第一篇：殼牌公司的員工管理

殼牌公司的員工管理

英荷殼牌石油公司是1907年由英國殼牌運(yùn)輸貿(mào)易公司和荷蘭皇家石油公司合并而成。殼牌石油公司是世界第二大石油公司，僅次于美國?？松凸尽，F(xiàn)在，殼牌石油的11.5萬名員工分布在全球145個國家和地區(qū)。隨著“全球化運(yùn)作，本地化思維”觀念的興起，本地化也逐漸成為殼牌在每個分公司所力圖實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)之一，比如殼牌中國集團(tuán)90%以上都是本地員工，只有部分中層管理人員和中國區(qū)主席仍然是外派的。作為一家名牌企業(yè)，殼牌公在員工管理方面的經(jīng)驗(yàn)很值得借鑒。

發(fā)現(xiàn)未來的老板

招聘工作是員工管理的第一步，每一個公司都要回答：你要什么樣的員工？殼牌公司的要求是：首先，他是不是有能力工作，并且能夠完成工作任務(wù)。這是殼牌聘人的一個前提。所以，一旦成為殼牌員工，他從第一天起就必須開始真正地工作、承擔(dān)責(zé)任和執(zhí)行任務(wù)。而不是像很多公司那樣，前三年都是輪崗鍛煉學(xué)習(xí)。當(dāng)然，公司不會把他放在那里不管，而是隨時觀測他的工作表現(xiàn)，并及時給予建議和輔導(dǎo)，在必要的時候進(jìn)行適時培訓(xùn)。其次是他的觀念是不是跟公司合拍，是不是與時代合拍。這是軟性的方面，包括對公司的經(jīng)營準(zhǔn)則是否認(rèn)同，并且身體力行。還有很重要的一點(diǎn)，就是在觀念上面他一定要不停地去學(xué)習(xí)新的東西。因?yàn)檫@個世界變化太快，殼牌對員工的要求也在不斷地變化和增長，如果他停止學(xué)習(xí)，可能就會落伍。另外，殼牌招聘人才所關(guān)注的不僅僅是某一個工作，因?yàn)闅づ葡Ｍ诠敬_確實(shí)實(shí)是有發(fā)展前途的，并且能夠?qū)崿F(xiàn)這個事業(yè)目標(biāo)。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高、更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理至董事的位置。公司有一套機(jī)制支持員工實(shí)現(xiàn)這些愿望。從個人角度來說，員工自己首先要有愿望和主動性。公司在網(wǎng)上有一個內(nèi)部的公開招聘系統(tǒng)，公布公司內(nèi)部的所有空缺，只要認(rèn)為自己有時間和精力，每個人都可以去應(yīng)聘、競爭。這需要員工很大的主動性和勇氣，敢于去嘗試，豐富自己的知識和閱歷，獲得自己的事業(yè)機(jī)會。

殼牌是本著“發(fā)現(xiàn)我未來的老板”的態(tài)度來實(shí)施招聘的。殼牌希望招到的人才將來能管理自己的公司，什么樣的人有可能是未來的老板呢？殼牌把應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)放在第一位，在公司內(nèi)部殼牌把發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即成就欲以及成就能力、人際關(guān)系能力、分析問題能力。

分析和思維能力如何，包括你對細(xì)枝末節(jié)的敏感性怎么樣；是不是能夠舉一反三，高瞻遠(yuǎn)矚；能不能從各種紛繁信息中抓住最重要的，并對之進(jìn)行分析、加工，獲取有用信息，并得出結(jié)論等等。很多人有誤解，認(rèn)為腦子聰明，IQ高，思維能力就強(qiáng)。很多技術(shù)專才IQ非常高，但不一定綜合分析能力就符合殼牌的要求。人際關(guān)系不單純指與人如何相處，更在于能不能與人產(chǎn)生1+1>2 的效果。一個人人緣好絕不是殼牌所說的人際關(guān)系，更不要把人際關(guān)系等同于拉關(guān)系。殼牌的人際關(guān)系是指：你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在與人溝通時是不是能有效地傾聽對方，并把自己的意見說出來；意見不一致時是不是能把不同意見綜合，然后得到一個大家都比較滿意的結(jié)果；是不是能說服他人，同時說服自己；在一個小團(tuán)隊(duì)里面是不是能夠自然成為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能跨越自己影響他人。這里的人際關(guān)系，同時也包括了團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。

