第一篇：生產(chǎn)班組員工安全意識薄弱的原因分析及對策

生產(chǎn)班組員工安全意識薄弱的原因分析及對策

南方電網(wǎng)公司始終要求將“安全第一，預(yù)防為主，綜合治理”的方針貫徹在電力生產(chǎn)的整個過程中，尤其將人身安全提到了很高的層面。所以在電力行業(yè)中，員工對安全生產(chǎn)的執(zhí)行能力就顯得尤為重要，它是保障整個電網(wǎng)安全、穩(wěn)定運行的基礎(chǔ)之一。要不斷地提高電力行業(yè)員工的安全生產(chǎn)執(zhí)行能力，首先就是要強化員工的安全意識。一直以來，盡管電網(wǎng)公司針對生產(chǎn)班組的安全生產(chǎn)采取了多種措施，加大了考核力度，但近年惡誤操作事故仍屢禁不止。分析原因，主要還是在思想認識和責任心上存在問題――安全意識薄弱。如何提高安全意識？筆者根據(jù)實際工作經(jīng)驗，分析種種影響安全的不良心理因素，并提出了相應(yīng)的對策，希望能與大家一同探討。

一、員工安全意識的現(xiàn)狀調(diào)查

對安全生產(chǎn)的意識薄弱。分析昆明供電局《2006年年度典型事故、障礙匯編》中所發(fā)生的19個障礙和事故，我們可以看出：與員工安全生產(chǎn)的意識薄弱有關(guān)的事故、障礙占到42％，這個數(shù)字是讓人不容樂觀的；2007年海南電網(wǎng)公司萬寧供電公司110kV萬寧站“5.23”帶負荷拉隔離開關(guān)的惡性誤操作事故，暴露出運行人員無票操作，操作時不核對設(shè)備及雙重編號，沒有檢查斷路器確在分閘位置，沒有執(zhí)行唱票復(fù)誦并且私自補開操作票的違章現(xiàn)象；廣東電網(wǎng)公司110kV地都站“6.8”帶負荷合隔離開關(guān)惡性誤操作事故也暴露出部分人員安全意識淡薄，執(zhí)行制度剛性不強，安全責任未落實到位等等??。這些現(xiàn)象所暴露出的問題，實質(zhì)就是員工安全意識薄弱。

對安全責任的重壓心理。例如：昆明供電局組織以變電運行人員為主對2006年“12.27”惡性電氣誤操作事故進行了問卷調(diào)查。著重分析“12.27事故發(fā)生的非制度因素，參加這次調(diào)查的80名員工主要來自變電運行的一線，其中黨（團）員40名，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的47.05％，群眾45名，占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的92.95％。問卷分為壓力、安全生產(chǎn)等四個方面。壓力部分調(diào)查結(jié)果顯示：員工普遍感覺到壓力較大，調(diào)查中“從來沒有”壓力的員工只占7％，處于“經(jīng)?！被颉皫缀趺刻臁倍加袎毫Φ膯T工占到72％，其中40％員工“幾乎每天”都“擔心所做事情會出差錯”。可見，當前很大一部分員工具有安全責任的重壓心理。

總之，一方面員工在思想上呈現(xiàn)的是安全意識薄弱，另一方面在心理上呈現(xiàn)的卻是對安全責任的重壓心理，這樣的一對矛盾就成為了發(fā)生事故的溫床。

二、員工安全意識薄弱的原因分析

從理論上分析，意識是指對人們通過感覺器官對客觀事物的感應(yīng)在大腦里的反映。安全意識則是指人們在安全方面自覺或不自覺地接受到的所有信息的集合。要弄清楚員工安全意識薄弱的原因，就是要分析員工在安全生產(chǎn)中存在的種種不良心理因素，并找出造成的種種不良心理因素的原因，才能“對癥下藥”，達到“手到病除”的目的。

根據(jù)以上對員工安全意識現(xiàn)狀的調(diào)查分析和實際工作經(jīng)驗，筆者認為造成員工安全意識薄弱主要是由以下幾種心理因素構(gòu)成：

（一）對安全教育的忽視、厭倦心理。

1、對安全教育的忽視心理。安全教育對電力從業(yè)人員是件必不可少的事，但是有的管理人員和員工卻不在意。認為很多電力生產(chǎn)工作是簡單勞動，受不受安全教育不重要。這種心理只要存在就會對搞好安全教育產(chǎn)生負面影響。

2、對安全教育的厭倦心理。造成這種原因，一是安全教育沒有新內(nèi)容。二是會議形式?jīng)]有新變化，而且安全會議往往形式單調(diào)，個別負責人只是念念文件，尤其在安全事故分析時，對人不對事的討論現(xiàn)象時有發(fā)生。三是管理人員的舉止形態(tài)、說話語氣欠妥，會使員工對安全教育產(chǎn)生厭倦心理。

（二）對安全活動的應(yīng)付心理。有的員工認為只要工作中小心一點，事故就不會發(fā)生在我身上。參加班組安全活動犧牲了自己的休息時間，但不參加安全活動卻面臨考核，心靈深處并不想?yún)⒓影踩顒?，所以活動中對?nèi)容并不關(guān)心，有的安全活動組織者專業(yè)知識缺乏，講話內(nèi)容粗淺，員工自然要產(chǎn)生應(yīng)付心理。

（三）對安全管理的逆反心理。員工產(chǎn)生逆反心理的原因是多方面的，主要表現(xiàn)為：一是對員工的“三違”行為處理失當。例如：不能堅持原則，講關(guān)系和講情面的情況存在。隨意性大，對相關(guān)責任人處理不平衡等行為，使員工對部分安全管理人員產(chǎn)生反感，產(chǎn)生對立情緒。二是對員工的違章行為以罰代教，員工違章了，不對員工進行說服教育，沒有使員工從道理上明白為什么要搞好安全，只是一罰了事，使員工產(chǎn)生逆反心理。

三、采取的幾點對策

（一）端正安全學(xué)習態(tài)度，重視安全心理教育

1、端正安全學(xué)習態(tài)度，增強自我保護意識。員工接受安全教育是企業(yè)保持正常生產(chǎn)經(jīng)營，員工從事正常工作的需要，同時也是員工自己在生產(chǎn)過程中增強自我保護意識的有效途徑。供電企業(yè)管理人員和員工均要端正思想，正確對待安全教育，形成“員工從事電力行業(yè)工作就必須接受安全教育和培訓(xùn)，企業(yè)也必須對員工進行安全教育”的良好氛圍。

2、重視安全心理教育，改進安全教育方法。要從員工心理上轉(zhuǎn)變他們的安全意識和安全思想，這就要重視員工的安全心理教育工作。盡量滿足員工合理的需求,減少員工的牢騷和不滿；開展各類專題安全心理講座，多給員工以積極的、陽光的引導(dǎo)；重視事故責任人員的心理健康教育，避免事故當事人有“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的畏懼心理。

（二）創(chuàng)新安全活動形式，增強安全教育興趣

從目前基層的安全活動形式來看，形式、內(nèi)容相對單調(diào)。要不斷創(chuàng)新安全教育形式，提高員工對安全教育的興趣，使班組人員積極參與各類安全活動。注重采取多種形式進行安全教育：安全經(jīng)驗座談會、安全演講、安全知識競賽、我為安全獻一策等活動，增強員工接受安全教育的興趣。

（三）建立合理用人機制，解決不良管理矛盾

員工愿意不愿意接受安全教育，在一定程度上同管理人員、工程技術(shù)人員和培訓(xùn)人員素質(zhì)有關(guān)。如果這些人在召開員工安全會或在培訓(xùn)教育員工時，老是慣于講外行話，講官話、套話，不結(jié)合實際，員工自然不愿意聽。針對用人機制提高安全管理水平的方法有很多，例如：建立并有效實施“任人唯賢”的聘任制度，吸納優(yōu)秀人才為企業(yè)所用。對在職的管理人員開展多渠道的教育培訓(xùn)和績效考核，能上能下，形成靈活機動的用人機制。

總之，提高生產(chǎn)人員的安全意識，保證電網(wǎng)安全生產(chǎn)是一個系統(tǒng)的工程。增強安全意識不僅是制度流程的健全規(guī)范，更是管理思想的轉(zhuǎn)變。只有改變那些安全生產(chǎn)管理模式中人與制度的對立局面，形成人與制度管理的和諧統(tǒng)一，才能使企業(yè)的安全生產(chǎn)工作開展得有聲有色，從而邁上一個新的臺階。

