第一篇：教育管理學藝研究論文：績效管理作為一個兼顧過程與結果的管理工具

績效管理作為一個兼顧過程與結果的管理工具，往往被大家關注的只是績效考核一個點，而績效管理真正的關鍵是在于融于績效管理全過程的一個核心詞：溝通。本文結合酒店集團的實際，整理的一些實務操作技巧，供古井所有同事分享參考。

一、績效溝通的方式有哪些？

績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前后的背景等情況靈活選擇。

（一）從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內（如當月、季度等階段）績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標準、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業(yè)績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議后，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

（二）從績效溝通和月度績效面談所采用的形式來分可以有以下幾種：

1、單向指導型溝通（或面談）：又稱勸導式面談

此種溝通方式適用于參與意識不強的下屬，對于改進員工行為和表現，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點由于是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，并且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

2、雙向傾聽式溝通（或面談）：

此種溝通方式比較常用也是建議都能采用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會，也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法，減少或消除

員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識后向被考評者提出下一步工作改進的具體目標，確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。

3、解決問題式溝通（或面談）：

此種溝通方式的優(yōu)點是通過溝通，及時對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，進行及時關注與反饋，并能逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發(fā)展。此類溝通具有一定的難度，需要主管人員（考評者）能參加相關的培訓，以提高考評者的管理技巧和水平。

4、綜合式績效溝通（或面談）：

此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績效管理階段末進行總結反饋時常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個溝通技巧(溝通技巧專題：

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注意：不管采取了哪種或多么有效的績效溝通（面談）形式，為了使員工工作績效達到要求以及得到提升，還必須根據部門的實際情況、公司的實際情況采取相應的配套措施。上面提到溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可采用正式溝通（如階段績效管理總結面談）與非正式溝通（如績效改進溝通、解決問題式溝通等），讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動（打球、健身等）中、一起在工作之余聚餐上、一起進行娛樂（KTV等）后等非工作場所，這樣績效溝通達到的效果不但可以達到預期的目的，還可以更好的融洽和增進上下級之間的關系。建議各位同事能結合本部門實際情況來進行嘗試。

二、績效溝通常用的方法和技巧介紹

對于常用的正式的績效溝通，應該掌握和注意以下技巧：

1、先要作好績效溝通或面談的準備，充分站在員工或下屬的立場上關注以下步驟：

（1）通知下屬溝通討論的內容、步驟和時間：

這一點要先讓員工作好充分的準備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。

（2）選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：

這一點要考慮員工當天的工作狀態(tài)、情緒表現等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠）、你高他低（你高高在上讓員工不能正常平視），這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。

（3）準備以下溝通內容和資料

1.閱讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標

2.對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況

3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應商搜集關于本下屬工作表現的情況

4.對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料、關鍵事件等

5.整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料

2、績效溝通或面談過程開始以及進行中，要能以員工為中心關注以下步驟：

（1）根據下屬每項績效（工作）計劃目標來考核完成的情況

這一點是要讓員工對照自我月度（或階段）考核的目標內容進行自我評價，先傾聽，適當的時候進行確認詢問并做好記錄。等員工自我評述完畢后，在逐項進行點評，告知你對其完成情況的評價與結論，并能運用關鍵事件進行說明講解，避免主觀臆斷。

（2）分析未完成工作內容成功和失敗的原因

這一點非常關鍵，重點是和員工一起分析總結原因，尋找改進方法。此環(huán)節(jié)也是重點引導員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無法全面領會和接受。

（3）評價工作能力上的強項和有待改進的方面

這一點要肯定員工的長處和強項，并啟發(fā)引導他如何在這方面多努力，來彌補自身的不足。同時指導員工在有待改進的方面自己作好記錄，并能對照建議完成改進提升。

（4）交流探討改進提升方案

這一點是績效溝通的關鍵，評價、總結、回顧、考核都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面（技能、態(tài)度、方法等）進行改進提升，作為上司你如何幫助下屬找到提升和改進的方法，你能給予他什么支持等。并要向下屬明確你會隨時關注他、隨時可以給他支持和輔導。

在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點是什么，反復明確本部門的職責和任務是什么、下一階段對應公司目標的工作重點是什么，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

三、當下屬對你的績效溝通不配合怎么辦？

在績效管理溝通過程中，各級管理者最困惑的就是在于員工對上司的績效溝通不配合，總結分析主要有以下原因：1.下屬覺得你的考核結果不公正不客觀；2.你沒有在平時積累第一手的事實依據而在溝通時提供關鍵事件來說服；3.你不能為下屬提供改善的建議；4.下屬沒有能力改變的行為或者沒有信心；5.下屬有情緒同時不愿意接受你所建議的方法或接受你的反饋。

