第一篇：績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則

員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)主要原則

作好員工績效管理工作，最難的事莫過于教會“頂頭上司”給他們的下屬設(shè)計(jì)“績效考核指標(biāo)”。現(xiàn)在，謹(jǐn)就這件事里面的管理哲學(xué)與管理技術(shù)問題，與諸位企業(yè)同仁談?wù)剛€人的一些體會：

要考核的到底是什么？

管理員工績效，就是為了提高每個人創(chuàng)造績效的能力。根據(jù)有關(guān)專家研究，員工創(chuàng)造績效的能力有三種存在形態(tài)：

第一種存在形態(tài)是“能力持有態(tài)”。即員工有創(chuàng)造哪方面績效的能力？這種能力強(qiáng)到何種程度？等。員工“能力持有態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“能力考核指標(biāo)”。

第二種存在形態(tài)是“能力發(fā)揮態(tài)”，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，發(fā)揮自身能力時，所表現(xiàn)出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發(fā)揮態(tài)”，就是這個員工在工作過程中表現(xiàn)的責(zé)任感強(qiáng)度。主觀能動性、職業(yè)道德水準(zhǔn)等等。員工“能力發(fā)揮態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“態(tài)度考核指標(biāo)”。

第三種存在形態(tài)是“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”。即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的能力的實(shí)際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努力最終有沒有真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)需要的業(yè)績？“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”的績效考核指標(biāo)我們叫它“業(yè)績考核指標(biāo)”。

員工績效管理工作要關(guān)注的考核內(nèi)容就是“能力”、“態(tài)度”、“業(yè)績”三個方面。那么，“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”這三者之間是一個什么樣的辯證關(guān)系呢？

在工作之前，我們會首先考察這個員工的“能力持有態(tài)”——能力水平。在工作之中，我們看到了這個員工的“能力發(fā)揮態(tài)”——態(tài)度如何。在工作之后，我們追究這個員工的“能力轉(zhuǎn)化態(tài)”——業(yè)績怎樣。

大家知道，前國家隊(duì)教練米盧在訓(xùn)練中國足球隊(duì)的時候，有一句寫在帽子上的名言——“態(tài)度決定一切”。老米為什么這么說，他的思想很明顯：中國隊(duì)的能力這么低：一年半年之內(nèi)想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現(xiàn)有能力的最好發(fā)揮。在這種情勢下，米盧當(dāng)然要把工作態(tài)度的重要性突出出來。這是個很能表現(xiàn)“能力”、“態(tài)度”和“業(yè)績”三者之間辯證關(guān)系的實(shí)際案例。

設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則是什么？

國外有的管理專家把績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為一個英文單詞：“SMART”。其實(shí)這里的“SMART”不是單詞，是五個詞的詞頭合起來的一組符號，一個字母一個含義：

S(specific)是指績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體內(nèi)容，即切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績效目標(biāo)的，且隨情景變化而變化的內(nèi)容。

M(measurable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成員工可以通過勞動運(yùn)作起來的，結(jié)果可以量化的指標(biāo)。

A(attainable)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在時限之內(nèi)做得到的目標(biāo)。

R(realistic)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成“能觀察，可證明，現(xiàn)實(shí)的確存在的”目標(biāo)。

T(time-bound)是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。

這一段話點(diǎn)出了設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)的基本原則。我們根據(jù)他的思想邏輯歸納，設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循的原則主要有三：

一、必須注意與團(tuán)隊(duì)績效的相關(guān)性

現(xiàn)代企業(yè)是合作勞動的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，光指望鼓勵、號召、啟發(fā)覺悟，不觸及利益問題，是無濟(jì)于事的。必須形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，形成“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個人利益就少；沒有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河干”的壓力。這種壓力一定要通過員工績效管理來具體體現(xiàn)利益分配，才可能產(chǎn)生影響。

對待這兩件事，一是要有嚴(yán)格的功能區(qū)分，不可混為一談，有所偏廢；二是要注意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。

鑒于員工績效管理與實(shí)體績效管理如此的高度相關(guān)，我們強(qiáng)調(diào)，在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時必須想到：

第一，員工績效管理是以實(shí)體績效管理為基礎(chǔ)的管理活動。

第二，員工績效管理的立足點(diǎn)是放在考察員工“執(zhí)行上級指令的堅(jiān)決性”這一點(diǎn)上。它的重要功能就是強(qiáng)化“頂頭上司”的管理權(quán)威。

第三，員工績效管理是加大“壓強(qiáng)”的工作。因?yàn)榻M織壓力再大，員工作為個人還可能感受不切實(shí)。所以，一定要在施加組織壓力抓緊實(shí)體績效管理的同時，把員工個人的績效管理作為加大“壓強(qiáng)”的重要環(huán)節(jié)，嚴(yán)格實(shí)施。

體現(xiàn)員工績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與團(tuán)隊(duì)績效管理相關(guān)性的標(biāo)志，主要是這兩項(xiàng)績效管理的主題應(yīng)當(dāng)一致。這可以從兩個角度來思考：

第一，動態(tài)主題：企業(yè)層面的管理重心

依循著企業(yè)的發(fā)展趨勢，我們要站在企業(yè)全局的立場，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、行業(yè)的特點(diǎn)、市場的現(xiàn)狀等因素的變化情況。不斷地提煉當(dāng)前管理工作的中心，以及與之相對應(yīng)的績效管理的主題，并不斷在設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)時，把它作為主題來體現(xiàn)。

例如：有的單位，預(yù)算是財(cái)務(wù)管理的主體運(yùn)作方式，那它的績效管理必然也是以預(yù)算為中心的。給你這個任務(wù)，同時確定了可以花的錢的額度。比如：研究項(xiàng)目有課題經(jīng)費(fèi)，工程項(xiàng)目有工程款等。工作開始以后，就得通過考核指標(biāo)考察：錢花得合理不合理，任務(wù)完成沒完成等等。