第二篇：基層思想政治工作薄弱的原因及對策

基層思想政治工作薄弱的原因及對策

摘 要：思想政治工作是建筑施工企業(yè)管理的一個重要組成部分，它對統(tǒng)一職工思想、凝聚職工力量、振奮職工精神等方面具有至關(guān)重要的作用。要做好建筑施工企業(yè)的思想政治工作，必須抓好基層，從基層做起。但當前，面對建筑施工事業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的新變化、新情況，基層思想政治工作的薄弱環(huán)節(jié)逐漸顯現(xiàn)。本文從基層思想政治工作薄弱的原因以及改善對策兩方面闡述，以期對提高基層思想政治工作水平有所參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：基層思想政治工作；原因；對策

1.引言

基層既是企業(yè)思想政治工作的重點方面，也是難點。近些年，建筑施工企業(yè)的基層思想政治工作總體來說沒有太大問題。但是，必須重視其中存在的一些問題和環(huán)節(jié)，必須結(jié)合新時期、新任務(wù)新環(huán)境和企業(yè)基層思想政治工作的新特點，有針對性的提出企業(yè)基層思想政治工作的新方案和新對策。

2.基層思想政治工作薄弱的原因

在我黨的歷史發(fā)展進程中，一直都非常重視思想政治工作，抓好思想政治工作對于端正思想，激發(fā)熱情，振奮精神，保持團結(jié)穩(wěn)定有重大意義。建筑施工企業(yè)當然也必須抓思想政治工作，這對于調(diào)動職工積極性、創(chuàng)造性有重要作用，但是，目前基層思想政治工作表現(xiàn)出很多薄弱環(huán)節(jié)，成效也不明顯。具體來說，基層思想政治工作薄弱的原因主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1政工干部的素質(zhì)不高

首先，基層政治工作干部隊伍具有不穩(wěn)定性。具體來說，由于思想政治工作比較繁瑣，待遇低，無補貼，這導(dǎo)致一些有能力勝任的干部不情愿干這一工作，或者干不久就離職了。一些人對思想政治工作存在偏見，他們覺得學(xué)不到什么專業(yè)性的知識，而且工作比較枯燥無聊，不如搞業(yè)務(wù)來得好。另外，一般基層單位的干部會出現(xiàn)經(jīng)常調(diào)動的情況，這會導(dǎo)致思想政治工作的中斷或者脫節(jié)。其次，一些人倒是愿意從事思想政治工作，但是他們資歷淺，工作時間也比較短，因而缺乏系統(tǒng)的實踐經(jīng)驗。再次，由于基層政工干部一般都比較缺乏系統(tǒng)專業(yè)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，因而理論水平都是比較低的，缺乏理論指導(dǎo)，不利于基層思想政治工作的展開。第四，一些政工干部的工作態(tài)度不端正。有的干部不重視工作，對工作持無所謂的態(tài)度，甚至得過且過，還有的不重視提高自身的修養(yǎng)以及業(yè)務(wù)能力，致使自身素質(zhì)得不到更大的提升，這些都不利于有效開展思想政治工作。

2.2工作方法不合理、不科學(xué)

第一，不注意從實際出發(fā)，缺乏具體問題具體分析的思想。一些政工干部，辦事情一般都按照老套路來，不注意研究實際問題，缺乏創(chuàng)新的思維，只是依據(jù)章程按部就班地完成上級布置的任務(wù)，一概不管實施以后會出現(xiàn)的問題，以及實施的效果。政工干部也缺乏對社會現(xiàn)狀的了解和調(diào)查，更不用說研究新的形勢之下思想政治工作的開展應(yīng)該注意遵循哪些新原則、新規(guī)律。

第二，只抓形式，忽視內(nèi)容的形式主義。不少政工干部對待思想政治工作的態(tài)度有問題，他們認為思想政治是虛的的東西，只是做做門面功夫，認為只要能夠?qū)ι霞売幸欢ǖ慕淮?，就沒有自己的事了。帶著這種心態(tài)做思想政治工作，政工干部的注意力就會跟著上級走，一旦上級開始重視或者視察，就用力抓一抓，上級不怎么重視時，就放在一邊置之不理，根本不去顧及工作應(yīng)該達到的成效。還有一些干部工作三分鐘熱度，剛開始時，工作熱情是比較高的，一旦出現(xiàn)收效甚微的情況，就出現(xiàn)灰心喪氣的心態(tài)，因而，對待工作也就變成應(yīng)付了事了。

第三，不注重抓重點，分不清重點。一些干部雖然是踏實認真地想要把工作做好，但問題是他們不會抓事情的重點，缺乏整體規(guī)劃和全局考慮，做事僅憑一腔熱血和盲目撒網(wǎng)，導(dǎo)致他們認為問題很多，卻不知道重點問題在哪里，因而做事情分不清孰緩孰急、孰輕孰重，必然導(dǎo)致事倍功半。

第四，不會通過寓教于樂的方式將思想政治工作與日常生活充分結(jié)合。思想政治工作在很多人看來會覺得有些乏味，因而，只顧講道理、講理論，而不注重將其與人們的日常生活充分聯(lián)系起來，會大大減小工作的成效。在社會文化建設(shè)方面比較缺乏主動性，缺乏結(jié)合實際生活與工作經(jīng)驗開展思想政治工作的眼光。

第五，沒有充分利用網(wǎng)絡(luò)、視頻等現(xiàn)代化的設(shè)施進行思想政治工作；也不注重派遣人員去外地參觀；不注重邀請專家、學(xué)者作報告；缺乏心理疏導(dǎo)方面活動的開展。

2.3思想政治工作沒有受到應(yīng)有的重視

第一，思想政治工作本身的性質(zhì)導(dǎo)致其容易被忽視。由于思想政治工作沒有一個具體的量化的指標，因而容易被輕視。第二，基層思想政治工作任務(wù)的分配不合理。近些年，由于基層單位工作繁多，任務(wù)比較重，而人員比較少，基層干部人手不足，導(dǎo)致政工干部經(jīng)常身兼數(shù)職，無法集中精力開展思想工作。第三，基層人員對于思想政治工作的認識不足，沒有深刻認識這項工作的重大意義，沒有很好地配合政工干部的工作。

3.改善基層思想政治工作的對策

3.1改變基層單位的不合理之處

主要從基層人員的任務(wù)分配、政工干部的待遇兩方面來改善。一方面，要改善任務(wù)分配，讓基層人員有精力開展思想政治工作，另一方面，改善干部待遇，吸引更多人加入思想政治工作的行列。

3.2加強專業(yè)培訓(xùn)，提升政工干部的業(yè)務(wù)水平

首先，對政工干部進行系統(tǒng)、有針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高他們的理論水平，通過開展交流會、研討活動來加強政工干部的工作水平和能力。其次，積極引導(dǎo)政工干部不斷加強自我修養(yǎng)、學(xué)習鍛煉，促使其形成實事求是的思維和方法。再次，通過教育評比的方式來提升政工干部工作的積極性，提升他們自主學(xué)習、斷鍛煉自己的能力。最后，積極整頓工作作風，對不盡責的干部進行教育甚至懲處。

3.3與時俱進，積極探索并推廣新的教育方式方法

既要保留傳統(tǒng)的好的思想教育方法，同時也要根據(jù)時代的發(fā)展，運用新手段、探索新方法來開展思想政治工作。一是充分利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化的手段，使之服務(wù)于教育工作；一是利用積極運用現(xiàn)代心理學(xué)成果，適時進行心理疏導(dǎo)活動。政工干部應(yīng)該積極學(xué)習心理學(xué)知識，以提高心理素質(zhì)，要積極與基層人員交流、溝通，關(guān)注他們的物質(zhì)需求、精神需求，并積極給予適當幫助。還要注重開展有益身心健康的各項活動，請心理專家開展講座，切實提高基層人員的心理素質(zhì)及抗壓能力。三是要把思想工作與其他的工作活動恰當?shù)亟Y(jié)合起來，利用各種文化娛樂活動，使其服務(wù)于思想教育工作。