成就欲是一個人事業(yè)追求的前提，首先你要有愿望成就一番事業(yè)，然后還要取決于你的成就能力。你是不是能清楚設(shè)立自己的目標(biāo)，然后一步一步有的放矢地去完成；在實(shí)現(xiàn)過程中的心理素質(zhì)，比如堅持與毅志力、決斷力，面對壓力時是否能夠堅持得住，能在大家爭論不休的時候站出來說這個意見是最好的，請跟我走，并能夠說服大家。當(dāng)然除了腦子方面非常強(qiáng)壯之外，還要特別精力充沛，因?yàn)橹挥羞@樣才可能最終完成自己的事業(yè)。有人覺得只要

自己兢兢業(yè)業(yè)工作就是成就能力好，不是這樣的。努力工作不等于成就能力。因?yàn)楦冻龅呐?，不一定有效。你要有勇氣、有能力并且聰明地完成你的目?biāo)。殼牌從來不說需要員工有什么樣的學(xué)位或者專業(yè)，因?yàn)闅づ葡嘈乓粋€人的內(nèi)在的本質(zhì)性的能力。所以，殼牌不介意員工是從任何背景來的，在殼牌看來，不同背景下碰撞出來的火花會更大一點(diǎn)更亮一點(diǎn)。殼牌聘人看的是一個人本質(zhì)性的能力，而不是他曾經(jīng)做過什么職業(yè)，或者學(xué)過什么東西。

讓員工與企業(yè)一起發(fā)展

由一名有潛質(zhì)員工成為一名優(yōu)秀的管理者，中間還有一段路程要走。殼牌提出了一個三年期的“發(fā)展計劃”，即在進(jìn)入公司后頭三年里，公司會幫助新員工加快發(fā)展。獨(dú)特的個人發(fā)展計劃，每年由員工與直接上級甚至更高的上級共同討論確定。至于個人計劃所包含的元素，首先是根據(jù)自身的職位確定個體要做出什么樣的貢獻(xiàn)才能達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)；第二部分，員工會列出個人希望獲得哪方面的進(jìn)步；第三部分是行動要點(diǎn)，列出實(shí)現(xiàn)個體發(fā)展的具體步驟。

在這“發(fā)展計劃”里，上級主管會為你制定技能提高的目標(biāo)，并進(jìn)行督促指導(dǎo)。在個人發(fā)展需要公司幫助時，如攻讀CPA，可向公司申請費(fèi)用或時間。公司鼓勵個人發(fā)展，結(jié)合公司的需要，給員工提供更多的職位鍛煉。公司看重員工的職業(yè)教育，積極提供有針對性的培訓(xùn)、跨部門項(xiàng)目等機(jī)會。

對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，公司將給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)。公司組織了一個評估發(fā)展中心，這些員工在這里會受到業(yè)務(wù)方面的強(qiáng)化培訓(xùn)。比如說給你一個實(shí)戰(zhàn)的例子讓你分析，或一起討論，而在旁邊觀察和輔導(dǎo)的公司里最有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地?.從而幫助員工得到最好的發(fā)展。在殼牌人力資源的運(yùn)作中，績效評估占據(jù)非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和個人能力增長。而且，經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商在下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的增長趨勢。在主管和經(jīng)理們的績效卡上，有一個特別項(xiàng)目用于考核該經(jīng)理對下屬能力的培養(yǎng)。下屬是否有發(fā)展，發(fā)展速度有多快，這些都是考核指標(biāo)。也就是說，下屬員工得不到應(yīng)有的發(fā)展將是主管和經(jīng)理們的過錯。

一般來講，開始四年，新員工會在兩到三個職位上工作，級別亦會隨表現(xiàn)逐漸提高。公司會密切關(guān)注你的工作表現(xiàn)，你的工作表現(xiàn)將決定你下一個職位的工作內(nèi)容和級別。殼牌部門經(jīng)理和人力資源顧問將幫助你充分發(fā)揮個人技能，并使你的工作成果更加顯著。在殼牌人力資源的運(yùn)作中，績效評估和提高占據(jù)非常重要的位置?？冃гu估主要包括工作表現(xiàn)和能力增長。經(jīng)理會聽取員工個人的愿望，對未來發(fā)展有何要求，然后一起協(xié)商下一年他應(yīng)該怎樣表現(xiàn)，包括能力目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的增長趨勢。各部門每年還要做一個全部門的業(yè)績衡量，在個人完成業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上做員工相互之間的橫向比較，幫助他們認(rèn)識他們在過去一年中到底表現(xiàn)如何。