例如：以制造為核心能力的工業(yè)企業(yè)常常以質(zhì)量為中心實(shí)施績效管理。尤其是在制造工廠，“ISO9000認(rèn)證體系”的關(guān)節(jié)點(diǎn)，是最常見的績效考核重點(diǎn)。結(jié)合這個主題設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，是頂頭上司們的明智選擇。

第二，靜態(tài)主題：職能系統(tǒng)層面的責(zé)任分布

設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)，分解和統(tǒng)攝實(shí)體績效考核指標(biāo)是慣常的做法。做這種分解，我們要有從全局出發(fā)的意識。比如考慮各個崗位的成本責(zé)任，就必須首先研究：研發(fā)、制造、營銷、管理等等職能模塊中，哪個職能系統(tǒng)的成本責(zé)任最大?大家的直接反應(yīng)往往集中在制造系統(tǒng)，認(rèn)為制造系統(tǒng)的成本責(zé)任最大。其實(shí)這是誤區(qū)。成本責(zé)任最大的職能系統(tǒng)常常是研發(fā)：你設(shè)計(jì)的就是個高成本產(chǎn)品，別人再怎么注意，成本也降不到哪兒去。相反如果設(shè)計(jì)的是低成本產(chǎn)品，別人只要執(zhí)行就能實(shí)現(xiàn)合理成本。其次，營銷中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪費(fèi)也是驚人的。尤其是管理成本，往往另帳處理，到底花了多少錢，“出水才見兩腿泥”。這怎么行？

以全局性分析成本責(zé)任權(quán)重分布為依據(jù)定出來的成本指標(biāo)，才是有意義的成本績效考核指標(biāo)。如此類推，利潤績效考核指標(biāo)、營業(yè)額績效考核指標(biāo)、客戶滿意度績效考核指標(biāo)等等，都要慎重地在總體統(tǒng)籌思考的基礎(chǔ)上確認(rèn)，才可能是準(zhǔn)確的，公平的。

第三，權(quán)變主題：事態(tài)重要性層面的隨機(jī)決定

前面主要是在說“常規(guī)性考核”。實(shí)際上，績效管理除了對這些規(guī)律性極強(qiáng)的日常狀態(tài)需要考察外，員工在實(shí)現(xiàn)績效的過程中，還會出現(xiàn)種種特殊情況：非常明顯的利潤高增長時段；意料之外的重大事故；一個業(yè)績鮮明的工作團(tuán)隊(duì)等等。這些非常規(guī)的 3 績效表現(xiàn)，都會直接影響到員工個人的績效。對此，我們應(yīng)該有專案性的針對性考核：高利潤實(shí)現(xiàn)的經(jīng)驗(yàn)是什么？有沒有客觀因素？哪些個人努力起到了關(guān)鍵性作用？發(fā)生事故的原因是什么，避免此類事件發(fā)生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核——因而也就出現(xiàn)了需要關(guān)注的新績效管理主題。

跟常規(guī)性績效管理的考核相對應(yīng)，還有一種叫“抽查性績效考核”的措施。常規(guī)性績效考核是要以正常統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，按規(guī)定必然實(shí)施的考核。但是，有些績效考核指標(biāo)，相對來說不太重要，但如果完全不管又有風(fēng)險，就可以采取抽查的辦法。抽著誰算誰的，形成威懾。怕被抽著就得做好準(zhǔn)備，考核目的就達(dá)到了。

需要提醒的是：任何主題都不可能是永遠(yuǎn)不變的，所以，作為企業(yè)，一要不斷確認(rèn)當(dāng)前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進(jìn)工作開展：二要不斷調(diào)整績效管理的主題，以適應(yīng)不斷變化的市場形勢與企業(yè)發(fā)展進(jìn)程。

二、必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標(biāo)的信度，是指這個考核指標(biāo)的真實(shí)程度，這個指標(biāo)是企業(yè)運(yùn)作過程一個確實(shí)存在的工作環(huán)節(jié)？能用數(shù)據(jù)或者信息表達(dá)？能被證明是可觀察的，它所用到的數(shù)據(jù)的采集方法是科學(xué)的，可靠的。

所謂員工績效考核指標(biāo)的效度，是指這個考核指標(biāo)的有效程度：用這個指標(biāo)能考察出員工的工作態(tài)度如何？用這個指標(biāo)能反映員工的工作能力高低，用這個指標(biāo)能計(jì)算出員工的工作業(yè)績，照指標(biāo)來評價員工工作，大家會認(rèn)可它是公正的？照這個指標(biāo)來引導(dǎo)員工勞動對企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)真有正面作用？

做員工績效考核指標(biāo)的信度。效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏論證的嚴(yán)肅性，事前的設(shè)計(jì)預(yù)案較少科學(xué)分析；事中的討論只是在經(jīng)營班子中象征性地吵一頓，沒人提出異議就算通過，難做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏論證的專業(yè)性，參加討論的人，大多不是內(nèi)行的設(shè)計(jì)者，討論的重點(diǎn)也往往是“公平性”，而不是“科學(xué)性“。

這項(xiàng)原則的實(shí)施是明顯的“管理短板”。

三、必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性

談到員工績效管理考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的規(guī)范性，不能不指出的是：相當(dāng)多企業(yè)在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促上陣了。結(jié)果，運(yùn)作起來要么歧義叢生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落實(shí)到《目標(biāo)責(zé)任書》上的時候居然也只是“營 4 業(yè)額達(dá)到351000元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類不知所云、很不確切的表達(dá)。按照規(guī)范的做法，一項(xiàng)績效考核指標(biāo)至少要回答10個問題：

第一、這個績效考核指標(biāo)的正式名稱是什么？

第二，這個績效考核指標(biāo)的確切定義怎樣闡發(fā)？

第三，設(shè)立這個績效考核指標(biāo)的直接目的何在？

第四，圍繞著這個績效考核指標(biāo)有哪些相關(guān)的說明？

第五，誰來負(fù)責(zé)收集所需要的數(shù)據(jù)，用怎樣的流程來收集？

第六，所需要的數(shù)據(jù)從何而來？

第七，計(jì)算數(shù)據(jù)的主要數(shù)學(xué)公式是什么？

第八，統(tǒng)計(jì)的周期是什么？

第九，什么單位或個人負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的審核？

第十，這個績效考核指標(biāo)用什么樣的形式來表達(dá)？

第二篇：2014績效考核指標(biāo)