對于上述績效溝通下屬不配合的情況，我們應該怎么做？

首先我們要了解自己的下屬屬于哪種類型，之后再采取對應的溝通方式和方法。我們常把員工分為以下四種類型：

1、好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度=貢獻型

2、好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度=沖鋒型

3、差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度=安分型

4、差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度=墮落型

作為上司，我們在績效管理溝通或績效考核面談時，要根據員工的不同特點采用不同的面談方法，具體分析和建議如下：

（1）貢獻型：要對這類員工提出更高的目標和要求。因為這類員工是創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護和保留的。

（2）沖鋒型：要對這類員工保持經常的溝通、輔導、關注與交流。因為這類員工容易在工作情緒上忽冷忽熱，態(tài)度上時好時壞。

（3）安分型：對這類員工要把制訂明確嚴格的績效改進計劃作為面談重點，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績不好。因為這類員工雖然態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)，可是工作業(yè)績上不去。

（4）墮落型：對這類員工要重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。

了解了員工類型后，在績效溝通前非正式的情形下給予員工一些鼓勵性的正面的反饋，比如你要讓下屬知道他的表現達到或超過你對他的期望；你要讓下屬知道他的表現和貢獻得到了你或者是同事的認可等等。給予員工非正式的正面的反饋要求作為上司要真誠、具體，要能具體地說明下屬在表現上的良好細節(jié)，反映了下屬哪方面的優(yōu)秀的品質，這些表現所帶來的好的結果和影響等。

當員工情緒有所緩和或可以配合溝通面談，則可按照上面介紹的溝通技巧選擇的進行，但要時刻記住作為上司你要表示對他的支持和信任，鼓勵并讓下屬提出解決問題的方法，耐心的傾聽員工陳述，適時的引導并以善意的態(tài)度幫助員工指出問題所在，同時注意措辭的技巧，如：1.學會把事情理性化：在這項工作上上,我們還有一些地方未完成而需要在最短的時間內完成；2.學會使用“我”來代替“你”：“你搞錯了”改為“我看得出這是因為溝通上出現了問題”，把“你沒有聽清”改為“我沒有講清楚”等等；3.學會負起責任：把“我不能”該為“我并沒有權力，但某某或許可以幫助我們”等。

如果想讓任何員工在績效管理過程中都能愿意積極主動的和你配合，其實作為管理者本身有很多可以改進的地方，這里和大家分享一下：管理者的個人素質、管理者的管理風格、管理者對業(yè)務的精熟程度、管理者對員工的了解、管理者與員工的關系、是否掌握了先進科學的管理的方法、除工作以外的個人魅力等等，都是各級管理者隨時需要鍛煉的“內功”。作為部門的負責人，你還可以在部門以下方面進行改進，來帶動和影響員工的積極性：部門內的組織氣氛、部門內的人員配置、部門內工作的方式、部門工作的重點及先后順序、部門與相關部門的關系、部門的形象、部門占有的資源等。

對于員工的關心，各級管理者和部門負責人還可以在以下方面進行改進，來提升員工的凝聚力和積極性：美化和調整員工的工作環(huán)境、提升員工的被認可的程度、提升訓練員工的工作技能、改善員工的工作方法及習慣、修正引導員工對待工作的態(tài)度、提升員工的需求被滿足程度、協助引導員工進行個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃、協調員工之間的配合程度等等。

以上是對于績效管理溝通中需要掌握的一些實務操作技巧的拙見，希望能在實際工作中給各位同事帶來一些幫助，共同打造新古井人齊心合力的高績效團隊。

第二篇：關于結果導向和過程導向績效管理的思考

一、績效管理簡介

所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標與如何實現目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實現組織目標的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質，以達到改善公司績效的效果。

績效管理首先要解決幾個問題：

（1）就目標及如何達到目標需要達成共識。

（2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高。

（3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。

二、結果導向與過程導向之爭

結果導向與過程導向的績效管理方法之爭由來已久，到目前為至也是難分高低，許多企業(yè)由于在思維形態(tài)的不同導致企業(yè)在發(fā)展上的風格大不相同，企業(yè)文化的差異巨大，這兩種導向方式都有成功的案例。