關(guān)注員工身心健康是殼牌公司員工管理的另一特色。公司認(rèn)為，員工的壓力來自工作，還來自家庭、個人，每個員工都有不同身份、角色去扮演，當(dāng)中可能會有沖突，因此，協(xié)助員工保持身心平衡非常重要。針對這個問題，殼牌推出了雇員發(fā)展計劃，與一家顧問公司合作，為員工提供專業(yè)服務(wù)。服務(wù)范圍包括四大方面：個人咨詢服務(wù)、績效管理咨詢服務(wù)、退休人員咨詢服務(wù)及健康咨詢服務(wù)，各類員工都照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)支付。礙于不方便向上司直陳心中抑郁，所以一個專業(yè)及完全保密的第三者就最為理想。員工如有需要，可透過電話預(yù)約形式，與輔導(dǎo)顧問見面。這個支援系統(tǒng)在一個不斷改變的經(jīng)濟(jì)下是極有需要的，令員工知道公司是關(guān)心他們。公司的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，員工有良好的身心發(fā)展，人也會樂觀、有信心、有效率，對工作亦會有較大的貢獻(xiàn)。關(guān)懷員工，業(yè)務(wù)成功，最終創(chuàng)造出雙贏局面。

不斷提高員工的能力

如何讓員工不斷地進(jìn)步(殼牌總是告訴員工，教育背景雖然重要，但世界變化很快，一個人即使有高學(xué)位，但如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，五年之后他的知識就會落后。終身學(xué)習(xí)是每個人的義務(wù)。殼牌的員工有各種各樣的機(jī)會和他們在世界各地的同事交流，在殼牌遍布全球的網(wǎng)絡(luò)中大展身手。目前已經(jīng)有)"多位殼牌中國員工在海外工作。殼牌雖然沒有自己的商學(xué)院，但擁有網(wǎng)上的“殼牌大學(xué)”。在有大型生產(chǎn)基地的地方，殼牌就會有培訓(xùn)中心。殼牌中國設(shè)有油品零售業(yè)務(wù)學(xué)院等培訓(xùn)中心，還有全職負(fù)責(zé)培訓(xùn)的經(jīng)理，來確保所有員工以合理的頻率接受培訓(xùn)。同時，還會根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，進(jìn)行“面向未來”的培訓(xùn)。由于殼牌制定的個人發(fā)展計劃與員工自身密切相關(guān)，所以通過上級指導(dǎo)，大部分員工都會認(rèn)真完成計劃，解聘的情況極少發(fā)生。

對于員工技能式的學(xué)習(xí)，殼牌公司也有自己的特點(diǎn)。第一點(diǎn)是國際化的水準(zhǔn)，即工作需求的標(biāo)準(zhǔn)。殼牌公司因?yàn)槭且粋€國際的公司，所以公司水準(zhǔn)是國際性的標(biāo)準(zhǔn)，一個工程師通過評估，在中國跟波蘭跟英國全部是一樣的。這樣，這個員工在中國能夠轉(zhuǎn)去波蘭，也能轉(zhuǎn)到英國去做工，同樣達(dá)到那個需要的標(biāo)準(zhǔn)，而且這是國際性的水準(zhǔn)。第二點(diǎn)是評估過程高透明度。公司要求進(jìn)行評估的評估員，能夠向這個員工解釋水準(zhǔn)的要求，能夠跟員工一起商量什么時間去哪里，在什么情形之下評估，讓他知道什么水準(zhǔn)、什么情形、什么時間誰來評估我。評估員要向被評估員工講明，這工作需要你看什么書，經(jīng)過什么程序，要拿什么資料，跟誰合作。這一切都對他表明清楚，然后經(jīng)過評估的程序之后，他就能夠知道，工作上面所需要的一切程序，一切成果。這是高透明度評估的過程。第三是認(rèn)可過程。經(jīng)過評估員評估合格以后，員工認(rèn)識到自己能夠做這個工作，從而堅定他的信心，有了信心就容易做事情，他的工作成果就一定比較好。主要的培訓(xùn)還體現(xiàn)在干中學(xué)，就是給員工一個特別的工程、特別的項(xiàng)目，給員工去做。他做的時候，認(rèn)可他所達(dá)到的水準(zhǔn)，這也是一個技能式培訓(xùn)的過程。假如有問題的時候，能夠給他所需要的培訓(xùn)，給他所需要的指導(dǎo)，這樣能夠得到他所需要的技能。公司有這樣的問題，你讓他去解決，解決后認(rèn)可他的技能，在員工本身來講，他做到了，公司也認(rèn)可了，那是一個很大的激勵。

