運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生良好的效果。

9.給予特權(quán)。如對(duì)工作不錯(cuò)的同志，可授予半年不打考勤的特權(quán)。

10.內(nèi)部刊物表揚(yáng)。在公司內(nèi)部刊物上對(duì)取得卓越成績(jī)的員工給予表揚(yáng)，讓公司全體員工了解他們的先進(jìn)事跡，也是激勵(lì)優(yōu)秀員工的一種好辦法。

11.提高享受信息的等級(jí)。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內(nèi)部信息越多。可采用享受信息等級(jí)的辦法調(diào)節(jié)員工的行為。

12.榮譽(yù)稱號(hào)。在傳統(tǒng)中有“先進(jìn)工作者”和“勞動(dòng)模范”兩種榮譽(yù)稱號(hào)。

13.介紹工作經(jīng)驗(yàn)。對(duì)取得一定業(yè)績(jī)的員工，可讓他給員工介紹經(jīng)驗(yàn)，這對(duì)取得成績(jī)的人是一種極大的肯定。

14.開會(huì)位置。一般而言，越靠近領(lǐng)導(dǎo)的位置越重要，“獎(jiǎng)勵(lì)”下屬開會(huì)時(shí)坐重要的位置，也是對(duì)下屬行為的激勵(lì)。

15.征求意見。在某項(xiàng)政策出臺(tái)前向下屬征求意見，是對(duì)其重視的表現(xiàn)。

16.替他在妻子單位揚(yáng)名。中國人的傳統(tǒng)觀念是“夫貴妻榮”，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知。不過須注意的是，有的企業(yè)采取相反的操作：當(dāng)妻子有成就時(shí)，用明信片向其丈夫祝賀，結(jié)果效果很差

◆ 情緒控制與承擔(dān)責(zé)任：不要把責(zé)備下屬作為壓力的出口。

◆ 激勵(lì)人采取正向行為的能力：作為領(lǐng)導(dǎo)，不需要太優(yōu)秀，但必須對(duì)人感興趣。因?yàn)?，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，最終需要依靠下屬來完成。要想下屬更快更好地完成任務(wù)，那么激勵(lì)他們采取正向行為就是必不可少的手段。

◆ 達(dá)成合作共識(shí)的溝通能力：如果主管有良好的心態(tài)、正確的態(tài)度，他自然會(huì)采取正確的溝通方式。一般而言，良好的溝通分為三個(gè)方面：說、聽、問問題。通常，管理者容易忽視聽和問問題兩個(gè)方面，使得達(dá)成共識(shí)變得不那么容易。

◆ 很快被人接受的能力：如果想很快被人接受，就需要特別尊重別人。這種尊重不但體現(xiàn)在雙方意見一致時(shí)，更需要體現(xiàn)在雙方意見相左時(shí)。個(gè)性化的年代，個(gè)體間的差異不可避免。面對(duì)差異，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該以寬闊的胸襟予以包容，而不是命令式地強(qiáng)制別人接受自己的意見，或者阻止下屬發(fā)表不同意見。只有當(dāng)主管尊重差異，使下屬得到心理需求上的滿足，感受到被尊重，他才會(huì)真正從心底里接納主管及建議。一旦下屬從心底里接受了主管，那么主管的指令就能更好地被執(zhí)行，他們之間的溝通也能更加有效和順暢。所以，這點(diǎn)要素和前面的要素是相輔相成，互為依托。

◆ 全力投入工作的熱忱：成功要素最后一點(diǎn)就是全力投入工作的熱忱。這不僅僅是主管或者人力資源管理者成功的要素，也是每個(gè)人獲得成功的要素。沒有對(duì)工作的熱忱，他就無法全身心投入工作，就無法堅(jiān)持到底，對(duì)成功也就少了一份執(zhí)著

提高工作效率10大方法

1.確定方向不走冤枉路。仔細(xì)想想做這項(xiàng)工作的重點(diǎn)是什么？希望藉此得到什么結(jié)果？這樣做之后是不是真的能得到想要的結(jié)果？與你的主管及上下游流程的同事一同討論，再?zèng)Q定整個(gè)方向及流程。

2.做好項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃。事先做好計(jì)劃表可以幫助你理清想做完的事。3.運(yùn)用系統(tǒng)思考，工作分門別類進(jìn)行。養(yǎng)成把握重點(diǎn)、循序漸進(jìn)、集中力量的習(xí)慣，決定次序，從最重要的事情著手。我們必須先決定哪一個(gè)工作比較重要，必須優(yōu)先去做；哪些比較不重要，可以緩辦。