結果導向與過程導向皆有其長短處，結果導向對管理者的管理水平相求相對簡單化，能夠在短時間內集中一些資源，通常能在短期內看到效益，特別是在企業(yè)面臨巨大財務壓力或重大危機時，結果導向可能產生較好的財務報表。結果導向不足之處在過于重看短期結果，容易忽略企業(yè)長期利益，時間長久后易積累一些無法彌補的過失，例如：企業(yè)內部個人或部門追求結果最大化，導致企業(yè)管理系統(tǒng)失靈或低效，內部推諉扯皮現象嚴重。結果導向通常被生產導向或產品導向的企業(yè)所采用。

過程導向注重過程對結果的影響，管理中要求更加系統(tǒng)化，對管理者的能力要求較高。它往往能起到高瞻遠矚的作用，企業(yè)的未來發(fā)展?jié)摿^大。缺點是見效慢，可能要在較長的周期后才能看到績效。如果較長時間內未見效可能讓企業(yè)主和員工.投資者喪失信心對企業(yè)發(fā)展產生不利影響，但過程為導向的管理方式漸成為一些優(yōu)秀企業(yè)的主流，過程導向通常是以客戶為導向的企業(yè)采用。例如豐田公司與戴爾公司是各自行業(yè)中的驕子，他們的經濟效益都是在行業(yè)中領先的。成本的壓縮是提高經濟效用的有效方法之一，企業(yè)傳統(tǒng)的方式是通過壓低采購成本的方式來獲取。這種方式往往不一定能夠產生預期的效果，因為采購部門通常是以結果為導向，誰的元件價格低就購買誰的，往往造成前端生產成本下降，而后端的生產管理成本上升（供應商不能及時備料造成企業(yè)生產線時常停滯等料生產，無形中增加了人力資本與固定資產的投入）。也可能造成質量不穩(wěn)定造成導致后期維修成本上升，通常是成本上升部份超過成本縮減部份。而像戴爾豐田一類公司更看重過程導向，他們在采購元件時不僅看重供應商提供的直接價格，也看重供應商的其它價值如：減少質量成本與速度成本。它們不僅關注成本的控制，更看重成本投入后的增價。企業(yè)有著十分精密的生產流程，高度重視消費者的需求細節(jié)，并有效的組織生產出個性化的產品，不僅能更快速的滿足消費者的需求，也大大降低了生產與銷售成本。

三、從結果導向到關注過程的績效管理轉變

績效考核一直以來都是用于企業(yè)戰(zhàn)略層層分解，實現壓力傳遞，促進企業(yè)業(yè)績增長的有效手段。無論是從BSC還是KPI，傳統(tǒng)的績效管理都更關注績效結果是否達成。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者更關注下屬的工作細節(jié)，隨之而來的，績效管理的指標設定也開始越來越關注過程性指標，有些企業(yè)更加推崇痕跡管理，這一點在財務崗位和銷售崗位更加明顯。隨著CRM的引進，銷售人員的工作不僅僅是看銷售業(yè)績，更加關注對銷售預測和客戶關系管理等，關注過程指標的績效管理營運而生。

“有好的過程，可能會有好的結果，沒有好的過程，有好的結果的可能性很低，有好的過程，而沒有好的結果必然有其客觀的原因?！?/p>

四、新績效管理方法

由于越來越多的人看到了過于偏執(zhí)的看待結果與過程是對企業(yè)有危害的，二十世紀下半葉一批新的績效管理方法孕育而生，例如：平衡記分卡，它不僅看重企業(yè)的財務結果，也增加了用戶的滿意度，企業(yè)人才培養(yǎng)，學習成長，內部流程改進在績效考評中的權重，較理想的解決了過程與結果的沖突。但企業(yè)在運用時要根據各自企業(yè)所在行業(yè)與企業(yè)所面臨的財務壓力及競爭環(huán)境的不同，對平衡記分卡中的各向要素的權重有所調整。對于企業(yè)的目標績效考核不可太簡單化，將把某一單一績效目標看得太重。因為企業(yè)的利益是多方面的，優(yōu)秀的企業(yè)要考慮財務收入，也要兼顧企業(yè)利潤率.企業(yè)的成長力.市場基礎建設.人才的培養(yǎng).企業(yè)創(chuàng)新的能力,產業(yè)結構提升等等，如果企業(yè)只注重某一單一利益的最大化就可能無法兼顧其它利益。例如：企業(yè)將銷售收入看得太重，就可能造成企業(yè)的過際效益下降，市場的基礎建設不足，產品創(chuàng)新力不足等。優(yōu)秀的績效考核通常是一個次優(yōu)化的方案，也就是將企業(yè)的多項利益進行權衡后力爭各項利益的較大化，而不是某一利益的最大化。多數優(yōu)秀企業(yè)會充分分析企業(yè)的現狀.行業(yè)環(huán)境.競爭對手后，績效考核采取的是次優(yōu)化方案或再次優(yōu)化方案。我們不能把過程和結果看成是對立關系，它們是一種對立統(tǒng)一的邏輯關系，企業(yè)在發(fā)展中要注重短期經濟效益與長期經濟效益相結合，一味講求短期經濟效益只會危企業(yè)的長期利益。如果一味講求長期經濟效益，可能讓企業(yè)主.員工.投資人在短期內看不見回報而失去信心，同樣危害企業(yè)發(fā)展。多數處于良性循環(huán)的企業(yè)在發(fā)展中越來越看重過程對結果的影響，通過良好的過程促進良好的結果的產生，又通結果來證明過程的正確性。

