第一篇：論文開題報告——中小企業(yè)績效管理的研究

開題報告

專業(yè)名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業(yè)績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業(yè)績效管理的研究

二、選題依據(jù)及理論、現(xiàn)實意義

中小企業(yè)績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路?？冃Ч芾眢w系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經(jīng)歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現(xiàn)象比較嚴重，在實踐中，中小企業(yè)績效考核指標體系也沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業(yè)的發(fā)展進步。

我國中小企業(yè)績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟環(huán)境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現(xiàn)存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。國內(nèi)已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業(yè)績效管理建設提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經(jīng)驗介紹和國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的初步研究。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內(nèi)很多企 1

業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業(yè)績，不少企業(yè)在努力建立績效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業(yè)中的實習經(jīng)歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關(guān)的資料。并通過上網(wǎng)查閱資料，以及閱讀與績效管理有關(guān)的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結(jié)合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業(yè)績效管理相關(guān)概念出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現(xiàn)狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現(xiàn)的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現(xiàn)的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內(nèi)容

第一節(jié) 緒論

（一）相關(guān)概念解釋

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

第二節(jié) 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規(guī)范

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差

第三節(jié) 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規(guī)范績效管理過程

（五）績效反饋和結(jié)果應用

第四節(jié) 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節(jié) 結(jié)束語

七、主要參考文獻

[1]方震邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007

[2]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向?qū)?2010(07)

[3]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報2010(8)

[4]薄玲梅.淺析我國中小企業(yè)績效管理問題[J].山西高等學校社會科學學報.2011，23(12)

[5]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].企業(yè)管理出版社，2009

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[11]邱文元，杜杏華.我國中小企業(yè)績效管理淺析及對策研究[J].科協(xié)論壇.2012(05)

[12]劉南槐.中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新研究[J].中國商貿(mào).2011(28)

[13]李艷.改進我過中小企業(yè)績效管理的對策[J].東方企業(yè)文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.淺談績效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陳全明.績效管理[M].北京：中國紡織出版社.2004

第二篇：中小企業(yè)人力資源績效研究開題報告

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 1 頁

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經(jīng)濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業(yè)，所實施的評價體系不夠全面、系統(tǒng)，評價體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價的改進策略。

經(jīng)過對眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評價制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數(shù)據(jù)進行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評價及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當前中小企業(yè)績效評價制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

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(二)評價制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現(xiàn)行的績效評價體系尚未實現(xiàn)全面甚至是限制級別的企業(yè)內(nèi)部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術(shù)支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計和挖掘技術(shù)，對企業(yè)的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強

當前我國中小企業(yè)所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強，很少有中小企業(yè)會針對當期評價結(jié)果進行后續(xù)的人力資源改進工作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發(fā)并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結(jié)果對企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個層面，對我國中小企業(yè)人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

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(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業(yè)要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優(yōu)，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調(diào)動和保護企業(yè)員工的積極性。

(三)開發(fā)并利用更為先進的評級軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對現(xiàn)有的績效評價體系進行升級，逐步開發(fā)、完善更為高級的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級。(四)重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評價結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強規(guī)范化培養(yǎng)，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結(jié)果對后續(xù)工作過程的指導，持續(xù)改進。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設作為企業(yè)人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容，基于企業(yè)對人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強大的動力。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 4 頁 文獻綜述

2.1相關(guān)理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發(fā)上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質(zhì)上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態(tài)度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標一致?？陀^準確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動生產(chǎn)率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發(fā)展，更會影響到企業(yè)組織目標的實施。因此，企業(yè)需要對自身的經(jīng)營哲學、價值理念、業(yè)務特征和員工素質(zhì)等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 5 頁

（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當時，企業(yè)文化的強弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業(yè)文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對企業(yè)文化的概念相當模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應認真組織各級管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓，豐富他們相關(guān)的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關(guān)理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優(yōu)缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)對策。最后一章結(jié)合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

