第一篇：酒店員工流失的原因及對策分析 論文

畢業(yè)綜合實踐報告、畢業(yè)設(shè)計（論文）

（2011屆）

題目： 濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

系： 經(jīng)濟管理 專業(yè)： 酒店管理

姓名： 學(xué)號：

指導(dǎo)教師：

二○一一年五月

目錄 引言.........................................................1 2 濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析.......................................1 2.1 性別比例較為平衡...........................................2 2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低...............................................2 2.3 員工素質(zhì)參差不齊...........................................2 3 濱海大酒店員工流失原因分析...................................2 3.1 勞動強度大，工作時間長.....................................2 3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心.........................................3 3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失.....................3 3.4 激勵機制不健全，導(dǎo)致員工流失...............................3 3.4.1 工資和福利待遇比較差.....................................3 3.4.2 獎勵制度不完善...........................................4 4 濱海大酒店員工流失的解決對策.................................4 4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息.....................4 4.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃.......................4 4.3 關(guān)愛員工、尊重員工.........................................5 4.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情.............................5 4.4.1 提高工資和福利待遇.......................................5 4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵...............................6 4.4.3 推行目標責(zé)任制，激勵員工.................................6 5 小結(jié).........................................................6

濱海大酒店員工流失的原因及對策分析

摘 要：在酒店管理領(lǐng)域，一個酒店的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮員工的積極性。本文從濱海大酒店員工現(xiàn)狀著手，分析了酒店員工流失現(xiàn)狀，找出了酒店在人力資源管理方面存在的問題，剖析了酒店員工流失的原因，在此基礎(chǔ)上重點提出了解決濱海大酒店人員流失的具體措施。

關(guān)鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重 引言

溫州濱海大酒店是由外商獨資企業(yè)溫州濱海大酒店有限公司投資興建，坐落于溫州市龍灣區(qū)永強大道，系龍灣區(qū)首家按國家五星級標準建造的涉外豪華商務(wù)型酒店。溫州濱海大酒店匯集住宿、餐飲、娛樂、健身、商務(wù)、休閑等功能于一體。酒店樓高11層，擁有400多間設(shè)計超前，裝飾豪華的套房、公寓式客房和別墅式客房，470多個泊車位。1000多平方米無柱豪華宴會大廳，可同時容納600多人就餐或會議；10000多平方米的單體娛樂總匯，匯集KTV、桑拿、商場等多項功能。功能齊全的健身房、游泳池、斯諾克、網(wǎng)球場、乒乓球，體驗休閑健康的品質(zhì)享受。

2011年2月本人在酒店實習(xí)的職位是餐飲收銀，主要負責(zé)接收和受理客人在店餐飲消費并及時完成客人的消費結(jié)算；保管好賬單、發(fā)票，并按規(guī)定使用、登記；完成當(dāng)班營業(yè)日報表、賬務(wù)報表，并按規(guī)定上交。每天工作結(jié)束后，將當(dāng)班各種票據(jù)上報財務(wù)。在實習(xí)的這三個月，我逐漸適應(yīng)了自己的崗位。感觸最深的是身邊的同事流動性比較大，酒店在員工管理方面存在很多問題，這些問題導(dǎo)致酒店員工流失嚴重，這給酒店的經(jīng)營與發(fā)展帶來了較大的負面影響。就我們財務(wù)部的收銀崗位而言，收銀員總共7人，只有一個員工工作年限超過一年，在我來酒店之前的一個月，我們財務(wù)收銀就有2個員工辭職，在我工作期間身邊的一位同事也辭職了。濱海大酒店員工現(xiàn)狀分析

濱海大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務(wù)部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，共500多名員工。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專 1

員、秘書、主管、總監(jiān)。

2.1 性別比例較為平衡

在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上濱海大酒店的員工男女比例是基本持平的。

2.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低

從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實習(xí)期間對本酒店的調(diào)查，我們酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為3.8%，具有大專學(xué)歷的約為14.5%，高中及以下學(xué)歷的比例約為81.7%，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是濱海大酒店員工流動性強的一個重要因素。

2.3 員工素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗，還有來自假期的學(xué)生和剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗。

所以與學(xué)歷等因素相關(guān)，員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣?？傮w上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進步空間的，尤其在服務(wù)意識上，所以酒店要加強自身文化和培訓(xùn)員工的素質(zhì)修養(yǎng)和職業(yè)技能。濱海大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務(wù)量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此酒店與溫州和四川幾所學(xué)校簽訂了相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：

3.1 勞動強度大，工作時間長

酒店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實行朝九晚五的工作時間，2

而是實行輪班制。比如，我的收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??工作時間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開酒店。

3.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當(dāng)作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實習(xí)大學(xué)生，實習(xí)期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，去讀書，對服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

3.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進入酒店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時候服務(wù)員一下子沒有及時的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當(dāng)月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務(wù)員“剛才進過客人，沒來及清理?！惫芾碚摺安灰妻q你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

3.4 激勵機制不健全，導(dǎo)致員工流失

3.4.1 工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習(xí)工資。我在酒店實習(xí)時，合同上是這樣規(guī)定的：實習(xí)期間工資為每月1000；轉(zhuǎn)正后基本工資1400；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔(dān)一部分保險金的費用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，3

除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規(guī)范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。

3.4.2 獎勵制度不完善

比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會把機會留給平時和自己關(guān)系好的員工，對其他員工一點都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開酒店。還有，我認為評選時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。濱海大酒店員工流失的解決對策

員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

4.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加酒店的服務(wù)水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應(yīng)的任務(wù)?？梢圆挥没ㄈズ芏嗟臅r間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

4.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃

對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認識。對于 4

職業(yè)正面且正確的認知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以酒店首先要做的就是要加強酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對于職業(yè)的認識更專業(yè)化，同時在實際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進到自身對社會的貢獻，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長遠的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠發(fā)展。

4.3 關(guān)愛員工、尊重員工

員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務(wù)過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于酒店的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運行。

4.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質(zhì)激勵和形象激勵，物質(zhì)激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的效果。

4.4.1 提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。

所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，酒店應(yīng)主動承擔(dān)大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產(chǎn)生歸屬感。

4.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導(dǎo)、外出培訓(xùn)進修等。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進修（金鑰匙）。

4.4.3 推行目標責(zé)任制，激勵員工

可以通過推行目標責(zé)任制，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。每個月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結(jié)果。小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點，在深入觀察和認真分析的基礎(chǔ)上，本文針對性地提出了相應(yīng)的對策。如果這些建議能夠得到良好的實施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解決。這也是本人實習(xí)期間最大的獲益，也是最大的體會，相信對自己的提升也有很大的幫助。