3.4正視思想政治工作的重要性，確保工作成果的落實

一是采取適當措施，確保政工干部隊伍的穩(wěn)定，切實減少人員的調(diào)動。二是重視思想政治工作的地位，防止思想政治工作被其他的任務(wù)擠占。三是通過了解當前的社會形勢和基層人員的實際問題，探索思想政治工作的新方法新手段，以加強開展思想政治工作的有效性和針對性。四是切實將思想政治工作落到實處，保證已有成果，不斷開創(chuàng)新成果。

3.5通過獎勵方式來激發(fā)政工干部工作的積極性

一是設(shè)定考評標準來衡量思想政治工作的成效。很多人認為思想政治工作沒有明確具體的量化標準，但不代表沒有標準。可以通過基層人員的紀律作風、精神狀態(tài)等來衡量思想政治工作的成效。我們可以規(guī)定一個比較明確的標準，確保獎勵措施有依據(jù)可循。二是建立獎懲機制。明確獎懲標準，并進行定期檢查、評比。根據(jù)獎懲標準，對表現(xiàn)優(yōu)秀的干部進行相應(yīng)的獎勵，對不盡職不盡責的干部開展批評教育，甚至處罰。三是明確各級干部的責任。明確干部的責任才能保障各級干部都有相應(yīng)的任務(wù)可做，出問題時也利于追究責任。

4.結(jié)束語

要想取得良好的思想政治教育成果，必須將工作落實到基層，切實抓好基層工作。思想政治工作的方式方法并不是一成不變的，必須根據(jù)具體實際，根據(jù)時代發(fā)展探索新方式、新方法，利用各種形式切實提高思想政治工作的水平和成效。

參考文獻：

[1] 李慧君，王鳳仁.淺析農(nóng)村基層思想政治工作的問題及對策[J].現(xiàn)代交際：下半月，2012.[2] 李榮送.基層思想政治工作的問題及對策思考[J].企業(yè)文化：中，2012.

第三篇：薄弱學(xué)校的原因分析與對策研究

薄弱學(xué)校的原因分析與對策研究

棗強縣王常中學(xué)楊志平

【摘要】 教育公平是社會公平的基礎(chǔ)，”擇校熱”這一現(xiàn)象成為干擾基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的社會問題，優(yōu)質(zhì)教育資源不能滿足社會需求，是產(chǎn)生擇校熱的原因所在，改造和發(fā)展“薄弱學(xué)?！?將有限的教育資源進行科學(xué)合理的重新配臵，縮小校際之間的貧富差距，最大限度地滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育資源的需求，保證基礎(chǔ)教育穩(wěn)定均衡發(fā)展。本文從學(xué)校實際出發(fā)探討薄弱學(xué)校出現(xiàn)的原因，存在的問題，以及解決辦法提出觀點辦法。

【關(guān)鍵詞】基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展，改造和發(fā)展薄弱學(xué)校

薄弱學(xué)校是指在一定區(qū)域內(nèi)與大多數(shù)學(xué)校相比，辦學(xué)條件和生源質(zhì)量較差、教學(xué)質(zhì)量和社會聲譽不高、教師素質(zhì)和管理水平較低的學(xué)校，薄弱學(xué)校作為我國基礎(chǔ)教育不均衡發(fā)展所產(chǎn)生的重要現(xiàn)象。農(nóng)村薄弱學(xué)校的改造與發(fā)展是和諧社會構(gòu)建的內(nèi)在要求、新農(nóng)村建設(shè)的迫切要求、實現(xiàn)教育公平與基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展的必由之路、也是解決“擇?！眴栴}的重要途徑。我校是一個歷史悠久的學(xué)校，雖然在不斷進步，但隨著差距越來越大，逐步成為薄弱學(xué)校的行列?，F(xiàn)在面臨發(fā)展困境，近年來招生任務(wù)無法完成，教師工作積極性不高，教育教學(xué)質(zhì)量下滑，社會認可度不高，辦學(xué)效益下降。

一、薄弱學(xué)校產(chǎn)生的原因分析

（一）外部原因

農(nóng)村學(xué)校辦學(xué)特別是寄宿制辦學(xué)，經(jīng)濟壓力很大，基礎(chǔ)設(shè)施投入很多，由于我校地處農(nóng)村加上偏僻和交通不便，來的教師就需要住校，本來用于辦學(xué)的資金有限，還要用于投資教師住宿問題，有的老師還拖家?guī)Э冢瑢W(xué)校規(guī)劃中就有教學(xué)區(qū)和教師家屬生活區(qū)，這也是我校經(jīng)濟困難原因之一。

城市化進程的加快和新農(nóng)村的建設(shè)，城鄉(xiāng)交通的便捷，在一定程度上惡化了農(nóng)村薄弱學(xué)校的辦學(xué)環(huán)境，房地產(chǎn)開發(fā)，大量的農(nóng)民進城務(wù)工，有了錢買了房子，就成為了城市居民，農(nóng)村常住居民逐年減少，農(nóng)村生源減少，城市居民的膨脹，加上受教育的學(xué)生數(shù)由于國家計劃生育政策是在逐年減少，農(nóng)村薄弱學(xué)校冰上加霜。

生源差導(dǎo)致辦學(xué)的惡性循環(huán)。我校生源問題嚴重困擾學(xué)校的發(fā)展。由于地處偏僻，學(xué)校辦學(xué)招生困難，加上各校優(yōu)質(zhì)生源的爭奪，我校生源的數(shù)量和質(zhì)量都沒法保障。巧婦難為無米之炊，生源的好差影響著辦學(xué)的效果，生源較差直接造成了兩方面影響：其一，學(xué)校長期以來缺少良好的文化教育氛圍，影響了學(xué)生良好行為習慣的養(yǎng)成，教師常年帶差生，主要精力集中在低層次的日常管理方面，相應(yīng)在教學(xué)上投入的精力減少，教學(xué)水平的提高受到制約；其二，因招收差生較多，對學(xué)校口碑產(chǎn)生負面影響，反過來又直接影響到家長的選擇，導(dǎo)致招收好學(xué)生更加困難。教師的勞動量大，管理的難度可想而知。

學(xué)生的家庭大部分是農(nóng)村家庭，缺少良好的文化氛圍，相當一部分農(nóng)村學(xué)生家長對子女的教育和學(xué)習不夠重視，平時忙于勞作，普遍很少關(guān)心過問子女在校的教育學(xué)習狀況，加之文化程度普遍較低，自身素質(zhì)不高，即使想關(guān)心也是 “心有余而力不足”，新的讀書無用論泛濫，特別是在經(jīng)濟危機的沖擊下，就業(yè)問題，大量學(xué)生流失，家庭教育的方法大多失于偏頗，學(xué)生缺乏持久的積極學(xué)習動力；有的學(xué)生其父母長期外出打工，學(xué)校留守兒童日益增多，家校聯(lián)系困難，往往不能積極主動地配合學(xué)校和教師對學(xué)生進行教育，嚴重制約了學(xué)校、班主任和科任教師的教育教學(xué)工作的開展，直接促使薄弱學(xué)校的產(chǎn)生。

（二）內(nèi)部原因、薄弱學(xué)校產(chǎn)生的主要內(nèi)部原因就在于這些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在教育觀念、管理理念上的差距，缺少創(chuàng)新意識和責任意識。辦學(xué)的思路決定了學(xué)校的發(fā)展．領(lǐng)導(dǎo)班子的凝聚力決定了教師的干勁，在決策上的失誤影響到全局的發(fā)展。學(xué)校的發(fā)展

每位成員都有責任，人心齊泰山移，學(xué)校的發(fā)展人人有責，校長在教育觀念、管理理念上的落后，學(xué)校的決策方式以及過程實行民主化的程度影響著學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校管理運行體制，學(xué)校管理的民主關(guān)鍵在于學(xué)校內(nèi)部的各個成員之間的有效溝通，良好的溝通才有真正的民主，大事小事一把抓，開會一言堂，決策不民主，分工不明確，領(lǐng)導(dǎo)人浮于事，相互推諉，工作上不能起到帶頭作用，班子成員之間不團結(jié)。