第三篇：學校德育工作過程管理研究論文

摘要：認真貫徹落實黨的教育方針，堅決貫徹《中共中央國務院關于進一步加強和改進未成年人思想道德建設的若干意見》，需要進一步加強學校德育常規(guī)管理，增強德育工作的針對性、實效性，加強德育工作的過程管理。

關鍵詞：主題教育；專題教育；隊伍建設

近年來，我校堅持育人為本、德育為先，開展了系列德育活動，推進了家長學校、心理健康教育、優(yōu)秀傳統(tǒng)文化教育等活動。學校德育工作安排有條不紊，過程管理扎實有效，學生行為習慣和文明禮儀素養(yǎng)得到明顯提高。

一、管理理念

1、德育條線工作和年級德育管理分工明確，責任到人。

2、德育共同體成員團結協作，做到勤檢查、勤反饋、勤調研、勤指導、勤反思，加強德育跟蹤調查、過程管理。

二、過程管理

（一）加強學生文明禮儀養(yǎng)成教育

1、從小事、細節(jié)做起，抓實學生日常行為規(guī)范、五小行動。如學生的語言、走路、吃飯、課間紀律、路隊紀律、衛(wèi)生保潔、個人衛(wèi)生、課間操、夕會課，以及學生證佩戴、自行車排放等，德育處勤檢查、反饋、指導，努力使學生行為文明、有序、規(guī)范、安全。

2、抓實每周班會課、夕會課。尤其班會課做到有較詳盡的計劃，內容、形式新穎，寓教于樂，德育處每月提供一份主題班會教案及PPT，并注重指導年級結合實際自主開展班會活動。夕會課要求班主任加強班級一天的總結，培養(yǎng)值日班干部的管理能力，并加強夕會兩分鐘的安全教育，尤其是上下學的交通安全等。

3、開展養(yǎng)成教育德育活動。德育處制定學校養(yǎng)成教育計劃及開學“行規(guī)教育月”活動方案。結合創(chuàng)建全國文明城市及八禮四儀、核心價值觀的教育，開展三大養(yǎng)成教育系列活動：“踐行核心價值觀、八禮四儀，爭創(chuàng)優(yōu)秀班集體”主題班會設計、展評（貫穿整個學期，項目負責德育處）“；踐行八禮四儀，爭當行規(guī)標兵”故事演講大賽（項目負責德育處）；初一新生入學文明禮儀養(yǎng)成教育活動（項目負責德育處、初一年級），促進班集體的內涵建設和文明城市的創(chuàng)建。

4、發(fā)揮德育陣地作用，大力宣傳行規(guī)養(yǎng)成教育。充分利用升旗儀式、行規(guī)點評、黑板報、櫥窗宣傳、春蕾廣播、年級學生大會、軍訓活動等陣地，多形式、潛移默化對學生的養(yǎng)成教育進行宣傳教育。

5、加強常規(guī)管理檢查與評比，以“文明禮儀、路隊紀律、衛(wèi)生保潔、午餐紀律”等為重點行規(guī)教育項目。德育處、年級領導帶頭巡視檢查、走動式管理，指導值日班干部日檢查，定期、不定期地進行常規(guī)檢查與抽查，通過班主任工作群及時反饋信息，及時整改。有序進行“開學好班級”、“行規(guī)合格班、示范班”、“五小合格班”、“優(yōu)秀班集體”評比活動和“行規(guī)標兵”、“優(yōu)秀季子”等評選活動，激勵學生你追我趕、學習榜樣，促進班集體建設的熱潮，提高德育工作的實效性。

（二）注重學生心理健康教育

1、制定學校心理健康教育活動計劃，以“春蕾”廣播、黑板報、校園櫥窗、“心苑”咨詢室、“連心橋”家校報等平臺，多層次開展心理健康教育活動，營造全面關心、關愛學生心理健康的良好氛圍。