A.能力指標(biāo):

一.人際關(guān)系:

1.接受邀請,維持正常工作關(guān)系

2.建立融洽關(guān)系,討論非工作事例

3.社會交往普遍發(fā)生

4.成為朋友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)

5.親和力強(qiáng),感染不同層次的社會伙伴成為戰(zhàn)略合作方

二.決策:

1.能做本職及下級決策,出現(xiàn)時間延長

2.通過討論,總能獲取最后的正確決策

3.無依賴思想,使用理性工具

4.有預(yù)見性,感性與理性的決策誤差小

5.決策超出組織預(yù)見,成為組織成員決策的依據(jù)

三.成長認(rèn)知:

1.工作失誤,承認(rèn)結(jié)果,不報怨,不報復(fù)批評者與處罰者

2.績效分值低于一般時,能夠找出工作癥結(jié)并提出新建議

3.單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤

4.角色認(rèn)知,接受現(xiàn)實(shí),工作積極

5.進(jìn)步有遞進(jìn)性,具備明顯工作價值的提升

四.學(xué)習(xí)能力:

1.有學(xué)習(xí)意識但無行動

2.主動學(xué)習(xí)

3.自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能

4.學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐

5.學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果

五.慎獨(dú):

1.工作時不做工作無關(guān)事宜,迫不得已時才突破

2.按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果

3.沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷

4.以工作質(zhì)量為守則,上級是否在場并不重要

5.認(rèn)知工作,甘心情愿工作,超出上級期望

六.寬容:

1.對失誤員工有條件諒解

2.對知錯不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo)

3.具有消除誤解的溝通案例

4.通過合理手段,改變或影響攻擊他人的員工價值觀

5.通過員工激勵,使員工極少出錯

七,職業(yè)化;

1.掌握崗位理論基礎(chǔ),能處理復(fù)雜工作

2.危機(jī)及沖突中,能通過獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解

3.沒有監(jiān)督情況下,能主動節(jié)約并不占有不屬于自己的利益

4.在本職工作中,獲取享受快樂

5.認(rèn)知崗位的價值性與高尚性,內(nèi)心愿意為之付出

B.管理指標(biāo):

一.承擔(dān)責(zé)任:

1.承認(rèn)結(jié)果,而不是強(qiáng)調(diào)愿望

2.承擔(dān)責(zé)任,不推卸,不指責(zé)

3.著手解決問題,減少業(yè)務(wù)流程(或中間環(huán)節(jié))

4.舉一反三,改進(jìn)業(yè)務(wù)流程(或改進(jìn)工作方法)

5.做事有預(yù)見,有防誤設(shè)計(jì)

二.忠誠:

1.不散布公司機(jī)密.技術(shù).政策及公司不足之處

2.在公司需要本人或在公司處于危機(jī)時,不主動離去

3.生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致

4.危機(jī)關(guān)鍵時,體現(xiàn)本職工作的價值案例

5.通過本職工作,扭轉(zhuǎn)局勢,創(chuàng)造新局面

三.領(lǐng)導(dǎo)能力:

1.合理任命員工

2.能正確評價員工付出與回報的協(xié)調(diào)性

3.對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價

4.掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù),并能組織實(shí)施產(chǎn)生良好的效果,培訓(xùn)員工為勝任工作者

5.影響力大,員工自愿追隨并作出貢獻(xiàn)

四.團(tuán)隊(duì)合作:

1.尊重他人,同理心傾聽,能接納不同意見,合理和包容

2.直言,分享他們的觀點(diǎn)和信息,使團(tuán)隊(duì)前進(jìn)

3.支持團(tuán)隊(duì)(領(lǐng)導(dǎo)者)的決定,即使自己有不同意見

4.愿意提供即使是不屬于自己日常工作職責(zé)范圍的幫助

5.跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式工作網(wǎng)絡(luò)

五.團(tuán)隊(duì)精神:

1.大方傳播必要的信息,并有助于別人成長或工作

2.與別人合作不會發(fā)生情緒上的隔閡,能讓每一位員工參與會議的討論(目標(biāo),決策)

3.總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確

4.親自或協(xié)同解決沖突并有好效果

5.所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好

六.協(xié)作性:

1.事不關(guān)己,高高掛起,還經(jīng)常發(fā)牢騷,對本職工作不滿,挑挑揀揀

2.工作中偶爾發(fā)牢騷,表示對本職工作不滿

3.大體上能與同事保持和睦相處,互相幫助的關(guān)系

4.能夠與同事協(xié)作,共同合成工作目標(biāo)

5.能經(jīng)常不計(jì)個人得失,為自己所在部門作出貢獻(xiàn)

C..工作業(yè)績:

一.銷售量:

1.完成月計(jì)劃銷售量(含.下同)75%以上

2.完成月計(jì)劃銷售量80 % 以上

3.完成月計(jì)劃銷售量85%以上

4.完成月計(jì)劃銷售量90%以上

5.完成月計(jì)劃銷售量95%以上

二.銷售費(fèi)用控制(單位: 金額/平方米)

1.與上年同期相比下降一個百分點(diǎn)以內(nèi)

2.與上年同期相比下降一個百分點(diǎn)以上

3.與上年同期相比下降兩個百分點(diǎn)以上

4.與上年同期相比下降叁個百分點(diǎn)以上

5.與上年同期相比下降四個百分點(diǎn)以上

三.客戶投訴(指經(jīng)銷商,公司內(nèi)其它部門,下屬員工)

1.客戶投訴5次(含,下同)以內(nèi)

2.客戶投訴4次以內(nèi)

3.客戶投訴3次以內(nèi)

4.客戶投訴2次以內(nèi)

5.客戶投訴1次以內(nèi)

第三篇：倉庫績效考核指標(biāo)與設(shè)計(jì)