中小企業(yè)人力資源管理績效評價研究

第 7 頁 參考文獻

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第三篇：論文大綱——中小企業(yè)績效管理的研究

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關(guān)概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業(yè)的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內(nèi)容……………………………………………………………1

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用………………………………………2

二、中小企業(yè)績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規(guī)范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差…………………………………………………4

1.績效反饋環(huán)節(jié)缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結(jié)果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規(guī)范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環(huán)節(jié)……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結(jié)果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結(jié)果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現(xiàn)行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態(tài)度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協(xié)助員工提升………………………………………………………………11

五、結(jié)束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II

第四篇：論文開題報告：中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級模式研究

大學本科畢業(yè)論文(設計)開題報告

學院：工商管理學院

專業(yè)班級：09級信息管理與信息系統(tǒng)01班

課題名稱 中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級模式研究

1、本課題的的研究目的和意義：

1.企業(yè)轉(zhuǎn)型是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級的邏輯必然追求持續(xù)成長的企業(yè)必須保持對自身生存環(huán)境的敏感，當原有產(chǎn)業(yè)已難以為企業(yè)提供足夠的成長空間時，適時進行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型便成為企業(yè)的明智選擇

2.當代中國正全力推動經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、加快產(chǎn)業(yè)升級,經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)正在努力向高技術(shù)含量、高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)也在慢慢轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新、綠色、環(huán)?！钡男轮黝}.中小型企業(yè)作為中國社會和經(jīng)濟發(fā)展的重要力量.3.中小企業(yè)轉(zhuǎn)型方企業(yè)成功發(fā)展壯大的關(guān)鍵.4、適時轉(zhuǎn)型成為企業(yè)的明智選擇

中國的很多企業(yè)在過去20多年的市場經(jīng)濟發(fā)展過程中做得很好，因為這些企業(yè)的基因適合于那個時代的競爭環(huán)境。但是，在目前的商業(yè)環(huán)境下，這些企業(yè)已經(jīng)不適合新的環(huán)境，這個時候就要塑造并優(yōu)化新的企業(yè)基因。也就是說，轉(zhuǎn)型的好壞決定了中國企業(yè)未來的成敗。tushman和o reilly認為，在外部環(huán)境發(fā)生較大變動時，企業(yè)在以往成功經(jīng)營過程中產(chǎn)生的慣性有可能導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。可喜的是，中國有一批企業(yè)已成功實現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，并成為行業(yè)的領導者。例如，格蘭仕曾經(jīng)以羽絨制品生產(chǎn)為主營業(yè)務，1993年轉(zhuǎn)向家用廚房電器具制造，成功轉(zhuǎn)型成為全球最大的微波爐制造商；京山輕機從一家生產(chǎn)農(nóng)機配件的小企業(yè)，發(fā)展成為中國包裝機械行業(yè)的領導者；重。