參考文獻：

[1]雷虹.關(guān)于飯店員工流失問題的探討[J]．溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2005，（6）． [2]李福英.長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略[J].湖南社會科學(xué)，2003，(1).[3]申思，劉紀東.試論酒店人本管理理念及其實施[J].開封大學(xué)學(xué)報，2007，(04).[4]方敏.關(guān)于高星級酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究，2007，(2).[5]馬蘭.論我國飯店業(yè)的管理創(chuàng)新[J].西北大學(xué)學(xué)報，2002，(3).[6]饒雪梅．飯店員工流失原因、影響及對策分析[J]．番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2003.[7]蔣丁新.飯店管理[M].北京:高等教育出版社，2002.7

第二篇：酒店員工流失的原因及對策分析_論文

畢業(yè)綜合實踐報告、畢業(yè)設(shè)計（論文）

（2010屆）

題目： 酒店大學(xué)生員工嚴重流失的原因及對策分析

系： 經(jīng)濟管理 專業(yè)： 機場服務(wù)與管理

姓名： 趙芳 學(xué)號： 133456 指導(dǎo)教師： 趙威

二○一四年四月

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

摘 要

伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰(zhàn)的白熱化，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。不僅造成了酒店企業(yè)技能和經(jīng)驗的流失，酒店的品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店企業(yè)的生存與發(fā)展。本文從大酒店員工的現(xiàn)狀、大酒店員工流失的原因分析和大酒店員工流失的解決對策三個層面分析酒店人才流失的原因，并進一步探究了防止酒店人才流失的針對性對策。

關(guān)鍵詞：員工流失；激勵；工資待遇；尊重

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

引言

在近年來，在人才市場的競爭中，國有企業(yè)始終處在被動的、人才凈流失的狀態(tài)之中。而各類人才的不斷流失，導(dǎo)致國有企業(yè)普遍存在人才斷層，這種現(xiàn)象既有來自于人才市場競爭的因素，也有來自于國企自身的一些深層次的矛盾。它既給企業(yè)帶來巨大的直接和間接成本，也導(dǎo)致商業(yè)泄密現(xiàn)象和勞動爭議增多，還直接影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性和穩(wěn)定性，大大制約了企業(yè)產(chǎn)品的開發(fā)和企業(yè)自身的發(fā)展。因此，對國有企業(yè)人才流失的成因進行分析，探討國有企業(yè)吸納和穩(wěn)定人才的對策，破解人才短缺與企業(yè)發(fā)展之間的難題，是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，具有迫切的現(xiàn)實意義。

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）大酒店員工現(xiàn)狀分析

大酒店有前廳部、餐飲部、客房部、財務(wù)部、人力資源部、工程部、安全部、銷售部、辦公室等部門，幾百多名員工。如前廳部、餐飲部、客房部屬于一線部門，主要崗位有服務(wù)員、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理。人力資源部屬于二線部門，主要崗位有人事專員、秘書、主管、總監(jiān)。

1.1 性別比例較為平衡

在不同的工作部門，男女員工比例各不相同，前廳客房餐飲均以女性員工為主，工程部、安全部、廚房則以男性員工為主，但總體上大酒店的員工男女比例是基本持平的。

1.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低

從學(xué)歷上看，大都是初高中畢業(yè)，而擁有高學(xué)歷的人員相對較少。此外，不只本酒店，整個市區(qū)的酒店業(yè)的從業(yè)人員學(xué)歷都不高，據(jù)我實習(xí)期間對本酒店的調(diào)查，我們酒店從業(yè)人員中有大學(xué)本科及以上學(xué)歷的比例約為3.8%，具有大專學(xué)歷的約為14.5%，高中及以下學(xué)歷的比例約為81.7%，其中人力資源部都是本科，所以在學(xué)歷上仍有很大的提升空間。從年齡上看，青年員工占了總數(shù)比例約為94%，年輕人認為在酒店工作沒有前途，在酒店只是一個過渡期，等找到更好的工作就迫不及待的跳槽，這也正是大酒店員工流動性強的一個重要因素。

1.3 員工素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)在酒店工作人員大多數(shù)來自外地，學(xué)歷低，但又有從業(yè)經(jīng)驗，還有來自假期的學(xué)生和剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然有一定的專業(yè)知識，但是閱歷低，無從業(yè)經(jīng)驗。

所以與學(xué)歷等因素相關(guān)，員工在業(yè)務(wù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、服務(wù)意識方面與現(xiàn)代酒店的要求還有一些差距。大多數(shù)員工都有沖勁，在思想上、能力上都表現(xiàn)出朝氣。總體上這是一支可以培養(yǎng)的隊伍，但是相對于其他星級更高更好的酒店，本酒店還是有進步空間的，尤其在服務(wù)意識上，所以酒店要加強自身文化和培訓(xùn)員工的素質(zhì)修養(yǎng)和職業(yè)技能。大酒店員工流失原因分析

據(jù)本人觀察，酒店員工流失大部分集中在中下層，以超過酒店員工人數(shù)40%的餐飲

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

部為例，餐飲部工作強度大，工作時間不固定，業(yè)務(wù)量相對集中，正式員工已無法滿足龐大的業(yè)務(wù)需求，因此酒店與溫州和四川幾所學(xué)校簽訂了相關(guān)幫工協(xié)議由學(xué)生補足這個用工缺口。但協(xié)議期一滿，大部分學(xué)生都不會繼續(xù)留在酒店，而是馬上就辭職。員工高流失率的原因主要有以下幾個方面的原因：

2.1 勞動強度大，工作時間長

酒店是服務(wù)業(yè)，工作任務(wù)繁重，加之酒店不像大多數(shù)企業(yè)實行朝九晚五的工作時間，而是實行輪班制。比如，我的收銀工作時間有如下這些班次E班：[（早班）7:30-11:00，18:00-22:30 ] C2班:(11:00-14:30，17:00-21:30)C3班 ：(13:00-21:30)F班：（11:00-14:30，17:30-22:00）就像E班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，加班也沒加班費，有時甚至要等到12點多，客人還沒買單??工作時間長，工作量大，日復(fù)一日的工作和領(lǐng)導(dǎo)的獨斷安排使員工生理和心理上都不愉快，導(dǎo)致很多員工離開酒店。