4.事前準(zhǔn)備需周到。首先要隨時(shí)準(zhǔn)備好“最新”的信息，同時(shí)要有隨時(shí)將自己的“知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能”等轉(zhuǎn)換成工具的觀念，以便隨時(shí)可以拿出來運(yùn)用，或重新組合，以便縮短時(shí)間，提高效率，增加更多的成功幾率。此外，尋找自己的“良師益友”幫助自己。5.不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能。

6.創(chuàng)意使你輕松做事。培養(yǎng)創(chuàng)造力的方法有以下幾種：a、開放心胸，經(jīng)常注意周遭的環(huán)境，就像科學(xué)家善于觀察四周的一舉一動(dòng)，就可發(fā)現(xiàn)很多新方法能解決老問題。B、檢視所有可能的方案，千萬別因“不可能”、“幼稚”、“沒人成功過”或是“從沒聽說過”而輕易放棄。C、善用自己的第六感，保有敏銳的感覺，放松身心，運(yùn)用你的靈感，突破思維的限制。D、抽離各個(gè)解決問題方案的精華，予以分類整理，再重新組合，看看彼此的關(guān)系如何，能否衍生出新的觀點(diǎn)。

7.適當(dāng)?shù)膃化工具輔助。

8.借用他人的時(shí)間。要讓工作有效率，分工合作甚至找專家?guī)兔Χ际欠椒ㄖ?，授?quán)是節(jié)省時(shí)間的終極武器，也是增加效率的法寶。

9.做好情緒管理。每份工作都有壓力，我們的壓力就在于自己的情緒管理上。情緒管理就像大禹治水一樣，最好能夠疏導(dǎo)，如果一股腦將不滿情緒發(fā)泄在工作或同事身上，只會(huì)讓工作受阻，代價(jià)更大。10.適度休息消除壓力

主管激發(fā)下屬積極性的9大技巧

1．解釋概念（1）內(nèi)部公平

是薪酬政策中的內(nèi)部一致性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)該相互協(xié)調(diào)。

（2）底薪制

底薪制是指業(yè)務(wù)人員領(lǐng)取固定的薪水，有時(shí)也有紅利等獎(jiǎng)勵(lì)。這種方法比較適合從事任務(wù)性和服務(wù)性（如尋找潛在客戶）工作的業(yè)務(wù)人員。

（3）斯坎隆計(jì)劃

管理學(xué)中最重要的增益分享計(jì)劃是著名的斯坎隆計(jì)劃。斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和審查委員會(huì)等四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。經(jīng)驗(yàn)表明，斯坎隆計(jì)劃的成敗并不取決于公司的規(guī)?；蛘呒夹g(shù)類型，而是取決于員工參與計(jì)劃的程度和公司管理層的態(tài)度是否積極。

（4）利潤分享計(jì)劃

所謂的利潤分享計(jì)劃指的是用盈利狀況的變動(dòng)來作為對(duì)部門或者整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)的衡量，超過目標(biāo)利潤的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，通常是把這一部分以現(xiàn)金的形式或?qū)⒅Ц洞嫒雴T工的某一信托賬戶讓員工退休后領(lǐng)取的形式分配給員工。2．員工的薪酬水平要受到哪些企業(yè)外部因素的影響？

（一）經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與宏觀經(jīng)濟(jì)政策

在影響企業(yè)薪酬政策的外部因素中，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策是一個(gè)重要的解釋變量。我們知道，產(chǎn)品市場(chǎng)與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間存在著密切的聯(lián)系，二者相互作用，相互影響。當(dāng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的時(shí)候，市場(chǎng)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的需求增加，企業(yè)為了吸引和保持足夠數(shù)量的合格的員工，就愿意也有能力對(duì)員工支付比較高的報(bào)酬。反之，如果產(chǎn)品和勞務(wù)市場(chǎng)遇到了經(jīng)濟(jì)危機(jī)等負(fù)面影響而呈現(xiàn)出需求衰減時(shí)，企業(yè)就有可能降低員工的工資和福利的增長率，甚至?xí)霈F(xiàn)工資絕對(duì)水平下降的現(xiàn)象。

員工的薪酬會(huì)受到通貨膨脹因素的影響。一般來說，員工的工資應(yīng)該決定于其工作績(jī)效。但是由于通貨膨脹的影響，員工的報(bào)酬有可能偏離員工的工作績(jī)效應(yīng)該得到的工資。需要注意的是，在通貨膨脹時(shí)期，工資總額膨脹，每個(gè)員工的工資水平都在增加，實(shí)際的結(jié)果常常是工作績(jī)效顯著的員工的報(bào)酬增加僅僅略高于有平均工作績(jī)效的員工。所以，通貨膨脹的結(jié)果是削弱了員工努力工作的動(dòng)力。