2、開展“芙蓉花開、生命綻放——心理健康教育案例評析”比賽活動（項目負責德育處、心理健康咨詢師），促進班主任“心育”能力。心理健康咨詢師老師帶頭公開展示心理健康教育課，促使班主任人人都能上團體心理輔導課。

3、開通師生心理訴求溝通渠道：心理教師：心理健康咨詢師；建立“心苑”德育信箱；啟動家長學校、心理健康教育“心連心”QQ群（項目負責德育處、年級組、優(yōu)秀家長）；做好每學期兩期“連心橋”家校心理報的編輯、印發(fā)、反饋工作（項目負責德育共同體成員），更好地開展家校心理溝通，緊密家校聯系。

4、建立徳困生、特殊學生、貧困生檔案，加強班主任等老師對德困生、特殊學生的心理輔導、調研、記載及跟蹤教育工作。對于特殊后進生，德育處單獨進行思想輔導（項目負責德育處、心理健康咨詢師、法制輔導員）。

（三）推進優(yōu)秀傳統(tǒng)文化進校園

結合上級相關文件要求和學校文化特色，學校開展系列“優(yōu)秀傳統(tǒng)文化進校園”學習、踐行活動，加強學生對中國傳統(tǒng)文化的認識。

1、德育處從學校的環(huán)境建設進行改善，營造班級、校園優(yōu)秀傳統(tǒng)文化視覺氛圍，置學生于傳統(tǒng)文化氛圍之中。

2、結合行規(guī)教育，開展《弟子規(guī)》、《三字經》、“頌季子”等經典詩文誦讀比賽活動（項目負責德育處、年級組）。

3、打造學校德育品牌“季子文化”。德育處把誠信、守禮教育作為傳統(tǒng)文化教育的核心內容，通過校園櫥窗、板報進行宣傳，開展優(yōu)秀小季子評選（期中、期末各評一次）、“季子中隊”創(chuàng)建活動，弘揚季子美德、精神。

（四）加強家校、安全、法制專題教育

1、進一步完善“家長學?！敝贫?，規(guī)范家長學校建設。制定家長學校的課程開發(fā)的計劃和框架，由家長學校講師團具體負責對家長進行指導工作，著力打造有影響力的講師，同時，分年級定期邀請家庭教育專家、名師來校為師生和家長作講座（項目負責：德育處、年級組。各年級適時安排培訓活動），提升家長學校的教育功能。

2、開展“安全、法制、心理健康教育”專題講座等活動（項目負責德育處、心理健康咨詢師、法制輔導員），編輯“連心橋”家校、心理報，充分利用APP教育平臺、家訪等途徑，整合家校、社區(qū)教育力量，加強學生安全、法制、心理健康教育。

三、提升德育隊伍素養(yǎng)

1、德育處制定班主任培訓計劃，定期、扎實開展校本班主任培訓、學習活動。采用“請進來、走出去”的形式，開闊眼界，提升班主任德育理念和教育能力。

2、開展“班主任師徒結對”等傳、幫、帶活動（項目負責德育處），發(fā)揮好我校德育名師的引領、輻射作用，指導青年班主任老師更好更快地成長。

3、充分利用《載德樹人》、班主任工作例會等平臺，加強德育研究，提升班主任理論水平和實戰(zhàn)能力。

4、健全各項德育管理制度。進一步規(guī)范年級德育工作和班主任工作要求及考核制度，做到評優(yōu)、評比、考核公開公正，努力提高班主任工作積極性、創(chuàng)新性和實效性。我校德育工作在上級領導關心指導下，與時俱進，一步一個腳印，注重過程管理：做到德育常規(guī)管理嚴、謹、細、實，有檢查、有反饋、有評比、有表彰；德育活動寓教于樂，有計劃、有總結、有表彰、有反思。真正抓實過程管理，努力做出成效。