國外企業(yè)對員工的激勵管理 世界500強(qiáng)前10位的殼牌也堅信一旦你擁有了合適的人員，那么最好的機(jī)會將會來到你面前。殼牌公司擁有自己的 “學(xué)習(xí)中心”，在那里員工接受工作技巧性的培訓(xùn)?！皩W(xué)習(xí)中心”的設(shè)置是為了幫助員工以更短的時間專長于自己的研究領(lǐng)域，以便使他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域里獲得成功，與此同時 “學(xué)習(xí)中心”也是大家交流科研經(jīng)驗(yàn)、技巧的地方，在這個過程中殼牌“學(xué)習(xí)中心”逐漸打造出了一個基于知識的網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)可以在適當(dāng)?shù)臅r聞向有需要的人員提供適當(dāng)?shù)募记尚缘闹笇?dǎo)，并支持整個機(jī)構(gòu)培養(yǎng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣?！皩W(xué)習(xí)中心”不僅為受訓(xùn)員工個人提供了學(xué)習(xí)的機(jī)會，給他們提供了一個自我提升的機(jī)會，同時交流的過程也擴(kuò)大了殼牌公司的整體知識儲備量，因此，“學(xué)習(xí)中心”的設(shè)立使公司各個人實(shí)現(xiàn)了雙贏，是一項(xiàng)非常成功的人員激勵政策。

殼牌公司對員工的獎勵分為3種形式：物質(zhì)性的、精神性的和發(fā)展性的。

物質(zhì)性獎勵包括：提高工資、發(fā)放獎金、購買公司職工股票及提供新的工作設(shè)備等。精神性的獎勵包括：提供更為自由的工作空間、創(chuàng)造平等的合作文化、通過各種評獎進(jìn)行鼓勵和表揚(yáng)等。

發(fā)展性獎勵包括：建立良好的職業(yè)生涯計劃、升遷、輪崗、參加各種培訓(xùn)、承擔(dān)有挑戰(zhàn)和創(chuàng)新項(xiàng)目等。

殼牌科技人員的職業(yè)生涯可分為5個階段：技術(shù)人員、高級技術(shù)人員、主任研究人員、顧問、殼牌特別顧問。殼牌非常注重對員工的培訓(xùn)，從員工們第一天的工作起，培訓(xùn)就隨之開始，使員工在今后的工作生涯中不斷得到提高。

第二篇：殼牌讀后感（模版）

《親歷殼牌》讀后感

閱讀過《親歷殼牌》之后，對于個人的素質(zhì)和管理等一系列的方面有了很深的認(rèn)識和提高。對于公司和我們員工個人來說都值得去學(xué)習(xí)。對于年輕的我們來說，不論做人、做事、干事業(yè)，都應(yīng)當(dāng)踏踏實(shí)實(shí)，從實(shí)際出發(fā)，從大處著眼，從小事做起，拒絕浮躁。我認(rèn)為，細(xì)節(jié)就是組成生活、學(xué)習(xí)和工作的每一部分。換句話說，細(xì)節(jié)積累就是生活、就是學(xué)習(xí)、就是工作、就是我們的每一天。實(shí)事求是的講，我自己在過去的工作實(shí)踐中，對工作上的把握，明顯感覺不行，這一方面與自己的性格有關(guān)，另一方面也是和自己對工作要求、內(nèi)涵等理解的膚淺有關(guān)。通過這次的學(xué)習(xí),我認(rèn)識到了忽視細(xì)節(jié)的危害，也體會到了把握好細(xì)節(jié)對完善工作的重要性和必要性。同時，我也發(fā)現(xiàn)了自己工作中的不足恰恰出現(xiàn)在許多細(xì)節(jié)問題上。我相信在今后的工作中我會努力克服不足，不斷地學(xué)習(xí)，增長知識、豐富閱歷，為公司做出自己的貢獻(xiàn)。

一、要用心。只有用心才能看得見細(xì)節(jié)的實(shí)質(zhì)，才能將事情做到位、做透徹。

二、善于觀察和分析。一件小事中會有無數(shù)個細(xì)節(jié)問題，從細(xì)節(jié)上做文章，有時會收到意想不到的效果，成功也會接踵而至。

三、培養(yǎng)一種習(xí)慣。當(dāng)人們做一件事情達(dá)到一定熟練程度后，就會變成一種潛意識，也就成為一種習(xí)慣。習(xí)慣本身就是一種細(xì)節(jié)的積累，它不知不覺地影響著我們的性格，暴露出我們的本性，左右著我們的成敗。