仏庫績效考核指標(biāo)不設(shè)計(jì)

“如果你丌監(jiān)測數(shù)據(jù)，那就無法管理仏庫?！边@句經(jīng)典的仏儲管理格言仍然適用亍今天。如今，公司運(yùn)用數(shù)據(jù)衡量銷售業(yè)績、客戶服務(wù)優(yōu)劣和財(cái)務(wù)情冴是一件稀疏平常的事情，那仏庫性能該如何衡量？仏儲作為公司的運(yùn)營中心和利潤中心，我們應(yīng)該對其迚行數(shù)據(jù)監(jiān)測和績效考核指標(biāo)管理。

績效考核指標(biāo)(KPI)是衡量吞吐量、準(zhǔn)確性、差錯率和成本的工具，仏庫管理者應(yīng)該使用這類數(shù)據(jù)迚行分析。那么，到底使用哪些 KPI 指標(biāo)？ 一家蔬菜供應(yīng)商的仏庫經(jīng)理 Rajen 曾在網(wǎng)上提出類似的問題，他問道：“我想為自己的仏庫設(shè)立 KPI 指標(biāo)。除了準(zhǔn)時交貨這一項(xiàng)以外，還需要什么指標(biāo)？請大家提供更多的意見?！毕旅娴牧粞院芏?，有些來自經(jīng)驗(yàn)豐富的從業(yè)者。我基本贊同那些意見，至亍是否實(shí)用則有待商

榷，因?yàn)檫@些提建議的人都丌清楚這家公司的業(yè)務(wù)狀冴。

是否所有倉庫的 KPI 指標(biāo)都是一樣的呢？顯然不是。

丌同仏庫的 KPI 指標(biāo)有很大的共性，因?yàn)槎鄶?shù)仏庫都需要評估收貨、上架、存儲、訂單揀選、出貨和配送等；丌同點(diǎn)則取決亍公司設(shè)定的指標(biāo)優(yōu)先級和績效評價標(biāo)準(zhǔn)。

從 Rajen 收到的意見來看，即使是兩家同樣生產(chǎn)消費(fèi)品的公司也會選擇丌同的指標(biāo)，如以下 KPI 指標(biāo)選項(xiàng)：

公司 A 客戶滿意度 交貨準(zhǔn)確率 上架準(zhǔn)確率

每小時上架貨物量 每小時整箱揀選速度 設(shè)備維修率 公司 B 計(jì)劃和實(shí)際出貨時間表 準(zhǔn)時交貨率 準(zhǔn)時揀貨率 庫存準(zhǔn)確率 訂單履行時間 揀選速度 庫存準(zhǔn)確率

實(shí)時票據(jù) 加班量 事故發(fā)生率（事故/僥并躲過的事故）

供應(yīng)商貨物質(zhì)量和配送 明確什么是對公司有意義的？ 對亍計(jì)劃設(shè)立 KPI 指標(biāo)的仏庫管理人員而言，該怎么做呢？從網(wǎng)上下載模板可能丌是最好的方式。無論采用何種 KPI 指標(biāo)，請務(wù)必考慮以下幾點(diǎn)：

KPI 指標(biāo)應(yīng)該告訴你什么是重要業(yè)務(wù) 指標(biāo)需要和公司戓略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相關(guān) 系統(tǒng)應(yīng)該提示哪些環(huán)節(jié)沒有追蹤到 指標(biāo)是可量化和可實(shí)現(xiàn)的 設(shè)立正確的 KPI 指標(biāo)使您具備合適的指標(biāo)衡量績效幵達(dá)成目標(biāo)，錯誤的指標(biāo)則會增加風(fēng)險，因?yàn)槟年P(guān)注都集

中在錯的地方。一旦您建立了標(biāo)準(zhǔn)，就能跟蹤實(shí)際情冴不標(biāo)準(zhǔn)的差異，幵且探究為什么會產(chǎn)生差異，以及是什么因素造成了這樣的差距。

仏庫中很少有事情勢在必行，但丌是指 KPI 指標(biāo)。當(dāng)公司業(yè)務(wù)變化時，一些指標(biāo)會變得更重要，而有些指標(biāo)則變得更無關(guān)緊要，甚至變得完全沒有必要。定期檢查您的指標(biāo)，使它們能真實(shí)反映您的業(yè)務(wù)。

倉儲型第三方 KPI 考核指標(biāo)細(xì)則 一、總則（分類、實(shí)施原則）

◆KPI 分類 作業(yè)面指標(biāo)：

達(dá)丌到作業(yè)面指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以損害補(bǔ)償?shù)男问匠袚?dān)補(bǔ)償金。

非作業(yè)面指標(biāo)：

非作業(yè)面指標(biāo)丌涉及補(bǔ)償金，但仍應(yīng)作定期檢查。

◆KPI 實(shí)施原則 清楚了解每一指標(biāo)的重要性及意義。

找出每一量化指標(biāo)的適用性。

本觃范內(nèi)所有 KPI 指標(biāo)將在合同簽訂日起的 30 天內(nèi)執(zhí)行。第一個自然月作為適應(yīng)期，相關(guān)考核成績叧做參考，但下述章節(jié)全部條款從合同簽訂日起具有約束力。

每個自然月為一個周期(下稱“評估期”)檢查服務(wù)商依照 KPI 標(biāo)準(zhǔn)完成定單的履行情冴。根據(jù)在仸何評估期內(nèi)服務(wù)商丌能達(dá)到 KPI 標(biāo)準(zhǔn)，該評估期內(nèi)的服務(wù)費(fèi)應(yīng)根據(jù)合約條款作調(diào)整，由此引起清償損害的應(yīng)付數(shù)額應(yīng)不當(dāng)個評估期的應(yīng)付服務(wù)費(fèi)沖抵，幵且若連續(xù)兩月有仸意 3項(xiàng)以上指標(biāo)丌達(dá)標(biāo)，華碩有提前無條件解約的權(quán)利。