微觀層面的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型研究逐步引起學者們的關(guān)注。對企業(yè)而言，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型是一項復雜而影響深遠的系統(tǒng)工程，企業(yè)必須對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型所帶來的巨大變化做出適宜反應。國外對轉(zhuǎn)型企業(yè)的研究主要是從企業(yè)戰(zhàn)略、資源能力提升等角度探討企業(yè)跨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的問題。關(guān)注的核心是如何通過轉(zhuǎn)型來培育和保持企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。從決策層面上看，企業(yè)轉(zhuǎn)型屬于戰(zhàn)略管理的范疇。邁克爾?波特指出，競爭戰(zhàn)略的選擇主要考慮兩個中心問題。一個是由產(chǎn)業(yè)的長期盈利能力所決定的產(chǎn)業(yè)吸引力，并非所有的產(chǎn)業(yè)都能提供相同的持續(xù)盈利機會；第二個是在產(chǎn)業(yè)內(nèi)相對競爭地位的決定因素。在大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中，總有一些企業(yè)比其他企業(yè)獲利更多，在蕭條產(chǎn)業(yè)中即使處于競爭優(yōu)勢的地位也只能獲利甚微，反之，即使在一個很有吸引力的產(chǎn)業(yè)中，如果企業(yè)處于競爭劣勢地位，也不能獲得令人滿意的結(jié)果。在哈默和潘漢爾德的核心競爭力分析矩陣中，在產(chǎn)品成熟期應當確定未來的核心能力和應萎縮的核心能力，在衰退期應提高公司核心能力的使用機會。詹姆斯?邁認為，轉(zhuǎn)型是企業(yè)為了適應環(huán)境變化、提高自身競爭力，從一條價值鏈轉(zhuǎn)向另一條價值鏈，或者是對企業(yè)進行徹底改造和重構(gòu)的戰(zhàn)略，或者是選擇一種新業(yè)務類型的過程。邁克爾在《麥肯錫報告》中指出，公司超越漸進的組織結(jié)構(gòu)演進過程，以更快的速度實現(xiàn)變革，告別過去加速巨變，就是轉(zhuǎn)型。斯蒂芬?陳曾撰文指出，轉(zhuǎn)型是基于核心競爭力的變革，即按照核心競爭力的原則選擇業(yè)務組合和適當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)、管理風格、流程制度和公司文化等。從上述學者的觀點可以看出，企業(yè)轉(zhuǎn)型是一個戰(zhàn)略過程，轉(zhuǎn)型涉及到不同產(chǎn)業(yè)部門之間的轉(zhuǎn)移，并要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度文化等方面隨之轉(zhuǎn)變。從核心能力的角度看企業(yè)轉(zhuǎn)型，普拉哈拉德(prahalad)認為企業(yè)核心能力是獲取競爭優(yōu)勢的基礎，而一項核心能力可以在多個產(chǎn)業(yè)領域發(fā)揮作用。資源能力理論認為，特定的內(nèi)部資源是企業(yè)在不斷變化的經(jīng)營環(huán)境中取勝的基礎，其中不僅包括人力、物力及財力等有形資源，還包括技術(shù)能力、特殊的專業(yè)技能或者組織文化等無形資源。企業(yè)競爭的成功來自于這些特定資源的不斷發(fā)展和重新組建。貝蒂斯(bettis)和普拉哈拉德(prahalad)進一步研究了“主導邏輯”轉(zhuǎn)變的問題，主導邏輯是指在核心領域的長期經(jīng)營過程中所逐漸形成的思維習慣和行為方式。當企業(yè)向新的方向轉(zhuǎn)型時，迫切需要學會轉(zhuǎn)變其主導邏輯。collins和porras表明，企業(yè)為適應外部環(huán)境，必須不受限于現(xiàn)有的產(chǎn)品和成功，將核心價值與現(xiàn)有的產(chǎn)品和經(jīng)驗相分離，否則很容易落伍。德赫斯(de geus)以成功應對外部環(huán)境變化并順利生存的長壽公司為研究對象，認為企業(yè)要成功生存必須具備對環(huán)境的敏感、認同感和凝聚力、寬容以及財務上的保守四個關(guān)鍵要素。miller通過實證研究指出，企業(yè)在進入新的產(chǎn)業(yè)時，新產(chǎn)業(yè)與原有產(chǎn)業(yè)之間的技術(shù)關(guān)聯(lián)度與企業(yè)轉(zhuǎn)型的績效成正相關(guān)關(guān)系。gemba認為，在企業(yè)進入下游產(chǎn)業(yè)時，原有產(chǎn)業(yè)的核心技術(shù)有助于企業(yè)在新產(chǎn)業(yè)中構(gòu)建核心能力。