2、教師在敬業(yè)精神、教學(xué)方法、教學(xué)水平上的差距。提高教育教學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵在教師。一所好學(xué)校必須要有一支好的教師隊伍，而對于我學(xué)校來講，師資隊伍也是相對薄弱的，學(xué)校的教師的敬業(yè)精神和業(yè)務(wù)能力直接影響著著教育教學(xué)質(zhì)量的高低。從教師敬業(yè)精神層面上講，學(xué)校的教師整體表現(xiàn)為一是缺乏認真負責的精神、高度的責任感；二是缺乏孜孜不倦的勤業(yè)精神，對工作的時間和精力投入不夠；三是缺乏嚴格要求的敬業(yè)精神，只求“過得去”不求“過得硬”。在具體工作上，有的不按新課標要求認真?zhèn)湔n，甚至沒有教案，保證不了上課質(zhì)量；有的只停留或滿足于一般陳舊知識內(nèi)容的傳授，無心探索和運用新的教科研成果，無心致力于教育教學(xué)攻關(guān)；有的只是單純教書，不注重育人，忽視了教師教書育人的天職；有的忽視自我形象的塑造，不重視為人師表，破壞了教師在學(xué)生心目中應(yīng)有的良好形象。有的教師經(jīng)常出現(xiàn)曠工現(xiàn)象，而無人問津，干孬干好一個樣，這樣重影響了教師的工作熱情，雖然這些現(xiàn)象在廣大教師中只是個別現(xiàn)象，但也反映出廣大教師在職業(yè)道德方面存在的主要問題具有一定的代表性。從教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)上來看，我校的教師業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊。主要表現(xiàn)在學(xué)校的一些教師繼續(xù)教育和教學(xué)業(yè)務(wù)的自覺性、主動性較差，存在甘居下游、不思進取的思想，知識老化、觀念保守、素質(zhì)薄弱，以照本宣科的陳舊教學(xué)方法來維持現(xiàn)狀，致使“不顧學(xué)生實際、不講教學(xué)方法、隨意傳授、強行注入”的課堂教學(xué)模式依然存在。

3．學(xué)校管理制度不健全、不規(guī)范，缺乏實施保障體制 學(xué)校管理內(nèi)涵不充實。學(xué)校制度不健全，有了制度不落實。有的制度也只是墻壁的裝飾，在平時的工作中，隨意性很大，不能嚴格按照制度辦事。有些薄弱學(xué)校雖然注重建立規(guī)章制度，但是他們所制訂的制度本身缺乏正確的導(dǎo)向性、發(fā)展性、科學(xué)性、針對性、可行性和可操作性。特別是有的過分量化，使學(xué)校管理趨向企業(yè)管理化，不符合學(xué)校工作特點和教師勞動特點。其結(jié)果使教師很難體驗到在學(xué)校工作的方向感、信任感、溫暖感、舒適感和實惠感，缺少人文關(guān)懷，大大削弱教師的凝聚力，難以調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性。在部分薄弱學(xué)校制度管理沒有形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋系統(tǒng)，制度形同虛設(shè)，很難發(fā)揮應(yīng)有管理作用。

二、薄弱學(xué)校改造的對策研究

1、政府和主管部門應(yīng)積極推進城鄉(xiāng)教育一體化建設(shè)。實行城鄉(xiāng)教育一體化，是實現(xiàn)教育快速均衡發(fā)展的基本途徑，要按照“堅持標準、統(tǒng)籌規(guī)劃、整體推進、分步實施”的原則，制定切實可行的發(fā)展方案，堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，對照《國家農(nóng)村普通中小學(xué)學(xué)校建設(shè)標準》，落實國家和地方教育建設(shè)項目，積極爭取市教委、縣委政府和人民群眾對教育的關(guān)心和支持，爭取資金投入，化解學(xué)校債務(wù)，建立經(jīng)費保障體制，減輕學(xué)校辦學(xué)經(jīng)濟負擔。積極開展校園標準化建設(shè)，完善基礎(chǔ)設(shè)施。我?；A(chǔ)設(shè)施亟待改善，急需建學(xué)生公寓樓，改善學(xué)生住宿條件。

2、從人的因素著手，加強師德教育，著手班子隊伍建設(shè)，切實加強師德師風建設(shè)。在當前我校發(fā)展關(guān)鍵時刻，全體師生只有苦子當頭，干字當先，遵循教育規(guī)律，扎實工作，才能逐步扭轉(zhuǎn)被動局面。師資水平?jīng)Q定教育水平，教育的差距說到底是教師的差距。薄弱學(xué)校要做好校園規(guī)劃論證，特別是教師發(fā)展的規(guī)劃，形成發(fā)展思路，尋找出路。教育主管部門應(yīng)該對校長堅持任職資格培訓(xùn)和定期培訓(xùn)制度，以及實行校長聘任制，建立校干培訓(xùn)、鍛煉學(xué)習基地，試行校干定期交流、上掛下派、掛職學(xué)習制度，不斷增強校長的專業(yè)知識、專業(yè)能力、專業(yè)道德和反思意識，促進校長的專業(yè)化成長。保障教師的主人翁的地位，讓群眾民主參與管理、監(jiān)督，充分發(fā)揮教師自己的才干，關(guān)心教師的需求，理順民心，形成人氣，調(diào)動教師的工作積極因素，促進學(xué)校的凝聚力，一心一意求發(fā)展，凝心聚力干工作。在教師中深入開展學(xué)習貫徹落實新的《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，建立新型師生關(guān)系，倡導(dǎo)“學(xué)為人師、行為世范”的高尚精神，全面提高教師師德

素養(yǎng)，樹立為人師表、樂于奉獻的現(xiàn)代教師形象。建立并完善師德建設(shè)考核機制，積極探索和實踐學(xué)生、教師、家長和社會等參與師德評價、考核和監(jiān)督的方式方法。

3、學(xué)校的主體是學(xué)生，一切工作從學(xué)生的成長出發(fā)，學(xué)校管理圍繞著“學(xué)生成才，對學(xué)生負責”這一中心宗旨，加強學(xué)生的管理與服務(wù)，開展學(xué)生學(xué)法指導(dǎo)，讓學(xué)生成為學(xué)校的主體，為學(xué)生終身發(fā)展打基礎(chǔ)。建立在校學(xué)生發(fā)展規(guī)劃，提出每一個學(xué)段學(xué)生達到的目標。深入學(xué)生之中，做好學(xué)生思想德育工作，調(diào)動學(xué)生持久的發(fā)展學(xué)習動力，加強學(xué)生學(xué)習的管理。加強對學(xué)生的看護，以阻止學(xué)生與閑散人員不良接觸，并且在學(xué)生遵守紀律、禮貌待人等日常習慣的養(yǎng)成等方面下大氣力，通過建立學(xué)團組織，開展學(xué)生活動，逐步建立學(xué)生自我服務(wù)自我管理的體制。完善貧困學(xué)生資助制度，薄弱學(xué)校的學(xué)生絕大部分來自農(nóng)村，重視農(nóng)村留守兒童和流動子女的教育，動員社會力量，大力實施關(guān)愛行動，做好農(nóng)村關(guān)心下一代工作。強化對學(xué)生流動和輟學(xué)的監(jiān)控，全面實行電子學(xué)籍管理，努力降低輟學(xué)率。

4、提高教師的專業(yè)素質(zhì)，切實加強新課程改革和教學(xué)過程管理。深入推進基礎(chǔ)教育課程改革，全面實施素質(zhì)教育，提高基礎(chǔ)教育質(zhì)量，加強對新課程實施情況的調(diào)研和指導(dǎo)，強化新課程的校本培訓(xùn)和教學(xué)研究，積極探索和改革課堂教學(xué)模式，著力培養(yǎng)學(xué)生的社會責任意識、創(chuàng)新精神和實踐能力。樹立正確的教育思想，轉(zhuǎn)變教育觀念，注重學(xué)生全面發(fā)展，克服片面追求升學(xué)率的錯誤傾向，切實減輕學(xué)生過重的課業(yè)負擔。構(gòu)建符合新課程理念的教學(xué)模式，建立并完善教學(xué)常規(guī)管理制度，加強對教師的備課、上課、作業(yè)批改、課內(nèi)外輔導(dǎo)、考試考查、總結(jié)評價等教學(xué)環(huán)節(jié)的定期檢查，實行精細化管理，努力提高教學(xué)效率。

5、促進教育教學(xué)改革，教研就是生產(chǎn)力。加強教育科學(xué)研究工作。開展師徒結(jié)對，青藍工程，培養(yǎng)骨干教師和學(xué)科帶頭人，發(fā)揮傳幫帶的作用，提高教師專業(yè)素養(yǎng)。認真貫徹落實新課標，強化學(xué)校教科研管理，充分發(fā)揮協(xié)調(diào)管理和業(yè)