人都是有弱點(diǎn)的，有私念，有目光短淺的時候。成功企業(yè)的員工們未必個個對企業(yè)絕對忠誠。但制度可以彌補(bǔ)這些人性的弱點(diǎn)，和事實(shí)上不可掩飾的員工和企業(yè)之間的距離。制度的執(zhí)行需要不折不扣，監(jiān)督體系需要剛正不阿，需要透明直接。而細(xì)節(jié)，只是制度的建立和制度的執(zhí)行中應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的因素罷了。但是，制度本身沒有太多東西要說。我們看到了人家成功的輝煌，卻很少去關(guān)注他們管理細(xì)節(jié)的用心！是的，我們普通人，大量的日子，很顯然都在做一些小事，怕只怕小事也做不好，小事也做不到位。當(dāng)今社會的現(xiàn)實(shí)情況是，太多的人總不屑顧于小事和事情的細(xì)節(jié)，自信于天生我材必有用，千金散盡還復(fù)來?？偯つ康叵嘈盘鞂⒔荡笕斡谒谷艘玻氩恢馨炎约核诘膷徫坏拿恳患伦龀晒?，做到位就很不簡單了。而有的人以為做了大官才能做大事，或者只想做大事，最終肯定成不了大事，因有其職斯有其責(zé)，有其責(zé)斯有其憂。如果力不及所負(fù)，才不及所任，必然禍及已身，導(dǎo)致混亂，所以，只有關(guān)照小事，成就大事，重要的是做好眼前的每一件小事。所謂成功就是在平凡中做出不平凡的堅持，并養(yǎng)成長期對待工作的認(rèn)真和精細(xì)的態(tài)度。

對于我們來說，生活和工作中有不足，就應(yīng)該去進(jìn)行進(jìn)一步的改善，這樣我們才會有所提高。

第三篇：殼牌財務(wù)顧問協(xié)議

財務(wù)顧問協(xié)議書

合同號:

中國建設(shè)銀行

_ _年＿＿月＿＿日

甲方：

法定地址：

郵政編碼：法定代表人：

電話：傳真：

乙方：中國建設(shè)銀行

法定地址：

郵政編碼：行長：

電話：傳真：

總則

鑒于：

中國石油天然氣總公司和殼牌（中國）有限公司計劃對西氣東輸項(xiàng)

目的主要下游客戶進(jìn)行資信評估和信用增級；

中國石油天然氣總公司和殼牌（中國）有限公司愿意聯(lián)合委托中國

建設(shè)銀行作為財務(wù)顧問。

甲乙雙方本著“平等互利、誠實(shí)信用”的原則，經(jīng)充分協(xié)商，達(dá)成如下協(xié)議，并承諾嚴(yán)格遵守本協(xié)議中的各項(xiàng)條款，履行各自的義務(wù)。

第一條 財務(wù)顧問的工作范圍

1.1本財務(wù)顧問工作分為兩個階段：

第一階段：乙方將根據(jù)甲方要求，針對首批共計15家下游客戶，提

供下述服務(wù)：

（1）

（2）

（3）

（4）

…………………………

第二階段：乙方在完成第一階段工作的基礎(chǔ)上，針對甲方要求的第二批下游客戶，提供下述服務(wù)：

（1）

（2）

（3）

（4）

…………………………

第二條 雙方的合作方式

1.乙方成立由金融、財務(wù)、管理、法律及相關(guān)行業(yè)的專業(yè)人員組成的工作小組。如工作需要, 乙方可前往甲方辦公地點(diǎn)與甲方指定的工作

人員共同商討有關(guān)事宜。甲方應(yīng)為乙方工作人員提供一定的工作條件。

2.甲方應(yīng)成立專門的工作小組或指定聯(lián)系人配合乙方的工作。

3.乙方視甲方發(fā)送的書面文件（包括傳真、信函等）為正式的具有

法律效力的文件，并據(jù)此做出判斷和建議。

第三條 雙方的權(quán)利與義務(wù)

1.甲方的權(quán)利：（1）甲方有權(quán)要求乙方提供高質(zhì)量的財務(wù)顧問服

務(wù)；（2）甲方對乙方提供的顧問服務(wù)建議和報告有審議、修改和最終決

策權(quán)。

2.甲方的義務(wù)：（1）甲方有配合乙方工作，向乙方提供有關(guān)企業(yè)的財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、投資、規(guī)劃、重大經(jīng)營決策等資料并保證其真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時的義務(wù)；（2）甲方有依據(jù)本協(xié)議規(guī)定，向乙方支付有

關(guān)費(fèi)用和報酬的義務(wù)。

3.乙方的權(quán)利：（1）乙方有要求甲方配合，了解有關(guān)企業(yè)的財務(wù)、生產(chǎn)、銷售、投資、規(guī)劃、重大經(jīng)營決策等經(jīng)營管理情況的權(quán)利；（2）

乙方有依據(jù)本協(xié)議規(guī)定，收取財務(wù)顧問服務(wù)費(fèi)用和報酬的權(quán)利。

4.乙方的義務(wù)：（1）乙方有在我國現(xiàn)行法律、政策允許的范圍內(nèi)，遵循誠實(shí)、勤勉的原則，為甲方提供高質(zhì)量財務(wù)顧問服務(wù)的義務(wù)；(2)乙