如服務(wù)商超額完成 KPI 指標(biāo)，將在年底作適當(dāng)評估，予以獎勵（獎勵辦法另行公布）。

KPI 值的計(jì)算和考核每三個月可根據(jù)第三方實(shí)際運(yùn)作情冴及客觀環(huán)境變化作適當(dāng)調(diào)整。

二、細(xì)則 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>收貨及時率 收貨及時率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-01 ]≥98% 計(jì)算公式：

定義：

超時點(diǎn)收 PO：系統(tǒng)點(diǎn)收時間-PO 到達(dá)時間>2H。

PO 到達(dá)時間：該 PO 實(shí)際貨物全部到達(dá)仏庫時間。

統(tǒng)計(jì)：N 張 PO 超時即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。

SO 確訃出貨時間：承運(yùn)商預(yù)定到庫時間，如承運(yùn)商晚亍預(yù)定到庫時間到達(dá)則按實(shí)際到庫時間為 SO 確訃出貨時間。

如承運(yùn)商 A 預(yù)定到庫時間為 13：00，而承運(yùn)商亍 12：40 到庫，則確訃出貨時間仍為 13：00；如承運(yùn)商 A 到庫時間為 13：20，則確訃出貨時間為 13：20。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

PO 點(diǎn)收超時次數(shù)：1~10 次 每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評估期：自然月。

細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>出貨及時率 出貨及時率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-02]≥98% 計(jì)算公式：

定義：

超時出貨 SO：SO 確訃出貨時間-HUB 系統(tǒng)發(fā)出 SO 時間>1 小時。

單張 SO 作業(yè)時間丌得超過 1 小時，加急出貨單在 30分鐘內(nèi)完成。

統(tǒng)計(jì)：N 張 S0 超時即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N 評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SO 出貨超時次數(shù)：1~10 次每次扣 0.5 分；10 次以上每次扣 1 分，扣完為止。

評估期：自然月 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>收貨準(zhǔn)確率 收貨準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-03 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

PO 出錯項(xiàng)目：包拪單證記錄錯誤（包拪簽收事項(xiàng)）、IQC 錯誤、抽樣錯誤及系統(tǒng)點(diǎn)收錯誤。

IQC：即入庫驗(yàn)收，指貨物入庫時數(shù)量、外觀及貨物基本信息等的驗(yàn)收。

統(tǒng)計(jì)：N 個項(xiàng)目出錯即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。如 1 張 PO 同時發(fā)生單證記錄錯誤、IQC 錯誤，即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 2。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

PO 出錯次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月 細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>出貨準(zhǔn)確率 出貨準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-04 ]=100%

計(jì)算公式：

定義：

SO 出錯：包拪單證列印錯誤、破損、撤單、錯發(fā)、漏發(fā)貨。

統(tǒng)計(jì)：N 個項(xiàng)目出錯即數(shù)為 N。如 1 張 SO 同時發(fā)生單證列印錯誤、破損，即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 2。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SO 出錯次數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上 每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月

細(xì)則>>進(jìn)出貨作業(yè)指標(biāo)>>>條碼上傳合格率 條碼上傳合格率 [非作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-05 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

丌合格條碼：包拪條碼遺漏，上傳 HUB 數(shù)據(jù)丌準(zhǔn)確，丌及時。

需上傳條碼：即出貨時必須采集條碼的貨物，本身無條碼的貨物除外。

條碼發(fā)生重復(fù)戒其他異樣時，未及時不華碩人員報告及解決，在未經(jīng)授權(quán)情冴下依舊強(qiáng)行發(fā)貨，屬亍一次丌合格記錄。

統(tǒng)計(jì)：N 個條碼丌合格即統(tǒng)計(jì)數(shù)為 N。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

丌合格條碼 PO 數(shù)：1~4 次每次扣 0.5 分；5~10 次以上每次扣 1 分；10 次以上，該 KPI 為 0 分。

評估期：自然月 細(xì)則>>儲存保管作業(yè)指標(biāo)>>>庫存準(zhǔn)確率 庫存準(zhǔn)確率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-06 ]=100% 計(jì)算公式：

定義：

出錯 SKU：包拪盤虧、盤盈及 SKU 基本信息錯誤。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)數(shù)量按實(shí)際最小單位統(tǒng)計(jì)。

企業(yè)誠信:發(fā)生庫房內(nèi)部庫存帳目數(shù)盤盈盤虧有差錯，不華碩庫存帳目數(shù)有差錯，SKU 基本信息錯誤，及不華碩庫存帳目有相關(guān)聯(lián)系事件時，應(yīng)不發(fā)生時間起 6 小時內(nèi)以郵件戒書面方式通知華碩，丌得有意隱瞞事件，丌得拖延通知時限，丌得阻撓華碩人員迚行查證工作。若有發(fā)生上述隱瞞，拖延，阻撓情冴，華碩有提前無條件解約的權(quán)利，幵有權(quán)要求合約方按最終損失金額的 3 倍迚行賠償?shù)臋?quán)利。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

SKU 出錯次數(shù)：第一次扣 1 分，第二次扣 2 分，第三次扣 4 分，扣完為止。

評估期：自然月。

細(xì)則>>儲存保管作業(yè)指標(biāo)>>>破損率 破損率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-07]≤0.002%（20ppm）

計(jì)算公式：

定義：

破損量：即庫存狀態(tài)和操作狀態(tài)下，貨物發(fā)生的損壞、遺失。破損包拪外包裝和貨物實(shí)體的損壞。

庫存量：評估期內(nèi)每日平均庫存量。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)數(shù)量按實(shí)際最小單位統(tǒng)計(jì)。

評估方法：

A）該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。破損量：1~4PCS 每次扣 1 分；4PCS 以上每次扣 2 分；扣完為止。

B）貨物遺失乊情事，從合同履行開始日起，累計(jì)發(fā)生 3起戒者主貨累計(jì)遺失 3 件止，除迚行正常賠償外，從累計(jì)數(shù)滿 3 起戒 3 件的次日起，華碩有隨時無條件解約的權(quán)利。