務(wù)指導(dǎo)職能，提高教研工作的針對性和實效性。推行“以學(xué)科為中心，以問題為中心，個案話題為引導(dǎo)，體驗互動教學(xué)”的校本教研模式。

6、積極推進現(xiàn)代化教育教學(xué)手段的改進，改進電化教學(xué)設(shè)備，推進網(wǎng)絡(luò)教學(xué)，加強基礎(chǔ)教育信息資源建設(shè)，做好應(yīng)用指導(dǎo)和技術(shù)服務(wù)工作農(nóng)村薄弱學(xué)校，促進教學(xué)優(yōu)質(zhì)資源的共享，實施遠程課堂的教學(xué)，均衡分布游資教學(xué)資源，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及為均衡教育的發(fā)展提供了良好的平臺，加強農(nóng)遠設(shè)備的管理，進一步提高應(yīng)用水平，努力實現(xiàn)“班班通、堂堂用”，促進優(yōu)質(zhì)教育資源共享促進了教學(xué)資源共享，為薄弱學(xué)校發(fā)展創(chuàng)造了條件。

7、完善支教制度，開展送教下鄉(xiāng)，把先進學(xué)校的辦學(xué)理念，發(fā)揚光大，通過送教下鄉(xiāng)，把先進的教育教學(xué)方法，帶到薄弱學(xué)校，發(fā)揮傳幫帶的作用，提高薄弱學(xué)校教師的教育教學(xué)水平。

以上是我校如何走出困境的一點膚淺的想法。薄弱學(xué)校走出困境是黨和政府的一項重要工作，也應(yīng)該成為我們教育工作者的事業(yè)追求。我期待著我們學(xué)校能通過努力成為優(yōu)質(zhì)學(xué)校，也期待著所有的學(xué)校能教育設(shè)施一樣好，校園環(huán)境一樣美，教師素質(zhì)一樣高，讓學(xué)校成為師生的精神家園、生活樂園。

第四篇：知識型員工流失原因分析及對策

知識型員工流失原因分析及對策

【摘要】市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已不再是物質(zhì)資源的競爭，人力資源的重要性日益凸現(xiàn)。如何留住雇員，留住對企業(yè)發(fā)展有重要促進作用的知識型人才已成為人力資源管理者的一個重要課題。本文分析了知識型員工流失的原因，并就其原因提出了控制流失的措施，對不可避免的流失提出了降低損失的幾條建議。哪個企業(yè)能夠針對知識性員工的特性及其流失原因采取適當?shù)拇胧┝糇≈R性員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，這個企業(yè)就能夠在競爭中立于不敗之地。

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一，而知識的創(chuàng)造、利用與增值，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來越大，并發(fā)揮著日益重要的作用。

知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。因此，他們在傳統(tǒng)上聽從命令或按規(guī)定程序進行操作的員工不同，總的來說，知識型員工具有自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點。首先，他們受到過專門的教育，具有專門的知識和技能，在工作上具有較強的自主性。他們了解自身具有的知識對企業(yè)的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)；第二，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力，因此他們有很強的學(xué)習意愿，需要經(jīng)常更新知識，需要企業(yè)提供較多的培訓(xùn)機會；第三，他們的成就欲望較強，要求工作中更大的自主權(quán)和決定權(quán)；第四，他們掌握本行業(yè)的信息，在大范圍內(nèi)自由選擇企業(yè)，如果原企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會另謀出路。

應(yīng)充分意識到，員工流失是一些企業(yè)中的普遍現(xiàn)象。無論是什么樣的企業(yè)，不管在什么行業(yè)，不管規(guī)模如何，其所有制如何，不管什么時候，員工流失現(xiàn)象都隨時隨地發(fā)生。據(jù)由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院等共同完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究表明，59.8％的國有企業(yè)存在著人力資源危機，外商獨資企業(yè)為41.1％，私營企業(yè)的比例為52.4％。這項調(diào)查訪問了北京和上海兩市400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)，中高層管理人才的流失是國有企業(yè)人力資源危機的重要表現(xiàn)形式。經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著“中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機”的國有企業(yè)比例高達42％，有同樣遭遇的外商獨資企業(yè)和私營企業(yè)的比例也達到了25.3％ 和32.9％。

本文所說的人才流失主要針對我國企業(yè)研究人才流失的問題，可以讓人力資源管理者學(xué)會分析企業(yè)員工流失的原因，借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗，對照企業(yè)本身存在的不足采取相應(yīng)對策，留住對企業(yè)發(fā)展有重要意義的核心員工，這就要求管理者首先要弄清楚員工流失的原因。

二、知識型員工流失的原因分析

（一）、知識型員工的個人因素

知識型員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，因此他們希望學(xué)到更多新的知識，通過企業(yè)間流動，學(xué)到更多的知識，以實現(xiàn)自身增值。這種個性特征使知識型員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。

（1）

教育

在交通、通訊技術(shù)越來越發(fā)達的今天，我們發(fā)現(xiàn)受教育程度越高的人，對各種信息的把握能力也越大，同時他們所屬的勞動力市場的范圍也越來越大，具有博士學(xué)位的人，常?？梢栽谌蚍秶鷥?nèi)選擇工作地點，碩士畢業(yè)生常常可以在全國范圍內(nèi)選擇職業(yè)。而且隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會對一些具有高教育水平的人才的需求會越來越大，所有這些趨勢都說明，高教育水平可能成為影響21世紀知識型人才流動的重要因素。

（2）

個性特征

個性在心理學(xué)是指一個人的行為特征與方式，這些特征和方式?jīng)Q定了他對環(huán)境的特有反應(yīng)。離開企業(yè)的員工大多都有比較鮮明的個性特征，如希望有成就感、獨立意識強、有很強的自信心及自主精神。個人的個性特征也決定了他的職業(yè)興趣，如果個人的職業(yè)興趣與他所進入的企業(yè)職位要求很接近，那么他流出企業(yè)的可能性就較小，相反，流出的可能性就會較大。

（3）

職位滿足程度

滿足是個人所看重的東西與顯示所提供的東西之間的差別。當滿足用于定義雇員對企業(yè)的感覺時，包括對工資的滿足、對晉升的滿足、對工作內(nèi)容和工作條件的滿足、對上司同事的滿足，當這些需求得不到滿足時，員工就會傾向于流出。

（二）、企業(yè)因素

知識型員工可能更多地忠誠于他們自身而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值，這就產(chǎn)生了企業(yè)與知識型員工在目標方面的不同，如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使知識型員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致知識型員工的跳槽。從企業(yè)實踐來看，造成知識型員工流失的與企業(yè)相關(guān)的因素主要有：

（1）

企業(yè)規(guī)模的影響

從理論上講，企業(yè)規(guī)模越大，往往伴隨著的流失率也越低。這是因為：首先，規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部的流動機會較多。規(guī)模較大企業(yè)中人事甄選及人力資源管理的程序較復(fù)雜，不利于人才的流動；再者，規(guī)模較大的企業(yè)中競爭性的工資補償體系及人事部門對員工流失問題有比較深入的了解，導(dǎo)致員工不愿意流出或者不容易流失；另外，企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)內(nèi)部福利也較高；還有，大企業(yè)中企業(yè)文化特點比較鮮明，導(dǎo)致員工有比小企業(yè)更多的心理優(yōu)越感而不愿意離開大企業(yè)。

但是事情也會出現(xiàn)不同的局面。在規(guī)模較大的企業(yè)中，由于雇員之間缺乏相互交流的機會，企業(yè)成員之間缺乏凝聚力、缺少人情味以及較復(fù)雜的人際關(guān)系也會造成雇員的高流動率。（2）

不合理的薪酬績效體系的影響

雇員流失率與企業(yè)的相對工資水平有很密切的關(guān)系。美國學(xué)者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。

（3）職位的工作內(nèi)容

在當代社會，人們對于職位設(shè)計的興趣越來越濃。因為人們發(fā)現(xiàn)，不同的個人對職位的行為和態(tài)度有很不相同，一些職位的工作能夠給雇員更大的滿足感，因此能夠讓他們較長時間留在工作崗位上。這方面的因素包括：職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責任等。職位的單調(diào)性和工作任務(wù)的重復(fù)性與雇員流失之間存在正相關(guān)；而工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職位的自主權(quán)和責任與雇員流失之間存在負相關(guān)。