國內(nèi)學界對企業(yè)轉(zhuǎn)型的研究，大多集中于對企業(yè)變革環(huán)境的分析及變革的具體過程和影響因素等方面。企業(yè)界與管理學界在吸收國外戰(zhàn)略變革理論的基礎上，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實狀況，對我國企業(yè)轉(zhuǎn)型與組織變革問題進行了研究。林志揚(2003)從治理結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)互動的角度對組織變革進行分析，并提出兩者之間的適應程度決定組織有效發(fā)展程度。王雪莉(2003)從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度和文化等幾個角度來研究影響企業(yè)變革成功的因素，并進行了一些實證分析。胡宏梁等(2003)認為影響企業(yè)變革進程的主要因素是中層管理者，并對中層管理者承擔的創(chuàng)意者、傳達者、安慰者和協(xié)調(diào)者角色進行了分析。王吉發(fā)等(2006)重新界定了企業(yè)轉(zhuǎn)型的概念，建立了競爭優(yōu)勢的分析框架，指出企業(yè)轉(zhuǎn)型的動因在于內(nèi)生和外生動因的影響，認為企業(yè)轉(zhuǎn)型的目的在于通過變革性的企業(yè)態(tài)勢變化，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)轉(zhuǎn)型問題的研究一般遵循著“資源———能力———行業(yè)內(nèi)地位提升———產(chǎn)業(yè)定位”的邏輯線索，即企業(yè)根據(jù)內(nèi)部資源、行業(yè)外部環(huán)境等要素，進行適當?shù)男袠I(yè)搜索、尋優(yōu)等過程，確立企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢所在。轉(zhuǎn)型期企業(yè)面臨的主要障礙是組織系統(tǒng)的障礙和員工的障礙，其中來自員工內(nèi)心的心智模式是阻礙轉(zhuǎn)型成功的最大障礙。在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期要關(guān)注員工的觀念和行為的轉(zhuǎn)變，以文化轉(zhuǎn)型的力量和流程再造的方法推動企業(yè)的組織變革，提升企業(yè)的組織能力?？茽柲峁芾眍檰柟咎岢銎髽I(yè)轉(zhuǎn)型成功的原則:一是必須確定公司未來的愿景，即將來成為怎樣的公司。二是發(fā)展戰(zhàn)略的改變，需要一個新的清晰的戰(zhàn)略方向。三是人力資源和企業(yè)文化的支撐。芮明杰(1999)等人提出構(gòu)建未來產(chǎn)業(yè)、創(chuàng)建核心能力以及營造競爭優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè)制勝戰(zhàn)略。

第五篇：中小企業(yè)績效管理發(fā)展狀況(論文)

中小企業(yè)績效管理發(fā)展策略研究

孫雷

摘要：隨著時代的進步，電腦已經(jīng)普及了，網(wǎng)絡的高速發(fā)達，讓我們獲取知識的途徑也拓寬了，中小企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)打開經(jīng)營的渠道，同時伴隨著弊端也出現(xiàn)了，企業(yè)為了降低管理成本，不再聘用一些專業(yè)人才來管理公司。因為很多關(guān)于管理方面的知識可以在網(wǎng)絡中獵取到，就拿績效管理來說，網(wǎng)絡上很多關(guān)于績效管理的方案或者表格，這些績效管理方案都是著名的大型企業(yè)或者集團性質(zhì)的企業(yè)著作。這些管理方案確實有可借鑒的地方，而中小企業(yè)更應該考慮企業(yè)的實際情況，認真審視企業(yè)發(fā)展趨勢和未來的發(fā)展方向，盲目的抄襲只會勞民傷財、功虧一簣。造成真正專業(yè)人事進入企業(yè)，正規(guī)的管理經(jīng)驗不能推廣，那么我們該怎么去面對這樣的問題呢？我就以本房地產(chǎn)行業(yè)對上述問題提出自己的對策和建議。

關(guān)鍵詞：績效管理績效考核 內(nèi)部流程

房地產(chǎn)行業(yè)做為綜合性企業(yè)，因涉及業(yè)務面較廣，工作的流程性較強，而且工程周期長，在這樣的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)應考慮經(jīng)營周期中重要的工作節(jié)點把控和內(nèi)部流程的監(jiān)控，做為公司綜合管理部分首先要明確公司發(fā)展目標，針對企業(yè)特點制定符合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，分階段管理，不斷調(diào)整。