方有維護(hù)甲方利益，保守甲方商業(yè)秘密的義務(wù)。對工作中所接觸到的甲

方的文件和資料，未經(jīng)甲方書面同意, 乙方不得對外公開。

第四條 費(fèi)用的支付與收取

經(jīng)甲乙雙方商定,財務(wù)顧問收費(fèi)按照財務(wù)顧問工作的兩個階段分別

收取。

1、第一階段財務(wù)顧問收費(fèi)共計人民幣萬元（￥），分三次支

付。

（1）

（2）

（3）

2、第二階段財務(wù)顧問收費(fèi)屆時經(jīng)過雙方協(xié)商確定。

第五條 財務(wù)顧問期限

財務(wù)顧問服務(wù)期限按兩個工作階段分別設(shè)定：

第一階段的財務(wù)顧問服務(wù)期限為一個月，自本協(xié)議生效開始計算。

第二階段的財務(wù)顧問服務(wù)期限屆時經(jīng)過雙方協(xié)商確定。

第六條 協(xié)議變更

本協(xié)議任何一項(xiàng)變更，均需雙方達(dá)成書面協(xié)議。在未達(dá)成書面協(xié)議

之前，本協(xié)議依然有效，任何一方單方面所做的變更均屬無效。

第七條 違約責(zé)任

1.乙方由于本身工作失誤, 給甲方造成損失的, 甲方有權(quán)拒絕向乙

方支付規(guī)定的費(fèi)用。但是, 由于甲方所提供的文件和材料不真實(shí)或甲方

未能給予乙方必要的配合, 導(dǎo)致甲方損失的情形除外。

2.若甲方未能按時向乙方支付財務(wù)顧問費(fèi)用, 乙方有權(quán)自逾期之日

起每日收取萬分之三的利息, 并有權(quán)拒絕為甲方提供本協(xié)議第一條規(guī)定

工作范圍內(nèi)的財務(wù)顧問服務(wù), 由此產(chǎn)生的后果由甲方自行承擔(dān)。

第八條 補(bǔ)充協(xié)議

本協(xié)議未盡事宜，由雙方另行協(xié)商并達(dá)成書面補(bǔ)充協(xié)議。補(bǔ)充協(xié)議

是本協(xié)議的組成部分，與本協(xié)議具有同等法律效力。如補(bǔ)充協(xié)議的規(guī)定

與本協(xié)議不一致的, 以補(bǔ)充協(xié)議為準(zhǔn)。

第九條 附則

1、本協(xié)議自雙方法定代表人或經(jīng)其授權(quán)的代表人簽字并加蓋單位公

章之日起生效。

2、本協(xié)議一式三份，用中文文本簽署，分別由甲乙雙方持有。

3、本協(xié)議的訂立、修改、解釋、履行和爭議的解決均適用中華人民

共和國法律。

4、甲乙雙方在履行本協(xié)議的過程中若發(fā)生糾紛, 應(yīng)首先通過友好協(xié)

商解決, 如協(xié)商不成, 任何一方有權(quán)向乙方所在地的人民法院提起訴訟。

甲方（公章）：乙方（公章）：

法定代表人法定代表人

(或授權(quán)代理人)：（或授權(quán)代理人）：

簽訂時間：年 月 日簽訂地點(diǎn)：

第四篇：殼牌公司組織變革

殼牌公司的組織變革

英荷殼牌石油公司（以下簡稱殼牌公司）是歐洲最大的公司。1994年利潤達(dá)到創(chuàng)記錄的40億英鎊，比前一年增長了24％。規(guī)模如此龐大，經(jīng)營還算不錯的殼牌公司卻于1995年3月底宣布將公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大調(diào)整。殼牌公司荷方董事長赫克斯特羅克的解釋是：殼牌公司的表現(xiàn)遠(yuǎn)不如；國際上其他競爭對手。公司10.4％的投資收益率在石油行業(yè)來說是相當(dāng)一般的，不能滿足公司長期發(fā)展的需要。公司現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)油價低的商業(yè)環(huán)境，難以面對日益激烈的市場競爭。

作為一家大型國際企業(yè)，殼牌公司這次進(jìn)行重大改組帶有濃厚的“精官簡兵”的味道。殼牌公司這次首先拿公司總部開刀，決定取消地區(qū)總公司和精簡后勤服務(wù)部門，一些權(quán)力很大的地區(qū)總公司總管在這次機(jī)構(gòu)改組過程中被“炒魷魚”。據(jù)透露，殼牌公司決定在倫敦和海牙兩總部工作的職員人數(shù)由原來的3800名減少到2700名，裁減的幅度高達(dá)30%。僅此一項(xiàng)，殼牌公司每年就可節(jié)省l億英鎊的開支。

殼牌公司這次改組的主要內(nèi)容就是打破公司在組織結(jié)構(gòu)上傳統(tǒng)的矩陣結(jié)構(gòu)，減少管理層次，按公司的主要業(yè)務(wù)范圍建立相應(yīng)的商業(yè)組織，由過去按地區(qū)和部門的多頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘礃I(yè)務(wù)范圍進(jìn)行直接管理。