有一家企業(yè)，為了提高管理水平，特別高薪聘請了一位十分有管理經(jīng)驗的人才擔任辦公室主任，該員工到職后發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)里無論大事小事都要經(jīng)過層層領(lǐng)導(dǎo)開會、研究討論。他這個辦公室主任實際上只是個辦事員，一句話——有職無權(quán)，既無用人權(quán)，也無財權(quán)。他本來滿腔熱情地想要發(fā)揮余熱，為企業(yè)的振興出一把力，沒想到這里的環(huán)境給他的感覺，就是四個字：“水土不服”。盡管他拿的工資，比他以前高得多，但還是在上任短短兩個月后便辭職了。這是一個外聘的高級管理人員，不能得到充分授權(quán)，即得不到尊重的典型案例。因此，企業(yè)在使用知識型員工及高管人才時，一定要注意本人的綜合素質(zhì)及能力與職位標準需求是否適應(yīng)吻合。

（三）、外部環(huán)境的影響

（1）

用工制度對員工流失的影響

用工制度是影響雇員流失的重要宏觀因素。完全自由的用工制度往往伴隨著較高的員工流失率，不完全自由的用工制度有較低的員工流失率，完全不自由的用工制度會導(dǎo)致更低的員工流失率。

完全自由的雇用與被雇用的用工制度下，雇主與雇員為追求各自利益最大化，以契約作為規(guī)范各自行為的法律依據(jù)。雇主有雇用和解雇雇員的自由，雇員有選擇雇主或辭職的自由。勞動力的供求渠道非常暢通，勞動者選擇雇主和雇主選擇勞動力的渠道也很多，效率也很高。對企業(yè)來說，企業(yè)對辭退員工所承擔的社會成本較低，重新雇傭也很方便；對員工來說，辭職后重新就業(yè)不會受到歧視，其辭職的社會成本就很低，雇員一旦發(fā)現(xiàn)有更適合自身發(fā)展的企業(yè)或職位就會毫不猶豫地辭職。由于這一切，這種用工制度下就會產(chǎn)生雇用員工時具有短期行為。這樣企業(yè)和員工可以根據(jù)自身的需要及時調(diào)整各自的行為，以達到全社會范圍內(nèi)勞動力的最優(yōu)配置。但這種用工制度在市場信息完全的狀態(tài)下才會表現(xiàn)出優(yōu)越性，而且要求勞動力本身對自己及外部的信息有較強的把握能力。一旦企業(yè)或個人不能很好的把握信息，所做出的選擇或決定很可能是具有負面影響的。

完全不自由的用工制度如我國改革開放前，勞動者沒有選擇職業(yè)的自由，一旦被分配到一個工作崗位，勞動者幾乎沒有不服從的機會，即使這個崗位與他的能力、興趣、價值觀、需要完全不符，他也沒有自主權(quán)力，完全處于被動的狀態(tài)。企業(yè)也沒有自主用人權(quán)，不能根據(jù)職位的具體要求來選擇更適合的勞動者，更無權(quán)解雇不合格的勞動者，在這種體制下流動成了一件奢侈的事情。

不完全自由的用工制度則在兩者之間，雇員有流動的機會，但機會成本很大，因此雇員在考慮流動時，會有一定的后顧之憂，這就形成了抑制大規(guī)模流動的很重要因素。（2）

就業(yè)與失業(yè)水平的影響

員工流失率與勞動力就業(yè)、失業(yè)水平有十分明顯的聯(lián)系。雇員辭職率與失業(yè)率的相關(guān)體現(xiàn)為負相關(guān)。失業(yè)率高時，勞動力市場傾向于買方市場，勞動力市場供大于求，對于主動性流失者來說其進入勞動力市場獲得新職位的機會減少，因此，本來有流失意向的雇員也會因為懼怕找不到工作而放棄流動的打算。（3）

社會環(huán)境因素

我國的用工制度的逐步自由化，降低了人才流通的門檻；人才資源市場的開放，信息交流渠道的暢通，是人才流動的促進因素；另外，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而目前知識型人才仍是稀缺的，以新興行業(yè)的信息產(chǎn)業(yè)為例，據(jù)國際數(shù)據(jù)公司介紹，2000年全世界共有160萬個左右的職位空缺。于是，一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

三、員工流失帶來的損失U5 W4 { {+ o' G7 c# }% _“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的、忠于企業(yè)的員工隊伍的支持，將使企業(yè)人員松散，沒有凝聚力，無力在競爭中與對手抗衡，知識型員工的流失可能給企業(yè)帶來的損失有：

（1）掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄漏。一旦發(fā)生這種情況，帶給企業(yè)的損失將是致命的，尤其是當這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)受過這樣的一個打擊。公司創(chuàng)業(yè)初期，天才設(shè)計師費根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響，該產(chǎn)品 給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，費根在關(guān)鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術(shù)人才，在外面重組了一個新的公司，推出了比8080還要先進 的新產(chǎn)品，很快將英特爾的市場搶去。失去了鎧甲和武器的英特爾幾乎一敗涂地。若干年后，英特爾才重新崛起。

（2）知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。那么這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)造成嚴重的損害。

（3）知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓(xùn)費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本，企業(yè)的人力成本過高。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性。加上新員工與流失者的效率差造成的機會生產(chǎn)率，也是企業(yè)頭疼的原因之一。

四、流失的管理和控制

由于知識型人才的流失會帶來較大的損失，我們必須對其流失采取一定措施進行控制。這里的控制是指有效地管理員工流失，鼓勵那些消極意義大于積極意義的流失，使那些積極意義大于消極意義的流失最小化。由于有效地控制雇員流失涉及人力資源管理地每一個環(huán)節(jié)，要減少雇員流失，實際上需要從每一個環(huán)節(jié)進行有效的控制。雇員流失是企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的最直接的反應(yīng)。面臨高流失率的企業(yè)，想解決不同企業(yè)流失問題的辦法只有一個，就是樹立人本主義的管理思想，對自己企業(yè)的人力資源管理的每個具體環(huán)節(jié)進行仔細診斷。

（一）樹立“人高于一切”的價值觀

一個人的行為很大程度上取決于他的價值觀。在解決人才流失問題之前，必須確保管理層已經(jīng)真的意識到了人才的重要性，認為雇員是公司最重要的資產(chǎn)，雇員是最值得信賴的、需要被尊重對待和能夠參與決策，每個人都有自我成長及發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動力。企業(yè)的一切行為、決策都應(yīng)該建立在麥格雷戈的“Y”理論基礎(chǔ)上：人是應(yīng)當受到尊重的、值得信任的，并且都想把工作做好，而且是具有創(chuàng)造性和進取心的。只有當一個企業(yè)從上到下都有了“人高于一切”的總體認識，才會在每一次行動、每一次計劃過程中、每一次業(yè)務(wù)決策中都能將人放在第一位，提高員工對企業(yè)的忠誠度。西門子公司清醒地認識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機會。這種背景下，公司提出這樣一個口號：員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會，公司讓員工有增加薪酬的機會，這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤，這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風格的體現(xiàn)。

（二）雙向式信息溝通

大家知道，員工的獻身精神建立在對企業(yè)的滿足上，如果雇員對企業(yè)有了不滿而沒有一個開放的溝通機會的話，雇員的不滿會越積越多，到一定程度就會導(dǎo)致雇員萌生去意。而知識型員工由于其所受教育及較強的個人意識，對企業(yè)的認識也較深刻，對企業(yè)的不滿也相對要更多些。良好的溝通，首先必須有一個公平公開且安全的溝通環(huán)境，保證每一個雇員只要想，就可以很方便的與上層進行溝通，并且絕不會由于說出了想要說的話而導(dǎo)致任何形式的不公正對待；不但要雇員自己說，公司也會定期發(fā)放不記名的調(diào)查表，了解雇員對公司、對管理人員以及工作生活的看法，調(diào)查結(jié)果匯總統(tǒng)計之后，將由部門主管們提出解決意見，并將結(jié)果公示。