2.2 對職業(yè)發(fā)展缺乏信心

受世俗觀念的影響，酒店從業(yè)人員很少會把酒店作為一項事業(yè)來經(jīng)營，大多數(shù)情況下只是把酒店工作當(dāng)作是臨時救急的飯碗而已。在傳統(tǒng)觀念里，酒店服務(wù)是沒有技術(shù)含量的工種，屬于低級工種，是吃青春飯的行業(yè)。由于這些觀念的影響，酒店基層服務(wù)員的社會地位仍然比較低，使得酒店從業(yè)人員缺乏職業(yè)自豪感，從而跳離這一行業(yè)。如我們酒店大多數(shù)實習(xí)大學(xué)生，實習(xí)期一滿，就迫不及待的離開酒店，另尋出路。因為他們認為自己讀了那么多年書，現(xiàn)在也還是當(dāng)服務(wù)員，和清潔大媽一個等級，還不如一開始就不要浪費時間，去讀書，對服務(wù)員這一職業(yè)，有些看不起。

2.3 不被客人尊重和管理者尊重，導(dǎo)致員工流失

受傳統(tǒng)觀念的影響，顧客進入酒店消費，覺得自己就高人一等，自認為顧客就是上帝，要什么就必須馬上給他所希望的服務(wù)，有時候服務(wù)員一下子沒有及時的給予服務(wù)，客人就不滿意，甚至就發(fā)脾氣，服務(wù)員很委屈。還有就是，管理者有時也不尊重服務(wù)員，以排班為例，排班時總是上級管理人員自己安排，很少征求員工的意見，更不要說商量。每個月也不能請假，只要請假一天，就扣除當(dāng)月的全勤獎。我曾親耳聽到過這樣一個對話：管理者“今天你的包間衛(wèi)生不干凈罰你10元”服務(wù)員“剛才進過客人，沒來及清

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

理?！惫芾碚摺安灰妻q你是領(lǐng)導(dǎo)還是我是領(lǐng)導(dǎo)，事實擺在面前”這種是典型的粗暴管理不問清紅皂白一罰了事，員工會受傷！可能這名員工一賭氣，領(lǐng)過薪水就走人。

2.4 激勵機制不健全，導(dǎo)致員工流失

2.4.1 工資和福利待遇比較差

服務(wù)行業(yè)，特別是酒店服務(wù)一直被看作“低級”工作，故而工資一直不高，尤其是實習(xí)工資。我在酒店實習(xí)時，合同上是這樣規(guī)定的：實習(xí)期間工資為每月1000；轉(zhuǎn)正后基本工資1400；轉(zhuǎn)正一年后自愿享受福利待遇，到時候酒店承擔(dān)一部分保險金的費用，自己承擔(dān)一部分。這樣算來，一個轉(zhuǎn)正一年后的員工，拿滿一個月的工資為1400元，除去保險的一部分費用，剩下的也就1100元左右了。社會保障機制的不規(guī)范，使很多人就因為這樣而放棄享受保險等福利，進而放棄這份工作。2.4.2 獎勵制度不完善

比如優(yōu)秀員工每6個月評選一次，而且有時還會出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)會把機會留給平時和自己關(guān)系好的員工，對其他員工一點都不公平。導(dǎo)致一些員工的努力，得不到回應(yīng)，對領(lǐng)導(dǎo)不滿，然后離開酒店。還有，我認為評選時間太長，可以縮改成2個月評選一次，這樣每個員工被評上的機會就增加了，積極性也會增加。希望評選期間，多傾聽客人對員工的評價和員工之間的評價。激勵機制不健全使員工對工作沒有激情，最后離職而去。大酒店員工流失的解決對策

員工流失對酒店的影響是巨大的，從員工本身來看，離職員工的不滿會影響到在職員工的工作積極性和上進心；從酒店的角度看，酒店投資在員工上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是高素質(zhì)員工的跳槽和流失，會給酒店本身帶來競爭壓力，給酒店的經(jīng)營及發(fā)展帶來極大的負面影響。為了能在日益激烈的酒店業(yè)市場競爭中生存發(fā)展，酒店必須要有針對性的對這些問題加以解決。

3.1 完善休假制度和工作制度，使員工合理休息

酒店是個特殊的行業(yè)，就業(yè)時間和其他的行業(yè)有區(qū)別，繁忙時段通常處于其余行業(yè)

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

人士的休閑時光。這一特殊性，更提醒酒店管理者應(yīng)該重視酒店員工的休假、工作的制度。一個良好的、合理的工作安排有助于員工服務(wù)質(zhì)量的提升，增加酒店的服務(wù)水平。所以，在處于酒店淡季的時段，給員工盡量創(chuàng)造輕松的工作制度。同時，可以增加員工的休息、休閑的時光。酒店可在淡季給予優(yōu)秀員工獎勵旅游，在每個月組織周邊旅游作為員工福利。員工外出旅游時宜在休假期間進行，不能在員工旅游返回酒店還得完成相應(yīng)的任務(wù)?？梢圆挥没ㄈズ芏嗟臅r間，卻可以提高員工的工作效率，對于雙方都起到一個良好的反應(yīng)。休息好了工作效率也就高了，這樣還會使員工覺得酒店是為員工考慮的，從而增強員工對酒店的感情、所以，酒店不僅要安排合理的工作時間，除此之外也要重視員工的假期，休閑等。

3.2 培訓(xùn)員工的專業(yè)技能，加強職業(yè)生涯規(guī)劃

對于酒店而言，第一要改變的困擾就是要改變員工對于自身職業(yè)錯誤的認識。對于職業(yè)正面且正確的認知，可以確保員工對于自身未來有一定量的規(guī)劃和打算。所以酒店方面應(yīng)該注重培養(yǎng)員工的專業(yè)性，站在專業(yè)的角度看待職業(yè)。對于從未涉足酒店專業(yè)性培訓(xùn)的員工看來，酒店行業(yè)是屬于比較低級的工種，不需要任何文化素質(zhì)的要求。所以酒店首先要做的就是要加強酒店專業(yè)性的培養(yǎng)和培訓(xùn)，使得員工不僅在對于職業(yè)的認識更專業(yè)化，同時在實際工作中更加注重專業(yè)性的流露。專業(yè)性的發(fā)展固然重要，但酒店作為企業(yè)也應(yīng)當(dāng)進到自身對社會的貢獻，應(yīng)該培養(yǎng)員工向多方面發(fā)展的空間。除了專業(yè)之外，應(yīng)該注重員工綜合素質(zhì)的提高。員工的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心里很大程度上受酒店的影響較大。所以酒店應(yīng)當(dāng)把員工留住，并且想長遠的計劃，為酒店培養(yǎng)一批對自身職業(yè)生涯有規(guī)劃、有遠見的員工，促使員工對于職業(yè)生涯有一個正確的方向。通過如此的轉(zhuǎn)變，員工的個人職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)的專業(yè)性同酒店的長遠計劃掛鉤，一定程度上可以解決酒店留住員工難的問題，同時又兼顧到酒店的長遠發(fā)展。