殼牌公司長期以來主要是按地理位置來安排公司的組織結(jié)構(gòu)。公司不僅建立了4個州一級的地區(qū)總公司，而且還在有關(guān)國家或地區(qū)建立了分公司，這些分公司通過多層次的管理系統(tǒng)向位于倫敦和海牙的總部報告，人們習(xí)慣將殼牌公司這種傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)稱為矩陣結(jié)構(gòu)。從企業(yè)管理的角度看，這種矩陣結(jié)構(gòu)是合理的。但在實(shí)際工作中，這種矩陣結(jié)構(gòu)卻引起了一些問題；每個分公司差不多都要從事勘探開采、煉油、銷售等業(yè)務(wù)；總部的后勘服務(wù)部門負(fù)責(zé)向分公司提供法律、財務(wù)、信息及其他各項(xiàng)服務(wù)。因此，分公司往往要接受多部門和多層次的領(lǐng)導(dǎo)和管理，這就意味著區(qū)域總公司、總部的業(yè)務(wù)部門及后勤服務(wù)部門都可以對分公司發(fā)號施令。

改組后的殼牌公司將按其所經(jīng)營的勘探開采、石油產(chǎn)品（煉油和銷售）、化工、天然氣及煤炭這五大主要業(yè)務(wù)建立相應(yīng)的5個商業(yè)組織。這五大商業(yè)組織就成了殼牌公司的核心業(yè)務(wù)部門，殼牌公司在世界各地的分公司都必須按其業(yè)務(wù)范圍直接向相關(guān)的商業(yè)組織報告。由此可見，殼牌公司這次改革并沒有對在各地的分公司進(jìn)行改組，而是調(diào)整了它們與公司總部有關(guān)部門的關(guān)系。上述五大商業(yè)組織負(fù)責(zé)制定與各自業(yè)務(wù)有關(guān)的重大經(jīng)營戰(zhàn)略和投資決策。各地的分公司則負(fù)責(zé)具體實(shí)施這些戰(zhàn)略和決策。這樣，各地的分公司仍可保持其地方特色，使各自的經(jīng)營更符合本地的特點(diǎn)。

殼牌公司這次調(diào)整機(jī)構(gòu)的目的之一就是讓下屬分公司的主管既享有更大的自主權(quán)，又必須對本公司的經(jīng)營狀況直接負(fù)責(zé)。機(jī)構(gòu)調(diào)整改變了以往多頭管理的狀況，從而使分公司主管能集中精力做好第一線的工作和更好地為客戶服務(wù)。同樣，殼牌公司希望借助這種組織結(jié)構(gòu)在確保集團(tuán)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略得以實(shí)施和對下屬公司實(shí)行有效的管理和制約的同時，能最大限度地發(fā)揮一線企業(yè)的主觀能動性。

西方企業(yè)界人士認(rèn)為，殼牌公司這次精簡總部和取消矩陣結(jié)構(gòu)的做法，充分表明西方大型跨國公司的組織管理機(jī)構(gòu)正在發(fā)生深刻的變化。

思考題

英荷殼牌石油公司為什么要對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改組？

第五篇：殼牌英文面試

The Shell Oil company is well known for its human resource assessment methodology, which has proven successful in the identification and selection of candidates for its global operations.Its approach and assessment criteria have been adopted by some government agencies for selecting scholars and public officials.While it is not a financial institution, the experience documented below is the first-hand real life experience of one of the authors that has applicability and relevance on

interviewing with global financial institutions.Case study-The Shell Oil Company Interview Experience

殼牌石油公司以其人事評估方法著稱，該方法成功地為其在全世界的機(jī)構(gòu)選拔了大量優(yōu)秀人才。它的方法和評估標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被全世界很多政府機(jī)構(gòu)采用，以選擇獎學(xué)金得主和政府官員。盡管它不屬于金融機(jī)構(gòu)，但以下案例是本書作者之一的親身經(jīng)歷，相信對參加金融機(jī)構(gòu)

應(yīng)聘的人士，也是有所裨益的。

案例分析——?dú)づ剖凸久嬖嚱?jīng)歷

The second largest global oil giant and a Fortune 500 company, Shell is known for its stringent selection criteria when it comes to executive hiring.The interview process of this world-class company is very thorough and demands a lot out of a candidate.The whole experience is exhausting(it lasts approximately 6 hours including lunch)and one has to be very well prepared mentally to perform well.The setting is as such: The candidate, along with 5-6 other short-listed candidates, is invited to a local hotel/resort/country club for a day.The panel that will be interviewing you consists of senior managers from different divisions

of the company.One point to note for perspective: Through this thorough interview process, the company seeks to employ candidates who can eventually progress to a General Management position in one of the company’s numerous divisions.The various stages

of the long process include:

作為全球第二大石油公司和財富500強(qiáng)企業(yè)，殼牌公司在挑選人才方面極為嚴(yán)格。這個世界級大公司的面試過程非常全面、非常挑剔。整個過程是很耗費(fèi)精力的(包括午飯大約需

要6個小時)，你必須作好心理準(zhǔn)備，爭取良好表現(xiàn)。

整個“布景”是：你和其他幾個經(jīng)過篩選的候選人一同受邀去當(dāng)?shù)氐娘埖辏L(fēng)景區(qū)／鄉(xiāng)

村俱樂部過一天。即將面試你們的面試評審團(tuán)成員包括公司各部門高級經(jīng)理。

要注意一個前提：公司需要招募的是一個最后能晉升到部門經(jīng)理的人選。冗長的面試過

程具體如下：

1.Panel Interview.Candidates are first put through an interview regarding one's personal and education background, career objectives, achievements, extra curricular activities, etc.The panel usually consists of senior management from different divisions of the company.Some of the questions asked featured in the

“Frequently Asked Questions?section above.2.Panel Discussion Cadidates discuss with the rest of the short listed candidates.The Human Resource personnel will normally chair this session.Topics are typically general in nature and the key here is to assess how each candidate engages in the discussion process, how nimble is their thought process and their grasp of current issues outside of the normal textbook environment.(Keeping silent

and not engaging in the process would be an absolute disaster)

3.Lunch with the Interviewers.Though a free lunch, it comes with a purpose.This session is used to gauge the social and dinning etiquette of a candidate.How he behaves, conducts conversions over lunch, and the obvious table manners.Try not to slurp loudly and stuff yourself too full, as the afternoon sessions are even more

demanding and a full stomach will only dull your thought process.4.Presentation to Interviewers and rest of Candidates.One is asked to give a short 5 minutes speech/presentation on a topic of one’s choice, and to take some questions following that.(there will definitely be some from the interviewers).The purpose of this is to test your presentation skills and presence.1.面試小組面試：首輪面試將包括對應(yīng)聘者的個人資料、教育背景、職業(yè)目標(biāo)、已有成就、社會活動經(jīng)歷等的了解。面試人員是來自公司各部門的高級經(jīng)理，面試問題多為前面

章節(jié)的“面試常見問題”。

2.集體討論：和其他侯選人一起進(jìn)行集體討論。通常由人事部門人員主持，討論話題一般比較普通，關(guān)鍵是評判應(yīng)聘者參與小組討論的能力，看他們?nèi)绾蚊撾x書本、抓住問題的核心、靈活進(jìn)行思考。(保持沉默或不積極參與絕對是個下策)。

3.和面試人員午餐：看似一頓輕松自由的午餐，其實(shí)是用來評估應(yīng)聘者的社交禮儀和餐桌禮節(jié)。觀察他用餐時的舉止以及在餐桌上交談的禮節(jié)。用餐時切記不可發(fā)出很大聲響

或者吃得過飽。下午的面試回合要求會更高，吃得過飽會讓你反應(yīng)遲鈍。

4.向面試人員自我陳述：應(yīng)聘者被要求對自選的題目做大約5分鐘的演講／陳述，之后接受面試評審團(tuán)或其他面試者的提問。(其中大部分問題由面試官提出。)考察的是應(yīng)聘者的陳述能力和風(fēng)度。

5.In-Tray Exercise.Candidate is sited behind a desk and asked to review various memos, e-mails that are in his in-tray.Issues cut across the various functions, marketing, sales, finance, audit, control and human resource.The candidates were asked how they would act and why in every one of the highlighted issues.It is a vigorous and demanding exercise.They focus on how you react under the different circumstances, the decisions made on every issue and your thought process when arriving at the decision.They do not expect the candidates to have full understanding of the various operations, thus it is also a test of how one copes under pressure and in new/unfamiliar situations.(this exercise displays the “helicopter”qualities of the person, whether he has the maturity and qualities

to make a good manager)

6.Cocktails.Top management would typically join the candidates and the interviewers for cocktails at the end of the day.Though it is a time to finally relax and get to know each one better, it is also an excellent opportunity to reinforce one's strengths and qualities.This is the best opportunity to make an impression on top management, thus prepare the right questions and be ready to

engage.Given that only the most highly qualified graduates are short listed for Shell’s job interviews, the company, by carrying out the above intensive interview process, aims to select the candidates who clearly stand out amongst the group.Candidates who are further short-listed after this process will still have to go through more

interviews before being hired.