（三）信任員工

給員工充分的信任，讓員工參與決策，樹立企業(yè)與員工合作伙伴的關(guān)系，有助于員工對所在企業(yè)的忠誠度的建立，知識型員工一般都是專業(yè)人才，對問題的認識比較深刻，往往能給較中肯的建議。如果員工給過建議并被采納，那他對企業(yè)的感情就不僅僅是員工對企業(yè)的感情了，企業(yè)就好像是自己的孩子一樣，看著它成長壯大，員工也越來越依賴于企業(yè)。知識型員工由于其特殊性，有更強的自主性及自我實現(xiàn)欲，企業(yè)必須給予更多的自主性，不讓他們有束手束腳的無力感。給知識型員工股票期權(quán)也是留住人才的一個好辦法，當企業(yè)發(fā)展與自己的切身利益相關(guān)時，員工就更關(guān)心企業(yè)的成長，行為也就以企業(yè)更好的未來為目標了。

（四）內(nèi)部流動激勵

知識型員工由于本身就有流動的意愿，企業(yè)可以以內(nèi)部流動來降低人才外流的可能性，通過內(nèi)部輪換保持工作興趣。知識型員工長時間從事同樣的工作容易產(chǎn)生厭煩情緒，或者有意愿到不同的崗位上嘗試新的技能，企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗制來迎合這種傾向，讓員工在企業(yè)不同職位之間輪換，接受不同工作任務(wù)的挑戰(zhàn)，以人才流動減少人才流失。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)認為，要想留住優(yōu)秀人才，物質(zhì)獎勵只是一時之策。隨著時間的推進，員工的個人物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵效用就會慢慢降低。因此，北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，幫助員工制定他們的職業(yè)計劃，例如讓員工進行“輪崗”。在北電，通常員工工作兩年就會有輪崗機會，以激勵他們發(fā)揮自己的潛能。北電認為，不能讓一個人在一個職位上做到退休，公司應(yīng)提供職業(yè)發(fā)展空間來留住優(yōu)秀人才。而員工在輪崗中除享受到類似跳槽的新鮮與樂趣外，也能從中學(xué)到不少東西，這對其個人日后的職業(yè)發(fā)展很有好處。通過內(nèi)部提升創(chuàng)造發(fā)展途徑，當企業(yè)有崗位空缺時，可以從內(nèi)部勞動力市場提升，而員工可以越過上級直接提出申請。通用電氣公司的總裁和人力資源負責人每年都要花160個小時仔細審閱簡歷，看看能否從中挑選出適合未來企業(yè)需要的管理人才。這些時候選人并非來自公司之外，全部是公司內(nèi)部人員。經(jīng)過精挑細選，挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓(xùn)和指導(dǎo)。通用電氣認為，給予高級管理人員在公司內(nèi)發(fā)展的機會可以留住這些人才，8％的人才流失率證明通用電氣的人才戰(zhàn)略相當成功。

（五）建立科學(xué)的薪酬績效體系

員工會把所得報酬與自己的付出，同事以及外部市場進行比較。如果企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與地區(qū)行業(yè)薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的不公平感將會直接影響員工的工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，首先要區(qū)分出不同崗位的工資等級，形成合理的縱向差別；其次要合理確定薪資水平，確定每個崗位的絕對工資數(shù)。通過定期對本地區(qū)、同行業(yè)進行薪資調(diào)查獲取有關(guān)信息，可以制定出外部競爭性強而且又符合公司的支付能力的工資水平。通過這種對比，解決外部公平性的問題，有利于避免人才流失的現(xiàn)象；最后要對員工進行個人績效考評，同樣的工作崗位，由于個人的績效表現(xiàn)不一樣，薪資水平也應(yīng)該有差別，通過績效考核，將薪資與績效掛鉤，通過橫向工資差，真正體現(xiàn)員工的勞動價值。

（六）培養(yǎng)企業(yè)文化，增強員工凝聚力

企業(yè)文化有同化作用、規(guī)范作用和融合作用。好的企業(yè)文化將員工的個人目標與組織的目標統(tǒng)一起來，使企業(yè)不再是一個利益的結(jié)合體，而是一個有共同價值觀、共同理想追求的人凝聚起來的組織。企業(yè)文化特點比較鮮明，那企業(yè)的員工離開這個有共同價值觀的習俗化的企業(yè)到另一個企業(yè)中去，會導(dǎo)致兩種文化的沖突，所以好的企業(yè)文化能成為留住員工的重要因素。美國一家調(diào)研公司曾作過調(diào)查，表現(xiàn)出色的公司、員工往往都有一套較清楚的企業(yè)價值觀（或稱信念）。表現(xiàn)差的公司，則多半沒有統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，而出色的公司往往流失率也較低，這其中不能說沒有企業(yè)文化的功勞。

（七）注重培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并將之與組織的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來

知識型員工由于其追求終身就業(yè)能力的特質(zhì)即對自身職業(yè)發(fā)展有較明確的要求，企業(yè)要留住這些員工，必須保證雇員不僅有各種機會在工作中發(fā)揮自己的能力和技藝，還可以得到各種培訓(xùn)提高自身的素質(zhì)，另外，與員工共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，員工就把自身的發(fā)展與企業(yè)結(jié)合起來了，個人的成長與企業(yè)的發(fā)展壯大同步進行，作為企業(yè)培養(yǎng)的員工自然不會輕易說離開了。如內(nèi)蒙古草原興發(fā)集團，集團人事部部長徐國慶認為，年輕人最大的困惑是不容易找準自己的位置，在彷徨和徘徊中浪費時間，對個人、企業(yè)都是極大的浪費，針對這種情況，起步期的年輕員工崗前要經(jīng)過三至五天的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，每個員工切實感受到職業(yè)生涯規(guī)劃對自己未來發(fā)展的重要性；通過一段時間工作后，如果對現(xiàn)有工作環(huán)境不滿意，或者覺得現(xiàn)有崗位不能充分發(fā)揮其個人才能，可以不經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)直接向人事部提出要求，人事部負責在一個月內(nèi)給予滿意的答復(fù)。許多年輕人在目的明確的“內(nèi)部跳槽”中嘗試和找準自己的位置。

（八）以價值觀為基礎(chǔ)的雇用

這是企業(yè)一切人力資源活動的基礎(chǔ)，防止人才流失在雇員被招聘之前就應(yīng)該開始了。在篩選錄用的時候，用各種工具及測試方法，保證每一個雇員的價值觀都與企業(yè)一致。Intel公司對求職者進行的考核以面試為主。對應(yīng)聘者的考核主要是針對應(yīng)聘者的職位進行素質(zhì)考察。應(yīng)聘者不一定要全部通過面試才合格，因為每個工作的要求條件都不一樣。只要個人特質(zhì)與任職資格中的關(guān)鍵要素相匹配即可。例如一個工作根據(jù)相關(guān)的性質(zhì)確定10個標準，可能只要達到5個重要的標準就可以了。面試時有一個很重要的部分是看這些應(yīng)聘者是否能夠適應(yīng)Intel的6個價值觀，或者看他們與這6個價值觀有多大差距。如客戶導(dǎo)向、紀律嚴明、質(zhì)量至上、鼓勵創(chuàng)新、結(jié)果為導(dǎo)向等，這樣做的結(jié)果是員工在上班時間表現(xiàn)出來的是心中只有公司，沒有自己，每個員工在工作時都會想這樣做符合不符合Intel的價值觀、規(guī)范，能不能為Intel的進一步拓展帶來好處，符合公司價值觀的雇用行為為公司帶來了經(jīng)濟效益，也建立了忠誠的員工隊伍。

（九）離職面談

進行有技巧的離職面談，了解員工離職的真正原因，避免再次發(fā)生。

（十）再度合作

鼓勵流失員工再次回企業(yè)工作，第一次合作不成功，如有第二次機會的話，要大膽嘗試，可能會有更好的前景。

五、減少流失帶來的損失

人才的流動是必然的，萬一發(fā)生了，對企業(yè)來講，流失造成的損失是較大的。因此，要采取各種措施減少人才流失，做到避免損失或?qū)p失減至最小化。

（一）人力資源信息庫的建立

每一個重要職位都應(yīng)該建立相應(yīng)的備用人選資料庫，萬一發(fā)生流失，在企業(yè)內(nèi)部有哪些人可以擔任這個職務(wù)，他們現(xiàn)在的崗位是什么，進行過哪些相關(guān)方面的培訓(xùn)；外部勞動力市場情況如何，現(xiàn)有對這個崗位有求職意向的，條件相符的有幾個。建立這樣的數(shù)據(jù)庫，可以將意外流失導(dǎo)致的崗位空缺時間降到最少。比如朗訊有時也會有一個自己的“紅名單”，記錄這些隔離在朗訊玻璃門外的優(yōu)秀人才，他們會與“紅名單”上的人員建立聯(lián)系，這是他們的一種習慣。建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