3.3 關(guān)愛員工、尊重員工

員工是酒店的基石，是酒店最寶貴的財富，是酒店發(fā)展的重要力量，酒店要關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工的勞動，維護員工的權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實際問題，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氣氛。對于酒店的一線員工來說，經(jīng)常會遇到在服務(wù)過程中顧客對其的態(tài)度有質(zhì)疑，或是碰上無理取鬧的客戶，這都是酒店實際要解決的問題。而往往為了酒店利益，總是犧牲員工的合法權(quán)益。所以，如何解決員工

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）的合法權(quán)益不受到損害，一定程度上可以緩解酒店員工流失大的問題。所以酒店首先應(yīng)當(dāng)充分的尊重員工的勞動，保證員工在公平的環(huán)境下工作。其次，如碰上客人鬧事等問題，酒店應(yīng)當(dāng)給予員工絕對的尊重，切不可隨意傷害員工的合法權(quán)益，重視解決員工在工作和生活上所關(guān)心的實際問題。所以營造一個公平、良好的工作環(huán)境是酒店的一個很重要的工作，這可以大大加強員工對于酒店的“忠誠”，保證酒店的在正確的軌道上運行。

3.4 健全激勵機制，激發(fā)員工工作熱情

員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業(yè)相互作用的體現(xiàn)。適合的激勵機制不但可以培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質(zhì)激勵和形象激勵，物質(zhì)激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產(chǎn)生持續(xù)、強化的效果。3.4.1 提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續(xù)留在酒店。所以讓員工生活得更好，是酒店管理者的責(zé)任。想辦法適當(dāng)提高員工的工資待遇，或者可以在福利上給予員工優(yōu)惠?，F(xiàn)在，物價上漲，酒店管理者應(yīng)該靈活多樣的調(diào)整工資，解決員工在經(jīng)濟上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經(jīng)常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，酒店應(yīng)主動承擔(dān)大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產(chǎn)生歸屬感。

3.4.2 肯定員工表現(xiàn)，給予應(yīng)有獎勵

對員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在酒店宣傳欄上的報導(dǎo)、外出培訓(xùn)進修等。如禮賓部一名員工，平時工作認真，服務(wù)態(tài)度很好，老是受到客人和領(lǐng)導(dǎo)的表揚，酒店高層鑒于該員工良好的工作表現(xiàn)，給予該員工外出培訓(xùn)進修（金鑰匙）。

3.4.3 推行目標責(zé)任制，激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中

西安航空旅游學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）

付出最大的努力，管理者如何有效的激勵員工，把員工的潛能煥發(fā)出來，使員工在工作中付出最大的努力顯得尤為重要。因此可以通過推行目標責(zé)任制，每個員工既有目標又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。每個月月初，讓員工自己提交一個目標，到月末看完成的結(jié)果。同事企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。

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小結(jié)

員工流失率高從客觀上反映出了酒店在管理上存在的現(xiàn)實問題，只有穩(wěn)定員工隊伍，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展，才能提供高質(zhì)量的服務(wù)。合理的工資福利、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快友好的工作環(huán)境、不斷學(xué)習(xí)和提高的機會是酒店留住員工并最大限度地激發(fā)員工積極性的重要動因。因此，針對以上幾點，在深入觀察和認真分析的基礎(chǔ)上，本文針對性地提出了相應(yīng)的對策。如果這些建議能夠得到良好的實施，酒店人才流失的問題可以得到有效的解決。這也是本人實習(xí)期間最大的獲益，也是最大的體會，相信對自己的提升也有很大的幫助。

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致謝

本論文是在導(dǎo)師趙先堃老師的悉心指導(dǎo)下完成的，從論文的選題，系統(tǒng)方案的設(shè)計，和分析及論文的審閱都凝聚了老師的心血，趙老師理論知識淵博，科研時間經(jīng)驗豐富。她誨人不倦的是的呢，嚴謹?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，使學(xué)生在科研時間和理論學(xué)習(xí)中都受益匪淺，在此向?qū)煴硎局孕牡母兄x。

在課題的寫作過程中，需要查閱大量的資料和一些特殊的應(yīng)用，為此經(jīng)常得到同學(xué)的幫助，好多同學(xué)都在繁忙的學(xué)習(xí)之余給予我熱心的幫助和支持。

感謝趙老師，各位同學(xué)，是你們的支持和幫助使我的論文順利完成。

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參考文獻：

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第三篇：淺析酒店員工人員流失原因及對策

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

目錄

一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法

四、總結(jié)

淺析酒店員工人員流失原因及對策

--以南通三德大酒店為例

廖婷

衡陽師范南岳學(xué)院旅游管理2班

【摘要】飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。我國的飯店在硬件設(shè)施上不斷提高和完善，絲毫不亞于國外的酒店同行，但卻在管理和服務(wù)水平上相差甚多。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。

【關(guān)鍵詞】酒店業(yè)人員流失

本文首先對酒店員工人員流失現(xiàn)狀的分析,再對流失率高原因進行分析,其次分析了酒店員工流失對酒店的利弊,并針對其不利的方面大概擬出了幾條對策.一、我國酒店行業(yè)人員流失現(xiàn)狀

根據(jù)調(diào)查顯示，酒店行業(yè)員工的流失率一般在20%-30%之間，但也有個別酒店員工流失率高達45%。人員的流動有利有弊，在某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁。人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以南通三德大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的西餐部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)酒店內(nèi)時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負面影響。介于在三德大酒店的半年實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部

門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向。在西餐廳實習(xí)時，本人就帶過一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，閑聊時她說，剛畢業(yè)，但呆在家里又不好意思，出來找點事先充實下生活，有好的工作就一定會走；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在實習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸陸續(xù)續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了該酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪

酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。

（二）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會。前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（三）尋求更好的工作環(huán)境。作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（四）受長久來的傳統(tǒng)思想影響。在很多人的思想觀念里，認為做酒店就是端盤子打掃衛(wèi)生，服務(wù)別人，屬于比較卑賤的工作，員工在客人面前也需要忍氣吞聲，陪笑臉，怒不能言。記得以前上課時老師就講過她實習(xí)時的事情，當(dāng)時老師的父母也是不能正確認識酒店業(yè)，覺得他們的女兒在酒店工作是很丟人的事。輪到我們自己實習(xí)時，也會被多次被質(zhì)疑到我們本科生去做一名基層的服務(wù)員端茶倒水。由于酒店業(yè)的特殊性，導(dǎo)致很多人都不愿意長久的呆在這一行業(yè)。