第四篇：本科學年論文 麥當勞績效管理研究

本 科 學 年 論 文

學年論文題目：東莞麥當勞績效管理研究

系別： 工商管理學院

專業(yè)班級：人力資源管理1班

目錄

1．引言…………………………………………………………….…….1

1.1選題背景………………………………………………….…….1

1.2研究目的和意義………………..………………………….…….1

2．績效管理理論及現狀研究綜述…………………………….…….1

2.1績效管理的概念…………..…………………………….…….1

2.2績效管理理論及其發(fā)展………………………..……….…….2

3．東莞麥當勞餐廳的績效管理現狀研究及問題診斷………….…….2

3.1麥當勞餐廳連鎖簡介……………..………….…………….…….2

3.2東莞麥當勞餐廳績效管理中存在的問題……………….…….…….2

4．對東莞麥當勞餐廳改善和提高績效管理的建議…………3

4.1建立以績效為導向的薪酬結構…………………………….……3

4.2深入績效管理，提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度….………….……4

4.3突出績效計劃的重點，建立具體有效的績效計劃實施措施….…4

4.4建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的績效評估機制………….…4

5．結束語…………………………………………….………….4 參考文獻……………………………………………………….…

5東莞麥當勞績效管理研究

摘要：績效管理是人力資源管理的重要內容，對企業(yè)的生存與發(fā)展起著重要的作用。本文以東莞麥當勞餐廳為研究案例，系統(tǒng)地探索了麥當勞餐廳在績效管理中存在的問題與缺陷，結合績效管理的理論和知識，有針對性地提出了有利于改善和提高企業(yè)的績效管理的措施和建議，為中國的餐飲企業(yè)發(fā)發(fā)展提供一些借鑒。關鍵詞：績效管理麥當勞人力資源管理

1.引言

1.1選題背景

20世紀末全球制造業(yè)轉移創(chuàng)造了中國經濟增長的奇跡，也成就了中國世界級企業(yè)的涌現。新一輪全球產業(yè)轉移已經展開，國家間的經濟較量已經展現在整個產業(yè)管理中的每一個環(huán)節(jié)；而企業(yè)間的較量則已經演變?yōu)槠髽I(yè)人力資源管理的競爭。在上述產業(yè)與競爭變革的同時，掌握和運用好人力資源管理中的績效管理是迎接新的挑戰(zhàn)與競爭的關鍵。

麥當勞作為全球最大的餐飲連鎖，在績效管理中做得十分到位和出色。然而，在其擴張的過程中，由于各種因素的原因，在本土化的過程中，中國的麥當勞企業(yè)仍然存在不少問題。本文以東莞麥當勞餐廳為研究案例，系統(tǒng)地探索了麥當勞餐廳在績效管理中存在的問題與缺陷，結合績效管理的理論和知識，有針對性地提出了有利于改善和提高企業(yè)的績效管理的措施和建議，為中國的餐飲企業(yè)發(fā)發(fā)展提供一些借鑒。

1.2研究的目的和意義

在企業(yè)的經營與發(fā)展的過程中，人力資源管理是企業(yè)管理的重點。做好有效的人力資源管理就能為企業(yè)提供強有力的戰(zhàn)略支撐與人才保障。而績效管理又是人力資源管理中的重要內容，如何改善和提高績效管理，對于企業(yè)的生存與競爭具有重要的現實意義。

績效管理是組織的需要。通過績效管理目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單元和個人。通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，組織可以有效地了解到目標的達成情況，可以發(fā)現阻礙目標達成的原因。

績效管理是員工的需要。根據馬斯洛的需要層理論，人有生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現的需要。當員的低層次的需要得到滿足，他就會向更高層次的需要發(fā)展。當組織實施了有效的績效管理時，員工會了解自己的績效表現，并努力提高自己的能力與績效，增強自己的競爭力。

本文以東莞麥當勞餐廳為例，深入淺出地分析了麥當勞企業(yè)在績效管理中的不足，根據東莞餐飲業(yè)的特點，結合人力資源管理的績效管理的理論和知識，探索了餐飲業(yè)的發(fā)展狀況。希望全文能為中國的餐飲企業(yè)提供一些借鑒和參考。

2.績效管理理論及現狀研究綜述

2.1績效管理的概念

所謂績效管理，是指管理者與員工之間在責任目標與如何實現目標上所達成的共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理實踐和促進員工取得優(yōu)異績效的梳理過程。

2.2績效管理理論及其發(fā)展

我們這里研究的績效管理，主要是西方的管理理論。國外的績效管理的發(fā)展大致經歷了三個時期：成本績效管理時期即19世紀至20世紀初，財務績效管理時期即20世紀初至20世紀90年代，績效管理創(chuàng)新時期即20世紀90年代至今。

2.2.1成本績效管理時期

早期的成本思想是一種很簡單的將來求利思想。這一階段的經營績效考評指標就是成本，講如每磅成本、每公里成本等。這種績效考評帶有統(tǒng)計性質。為了滿足工廠的管理需要，于是在簡單成本績效管理的基礎上出現了較為復雜的成本計算和績效考評。