（二）人才梯隊建設(shè)

對于核心崗位的員工，建立相應(yīng)的“傳、幫、帶”制度，也就是必須能夠找到一個自己的下屬或者同事，把自己掌握的知識和技能，在一定的時間按計劃進行教導(dǎo)，這項工作可以與員工的績效考核掛鉤，以保證核心員工知識的備份，防止他的突然流失造成職位空白。

（三）團隊分擔機制，核心技術(shù)共同掌握

通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導(dǎo)致關(guān)鍵技術(shù)泄漏的風險，即使某個員工跳槽到其他企業(yè)，也會因為缺乏這樣的團隊而難以對企業(yè)構(gòu)成真正威脅。

（四）信息管理

建立客戶管理數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)的客戶信息進行統(tǒng)一管理，統(tǒng)一售后服務(wù)，防止某個雇員流失帶走大批客戶事件的發(fā)生。

（五）合同約束

這是最下下策的方法，但也是現(xiàn)階段較為有效的。雇員進入企業(yè)時，企業(yè)與其簽訂合同，在約定服務(wù)年限前離職要支付企業(yè)由于流失帶來的損失的賠償費用；泄漏商業(yè)機密的要追究法律責任，連帶賠償經(jīng)濟損失；接受企業(yè)付費培訓(xùn)后，約定期限內(nèi)不得離職，否則要進行經(jīng)濟賠償。

六、結(jié)論

當前研究員工流失問題有兩個角度，宏觀的和微觀的，角度不一樣得出的結(jié)論也不一樣。如從宏觀角度講，我國職業(yè)流動率還很低，長期以來的制度殘留是阻礙流動發(fā)生的。企業(yè)雇員的低流動率阻塞了職業(yè)發(fā)展通道；妨礙了新技術(shù)的引進；使表現(xiàn)不佳的雇員在企業(yè)堆積等。本文主要從微觀角度，即企業(yè)角度研究那些不利于企業(yè)發(fā)展的流失，所以以控制雇員流失，提高雇員就業(yè)穩(wěn)定為目的；為企業(yè)在人力資源管理過程中，如何避免或降低知識型員工的流失率及流失所帶來的損失提供一定的參考。

第五篇：民間組織黨建工作薄弱的原因及對策

xiexiebang.comhttp://004km.cn//-找文章到xiexiebang.com____縣民間組織管理工作堅持用“三個代表”重要思想統(tǒng)攬工作，積極探索和創(chuàng)新，民間組織由單一的社團管理體制發(fā)展到社團和民辦非單位的統(tǒng)一管

理體制，由自我無序發(fā)展到協(xié)調(diào)有序，開始步入了規(guī)范化、制度化管理軌道。但是，就我縣民間組織黨建工作而言還存在很多薄弱環(huán)節(jié)和問題急待解決。

一、民間組織黨建工作的薄弱的原因

改革開放以來，民間組織如春雨竹筍逢生發(fā)展，涉及了各行各業(yè)、各個領(lǐng)域，民間組織作為與行政機關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)并列的第四大類社會組織、已經(jīng)成為我縣經(jīng)濟發(fā)展、社會進步的一支不可忽視的重要力量。筆者從事民間組織工作以來經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前，多數(shù)民間組織中黨的基層組織建設(shè)是很薄弱的甚至有的沒有組織。如湖北省____縣共有民間組織30家、專（兼）職工作人員中共有中共黨員42名、多數(shù)民間組織僅有一名甚至沒有黨員、平均各組織不到2名、30家民間組織中只有3家具備3名以上黨員的基本條件、成立了基層黨組織。究其原因有三：第一、對民間組織黨建工作認識不到位、一是業(yè)務(wù)主管單位對民間組織黨建工作認識不到位。有的部門認為大多數(shù)民間組織都是在政府部門領(lǐng)導(dǎo)下開展工作的不會出現(xiàn)大的問題，抓民間組織黨建工作意義不大；二是民間組織自身認識不到位。部份民間組織認為其組織規(guī)模小、工作人員少、只要正常開展業(yè)務(wù)活動就行了，根本不用抓黨建。第二、民間組織發(fā)展不平衡，影響黨建工作順利開展。一是民間組織尚處于整頓和規(guī)范階段，很不完善。一些組織由于不適應(yīng)新形勢發(fā)展的要求，長期不能正常開展活動；二是許多民間組織依賴政府職能部門、自律性不高。由于大多數(shù)民間組織規(guī)模小，在人財物等各方面的影響下，工作人員和會員大多數(shù)也是兼職的，流動性、變化性很大。其是受到政府機構(gòu)改革的沖擊，使其專職人員和黨員變動頻繁，難以具備建立黨組織條件。第三，民間組織中的黨組織管理體制不順。按照“誰主管誰負責”的原則，民間組織中的黨組織原則上隸屬于其業(yè)務(wù)單位黨組織或掛靠單位，由業(yè)務(wù)主管單位或掛靠單位黨組織負責民間組織黨組織的建設(shè)、管理工作；業(yè)務(wù)主管單位未建立黨組織的，由民間組織所在街道黨組織或鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委負責組建、管理。但大多數(shù)民間組織業(yè)務(wù)主管單是政府部門、自身只是機關(guān)黨支部，難以擔負起對民間組織中黨的組織活動進行有效監(jiān)督的職責；另外民間組織行業(yè)性特點較為突出，又不宜都掛靠街道黨組織。

二、多策并舉，加強民間組織黨建工作

建立健全民間組織黨的組織，是加強民間組織管理的重要組成部分，只有充分發(fā)揮民間組織黨的基層組織和黨員的先鋒模范作用，才能保證黨的路線、方針、政策在民間組織中的全面貫徹落實，才能保證民間組織堅持正確的政治方向。為此，應(yīng)從三個方面做好基礎(chǔ)工作：一是大力宣傳，提高認識。要通過不同渠道向民間組織及其業(yè)務(wù)主管部門宣傳“三個代表”重要思想、新《黨章》及中組部、民政部有關(guān)加強民間組織黨的建設(shè)工作的精神，引導(dǎo)民間組織從講政治，講大局的高度認識加強民間組織黨建的重要意義、認清建立健全民間組織黨建工作是穩(wěn)定和發(fā)展的必然要求，是新形勢下擴大黨建的的工作蓋面和引響力的要求，要通過各種途徑和組織措施不斷促使各民間組織自覺增強黨建工作意識。二是加強教育，明確職責。要結(jié)合各項業(yè)務(wù)工作，加強對黨員的教育，教育管理工作應(yīng)體現(xiàn)民間組織的特點、貼切黨員實際，注重實際效果。要通過理想信念教育、黨性、黨風、黨紀教育和法制教育等途徑，正面引導(dǎo)黨員增強組織紀律和法制觀念，充分發(fā)揮先鋒模范作用，堅持黨對民間組織的正確領(lǐng)導(dǎo)，保證正確的政治方向，堅決貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策，進一步明確民間組織中黨組織的職責要求，使其真正能在民間組織中發(fā)揮政治核心作用，以促進民間組織的健康發(fā)展。第三，加強領(lǐng)導(dǎo)，理順關(guān)系。應(yīng)認真落實民間組織黨建工作的責任制，強化對民間組織黨建工作的領(lǐng)導(dǎo)，進一步理順民間組織黨建工作的關(guān)系，建立由組織部門、民間組織登記管理部門（民政局）民間組織業(yè)務(wù)主管部門“三位一體共同負責”的工作格局。組織部門負責民間組織黨建政策和業(yè)務(wù)指導(dǎo)及黨建情況的調(diào)查研究，民政部門負責民間組織黨建組織的督促組建及年檢工作，業(yè)務(wù)主管部門負責民間組織黨組織的直接組建、組織調(diào)整、教育培訓(xùn)及監(jiān)督指導(dǎo)，形成相互配合齊抓共管的工作格局。