（五）其他原因。在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工

因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

三、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對方法

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理。酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員

工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)。酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對員工的個人素質(zhì)，個

人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平。這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利

水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力。我曾經(jīng)在一家飯店用餐時觀察到，這個餐廳的員工都

很團結(jié)互助。我問他們是為什么，他們說因為他們覺得他們的企業(yè)值得他們?nèi)ヅ?。我想這就是一個企業(yè)他的文化和凝聚力所在。應(yīng)該讓你的員工熱愛自己的企業(yè)，熱愛自己的工作，從而擁有積極向上的工作熱情，提高員工對本企業(yè)的忠誠度。

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。

第四篇：淺談酒店員工流失的原因及對策

瓊州學(xué)院暑期社會實踐論文(調(diào)查報告)

題目：淺談酒店員工流失的原因及對策作者：院別：班級：學(xué)號:指導(dǎo)老師：

2012年 9 月 12日

淺談酒店員工流失的原因及對策

——以人間仙境大酒店為例

摘要：飯店業(yè)興起至今，經(jīng)過了無數(shù)的風(fēng)風(fēng)雨雨，日趨成熟。而隨著條件的不斷變化，生活水平、物價的提高，酒店的人員流失日趨嚴重。酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，大量的員工流失會給酒店的發(fā)展帶來很多負面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已成為一個非常重要的問題。本文對酒店的員工流失進行了調(diào)查分析，并結(jié)合實際，提出了相關(guān)解決酒店員工流失問題的對策，以減少員工流失過快給酒店發(fā)展帶來的危害。

關(guān)鍵詞：酒店，員工流失，原因，對策

本人暑期在馬鞍山市人間仙境大酒店實習(xí)期間深刻感受到酒店員工流失的嚴重性，以及員工流失給酒店所帶來的重大負面影響。近年來，隨著旅游業(yè)的大力發(fā)展，我國的餐飲酒店行業(yè)也呈現(xiàn)出日新月異的發(fā)展趨勢。如今，國內(nèi)的不少酒店都很重視學(xué)習(xí)、引用外國酒店的管理方式，因為他們不僅有著先進的管理技術(shù)，更重要的是他們很重視人力資源管理戰(zhàn)略。但我國酒店業(yè)現(xiàn)在最大的問題就是人力資源的管理開發(fā)，尤其是員工的流失率比較高，大量的員工流失使得酒店的人力資源隊伍很不穩(wěn)定，管理起來難度較大，進而影響了酒店的對客服務(wù)質(zhì)量。顯然，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能夠滿足酒店業(yè)市場競爭的要求。在此背景下，本文探尋了酒店人力資源管理中員工流失問題的主要原因和對策。

一、酒店員工流失現(xiàn)狀

從某方面來說，酒店人員的適當(dāng)流動，有利于給酒店注入新血液，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)果，使企業(yè)充滿活力和生機，并且實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，提高人力資源使用效率。所以，合理的人員流動對企業(yè)來說還是有一定的益處的。但是，目前酒店行業(yè)的現(xiàn)狀是人員流動過于頻繁，人員流動過快，流動頻率過高，無疑會增加企業(yè)的人工成本，甚至?xí)斐汕帱S不接的情況。以馬鞍山市人間仙境大酒店為例，在實習(xí)期間，本人實習(xí)的餐飲部門就換了很多個員工。偶爾聽客房的阿姨們聊天時，也經(jīng)常聽說，剛應(yīng)聘進來幾天，手把手培訓(xùn)好的員工，因為不滿意薪酬或工作量大等原因而辭職。這種為他人做嫁衣的事情在本次的實習(xí)的酒店內(nèi)時有發(fā)生。人員流失率過高，特別是優(yōu)秀人員的流失率對于一個企業(yè)的發(fā)展來說是不利的，往往會造成服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，增加新員工的適應(yīng)期成本，工作團隊的契合度不高，增加人力招聘和培訓(xùn)成本，不利于企業(yè)文化的形成等負面影響。介于在人間仙境大酒店的暑期實習(xí)，該酒店人員流失率過高的原因大概歸結(jié)于以下幾點：

1、該酒店穩(wěn)定員工大都為與酒店簽有合約的實習(xí)生和中上層管理者，而一線部門大部分都是實習(xí)生，實習(xí)時間結(jié)束，實習(xí)生們都要離開；

2、很多應(yīng)聘者，特別是

一些剛畢業(yè)的大學(xué)生，都是以此作為一個踏板，先找個工作賺點啟動資金再另尋自己夢想的發(fā)展方向；

3、還有就是一些心理因素，容易出現(xiàn)一人離職，其余人也會受其影響。在暑期實習(xí)期間，剛在西餐廳的第一個月里，原來的老員工就陸續(xù)離開了四五個，差不多都是因為大家以往在一起工作時間久了，建立了友誼或默契等，一人離開后，其余的人也會無心在此工作；

4、最后一點，也是最重要的一點，就是薪酬待遇沒有達到員工的滿意程度。以上的四點大概歸納了人間仙境大酒店人員流失過高的原因，造成缺少基層服務(wù)員，對該酒店的發(fā)展是十分不利的。

二、酒店業(yè)員工流失的特點

（一）流動率高

據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1999年7月對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查(以下所用數(shù)據(jù)也是此次調(diào)查的結(jié)果)統(tǒng)計，94、95、96、97、98年酒店業(yè)員工流動率分別為25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流動率為23.95%。

（二）酒店星級越高，流動率越大四、五星級酒店員工流動率為25.74%，二、三星級為20.15%；合資酒店員工流動率(26.72%)高于國有酒店(21.18%)。

（三）人才流失快

外語好、學(xué)歷高、能力強、年齡不大，且處于管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位的人才流動頻繁。

三、我國酒店行業(yè)人員流失率高原因

一般員工對待跳槽是持理性態(tài)度的，綜合多種因素來看，我國酒店行業(yè)員工人員流失率高的原因大致為以下幾點。

（一）與酒店員工的年齡結(jié)構(gòu)有關(guān)

酒店業(yè)的從業(yè)人員的年齡結(jié)構(gòu)普遍比較低,是一個年輕人密集的行業(yè)。而且酒店業(yè)是一個特殊性的服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的是面對面的服務(wù)，酒店工作常常被理解為一種青春職業(yè)，認為年輕人才能做，過了一定的年齡就會被淘汰；年輕的員工思想相對不成熟,對自身定位不是很明確,當(dāng)現(xiàn)實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動,想要離開。另外,年輕人少有家庭責(zé)任感,并且自身適應(yīng)性強,對企業(yè)依附性差,有更多機會和發(fā)展空間,以致酒店業(yè)的員工流失率居高不下。