2.2.2財務績效管理時期

20世紀初，資本主義市場經濟已進入穩(wěn)步發(fā)展時期，自由競爭已過渡到了壟斷競爭，為企業(yè)績效考評指標進一步創(chuàng)新提供了機會。

20世紀80年代后，對企業(yè)經營績效考評形成了以財務為主，非財務指標為補充的考評體系。

2.2.3績效管理創(chuàng)新時期

自20世紀90年代以來，歐美的一些大公司發(fā)現現有主要依賴于傳統(tǒng)財務指標的績效考評體系不能解決在新經濟時期進步與成長中的種種問題，非常有必要建立一套新的績效考評體系。而新的體系的核心是在考評經營業(yè)績時，同等對待或更為重視質量、市場份額、客戶滿意度和其他非財務性考評標準。

以20世紀80年代以來，績效管理在我國企業(yè)的人力資源管理中已經得到運用和實踐。至今為止，這種應用可分為獎勤罰懶、主觀評價、德能勤績、科學考核的四個發(fā)展階段。

3.東莞麥當勞餐廳的績效管理現狀研究及問題診斷

3.1麥當勞餐廳連鎖簡介

風靡全球的麥當勞，是世界上最大的快餐連鎖集團，在世界121個國家和地區(qū)擁有3成萬多家店鋼，它的年營業(yè)額高達406.3億美元。它每天令人驚奇地吸引著世界上4500萬人就餐。麥當勞帶給我們的不光是快餐的概念，更詮釋了一種美式的生活文化。它掀起了一場飲食服務業(yè)的革命，并改變了幾代人的飲食習慣。麥當勞把“品質、服務、整潔、價值”的經營理念細化，貫穿到企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)、每個角落。

3.2東莞麥當勞餐廳績效管理中存在的問題

從麥當勞的發(fā)展歷程來看，績效管理的理論和知識已經得到了廣泛的應用和實踐。但在麥當勞對外擴張的過程中，由于地區(qū)環(huán)境的特殊性與風險的不確定性，麥當勞在進行績效管理過程中的細節(jié)、具體性、執(zhí)行力度等顯得相對的滯后與不

足。

3.2.1高離職率導致低效率的績效管理

高離職率是東莞麥當勞餐廳重點的特點。由于招募的員工大多是零工或兼職，因此造成了員工流動率較高的現象。雖然中國市場上存在著大量的勞動力，但麥當勞在招募員工的過程中需要對員工進行崗前培訓，這需要大量的時間、人力、物力和財力。另一方面，員工經過培訓可以在麥當勞工作了，但很可能他在這里工作一到兩個月就離開了。高離職率給麥當勞餐廳的人員管理帶來不便，使得麥當勞的績效管理的效率相當低下。

3.2.2績效管理中細化執(zhí)行度的問題

在麥當勞，從原料供應到產品售出，任何行動必須遵循嚴格統(tǒng)一的標準、規(guī)程、時間和方法。這種點點滴滴、業(yè)精益求精的細節(jié)管理形成了麥當勞的獨特的競爭力。

然而，在不同地區(qū)管理的過程中，在產品進出貨、食物更新食物熟透時間與丟棄時間、員工使用的物口種類等執(zhí)行力度不夠強，導致工作的細化程度缺失，這必然影響著麥當勞產品和服務的品質和質量。

3.2.3績效計劃缺乏側重點和具體性

績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。通?？冃в媱澃瑑蓪右馑迹阂皇菑娬{計劃本身，即績效計劃是關于工作目標和標準的契約；二是強調計劃的過程，即績效計劃是雙方/多方共同的溝通，就員工的工作目標和標準達成一致的契約形成過程。

麥當勞在績效計劃中存在許多缺失。由于離職率偏高，從而導致了個人目標與部門目標的不一致性。這種不一致性使得個人目標難于滿足組織的戰(zhàn)略目標，使得崗位的主要職責與內、外部客戶需要不協調。其次，工作目標的實現沒有衡量標準。員工的崗前培訓，上崗工作情況都按照統(tǒng)一的模式進行，但缺少一種有效的發(fā)展目標及其衡量模型。

3.2.4績效評估中評價者選擇的問題

在員工業(yè)績考核的過程中，對評價者的基本要求有以下幾個方面：第一，評價者應該有足夠長的時間和足夠多的機會觀察員工的工作情況。第二，評價者有能力將觀察結果轉化為有用的信息，并且能夠將績效考核系統(tǒng)可能出現的偏差最小化。第三，評價者有動力提供真實的員工業(yè)績評價結果。不管選擇誰作為評價者，如果評價結果的質量與評價者與評價者的獎勵結合在一起，那么評價者都會更有動力去作出精確和客觀的評價。