一．企業(yè)發(fā)展階段績效管理重點

（一）項目前期

房地產(chǎn)行業(yè)前期核心工作是做項目的可行性報告、申請項目用地、項目設計、征地與拆遷、籌措房地產(chǎn)開發(fā)資金、建設工程招標。

在這個階段里，工作的重點都在思路拓展和工作流程上體現(xiàn)，涉及面比較廣。要求企業(yè)對員工工作流程認真分析，把握重要工作的節(jié)點。作為人力資源管理人員，首先制定績效管理的方案，績效考核的標準，涉及到績效管理的制度、流程、崗位說明書、配套的表格。進行試點評估，認真修正績效考核中不足的地方，改進績效考核。

（二）項目中期

在這個階段里，工作的重點開始偏移，由文字性的工作轉(zhuǎn)向?qū)嶋H性的工作中，工程建設施工和市場營銷在這個階段里反應的就是結(jié)果，很多部門的工作要求結(jié)果、質(zhì)量，所以要把考核重心向結(jié)果導向上發(fā)展。

（三）項目后期

該階段也是很多工作收尾階段，物業(yè)管理、項目驗收等?？己说闹攸c開始由結(jié)果逐漸向行為轉(zhuǎn)型，要求我們的對工作流程和服務態(tài)度嚴格要求。

根據(jù)對以上階段重點工作分析，就需要我們?nèi)肆Y源管理者，針對不同時期的情況，調(diào)整我們的績效管理，盲目的跟從只會讓我們在最重要工作期間，失去對重要工作的把控，更不能很好的激勵我們的員工，提高工作效率。

二．將企業(yè)績效管理簡單化

（一）績效重在溝通不在文字

目前有些地產(chǎn)公司在設計績效考核校標時，沒有考慮過程的完整性，同一考核表內(nèi)出現(xiàn)同一類似相同的校標，這說明一個問題，在我們?nèi)耸鹿芾砣藛T設計績效考核式?jīng)]有遵循SMART原則，設計校標時也沒有和被考核者進行溝通，達成共識后進行考核?？冃Ч芾肀旧砭褪侵腹芾碚吲c員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。所以避免被考核者成績因我們?nèi)耸鹿芾碚吖ぷ魇艿接绊憽?/p>

（二）追求指標量化，華而不實

績效考核演變到現(xiàn)在，很多企業(yè)開始從定性的考核到定量的多維考核轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績效考核越來越規(guī)范化、程序化、數(shù)量化，企業(yè)希望能在準確的計算中得分，評出公平、公正。為此，人力資源管理者四處尋找能量化的指標，不凡從網(wǎng)路上大型企業(yè)績效考核指標庫下載后，直接插入到績效考核表格，在某些考核者看來，考核的標準和考評結(jié)果越準確越好，考評方法越先進越能體現(xiàn)績效管理水平之高。這種精神很值得我們學習，但最終結(jié)果是，這種考核項目并沒有為企業(yè)贏得發(fā)展，而是讓人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流。于是，中小企業(yè)開始對績效考核產(chǎn)生了質(zhì)疑，考慮是否能給企業(yè)帶來真正效益。

績效管理遵循量化指標的提取與跟蹤，但這是以企業(yè)高效的信息管理系統(tǒng)作為基礎的，而且是圍繞著關(guān)鍵績效指標來開展工作的，不是在普通指標上斤斤計較。很多中小企業(yè)不去完善企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，探求企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，修正不同崗位的關(guān)鍵績效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數(shù)量化與準確化。如果以此推斷，這種靠主觀評分，績效管理已經(jīng)喪失它在企業(yè)里的作用，也只能作為績效工資發(fā)放的一個標準。不能給企業(yè)創(chuàng)造效益，不能給員工帶來發(fā)展，績效管理又從何談起。

三、如何改變中小企業(yè)績效管理

對公司而言，績效指的是企業(yè)在一個財政時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，這些目標包括財政目標、企業(yè)核心能力目標、企業(yè)管理提升目標與顧客滿意目標等。公司的整體目標實現(xiàn)程度是衡量公司全體員工在一個財政工作成績好壞的重要標準，因此需要全體員工共同努力完成。對企業(yè)各級員工而言，績效指的是員工在一個財政時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻，也指員工完成崗位工作的效率與效果。每個崗位員工的績效任務都是通過公司整體目標分解而定制的，因此每個員工都要充分了解公司整體目標、直線領導目標以及個人績效任務?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。