（二）員工對薪酬的不滿

對于酒店業(yè)員工來說,這種相對工資水平是過低的,特別是一些基層員工,他們做的是最辛苦的工作,可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。所以酒店的員工紛紛跳槽到其他行業(yè)，而對于國內(nèi)外酒店業(yè)比較,外資酒店的薪酬要比國內(nèi)酒店的高,所以酒店員工的傾向于去外資酒店工作,而導(dǎo)致國內(nèi)酒店人員外流。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化,員工沒有歸宿感

酒店的企業(yè)文化是一個酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚,良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準則,從而形成強大的凝聚力和協(xié)同力。解決這個問題的關(guān)鍵是樹立“以人為本”的意識,尊重人才,培養(yǎng)人才,形成互相認同的企業(yè)文化。從國人的心理分析來看，大多數(shù)人都想尋求一個相對穩(wěn)定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于種種原因，不能保證讓每一個員工都滿意，因此，人們感覺在酒店工作缺乏穩(wěn)定性，許多員工不愿意在酒店呆的時間太長，有一些經(jīng)驗就離開酒店另謀他職。尋求更優(yōu)的薪酬待遇。根據(jù)美國學(xué)者一位學(xué)者研究表示，在所有的因素當(dāng)中，員工的薪酬高低很大程度上影響了員工的去留問題。許多員工把酒店給自己的薪酬高低作為衡量自身價值的依據(jù)。作為一名基層的員工，工資是比較低的，比如在實習(xí)時就有員工算過一筆賬，在除去醫(yī)療保險等保險時，所拿的工資只剩幾百塊來供每個月的開銷，這在物價水平較高的南通來水，無疑是生活的比較拮據(jù)的，這時候如果有更好的就業(yè)機會，員工就會選擇跳槽。

（四）尋求更優(yōu)的發(fā)展機會

前面我也提到了，一些畢業(yè)生或應(yīng)聘者只是以此作為一個暫時的跳板，一旦有好的發(fā)展機會便會離開。而且半年的實習(xí)讓我覺得酒店業(yè)是個比較難往上升的行業(yè)。一般酒店的中高層管理者都比較穩(wěn)定，很難有好的職位空缺，這也就讓基層的員工覺得晉升的機會比較渺茫，從而轉(zhuǎn)戰(zhàn)別的行業(yè)。但是在三德酒店，由于是老牌酒店，管理相對落后，曾經(jīng)的一位副總因為覺得在三德沒有好的用武之地而選擇辭職，尋求更好的酒店發(fā)展。

（五）尋求更好的工作環(huán)境

作為一個服務(wù)行業(yè)，作為一名一線服務(wù)人員，一般具有工作量大，工作辛苦，客人的刁難甚至是無理的侮辱。三德酒店因為屬老牌酒店，許多管理層的員工在三德呆的時間都長達十年之久，人員關(guān)系復(fù)雜，并且出于成本的考慮，很多事都需要員工自己做。拿西餐廳來說，西餐廳的衛(wèi)生等事情都需要服務(wù)員來完成。

（六）其他原因

在除了上述四點外，還有比如調(diào)班制度不合理，上班時間不固定，曾有員工因為連續(xù)上夜班而導(dǎo)致健康狀況大大下降。還有休假，請假制度，由于酒店人員的特殊性，要連續(xù)休假是十分困難的事，這就導(dǎo)致有些員工在申請不到連假的情況下而選擇離職。

四、針對酒店行業(yè)人員流失問題的應(yīng)對措施

綜上所訴，酒店員工人員的流失對于酒店來說弊大于利，員工的流失是員工對酒店不滿意的表現(xiàn)，這講導(dǎo)致酒店的不穩(wěn)定和服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定。針對這類現(xiàn)象，我覺得酒店可以從以下幾個方面下手。

（一）人性化的管理

酒店應(yīng)實施以人為本的管理方式，尊重和維護員工的合法權(quán)益，尊重員工的意見想法，增強員工信心，激發(fā)他們的工作熱情。這樣不僅使員工有了滿意的工作環(huán)境，也會促使他們?yōu)榭腿俗杂X地提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而提高他們的待客質(zhì)量。

（二）制定規(guī)范的員工培訓(xùn)

酒店應(yīng)制定一系列規(guī)范合理的員工培訓(xùn)。對員工的個人素質(zhì)，個人技能及專業(yè)技能進行一系列的培訓(xùn)。這樣可以讓員工覺得在工作崗位上不僅只是端茶倒水而是可以學(xué)習(xí)到更多實用對自身和以后有用的東西。

（三）適當(dāng)提高員工的薪酬福利水平

這對穩(wěn)定員工是至關(guān)重要的一點。只有滿意的薪酬福利水平才能有效的抑制人員流失，保證酒店的用工充足。

（四）建立企業(yè)文化，提高企業(yè)凝聚力

有人說過,如果一個企業(yè)能三個月不發(fā)工資而員工還不離開,那么一定是企業(yè)文化在起作用?？梢娖髽I(yè)文化的重要性，企業(yè)文化是一個企業(yè)待人接物的指示燈,良好的企業(yè)文化可以使企業(yè)具有凝聚力,不需要太多僵硬的人員教化而每個人都能各盡其責(zé)。酒店業(yè)人員的高流失率已經(jīng)日益引起人們的重視,剛起步的酒店業(yè)對此問題也漸漸有所關(guān)注。適度的人員流動可以保證企業(yè)的活力,可過高的人員流失就會影響行業(yè)的發(fā)展。如今,酒店業(yè)正在迅猛發(fā)展,隨著人們對酒店業(yè)的認識及接觸和與行業(yè)相關(guān)的各方面素質(zhì)的提高,相信這種現(xiàn)象一定會有所改善。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環(huán)境力、素質(zhì)力的結(jié)合，文化力可形成一個拴住人心的環(huán)境。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現(xiàn)想象的機會存在。人才在為企業(yè)服務(wù)的同時，除了工薪等利益之外，更重視追求的是發(fā)展自我、完善自我，使自身在企業(yè)內(nèi)部有機會得到再造與升值。就像我們中國的酒店業(yè)剛剛開始，企業(yè)文化是比較重要的，如我所實習(xí)的天津月亮之上，企業(yè)文化就不是很好，發(fā)展空間比較小，感覺沒有凝聚力，就像是一盤散沙一樣，如果沒有良好的企業(yè)文化那么就失去了競爭力。

五、總結(jié)