評估期：自然月 細(xì)則>>儲存保管作業(yè)指標(biāo)>>>棧板控制率 棧板控制率 [作業(yè)面指標(biāo)，代碼：KPI-L3-08]≥70% 計(jì)算公式：

定義：

處理量：即托盤收販商回收量和仏儲間調(diào)撥量。

報廢量：即損壞，丌能回收也丌能循環(huán)使用托盤量。

呆滯量：即評估期最后一個工作日可用亍回收和循環(huán)使用的庫存量。

承運(yùn)商未返托量：即承運(yùn)商記錄的未返托盤量。

統(tǒng)計(jì)：該指標(biāo)各參數(shù)以一個評估期最后一個工作日統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為考核數(shù)據(jù)。

評估方法：

該項(xiàng) KPI 設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)值 10 分。

標(biāo)準(zhǔn)百分比為 70%，百分比每下一個點(diǎn)扣 2 分，扣完為止。

評估期：自然月 三、KPI 考核及獎懲 1）生產(chǎn)力 KPI 考核 仏庫作業(yè)面生產(chǎn)力評估層級架構(gòu)

給定各 KPI 指標(biāo)得分(KPI 的評分表)

給定各 KPI 指標(biāo)間的權(quán)重 ω 根據(jù) LX（X=2，3）指標(biāo)對作業(yè)的重要程度，設(shè)定各指標(biāo)權(quán)重 ω。

KPI 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

2）懲罰 定義：

在仸何評估期內(nèi)，如果服務(wù)商丌能達(dá)到 KPI 標(biāo)準(zhǔn)，以服務(wù)商允許的服務(wù)費(fèi)的調(diào)整形式出現(xiàn)的清償損害。

扣除比例

第四篇：生產(chǎn)部門績效考核指標(biāo)

一、生產(chǎn)部門績效考核指標(biāo)：

1．產(chǎn)能系數(shù)：產(chǎn)能系數(shù)=實(shí)際總產(chǎn)量/月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量。

? 生產(chǎn)線組合線(包括標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo))月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量設(shè)定為1500平方米.? 趟門月產(chǎn)量設(shè)定為5000平方米.? 實(shí)際產(chǎn)量以《成品進(jìn)倉單》統(tǒng)計(jì)數(shù)量為準(zhǔn)

? 相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《生產(chǎn)計(jì)劃單》，《成品進(jìn)倉單》。

? 考核部門：儲運(yùn)部

? 考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。2．主要物料耗用率（權(quán)重10%）：指每月的主要物料的實(shí)際耗用量與標(biāo)準(zhǔn)耗用量的結(jié)果。

? 主要物料指：板材、鋁材、百葉、封邊條。? 主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。

? 各主要物料耗用率=該物料的當(dāng)月實(shí)際總耗用量/計(jì)劃總耗用量*該物料權(quán)重。? 考核部門：物控部

? 相關(guān)記錄：《生產(chǎn)命令單》，《退補(bǔ)料單》，《BOM表》，《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 考核期間：每月一次。

3．生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率（權(quán)重40%）：指各車間是否在規(guī)定的時間內(nèi)完成生產(chǎn) ? 生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率=準(zhǔn)交總批數(shù)/總成批數(shù)*100% ? 準(zhǔn)交批數(shù)以《成品進(jìn)倉單》為準(zhǔn) ? 考核部門：計(jì)劃部

? 相關(guān)記錄：《成品進(jìn)倉單》、《生產(chǎn)計(jì)劃表》、《生產(chǎn)命令單》

? 考核期限：每月考核一次，每天提報一次數(shù)據(jù)。4．制程檢驗(yàn)合格率（權(quán)重20%）：指各車間生產(chǎn)過程的品質(zhì)控制情況。

? 制程檢驗(yàn)合格率=制程檢驗(yàn)合格數(shù)/制程檢驗(yàn)總數(shù)*100% ? 考核部門：質(zhì)量部

? 相關(guān)記錄：《制程檢驗(yàn)報告》、《返工單》 ? 考核期限：每月考核一次，每天報一次數(shù)據(jù)。5．成品抽檢合格率（權(quán)重30%）：指質(zhì)量部對成品進(jìn)行抽檢的合格率

? 成品抽檢合格率=當(dāng)月抽檢合格總數(shù)/抽檢數(shù)*100% ? 考核部門：質(zhì)量部

? 相關(guān)記錄：《成品檢驗(yàn)報告》、《成品抽檢統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)周報、月報》

二、生產(chǎn)部門績效考核數(shù)據(jù)的收集

1．實(shí)際產(chǎn)能率：

? 記錄表單：《成品入庫單》、《物料、半成品進(jìn)倉單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作業(yè)流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間每天提供《入庫報表》至計(jì)劃部計(jì)劃員。? 計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃實(shí)際產(chǎn)能率統(tǒng)計(jì)明細(xì)表。

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的平均完工平方數(shù)與月標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量進(jìn)行對比。

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的產(chǎn)能率明細(xì)進(jìn)行每周、每月匯總。? 計(jì)算完成后交生產(chǎn)主管確認(rèn)，確認(rèn)后交計(jì)劃主管審核、報生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 計(jì)劃部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報、傳遞到人事行政部門。

2．物料耗用率：

? 記錄表單：《生產(chǎn)命令結(jié)案單》、《物料耗用統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》

? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作為流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間根據(jù)《生產(chǎn)命令單》完成后將命令單結(jié)案后經(jīng)倉庫、質(zhì)量部確認(rèn)后報物控部物控員； ? 物控員將相應(yīng)的數(shù)據(jù)輸入《命令結(jié)案單》中； ? 物控員根據(jù)《命令結(jié)案單》統(tǒng)計(jì)出此單主要物料耗用情況；

? 物控員根據(jù)每單的物料耗用統(tǒng)計(jì)每周、每月進(jìn)行匯總； ? 物控員計(jì)算完成后交生產(chǎn)主管確認(rèn)后交物控主管審核，報生產(chǎn)部經(jīng)理批準(zhǔn)。