那么績效管理首先要解決的問題如下：

（一）針對目標及如何達到目標需要達成共識。

中小企業(yè)要順利地實施績效管理，就要讓全體員工對績效考核有一個全面的、正確的認識。在中小企業(yè)里，很多員工對績效考核根本就不知道為何物。企業(yè)人際關(guān)系又很復雜，更容易使績效考核的評價淪為人情化的打分。

（二）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高。

企業(yè)發(fā)展到什么階段，未來有哪些任務和目標，都要細化在員工績效考核中因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要員工去執(zhí)行和落實，所以，企業(yè)要對未來的發(fā)展目標進行細致分析，制定總體考核目標，針對不同部門，確定各部門及員工的考核目標。這就需要人事管理部門針對企業(yè)發(fā)展目標與被考核者相互溝通、輔導被考核者，完成一個多方共贏的工作流程。

（三）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。

管理學上有句經(jīng)典名言：“沒有考核，就沒有管理?！比绻麤]有明確績效考核的目的，也沒有一套規(guī)范、科學的考核方式，績效考核就很難發(fā)揮作用，反而使績效考核成為令員工厭惡、中層經(jīng)理深受折磨、高層領導頭疼的問題。

企業(yè)實施績效考核、就是跟蹤、記錄、考評員工完成和落實工作的情況、收集、分析、傳遞員工在崗位上的表現(xiàn)和結(jié)果。績效考核也是對員工前一階段工作的匯報和總結(jié)，能夠幫助員工清晰地安排工作、落實工作、提高工作效率、獲得更大的進步。

如果只強調(diào)結(jié)果，而忽視在這階段中員工的完成工作的過程，就不能更好促使員工提高工作效率和工作能力，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，更不可能使員工實現(xiàn)企業(yè)和個人的發(fā)展目標。

四、績效管理在中小企業(yè)中的作用

（一）績效給員工帶來什么回報

1．績效考核為員工的招聘錄用提供依據(jù)

中小型企業(yè)在錄用員工時，一般會規(guī)定一個試用期，在試用期中，為避免盲目的聘用或辭退員工，要通過績效考核對試用期的員工進行全方位的量化考核，按照崗位說明書的標準和要求，決定聘用與否。

2．績效考核做為員工的晉升、降級、加薪提供依據(jù)

通過績效考核能夠?qū)T工的工作過程進行有效控制，及時了解員工的工作進展，檢查工作任務的完成情況，驗證員工的能力和業(yè)務水平，能夠?qū)T工的工作業(yè)績做出客觀、全面的評價，員工也能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并在將來的工作中進行修正。通過考核，企業(yè)和員工能夠找到工作中的困境，為下一個考核目標提供參考依據(jù)，為員工晉升、降級、加薪提供依據(jù)。

（二）績效給企業(yè)帶來什么回報

績效考核建立在職務分析和目標管理的基礎上，通過績效考核，員工便會知道組織對自己的確切要求是什么，組織為自己的工作設定了怎么樣的標準，與員工毫無目的地工作相比，實施績效考核后，組織的效率將會更高，同時當員工意識到自己的付出與企業(yè)的成功之間的關(guān)聯(lián)后，員工的士氣也會得到提高。此外，如果組織定期記錄下員工的績效數(shù)據(jù)的話，還可以使組織更好地規(guī)避法律風險，免于遭法律起訴。比如，當企業(yè)解聘一名不能勝任的員工后，此名員工可能會訴諸勞動仲裁部門要求賠償。如果員工認為自己沒有機會改善績效，以至失去賴以為生的工作，一旦組織平時沒有記錄員工的績效數(shù)據(jù)，無法提供解雇具備正當理由的證據(jù)話，組織將不得不面對法律的仲裁，甚至賠償被解雇員工不菲的費用。

由此可見，績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。

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