總之，酒店行業(yè)在現(xiàn)代社會中扮演著日益重要的角色，而我國現(xiàn)在酒店業(yè)發(fā)展所存

在的問題也不容忽視。要想和國外的知名酒店相媲美，我們還應(yīng)該在管理水平上多下功夫。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益才能最大化。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。

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第五篇：淺析酒店員工流失原因

淺析酒店員工流失原因、影響與對策

酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，而人力資源又是所有酒店中最基本，最重要的寶貴資源。隨著市場經(jīng)濟和旅游業(yè)的發(fā)展。新時代的酒店行業(yè)的競爭必將越來越激烈，酒店之間的競爭說到底是酒店人力資源的競爭。但是現(xiàn)在我國酒店行業(yè)的員工流失率卻已成為我國酒店行業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸，高流失率直接導(dǎo)致酒店服務(wù)質(zhì)量的下降，同事中高層員工的流失更是直接影響酒店的未來發(fā)展。那么，在如此高的流失率的酒店行業(yè)里，我們?nèi)绾稳ネ炝魡T工？如何更好的提高酒店的服務(wù)質(zhì)量？需要我們對酒店員工高流失率的原因進行了解和分析，對癥下藥，不斷的降低員工的流失率，特別是中高層管理人員的流失！下面我們從員工，從管理者來探討流失原因，流失的影響，以及怎么樣最大程度的降低流失的危害。

一、酒店員工流失的主管原因，即員工自身的原因主要有：

1． 員工自己覺得不適合本職工作。每一個做酒店行業(yè)的工作的人進入酒店必然要從基層做起，而一些員工，特別是接受過高等教育的本科生進入酒店，對自身期望過高，而基層的辛苦工作直接導(dǎo)致的工作積極性下降，長期以往，為尋求適合自己的崗位而跳槽的幾率很高.2．員工身心疲憊程度。酒店員工，尤其是身處第一線的服務(wù)人員，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數(shù)客人有意刁難甚至人格侮辱，同時，員工必須時刻堅定“以顧客為中心”的服務(wù)理念。員工無形中厭倦酒店的服務(wù)工作。3．尋求更好的發(fā)展機會和更高的薪酬待遇。工資同發(fā)展規(guī)劃是員工進入企業(yè)時所考慮的很重要的因素。待遇低，沒有發(fā)展規(guī)劃的酒店必然留不住酒店員工。

4．傳統(tǒng)觀念影響。社會上對于酒店行業(yè)的服務(wù)員的評價是“服務(wù)與別人，低人一等”。酒店員工更是這樣強烈的感受著這種異樣的評價。因而，一旦有機會，他們會想法設(shè)法到其他行業(yè)去工作。還有就是酒店行業(yè)“青春飯”的說法，對于大齡的酒店員工更容易產(chǎn)生影響。

5．員工內(nèi)部之間的交流和生存環(huán)境。酒店業(yè)本身就是勞動密集型的行業(yè)，工作量大而且重復(fù)，員工之間的關(guān)心和尊重也相對較少，還有員工內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜，人際關(guān)系緊張等問題。平時生活，吃飯和住宿問題也影響著員工工作

熱情度，甚至很大程度上影響員工的想法。工作及生活環(huán)境的壓抑也促使酒店員工的跳槽。

6．其他方面，如配偶工作，家庭住址。。。都會影響酒店員工的跳槽。

二、酒店員工流失的客觀原因，及酒店方面的原因。

1.酒店缺乏一種活力，能給員工提供實質(zhì)上的發(fā)展空間。進入酒店業(yè)工作的多是年輕人，年輕人對自己的發(fā)展前程希望有個清晰的規(guī)劃。而酒店方面對員工沒有明確的培養(yǎng)和使用目標，抱著“來了就干，走路再招”的思想，致使招進來的員工未發(fā)揮自己的作用又匆匆跳槽到其他企業(yè)去了。

2.酒店指定的規(guī)章制度過于呆板。酒店行業(yè)是一個服務(wù)型的行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝”的理念，就必須要有嚴格的規(guī)章制度保證這樣的服務(wù)，約束員工的行為。但過于苛刻的，呆板的規(guī)章制度只會將酒店管理人員和普通員工的距離越拉越遠，直至員工跳槽走人。

3.缺乏建立合理的評估機制和選拔機制。酒店員工在辛勤工作的背后，酒店方對員工的辛勤勞動沒有足夠的肯定，優(yōu)秀的員工和普通的員工拿著同樣的薪酬，具有良好從業(yè)素質(zhì)的酒店員工在同一崗位一待許多年，讓他們感到酒店業(yè)的發(fā)展前途已經(jīng)封頂，必然想到跳槽尋求更高的發(fā)展。

4.薪酬體系不完善，高素質(zhì)員工的價值得不到體現(xiàn)。中國酒店業(yè)發(fā)展因為起步較晚，比起其他國家酒店業(yè)發(fā)展有一定的差距。中國的酒店業(yè)內(nèi)薪酬比起其他行業(yè)相對較低，很多酒店把普通員工與高素質(zhì)員工放在同一層次上，任務(wù)一樣，酬勞一樣，讓高素質(zhì)員工找不到自己的價值所在，找不到實現(xiàn)自我價值的舞臺，無奈中只有選擇跳槽。

5.酒店內(nèi)部得不到有效的溝通。部分酒店，在日常的經(jīng)營管理中，缺乏與員工的溝通，酒店從業(yè)人員感受不到酒店對自己的關(guān)心重視，無法確定自己在酒店中的主人翁精神，這勢必造成員工精神壓力加重而離開原有的酒店，尋找那些能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，有“以人為本”經(jīng)營理念的酒店。

6.社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障不健全的嚴重想象，特別是規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的社會保障。酒店經(jīng)營有季節(jié)性的特點，淡旺季對員工數(shù)量要求相差較大，員工構(gòu)成比例中也是臨時工，實

習(xí)生的比例較大，如果效益不好，大批量裁員，臨時工和實習(xí)生的社會保障根本無法很好的保障。

三、員工流失給酒店帶來的影響

正常的員工流失可以使酒店推陳出新，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員構(gòu)成比例，是酒店充滿生機和活力，但過于頻繁的流失定會給酒店帶來人員緊張，服務(wù)質(zhì)量下降，酒店形象損害等不良影響。

1.酒店員工流失影響其他員工的工作情緒。同部門同崗位的員工相處一段時間以后勢必產(chǎn)生一定的感情，其中的一名員工辭職或者跳槽都會波及到其所在的部門其他員工，引起其他員工的猜疑，影響其他員工的工作情緒。