3．生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率

? 記錄表單：《成品入庫單》、《物料/半成品進(jìn)倉單》、《生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《生產(chǎn)管控程序》、《生產(chǎn)命令單作業(yè)流程》、《成品進(jìn)倉作業(yè)流程》、《五金制造件交接流程》 ? 步驟：

? 由各生產(chǎn)車間統(tǒng)計(jì)員每天提供《入庫報表》至物控部計(jì)劃員；

? 計(jì)劃員將相應(yīng)數(shù)據(jù)輸入生產(chǎn)計(jì)劃交率統(tǒng)計(jì)表； ? 計(jì)劃員根據(jù)每天的計(jì)劃交貨批數(shù)對比，并以每批的最后一件產(chǎn)品入庫時間計(jì)算準(zhǔn)交率；

? 計(jì)劃員根據(jù)每天的準(zhǔn)交率統(tǒng)計(jì)明細(xì)每周、每月進(jìn)行匯總;? 計(jì)算完后交生產(chǎn)主管確認(rèn),確認(rèn)后交物控主管審核、報生產(chǎn)經(jīng)理批準(zhǔn)；

? 物控部主管每月按《績效考核管理方法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報、傳遞人事行政部門。

4．制程檢驗(yàn)合格率： ? 記錄表單：《返工單》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》、《制程/成品異常通知單》、制程檢驗(yàn)報告》、《車間周、月質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品管質(zhì)量月報》； ? 相關(guān)流程：《制程檢驗(yàn)作業(yè)程序》、《成品檢驗(yàn)作業(yè)流程》、《制程/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 各生產(chǎn)車間制程品管員根據(jù)每天的《制程/成品異常通知單》、《返工單》、《制程檢驗(yàn)報告》、《加工工件數(shù)統(tǒng)計(jì)表》等統(tǒng)計(jì)出各車間的返工件數(shù)和總加工數(shù)（來料異常因素除外）

? 各車間制程品管每周、月份別進(jìn)行一次匯總、統(tǒng)計(jì)； ? 各車間制程品管組長將《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》會簽各相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；

? 各車間制程品管組長將會簽的《周質(zhì)量統(tǒng)計(jì)分析》交品管部主管審核。總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在品質(zhì)例會上公布； ? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報，傳遞到人事行政部門。

5．成品抽檢驗(yàn)合格率：

? 記錄表單：《成品檢驗(yàn)報告》、《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)月報。? 相關(guān)流程：《成品檢驗(yàn)作業(yè)程》、《制造/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 成品品管按照抽檢比例對成品進(jìn)行檢驗(yàn)，并將檢驗(yàn)結(jié)果記錄在《成品檢驗(yàn)報告》；

? QA在抽檢過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量異常時，要將《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》交成品品管組長確認(rèn)并會簽有關(guān)部門負(fù)責(zé)人；

? 成品品管組長將《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》交質(zhì)量部經(jīng)理審核、報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 成品品管組長將批準(zhǔn)后的《成品檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)表》在品質(zhì)例會上公布。

? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報、傳遞到人事行政部門。

6．人事行政部考核匯總：

? 記錄報表：實(shí)際產(chǎn)能率，物料耗用率，生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率，制程檢驗(yàn)合格率，成品抽檢驗(yàn)合格率。

? 相關(guān)流程：《成品檢驗(yàn)作業(yè)程序》、《制程/成品不合格品處理作業(yè)流程》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》。? 步驟：

? 人事行政部按照《績效考核的計(jì)算方法》進(jìn)行匯總計(jì)算； ? 人事行政部將《績效考核計(jì)算結(jié)果》報總經(jīng)理批準(zhǔn)； ? 經(jīng)本月的《績效考核計(jì)算結(jié)果》在管理會議上公布后，并提交財(cái)務(wù)部。? 計(jì)算方法：

? 物料耗用率績效=物料耗用率*10%產(chǎn)能系數(shù)*500，（物料耗用率低于95%時此項(xiàng)為0）；

? 生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率績效=生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率*40%*產(chǎn)能系數(shù)*500（制程檢驗(yàn)準(zhǔn)交率低于95%時此項(xiàng)為0）； ? 制程檢驗(yàn)合格率績效=制程檢驗(yàn)合格率*20%*產(chǎn)能系數(shù)*500（制程檢驗(yàn)合格率低開95%時此項(xiàng)為0）? 成品抽檢驗(yàn)合格率績效=成品抽檢驗(yàn)合格*30%產(chǎn)能系數(shù)*500（成品抽檢驗(yàn)合格率低天85%時此項(xiàng)為0）? 總績效考核=物料耗用率績效+生產(chǎn)計(jì)劃準(zhǔn)交率績效+制程檢驗(yàn)合格率績效+成品抽檢驗(yàn)合格率績效； ? 每一層管理者，都是屬于下績效總和的平均。

三、倉庫績效考核指標(biāo)

1．賬物卡準(zhǔn)確率（權(quán)重30%）：

? 準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算；

? 抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批數(shù)/抽盤（查）總批數(shù)*100% ? 總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3*100* ? 考核部門：計(jì)劃、物控、稽核小組、財(cái)務(wù)部 ? 記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考效統(tǒng)計(jì)表》

? 考核期限：每月考核一次，但計(jì)劃、物控部、稽核小組每周要提報一次抽查數(shù)據(jù)。2．先進(jìn)先出執(zhí)行率（權(quán)重30%）：

? 指一個單位周圍期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的狀況。

? 先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次*100% ? 考核部門：品管部

? 記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《品質(zhì)周報、月報》

? 考核期限：每月一次，但每周要提供一次數(shù)據(jù)。3．備料及時率（權(quán)得40%）：

? 指一個單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部門備料的及時率。? 備料及時率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)*100% ? 考核部門：計(jì)劃、物控。

? 記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)命令單》

? 考核期限：每月考核一次績效考核辦法，但每周要提供一次數(shù)據(jù)。

四、倉庫績效考核的數(shù)據(jù)收集 1．賬物卡準(zhǔn)確率：

? 記錄表單：《倉庫績效考核賬物準(zhǔn)確率統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《盤點(diǎn)制度》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟： ? 物控員：

? 物控員依據(jù)各倉庫物料種類的20%以上進(jìn)行抽查，物控員每周對各材料倉賬抽查一次（不定時）

? 物控員每周根據(jù)抽查結(jié)果統(tǒng)計(jì)出總抽查項(xiàng)、錯誤項(xiàng)，經(jīng)責(zé)任倉管員確認(rèn)后上交倉庫主管確認(rèn)。

? 物控員將每月進(jìn)行一次匯總,統(tǒng)計(jì),報物控部主管審核績效考核辦法,報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

? 物控員將經(jīng)總經(jīng)理報準(zhǔn)后的相關(guān)數(shù)據(jù)交給人事行政總匯總。? 財(cái)務(wù)會計(jì)：

? 記錄表單：《材料/半成品進(jìn)倉單》、《領(lǐng)料單》、《退補(bǔ)料單》、《盤點(diǎn)清單》、《倉庫臺賬》、抽盤統(tǒng)計(jì)表、收發(fā)存報表、《績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《盤點(diǎn)制度》、《績效考核管理辦法》 ? 財(cái)務(wù)部每月25日組織盤點(diǎn)，整理出盤點(diǎn)數(shù)據(jù)（倉庫須于盤點(diǎn)后次日提供“盤點(diǎn)清單”至財(cái)務(wù)部，會計(jì)對賬目、實(shí)物、卡進(jìn)行抽盤，抽盤后統(tǒng)計(jì)賬、物、卡完全準(zhǔn)確一致的批次及抽盤總批次績效考核辦法，抽盤批次應(yīng)不少于實(shí)物總批次的20%，會計(jì)整理出的《抽盤統(tǒng)計(jì)表》，會簽責(zé)任倉庫員，倉庫主管后，交部門經(jīng)理審核。? 會計(jì)平時對當(dāng)期庫存物資的收發(fā)存作出明細(xì)準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)。? 會計(jì)月末結(jié)出財(cái)務(wù)賬面結(jié)存數(shù)量，與盤點(diǎn)數(shù)相核對績效考核辦法，計(jì)算出準(zhǔn)確率。

? 計(jì)算完成后交倉庫主管確認(rèn)，確認(rèn)后交財(cái)務(wù)經(jīng)理批準(zhǔn)。? 財(cái)務(wù)部經(jīng)理每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報、傳遞到人事行政部門。2．先進(jìn)先出執(zhí)行率：

? 記錄表單：《倉庫先進(jìn)稱出抽查記錄表》、《品管周報》、《部門純凈考核統(tǒng)計(jì)表》

? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理方法》 ? 步驟：

? 品管部主管安排來料檢驗(yàn)組織來料檢驗(yàn)品管、制程品管或巡檢、成品品管每周分別對物料倉、成品倉進(jìn)行一次抽查，并記錄抽查批次及合格批次、不合格批次。? 成品倉的抽查采取各車間成品品管抽查的方式。? 各品管面在抽查時，須邊抽查邊記錄，抽查結(jié)果記錄在《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》上。

? 對于發(fā)現(xiàn)異常的，品管員要詳細(xì)記錄異?，F(xiàn)象，并要求責(zé)任倉管或其主管當(dāng)場簽字確認(rèn)。

? 品管員負(fù)責(zé)每周、每月分別進(jìn)行一次匯總，經(jīng)倉庫主管家、計(jì)劃物控主管確認(rèn)后，交經(jīng)理批準(zhǔn)。? 品管部主管在每周的品管例會上通報抽查結(jié)果。? 品管部主管每月按《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報，傳遞到人事行政部門。3．備料及時率：

? 記錄表單：《績效考核統(tǒng)計(jì)表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》 ? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 物控部主管安排物控員每周分別對每個物料倉進(jìn)行一次抽查，并記錄抽查備料批次及不及時批次。? 物控員在抽查時，須邊抽查邊記錄，抽查結(jié)果記錄在《績效考核統(tǒng)計(jì)表》上。

? 對于好現(xiàn)異常的，物控員要詳細(xì)記錄異?，F(xiàn)象，并要示責(zé)任倉客或其主管當(dāng)場簽字。

? 物控員負(fù)責(zé)每周、每月分別進(jìn)行一次匯總,經(jīng)倉庫主管計(jì)劃物控部主管確認(rèn)后交經(jīng)理批準(zhǔn).? 物控部主管每月按 《績效考核管理辦法》的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)提報》傳遞到人事行政部門。4．人事行政部考核匯總：

? 記錄報表：賬物卡準(zhǔn)確率，先進(jìn)先出執(zhí)行，備料及時率。? 相關(guān)流程：《倉庫績效考核管理辦法》、《品質(zhì)會議管理辦法》、《績效考核管理辦法》 ? 步驟：

? 人事行政部按照《績效考核的計(jì)算方法》進(jìn)行匯總計(jì)算。? 人事行政部將《績效考核計(jì)算結(jié)果》報總經(jīng)理批準(zhǔn)。? 經(jīng)本月的《績效考核計(jì)算結(jié)果》在管理會議公布后，并提效財(cái)務(wù)部。? 計(jì)算方法：

? 賬物卡準(zhǔn)確率績效=賬物卡準(zhǔn)確北*30%*產(chǎn)能系數(shù)*500（賬物卡準(zhǔn)確率低于95%時此項(xiàng)為0）

? 先進(jìn)先出執(zhí)行率績效=賬物卡準(zhǔn)確率*30%產(chǎn)能系數(shù)*500（先進(jìn)先出執(zhí)得率低天95%時此項(xiàng)為0）? 備料及時率績效=制程檢驗(yàn)合格率*40%*產(chǎn)能系數(shù)*500（備料及時雍低天95%時此項(xiàng)為0）

第五篇：工會主席績效考核指標(biāo)

工會主席

直接下屬 工會副主席、食堂主管間接下屬 工會會計(jì)、食堂炊事員、宿舍管理

員

晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位發(fā)生工作聯(lián)系的崗位