國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策對(duì)員工的薪酬也具有重要的影響，不過這種影響具有間接的特征。當(dāng)國家采用擴(kuò)張性的貨幣和財(cái)政政策剌激經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，市場(chǎng)上對(duì)產(chǎn)品和勞務(wù)的需求增加，從而會(huì)對(duì)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求產(chǎn)生影響。當(dāng)政府采用緊縮性的財(cái)政與貨幣政策時(shí)，情況恰恰相反。政府對(duì)員工薪酬的影響還表現(xiàn)在通貨膨脹時(shí)期實(shí)施的工資凍結(jié)和工資指導(dǎo)線政策。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況

勞動(dòng)力市場(chǎng)本身對(duì)薪酬制度也有著重要的影響，如果企業(yè)所需要的類型的員工所在的市場(chǎng)上存在著供給小于需求的情況時(shí)，企業(yè)就會(huì)面臨著工資上升的壓力。反之，如果企業(yè)所需要的員工在市場(chǎng)上存在著供給過剩的情況時(shí)，企業(yè)就沒有積極性提高員工的收入，甚至還會(huì)降低工資的增長率。（三）政府立法

從政府立法的角度看，有關(guān)勞動(dòng)與就業(yè)的法律要規(guī)定企業(yè)的最低工資、最長工作時(shí)間、加班津貼標(biāo)準(zhǔn)、福利計(jì)劃要求、工作安全與衛(wèi)生條款、平等給付原則以及童工雇用限制等。另外，政府稅收政策對(duì)員工的收入也有重要的影響。3．在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是什么？

承擔(dān)相同工作的多個(gè)員工得到的報(bào)酬并不總是相同的，采用工資級(jí)別的薪酬體系必須包括使員工能夠從一個(gè)工資級(jí)別的最低水平上升到最高水平的機(jī)制，而且員工還應(yīng)該能夠根據(jù)年資、高水平的績(jī)效或者二者的結(jié)合躍升到較高的工資等級(jí)中去。如果兩個(gè)員工的績(jī)效水平相同，年資比較高的員工就可能獲得比較高的報(bào)酬。在薪酬決定中考慮年資因素的主要原因是：

第一，對(duì)于工資等級(jí)比較低的工作，員工績(jī)效方面的差異通常比較小，依靠年資作為報(bào)酬增長的決定因素比較現(xiàn)實(shí)。

第二，有些企業(yè)中缺乏有效的員工績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，因此采用年資來決定薪酬的增長比較客觀。

第五篇：非現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的方式有哪些

非現(xiàn)金薪酬激勵(lì)的方式有哪些？

發(fā)布時(shí)間：2012.10.18 新聞來源：每日商報(bào) 瀏覽次數(shù)：45次

股權(quán)：特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進(jìn)中高級(jí)管理人才時(shí)，是否有股權(quán)顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實(shí)現(xiàn)了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態(tài)，對(duì)于現(xiàn)金收入，每年多幾萬，他并不一定非常看重，而對(duì)于股權(quán)收益，他們非常看重。在給了股權(quán)后，更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情，從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。

對(duì)員工家人的關(guān)心：國內(nèi)有一家知名的餐飲企業(yè)會(huì)給員工遠(yuǎn)在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎(jiǎng)金，把這份公司的對(duì)員工的愛進(jìn)行延續(xù)，這對(duì)員工會(huì)有很大的激勵(lì)和觸動(dòng)。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強(qiáng)。旅游：有很多公司會(huì)給員工旅游的機(jī)會(huì)，這對(duì)于留住員工會(huì)起一定作用。特別是員工平時(shí)非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會(huì)非常開心。

培訓(xùn)：對(duì)于有上進(jìn)心的人會(huì)看重培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而給員工培訓(xùn)，其實(shí)是提升員工的職業(yè)能力和人力資本，從某種程度上說，對(duì)于好學(xué)的員工來說這比現(xiàn)金更有價(jià)值。因此在社會(huì)上存在一些企業(yè)因?yàn)橛型晟频呐嘤?xùn)體系，而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。

肯定及小獎(jiǎng)勵(lì)：有些公司會(huì)設(shè)置一些如創(chuàng)新獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、學(xué)習(xí)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，雖然獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對(duì)于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。企業(yè)文化：有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化，企業(yè)文化對(duì)人的吸引也是非常大的。有很多人長期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認(rèn)可這家公司的文化。甚至當(dāng)他離開這家企業(yè)后會(huì)無法適應(yīng)其他企業(yè)沒有這樣文化的環(huán)境，最終又回到原來的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些，其實(shí)在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。

辦公環(huán)境：有一些公司在辦公區(qū)設(shè)置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費(fèi)咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對(duì)留住部分員工會(huì)起作用。