2.員工流失影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。員工流失后，酒店方很難在短時間內(nèi)找到一個具有相同服務(wù)技能的員工，這必然導(dǎo)致服務(wù)人手不足，從而直接影響對客的服務(wù)質(zhì)量，員工的服務(wù)工作“心有余而力不足”。

3.員工流失會加大酒店的經(jīng)營管理成本。一個新招聘進來的員工必須接受崗前培訓(xùn)，掌握一定的服務(wù)技能以后才可以上崗進行服務(wù)工作。而員工流失后，無比需要招進新的員工再進行培訓(xùn)，無形之中加大酒店的管理成本。

4.員工流失可能會丟失部分客源。對于一個酒店來說，有穩(wěn)定的客源就意味著有穩(wěn)定的經(jīng)營狀況，對于酒店員工，特別是中高層的管理人員來說，客源的丟失會讓酒店蒙受損失，更有可能帶走商業(yè)秘密，對酒店構(gòu)成潛在的巨大威脅。

5.員工流失會損害酒店的形象。酒店內(nèi)的員工流失肯定有其不愿呆在酒店的理由，當(dāng)員工流失到另一家酒店或者其他企業(yè)的時候，必定談及以前的工作經(jīng)歷，通過這些人，外界對員工之前所在企業(yè)多了另一層的了解，且多為負面信息，通過言語傳遞，無意中損害了酒店的形象。

四、酒店員工流失的對策

人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分。對于酒店員工的流失也需要找出根源，制定相應(yīng)的對策，減少或者避免大規(guī)模的員工流失。

1、管理者改變觀念，確立“以人為本”的管理思想，（1）管理者要尊重員工的人格和勞動，及時了解他們的個人要求，維護他們的權(quán)益，為他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。

（2）同時對于有一定工齡的老員工，管理者需要定期進行工作變動，讓員工有機會接觸到不同的部門，激發(fā)他們的工作熱情，積極的投入到工作中去。

2、幫助員工制定長遠的發(fā)展計劃，規(guī)劃員工前程。

（1）酒店方重視培訓(xùn)。酒店在招聘新員工的同時，就改為招進來的員工進行良好的崗前培訓(xùn)，包括服務(wù)技能，服務(wù)理念，服務(wù)態(tài)度等一系列的培訓(xùn)，讓員工從各方面緊張起來，做好上崗前的充分準備。

（2）針對員工特點提供專門的知道培訓(xùn)，招聘新員工的同時，酒店方就應(yīng)該對員工的基本情況有一定的了解，酒店方依照員工基本情況分配具體的崗位，讓員工到自己喜歡的崗位上盡心盡力，更多地體現(xiàn)在自己的人身價值。

（3）酒店的培訓(xùn)和實際操作有機統(tǒng)一起來。酒店只有將企業(yè)的發(fā)展目標同員工的個人職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合起來，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住員工。

（4）交叉培訓(xùn)。交叉培訓(xùn)可以讓員工一人多能，減少酒店的成本！而且員工也需要不同的崗位來不斷的觸發(fā)激情，在工作中越來越發(fā)現(xiàn)自己的價值所在，能多的為所在的酒店效力！

3、提高員工的薪酬水平

（1）直接報酬的提高。依據(jù)員工的工齡來制定相應(yīng)的薪酬，將優(yōu)秀的員共同普通員工區(qū)別開，更好地起到激勵作用

（2）間接報酬的提高。讓員工在基本的薪酬體制下更多的獲得其他補助，讓工作績效提高員工的總薪酬。

（3）非金錢性報酬。酒店方課在淡季時候組織免費集體出游，集中培訓(xùn)，員工聯(lián)歡等活動，給予員工精神上的無形酬勞，讓員工切實趕到酒店大家庭的關(guān)懷。

4、構(gòu)建和諧的酒店文化，加強溝通，促進員工的主人翁精神。

酒店文化是企業(yè)的靈魂，是一個酒店做大做強的必不可少的因素，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志。同一的店訓(xùn)，店徽和制服，讓酒店員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)達成長期共識，以事業(yè)為共同追求，參與酒店的經(jīng)營管理建設(shè)之中。管理者需容忍員工個性上的缺陷和不足，作為員工的朋友，主動了解員工困難和要求，使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。這樣優(yōu)秀的酒店文化，熱情高漲的酒店員工，勢必造就很好的酒店凝聚力，降低員工流失率。

5、經(jīng)常對員工進行思想教育，建立換留制度。

酒店員工處于生產(chǎn)服務(wù)的第一線，在精神壓力方面經(jīng)常不能得到有效的緩解。酒店的管理人員應(yīng)及時了解員工內(nèi)部的情緒變化，及時的和員工進行深入的交談。進行思想教育，讓員工體驗到酒店溫暖。對于難寫準備流動的員工，一般員工由分管副總找其談話，談話內(nèi)容主要涉及員工辭職理由，未來發(fā)展趨勢和對酒店的意見等。通過深入的交談，會有很多員工被老總們的真誠所挽留，收回辭職報告。

6．建立科學(xué)的選拔機制。

（1）建立店內(nèi)招聘系統(tǒng)。有新崗位，輪換崗位，酒店方應(yīng)該著先從自己已有員工中進行照片求賢，對于優(yōu)秀員工，且符合招聘崗位要求的員工進行提拔，讓員工自身充滿激情，同時也是對其他員工的一種激勵。

（2）為員工提供自我評估的工具。酒店可以通過一些技能比賽，定期的能力測試，績效考核等活動，讓員工了解自己的真實實力，不斷地督促員工上進。

（3）提供多種晉升途徑。酒店業(yè)是一個部門很多的行業(yè)，每個部門日常工作都不相同，酒店方為員工提供更多部門更多方向的招聘崗位，讓員工有所選擇，投入到最熟悉的部門中去，充分實現(xiàn)自身價值。

7、提供完善的社會保障體系。

員工的社會保障體系與薪酬制度同等重要，從長遠發(fā)展看，社會保障體系對于員工來說更為重要。員工只有確定了在酒店工作沒有后顧之憂，才能更好地投入酒店工作當(dāng)中，減少員工流失。

8、人才儲備計劃，教育機構(gòu)和企業(yè)進行良性合作。

酒店建立自己的人才儲備庫，與院校合作，在淡旺季的時候合理控制員工數(shù)量的引進與辭退，以求酒店的最大發(fā)展。

國際假日集團創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生曾經(jīng)說過：沒有滿意的員工，就沒有滿意的顧客;沒有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。要在競爭激烈的酒店業(yè)取得成功，留住員工，尤其是留住優(yōu)秀員工是酒店人力資源管理的努力方向。