績效評估中評價者的選擇是相當重要的。在麥當勞的內部當中，績效評估主要基于組織自制的評估系統(tǒng)。這種評估系統(tǒng)忽略了上司對員工、員工之間、員工自身以及管戶對員工的評價。由于缺乏對績效評估的評價者的重視，麥當勞績效評估系統(tǒng)未免顯得滯后、零散。

4.對東莞麥當勞餐廳改善和提高績效管理的建議

4.1建立以績效為導向的薪酬結構

按照期望理論與強化理論的理念，薪酬應該強化績效，工作績效的提高必須及時給予相應的獎勵，沒有薪酬的行為將不再繼續(xù)，這就要求在薪酬分配中，以績效為基礎的支付必須緊跟績效，薪酬既要與期望的績效目標相銜接，又要重視支付時間的及時性。

根據許多辭職者的說法和陳述，造成他們辭職的重要原因是因為工資太低。所以，要降低麥當勞員工的離職率必須改變原有的薪酬結構。對于工作勤奮、績效高的員工，要采取保健和激勵因素相結合的措施，提高他們的工資和待遇水平。

4.2深化績效管理，提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度

在績效管理中，執(zhí)行力問題是其管理中的重要內容。提高管理中細節(jié)的執(zhí)行力度是提高績效管理的關鍵。麥當勞的管理層要不斷地深化和加強提高執(zhí)行力度的觀念，要正確地指引和領導員工貫徹落實麥當質量（Quality）、服務（Service）、清潔（Cleanliness）和價值（Value）經營理念與規(guī)范化管理，在實踐中不斷強化麥當勞經勞營的細節(jié)規(guī)定與條例。管理者要以身作則，嚴格要求自己，在工作的執(zhí)行力度起模范作用，加強對員工工作細節(jié)與工績效的監(jiān)督，努力形成績效管理中工作細節(jié)的執(zhí)行力度得以運用與發(fā)揮的良好局面。

4.3突出績效計劃的重點，建立具體有效的績效計劃實施措施

為了充分開發(fā)和利用每個員工的資源來提高組織績效，從而改善和提高組織的績效，麥當勞應當制定重點突出的績效計劃，建立具體有效的績效計劃實施措施。

首先，麥當勞應當制組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標和計劃、部門的經營和工作計劃、員工的個人職責與績效評估結果，做到組織信息、團隊信息和個人信息的統(tǒng)一。其次，管理人員要與員工進行充分溝通與交流，要本著平等、信任、協調、共同決策的原則對員工本次績效期間內的工作目標和計劃達成共識。最后，要制定工作目標與發(fā)展目標的衡量標準，個人目標的發(fā)展要與組織目標的發(fā)展相一致，在確實工作目標的同時，還應該確定和認可相應的工作行為要求即勝任特征模型。

4.4建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的、績效評估機制

對于麥當勞的員工來說，建立建全高效的、全面的、系統(tǒng)的績效評估機制十分必要。麥當勞應當做到以下幾點：第一，廣泛選取績效評估中的評價者，運用多種資源評價法進行績效評估，充實利用他們的資源和力量；第二，要采取傳統(tǒng)績效考評法與關鍵績效指標法相結合的績效考評方法，不斷在績效考評的形式與內容上有所創(chuàng)新。第三：進行績效考評質量分析，增強各種考評方法的信度系數與效度系數，提高績效考評的質量的對策。

5.結束語

21世紀是一個充滿競爭的時代，而競爭實質是人才之間的競爭。如今，企業(yè)正面臨著前所未有的改革和激烈的競爭。因此，人才對企業(yè)來講，起著舉足輕重的作用。做好人力資源管理是每個企業(yè)必須面對的問題，也是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。為此，本文以東莞麥當勞為案例，分析了麥當勞在績效管理中的問題與不足，并提出了實質的、具體的解決方案與對策，希望本文能對中國的餐飲業(yè)在績效管理中提供一些借鑒和啟示。

參考文獻：

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第五篇：論文大綱——中小企業(yè)績效管理的研究

河北經貿大學畢業(yè)論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業(yè)的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內容……………………………………………………………1

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業(yè)績效管理現狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用………………………………………2

二、中小企業(yè)績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規(guī)范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結果兌現度差…………………………………………………4

1.績效反饋環(huán)節(jié)缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規(guī)范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環(huán)節(jié)……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經貿大學畢業(yè)論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態(tài)度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協助員工提升………………………………………………………………11

五、結束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II